(4) Des primes d'incitation au départ ?
Pour autant, il ne paraît pas que les primes d'incitation au départ doivent être abandonnées. Elles peuvent conduire, au moins dans trois cas, à une réduction des effectifs, et à un accord gagnant - gagnant entre l'Etat, qui fait des économies de long terme, et l'agent, qui trouve de nouvelles perspectives de carrière dans le secteur privé.
Ces primes se justifient ainsi pleinement, lorsqu'une compétence est complètement externalisée à la sphère privée ou lorsque l'informatisation d'un processus administratif peut conduire de manière rapide à une réduction de la dimension d'un service. On peut alors avoir intérêt à accélérer le rythme des départs des agents, par rapport à un rythme de départs à la retraite « au fil de l'eau ».
En outre, compte tenu de la pyramide démographique, de manière très spécifique à la haute fonction publique, un certain nombre de carrières se trouvent aujourd'hui fortement « embouteillées » . On compte ainsi une vingtaine d'ambassadeurs ou de ministres plénipotentiaires sans affectation en administration centrale au Quai d'Orsay, qui pourraient faire valoir leurs compétences dans le secteur privé s'ils y étaient raisonnablement incités.
(5) Lier réduction des effectifs et réduction des coûts
Lorsqu'il y a diminution des effectifs, une réduction des coûts doit être enregistrée. La Cour des comptes montre ainsi, s'agissant du ministère de l'économie, des finances, que « malgré une baisse des effectifs de 2,9 %, les dépenses de personnel ont augmenté, de 2002 à 2005, de 1,7 % en euros courants, du fait des revalorisations et du GVT (plans de requalification, notamment). Au ministère de la défense, les dépenses de personnel ont augmenté, de 2002 à 2005, de 5,8 % alors que les effectifs de la défense n'ont augmenté que de 2,2 % ».
Dans cette perspective, l'intégration de la gestion de la fonction publique au sein du pôle « budget et réforme de l'Etat » se justifie pleinement.
(6) La nécessité d'un plafond annuel de progression de la masse salariale
Les dysfonctionnements passés, où les réductions d'effectifs n'ont pas eu d'impact en termes de coût, rendent nécessaire une réflexion allant au-delà de la seule évolution des effectifs. Il s'agit certes de prendre une décision stratégique en termes d'évolution des effectifs, sur cinq ans, mais aussi de piloter ensuite annuellement, non plus seulement les effectifs, mais la masse salariale dans son ensemble, en lui appliquant un plafond annuel contraignant , comme le fait d'ailleurs toute entreprise.