LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES
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• Jean-Emmanuel Ray , professeur de droit à l'université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
• Paul-Henri Antonmattei , professeur de droit à l'université de Montpellier
• Syndicat d'avocats AvoSial
Nicolas de Sevin , président
Marie-Hélène Bensadoun , vice-présidente
Pierre Brégou , membre du bureau
Stéphanie Guedes da Costa , membre du bureau
ANNEXES
ANNEXE 1 - Présentation des règles actuelles relatives à l'articulation entre les accords de branche et les accords d'entreprise
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
DIRECTION
DE L'INITIATIVE PARLEMENTAIRE
ET DES
DÉLÉGATIONS
DIVISION
DE LA LÉGISLATION
COMPARÉE
Paris, le 21 juin 2017
ANNEXE 2 - NOTE DE LÉGISLATION COMPARÉE SUR LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
NOTE DE SYNTHÈSE
Les instances représentatives du personnel
La recherche menée par la division de la législation comparée sur un échantillon couvrant neuf pays tendait à répondre à deux questions :
I. Quels types d'articulation entre les fonctions de représentation du personnel et de négociation d'accords collectifs au niveau des entreprises rencontre-t-on en Europe ?
II. À quel degré la représentation du personnel est-elle unifiée au sein de l'entreprise ?
I/ Le premier enjeu est de savoir s'il existe des instances spécifiques de représentation élues par le personnel dans les entreprises 315 ( * ) et distinctes des délégués syndicaux. La constitution d'instances représentatives du personnel (IRP) en ce sens peut procéder de la loi ou d'un accord entre les partenaires sociaux ; elle peut être obligatoire ou facultative ; elle peut répondre à la seule initiative des salariés ou impliquer l'employeur. En outre, la composition des IRP diverge selon les pays en fonction de la prégnance des syndicats parmi ses membres et de la présence ou de l'absence de représentants de la direction de l'entreprise.
Enfin, selon les pays, les prérogatives et les compétences des IRP varient assez largement, du socle commun du droit à l'information et à la consultation, consacré par la directive européenne 2002/14/CE, jusqu'à des droits d'approbation obligatoire et de véto de certaines mesures ou la capacité des signer des accords contraignants sur des sujets essentiels comme la rémunération et le temps de travail. Lorsque la capacité de négocier des accords avec l'employeur leur est reconnue formellement, elle peut être contrainte par un pouvoir concurrent de négociation reconnu parallèlement aux syndicats et par un encadrement par des accords nationaux ou des conventions de branche des matières ouvertes à la négociation.
On peut distinguer sommairement trois groupes de pays :
- ceux comme le Royaume-Uni et la Suède dans lesquels l es syndicats exercent un monopole de représentation et de négociation des accords 316 ( * ) . La présente note ne revient pas davantage sur ces pays, marginaux pour traiter la question des IRP élues ;
- ceux qui, avec de fortes nuances, organisent la coexistence de la représentation syndicale et d'IRP , mais où de droit ou de fait, les IRP sont faibles et les syndicats prédominent, soit qu'ils contrôlent largement la composition des IRP, soit qu'ils prennent en charge la négociation des accords collectifs d'entreprise ou que les conventions de branche négociées par les représentants syndicaux à ce niveau restreignent la latitude des IRP. On présentera quatre exemples aux traits nettement distincts : la Suisse et le Danemark où la négociation d'accords relèvent des syndicats tandis que les IRP ont un rôle uniquement consultatif, l'Italie et l'Espagne où les IRP et les représentants syndicaux peuvent concurremment négocier dans l'entreprise (A) ;
- ceux qui ont développé des IRP puissantes aux compétences et aux facultés étendues . Le modèle le plus achevé est celui de l'Allemagne. L'Autriche et les Pays-Bas en sont assez proches tout en préservant en pratique un rôle plus important aux organisations syndicales dans la conclusion d'accords (B).
A/ Parmi les pays à IRP faibles, la Suisse présente sans doute le modèle le plus minimaliste 317 ( * ) . La loi fédérale sur l'information et la consultation des travailleurs du 17 décembre 1993 (dite loi sur la participation) consacre uniquement les droits des travailleurs d'être informés et consultés dans différentes matières (sécurité et santé au travail, transfert de l'entreprise et changement de propriétaire, licenciements collectifs, affiliation à une institution de prévoyance) (art. 10).
Le personnel peut élire des représentants dans les entreprises employant au moins 50 travailleurs en permanence (art. 3). L'initiative en revient aux travailleurs 318 ( * ) . Le nombre de représentants est fixé « équitablement » par l'employeur et les travailleurs, sans pouvoir être inférieur à trois (art. 7). Les élections sont libres et indépendantes des syndicats, dont les membres candidatent toutefois fréquemment.
Les négociations d'accords relèvent des organisations syndicales, tant qu'une convention collective de branche -dont la conclusion dépend des fédérations syndicales- n'octroie pas cette compétence aux représentants du personnel dans l'entreprise, au-delà des dispositions législatives.
Au Danemark , la représentation du personnel est exercée par les représentants syndicaux dans l'entreprise, qui assurent la négociation à cet échelon, notamment des salaires et du temps de travail. Un accord national conclu entre la principale confédération (LO) et le patronat (DA) a toutefois créé une IRP, le comité de coopération ( samarbejdsudvalg ). Sa composition et ses compétences en font essentiellement un forum organisé de discussion entre les employés et la direction.
Les comités de coopération peuvent être créés dans les entreprises de plus de 35 salariés à la demande de l'employeur ou d'une majorité des salariés. Ils sont composés à parité de représentants des salariés et de la direction 319 ( * ) et la présidence revient à un représentant de la direction. C'est le modèle opposé aux pays à IRP forts (Allemagne, Autriche, Pays-Bas) mais aussi au régime mixte de l'Espagne, où il n'y a ni parité, ni même représentation de la direction au sein de l'instance élue.
Ses membres jouissent de droits d'information et de consultation et débattent d'une série de thèmes comme la politique d'égalité entre les femmes et les hommes, la formation aux NTIC, l'utilisation des données personnelles, les méthodes de production et les changements structurels de l'entreprise. Le comité ne peut pas empiéter sur les compétences de négociation des représentants syndicaux et n'a comme finalité que de promouvoir la coopération au sein de l'entreprise.
À la différence de la Suisse et du Danemark, l'Italie et l'Espagne ont choisi un système mixte entre représentation syndicale et IRP, auxquelles est reconnu un pouvoir de négociation d'accords d'entreprise. Néanmoins, cela ne conduit pas véritablement à constituer deux canaux parallèles de négociation, en raison du poids social des syndicats dans les deux pays et de leur maîtrise en droit et en fait de l'élection des membres de l'IRP . Le but de l'IRP est plutôt d'essayer de simplifier et de discipliner la négociation dans l'entreprise par les syndicats au sein d'un organe unique et représentatif.
En Italie , coexistent des représentations syndicales d'entreprise ( rappresentanze sindacali aziendali - RSA), qui sont des émanations des syndicats de salariés, et des représentations syndicales unitaires ( rappresentanze sindacali unitarie - RSU), qui sont des IRP élues. Il peut y avoir plusieurs RSA dans une entreprise mais seulement une RSU. La proximité terminologique ne laisse pas de doute, néanmoins, sur la place que les syndicats italiens continuent d'occuper dans les RSU.
Juridiquement, la situation est marquée par une complexité certaine. Les RSA sont prévues par l'article 19 de la loi 300/1970 portant statut des travailleurs, même si les critères de constitution sont restés partiellement incertains, en l'absence d'un texte définissant la représentativité, jusqu'à ce qu'un référendum en 1995 puis une décision de la Cour constitutionnelle (231/2013) ne viennent progressivement les clarifier.
L'invention de la RSU résulte d'une initiative propre des partenaires sociaux. La RSU n'a comme base juridique que le protocole d'accord dit de la Saint Thomas de 1993 320 ( * ) , complété par l'accord national interconfédéral du 10 janvier 2014 portant texte unique de la représentation, validé par les trois confédérations syndicales historiques (CGIL, CISL, UIL).
Par ces accords, les partenaires sociaux se sont engagés à ce qu'il n'y ait par établissement qu'un seul type de représentation, soit des RSA désignées par les syndicats présents dans l'entreprise, soit une RSU élue. Un certain nombre de règles ont été actées : les syndicats s'engagent à renoncer à la formation de RSA là où une RSU existe ou est prévue ; ce n'est que dans les établissements précédemment existants où il n'y avait aucune structure de représentation que la constitution de RSA demeure une option ; le principe du passage des RSA à la RSU est acté au niveau national mais la décision est laissée aux syndicats de branche.
Aux termes de l'accord interconfédéral de 2014, les RSU peuvent être constituées dans les établissements de plus de 15 salariés à l'initiative des organisations syndicales adhérentes aux confédérations signataires 321 ( * ) . Les listes de candidats sont présentées par les syndicats. La prime majoritaire d'un tiers des sièges réservée à la liste arrivée en tête prévue dans l'accord de 1993 a été supprimée par l'accord de 2014 au profit d'une répartition à la proportionnelle entre les listes 322 ( * ) .
Les fonctions reconnues par la loi aux RSA, notamment pour la négociation d'accords collectifs avec la direction de l'entreprise, sont transférées à la RSU, qui décide à la majorité de ses membres, aux termes des accords nationaux interconfédéraux. Depuis des initiatives des gouvernements Berlusconi en 2011 323 ( * ) et Monti en 2012, le champ de la négociation d'entreprise s'est élargi en prévoyant un moindre encadrement par les conventions collectives ( contratti collectivi nazionali di lavoro - CCNL). L'équilibre du système est toutefois instable puisque tout repose sur des séries d'accords interconfédéraux et que tant les syndicats que le patronat sont souvent divisés en interne 324 ( * ) .
En Espagne , la base légale est constituée par le décret législatif royal 2/2015, équivalent fonctionnel d'une ordonnance, qui refond la loi sur le statut des travailleurs. Depuis ladite loi de 1980 complétée par la loi sur la liberté syndicale de 1985, la représentation des travailleurs peut être assurée par des instances élues dans les entreprises de plus de 10 salariés 325 ( * ) . C'est par ces instances que sont exercés les droits de participation des travailleurs dans l'entreprise, sans préjudice néanmoins de la représentation syndicale qui peut parallèlement exister (art. 61). Des délégués du personnel ( delegados de personal ) sont élus dans les entreprises de moins de 50 salariés et des comités d'entreprise ( comités de empresa ) dans celles de plus de 50 (art. 62 et 63).
Peuvent déclencher des élections les organisations syndicales représentatives ou les travailleurs eux-mêmes par voie d'accord majoritaire. Peuvent désigner des candidats les syndicats de travailleurs ou leurs coalitions et les salariés qui parviennent à faire valider leur candidature par au moins trois fois plus de signatures de salariés électeurs travaillant dans le même établissement qu'il n'y a de postes ouverts à l'élection (art. 69). En pratique, on estime que les trois quarts des candidats appartiennent à l'une des deux grandes confédérations CCOO et UGT.
Les compétences et prérogatives des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont les mêmes. Elles sont étendues : information sur la plupart des sujets économiques, consultation sur les questions d'emploi, d'organisation du travail et de rémunération, participation à la gestion des oeuvres sociales, exercice d'une vigilance en matière de santé et de sécurité. Les IRP espagnoles sont reconnues compétentes pour négocier des accords d'entreprise ( convenio de empresa ). Les sections syndicales le peuvent également, si elles rassemblent la majorité des membres du comité d'entreprise (art. 87). La capacité de négocier des accords d'entreprise est devenue particulièrement importante depuis la loi 3/2012 qui leur a donné la possibilité de déroger aux conventions de branche notamment sur les salaires, les primes, les horaires de travail, l'organisation annuelle et les classements professionnels.
B/ Le modèle allemand est organisé selon le principe inverse : les IRP y épuisent les compétences conférées ailleurs aux syndicats dans l'entreprise, pour la protection des salariés comme pour la participation à la négociation . Les représentations syndicales au niveau de l'entreprise sont tolérées sans être directement partie prenante de la vie de l'entreprise et de la prise de décision 326 ( * ) .
Le texte fondamental en la matière est la loi sur la constitution de l'entreprise du 18 janvier 1972 ( Betriebsverfassungsgesetz - BeVG ), qui accorde un rôle pivot à l'instance centrale qu'est le conseil d'entreprise (Betriebsrat ).
Les entreprises de plus de 5 salariés , dont au moins 3 doivent être éligibles, c'est-à-dire âgés de plus de 18 ans et en poste depuis plus de six mois, peuvent élire un conseil d'entreprise (§1). L'initiative revient aux salariés, la direction n'étant pas tenue d'organiser des élections et n'en ayant pas non plus d'elle-même la faculté si elle le souhaitait. Un comité électoral est chargé d'organiser les élections : il est soit désigné par le précédent conseil d'entreprise, soit élu par une assemblée des salariés. Les cadres dirigeants 327 ( * ) sont exclus des élections et ne peuvent donc faire partie du conseil, qui n'est pas un organe paritaire et ne comprend aucun membre représentant la direction de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, le conseil ne comprend qu'un seul membre.
Le conseil d'entreprise bénéficie de droits étendus à l'information et à la consultation. Il exerce un droit de remontrance en cas de licenciement, dont l'employeur doit nécessairement lui faire connaître la cause, à peine de nullité de la procédure (§102). Dans les entreprises de plus de 20 salariés, son approbation est nécessaire pour mettre en oeuvre des décisions individuelles de recrutement, d'avancement ou rétrogradation, de classement professionnel et de mutation (§99) 328 ( * ) . Un véto du conseil d'entreprise peut être levé par le tribunal du travail sur requête de l'employeur.
En outre, le pouvoir législatif a accordé des droits de cogestion au conseil d'entreprise. Un certain nombre de domaines doivent être réglés par un accord d'entreprise ( Betriebsvereinbarung ) négocié et approuvé par le conseil et la direction : règlement intérieur et comportement des travailleurs, temps de travail (journée, semaine, pauses, réduction ou diminution en fonction de l'activité), organisation des congés, santé au travail (accidents et maladies professionnelles), oeuvres sociales, salaires (méthodes de rémunération, primes) (§87).
Lorsque la négociation des accords d'entreprise dans les champs prévus par la loi achoppe, une instance de conciliation ( Einigungsstelle ) 329 ( * ) est mise en place. Elle est composée à parité de membres désignés par le conseil d'entreprise et par l'employeur. Elle est présidée par un tiers indépendant sur le nom duquel les deux parties doivent s'accorder ; à défaut d'accord, le président est désigné par le tribunal du travail compétent. Elle prend des résolutions à la majorité des voix. Ses arbitrages sont juridiquement contraignants et prennent la valeur d'un accord d'entreprise dans les domaines de cogestion définis par la loi.
En pratique, un grand nombre d'entreprises ne disposent pas de conseils d'entreprise, notamment les PME. De plus, si juridiquement les IRP et les syndicats sont nettement distincts, cela n'empêche que 75 % environ des élus soient affiliés.
L'Autriche prévoit une architecture très similaire . En vertu de la loi de constitution du travail du 14 décembre 1973 ( Arbeitsverfassungsgesetz - ArbVG ) peuvent être élus des conseils d'entreprise ( Betriebsrat ) dans les entreprises de plus de 5 salariés. Comme son homologue allemand, le conseil autrichien ne comprend pas de représentant de la direction et dispose de larges pouvoirs diversifiés.
Il convient de noter toutefois que les droits de cogestion sont moins étendus en Autriche. Le domaine des accords d'entreprise obligatoirement conclu entre l'employeur et le conseil d'entreprise est plus restreint qu'en Allemagne (règles disciplinaires, dispositifs techniques de surveillance des salariés, données personnelles, primes aux résultats et rémunération à la pièce) (§96). Les négociations collectives demeurent plus fortes au niveau des branches que des entreprises.
Le
régime hollandais
partage de
nombreux traits avec le modèle austro-allemand. La loi sur les conseils
d'entreprises
du 18 janvier 1971 (
Wet op de ondernemingsraden
) rend
obligatoire l'élection de conseils d'entreprise dans les entreprises de
plus de 50 salariés. Dans les entreprises de 10 à 50
salariés, l'employeur est tenu de constituer une représentation
du personnel (
personeelsvertegenwoordiging
), si la majorité des
salariés le demande. S'il n'y a ni conseil d'entreprise, ni
représentation du personnel, l'employeur doit organiser des
assemblées du personnel régulières pour permettre aux
salariés d'exercer leurs droits d'être informés et
consultés.
Les conseils d'entreprise disposent de larges prérogatives d'initiative et d'approbation des règles organisant l'activité dans l'entreprise (santé et sécurité, systèmes de contrôle, formation, politique de recrutement et de licenciement, classement professionnelle, horaires de travail, congés). Le droit de véto sur des mesures individuelles peut, comme en Allemagne, être levé par le juge du travail sur recours de l'employeur. En revanche, les négociations d'accords d'entreprise par les conseils, quoique légalement possibles, sont moins courantes et plus contraintes par les conventions collectives qu'en Allemagne. Les négociations sur les rémunérations demeurent l'apanage des organisations syndicales.
II/ Le panorama tracé précédemment tend à laisser penser que, dans les pays européens, la représentation du personnel est unifiée au sein d'une seule instance, sans reproduire la division fonctionnelle à la française entre délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Par exemple, en Espagne, malgré la proximité sémantique, les délégués du personnel et le comité d'entreprise ne constitue pas deux instances distinctes qui se cumulent, mais une même instance dotée des mêmes pouvoirs et simplement organisée différemment dans les entreprises de moins de 50 ou de plus de 50 salariés. Le même constat vaut pour les Pays-Bas à propos de la représentation du personnel et du conseil d'entreprise, à cela près que la représentation du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés jouit de pouvoirs un peu plus restreints que les conseils d'entreprise dans les plus grandes entreprises.
Il convient aussi de remarquer que les comités ou conseils d'entreprise en Allemagne, en Autriche et aux Pays-Bas exercent de larges compétences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. C'est aussi une tâche essentielle de la représentation du personnel en Suisse.
Toutefois , dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail , les législations nationales prévoient fréquemment la constitution d' instances techniques spécifiques pour assurer la coopération du personnel et de la direction en la matière :
- en Allemagne 330 ( * ) , au-dessus de 20 salariés, et en Autriche 331 ( * ) , au-dessus de 100 salariés, doivent être constitués par l'employeur des comités pour la sécurité au travail comprenant l'employeur ou son représentant, le médecin d'entreprise, les chargés de la sécurité désignés au sein du personnel et des représentants du comité d'entreprise. Dans ces deux pays, comme aux Pays-Bas, où le conseil d'entreprise peut déléguer sa compétence en la matière, l'existence de comités spécialisés ne remet pas en cause la primauté du conseil d'entreprise ;
- en Espagne, un comité mixte paritaire de sécurité et de santé doit être mis en place au-delà du seuil de 50 salariés. Il comprend les délégués à la prévention désignés parmi le personnel et un nombre égal de représentants de l'employeur. Assistent aux réunions sans droit de vote les professionnels de santé et de sécurité de l'entreprise et les délégués syndicaux.
Un examen plus attentif du cas allemand conduit également à nuancer l'impression d'unité de la représentation du personnel. En effet, le Betriebsrat , l'instance représentative centrale du personnel, exerce certes en un sens le monopole de la représentation générale du personnel, mais il est flanqué d'autres comités satellites qui gravitent autour de lui.
Outre le comité de sécurité au travail et l'instance arbitrale de conciliation déjà évoqués, il faut indiquer l'existence d'une commission économique ( Wirtschaftsausschuss ) qui doit être instituée dans les entreprises de plus de 100 salariés pour discuter avec l'employeur des affaires économiques de l'entreprise et pour assurer la parfaite information du conseil d'entreprise en la matière 332 ( * ) . Ses membres sont choisis par le conseil d'entreprise parmi les salariés, y compris les cadres dirigeants, à raison de leur expertise. Au moins un membre du conseil d'entreprise doit en faire partie.
En outre, au moins deux instances sont prévues pour représenter certaines catégories particulières de personnel dans les entreprises allemandes :
- le comité porte-parole ( Sprecherausschuss ) des cadres dirigeants , dont on rappelle qu'ils ne peuvent appartenir au conseil d'entreprise. Une loi spéciale 333 ( * ) prévoit son élection dans les établissements comptant au moins 10 cadres dirigeants. Ses membres doivent eux-mêmes être cadres dirigeants. Le comité porte-parole défend leurs intérêts propres et peut conclure des accords écrits définissant des lignes directrices à propos du contenu, du commencement ou de la fin de leurs relations de travail. Il doit être consulté sur chaque mesure individuelle affectant un cadre dirigeant ;
- et la délégation des jeunes et des apprentis ( Jugend- und Auszubildendenvertretung ) 334 ( * ) , qui ne peut être élue que dans les entreprises qui comptent déjà un conseil d'entreprise. C'est le conseil d'entreprise qui est chargé de l'élection parmi les jeunes salariés et apprentis de moins de 25 ans. La délégation défend les intérêts des apprentis en passant par le conseil d'entreprise auquel elle fait part de leurs préoccupations et de leurs suggestions, charge ensuite au conseil d'entreprise de les reprendre à son compte pour négocier avec l'employeur, s'il les estime fondées.
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
DIRECTION
DE L'INITIATIVE PARLEMENTAIRE
ET DES
DÉLÉGATIONS
DIVISION
DE LA LÉGISLATION
COMPARÉE
Paris, le 20 juillet 2017 ( V3 )
* 315 Dans la présente note par souci de simplicité, on emploie le terme d'entreprise de façon large, pour couvrir les établissements. On négligera par souci de simplicité de distinguer les représentations emboîtées au niveau de l'établissement, de l'entreprise et du groupe.
* 316 Modèle du shop steward.
* 317 On rappelle qu'il n'existe pas en Suisse de code du travail et que le contrat de travail relève du droit civil et est régi par le code des obligations. Néanmoins, certaines lois spécifiques règlent diverses questions comme la participation ou la santé et la sécurité au travail.
* 318 Doit d'abord intervenir une demande d'élection de représentants par 1/5 e des travailleurs ou 100 salariés dans les entreprises qui en comptent plus de 500, puis cette demande est soumise à un vote. Si la majorité des votants y est favorable, l'élection est organisée par l'employeur et les travailleurs.
* 319 Deux précisions sont nécessaires : 1°- les délégués syndicaux ont la priorité pour siéger comme représentants des salariés. Ce n'est qu'en vertu d'un nouvel accord national entre LO et DA, en février 2004, que des salariés n'appartenant pas à LO ont pu dans certaines conditions être élus pour compléter la représentation des employés au sein du comité de coopération ; 2°- le personnel d'encadrement est compté du côté des représentants de la direction.
* 320 Sanctionné le 20 décembre 1993 par un accord collectif interconfédéral.
* 321 Les syndicats non signataires, typiquement non reliés à une confédération nationale, ne le peuvent que sous des conditions très strictes et difficiles à remplir.
* 322 Des votes de préférence sont exprimés en faveur des candidats individualisés au sein des listes ; c'est le nombre de votes de préférence obtenus qui définit l'ordre d'élection à la RSU des candidats inscrits sur les listes.
* 323 Decretto-legge n°138/2011.
* 324 Fiat a quitté en 2012 l'organisation patronale Cofindustria, pour ne plus être partie à l'accord national de la métallurgie et pour négocier ces propres accords d'établissement.
* 325 Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, la représentation est possible si la majorité des travailleurs en décide ainsi.
* 326 C'est moins vrai dans de très grandes entreprises, notamment de l'automobile, qui négocient pour l'ensemble de leurs établissements des accords collectifs avec les organisations syndicales de la branche.
* 327 Les leitende Angestellte sont définis comme les salariés ayant le pouvoir d'employer ou de licencier, ou exerçant un pouvoir de représentation (Prokura ou Generalvollmacht) ou effectuant des tâches importantes nécessitant une expertise particulière et libres de prendre certaines décisions.
* 328 Le conseil d'entreprise ne peut refuser son approbation que pour l'un des motifs limitativement énumérés par la loi : illégalité, contradiction avec les lignes directrices en matière d'emploi sur lesquelles se sont entendus le conseil et la direction, préjudice injustifié que subiraient les salariés actuels, mesure individuelle défavorable et injustifiée, omission de publication d'annonce en interne, menace sérieuse sur la paix de l'entreprise du fait du comportement individuel du salarié en cause.
* 329 Le conseil d'entreprise peut prévoir d'instaurer une instance de conciliation permanente.
* 330 §11 Arbeitssicherheitsgesetz - AsiG.
* 331 §88 Arbeitnehmerinnenschutzgesetz - AschG. Le seuil peut être relevé à 250 employés dans certains secteurs industriels.
* 332 §106 BeVG.
* 333 Sprecherausschussgesetz -SprAuG du 20 décembre 1988.
* 334 §60 BeVG.