C. DANS UNE DÉMARCHE D'ANTICIPATION, FAIRE MONTER EN PUISSANCE LES FORMATIONS QUALIFIANTES POUR LES PUBLICS EN QUÊTE DE RECONVERSION
1. La validation des acquis est un levier puissant, mais qui pâtit de complexités administratives et d'un manque d'investissement dans l'accompagnement
La validation des acquis de l'expérience (VAE) pourrait être un levier puissant d'accompagnement des transitions professionnelles, puisqu'elle s'adresse par nature à des personnes disposant déjà d'une expérience professionnelle et souhaitant faire reconnaître par une certification formelle leurs compétences. Il s'agit en d'une troisième voie d'obtention de diplômes, en cours de carrière, qui renforce l'employabilité et favorise l'évolution professionnelle dans le cadre de carrières diversifiées.
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Créée en 2002, la validation des acquis de l'expérience a pour objet d'accompagner une personne vers l'acquisition d'une certification professionnelle, en s'appuyant sur les compétences acquises grâce à son expérience préalable (article L. 6313-5 du code du travail).
La certification visée doit être enregistrée au RNCP ou consister en un bloc de compétences de l'une de ces certifications. La personne doit pouvoir justifier d'au moins un an d'expérience professionnelle à temps complet en lien avec la certification obtenue.
La certification ou le bloc est validé par l'organisme certificateur sur dossier et sur examen d'un jury au terme d'un parcours caractérisé par un accompagnement (orientation, information) et par des actions de formation ou de mise en situation professionnelle.
La validation des acquis de l'expérience peut donner lieu à un congé spécifique et peut être considérée comme du temps de travail effectif. Elle peut bénéficier d'aides provenant de l'employeur, des OPCO, de la région, ou le cas échéant, peut être financée grâce au CPF, son coût moyen variant entre 800 et 5 000 euros)
Toutefois, comme l'avait relevé le Sénat dans le cadre des débats autour de la loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, la VAE connaît une dynamique de régression, faute de notoriété, mais aussi en raison de la complexité du processus : « le nombre de personnes s'engageant dans une démarche de validation des acquis de l'expérience diminue depuis plusieurs années. Les parcours de VAE se caractérisent par une forte diminution du nombre de candidats à chaque étape : entre le dépôt du dossier et son examen par un jury puis entre le passage devant le jury et l'obtention de la certification. Le taux d'obtention d'une certification complète des candidats ayant déposé un dossier s'est ainsi élevé à 43 % en 2020 »198(*). 30 000 parcours de VAE ont été initiés en 2021, contre 67 000 en 2018. 30 % des dossiers ne sont validés que partiellement, et 10 % ne sont pas validés. Le nombre d'abandons est aussi significatif : seuls 10 % des candidats initialement intéressés par la VAE mèneraient à bien leur projet.
En outre, la VAE bénéficie aujourd'hui principalement à des personnes en situation d'emploi, bien qu'elle représente une opportunité réelle pour certifier les compétences demandeurs d'emploi en vue de leur insertion professionnelle.
Enfin, les organismes certificateurs ont aujourd'hui de grandes difficultés à mobiliser des jurys, faute de moyens dédiés.
ÉVOLUTION DU NOMBRE DE DOSSIERS DE VAE
PRÉSENTÉS ENTRE 2018 ET 2021
(EN %)
Source : Délégation aux Entreprises, chiffres extraits du rapport de la commission des affaires sociales sur le projet de loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (2022)199(*)
SITUATION DES PERSONNES PRÉSENTANT DES DOSSIERS DE VAE EN 2019 (EN %)
Source : Délégation aux
Entreprises, chiffres extraits du rapport de la commission des affaires
sociales sur le projet de loi portant mesures d'urgence relatives au
fonctionnement du marché du travail
en vue du plein emploi
(2022)200(*)
Le rapport au Gouvernent rendu en 2022 par Claire Khecha, Yanic Soubien et David Rivoire faisait donc le constat d'une « VAE arrivée à un point d'essoufflement ». Il recommandait donc de développer les outils numériques, mais surtout de passer d'une « VAE sanction », chemin solitaire de constitution d'un dossier validé par un jury, à une « VAE parcours », accompagnée tout au long d'une procédure simplifiée.201(*)
En réaction, la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a ainsi apporté plusieurs évolutions de fond au dispositif de VAE, afin de développer le recours à cet outil de certification :
· elle a créé un service public de la VAE, piloté au niveau national par un groupement d'intérêt public (GIP) associant notamment l'État, les régions, Pôle emploi, l'AFPA, les OPCO et les associations de transition professionnelle. Le rôle de ce GIP est de mettre en oeuvre un « guichet unique et numérique » pour la VAE, d'animer le réseau territorial et d'amplifier les efforts de promotion de la VAE auprès des publics cibles ;
· elle a simplifié la procédure applicable à la VAE, notamment afin de raccourcir le parcours de validation et de faciliter l'étape de recevabilité ;
· elle a élargi l'éligibilité de la VAE aux proches aidants et aux aidants familiaux ;
· elle a permis de prendre en compte les périodes de mise en situation professionnelle au titre de la durée minimale d'expérience d'un an, requise pour prétendre à la certification ;
· elle a étendu l'accompagnement à la VAE (proposé notamment par les régions) à la période précédant la recevabilité du dossier de candidature, afin que celui-ci couvre bien la totalité de la démarche de VAE depuis son initiation ;
· elle a pérennisé la possibilité, tout d'abord ouverte à titre exceptionnel, pour les associations Transitions Pro de financer la VAE ;
· elle a permis de viser non pas l'obtention d'une certification complète, mais d'un bloc de compétences composant cette certification ;
· elle a doublé à 48 heures la durée maximale du congé de VAE ;
· enfin, elle a permis à titre expérimental (pour une durée de trois ans) que les contrats de professionnalisation puissent comporter des actions en vue de la validation des acquis de l'expérience, dans des conditions dérogatoires et pour certaines qualifications uniquement. Cette expérimentation dite de « VAE inversée », sera menée à compter de mai 2023 dans les secteurs particulièrement touchés par des difficultés de recrutement, et permettra donc de former au sein de l'entreprise par le contrat de professionnalisation en y adossant une VAE. 5 000 parcours individuels devraient être pris en charge dans le cadre d'un appel à projet national à venir, en bénéficiant de financements par l'OPCO202(*).
En outre, de septembre 2022 à juin 2023, une expérimentation dite « REVA » (Reconnaissance et valorisation) a été conduite par le Gouvernement en lien avec l'incubateur des services numériques de l'État. Elle a proposé un parcours numérique de VAE, simplifié, bénéficiant d'un accompagnement renforcé et pris en charge entièrement par l'État du point de vue du financement. L'expérimentation a d'abord porté sur certains métiers de services à la personne et du soin, visant environ 3 000 personnes203(*).
Toutefois, on peut douter que ces seules expérimentations permettront d'atteindre l'objectif fixé par le Gouvernement de 100 000 parcours de VAE par an, soit un triplement par rapport à 2021. Le dispositif semble à ce stade encore insuffisamment accompagné, en particulier pour les demandeurs d'emploi.
La délégation note en outre les motifs d'insatisfaction exprimés par les syndicats représentatifs des salariés vis-à-vis de certaines évolutions de la VAE, notamment la réduction du nombre d'années d'expérience préalable, perçue comme affaiblissant la valeur des diplômes obtenus à travers la VAE204(*).
Les rapporteurs recommandent donc d'intensifier l'accompagnement proposé dans le cadre des parcours de VAE, de renforcer les moyens budgétaires des acteurs de la VAE et de poursuivre les efforts de simplification des parcours. Les résultats des expérimentations lancées récemment, qui vont dans le bon sens, devront être évalués avec précision au cours des années à venir.
Recommandation n° 29 :
Poursuivre la simplification du cadre juridique et administratif des parcours de VAE, en renforçant l'accompagnement des demandeurs et en y dédiant les moyens nécessaires.
2. Pour éviter les ruptures, reconvertir en alternance ou en emploi
Il est ressorti nettement des auditions des rapporteurs un sentiment d'inefficacité de la formation dans le contexte des reconversions et des évolutions professionnelles, en raison des « ruptures de parcours » que demande implicitement le système. Ainsi, de nombreux interlocuteurs ont regretté que l'accompagnement par Pôle emploi, le bénéfice de certains financements ou de certains dispositifs de formation, soient plus facilement accessibles aux personnes ayant quitté leur emploi, qu'aux personnes encore en activité préparant leur transition professionnelle.
Par exemple, le contrat de professionnalisation, très apprécié des entreprises et permettant une formation par alternance dans le cadre d'un contrat de travail, n'avait pas jusqu'à récemment d'équivalent pour les salariés déjà en poste : il visait principalement les jeunes sortant de formation initiale, les demandeurs d'emplois ou les bénéficiaires de certains minimas.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation, prévu à l'article L. 6325-1 du code du travail, permet à un jeune de 16 à 25 ans, à un demandeur d'emploi de 26 ans ou plus, ou aux bénéficiaires de certains minimas d'être embauchés au sein d'une entreprise en vue d'acquérir, en formation continue, une qualification professionnelle reconnue par l'État ou la branche (diplômes ou certifications inscrites au RNCP, certificat de qualification professionnelle...). L'employeur s'engage à ce que l'emploi occupé soit en relation avec l'objet de la qualification visée.
Le contrat s'étend sur une période de six à douze mois, sauf exceptions (non diplômés, chômeurs de longue durée...), ou bien de douze à vingt-quatre mois s'il s'agit d'un CDI qui se poursuivra ensuite. S'y alternent temps de formation théorique (au moins 15 à 25 % et 150 heures) réalisées en organisme de formation ou dans l'entreprise si elle dispose des compétences ; et formation pratique en entreprise. Le salarié est accompagné par un tuteur au sein de l'entreprise, et dispose du statut d'étudiant des métiers.
Pour la durée du contrat, selon l'âge du salarié et le niveau de diplôme visé, le montant de la rémunération peut être inférieur au SMIC, sauf dispositif plus favorable mis en oeuvre par la branche. L'OPCO peut prendre en charge une partie des dépenses de la formation. Les employeurs bénéficient d'autres dispositifs incitatifs aux contrats de professionnalisation : exonérations de certaines aides, aide à l'embauche (6 000 euros, comme pour les apprentis), crédit de taxe d'apprentissage... Depuis le 1er juillet 2020, des aides exceptionnelles à l'embauche ont été prévues dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », à hauteur de 5 000 à 8 000 euros. En outre, une aide de 2 000 euros est versée aux employeurs recourant au contrat de professionnalisation pour un demandeur d'emploi de plus de 45 ans.
La création de la « Pro-A », dispositif de reconversion ou promotion par alternance, est à ce titre une évolution bienvenue apportée par la loi « Avenir professionnel » de 2018. Il permet justement de convenir, entre employé et employeur et à l'initiative de l'un ou de l'autre, d'une formation qualifiante par alternance pouvant être réalisée dans le cadre du contrat de travail existant, voire sur les horaires de travail.
Les entreprises regrettent toutefois que ce dispositif reste, pour l'instant, encore trop complexe à mettre en oeuvre.
La Pro-A a connu un certain « retard au démarrage », qu'ont relayé les OPCO. Dès 2019, une ordonnance est donc venue apporter certains assouplissements au dispositif, comme la possibilité pour les OPCO de prendre en charge les rémunérations des salariés concernés, l'éligibilité de la VAE à la Pro-A, ou encore la possibilité d'y recourir en activité partielle. L''instruction du 7 septembre 2021205(*) a également augmenté le niveau de prise en charge de la Pro-A de 3 000 à 9 000 euros, dans le cadre spécifique du plan France Relance. En effet, la Pro-A a bénéficié d'importants fonds issus de ce plan, à hauteur de 270 millions d'euros (dont 74 millions d'euros pour financer spécifiquement des formations dans le domaine de la santé).
La « Pro-A »
Créé en 2018 par la loi « Avenir professionnel » (à l'article L. 6324-1 du code du travail), la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est un dispositif de professionnalisation en alternance, au bénéfice des salariés en CDI ou en contrat unique d'insertion.
Elle concerne les salariés ne disposant pas d'une qualification enregistrée au RNCP ou inférieure au grade de la licence, et vise à leur permettre de changer de métier ou d'évoluer professionnellement grâce à des actions de formation qualifiantes (visant justement des diplômes ou certifications inscrites au RNCP, ou bien une VAE).
La liste des formations éligibles à la Pro-A est définie par des accords de branche étendus, dans les secteurs concernés par d'importantes mutations économiques et par une forte évolution des compétences. L'OPCO peut prendre en charge une partie des frais encourus par l'entreprise dans le cadre de la Pro-A (hébergement, transport, frais pédagogiques), selon le montant forfaitaire fixé par la branche.
La Pro-A peut être utilisée à l'initiative du salarié ou de l'employeur, dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, de reconversion, ou de projet de formation co-construit. Elle peut aussi être prévue par un plan de développement des compétences (PDC).
La Pro-A s'étend sur une période de six à douze mois, sauf exceptions, pouvant se réaliser sur le temps de travail ou en dehors. S'y alternent temps de formation théorique (au moins 15 à 25 % et 150 heures) réalisées en CFA ou en organisme de formation ; et formation pratique en entreprise. L'alternant est accompagné par un tuteur au sein de l'entreprise, et conserve son contrat de travail qui fait l'objet d'un avenant.
FINANCEMENT DE LA PRO-A PAR LE PLAN FRANCE RELANCE
Source : Plan France Relance
Selon l'OCPO EP, entendu par les rapporteurs, le dispositif gagnerait à être assoupli, notamment eu égard à son financement (qui n'est pas suffisant pour couvrir la durée de formation nécessaire), aux salariés et certifications visés, et aux contraintes impliquées pour les TPE, qui sont trop peu prises en compte (remplacement du salarié absent notamment)206(*). Le groupe FNAC Darty a aussi regretté que ses critères soient très restrictifs, la durée de formation étant forcément comprise entre 15 à 25 % de la durée totale de reconversion, et le temps de formation devant être supérieur à 150 heures précisément. Le groupe propose notamment de donner un plus grand rôle à l'entreprise dans la coordination du programme de la formation207(*). Selon FO, « s'agissant du dispositif Pro-A, celui-ci est exposé à un obstacle procédural de taille : l'obligation d'extension de l'accord collectif pour devenir effectif et opposable aux salariés et aux entreprises. Ainsi, il est clair que les conditions de forme doivent être revues pour que dispositif puisse fonctionner »208(*).
À la fin de l'année 2021, 91 branches professionnelles (comme les branches des secteurs de l'hôtellerie-restauration, du tourisme ou de la santé) avaient conclu des accords étendus permettant d'accéder au dispositif Pro-A et de désigner les formations éligibles, et 5 accords étaient en cours d'extension.
D'autre part, le plan France Relance a vu naître le dispositif « Transitions Collectives » (TransCo) financé via le FNE et piloté par les associations Transition pro (ATPro) au niveau régional. Ce dispositif vise spécifiquement les transitions des salariés d'entreprises frappées par des mutations économiques, afin qu'ils puissent se reconvertir au sein d'autres entreprises et d'autres secteurs du bassin d'emploi.
« Transitions collectives »
Le dispositif « Transitions collectives » (TransCo) vise à faciliter la reconversion des salariés dont l'emploi est fragilisé au sein de leur entreprise actuelle. Selon l'instruction du Gouvernement, son objectif est de « favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l'échelle d'un territoire ».
Le dispositif a été défini par l'instruction du 11 janvier 2021209(*) relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives », en application d'un dispositif annoncé et financé par le plan France Relance et « Co-construit avec les partenaires sociaux dans le cadre d'une concertation ». Il a été précisé par de multiples instructions gouvernementales depuis 2021.
Il est proposé aux salariés volontaires de ces entreprises fragilisées de développer leurs compétences dans le cadre d'une formation qualifiante de deux ans maximum. Les formations doivent être inscrites au RNCP, au RS, concerner un bloc de compétences ou être éligible à la VAE.
Elles doivent viser la réorientation vers des métiers « porteurs » de leurs bassins d'emploi, notamment ceux connaissant des tensions de recrutement. Ces métiers porteurs sont définis par une liste élaborée au niveau régional et déclinée par bassin, et doivent être identifiés, au sein de l'entreprise, par un accord de type Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Le dispositif est couplé à un accompagnement par le conseil en évolution professionnel, et éventuellement, à son issue, à un accompagnement vers l'insertion par Pôle emploi.
Les associations de Transition Pro (ATPro), déjà chargées des transitions professionnelles de droit commun, sont chargées d'instruire et d'autoriser les projets, sur la base du dossier préparé par l'OPCO et l'entreprise. En parallèle, un réseau de « délégués à l'accompagnement des reconversions professionnelles » ont été mis en place au niveau départemental et régional, afin d'accompagner le déploiement de TransCo.
La formation est prise en charge par les ATPro, via des fonds dédiés issus de l'enveloppe FNE-Formation, alimenté par le plan France Relance (c'est-à-dire par abondement de l'État), et cofinancée par l'entreprise concernée (pour les entreprises de plus de 300 salariés). L'instruction du 18 mars 2022 a renforcé la prise en charge de la formation par le FNE-Formation.
Le contrat de travail est suspendu et la rémunération est maintenue durant la formation, dans les conditions applicables au projet de transition professionnelle prévu par la loi.
L'instruction du 7 février 2022210(*) a ouvert la possibilité aux entreprises de moins de 300 salariés d'intégrer le dispositif par accord collectif ou par décision de l'employeur. Elle a aussi renforcé la prise en charge des formations relatives au socle de connaissances et de compétences pour les salariés les moins qualifiés. Elle a introduit un « Transco-congé de mobilité » permettant aux salariés de se reconvertir dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou d'un congé prévu par la GEPP, c'est-à-dire dans le cadre d'une reconversion « à chaud ». Enfin, elle entend développer les « plateformes d'appui aux transitions professionnelles », qui ont pour objectif de faciliter la mise en relation des entreprises ayant des salariés en reconversion et des entreprises rencontrant des difficultés de recrutement.
Monoprix a par exemple eu recours au dispositif pour offrir des perspectives de reconversion à ses agents de caisse, dont les métiers évoluent avec l'automatisation des caisses. Le dispositif mis en oeuvre avec l'entreprise partenaire Korian vise à offrir une formation vers des métiers d'aides-soignants, qui subissent de fortes tensions, afin que les salariés intéressés puissent rejoindre Korian en fin de formation. L'entreprise Derichebourg a également offert à ses salariés cette option. À la fin de la première session de formation, 11 salariés de Derichebourg et 60 salariés de Monoprix ont rejoint l'entreprise Korian.
Le dispositif ne s'est toutefois pas encore démocratisé. Deux instructions successives ont élargi le dispositif, notamment pour l'ouvrir aux petites entreprises : il gagnerait à monter en puissance, pour fluidifier la reconversion vers des métiers porteurs au sein des territoires, mais se heurte encore à des conditions de mise en oeuvre trop complexes. Par exemple, le groupe FNAC Darty, entendu par les rapporteurs, estime que : « les entreprises ne se saisissent pas de ce dispositif car il demande un investissement trop important sans apporter la garantie que le salarié aille jusqu'au bout de sa formation ». Il propose par exemple d'instaurer une période d'essai et une garantie d'engagement au sein du dispositif.211(*) Selon la CFE-CGC, ayant participé à la création de TransCo, « le dispositif est resté assez confidentiel. [...] les différents acteurs ont ajouté leur touche au fur et à mesure des discussions. Il en est ressorti un dispositif qui ne correspondait plus véritablement aux ambitions [...] Néanmoins, nous continuons de considérer cet outil comme nécessaire même s'il convient de le simplifier ».212(*)
En outre, les entreprises ont indiqué qu'il était souvent perçu comme destiné exclusivement aux entreprises en grande difficulté structurelle et donc mal accueilli par les salariés, alors qu'il peut aussi être utilisé à fins d'anticipation de l'évolution des métiers. L'OPCO EP a indiqué que « l'OPCO s'est particulièrement distingué en étant le seul à se positionner sur l'appel à manifestation d'intérêt de l'État et en tant que pilote ou contributeur sur plus de 50 plateformes de transition professionnelle »213(*).
* 198 Rapport n° 61 (2022-2023) de Mme Frédérique Puissat et M. Olivier Henno, déposé le 19 octobre 2022, relatif au projet de loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
* 199 Rapport n° 61 (2022-2023) de Mme Frédérique Puissat et M. Olivier Henno, déposé le 19 octobre 2022, relatif au projet de loi portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
* 200 Ibid.
* 201 « De la VAE 2002 à la REVA 2020 - Libérer la VAE, reconnaître l'expérience tout au long de la vie », rapport de Claire Khecha, David Rivoire et Yani Soubien à la demande du Gouvernement, 15 mars 2022.
* 202 Décret n°2023-408 du 26 mai 2023 relatif à l'expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience.
* 203 Communiqué de presse du Gouvernement du 15 mars 2022 « Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) : remise du rapport Rivoire et lancement de nouvelles expérimentations de parcours simplifiés ».
* 204 Réponses de la CGT et de la CFE-CGC aux questionnaires de la délégation.
* 205 Instruction du 7 septembre 2021 relative à la mobilisation du FNE-Formation et de la pro-A pour financer les parcours de formation des salariés, ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion.
* 206 Réponses de l'OPCO EP au questionnaire de la délégation.
* 207 Réponses de FNAC Darty au questionnaire de la délégation.
* 208 Réponses de FO au questionnaire de la délégation.
* 209 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_transitions_collectives_11012021.pdf
* 210 https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=45279
* 211 Réponses de l'OPCO EP au questionnaire de la délégation.
* 212 Réponses de FNAC Darty au questionnaire de la délégation.
* 213 Réponses de la CFE-CGC au questionnaire de la délégation.