d) La formation des autres publics : les collectivités publiques
Dans le cadre du présent rapport, il est impossible d'évaluer, même de la façon la plus succincte, les « autres dispositifs », parfois considérables, parfois marginaux, ceux qui organisent la formation professionnelle des agents publics de l'État, des agents territoriaux, des agents hospitaliers, des actifs non salariés et des publics particuliers que constituent, du point de vue de la formation professionnelle, les travailleurs handicapés, les travailleurs étrangers, les détenus, les illettrés et les réfugiés.
On se contentera, s'agissant de la formation des fonctionnaires de l'État, de rappeler quelques données extraites du « jaune budgétaire » annexé au projet de loi de finances pour 2007. En 2004, les agents de la fonction publique de l'État ont bénéficié de 9,9 jours de formation en moyenne : 6,6 jours au titre de la formation initiale 27 ( * ) et 3,3 jours au titre de la formation continue, et six agents sur dix (hors éducation nationale) ont suivi au moins une formation. Les agents de catégorie C et les ouvriers ont le plus faible taux d'accès aux formations : seuls 55 % des agents de catégorie C sont partis en formation en 2004, contre près de 75 % des agents de catégories A et B.
En ce qui concerne la fonction publique territoriale, on rappellera que les collectivités territoriales et leurs établissements publics sont tenus de verser au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), pour la formation de leurs agents, une cotisation de 1 % de la masse salariale. L'effort financier des collectivités territoriales pour la formation peut dépasser ce montant obligatoire. Pour réaliser des actions de formation « au delà du 1 % », les collectivités font appel au marché concurrentiel de la formation sans exclure le CNFPT de leurs appels d'offres.
Lors de son audition par la mission, M. Jacques Charlot, directeur général du CNFPT a explicité le rôle de celui-ci. Une des missions essentielles du CNFPT, a-t-il ainsi indiqué en particulier, est de donner une « cohérence de fonction publique » à un secteur d'emploi qui regroupe entre 56 000 et 57 000 employeurs pour 1 800 000 fonctionnaires. La loi du 19 février 2007, relative à la fonction publique territoriale, a clarifié cette vocation. Outre une explicitation des partages de compétences entre les centres de gestion et le CNFPT, ce texte présente un nouvel éclairage sur la formation : « cette loi change profondément les objectifs du CNFPT. Nous devons mettre en place des formations négociées, en remplacement des formations prescrites ou administrées. Nous disposons de bases solides pour relever ce défi. Notre établissement paritaire et trentenaire a su construire un mode de formation qui ne détient pas de corps enseignant. Le CNFPT fait appel à un fichier comprenant 30 000 noms de formateurs potentiels, dont 10 à 12 000 sont activés chaque année. Ils interviennent pour quelques heures par an afin de dispenser des formations. En outre, nous faisons appel à des organismes privés. Leur sélection se fait dans le respect du code des marchés publics qui impose l'établissement d'un cahier des charges et une mise en concurrence des offres. Notre mode de fonctionnement, si nous le comparons à d'autres écoles de la fonction publique, s'avère, dès l'origine, proche du fonctionnement de la formation professionnelle. L'autre thème de la loi du 19 février 2007 réside dans le développement du principe des parcours de formation. Nous devons construire une ligne continue, donner un objectif à l'ensemble des formations proposées. Ces parcours de formation doivent permettre la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle. Ils peuvent parfois s'étendre sur plusieurs années en débouchant éventuellement sur un diplôme ou sur une véritable qualification indispensable pour occuper certains postes. La loi indique que certaines formations professionnelles obligatoires sont liées à des prises de poste. Les décrets préciseront les types de poste concernés ».
Par ailleurs, le catalogue du CNFPT va être profondément modifié : « notre offre va se réduire. Les envois de nos catalogues dans les collectivités territoriales, qui donnent parfois lieu à des inscriptions hasardeuses, vont être progressivement remplacés par une offre ciblée. Afin de répondre aux exigences liées au principe du parcours professionnel, notre offre de formation répondra à des situations professionnelles définies, à des besoins précis des collectivités. De plus, une nouvelle demande émerge et s'amplifie : la recherche de formation sur mesure. Nous mettons en place des formations destinées à des ensemble de collectivités afin de les accompagner sur leurs projets d'organisation de politique publique, pour lesquelles un diagnostic de besoin de formation des agents à été établi. Par exemple, les collectivités peuvent nous réclamer des formations pointues dans des domaines comme les finances, l'expertise ou l'agenda 21. Notre établissement va devenir de plus en plus un accompagnateur des projets des collectivités. Actuellement, nous le sommes déjà sur 25 % de nos activités. Cette proportion augmentera fortement dans les années à venir ».
En ce qui concerne enfin la formation dans le secteur agricole, M. Patrick Ferrere, directeur général de la Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA), a expliqué, lors de son audition par la mission, que les problématiques de la formation professionnelle étaient distinctes pour les salariés et les exploitants agricoles. Il a indiqué que, d'ici à 2010, 30 % des actifs agricoles atteindront l'âge de la retraite, ce qui constitue un défi majeur pour la formation.
Evoquant les particularités de l'emploi agricole, il a précisé que l'on dénombrait :
- 145 000 entreprises agricoles employant des salariés, seules 3 500 d'entre elles en ayant plus de dix ;
- 1,2 million de salariés dans l'agriculture, correspondant à 300 000 « équivalents temps plein », et incluant 850 000 saisonniers qui ont vocation à devenir les « permanents de demain ».
Il a fait observer que la formation professionnelle agricole constituait un bon outil d'insertion des jeunes, en les préparant à des métiers très variés, et utilisait les mécanismes du contrat de professionnalisation et du certificat de qualification professionnelle (CQP). Il a également souligné que la formation avait également pour but de fidéliser les travailleurs agricoles saisonniers.
Pour parvenir à ces objectifs, a-t-il indiqué, la branche agricole a notamment :
- assoupli le dispositif du congé individuel de formation ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée (CIF-CDD) ;
- mis en place un système de transférabilité et de majoration de la durée du droit individuel à la formation (DIF) ;
- progressé dans le domaine de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
S'agissant de la mise en oeuvre de cette stratégie, M. Patrick Ferrere a évoqué l'efficacité du fonctionnement de l'OPCA de branche que constitue le fonds national d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles (FAFSEA), en précisant notamment qu'un mécanisme spécifique de mutualisation permettait de répondre aux besoins des très nombreuses petites entreprises agricoles. Il a également fait observer, en ce qui concerne le rôle des partenaires sociaux, que le FAFSEA ne rémunérait pas les représentants syndicaux qui participent à sa gestion et que la collecte des financements de la formation professionnelle était maîtrisée par le canal de la Mutualité sociale agricole (MSA).
* 27 La formation initiale des agents de l'Etat vise quatre types de publics : les fonctionnaires stagiaires en première titularisation lauréats d'un concours externe, les fonctionnaires stagiaires en nouvelle titularisation lauréats d'un concours interne, les fonctionnaires promus au choix ou par voie d'examen professionnel dans un nouveau corps, les agents non titulaires au cours de leur période d'essai.