Droit du travail : ce dont les entreprises ont besoin

ANNEXES

I. LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES PAR LA RAPPORTEURE

• Le 6 avril 2016

METI - Mouvement des entreprises de taille intermédiaire :

- M. Alexandre MONTAY, Délégué général

- M. Guillaume LIDON, Chargé des relations institutionnelles

CROISSANCE PLUS :

- M. Jean ROGNETTA, Délégué général

- M. Thibault BARANGER, Chargé des relations publiques

- M. Guillaume RESSOT, Consultant au pôle Affaires publiques de la société IMAGE 7

• Le 26 avril 2016

Ambassade d'Italie en France :

- M. Francesco LEONE, Conseiller économique au service économique et commercial

- M. Gianluca De CAPUA, Service économique et commercial

ETHIC - Entreprises à taille Humaine, Indépendantes et de Croissance :

- Mme Sophie de MENTHON, Présidente

- M. Janin AUDAS, Vice-président

- Mme Jeanne PANIER, Directeur administratif et financier

• Le 27 avril 2016

Ambassade d'Allemagne en France

- M. Stephan SCHMID, Conseiller pour les Affaires sociales auprès du service politique et protocole

• Le 18 mai 2016

Ambassade d'Espagne en France

- M. Ignacio NIÒO PÉREZ, Conseiller à l'Emploi et à la Sécurité sociale

Votre rapporteure tient à remercier ses collègues rapporteurs au fond de la commission des affaires sociales : MM. Jean-Baptiste LEMOYNE (Sénateur de l'Yonne - Bourgogne-Franche-Comté, Groupe Les Républicains), Jean-Marc GABOUTY (Sénateur de la Haute-Vienne - Aquitaine-Limousin-Poitou-Charentes, Groupe UDI-UC) et Michel FORISSIER (Sénateur du Rhône - Auvergne-Rhône-Alpes, Groupe Les Républicains), qui l'ont invitée aux auditions organisées par leurs soins pour examiner le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, dit « Loi Travail ».

Lien pour la page d'accueil de la commission des affaires sociales : http://www.senat.fr/commission/soc/index.html

Liens pour accéder aux travaux de la commission des affaires sociales :

http://www.senat.fr/dossier-legislatif-commission/pjl15-610_com.html
http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl15-610.html

II. RAPPORT COMBREXELLE : LISTE DES PROPOSITIONS

Extrait du rapport sur La négociation collective, le travail et l'emploi de M. Jean-Denis Combrexelle remis au premier ministre en septembre 2015 :

III. SYNTHÈSE DE L'ÉTUDE COMPARATIVE DE L'IFO SUR LES POUVOIRS ET LA REPRÉSENTATIVITÉ DES REPRÉSENTANTS DE SALARIÉS DANS L'ENTREPRISE EN FRANCE ET EN ALLEMAGNE

Étude réalisée par l'IFO de Munich à la demande de la Délégation aux entreprises

1. Quelles sont les règles de représentation des salariés en France et en Allemagne ? La France se distingue de l'Allemagne par une plus grande diversité d'instances représentatives du personnel au sein d'une même entreprise : en Allemagne, seuls les représentants au conseil de surveillance, pour les grandes entreprises, et les comités d'entreprise, dotés de pouvoirs de codétermination, représentent les salariés. En tout cas, les deux pays confient aux organisations patronales et syndicales -représentatives, dans le cas français - la charge de la négociation collective sur les salaires et les conditions de travail : le taux de syndicalisation est, dans ces deux pays, inférieur à la moyenne européenne, même s'il est un peu supérieur en Allemagne, où 18 % des salariés sont syndiqués, contre 8 % en France ; surtout, la représentation syndicale est plus fragmentée en France. Dans notre pays, un accord collectif n'est valable que s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. En Allemagne, c'est l'accord négocié par le syndicat représentant le plus de suffrages qui s'impose dans l'entreprise.

Mais une différence majeure tient au principe constitutionnel de libre détermination des salaires en Allemagne , ce qui écarte toute intervention gouvernementale dans les négociations salariales. En France, le gouvernement est beaucoup plus présent : il étend couramment le champ d'application des accords de branche , de manière à ce qu'ils s'appliquent également aux entreprises qui n'ont pas participé aux négociations. Cette pratique est beaucoup plus rare en Allemagne, si bien que la couverture des négociations collectives s'élève en France à 98 %, contre seulement 57 % en Allemagne, et même 23 % seulement dans les petites entreprises allemandes de moins de 50 salariés . Et les accords de branche sont généralement négociés en Allemagne au niveau régional plutôt que national : seuls le salaire minimal, le congé annuel minimum, les conditions de travail des intérimaires et des employés à temps partiel et la durée quotidienne de travail maximale sont régis par la loi fédérale. En outre, la durée de validité des accords collectifs n'y est pas fixée par la loi mais par les partenaires sociaux eux-mêmes.

Par ailleurs, autre différence majeure, il n'existe en France aucune obligation de paix sociale visant à prévenir les grèves, même lorsqu'un accord a été signé . En Allemagne, à l'inverse, lors de la signature d'un accord collectif, celui-ci est juridiquement contraignant pendant toute sa durée et les grèves ne sont ainsi pratiquement pas autorisées. La France est le pays de l'Union européenne où le plus grand nombre de jours de travail est perdu chaque année, à cause des grèves : 140 journées pour 1 000 employés, entre 2005 et 2013, contre 18 en Allemagne.

2. Quelles sont les implications économiques de ces différences institutionnelles entre la France et l'Allemagne ? Des recherches empiriques ont montré que l'extension automatique des accords collectifs au Portugal avait un impact négatif sur l'emploi et sur les performances des entreprises. En effet, à travers l'extension des accords collectifs, les entreprises dominantes imposent des salaires et des conditions de travail aux autres, réduisant ainsi la concurrence et l'entrée sur le marché de nouveaux acteurs, ce qui nuit à la compétitivité et à l'emploi. En raison du fort pouvoir de négociation qu'y ont les organisations syndicales, ces entreprises acceptent des salaires supérieurs au niveau d'équilibre du marché, au prix d'un taux de chômage plus élevé : ceci contribue à la dualité du marché de l'emploi, entre des insiders en CDI et des outsiders en CDD, souvent plus jeunes et moins bien payés. En Allemagne, la flexibilité des accords collectifs et l'autonomie des institutions chargées de la négociation permettent l'ajustement des contrats en fonction des particularités régionales ou individuelles. Ainsi, les salaires sont souvent inférieurs en Allemagne de l'Est, ce qui compense en partie la faible productivité de cette région. Combinée aux réformes Hartz, la décentralisation de la fixation des salaires, intervenue en Allemagne dans les années 1990, a contribué à réduire la rigidité des salaires, favoriser la compétitivité et encourager l'emploi. Les coûts salariaux unitaires nominaux en France et en Allemagne ont évolué en conséquence de manière très différente : entre 1995 et 2014, ils ont augmenté de 15 % en Allemagne, contre 33 % en France.

3. Concernant les propositions de réforme avancées dans le rapport Combrexelle , élargir le champ de la négociation collective et permettre également la négociation au niveau de l'entreprise apparaît prometteur : ainsi, permettre aux partenaires sociaux de négocier au niveau de l'entreprise le seuil de déclenchement de la rémunération des heures supplémentaires faciliterait l'ajustement de l'entreprise et l'aiderait à développer son chiffre d'affaires, ce qui pourrait ensuite se traduire par une hausse salariale, profitant à l'ensemble des heures de travail et non aux seules heures supplémentaires. Dans les entreprises confrontées à des difficultés majeures, il pourrait être avantageux pour tous d'opter provisoirement pour la réduction des salaires ou une durée de travail allongée, afin de sauver des emplois . Plus généralement, il conviendrait de laisser les partenaires de la négociation décider des questions susceptibles de faire l'objet d'un accord majoritaire.

De même, le remplacement d'accords d'entreprise à durée indéterminée par des contrats à durée limitée bien définis est encouragé parce qu'il réduirait l'incertitude , à la fois pour les entreprises et pour les salariés. Les avantages économiques résultant des accords d'entreprise pourraient être renforcés en faisant de ces accords des contrats juridiquement contraignants pendant la période convenue ensemble, de sorte qu'aucune grève sur les questions traitées ne puisse avoir lieu avant la fin de ladite période . Les employeurs seraient prêts à verser des salaires plus élevés, en échange de telles garanties.