N° 484
SÉNAT
SESSION ORDINAIRE DE 2023-2024
Enregistré à la Présidence du Sénat le 28 mars 2024
RAPPORT D'INFORMATION
FAIT
au nom de la délégation aux collectivités territoriales et à la décentralisation (1) relatif à la mission sur l'attractivité de la fonction publique territoriale et la marque employeur,
Par Mme Catherine DI FOLCO, MM. Cédric VIAL et Jérôme DURAIN,
Sénateurs
(1) Cette délégation est composée de : Mme Françoise Gatel, présidente ; M. Rémy Pointereau, premier vice-président ; Mme Agnès Canayer, MM. Cédric Vial, Fabien Genet, Mme Corinne Féret, MM. Éric Kerrouche, Gérard Lahellec, Mme Guylène Pantel, MM. Didier Rambaud, Pierre Jean Rochette, Grégory Blanc, vice-présidents ; MM. Jean Pierre Vogel, Laurent Burgoa, Bernard Delcros, Hervé Gillé, secrétaires ; M. Jean-Claude Anglars, Mme Nadine Bellurot, MM. François Bonhomme, Max Brisson, Mme Céline Brulin, MM. Bernard Buis, Cédric Chevalier, Thierry Cozic, Mme Catherine Di Folco, M. Jérôme Durain, Mme Pascale Gruny, MM. Daniel Gueret, Joshua Hochart, Patrice Joly, Mmes Muriel Jourda, Sonia de La Provôté, Anne-Catherine Loisier, MM. Jean-Jacques Lozach, Pascal Martin, Jean-Marie Mizzon, Franck Montaugé, Mme Sylviane Noël, MM. Olivier Paccaud, Hervé Reynaud, Jean-Yves Roux, Mmes Patricia Schillinger, Ghislaine Senée, MM. Laurent Somon, Lucien Stanzione, Jean-Marie Vanlerenberghe.
SYNTHÈSE
Confrontées à des difficultés de recrutement, les collectivités territoriales explorent de nouvelles voies pour conforter, ou restaurer, leur attractivité en tant qu'employeuses. Technique marketing à la croisée de la gestion des ressources humaines et de la communication, la stratégie de la marque employeur se présente comme un moyen de rénover la démarche de recrutement, de repenser la relation employeur / employé, et de mettre en valeur l'identité de la collectivité tout comme le sens des missions qu'elle propose.
I. LA BOÎTE À OUTILS POUR ACCOMPAGNER LES DÉCIDEURS LOCAUX DANS LEUR DÉMARCHE DE MARQUE EMPLOYEUR
II. LA PERTE D'ATTRACTIVITÉ DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
A- La dégradation de l'attrait des métiers de la fonction publique
Des recrutements plus difficiles. Le nombre moyen de candidats pour un poste offert est passé de 16 en 1997 à 6 en 20221(*).
La crise des vocations. Avec l'arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail, le point de vue concernant l'attrait et les atouts de la fonction publique change : ce qui était, de longue date, perçu comme un avantage devient un inconvénient.
La remise en question de la sélection par concours. Longue, complexe et perçue comme excessivement concurrentielle, la procédure du concours attire moins les candidats, au contraire de la voie contractuelle qui ne cesse de se développer au sein de l'emploi public. Le nombre de candidats aux différents concours de la fonction publique d'État a été divisé par trois entre 1997 (650 000 candidats) et 2018 (228 000 candidats)2(*).
Le niveau des rémunérations. Pour des postes similaires, les filières de la fonction publique sont très souvent moins rémunératrices que les filières du secteur privé : entre 2013 et 2020, le salaire net moyen du secteur public a augmenté de 8,83 %, alors qu'il a progressé de 14,35 % dans le secteur privé3(*). Parmi les trois versants de la fonction publique, le secteur le plus touché par le volet des rémunérations est la territoriale : en 2021, un agent de la fonction publique territoriale gagnait en moyenne 2 039 euros nets par mois, quand le salaire moyen s'élevait à 2 688 euros dans la fonction publique d'État.
Le management perçu comme trop hiérarchique. Le style de management dans la fonction publique se trouve parfois en décalage avec les attentes des candidats : les agents publics souhaitent travailler dans un environnement plus moderne, moins bureaucratique et plus agile.
B- Les freins spécifiques à la fonction publique territoriale
Malgré des atouts, les métiers de la territoriale peinent à attirer. Les métiers de la territoriale disposent d'indéniables atouts pour tirer leur épingle du jeu sur le marché de l'emploi : métiers ancrés dans le concret, porteurs de sens et implantés dans un territoire, organisation du travail en projet, chaîne hiérarchique courte... Toutefois, ces avantages ne permettent pas de remédier à un déclin d'attractivité : 39 % des employeurs territoriaux disaient éprouver des difficultés à attirer des candidats en 2021, soit 9 points de plus qu'en 20154(*).
La méconnaissance de cette filière d'emploi. Les modes d'accès à la fonction publique territoriale sont considérés comme peu clairs et, de fait, peu plébiscités par les candidats. La territoriale ne bénéficie pas d'une vitrine médiatique suffisante qui permettrait aux candidats de mieux cerner les métiers de la branche.
Les contraintes inhérentes à la taille de la collectivité territoriale employeuse et à sa localisation. Dans une petite commune, les recrutements sont rendus plus difficiles par l'éloignement et le risque d'isolement. Les perspectives de carrière y sont également moins nombreuses.
L'information lacunaire à propos des postes à pourvoir. L'expérience candidat est un facteur qui peut nuire à l'attractivité de la fonction publique territoriale. Les candidats souhaitent plus de fluidité et de transparence lors de la procédure de recrutement, avec des fiches de poste donnant davantage d'informations utiles pour bien cerner le poste proposé.
* 1 Rapport sur l'« État de la fonction publique - édition 2022 » par la DGAFP.
* 2 Étude sur l'« Attractivité de la fonction publique » publiée le 3 décembre 2020 par la direction générale de l'administration de la fonction publique (DGAFP).
* 3Audition de Mme Marie-Laure BLOT par la délégation aux collectivités territoriales le 6 avril 2023, lors de la réunion plénière portant sur la « Marque employeur : quelle stratégie territoriale pour les collectivités territoriales ? ».
* 4 Rapport sur « L'attractivité de la fonction publique territoriale », publiée en janvier 2022 par le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) et l'Inspection générale de l'administration (IGA).