B. AFFIRMER LE POUVOIR DE DÉCISION DES COLLECTIVITÉS LOCALES : POUR UN PRINCIPE DE PARITÉ QUI NE SOIT PAS À SENS UNIQUE
Il est
regrettable que le Gouvernement ait pour principe de calquer purement et
simplement les règles applicables à la fonction publique
territoriale sur celle de l'Etat, au mépris de la
spécificité des collectivités territoriales.
Lors de son audition par la mission, M. Michel Delebarre, président du
Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), a regretté
que
le véritable employeur de la fonction publique territoriale soit
désormais l'Etat
, à travers la production législative
et réglementaire et la conduite des négociations avec les
syndicats.
Il a fait part du paradoxe suivant :
- le principe de parité entre les fonctions publiques est
formellement " respecté ", en raison de l'unité de
décision, permettant à l'Etat de régir l'ensemble de la
fonction publique d'Etat et territoriale ;
- mais il n'existe aucune parité de fait, notamment en
matière de rémunération et d'indemnités.
Les
négociations
dans la fonction publique doivent associer les
élus locaux. Il n'est pas acceptable que l'État soit seul
à édicter les règles s'imposant à l'ensemble des
employeurs publics, alors qu'il n'en supporte pas les conséquences
financières.
La mission estime nécessaire d'
organiser la représentation des
collectivités locales employeurs dans les négociations touchant
la fonction publique.
Cette participation pourrait être garantie par
la loi.
C. LA FORMATION ET LA MOBILITÉ : POUR UNE FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE PLUS ATTRACTIVE
1. Une formation initiale rénovée
La
mission souhaite :
- la
mutualisation des efforts de formation initiale
des administrateurs
territoriaux avant leur recrutement. Il s'agit d'éviter la situation
actuelle, dans laquelle les collectivités de taille moyenne sont
dissuadées d'embaucher des administrateurs, ceux-ci les quittant
rapidement pour de plus grandes collectivités. Cette solidarité
entre les collectivités territoriales pourrait employer la voie
contractuelle ;
- la
validation des acquis,
permettant de tenir compte de la valeur
professionnelle de l'agent et d'améliorer la formation
complémentaire d'application, qui serait mieux définie et plus
courte ;
- l'organisation de la
formation sur le terrain
, c'est-à-dire au
sein même de la collectivité qui a procédé au
recrutement de l'agent.