EXAMEN DES ARTICLES
Article 1er
Création d'un « congé
menstruel » sous la forme d'un arrêt maladie cadre
Cet article propose de créer un « congé menstruel » sous la forme d'un arrêt maladie cadre prescrit pour une durée d'un an, permettant à l'assurée souffrant de dysménorrhée d'interrompre le travail deux jours par mois.
La commission n'a pas adopté cet article.
I - Le dispositif proposé
A. La dysménorrhée : un mal répandu mais largement invisibilisé
1. La dysménorrhée désigne les douleurs abdominopelviennes qui surviennent à l'occasion des menstruations
La dysménorrhée est un terme générique regroupant tous les types de douleurs en lien avec le cycle menstruel, qui surviennent le plus souvent avant ou pendant les règles. Ces douleurs peuvent s'accompagner de diverses autres manifestations incapacitantes, telles que des nausées, des migraines, de la fatigue ou des diarrhées. Pour le cas de l'endométriose, par exemple, la douleur « peut être très intense au niveau pelvi-périnéal pour 86 % des femmes. Les problèmes urinaires peuvent toucher 32 % des femmes ; les problèmes digestifs, 70 % ; les douleurs lombaires, 66 % ; et dans les jambes, chez 45 % des femmes atteintes », selon l'étude sociologique menée par Alice Romerio2(*).
On distingue la dysménorrhée primaire, bénigne et apparaissant dès l'apparition des règles à l'adolescence, de la dysménorrhée secondaire, qui peut survenir à l'âge adulte et est le plus souvent en lien avec une pathologie menstruelle comme l'endométriose ou l'adénomyose.
La dysménorrhée primaire n'est souvent pas associée à une pathologie particulière et provient d'une production excessive de prostaglandines, des hormones chargées de provoquer des contractions utérines afin de faciliter l'élimination de l'endomètre. Conséquence de cette surproduction, le muscle utérin est sur-sollicité et se contracte trop fréquemment, ce qui conduit à un approvisionnement insuffisant du muscle en oxygène et à des douleurs.
Selon l'assurance maladie, la dysménorrhée primaire tend à s'atténuer, voire à disparaître spontanément avec l'âge ou à la suite d'une première grossesse.
Selon la réponse de la direction générale de l'offre de soins (DGOS) au questionnaire de la rapporteure, « 5 à 15 % des femmes seraient atteintes par une forme assez sévère ou incapacitante de dysménorrhée primaire pour perturber les activités quotidiennes et peuvent entraîner une absence scolaire, universitaire ou au travail ».
La dysménorrhée secondaire peut se déclarer plus tardivement, et est généralement liée à la présence d'une pathologie menstruelle. Si la plus connue est l'endométriose, caractérisée par le développement d'un tissu semblable à la muqueuse utérine hors de l'utérus, il existe aussi d'autres pathologies comme les fibromes et polypes utérins ou le syndrome des ovaires polykystiques. Le recours à un dispositif intra-utérin ou à une contraception hormonale peut également, dans certains cas, déclencher une dysménorrhée secondaire.
2. Les douleurs menstruelles sont particulièrement courantes, qu'elles proviennent d'affections menstruelles ou non
Le taux de prévalence des dysménorrhées primaire et secondaire est particulièrement important chez les femmes menstruées : selon une étude menée par l'institut de sondage Ifop en 20223(*), seules 11 % des femmes menstruées n'ont aucune douleur pendant leurs règles, tandis que 53 % déclarent avoir des règles douloureuses, voire très douloureuses pour 16 % du panel. Ces chiffres sont en augmentation par rapport à la précédente étude réalisée par le même institut, en 20214(*), qui chiffrait à 48 % la proportion de salariées menstruées ayant des règles douloureuses. Cette augmentation pourrait être en lien avec une progressive levée du tabou autour de la menstruation.
La proportion de femmes concernées par les dysménorrhées évolue au cours de la vie : dans l'étude de 2022 précitée, les douleurs menstruelles concernent 68 % des répondantes de 15 à 24 ans, un total qui plonge à 47 % de celles ayant entre 35 et 49 ans. L'assurance maladie estime, quant à elle, que « 50 à 70 % des adolescentes ont des règles douloureuses de façon permanente ou occasionnelle ».
Il est difficile, au sein de ce panel, de déterminer avec plus de précision la proportion de femmes concernées par une dysménorrhée primaire ou secondaire.
Toutefois, des études portant spécifiquement sur l'endométriose5(*) ont estimé en 2012 le taux de prévalence au sein des femmes en âge de procréer à 6 % à 10 %. La fourchette haute de cette estimation est aujourd'hui classiquement retenue par les pouvoirs publics, notamment par le ministère de la santé.
3. Un tabou autour des règles au travail conduit à invisibiliser les souffrances menstruelles des femmes
Si les douleurs menstruelles sont très répandues au sein de la population, elles ne font toutefois pas toujours l'objet d'une prise en compte spécifique, notamment dans le milieu professionnel.
L'insuffisante prise en compte de la dysménorrhée en milieu professionnel est d'abord due à l'invisibilité des symptômes associés à la dysménorrhée : un employeur peut très bien ignorer qu'une salariée souffre de règles douloureuses dès lors que celle-ci ne l'en informe pas.
Elle découle, également, d'un tabou autour de la menstruation au travail, qui limite la propension des femmes souffrant de dysménorrhée à évoquer le sujet avec des collègues ou un supérieur hiérarchique. Aussi, seules 23 % des salariées auraient déjà parlé de leurs règles en milieu professionnel. Même chez les salariées souffrant de règles très douloureuses et donc particulièrement incapacitantes, parler des règles au travail n'est pas la norme : plus de quatre femmes concernées sur dix n'y ont jamais évoqué le sujet.
La crainte de recevoir des remarques désobligeantes ou d'être victime de comportements répréhensibles contribue à renforcer le tabou qui entoure les règles dans le milieu professionnel. Selon l'enquête précitée de l'Ifop en 2022, ces craintes sont fondées : 21 % des salariées menstruées auraient déjà fait l'objet de moqueries ou de remarques désobligeantes au travail sur leurs règles. De tels comportements ne permettent pas aux salariées d'avoir l'impression d'être dans un cadre suffisamment sécurisant pour s'ouvrir, si elles le souhaitent, sur leurs douleurs menstruelles, un sujet jugé personnel et sensible.
Conséquence directe des difficultés rencontrées pour évoquer le sujet des douleurs menstruelles en milieu professionnel, celles-ci sont invisibilisées et fréquemment sous-estimées par l'employeur, ce qui empêche la mise en place de mesures d'aménagement appropriées. Ainsi, la gêne occasionnée par les règles apparaît sous-estimée par l'encadrement et les collègues de travail pour 37 % des répondantes au sondage mené par l'Ifop en 2022, un total qui grimpe même à 45 % dans des équipes exclusivement masculines.
Par conséquent, de nombreuses femmes exercent leur métier, parfois physique et éreintant, sans aménagement de leur poste de travail malgré des douleurs menstruelles incapacitantes.
4. Une action publique volontariste mais insuffisante en matière de sensibilisation des employeurs aux enjeux menstruels
Dans le cadre de la stratégie nationale de lutte contre l'endométriose, le ministère du travail, conscient du problème de l'invisibilité des douleurs menstruelles au travail, s'apprête à déployer une stratégie de sensibilisation des employeurs en lien avec l'Agence nationale des conditions de travail et l'association Endofrance, notamment. En mars 2024, un kit pratique sera par exemple mis à disposition des employeurs pour mieux prendre en compte l'endométriose dans le cadre de travail. Selon les réponses de la direction générale du travail au questionnaire de la rapporteure, « il prendra la forme d'un guide, concis pour faciliter son appropriation et son utilisation, permettant d'informer sur cette pathologie, ses effets sur le travail, et les leviers pour agir, améliorer les conditions de travail des femmes concernées et faciliter la conciliation de l'endométriose et de l'activité professionnelle ». Des actions de sensibilisation des médecins du travail sont également menées.
La direction générale du travail indique, en outre, que « la stratégie nationale prévoit l'élaboration d'une charte endométriose et emploi sur la conciliation de l'endométriose et de la vie professionnelle (sur le modèle de la charte cancer et emploi de l'INCa) ».
Bien que ces efforts soient louables, ils apparaissent parfaitement insuffisants face aux enjeux des douleurs menstruelles : lorsque celles-ci se traduisent par des symptômes, la réponse apportée doit comporter un volet médical et non se borner à une seule adaptation du poste de travail.
B. Malgré le caractère chronique, prévisible et répété des dysménorrhées, aucun dispositif spécifique n'existe aujourd'hui à l'échelle nationale
1. Les assurées souffrant de menstruations douloureuses doivent aujourd'hui avoir recours à un arrêt de travail de droit commun lorsqu'elles sont dans l'incapacité de poursuivre le travail
Les douleurs, les migraines, les nausées, la fatigue sont autant de symptômes de la dysménorrhée qui peuvent avoir des répercussions sur l'aptitude à travailler des femmes qui en souffrent.
En cas de douleurs intenses, les femmes présentant des dysménorrhées peuvent se retrouver dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre leur travail.
Chaque fois qu'elles se retrouvent dans cette situation, elles sont donc susceptibles de se faire prescrire un arrêt de travail par un médecin ou par une sage-femme en application de l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale6(*).
Il s'agit là de l'arrêt de travail de droit commun, qui doit donc être prescrit lors d'une consultation chez le professionnel médical à chaque période de règles douloureuses.
Pourtant, la dysménorrhée se distingue d'autres affections pouvant entraîner un arrêt de travail par deux aspects. La dysménorrhée présente en effet une certaine forme de récurrence et de cyclicité.
Du fait de ces caractéristiques, couplées au caractère incapacitant mais bénin de la plupart des affections menstruelles, le fait d'imposer une consultation auprès d'un professionnel médical à chaque période menstruelle douloureuse pour la prescription d'un arrêt de travail ne semble pas toujours adapté.
Une femme atteinte d'endométriose est par exemple susceptible de ressentir des douleurs au titre de cette affection, de manière prévisible et répétée. Malgré cela, elle devra, pour obtenir un arrêt de travail, se rendre chez un médecin ou une sage-femme à chaque période de menstruation douloureuse, ce qui peut agir comme un frein au recours, particulièrement dans un contexte d'offre de soins dégradée sur le territoire national.
S'ajoute à cela que le cadre de l'indemnisation de l'arrêt de travail est particulièrement défavorable pour les douleurs menstruelles, concentrées dans le temps et fréquentes. Le système d'indemnisation des arrêts maladie en France se caractérise en effet par la présence d'un délai de carence d'un à trois jours selon les régimes7(*).
Aussi, à jours d'arrêts de travail constants, un long arrêt de travail est mieux indemnisé qu'une succession de courts arrêts de travail, comme peuvent l'être les arrêts de travail pour dysménorrhée. La durée typique des douleurs menstruelles étant comprise entre deux et trois jours, le délai de carence s'applique à plein pour la plupart des femmes souffrant de dysménorrhée, qui n'ont droit à aucune indemnisation au titre de ces arrêts de travail si elles ne disposent pas d'une protection complémentaire.
2. Des conséquences néfastes sur la santé et le bien-être des femmes au travail
L'ensemble des difficultés décrites précédemment provoquent un important non-recours à l'arrêt de travail chez les femmes concernées. Les personnes qui en sont atteintes sont donc amenées à travailler malgré la douleur, le plus souvent sans aménagement de leur poste de travail.
La présidente de la Fondation pour la recherche sur l'endométriose, auditionnée dans le cadre du rapport « Santé des femmes au travail : des maux invisibles »8(*) fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes estime ainsi que « les femmes viennent travailler lorsqu'elles ont épuisé leurs jours d'arrêt maladie, leurs congés et RTT. Elles sont sous médicaments, elles souffrent, elles sont très fatiguées et reconnaissent elles-mêmes qu'elles ne sont pas productives ».
Le non-recours à l'arrêt de travail a des conséquences sérieuses sur la santé des femmes au travail. Selon le sondage précité, réalisé par l'Ifop en 2022, plus de 40 % des femmes ont déjà rencontré des difficultés à se tenir debout ou assises au travail du fait de règles douloureuses, alors même que ces positions sont les plus courantes dans le monde professionnel. Cet inconfort peut entraîner, dans certains métiers, des risques professionnels accrus.
La fatigue chronique que peut causer la dysménorrhée augmente le risque de subir un accident du travail et a également des conséquences néfastes sur le bien-être au travail des femmes concernées.
48 % des sondées affirment en outre avoir déjà eu des difficultés à se concentrer au travail du fait de douleurs menstruelles, ce qui peut entraîner des problèmes de sécurité dans les métiers nécessitant une forte attention.
C. Un « congé menstruel » est désormais consacré dans six pays, sous des formes diverses
Pour permettre aux femmes souffrant de dysménorrhées de cesser le travail en cas de douleurs menstruelles, six pays ont consacré un « congé menstruel ». Celui-ci prend des formes diverses, si bien que le terme de « congé » est, dans certains cas, utilisé de manière impropre.
Il convient en effet de distinguer le congé, accordé par l'employeur, de l'arrêt maladie, prescrit par un professionnel médical.
De tels dispositifs sont particulièrement communs en Asie de l'Est : le congé menstruel est consacré, sous diverses formes, au Japon, en Corée du Sud ou encore à Taïwan.
1. Des congés non pris en charge par la solidarité nationale
Certains « congés menstruels » prennent la forme d'un congé ne nécessitant pas la présentation d'un certificat médical et non pris en charge par la solidarité nationale.
Le législateur japonais a été pionnier en la matière en inscrivant, dès 1947, à l'article 68 du code du travail local, que « lorsqu'une femme, qui traverse des cycles menstruels douloureux, souhaite disposer d'un congé, l'employeur doit respecter sa demande ». Il s'agit là d'un congé sans limite de durée, que l'employeur doit accepter sans exiger de preuve. Non pris en charge par la solidarité nationale, le « congé menstruel » japonais peut toutefois faire l'objet d'une indemnisation par l'employeur, à sa discrétion. 30 % des entreprises prendraient en charge tout ou partie des salaires lors des périodes de « congé menstruel », selon une étude du ministère japonais du travail et de la santé datant de 2020.
Autrefois assez largement sollicité puisque 26 % des salariées l'utilisaient en 1965, le « congé menstruel » japonais a connu une baisse drastique de popularité, au point que seules 0,9 % des salariées continuaient de l'utiliser en 2020 selon les chiffres du ministère japonais du travail et de la santé. Selon une étude menée par le syndicat Zenrôren, cette baisse de popularité proviendrait notamment de craintes pour les salariées de dégrader leurs perspectives de carrière9(*) et d'un sentiment de honte à évoquer le sujet des règles avec l'employeur10(*). La faible propension des employeurs à indemniser ce congé constitue également un facteur d'explication à ce non recours, dans certains cas.
Plus tardivement, la Corée du Sud a également consacré un « congé menstruel » sous une forme légèrement différente. Depuis 2001, les salariées peuvent bénéficier d'un jour de congé menstruel par mois non rémunéré. Malgré l'absence de prise en charge financière de l'arrêt de travail, 19 % des employées sud-coréennes déclaraient, en 2018, avoir recours au « congé menstruel ».
En Indonésie, un « congé menstruel » existe depuis 1948, mais sa portée a été restreinte par une nouvelle loi en 2003. Alors que les femmes avaient initialement droit à deux jours de congés payés par mois en cas de règles douloureuses, la loi actuelle renvoie aux conventions collectives les conditions de mise en oeuvre et d'indemnisation du congé, qui ne peut désormais être pris qu'après un examen médical.
En Zambie, un « congé menstruel » surnommé « fête des mères » est prévu par la loi depuis 2015, et permet à toute femme souffrant pendant ses règles de prendre un jour de congé supplémentaire par mois, sans préavis ni certificat médical. Bien que la loi fasse en principe obligation à l'employeur d'accepter ce « congé menstruel », le déploiement du dispositif resterait aujourd'hui partiel.
2. Dans certains pays, le « congé menstruel » prend davantage la forme d'un arrêt de travail sui generis
Dans d'autres pays, le « congé menstruel » prend en fait la forme d'un arrêt de travail sui generis plutôt que d'un congé.
C'est notamment le cas à Taïwan, où le « congé menstruel », limité à trois jours par an et un jour par mois, est indemnisé comme un congé maladie, c'est-à-dire à mi-salaire.
Le Parlement espagnol a par ailleurs adopté, le 16 février 2023, une loi portant création d'un « congé menstruel ». Celui-ci prend la forme d'un arrêt de travail cadre permettant à l'assurée souffrant de dysménorrhée d'avoir recours à un arrêt maladie indemnisé par l'assurance maladie obligatoire. L'ancienne ministre espagnole chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, Irene Montero, indique ainsi que « l'arrêt de travail d'une femme en cas de règles incapacitantes » liées, par exemple, « à des pathologies comme l'endométriose » sera « reconnu comme une situation spéciale d'incapacité temporaire » de travail.
3. En France, diverses organisations publiques et privées sont expérimentatrices de « congés menstruels »
En France, si la loi ne prévoit pas de « congé menstruel », il est loisible à l'employeur de créer un dispositif s'y apparentant.
Dès lors, afin de mener une politique de ressources humaines plus inclusives, certains organismes publics et privés expérimentent un « congé menstruel », sous des formes différentes.
On peut notamment citer :
- la commune de Saint-Ouen-sur-Seine, qui a mis en oeuvre une expérimentation de congé menstruel de deux jours par mois sous la forme d'une autorisation spéciale d'absence sans retenue de salaire et sur présentation d'un justificatif médical. Ce congé pourrait concerner jusqu'à 30 % des agentes de la commune. Mi-2023, quelques mois après la mise en place de la mesure, 10 % du public cible y aurait déjà recouru ;
- la commune de Bagnolet met en oeuvre un dispositif très similaire ;
- la métropole de Lyon, qui autorise jusqu'à deux jours d'autorisations d'absence par mois sur présentation d'un certificat médical valable un an, délivré par le médecin traitant ou un gynécologue ;
- la métropole de Strasbourg, qui souhaite expérimenter un « congé menstruel » courant 2024, dont les modalités restent à définir ;
- le groupe Carrefour, qui prévoit un jour rémunéré d'absence autorisée par mois pour les employées souffrant d'endométriose et ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), une condition très contraignante qui devrait limiter la portée réelle du dispositif ;
- l'entreprise de cosmétiques L'Oréal, qui prévoit trois jours d'absences médicales autorisées par an sur présentation d'un justificatif médical pour les salariées souffrant de dysménorrhée ;
- le parti socialiste, qui expérimente le « congé menstruel » sous la forme d'un jour de congé supplémentaire et facultatif par mois pour les femmes subissant des règles douloureuses ;
- la société coopérative La Collective, qui a été pionnière en la matière en autorisant, dès 2021, un congé payé supplémentaire et facultatif par mois, sans justificatif médical, à destination de ses salariées.
La question de la reconnaissance de certaines pathologies menstruelles comme affections longue durée (ALD)
La caractérisation de certaines pathologies menstruelles, notamment l'endométriose, comme affections de longue durée (ALD) exonérantes est présentée comme une alternative à la consécration d'un « congé menstruel » pour améliorer la prise en charge des douleurs menstruelles au travail.
La caractérisation comme ALD exonérante permet en effet aux assurés de bénéficier d'une prise en charge intégrale par l'assurance maladie obligatoire des frais médicaux relatifs à leur ALD, et de ne se voir appliqué qu'une fois le délai de carence pour l'indemnisation des arrêts de travail en lien avec leur ALD.
On distingue, au sein des ALD exonérantes, une liste de trente pathologies appelées ALD 30 pour lesquelles la reconnaissance comme ALD est automatique, et des pathologies de longue durée dites « ALD hors liste » ou « ALD 31 », pour lesquelles la caractérisation comme ALD est à la discrétion du médecin. Ces pathologies sont des pathologies graves, invalidantes, évolutives11(*), dont le traitement est particulièrement coûteux.
Absente de la liste des ALD 30, l'endométriose peut cependant d'ores et déjà être caractérisée comme ALD 31. Toutefois, toutes les assurées souffrant d'endométriose n'en remplissent pas les critères : la plupart des formes d'endométriose ne sont pas considérées comme suffisamment graves, évolutives ou coûteuses à traiter. Selon l'audition de la direction de la sécurité sociale du ministère du travail, de la santé et des solidarités par la rapporteure, 13 472 assurées atteintes d'endométriose bénéficiaient fin 2022 de la reconnaissance de leur maladie comme ALD 31. Si ce chiffre est en nette hausse par rapport à 2021 (+ 44 %), notamment en raison d'un assouplissement des conditions d'éligibilité, réclamé à la Cnam par l'ancien ministre de la santé et de la prévention Aurélien Rousseau, il reste toutefois marginal par rapport au nombre d'assurées concernées.
Une intégration de l'endométriose dans la liste des ALD 30 simplifierait considérablement les procédures applicables pour les assurées : c'est pourquoi une telle mesure faisait partie des préconisations du rapport sénatorial « Santé des femmes au travail : des maux invisibles »12(*).
Toutefois, cette mesure n'améliorerait en rien la situation des assurées souffrant de dysménorrhées primaires ou d'autres pathologies menstruelles que l'endométriose.
Liste d'accords collectifs prévoyant un congé menstruel
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Accords collectifs |
Durée du congé |
Maintien du salaire |
Certificat médical |
Mesures de confidentialité |
Observations complémentaires |
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La Collective Accord collectif sur la mise en place d'un congé menstruel, du 13 décembre 2021 |
- 1 jour/mois (facultatif) sans délai de prévenance |
Oui (même régime que le congé payé) |
Non |
Intention rappelée |
- effectif : 16 femmes sur 37 salariés - expérimentation préalable du 01/01/21 au 31/12/21 - applicable aux salariées en CDI et CDD - sans condition d'ancienneté |
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Le Parti socialiste Accord relatif à la mise en place d'un congé menstruel, du 3 novembre 2022 |
- 1 jour/mois (facultatif) sans délai de prévenance - pas de report possible d'un mois sur l'autre |
Oui |
Non |
Intention rappelée |
- salariées du siège - applicable aux salariées en CDI et CDD, alternantes, stagiaires - sans condition d'ancienneté - alternative de télétravailler un jour supplémentaire par mois si le poste le permet |
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Association Accord collectif relatif à la mise en place du congé menstruel, du 31 janvier 2023 |
- 1 jour/mois (facultatif) sans délai de prévenance - plafond 12 jours par an mais plusieurs jours peuvent être pris sur un même mois |
Oui (même régime que le congé payé) |
Non |
NR |
- applicable aux salariées en CDI et CDD - sans condition d'ancienneté - accord conclu pour une durée de un an |
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Association Singa Global Accord d'entreprise relatif à la mise en place du
congé menstruel, |
- 1 à 2 jours/ mois (facultatif) sans délai de prévenance |
Oui (même régime que le congé payé) |
Non |
Intention rappelée |
- applicable aux salariées en CDI et CDD - sans condition d'ancienneté |
|
Association Projet Bob/ La Bobine Accord collectif relatif à la mise en place du
congé menstruel, |
- 1 jour/mois (facultatif) sans délai de prévenance - plafond 12 jours par an mais plusieurs jours peuvent être pris sur un même mois |
Oui (même régime que le congé payé) |
Non |
Intention rappelée |
- applicable aux salariées en CDI et CDD - sans condition d'ancienneté - alternative de télétravailler un jour supplémentaire par mois si le poste le permet |
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Métro France Accord négociation annuelle obligatoire 2023 |
- 2 jours/mois - ni fractionnables ni cumulables au-delà du mois |
Oui |
Oui |
Intention rappelée |
- alternative de télétravailler si le poste le permet |
|
L'Oréal Accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2023/2024/2025) |
- 3 jours/an - pas de report possible d'une année sur l'autre |
Non |
Oui |
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Association Les spectacles sans gravité g - l'Aéronef Accord relatif à la mise en place d'un congé menstruel et des pathologies chroniques et épisodiques au sein de l'Aéronef, 1er sept. 2023 |
- 13 jours de congés supplémentaires dans la limite de 3 jours par mois |
Oui (comme des congés payés classiques) |
Oui |
Intention rappelée |
- ancienneté d'au moins 6 mois continus - congé élargi aux pathologies chroniques et épisodiques |
|
TDF Accord sur l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et les mesures relatives à la parentalité
chez TDF, |
- 6 jours/an, fractionnables par demi-journée,. |
Oui |
Oui |
En plus : en cas de règles douloureuses, télétravail facilité pour les salariées éligibles. |
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Cnav |
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- enveloppe de jours maximale de télétravail revalorisée de 85 jours à 100 jours/an, notamment pour y inclure certaines situations, telles que les inconforts physiologiques temporaires ne nécessitant pas d'arrêt de travail (règles douloureuses, migraines, etc.). |
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Carrefour13(*) |
12 jours d'absence médicale autorisée par an pour les femmes souffrant d'endométriose |
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RQTH, carte d'inclusion ou attestation d'invalidité délivrée par la CPAM. |
Source : Direction générale du travail
D. L'article 1er de la proposition de loi propose la création d'un « congé menstruel » en France, sous la forme d'un arrêt de travail « cadre » autorisant l'assurée souffrant de dysménorrhée à interrompre le travail deux jours par mois
L'article 1er de la proposition de loi vise à inscrire, dans la loi, le principe d'un « congé menstruel » pour toutes les assurées sociales souffrant de dysménorrhées invalidantes.
Pour ce faire, il propose la création d'un article L. 162-4-1-1 dans le code de la sécurité sociale. Celui-ci ouvrirait droit aux médecins et sages-femmes de prescrire un arrêt de travail « cadre », permettant à l'assurée souffrant de dysménorrhée invalidante d'avoir recours à deux jours maximum d'interruption de travail par mois lorsqu'elle se trouve dans l'incapacité de travailler.
Le « congé menstruel » que se propose de créer l'article 1er est donc formellement un « arrêt de travail menstruel », prescrit par un professionnel médical, plutôt qu'un « congé », accordé par l'employeur. Celui-ci se distinguerait des arrêts de travail de droit commun en ce qu'une seule consultation pourrait ouvrir droit à plusieurs arrêts, sur une période d'un an. Par conséquent, une seule consultation médicale serait nécessaire pour l'assurée afin de bénéficier, si besoin est, de jours d'arrêts à chaque cycle sur une période d'un an.
Cette dérogation au droit commun se justifie par le caractère cyclique et prévisible des douleurs menstruelles, ainsi que par le caractère généralement bénin de celles-ci.
L'article 1er prévoit également une indemnisation de cet « arrêt maladie menstruel » par l'assurance maladie, en l'intégrant à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, qui régit le versement d'indemnités journalières pour les arrêts maladie.
Toutefois, l'indemnisation des « arrêts maladies menstruels » se distinguerait des arrêts maladie de droit commun : elle serait régie par les articles L. 323-1-2 et L. 323-4-1 A du code de la sécurité sociale, respectivement créés par les articles 2 et 3 de la présente proposition de loi.
Aux termes de ces articles, la prise en charge des « arrêts de travail menstruels » par l'assurance maladie se ferait sans délai de carence, à un niveau équivalent aux revenus de l'assurée dans la limite d'un plafond14(*).
II - La position de la commission
A. La position de la rapporteure
La rapporteure soutient sans réserve l'article 1er de cette proposition de loi. Elle considère que l'inaction dans la conciliation entre les dysménorrhées et la vie professionnelle n'a que trop duré. En ce sens, elle estime que l'arrêt menstruel constitue, avec les adaptations du poste de travail, une fusée à deux étages qui permettra une meilleure prise en compte des douleurs menstruelles au travail.
Afin de lutter contre le non-recours à l'arrêt de travail, témoin de l'inadaptation du régime d'indemnisation aux spécificités des douleurs menstruelles et de la stigmatisation des douleurs menstruelles en milieu professionnel, l'innovation que constitue l'arrêt menstruel est pleinement justifiée et nécessaire.
L'instauration d'un arrêt menstruel allègerait les démarches médicales de l'assurée, qui n'aurait plus à consulter à chaque période de menstruation douloureuse, et libérerait du temps médical dans un contexte de tension sur l'offre de soins.
La rapporteure ne nie pas que l'arrêt menstruel, par son caractère novateur, puisse susciter des craintes et des questionnements.
Concernant le secret médical, la rapporteure insiste sur l'importance que l'assurée n'ait pas à transmettre aux ressources humaines de son employeur l'arrêt de travail cadre signé par le médecin pour une durée d'un an. Toutefois, elle estime que la question du secret médical pourrait être techniquement résolue. L'arrêt de travail menstruel pourrait par exemple être généré informatiquement sur Ameli par l'assurée, en quelques clics. L'arrêt de travail serait daté automatiquement, et signé du médecin qui a établi la prescription d'arrêt menstruel initial.
La rapporteure entend les craintes que ce dispositif ne perturbe l'organisation des entreprises, mais il lui semble que le premier facteur de désorganisation n'est pas l'arrêt menstruel, mais la douleur menstruelle. La rapporteure en veut pour preuve qu'alors que le risque de désorganisation concernerait au premier chef les petites entreprises, l'Union des entreprises de proximité (U2P) s'est déclarée ouverte au dispositif d'arrêt menstruel tel que proposé par ce texte.
Concernant l'argument, avancé par la direction générale du travail, selon lequel il reviendrait à la négociation collective de créer les adaptations nécessaires, la rapporteure rappelle que cet article ne traite pas de droit du travail, mais bien de droit de la sécurité sociale. Le dialogue social n'a pas vocation à définir, branche par branche, entreprise par entreprise, dans quelles conditions doivent être prescrits les arrêts maladie : cette tâche incombe pleinement au législateur et au pouvoir réglementaire.
B. La position de la commission
La commission est consciente de la nécessité d'en faire davantage pour améliorer la vie professionnelle des femmes présentant des dysménorrhées.
Toutefois, dans sa majorité, elle estime que la création d'un arrêt menstruel spécifique n'est pas la solution adaptée. La création d'un régime spécifique pour une pathologie ne serait que difficilement justifiable au regard du principe d'égalité, et risquerait de créer des appels d'air pour d'autres pathologies, ce qui contribuerait à complexifier le droit applicable.
En outre, le terme de « dysménorrhée », retenu par la proposition de loi, lui semble en outre flou d'un point de vue clinique. Si un dispositif spécifique devait être mis en oeuvre, il conviendrait que celui-ci ne traite que des pathologies pouvant faire l'objet d'un diagnostic formel, pour éviter tout détournement du dispositif.
La commission jugerait donc préférable, conformément aux préconisations du rapport de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes15(*), de faciliter la reconnaissance de l'endométriose comme ALD.
La commission met également en avant les risques de désorganisation accrus pour les entreprises, et prend acte de la position réservée du Mouvement des entreprises de France (Medef) et de la direction générale du travail sur ce sujet.
La commission invite les entreprises volontaires à mettre en oeuvre, dans le cadre d'un dialogue social constructif, les solutions appropriées afin d'adapter le poste de travail des femmes souffrant de dysménorrhées.
Enfin, la commission note que créer un arrêt de travail « cadre » pourrait conduire à diminuer le suivi médical des femmes souffrant de dysménorrhées, pourtant nécessaire.
La commission n'a pas adopté cet article.
Articles 2 et
3
Modalités d'indemnisation par l'assurance maladie du
« congé menstruel »
Les articles 2 et 3 précisent les modalités dans lesquelles l'assurance maladie obligatoire indemniserait le « congé menstruel » qu'entend créer l'article 1er.
Ce « congé menstruel » prendrait la forme d'un arrêt maladie sans délai de carence, aux termes de l'article 2. Le même article 2 supprimerait plus généralement le délai de carence applicable à l'indemnisation de tout arrêt de travail en lien avec la dysménorrhée.
La commission n'a pas adopté cet article.
Aux termes de l'article 3, l'indemnité journalière associée au « congé menstruel » couvrirait intégralement les revenus d'activité de l'assurée, dans la limite d'un plafond.
La commission n'a pas adopté cet article.
I - Le dispositif proposé
A. L'indemnisation des arrêts maladie est partielle et soumise à un délai de carence
1. L'indemnisation des arrêts maladie ne couvre pas l'intégralité des revenus d'activité, sauf dans certains cas dans la fonction publique
a) Un travailleur en arrêt maladie reçoit, sous conditions, un revenu de remplacement de son régime obligatoire de base d'assurance maladie
Lorsqu'un salarié est dans l'incapacité physique médicalement constatée de continuer ou de reprendre le travail, et que le médecin ou la sage-femme prescrit un arrêt de travail, son contrat de travail est suspendu, et son employeur n'est donc plus tenu de lui verser un salaire.
De la même manière, l'arrêt de travail fait obstacle à la perception de revenus d'activité par un non-salarié agricole ou un travailleur indépendant.
Pour pallier la perte de revenus afférente, l'assurance maladie assure, le temps de l'arrêt de travail, le versement d'indemnités journalières (IJ). La loi en fixe le principe, à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale pour les assurés du régime général et assimilés, à l'article L. 622-1 du même code pour les indépendants et à l'article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles.
Le cas échéant16(*), pour les salariés de structures soumises au code du travail, une indemnité complémentaire est versée par l'employeur aux termes des articles L. 1226-1 et L. 1226-1-1 du code du travail17(*).
Les fonctionnaires en congés maladie ordinaire (CMO) perçoivent, quant à eux, tout ou partie de leur traitement, aux termes de l'article L. 822-3 du code général de la fonction publique.
L'indemnisation des arrêts maladie concerne donc, sous des modalités différentes, l'ensemble des assurés18(*).
Cette indemnisation peut être soumise à des conditions incluant notamment le paiement d'un montant minimal de cotisations19(*) et une durée minimale d'affiliation20(*).
b) L'indemnisation ne compense que partiellement les revenus d'activité non perçus pour les salariés, les indépendants et les non-salariés agricoles
Les assurés du régime général et assimilés perçoivent une indemnité journalière équivalente à la moitié de leur salaire, ainsi qu'une indemnité complémentaire versée par l'employeur.
Les assurés du régime général reçoivent une indemnisation correspondant à une fraction de leurs revenus d'activité21(*), qui ne couvre donc pas l'intégralité de la rémunération perçue en l'absence d'arrêt maladie. Cette fraction est fixée à 50 %22(*) dans la limite d'un plafond équivalent à 1/730e de 1,8 fois le montant annuel brut du salaire minimum de croissance23(*), soit 52,28 euros brut par jour. Les agents contractuels et les salariés agricoles sont soumis au même régime.
Les indemnités journalières se cumulent avec l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur pour porter, pour les salariés, l'indemnisation totale à 90 %24(*) de la rémunération brute pendant les 30 à 90 premiers jours d'arrêt25(*), en fonction de l'ancienneté du salarié.
Les agents contractuels bénéficient quant à eux d'un maintien à plein traitement pendant les 30 à 90 premiers jours d'arrêt26(*), grâce à une indemnité complémentaire versée par leur administration d'emploi.
L'indemnité journalière des indépendants ne couvre que partiellement les revenus d'activité non perçus des indépendants.
De la même manière, les indépendants bénéficient d'indemnités journalières couvrant partiellement leur revenu d'activité. Aux termes de l'article D. 622-7 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière qui leur est servie correspond à 1/730e de la moyenne des revenus annuels pris en compte pour le calcul des cotisations d'assurance maladie sur les trois années civiles précédentes, dans la limite d'un plafond fixé à 1/730e du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 63,52 euros brut par jour. Pour les professions libérales, le plafond est fixé à trois fois ce montant, soit 190,55 euros.
Les non-salariés agricoles perçoivent une indemnité journalière forfaitaire, fixée à un niveau bas.
Pour les non-salariés agricoles, l'indemnité journalière est déconnectée des revenus d'activité puisqu'elle est définie forfaitairement27(*) à un niveau de 63 % de 1/365e du gain forfaitaire annuel28(*), soit 24,25 euros brut par jour29(*). Cela correspond, pour 28 jours d'arrêt, à une indemnisation de 727,5 euros.
c) Les fonctionnaires bénéficient d'une prise en charge intégrale de leur traitement au titre de leur congé maladie ordinaire, m ais limitée dans le temps
Quant aux fonctionnaires, ils perçoivent l'intégralité de leur traitement lors d'un congé de maladie ordinaire dès lors que ceux-ci ont été en CMO moins de trois mois lors des douze derniers mois30(*). Au-delà de ce seuil, les fonctionnaires perçoivent la moitié de leur traitement.
En tout état de cause, les fonctionnaires conservent le plein bénéfice de leur supplément familial de traitement (SFT) et de leur indemnité de résidence.
2. Un délai de carence d'une durée d'un à trois jours est désormais applicable dans tous les régimes de sécurité sociale, mais des exceptions se développent aujourd'hui pour des catégories d'arrêt de travail spécifiques
a) Un délai de carence d'une durée d'un à trois jours s'applique désormais en principe à l'indemnisation par l'assurance maladie obligatoire des arrêts de travail, quel que soit le régime
Le revenu de remplacement versé en cas d'arrêt maladie ne couvre toutefois pas l'intégralité de la période non travaillée du fait d'un délai de carence avant le premier jour d'indemnisation.
Avant que ne s'achève le délai de carence, les assurés en arrêt maladie ne bénéficient pas de leur revenu d'activité tout en n'étant, en principe, pas indemnisés.
La durée du délai de carence applicable varie en fonction des régimes, mais le principe est désormais commun à l'ensemble d'entre eux31(*) :
- les assurés du régime général32(*), les salariés agricoles33(*), les indépendants34(*) et les non-salariés agricoles35(*) se voient appliquer un délai de carence de trois jours sur les indemnités journalières et de sept jours sur les indemnités complémentaires versées par l'employeur36(*) ;
- les indépendants37(*) et les non-salariés agricoles38(*) se voient appliquer un délai de carence de trois jours sur les indemnités journalières ;
- les fonctionnaires civils, les contractuels de la fonction publique39(*), les militaires, les assurés des régimes spéciaux et ceux dont l'indemnisation du congé maladie n'est pas assurée par un régime obligatoire de sécurité sociale40(*) se voient appliquer un délai de carence d'un jour sur le maintien de leur traitement. C'est pour ces assurés que la mise en oeuvre du délai de carence est la plus récente : entré en vigueur en 201341(*), il a été abrogé en loi de finances pour 201442(*) avant d'être finalement rétabli à l'article 115 de la loi de finances pour 2018.
Par exemple, un salarié du privé en arrêt de travail pour une période de dix jours :
- ne perçoit aucun revenu ni aucune indemnisation au titre de ses trois premiers jours d'arrêt ;
- puis perçoit, à compter du quatrième jour d'arrêt, des indemnités journalières versées par sa caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), pour un montant équivalent à la moitié de son salaire journalier de référence ;
- puis perçoit, en plus des IJ et à compter du huitième jour d'arrêt, l'indemnité complémentaire aux versée par l'employeur, portant son revenu total de remplacement à 90 % de son salaire brut.
Le délai de carence atténue donc l'indemnisation pour les arrêts de travail les plus courts, ce qui décourage le recours par l'assuré.
L'effet de ces délais de carence peut, le cas échéant, être limité par la prévoyance d'entreprise, modalité complémentaire prise en charge de tout ou partie du revenu d'activité non perçu du fait des jours de carence.
La part des assurés couverts par la prévoyance est mal connue. Des chiffrages anciens, datant de 2009, indiquent que 66 % des salariés bénéficieraient d'une telle couverture, avec des disparités marquées entre les catégories socio-professionnelles.
b) Dans certaines situations particulières, le délai de carence n'est désormais plus applicable
Depuis la généralisation de l'application du délai de carence dans l'ensemble des régimes obligatoires de base d'assurance maladie, l'indemnisation d'un arrêt de travail est servie sans délai dans certaines situations.
N'est pas soumise à application d'un délai de carence l'indemnisation :
- des arrêts de travail consécutifs au décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont l'assuré a la charge43(*) ;
- des arrêts de travail consécutifs à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la 22e semaine d'aménorrhée44(*) ;
- des arrêts de travail consécutifs à une interruption médicale de grossesse45(*) ;
- d'un deuxième arrêt de travail pour une même cause, lorsque la reprise du travail entre les deux arrêts n'a pas excédé 48 heures et lorsque le délai de carence a été épuisé lors du premier arrêt de travail46(*) ;
- des arrêts de travail rendus nécessaires par une affection longue durée (ALD), à l'exception du premier d'entre eux sur une période de trois ans47(*) ;
- des arrêts de travail postérieurs à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité, pour les agents publics48(*).
3. L'indemnisation des arrêts maladie n'est pas adaptée aux spécificités des douleurs menstruelles
Les douleurs menstruelles présentent, pour les femmes souffrant de dysménorrhées, un caractère récurrent et concentré dans le temps.
Les douleurs menstruelles sont assez condensées dans le temps au sein d'un même cycle : la phase aiguë dure typiquement entre un et trois jours. Par conséquent, les femmes souffrant de dysménorrhées incapacitantes qui se font prescrire un arrêt de travail ne bénéficient, le plus souvent, d'aucune prise en charge par la sécurité sociale. Si elles ne disposent pas d'une couverture complémentaire, la perte financière peut atteindre 10 % du salaire mensuel pour un arrêt de travail de trois jours sur un mois donné.
Ce constat est d'autant plus préoccupant que du fait de la récurrence des douleurs menstruelles, les assurées souffrant de dysménorrhées incapacitantes sont susceptibles d'avoir recours à de multiples arrêts de travail, jusqu'à un par mois pour celles qui présentent les symptômes les plus aigus.
À chaque arrêt de travail, un délai de carence s'applique, de telle sorte que la charge financière pour l'assurée des délais de carence répétés est particulièrement contraignante.
Cet état de fait décourage, voire rend impossible pour les assurées les plus précaires, le recours à l'arrêt de travail et conduit les assurées à se rendre au travail souffrantes. Les assurées concernées peuvent ainsi ressentir un mal-être au travail, et sont confrontées à des risques accrus d'accidents du fait des divers symptômes auxquels elles sont susceptibles de faire face (douleurs, fatigue, nausées, vomissements, diarrhées).
Récapitulatif des modalités de couverture des congés maladie
|
Régime |
Financeur |
Niveau de prise en charge de l'arrêt maladie |
Niveau de prise en charge complémentaire par l'employeur |
Délai de carence |
|
Général |
CPAM |
50 % du salaire journalier de base, dans la limite de 52,28 € brut par jour |
Complément des IJ pour atteindre 90 % du salaire brut pendant 30 à 90 jours, puis complément des IJ pour atteindre 66,66 % du salaire brut pendant 30 à 90 jours |
3 jours |
|
Indépendants |
CPAM |
1/730e de leur revenu d'activité annuel moyen, dans la limite de 64,52 € brut par jour et 190,55 € brut par jour pour les professions libérales |
N/A |
3 jours |
|
Fonctionnaires |
État |
100 % du traitement indiciaire brut pendant 90 jours, puis 50 % du traitement indiciaire brut pendant 270 jours. Certaines primes sont versées tout ou partie. |
N/A |
1 jour |
|
Agents contractuels |
CPAM |
50 % du salaire journalier de base, dans la limite de 52,28 € brut par jour |
Complément des IJ pour atteindre 100 % du traitement brut pendant 30 à 90 jours, puis complément des IJ pour atteindre 50 % du traitement. Certaines primes sont versées tout ou partie. |
1 jour pour la prise en charge complémentaire, 3 jours pour les IJ |
|
Salariés agricoles |
MSA |
50 % du salaire journalier de base, dans la limite de 52,28 € brut par jour |
Complément des IJ pour atteindre 90 % du salaire brut pendant 30 à 90 jours, puis complément des IJ pour atteindre 66,66 % du salaire brut pendant 30 à 90 jours |
3 jours |
|
Non-salariés agricoles |
MSA |
24,25 € bruts par jour puis 32,33 € brut par jour à compter du 29e jour d'arrêt |
N/A |
3 jours |
Source : Commission des affaires sociales du Sénat
B. L'indemnisation proposée pour l' « arrêt de travail menstruel » prévu à l'article 1er déroge donc au droit commun pour garantir la neutralité financière de l'arrêt de travail pour les assurées
1. L'article 3 ouvre droit à une prise en charge intégrale des revenus d'activité non perçus à l'occasion d'un « arrêt de travail menstruel » créé à l'article 1er
Aux termes de l'article 3, l'indemnité journalière associée au « congé menstruel » couvrirait intégralement les revenus d'activité de l'assurée, dans la limite d'un plafond.
Il s'agirait là d'une dérogation au droit commun de l'indemnisation des arrêts maladie pour les assurées du régime général, puisque les IJSS couvrent, en principe, 50 % du salaire journalier de base.
En prémunissant l'assurée contre des pertes de revenus, cette indemnisation intégrale vise à limiter le non-recours à l'arrêt de travail en cas de douleurs menstruelles incapacitantes, porteur de risques pour la santé des femmes au travail49(*).
La prise en charge accrue ne concernerait toutefois que les assurées du régime général et assimilées. Les autres catégories d'assurées sociales bénéficieraient donc d'un revenu de remplacement conforme aux règles de droit commun :
- un maintien à plein traitement pour les agentes publiques, sauf si l'assurée a dépassé, sur les douze derniers mois, un seuil de jours d'interruption de travail50(*). Les agentes publiques bénéficieraient donc de conditions d'indemnisation de leur « arrêt de travail menstruel » très proche de celles qui auraient cours dans le secteur privé ;
- une IJSS égale à 50 % du revenu journalier moyen sur les trois dernières années pour les indépendantes ;
- une IJSS forfaitaire égale à 1/365e du gain forfaitaire annuel pour les non-salariées agricoles.
2. L'article 2 supprime le délai de carence applicable à l'indemnisation des arrêts de travail en lien avec des dysménorrhées, un des principaux freins au recours
L'article 2 prévoit d'exempter de délai de carence tous les arrêts de travail résultant de dysménorrhées. Cela inclurait à la fois les arrêts de travail de droit commun prescrits pour une dysménorrhée, et l' « arrêt de travail menstruel » que se propose de créer l'article 1er.
En cas d'arrêt de travail en lien avec des dysménorrhées, notamment en cas d'endométriose, les assurées du régime général51(*) et assimilées et les agentes publiques civiles et militaires52(*) bénéficieraient sans délai, en cas d'adoption du texte, respectivement de leurs indemnités journalières de sécurité sociale et du maintien de leur rémunération.
En cela, l'article 2 entend lever une des principales barrières financières au recours à l'arrêt maladie en cas de douleurs menstruelles incapacitantes.
L'article 2 ne supprime toutefois pas le délai de carence applicable au versement des IJSS aux indépendantes et aux non-salariées agricoles, en cas d'arrêt de travail lié à une dysménorrhée.
Il ne supprime pas non plus le délai de carence applicable à l'indemnisation complémentaire de l'employeur en cas de douleurs menstruelles. Une telle disposition nécessiterait, en effet, l'information de l'employeur quant aux motifs de l'arrêt de travail ; une information que l'assurée est susceptible de ne pas vouloir transmettre, conformément au secret médical.
II - La position de la commission
A. Concernant l'article 2
1. La position de la rapporteure
Selon la rapporteure, les grands principes de l'indemnisation des arrêts de travail de droit commun, au premier rang desquels l'application d'un délai de carence, ne s'accommodent qu'imparfaitement aux particularités des dysménorrhées.
Les femmes souffrant de dysménorrhées sont donc aujourd'hui contraintes à un choix entre deux issues insatisfaisantes : s'arrêter et perdre jusqu'à 10 % de leur salaire, parfois chaque mois ; ou souffrir au travail.
La conséquence est, pour la rapporteure, un important non-recours à l'arrêt de travail pour les femmes concernées, facteur d'un certain mal-être au travail.
La suppression du délai de carence lui semble donc une condition nécessaire pour que l'arrêt de travail puisse servir son but originel : permettre à celles et ceux qui ne peuvent momentanément pas travailler de ne pas le faire.
2. La position de la commission
La commission privilégie, pour l'indemnisation des arrêts de travail en lien avec l'endométriose, une facilitation de la reconnaissance de cette pathologie comme ALD, dans la lignée des travaux réalisés par la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes53(*).
Cette mesure permettrait la prise en charge du délai de carence des arrêts maladie afférents sans passer par un arrêt de travail spécifique attribuant un droit de tirage aux assurées, que la commission n'estime pas être la solution adéquate54(*).
Par cohérence, la commission s'étant opposée à l'article 1er, elle s'est opposée à l'article 2, qui se borne à en préciser les modalités d'application.
La commission n'a pas adopté cet article.
B. Concernant l'article 3
La rapporteure et la commission n'ont pas jugé opportun de prévoir une prise en charge intégrale d'un éventuel arrêt de travail menstruel. En effet, l'article 3 créerait un traitement dérogatoire plus favorable pour les arrêts menstruels, pris en charge à 100 %, que celui s'appliquant aux arrêts de travail de droit commun, pris en charge à 50 %.
Malgré la spécificité des douleurs menstruelles, dans un souci d'équité, il n'apparaît pas justifié d'instaurer des différences de traitement entre les différentes pathologies dans le niveau de prise en charge par la solidarité nationale. Une telle mesure susciterait une incompréhension légitime des malades affectés par d'autres pathologies.
C'est pourquoi la rapporteure a déposé un amendement COM-2 visant à supprimer l'article 3.
La commission n'a pas adopté cet article.
Article
4
Adaptation du régime de télétravail pour les
salariées
souffrant de dysménorrhée
Cet article propose de créer les conditions pour davantage adapter aux salariées souffrant de dysménorrhée le régime de télétravail défini par accord de branche ou convention.
La commission n'a pas adopté cet article.
I - Le dispositif proposé
A. Le législateur a largement renvoyé la définition du régime de télétravail à la négociation collective, tout en prenant soin de l'encadrer pour certains publics
1. Le régime du télétravail
Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) a conduit à l'essor du télétravail dans les organisations, qui s'est singulièrement développé avec les restrictions sanitaires liées à l'épidémie de covid-19. Pour répondre à ce nouveau mode d'organisation du travail, qui soulevait des questions de relatives à la responsabilité de l'employeur hors de l'entreprise, le législateur a créé une section dédiée au télétravail55(*) au sein du code du travail par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012.
Ainsi, l'article L. 1222-9 de ce code définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
• En l'état du droit, le régime du télétravail est renvoyé au dialogue social et à la négociation au sein de l'entreprise. Ainsi il n'existe pas de droit au télétravail, de même que ce dernier ne peut pas être imposé au salarié sauf cas de force majeure.
La loi prévoit que le télétravail peut être mis en place dans l'entreprise dans le cadre d'un accord collectif, ou à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur, le cas échéant après avis du comité social et économique (CSE). En l'absence d'accord collectif ou de charte, le salarié et l'employeur peuvent convenir de recourir au télétravail par tout moyen.
L'ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en oeuvre réussie du télétravail
Cet accord national interprofessionnel (ANI) a entendu rappeler la nécessité de faire du télétravail un thème du dialogue social et de la négociation d'entreprise, et plus généralement de ne pas encadrer trop excessivement par la loi le recours au télétravail :
« C'est au niveau de l'entreprise que les modalités précises de mise en oeuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l'ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche. Les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires tiennent à cet égard à souligner la vivacité du dialogue social au sujet du télétravail : depuis le début de 2020, et à la date de la signature du présent accord, on relève plus de 700 accords d'entreprise signés sur cette thématique, qu'ils soient nouveaux ou constituent des avenants à des accords préexistants. »
Par ailleurs, les signataires de l'ANI ont entendu souligner la prise en compte accrue de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en précisant que :
- « le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. L'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C'est une des conditions de réussite de sa mise en oeuvre » ;
- « la pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale ».
• Afin de protéger les droits du salarié, le législateur a entendu aligner ceux du télétravailleur sur ceux du travailleur sur site. Ainsi, le même article précise que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute le travail dans les locaux de l'entreprise », ce qui implique notamment une présomption d'accident du travail pour tout accident survenu sur son lieu de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur.
L'article L. 1222-10 du code du travail accorde en outre des droits spécifiques au télétravailleur, qui concernent notamment l'information du salarié de toute restriction informatique, la priorité accordée pour reprendre un poste sans télétravail et l'organisation d'un entretien annuel pour en tirer les conséquences sur l'activité et la charge de travail.
Le régime du télétravail dans la fonction publique
Si le régime du télétravail dans la fonction publique est proche de celui du secteur privé56(*), ses modalités de mise en oeuvre diffèrent. Compte tenu des exigences du service, la mise en place du télétravail est en effet moins renvoyée au dialogue social et à la négociation.
L'article L. 430-1 du code général de la fonction publique fixe le principe de l'organisation en télétravail, en renvoyant à la définition du code du travail.
Au niveau de chaque employeur public, les modalités de mise en oeuvre du télétravail sont ensuite précisées dans le cadre des actes de déclinaison prévus par le décret du 11 février 2016 :
- par arrêté ministériel dans le cas de la fonction publique de l'État ;
- par délibération de l'organe délibérant de la collectivité dans la fonction publique territoriale ;
- par une décision de l'autorité investie du pouvoir de nomination dans la fonction publique hospitalière.
En l'absence d'un tel acte de déclinaison, tout agent public exerçant des activités télétravaillables peut néanmoins demander le télétravail sans que cette absence ne puisse être invoquée pour lui opposer un refus.
Par ailleurs, l'accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en oeuvre du télétravail dans la fonction publique a prévu que l'ensemble des employeurs publics s'engagent à ouvrir des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de décliner l'accord-cadre.
2. Des règles dérogatoires pour les salariés pour lesquels le télétravail peut être un aménagement de poste particulièrement adéquat
Si le télétravail n'offre pas de réduction du temps de travail ou, dans le cas général, une flexibilité accrue sur les horaires, il peut toutefois offrir à des salariés qui le nécessitent les conditions d'une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Il peut, par exemple, constituer un aménagement de poste particulièrement adéquat pour des personnes en situation de handicap, pour lesquelles le trajet domicile - travail peut être plus éprouvant. Il permet également de mieux répondre à la situation des salariés proches aidants.
En ce sens, le législateur a souhaité préciser que la charte ou l'accord collectif régissant les conditions de télétravail doit prévoir des stipulations spécifiques pour les conditions d'accès de certains publics à une organisation en télétravail :
- les travailleurs handicapés57(*) ;
- les salariées enceintes58(*) ;
- les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche59(*) au sens de l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.
Afin de renforcer l'accès effectif de certains salariés au télétravail, le législateur a également souhaité inscrire une règle dérogatoire aux modalités de recours au télétravail pour les travailleurs en situation de handicap et pour les proches aidants. Pour ces salariés, l'employeur est tenu de motiver son refus d'accorder du télétravail.
B. La proposition d'ajouter les femmes souffrant de dysménorrhées aux publics bénéficiant d'un régime particulier de télétravail
Le présent article propose de compléter le II de l'article L. 1222-9 du code du travail par un 7, afin que les précisions relatives au télétravail que doivent contenir les accords collectifs et les chartes d'employeurs prévoient les modalités d'accès des salariées souffrant de dysménorrhée invalidante à ce mode d'organisation du travail.
II - La position de la commission
Bien que toutes les salariées ne puissent y prétendre, le télétravail constitue effectivement une modalité de travail réellement adaptée à la situation des femmes souffrant de dysménorrhées.
La rapporteure souligne que le dispositif proposé permet d'inciter le dialogue social à s'emparer de cette possibilité, en laissant aux accords collectifs et aux chartes d'employeurs la faculté de définir les conditions dans lesquelles cet accès est possible. Cette forme d'orientation de la négociation collective permet de respecter la place de la norme négociée dans l'entreprise, et d'adapter les conditions aux spécificités de chaque branche ou entreprise.
Par ailleurs, cette disposition serait de même nature que ce qui existe déjà pour les travailleurs handicapés ou les salariées enceintes, or les auditions ont permis de constater que ces modalités d'accès spécifique sont bien appropriées par les entreprises.
Toutefois, la commission a considéré que ce dispositif risquerait de trop contraindre le dialogue social, et que sa mise en oeuvre posait des questions relatives au respect du secret médical au sein de l'entreprise.
La commission n'a pas adopté cet article.
* 2 Alice Romerio, novembre 2020, « L'endométriose au travail : les conséquences d'une maladie chronique féminine mal reconnue sur la vie professionnelle », Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET) du Conservatoire national des arts et métiers (Cnam).
* 3 Ifop, septembre 2022, « Enquête sur les difficultés à vivre ses règles au travail et l'attrait des salariées pour le congé menstruel », Étude Ifop pour Eve and Co réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 12 au 15 septembre 2022 auprès d'un échantillon de 993 femmes, représentatif de la population des salariées et personnes actives ayant déjà travaillé comme salariées françaises de 15 ans et plus.
* 4 Ifop, mai 2021, « Enquête auprès des femmes sur l'impact des règles dans leur vie », Étude Ifop pour Intima réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 17 au 18 avril 2021 auprès d'un échantillon de 1010 femmes, représentatif de la population féminine française âgée de 15 à 49 ans résidant en France métropolitaine.
* 5 Burney RO, Giudice LC, « Pathogenesis and pathophysiology of endometriosis », Fertil Steril, vol. 98, no 3,ý 2012, p. 511-9.
* 6 Et, pour les fonctionnaires, en application de l'article L. 822-1 du code général de la fonction publique.
* 7 Article L. 323-1 du code de la sécurité sociale pour les salariés et assimilés, article 115 de la loi de finances pour 2018 pour les fonctionnaires, article R. 742-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles, article D. 622-12 du code de la sécurité sociale pour les indépendants et article D. 732-2--2 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles.
* 8 Rapport d'information n° 780 (2022-2023), Laurence Cohen, Annick Jacquemet, Marie-Pierre Richer et Laurence Rossignol, « Santé des femmes au travail : des maux invisibles ».
* 9 38 % des répondantes à une étude estiment que le congé menstruel serait incompatible avec la quantité de travail à abattre.
* 10 21 % des répondantes à la même étude seraient dans ce cas.
* 11 Sur une durée prévisible supérieure à six mois.
* 12 Rapport d'information n° 780 (2022-2023), Laurence Cohen, Annick Jacquemet, Marie-Pierre Richer et Laurence Rossignol, « Santé des femmes au travail : des maux invisibles ».
* 13 Informations sur la base d'un communiqué de presse.
* 14 Les articles 2 et 3 sont étudiés plus en détail dans le commentaire d'article commun du présent rapport.
* 15 Rapport d'information n° 780 (2022-2023), Laurence Cohen, Annick Jacquemet, Marie-Pierre Richer et Laurence Rossignol, « Santé des femmes au travail : des maux invisibles ».
* 16 Diverses conditions s'appliquent, notamment la transmission de l'arrêt de travail à l'employeur sous 48 heures, la prise en charge par la sécurité sociale et un suivi thérapeutique dans l'espace économique européen.
* 17 L'État assure également un versement complémentaire aux indemnités journalières pour ses agents contractuels en arrêt de travail.
* 18 À l'exception des avocats, dont le congé pour maladie ne relève ni de l'État, ni de la sécurité sociale aux termes de l'article L. 622-1 du code de la sécurité sociale.
* 19 Aux termes des articles L. 313-1 du code de la sécurité sociale pour le régime général, L. 711-5 du même code pour les régimes spéciaux et L. 622-3 dudit code pour les indépendants.
* 20 Aux termes de l'article L. 622-3 du code de la sécurité sociale pour les indépendants et de l'article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles.
* 21 Article L. 323-4 du code de la sécurité sociale.
* 22 Article R. 323-5 du code de la sécurité sociale.
* 23 Articles L. 323-4, R. 323-4 et R. 323-9 du code de la sécurité sociale.
* 24 Article D. 1226-1 du code du travail.
* 25 À l'issue de cette période, l'indemnité complémentaire est calculée comme les deux-tiers de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
* 26 À l'issue de cette période, les agents contractuels ne perçoivent qu'un demi-traitement.
* 27 Article L. 732-4-1 du code rural et de la pêche maritime.
* 28 Article D 732-2-5 du code rural et de la pêche maritime.
* 29 À compter du 29e jour d'arrêt, le montant des indemnités journalières passe à 84 % du gain forfaitaire journalier, soit 32,33 euros brut par jour.
* 30 Article L. 822-3 du code général de la fonction publique.
* 31 Article L. 323-1 du code de la sécurité sociale pour le régime général, article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles, et, par alignement sur les assurés du régime général, article L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles, article L. 622-1 du code de la sécurité sociale pour les indépendants, article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics civils et militaires.
* 32 Article R. 323-1 du code de la sécurité sociale.
* 33 Article R. 742-2 du code rural et de la pêche maritime, par alignement sur les assurés du régime général.
* 34 Article D. 622-12 du code de la sécurité sociale.
* 35 Article D. 732-2-2 du code rural et de la pêche maritime.
* 36 Article D. 1226-2 du code du travail.
* 37 Article D. 622-12 du code de la sécurité sociale.
* 38 Article D. 732-2-2 du code rural et de la pêche maritime.
* 39 Les agents contractuels se voient appliquer un délai de carence de trois jours sur le versement des indemnités journalières, toutefois leur traitement est maintenu par leur administration employeur dès le deuxième jour d'arrêt : le délai de carence pour les IJ est donc sans effet pour eux.
* 40 Article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018.
* 41 Article 105 de la loi de finances pour 2012.
* 42 Article 126 de la loi de finances pour 2014.
* 43 Article L. 323-1-1 du code de la sécurité sociale pour les assurés du régime général et assimilés, article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics, article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles, article L. 622-1 du code de la sécurité sociale pour les indépendants.
* 44 Article L. 323-1-2 du code de la sécurité sociale pour les assurés du régime général et assimilés, article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics, article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles, article L. 622-1 du code de la sécurité sociale pour les indépendants.
* 45 Article L. 323-1-1 du code de la sécurité sociale pour les assurés du régime général et assimilés, article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics, article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime pour les non-salariés agricoles, article L. 622-1 du code de la sécurité sociale pour les indépendants.
* 46 Voir par exemple l'article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics.
* 47 Article R. 323-1 du code de la sécurité sociale pour les assurés du régime général et assimilés, article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics.
* 48 Article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 pour les agents publics.
* 49 Voir le commentaire de l'article 1er.
* 50 90 jours pour les fonctionnaires, aux termes de l'article L. 822-3 du code général de la fonction publique ; et 30, 60 ou 90 jours pour les agents contractuels en fonction de leur ancienneté.
* 51 I de l'article 2.
* 52 II de l'article 2.
* 53 Rapport d'information n° 780 (2022-2023), Laurence Cohen, Annick Jacquemet, Marie-Pierre Richer et Laurence Rossignol, « Santé des femmes au travail : des maux invisibles ».
* 54 Cf commentaire de l'article 1er.
* 55 Section 4 du chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail.
* 56 La seule différence notable réside dans le plafond à 3 jours de télétravail hebdomadaire.
* 57 Mis en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
* 58 Mis en place par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
* 59 Mis en place par la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité.