III. RECONQUÉRIR L'ATTRACTIVITÉ DES MÉTIERS EN TENSION
Il est donc essentiel de mener un effort volontariste de reconquête de l'attractivité des métiers en tension, dans lequel chacun - entreprises, État, système d'enseignement, partenaires sociaux - ont leur rôle à jouer.
L'attractivité étant une caractéristique multifactorielle, il faut mobiliser l'ensemble des leviers pour inverser la tendance, tant au niveau des branches, des entreprises, que de chaque emploi.
A. INFORMER, COMMUNIQUER, PROMOUVOIR
1. Dès l'école, faire de la connaissance des métiers et du monde de l'entreprise un objectif à part entière de l'enseignement
La connaissance des métiers joue un rôle essentiel dans leur attractivité : parmi les métiers en tension depuis de nombreuses années figurent certains métiers méconnus des jeunes (comme le métier de chaudronnier) ou dont l'image ne correspond pas à la réalité actuelle (comme de nombreux métiers de l'industrie).
Il ressort des auditions menées par les rapporteurs une trop grande étanchéité et une méconnaissance mutuelle entre école et entreprise, en dépit d'efforts récents pour faire dialoguer ces deux mondes. Une école de formation en pointe du secteur du numérique a ainsi relaté à la délégation s'être vue interdit l'accès aux salles de classes des lycées de la région pour présenter son cursus, en dépit d'un fort intérêt des élèves pour ce secteur d'avenir et en forte demande de compétences.
Ce « tabou » est dommageable, en ce qu'il limite le champ des possibles pour les élèves, peut entraîner des erreurs d'orientation, et participe d'une forme de concentration des parcours vers un certain nombre de métiers « connus » au détriment de ceux moins clairement identifiés. M. Tristan Dupas-Amory a ainsi signalé que les jeunes suivaient fréquemment des parcours d'études en « entonnoir de carrière », répondant souvent à des modèles préconçus et installés, laissant peu de place à l'orientation vers des métiers moins répandus41(*).
a) La découverte des métiers doit être intégrée au cursus scolaire, et les immersions en entreprises encouragées pour une meilleure orientation
Dans de nombreux pays au contraire, comme aux États-Unis, des ponts entre école et entreprise sont régulièrement organisés, voire institutionnalisés, comme le « Take your child to work day » annuel (« Emmenez votre enfant avec vous au travail ») : pour sa dernière édition, près de 3,5 millions d'entreprises ont reçu 37 millions d'enfants pour une brève immersion. Il est aussi fréquent que les parents y soient invités à échanger avec les classes scolaires sur leur propre métier afin de le présenter et de répondre aux questions des enfants.
En France, ce type de sensibilisation des élèves à l'orientation et à la diversité des métiers reste trop rare. En juin 2020, la délégation aux Entreprises avait recommandé, dans son rapport d'information « Des compétences de toute urgence pour l'emploi et les entreprises », d'organiser chaque année une « Journée nationale dédiée aux métiers ». Bien que des évènements comme la « Semaine École-Entreprise » existent depuis le début des années 2000, ils restent trop confidentiels et inégalement mis en oeuvre. Le renforcement au quotidien des liens entre école et entreprise reste un enjeu prioritaire. La Direction générale des entreprises (DGE) a indiqué travailler sur cet axe d'amélioration, par le biais d'un groupe de travail visant à produire une « charte d'engagements réciproques école-entreprise, pour développer des actions dès la rentrée prochaine »42(*).
Pour aller plus loin, les rapporteurs préconisent de proposer, en classe de cinquième et en classe de seconde, plusieurs journées de découverte des entreprises et des métiers, pleinement intégrées au cursus scolaire.
Selon les informations transmises à la délégation par la direction générale de l'enseignement scolaire (DGESCO), une démarche de découverte des métiers a été expérimentée cette année dans environ 600 collèges français (soit 10 % des établissements) à partir de la cinquième : les retours d'expérience pourront permettre de calibrer au plus juste le format et la fréquence de ces journées de découverte43(*). Le Gouvernement s'est d'ores et déjà prononcé en faveur de sa généralisation : c'est un pas dans le bon sens, mais les moyens adéquats devront être mobilisés.
Les rapporteurs suggèrent en outre que ce module obligatoire de découverte des métiers puisse inclure, par exemple, un « Objectif 15 métiers du territoire », séquence durant laquelle seraient présentés aux collégiens 15 métiers distincts présents sur le territoire, avec l'appui d'entreprises ou d'établissements locaux.
Afin d'approfondir l'accompagnement des élèves dans leur choix d'orientation, les rapporteurs recommandent aussi de promouvoir le dispositif de « 3ème Prépa métiers » que la loi « Avenir professionnel » était venue renforcer. Il permet à des élèves en dernière année de scolarité au collège, sur la base du volontariat, de découvrir des métiers pour se préparer, notamment, à une orientation vers l'apprentissage ou la voie professionnelle du lycée. Dans ce cadre, à raison de 5 heures hebdomadaires environ, sont notamment organisées des immersions au sein de centre de formation d'apprentis ou de lycées professionnels, et des stages en entreprise d'une durée d'une à quatre semaines, aux côtés des périodes d'enseignement classique. Environ 1 434 établissements offrent, à ce jour, le dispositif de « 3ème Prépa-métiers »44(*).
Permettant une plus grande sensibilisation à la diversité des métiers, ainsi qu'à la réalité des enseignements post-collège, ce dispositif est de nature à améliorer l'orientation des élèves et à revaloriser les parcours au sein de la voie professionnelle et en apprentissage. Il a été prolongé par des initiatives bienvenues telles que, depuis 2021, la « Semaine des lycées professionnels » organisée pour présenter la voie professionnelle aux jeunes collégiens. Toutefois, la « 3ème Prépa-métiers » reste encore trop méconnue des élèves, des familles et même des entreprises, qui peuvent être réticentes à ce type de parcours personnalisé : il faut donc accentuer les efforts de promotion du dispositif et le faire monter en puissance.
En dehors de la « 3ème Prépa-métiers », la seule période institutionnalisée de découverte de l'entreprise et des métiers reste, à ce jour, le stage prévu en troisième, d'une durée de trois à cinq jours. Il aura d'ailleurs fallu attendre la loi « Avenir professionnel » pour que les élèves de moins de 14 ans soient autorisés, comme leurs congénères, à effectuer cette période d'observation en entreprise.
Ce stage d'observation est néanmoins insuffisant à plusieurs égards :
· il arrive tardivement pour sensibiliser aux différents métiers, alors que le parcours d'orientation débute dès la sixième et que des choix sont déjà ouverts aux élèves (options linguistiques, « Prépa métiers » en classe de troisième par exemple) ;
· il n'existe aucune période systématique de découverte des métiers dans le cursus des lycées de la voie générale, alors même qu'il s'agit d'un moment clef de l'orientation des jeunes adultes vers les filières post-Bac.
Si des possibilités complémentaires de découverte existent, à l'initiative des parents, ou à l'impulsion des réseaux consulaires par exemple (le réseau des CCI proposant par exemple des « mini-stages » d'immersion à partir de quatorze ans), il est incompréhensible que ces initiatives ne soient pas mieux endossées et encouragées par les pouvoirs publics.
L'action des Chambres des métiers et de l'artisanat auprès des élèves
Dans le cadre de son action en faveur de la promotion et de la découverte des métiers de l'artisanat, le réseau des chambres des métiers et de l'artisanat conduit plusieurs types d'action visant à retisser le lien entre milieu scolaire et monde de l'entreprise :
elles ont organisé environ de 16 000 stages de découverte des métiers et de périodes d'observation en milieu professionnel, permettant d'accueillir au sein d'une entreprise des élèves de collège ou de lycée ainsi que des étudiants, pendant une semaine durant les vacances scolaires. Les CMA notent que « l'objectif de ces stages de découverte est de permettre aux jeunes de tester un métier et de les aider à élaborer leur projet professionnel. Cela donne également l'occasion aux chefs d'entreprise de faire découvrir leurs savoir-faire et de créer des vocations. Ce dispositif a un réel succès auprès des jeunes. » Des immersions au sein des CFA sont aussi organisées, dans le cadre du temps scolaire ;
elles ont aussi organisé près de 1850 réunions d'information et de sensibilisation en milieu scolaire, auprès des élèves et dans le cadre de la participation aux services régionaux de l'orientation, en lien avec leur mission d'organisation de l'apprentissage dans le secteur de l'artisanat et des métiers ;
d'autres exemples d'action incluent des journées « portes ouvertes » à destination des jeunes et de leurs familles ou des stands itinérants.
Le réseau des CMA note toutefois la difficulté à atteindre un public large et à sensibiliser les établissements, notant que « l'engagement du réseau des CMA est limité par la « bonne volonté » des responsables d'établissements qui promeuvent le plus souvent les métiers et l'apprentissage auprès des élèves les plus en difficulté ».
Source : Réponses des CMA au questionnaire de la délégation
Les choix de stages de troisième restent encore souvent orientés en fonction des liens personnels (par exemple, selon les entreprises au sein desquelles les parents ou les connaissances travaillent), faute de visibilité des élèves sur la diversité des entreprises du territoire et en raison, parfois, de la difficulté à trouver une entreprise accueillante. Il appartient aux pouvoirs publics de soutenir les efforts des jeunes qui souhaitent réaliser des immersions en entreprise.
Les rapporteurs recommandent donc la mise en place, dans chaque région, d'une plateforme dénommée « Bourse aux stages », qui permettrait de répertorier les entreprises désireuses d'accueillir des jeunes stagiaires, et de les mettre en lien avec ces derniers. Les Régions semblent être les plus à même d'instituer ces plateformes, au regard de leur connaissance du tissu entrepreneurial liée à leurs compétences en matière de développement économique et d'orientation professionnelle.
Recommandation n° 1 :
Systématiser et généraliser l'intégration, dans le cursus des élèves de cinquième et de seconde générale, de temps de découverte des métiers, incluant par exemple un « Objectif 15 métiers du territoire ».
Instituer, dans chaque région, une plateforme dénommée « Bourse aux stages » qui mette en lien les entreprises désireuses d'accueillir des jeunes pour des stages de découverte.
b) Former les enseignants et faciliter le dialogue entre établissements et entreprises
Le déploiement de ces dispositifs de découverte des métiers et d'appui à l'orientation doit s'appuyer sur des équipes pédagogiques formées aux enjeux du monde professionnel, et sur la participation des entreprises du territoire.
Il existe déjà, dans la plupart des académies, une mission « École-entreprise », chargée d'animer des comités locaux « École-entreprise » en vue de développer de nouveaux partenariats entre Éducation nationale et monde économique.
Des obstacles persistent néanmoins : une trop grande disparité de mise en oeuvre de ces dispositifs en fonction des territoires ; un échelon de positionnement qui ne permette pas d'en faire un interlocuteur bien identifié au niveau des entreprises locales ou de chaque établissement ; une montée en puissance peu rapide. De plus, si les efforts menés au sein des lycées professionnels ont été conséquents, les lycées généraux restent un angle mort de la promotion des métiers et des entreprises. La formation des enseignants à l'existence de dispositifs de découverte des métiers et à leur mise en oeuvre reste par ailleurs insuffisante. Le schéma directeur de la formation continue des personnels du ministère de l'Éducation nationale, de la jeunesse et des sports et le programme national de formation qui le décline ne font qu'une place minime à la relation école-entreprises dans la formation des enseignants.
Les rapporteurs formulent donc deux propositions pour remédier à ces blocages :
· d'une part, mieux former tout au long de leur carrière, l'ensemble des professeurs des collèges et des lycées (de la voie professionnelle comme générale), à l'orientation et à l'insertion professionnelle. Cela peut passer par la réalisation de périodes d'immersion au sein d'entreprises du territoire ou d'établissements de formation (CFA, lycées professionnels, IUT...) : cela contribuera à une meilleure compréhension mutuelle entre monde de l'enseignement et monde professionnel. Des formations dédiées, plus spécifiques et plus concrètes, pourraient ainsi être offertes aux enseignants dans le cadre du prochain programme national de formation et de la mise en oeuvre récente des nouvelles Écoles académiques de la formation continue (EAFC) ;
· d'autre part, améliorer la visibilité des interlocuteurs chargés, au sein des établissements, du lien entre école et entreprises. Il convient d'accentuer les efforts d'ouverture des établissements aux acteurs économiques locaux et aux différentes filières, ce qui contribue à créer des opportunités pour les élèves (stages, visites, immersions, sensibilisation aux métiers...) et permet d'engager davantage les entreprises dans l'effort d'attractivité de leurs métiers.
Concernant cette dernière proposition, le Gouvernement semble aller dans ce sens en ayant récemment annoncé, dans le cadre d'une future réforme de la voie professionnelle, la mise en place dans chaque lycée professionnel d'un « Bureau des entreprises »45(*). Il reste à voir si cette mesure apportera une réelle plus-value par rapport aux dispositifs et aux équipes déjà en place au sein des établissements, et si elle s'accompagnera de moyens adéquats, par exemple pour financer des visites ou des évènements.
Les rapporteurs notent que le dialogue entre monde professionnel et monde scolaire n'est pas un enjeu uniquement dans la voie professionnelle, ni au seul niveau du lycée : il serait pertinent de prévoir un point de contact dans chacun des établissements pour les entreprises du territoire.
Entendu par les rapporteurs, le METI a appuyé ce constat, insistant sur la nécessité de multiplier les contacts entre monde académique et monde économique, tout au long du parcours d'enseignement (par exemple en améliorant l'identification mutuelle des établissements et des entreprises, ou en organisant des temps d'échanges entre équipes éducatives et entreprises)46(*).
Recommandation n° 2 :
Mieux incarner les métiers et les entreprise au sein des collèges et lycées en :
améliorant, au sein des établissements, la visibilité des interlocuteurs chargés du lien avec les entreprises, et en intensifiant les contacts avec les acteurs économiques locaux ;
améliorant la formation et la sensibilisation des enseignants des collèges et lycées à l'orientation et au monde de l'entreprise, via des périodes d'immersion et de formation dédiées tout au long de la carrière.
c) Améliorer l'information sur les différents métiers et filières
Enfin, dans une même logique d'accompagnement de l'orientation, les rapporteurs appellent à poursuivre les efforts relatifs à l'affichage des taux de poursuite d'études, d'insertion professionnelle, de maintien dans l'emploi et de rémunération, relatifs aux divers métiers et formations, notamment sur les plateformes informatiques de choix d'orientation.
Si des efforts ont été réalisés depuis que la délégation aux Entreprises avait recommandé, en 2020, de « renforcer l'information des familles sur les débouchés professionnels et mieux les accompagner dans l'orientation de leurs enfants » et d'« inclure systématiquement les informations relatives à la formation initiale dans le système d'information Agora, et rendre publiques les statistiques nationales et régionales anonymes, en indiquant a minima le niveau de salaire et le taux d'emploi à la sortie de chaque formation »47(*), il faut améliorer encore l'information disponible concernant les divers métiers et filières, pour rectifier certaines idées préconçues concernant des formations désaffectées et orienter les élèves vers des formations réellement insérantes. Cette proposition est toujours aujourd'hui formulée par les organisations représentant les entreprises entendues par les rapporteurs48(*). Par exemple, le réseau des chambres de métiers et de l'artisanat a signalé qu'« il est indispensable que la réforme de la voie professionnelle annoncée par le Président de la République, pour laquelle des concertations ont déjà eu lieu, conduise à la présentation systématique et auprès de tous les élèves, de tous les métiers et des voies de formation qui permettent d'y parvenir »49(*).
Cet aspect sera détaillé plus bas, en ce qui concerne notamment l'orientation vers la voie professionnelle.
2. Mieux valoriser le sens des métiers, l'engagement des entreprises et la « marque employeur »
Si l'effort d'attractivité des métiers commence dès l'école, il appartient aussi aux entreprises de valoriser les atouts qui différencient leur activité, leur cadre de travail ou leurs emplois.
a) La RSE, un véritable facteur d'attractivité et de fidélisation
En particulier, l'engagement des entreprises en faveur de valeurs ou d'objectifs sociaux, environnementaux, ou encore d'inclusion, est un fort levier d'attractivité interne et externe, en particulier envers les jeunes entrant sur le marché du travail.
Nulle n'est question d'opposer « bonnes » et « mauvaises » entreprises, l'ensemble d'entre elles contribuant à remplir les besoins de nos sociétés ; ni non plus d'opposer « bullshit jobs » dénués de sens et « métiers engagés ». Comme en a témoigné Coralie Pérez entendue par les rapporteurs, certains des métiers qualifiés comme ayant le plus de « sens » social (métiers du domaine médical, de l'enseignement) sont néanmoins frappés par de fortes difficultés de recrutement.50(*) La plupart des métiers et emplois font en réalité intervenir des tâches et des objectifs divers, chacun à même d'apporter satisfaction aux personnes qui y travaillent.
Mais il est indéniable que les attentes des candidats prospectifs, en particulier des plus jeunes générations, vont croissant dans la recherche de « sens au travail » et d'engagement sociétal de la part de l'employeur. Comme l'ont relaté les chefs d'entreprises entendus par les rapporteurs, cela fait partie des questions très fréquemment posées en entretien d'embauche, et peut dans certains représenter un élément décisif pour le candidat. Selon le baromètre du Medef, 77 % des salariés indiquent avoir « plaisir à travailler » dans leur entreprise lorsqu'elle est dotée d'une fonction ou d'un service dédié à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), soit dix-sept points de plus que dans les entreprises qui n'en disposent pas51(*).
Mettre en valeur la source d'épanouissement personnel que peut représenter un emploi, présenter de manière attractive son impact sur la société ou sur l'environnement par exemple, au profit de candidats prospectifs n'est toutefois pas une tâche facile pour les entreprises, en particulier pour les plus petites d'entre elles. Ne disposant pas de ressources dédiées aux ressources humaines ou à l'engagement, mobilisées pleinement par les défis quotidiens de l'inflation ou des tensions d'approvisionnement, les petites entreprises peuvent être tentées de reléguer au second plan les enjeux de responsabilité sociétale des entreprises, comme l'avait souligné en 2022 le rapport de la délégation aux Entreprises « Faire de la RSE une ambition et un atout pour chaque entreprise » de Mmes Martine Berthet, Florence Blatrix Contat et M. Jacques Le Nay52(*).
Les rapporteurs estiment néanmoins qu'il est possible d'actionner encore davantage ce levier d'attractivité qu'est l'engagement sociétal des entreprises :
· d'abord, l'engagement des entreprises ne se limite pas aux enjeux environnementaux, qui sont les plus visibles mais aussi les plus difficiles à mettre en oeuvre dans certains secteurs. La diversité, l'inclusion, la parité au sein des équipes de sont également des atouts qui peuvent être mis en valeur au titre de la RSE et sont accessibles à davantage d'entreprises ;
· ensuite, il faut faire échec à l'idée que la RSE ne saurait concerner que les grandes entreprises : parmi le millier d'entreprises à mission créées depuis la loi Pacte, 91 % d'entre elles sont des microentreprises et des PME.53(*) Il est donc tout à fait possible de valoriser formellement les engagements sociétaux des petites entreprises ;
· enfin, l'accompagnement des entreprises dans ces démarches (labellisation RSE, modification des statuts, communication autour de l'engagement sociétal de l'entreprise...) doit être renforcé, tant par les filières économiques que par les réseaux consulaires ou les organisations patronales, car il peut s'agir d'un facteur déterminant pour la croissance et la pérennité d'une entreprise.
b) Accompagner les entreprises dans leurs recrutements
Plus généralement, de nombreuses entreprises expriment le besoin d'un accompagnement plus poussé dans la structuration et la mise en oeuvre de leurs processus de recrutement.
En France, seules 24 % entreprises de moins de 10 salariés ont un « processus RH » type, et 11 % ont un responsable des ressources humaines. Ces chiffres sont de 66 et de 60 % respectivement pour les entreprises de 50 à 100 salariés, et de 95 et 85 % pour les entreprises de plus de 250 salariés : les entreprises ne jouent pas toutes à armes égales dans la compétition pour attirer les talents.54(*)
PART DES ENTREPRISES AYANT UN RESPONSABLE DES
RESSOURCES HUMAINES
ET AYANT MIS EN PLACE DES « PROCESS
RH » (% DES
RÉPONDANTS)
Source : Bpifrance Le
Lab, « Attirer les talents dans les PME et les ETI »,
janvier 2018
Pourtant, les TPE-PME sont un gisement important d'emploi et un maillon essentiel du tissu économique français : selon l'INSEE, les PME et microentreprises représentent 99,7 % des entreprises françaises et 57,7 % de l'emploi dans le pays.55(*) Il est donc crucial de mieux accompagner les entreprises dans leurs processus de recrutement, à deux titres :
· d'abord, pour permettre à l'entreprise de développer une « marque employeur » en sachant mettre en valeur ses atouts et en améliorant la manière dont elle se présente au public. Dans une étude réalisée en 2018 et intitulée « Attirer les talents dans les PME et le ETI », Bpifrance Le Lab recommandait ainsi déjà de « mettre en place une stratégie RH au sein des PME pour accompagner la croissance », notant que seules 20 % des entreprises étaient présentes sur les réseaux sociaux, 25 % disposant d'une rubrique « employeur » sur leur site Internet, et que celles-ci étaient « souvent réticentes à communiquer sur elles-mêmes en tant qu'employeurs ».56(*)
Les PME disposent pourtant dans la représentation collective d'atouts importants en termes de proximité relationnelle aux équipes, de réputation et de pérennité57(*), qu'il faudrait davantage mettre en avant dans les offres d'emploi et la communication locale. Certains labels peuvent aussi jouer un rôle important dans la visibilité des entreprises, comme l'a démontré la démarche « French Fab » qui a contribué à moderniser l'image de l'industrie française ;
· ensuite, pour réduire la charge et le coût des « processus RH » pour les entreprises qui ne disposent pas des ressources ou du temps nécessaire. Un récent rapport de France Stratégie note à ce titre, au sujet d'un dispositif expérimental de Pôle emploi visant à déplacer la charge de prospection vers Pôle Emploi et à accompagner le entreprises dans les recrutements : « les entreprises qui ont bénéficié du programme ont augmenté de 24 % leur offres d'emploi via Pôle emploi, et de 10 % leurs embauches en CDI [...]. Un suivi douze mois plus tard confirme qu'une grande partie des embauchés en CDI étaient toujours en emploi »58(*).
Les auditions des rapporteurs ont confirmé qu'en dépit d'une amélioration de la perception par les entreprises de son action au cours des dernières années, l'accompagnement par Pôle emploi est toujours jugé insuffisant. Ainsi, le METI estime notamment qu'« à l'heure actuelle, la majorité des ETI ne trouvent pas, par exemple auprès du service public de l'emploi, de réponse satisfaisante pour surmonter ces difficultés. Elles observent une méconnaissance de leurs enjeux et de leur fonctionnement en matière de recrutement, également une complexité relationnelle induite par la multiplicité des interlocuteurs »59(*). L'U2P, entendu par les rapporteurs, estime que « dans les faits, il y a eu un décalage entre le service « VIP » accordé aux grandes entreprises et les autres. Avec France Travail, on nous redit que toutes les entreprises seront accompagnées dans leurs démarches de recrutement. Notre expérience passée nous a rendus sceptiques »60(*). Or, il est essentiel que le service public de l'emploi n'accompagne pas uniquement les demandeurs d'emplois, mais aussi les entreprises qui offrent ces emplois, en vue d'un meilleur appariement sur le marché du travail.
À cet égard, les rapporteurs se félicitent que le rapport présenté par Thibault Guilluy, relatif à la préfiguration de « France Travail », propose de renforcer l'accompagnement des entreprises, notamment en mettant en place des « équipes entreprises » de France Travail sur chaque territoire ; d'accélérer les démarches de prospection de France Travail vers les entreprises, en lien avec les réseaux consulaires, les OPCO et les collectivités ; de simplifier les démarches (notamment en ligne) des entreprises ayant des besoins de recrutement.61(*)
Les rapporteurs estiment qu'il serait particulièrement bienvenu, dans le cadre de la réorganisation de Pôle emploi, qu'un « Guichet PME » soit systématiquement mis en place. Celui-ci pourrait, pour chaque territoire, être l'interlocuteur privilégié des TPE-PME, qui se sentent souvent moins bien accompagnées par le service public de l'emploi que les grandes entreprises. Cela contribuerait grandement à ce que Pôle emploi puisse réellement remplir la mission qui lui est confiée par la loi en appui aux entreprises, celle de « procéder à la collecte des offres d'emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d'emploi » (article L. 5312-1 du code du travail).
Recommandation n° 3 :
Soutenir et inciter les entreprises, en particulier les TPE-PME, à mettre en valeur leurs engagements sociétaux et environnementaux auprès des candidats prospectifs et du public.
Renforcer l'accompagnement des TPE-PME par le service public de l'emploi, les branches professionnelles et les réseaux consulaires dans leurs processus de recrutement et dans le développement d'une « marque employeur ».
3. Accentuer la promotion des métiers et secteurs qui recrutent
Un effort particulier doit porter sur les métiers et secteurs de l'économie qui connaissent le plus de difficultés de recrutement.
Comme le démontre l'enquête BMO conduite annuellement par Pôle emploi, des tensions de recrutement durables se sont installées pour certaines familles de métiers, notamment celles de l'aide aux personnes et de la santé (aides à domicile et ménagères, infirmiers, puériculture) et de métiers manuels ou techniques de l'industrie ou du bâtiment (couvreurs, mécaniciens, menuisiers, chaudronniers...), ou encore des conducteurs routiers. Ces métiers en tension sont évoqués plus en détail dans l'introduction du présent rapport.
Pour éviter que le déficit d'attractivité de ces métiers ne se creuse, les rapporteurs appellent à renforcer les moyens dédiés à la promotion et à la valorisation des métiers en tension.
AFFICHE ISSUE DE LA CAMPAGNE « AVEC L'INDUSTRIE » DE L'OPCO 2I
Source : OPCO 2i
Des initiatives ont bien sûr déjà cours :
· des campagnes de sensibilisation sont menées par les OPCO dans le but de sensibiliser le public aux opportunités offertes par les différents secteurs économiques et leurs métiers, et à moderniser leur image auprès des jeunes notamment. L'OPCO 2i a par exemple récemment lancé une campagne de grande échelle en faveur de l'industrie, intitulée « Avec l'Industrie », diffusée dans les cinémas, à la télévision et dans les transports en commun. La « Semaine de l'Industrie », créée en 2011 et désormais bien identifiée, permet de coordonner près de 4 700 évènements dans toute la France (visites d'entreprise, job dating, forums des métiers, conférences web, interventions en classe, expositions...), au profit de 1,8 millions de personnes, en vue de présenter les métiers de l'industrie. Dans le secteur nucléaire, l'Université des métiers du nucléaire a établi à destination du grand public un portail web intitulé « Mon avenir dans le nucléaire » en 2022, qui comporte des fiches métiers et des vidéos de salariés, et propose des quizz d'orientations ou encore un recensement des formations et offres d'emploi disponibles62(*) ;
Les actions de l'OPCO Entreprises de proximité (OPCO EP)
En décembre 2020, l'OPCO EP a signé avec le ministère de l'Éducation nationale et celui de l'Enseignement supérieur une convention-cadre de coopération d'une durée de trois ans, afin de soutenir ensemble des actions en faveur de la promotion et l'attractivité des métiers, partant notamment du constat que l'ensemble des secteurs du champ de l'OPCO EP font face à des tensions de recrutement. Selon l'OPCO, certains de ces secteurs en tension, jugés moins attractifs, sont en effet délaissés au profit de filières tertiaires
Les actions suivantes de promotion, de sensibilisation et de communication ont été menées dans ce cadre :
Immersions 360° dans le quotidien d'une entreprise avec casques de réalité virtuelle ;
Campagne de communication sur les réseaux sociaux et sur des sites dédiés à l'orientation ;
Vidéos de présentation des métiers : paroles d'experts, témoignages d'apprentis... ;
Fiches métiers ;
Organisations de rencontres écoles/entreprises dans les territoires (visites d'entreprises, témoignages de chefs d'entreprises) ;
Participation à des salons et concours ;
Caravane des métiers ;
Développement de sites internet dédiés aux métiers d'un secteur d'activité ;
Création d'un site dédié à la promotion des métiers : « Bouge ton avenir ».
L'Opco EP a également signé plus de 30 conventions avec les Conseils régionaux, l'office national d'information sur les enseignements et les professions (ONISEP), les missions locales et l'Éducation nationale pour contribuer à l'amélioration de l'orientation des jeunes publics et l'attractivité des métiers.
En outre, des actions sont également menées pour la découverte de secteurs d'activités et des métiers associés auprès des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion dans le cadre de « Transco » en partenariat avec Transition Pro et Pôle emploi.
Source : Réponses de l'OPCO EP au questionnaire de la délégation
· dans le cadre des engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) conclus entre l'État et les organisations ou branches professionnelles, des actions de promotion et de valorisation des métiers peuvent être prévues et cofinancées ;
· les organisations professionnelles et les fédérations mènent de nombreuses actions afin d'améliorer la visibilité de leurs secteurs et métiers et de les valoriser, notamment auprès des élèves et des étudiants.
L'enjeu d'attractivité dans les EDEC
LA FILIÈRE NUCLÉAIRE
La relance de la production nucléaire, annoncée par le Président de la République en février 2022, ainsi que le « grand carénage » des réacteurs existants génère un fort besoin de compétences au sein de la filière française du nucléaire, qui souffre pourtant d'un déficit d'image auprès du grand public. Selon l'Université des métiers du nucléaire, entendue par les rapporteurs, les besoins en recrutement sont d'environ 100 000 recrutements d'ETP d'ici 2023 sur plus de 80 métiers, du niveau CAP à Bac+5.63(*) Certains des métiers indispensables sont en tension, notamment concernant l'électricité, le génie civil, la chaudronnerie-tuyauterie-soudage ou l'ingénierie systèmes.
Les entreprises de la filière (le GIFEN, l'UIMM, les Industries Électriques et Gazières), les organisations syndicales de salariés ont ainsi signé, avec l'État (le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion), un accord-cadre national d'EDEC couvrant la période de mars 2021 à février 2023. Cette démarche a bénéficié des moyens mobilisés dans le cadre de l'appel à projets « Soutien aux démarches prospectives Compétences » financé par Plan d'Investissement dans les compétences (PIC).
L'attractivité de la filière fait l'objet d'un axe dédié au sein de l'EDEC. Celui-ci vise, en lien notamment avec l'OPCO 2i, à « accompagner les entreprises, notamment les TPE-PME, dans la mise en oeuvre d'actions leur permettant de » :
« Identifier les perceptions du public sur les volets « image », « modalités de travail » et « perspectives professionnelles » ainsi que les leviers majeurs d'attractivité vis-à-vis des jeunes et des candidats potentiels vers les métiers en tension de la filière, au sein des territoires » ;
« Mettre en oeuvre les actions pertinentes pour attirer vers les filières de formation, susciter les vocations » ;
« Donner des perspectives et fidéliser les salariés dans la filière nucléaire » ;
« Réaliser pour cela une étude d'image et élaborer une stratégie de communication pour promouvoir les métiers, parcours et formations ».
Sont notamment prévues des actions visant à développer la présence de la filière sur les réseaux sociaux (notamment YouTube), d'élaborer des fiches métiers en lien avec l'ONISEP en ce qui concerne les métiers les plus en tension, de préparer des portraits vidéos de salariés du secteur, de développer les interventions dans les collèges et lycées ou dans le cadre d'évènements pour faire découvrir les carrières attachées au nucléaire, ou encore, à développer l'attractivité du secteur auprès des femmes dans un objectif de plus grande mixité.
Cet axe aura bénéficié, entre 2021 et 2023, d'un financement de 350 000 euros, cofinancé à parts égales entre l'État et l'OPCO 2i.
LA FILIÈRE EAU
Comme prévu au sein de son EDEC, en date de 2021, la filière Eau a réalisé une étude relative à l'emploi, aux compétences et à la formation dans le secteur de l'eau et de l'assainissement d'ici 2025.
Cette étude a notamment permis d'appréhender les spécificités de la filière en termes de métiers et de dresser les perspectives d'évolution des emplois et des compétences.
La filière prévoyait 13 000 embauches sur la période 2020-2025, 8 métiers étant identifiés comme en tension.
LA FILIÈRE INFRASTRUCTURES NUMÉRIQUES
La filière a élaboré un EDEC en 2021, qui prévoit jusqu'en 2024 une action structurante pour développer l'attractivité des métiers et la qualité des formations.
Il comporte notamment un objectif de couverture de la hausse des besoins, estimée à 5 % par an environ. Il ambitionne également d'accompagner les nouveaux métiers de la filière, notamment en lien avec l'infrastructure de la fibre (plan France Très Haut Débit) ou de la 5G, mais aborde aussi le déclin anticipé de certaines technologies.
Dans le détail, il prévoit de définir les blocs de compétences non couverts par la formation existante, et, pour ces cas, de piloter l'évolution des certifications existantes pour les intégrer. Il mentionne aussi l'accompagnement de l'AFEST, la mise en place de tutorat au sein des entreprises ou encore l'aide aux processus RH des entreprises de la filière.
Source : EDEC des filières,
réponses du Conseil national
de l'Industrie au questionnaire de la
délégation
Alors que la plupart des EDEC arrivent à échéance au cours de l'année 2023 et devront être renouvelés pour la période à venir, les rapporteurs appellent à intensifier et pérenniser les efforts menés par les branches professionnelles et par l'État en faveur de l'attractivité des métiers en tension.
Toute d'abord, il conviendrait de systématiser l'existence d'un volet « attractivité » au sein de chaque nouvel EDEC, pour mieux anticiper et accompagner la réflexion autour de la promotion et de la valorisation des métiers. Ces volets renforcés permettraient de sanctuariser des moyens dédiés et d'associer l'ensemble des acteurs disposant de leviers directs d'action.
Afin d'accroître l'effort national en faveur de la promotion de ces métiers essentiels, et pourtant en tension, il serait également utile d'autoriser un cofinancement plus conséquent des actions des EDEC par l'État, celui-ci étant aujourd'hui limité à 30 % pour la plupart des actions prévues.
Enfin, il convient de noter que si la grande majorité des EDEC élaborés depuis 2020 avaient pu bénéficier des aides significatives du Plan d'investissement dans les compétences (PIC) - environ 30 EDEC sur 40 ayant été financés par ce biais - la fin du PIC en 2022 pourrait fragiliser le processus pourtant essentiel de renouvellement des EDEC en 2023 et 2024.
Recommandation n° 4 :
Systématiser l'élaboration d'un volet « Attractivité des métiers » au sein des EDEC, en particulier concernant les secteurs et métiers en tension.
D'autre part, les actions de promotion menées par les OPCO pâtissent aujourd'hui du manque de prévisibilité de leurs budgets annuels. Le dispositif de financement prévu par la loi « Avenir professionnel » en 2018 prévoit en effet que France compétences reverse aux OPCO les fonds dont ils disposeront chaque année pour conduire leurs actions de financement de la formation des entreprises et de promotion des métiers, sans toutefois que ces montants puissent être connus à l'avance (en raison du dynamisme des autres actions financées par France compétences, notamment l'apprentissage). En mai 2023, France compétences a ainsi annoncé à plusieurs OPCO que leur budget pour 2022 avait été revu à la baisse, alors même que les dépenses avaient déjà été engagées et exécutées64(*).
Il est indispensable de donner aux OPCO une visibilité pluriannuelle, ou a minima une garantie annuelle, sur les moyens dont ils disposent pour mener à bien leurs missions. S'ils deviennent la variable d'ajustement d'un système de financement des compétences par ailleurs peu abouti, les actions de prospective et de promotion des métiers en pâtiront.
* 41 Propos du 2 mars 2023 lors de l'audition plénière conjointe par la délégation.
* 42 Réponses de la DGE au questionnaire de la délégation.
* 43 Réponses de la DGESCO au questionnaire de la délégation.
* 44 Éléments disponibles sur le site du ministère de l'Éducation nationale et de la Jeunesse.
* 45 Réponses de la DGESCO au questionnaire de la délégation.
* 46 Réponses du METI au questionnaire de la délégation.
* 47 Rapport d'information n° 536 (2019-2020) de Michel Canevet et Guy-Dominique Kennel, fait au nom de la délégation aux entreprises, « Des compétences de toute urgence pour l'emploi et les entreprises », le 18 juin 2020.
* 48 Réponses du METI au questionnaire de la délégation.
* 49 Réponses des CMA au questionnaire de la délégation.
* 50 Coralie Pérez, propos du 26 janvier 2023 lors de l'audition plénière conjointe par la délégation.
* 51 Medef, « Baromètre de perception de la RSE », synthèse des résultats 2022.
* 52 Rapport d'information n° 89 (2022-2023) de Martine Berthet, Florence Blatrix Contat et M. Jacques Le Nay, fait au nom de la délégation aux entreprises, « Faire de la RSE une ambition et un atout pour chaque entreprise », le 27 octobre 2022.
* 53 « Portrait des sociétés à mission 2022 », Baromètre de l'observatoire des sociétés à mission.
* 54 Bpifrance Le Lab, « Attirer les talents dans les PME et les ETI », janvier 2018.
* 55 INSEE, « Les entreprises en France », édition 2020.
* 56 Bpifrance Le Lab, « Attirer les talents dans les PME et les ETI », janvier 2018.
* 57 Ibid.
* 58 Document de travail France Stratégie, « Comment expliquer les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises ? », juin 2022.
* 59 Réponses du METI au questionnaire de la délégation.
* 60 Réponses de l'U2P au questionnaire de la délégation.
* 61 Rapport de synthèse de la concertation « France Travail, une transformation profonde de notre action collective pour atteindre le plein emploi et permettre ainsi l'accès de tous à l'autonomie et la dignité par le travail », Mission de préfiguration France Travail, avril 2023.
* 62 Réponses de l'Université des métiers du nucléaire au questionnaire de la délégation.
* 63 Réponses de l'Université des métiers du nucléaire au questionnaire de la délégation.
* 64 Ce point sera développé dans la troisième partie de ce rapport.