B. LA COUVERTURE JURIDIQUE DES FEMMES PENDANT ET APRÈS LA GROSSESSE
Les femmes enceintes ou revenant d'un congé de maternité bénéficient, au sein de l'entreprise, d'une triple protection contre le licenciement et toute mesure discriminatoire à leur égard, contre les risques que l'exercice de leur travail peuvent faire peser sur leur santé et contre les éventuels préjudices salariaux qui résulteraient de leur congé.
1. L'interdiction du licenciement et de toute mesure discriminatoire
En vertu de l'article L. 1225-4 du code du travail, l'employeur n'a pas le droit de licencier la salariée :
- « lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée ;
- « pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit ;
- « pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ».
Le licenciement intervenu pendant la période de protection caractérise un trouble manifestement illicite justifiant l'intervention du juge des référés 6 ( * ) .
Par ailleurs, toute mesure discriminatoire fondée sur la grossesse, « notamment en matière de rémunération [...], de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat » est interdite 7 ( * ) .
L'article L. 1225-1 du même code précise en outre que l'employeur n'a pas le droit de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est donc interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Malgré cet arsenal juridique développé, l'expérience révèle cependant que certains employeurs n'hésitent pas, de manière déguisée, à passer outre ces interdictions.
2. La suspension du contrat de travail en cas d'exposition à certains risques
Lorsqu'une salariée enceinte se trouve exposée, à son poste de travail, à certains risques incompatibles avec son état de grossesse et que l'employeur ne peut techniquement et objectivement lui proposer un autre poste dans l'entreprise, son contrat de travail est suspendu. La salariée bénéficie alors d'une allocation journalière de maternité spécifique équivalente à l'indemnité journalière maladie, complétée par une indemnisation à la charge de l'employeur 8 ( * ) .
Les postes à risques sont notamment ceux exposant la salariée à des agents avérés toxiques pour la reproduction, au virus de la rubéole ou au plomb métallique et à ses composés.
De même, une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et, après accord du médecin du travail, pendant une période d'un mois suivant son retour de congé. Si l'employeur ne dispose pas de poste de jour, le contrat de travail est suspendu dans les mêmes conditions que pour les salariées exposées à des postes à risques 9 ( * ) .
Enfin, le code du travail autorise une salariée enceinte à s'absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires 10 ( * ) et de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d'horaires.
3. La garantie d'égalité de traitement salarial
Dans le domaine professionnel, le principe d'égalité des chances entre les femmes et les hommes implique que les femmes qui prennent un congé de maternité ne soient pas désavantagées professionnellement par rapport à leurs collègues masculins.
C'est pourquoi l'article L. 1225-26 du code du travail, issu de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, dispose que, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses, la rémunération d'une salariée ayant bénéficié d'un congé de maternité « est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
De ce fait, au moins au niveau salarial, le bénéfice d'un congé de maternité ne constitue plus, théoriquement, un désavantage pour les femmes salariées.
* 6 Cour de cassation, chambre sociale, 16 juillet 1997, n° 95-42.095.
* 7 Article L. 1132-1 du code du travail.
* 8 Article L. 1225-14.
* 9 Article L. 1225-10.
* 10 Article L. 1225-16.