Rapport d'information n° 103 (2004-2005) de Mme Gisèle GAUTIER , fait au nom de la délégation aux droits des femmes, déposé le 8 décembre 2004
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AVANT-PROPOS
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SONDAGE TÉLÉPHONIQUE
RÉALISÉ PAR L'IFOP
SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES
AU TITRE DU BILAN DE LA LOI N° 2001-397 DU 9 MAI 2001
RELATIVE À L'ÉGALITÉ ROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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RÉSULTATS DÉTAILLÉS
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EXAMEN EN DÉLÉGATION
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ANNEXE
LOI N° 2001-397 DU 9 MAI 2001
RELATIVE À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
N° 103
SÉNAT
SESSION ORDINAIRE DE 2004-2005
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Annexe au procès-verbal de la séance du 8 décembre 2004 |
RAPPORT D'INFORMATION
FAIT
au nom de la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes (1) sur les résultats du sondage téléphonique sur la situation professionnelle des femmes au titre du bilan de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déposé en application de l'article 6 septies de l'ordonnance n° 58-1100 du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires,
Par Mme Gisèle GAUTIER,
Sénateur.
(1) Cette délégation est composée de : Mme Gisèle Gautier, présidente ; Mmes Paulette Brisepierre, Yvon Collin, Annie David, M. Patrice Gélard, Mmes Gisèle Printz, Janine Rozier, vice-présidents ; M. Yannick Bodin, Mme Yolande Boyer, M. Jean-Guy Branger, Mme Joëlle Garriaud-Maylam, secrétaires ; Mme Jacqueline Alquier, M. David Assouline, Mmes Brigitte Bout, Claire-Lise Campion, Monique Cerisier-ben Guiga, M. Gérard Cornu, Mmes Isabelle Debré, Sylvie Desmarescaux, Muguette Dini, Josette Durrieu, M. Alain Gournac, Mmes Françoise Henneron, Christiane Hummel, Christiane Kammermann, Bariza Khiari, M. Serge Lagauche, Mmes Elisabeth Lamure, Hélène Luc, M. Philippe Nachbar, Mme Anne-Marie Payet, M. Jacques Pelletier, Mmes Catherine Procaccia, Catherine Troendle, M. André Vallet.
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Femmes. |
AVANT-PROPOS
Mesdames, Messieurs,
La délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes avait consacré son rapport d'activité 2002 aux inégalités salariales entre les hommes et les femmes 1 ( * ) .
Elle y avait montré qu'en dépit d'un cadre juridique favorable à l'égalité salariale, les inégalités de rémunérations entre hommes et femmes persistaient. La délégation s'était préoccupée, d'une manière générale, des inégalités de salaires en tant que révélateur de la place respective des hommes et des femmes dans le monde du travail et s'était attachée à discerner les enjeux et les voies d'un rééquilibrage. Elle avait à cet égard formulé huit recommandations.
La délégation a souhaité poursuivre ses travaux sur ce sujet , d'une part, en appréciant les évolutions intervenues depuis lors en matière d'égalité salariale, et, d'autre part, en procédant à une première évaluation et à un contrôle de l'application de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite « loi Génisson ».
Ce faisant, elle se situe tout à fait dans l'esprit des principes énoncés par le président du Sénat.
En effet, dans son discours d'orientation, prononcé au cours de la séance du 12 octobre 2004, M. Christian Poncelet déclarait que « l'avenir du Sénat dépend, dans une large mesure, de sa capacité à renforcer sa fonction de contrôleur vigilant et son rôle d'évaluateur avisé ».
Au cours de sa réunion du 13 avril 2004, la délégation du Sénat aux droits des femmes a décidé de commander un sondage téléphonique sur la situation professionnelle des femmes et l'application de la « loi Génisson ». Elle a souhaité que l'enquête, afin d'avoir une valeur statistique solide, soit conduite sur un échantillon large de 2.000 responsables des ressources humaines d'entreprises de 50 salariés et plus.
Dans le cadre d'une procédure de passation de marché, la délégation, pour effectuer ce sondage, a retenu l'IFOP parmi douze candidats, au cours de sa réunion du 13 juillet 2004.
L'enquête, menée du 27 septembre au 18 octobre 2004, produit des résultats très révélateurs de la persistance des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et montre que les femmes demeurent minoritaires au sein des fonctions dirigeantes et parmi les rémunérations les plus élevées de l'entreprise.
Quant à la « loi Génisson », son application est mitigée, voire médiocre sur certains points, ce qui n'est guère surprenant.
A l'occasion de l'examen par le Sénat de la proposition de loi qui allait devenir la « loi Génisson », notre collègue Gérard Cornu, dans son rapport d'information établi au nom de la délégation 2 ( * ) , écrivait, à propos des rôles respectifs du législateur et de la négociation salariale : « la priorité devrait être à l'utilisation des moyens légaux et réglementaires existants. Les partenaires sociaux disposent d'un arsenal qui paraît assez complet mais y recourent insuffisamment. Est-il raisonnable dès lors de faire peser de nouvelles obligations sur les entreprises alors que le dispositif de la loi Roudy demeure peu ou mal appliqué ? A trop compliquer les textes, on encourt le risque d'en compromettre d'entrée de jeu l'application ».
Les faits observés aujourd'hui corroborent l'analyse de cette époque.
*
* *
Les résultats du sondage, présentés ci-après, mettent en évidence les limites de la contrainte législative sur un tel sujet de société.
A cet égard, la démarche engagée par Mme Nicole Ameline, ministre de la parité et de l'égalité professionnelle repose - à juste titre - sur un dialogue social impliquant l'ensemble des partenaires sociaux, représentants des employeurs et des salariés, et les entreprises. Elle a permis d'aboutir, en mars 2004, à un accord national interprofessionnel sur l'égalité professionnelle.
En outre, le ministère a également mis en place un « label égalité » qui permet de signaler les entreprises les plus respectueuses de l'égalité professionnelle. La labellisation constitue une méthode à la fois incitative et dissuasive puisqu'elle désigne, au niveau des consommateurs, et plus généralement à celui de l'opinion publique, les entreprises peu sensibilisées à cette question.
Votre délégation forme le voeu, eu égard à l'ampleur du chemin qui reste à parcourir, qu'une telle démarche, sur un sujet comme celui de l'égalité professionnelle, apporte des résultats plus tangibles que des dispositions législatives dans l'ensemble peu respectées.
Néanmoins, la délégation poursuivra ses travaux sur l'égalité professionnelle. Disposant désormais, avec ce sondage, d'un état des lieux très complet, elle s'intéressera aux voies et moyens d'une meilleure application de la « loi Génisson » en interrogeant l'administration chargée de sa mise en oeuvre et de son suivi.
SONDAGE TÉLÉPHONIQUE
RÉALISÉ PAR L'IFOP
SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES
FEMMES
AU TITRE DU BILAN DE LA LOI N° 2001-397 DU 9 MAI
2001
RELATIVE À L'ÉGALITÉ ROFESSIONNELLE
ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
SYNTHÈSE DES PRINCIPAUX RÉSULTATS
JF/DP N° 1-4586
Contacts IFOP : Jérôme Fourquet / Damien Philippot
L'enquête a été menée à la demande de la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes auprès de 2005 DRH ou responsables des ressources humaines d'entreprises de 50 salariés et plus, du 27 septembre au 18 octobre.
Les deux premières parties du questionnaire sont consacrées à la situation professionnelle des femmes (évaluation de la place des femmes parmi les salariés de l'entreprise, portrait de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise). L'étude vient compléter de nombreux travaux statistiques et sociologiques sur cette question tout en apportant un regard nouveau, celui des ressources humaines. Elle produit des résultats très révélateurs de la persistance des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, tant dans la hiérarchie des fonctions que celle des rémunérations.
Toutefois, les enseignements de l'enquête ne permettent pas de faire à ce sujet un constat totalement négatif et laissent apparaître qu'une nouvelle génération de femmes, caractérisée par leur jeunesse et leur haut niveau de diplôme, parvient à occuper assez rapidement des postes de responsabilité au sein de l'entreprise. Cela permet d'envisager, sans faire preuve d'un optimisme excessif, que cette génération serait moins sujette que les plus anciennes aux inégalités professionnelles.
La troisième partie du questionnement de l'enquête concerne la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite « loi Génisson ». Plus de trois ans après l'adoption de cette loi, il est intéressant de dresser un premier bilan de son application effective dans les entreprises. De ce point de vue, il importe de distinguer différents types de comportements face à la loi, essentiellement déterminés par la taille de l'entreprise.
Les ressources humaines constituent l'un des vecteurs principaux de l'application du droit du travail dans l'entreprise, tout en ayant pour vocation de répondre au mieux à ses besoins en main-d'oeuvre (recrutement, licenciement, restructuration du personnel, formation, promotion, mobilité, etc.). Elles jouent ainsi un rôle charnière entre les exigences du droit et celles du fonctionnement de l'entreprise. Les directeurs des ressources humaines sont donc à la fois particulièrement concernés par les évolutions du droit, et aptes à juger de leur applicabilité ainsi que de leur application effective au sein de l'entreprise. En cela, ils constituent la cible la plus intéressante à interroger dans le cadre d'une telle enquête.
1 L'évaluation de la situation des femmes dans l'effectif salarié
La proportion de femmes dans l'effectif salarié
Dans 69% des entreprises de plus de 50 salariés , selon les DRH interrogés, on compte moins de 50% de femmes parmi l'effectif salarié total de l'entreprise . Cette sous-représentation au sein des entreprises de taille moyenne et de grande taille tient en premier lieu à un taux d'activité féminin encore aujourd'hui inférieur à celui qu'on observe dans la population masculine. Elle s'explique par ailleurs par une concentration plus forte de l'emploi féminin au sein des structures les moins nombreuses (TPE par exemple).
Cet élément d'explication relatif à la taille de l'entreprise est confirmé par un autre enseignement de l'enquête. En effet, plus l'entreprise compte de salariés, plus la proportion de femmes dans l'effectif diminue (39% pour le entreprises de 50 à 99 salariés et 25% pour les entreprises de 1.000 salariés et plus).
En fait, le pourcentage féminin de l'effectif salarié de l'entreprise varie d'abord selon le secteur d'activité de l'entreprise . Si l'on note qu'en moyenne les entreprises comptent, selon les déclarations des DRH, pour 35% d'entre elles, moins de 20% de femmes dans leur effectif, on enregistre pour des secteurs traditionnellement féminins une proportion nettement plus importante de femmes dans l'effectif salarié. Citons ainsi le secteur de l'éducation, de la santé et du social dans lequel 64% des entreprises comptent plus de 80% de femmes. Sur ce sujet, les réponses des DRH confirment l'idée de la concentration de l'activité féminine sur certains secteurs (et non pas seulement sur certains métiers).
Enfin, notons que la structure des effectifs varie selon la zone géographique . En particulier, on rencontre davantage d'entreprises faiblement féminisées en province qu'en région parisienne (40% des entreprises comptent moins de 20% de femmes en province contre 25% en région parisienne).
La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin
Si l'on s'intéresse à présent à la proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif salarié féminin de l'entreprise, on note que, dans 29% des entreprises, elle est supérieure à 10%.
A nouveau sur cette question, des clivages émergent en fonction des différents secteurs d'activité. Ainsi, dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, 33% des entreprises comptent plus de 60% de femmes à temps partiel (contre 5% en moyenne). A l'inverse, dans l'industrie, 84% des entreprises emploient moins de 10% de leur effectif féminin à temps partiel (contre 71% en moyenne). Précisons toutefois que ces résultats tiennent avant tout à la nature du métier considéré : dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration par exemple, le temps partiel touche fortement l'ensemble de l'effectif salarié, féminin ou masculin.
La taille de l'entreprise semble également un facteur assez clivant sur ce sujet, dans la mesure où dans les plus grandes entreprises, la part du salariat féminin employé à temps partiel est supérieure à la moyenne : ainsi, 54% des entreprises de 1.000 salariés et plus comptent moins de 10% de femmes à temps partiel parmi leur effectif féminin (contre 71% en moyenne).
Par ailleurs, conformément à une idée généralement répandue, les entreprises emploient plus souvent les femmes que les hommes à temps partiel . En effet, 9% des entreprises comptent plus de 10% d'hommes à temps partiel au sein de leur effectif masculin, contre 29% pour les femmes. Notons en parallèle que 85% des entreprises emploient moins de 5% de leur effectif masculin à temps partiel.
La rémunération des femmes de l'entreprise
L'analyse du nombre de femmes figurant parmi les dix rémunérations les plus élevées de l'entreprise laisse apparaître une forte inégalité salariale entre les femmes et les hommes.
En effet, si la proportion de femmes parmi les dix salaires les plus élevés était conforme au taux d'activité des femmes, la majorité des réponses aurait dû se situer autour de 3 ou 4 femmes parmi les dix premiers salaires. Or, on observe que, dans 23% des entreprises, aucune femme ne figure parmi les dix premières rémunérations et que dans 71% des entreprises, on ne compte que deux femmes .
Sur cette question encore une fois, les résultats varient sensiblement selon le secteur d'activité et la taille de l'entreprise. Ainsi, par exemple, dans le secteur de l'éducation, de la santé et du social, 57% des entreprises comptent 6 femmes ou plus parmi les dix rémunérations les plus élevées (contre 6% en moyenne). Par ailleurs, dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, on trouve moins de 5 femmes parmi les dix premières rémunérations dans 95% des entreprises (contre 88% en moyenne).
Précisons cependant que ces variations tiennent principalement aux différentes proportions de femmes parmi l'effectif salarié total que l'on observe selon le secteur ou la taille de l'entreprise . En effet, dans les secteurs traditionnellement féminins, il est logique que les femmes soient plus nombreuses parmi les meilleures rémunérations. A l'inverse, leur position dans la hiérarchie des rémunérations est moins avantageuse dans d'autres secteurs où les hommes sont fortement représentés ainsi que dans les grandes entreprises où les femmes sont moins nombreuses que la moyenne.
Si la place des femmes parmi les dix premières rémunérations est plus favorable lorsque la proportion de femmes parmi l'effectif salarié total de l'entreprise augmente, on note toutefois, même au sein des entreprises les plus féminisées, des inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes importantes . Ainsi, au sein des entreprises où l'on compte plus de 80% de femmes, on trouve 5 femmes ou plus parmi les dix premières rémunérations dans seulement 56% d'entre elles.
Enfin, toujours sur le thème des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, l'objectivité des réponses données par les personnes interrogées est confirmée par la similarité des perceptions entre les DRH femmes et leurs collègues de sexe masculin de l'évolution des écarts au cours de la carrière. Ainsi, les écarts diminuent pour 50% des DRH femmes contre 49% des DRH hommes. Les hommes font toutefois preuve d'un moindre pessimisme par rapport aux femmes puisque 8% d'entre eux estiment que les écarts salariaux augmentent alors que les femmes sont 14% à avoir ce sentiment.
2 La situation de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise
Sa fonction et sa rémunération
Les réponses des DRH interrogés font apparaître que les fonctions stratégiques de l'entreprise sont peu occupées par des femmes. Il semble en effet que les postes à responsabilité managériale occupés par des femmes soient davantage liés à la direction d'une équipe opérationnelle (chef de service, unité ou de département dans 22% des entreprises). Notons que dans 21% des entreprises, la femme la mieux rémunérée est cadre sans fonction dirigeante, et que dans 12% des entreprises elle n'a pas le statut de cadre.
Une attention particulière à la plus haute fonction de l'entreprise, celle de PDG, montre que la place des femmes dans la hiérarchie reste défavorable. Il apparaît en effet que les femmes occupent très rarement la fonction de PDG (4% en moyenne), même au sein des entreprises les plus féminisées. Ainsi, cette fonction est occupée par une femme dans seulement 10% des entreprises qui comptent plus de 80% de femmes. De même, seules 14% des entreprises où l'on trouve 6 femmes ou plus parmi les dix premières rémunérations sont dirigées par une femme.
Ce constat relatif à la place de la femme la mieux rémunérée dans la hiérarchie des fonctions vaut aussi pour sa situation dans la hiérarchie de la rémunération. En effet, cette femme reçoit l'une des cinq premières rémunérations dans seulement 51% des entreprises.
Son âge, son ancienneté et son niveau de diplôme
Pour affiner le portrait de cette femme la mieux rémunérée de l'entreprise, on peut signaler les points suivants. Elle a le plus souvent :
- entre 35 et 44 ans (dans 39% des entreprises)
- entre 6 et 10 ans d'ancienneté (26% des entreprises)
- un diplôme de l'enseignement supérieur (67% des entreprises ).
L'âge de la femme la mieux rémunérée est compris dans 71% des entreprises entre 35 et 54 ans. Il varie sensiblement selon la taille de l'entreprise. En effet, au sein des entreprises qui comptent entre 50 et 99 salariés, la femme la mieux rémunérée est fréquemment plus jeune que la moyenne : dans 23% des cas, elle a entre 25 et 34 ans (contre 19% en moyenne). A l'inverse, elle est plus âgée dans les plus grandes entreprises : dans 42% des entreprises de 1000 salariés et plus, elle a entre 45 et 54 ans (contre 32% en moyenne).
L'ancienneté de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise s'avère relativement faible : dans 57% des entreprises, elle est inférieure à 10 ans. Elle l'est encore plus dans certains secteurs. Par exemple, dans 16% des entreprises de l'hôtellerie et la restauration, la femme la mieux rémunérée compte 2 ans ou moins d'ancienneté (contre 12% des entreprises en moyenne). Nuançons ce propos en notant que l'ancienneté envisagée concerne la présence de la femme dans l'entreprise et non pas son exercice du métier correspondant.
L'ancienneté est également variable selon la taille de l'entreprise. Il apparaît en effet que l'ancienneté est plus élevée dans les structures les plus importantes. Ainsi, dans 57% des entreprises de 1.000 salariés et plus, la femme la mieux rémunérée a entre 6 et 15 ans d'expérience.
Deux interprétations permettent de comprendre ces variations de l'âge et de l'ancienneté de la femme la mieux rémunérée selon la taille de l'entreprise. On peut d'abord expliquer cette situation en considérant que les structures les plus petites sont plus facilement dirigées par des personnes peu expérimentées et donc plus jeunes, le sexe de ces personnes ayant peu d'importance. A l'inverse, on peut considérer qu'un « effet sexe » est à l'oeuvre : plus la structure est de taille importante, plus on a tendance à exiger des femmes une expérience avancée (et donc un âge élevé) pour occuper des fonctions plus stratégiques.
Les femmes les mieux rémunérées ont un niveau de diplôme élevé (un tiers ont un bac plus cinq au moins, 67% sont diplômées du supérieur dont 8% doublement diplômées).
Ce fort niveau d'éducation des femmes ayant des responsabilités peut expliquer que leur ancienneté et leur âge dans l'entreprise ne sont pas aussi élevés que ce que l'on aurait pu attendre. Cela laisse penser qu' une nouvelle génération de femmes dans l'entreprise, plus diplômées, accédant plus vite aux fonctions dirigeantes que leurs aînées, commencerait à occuper les fonctions les plus élevées et rémunérées, dans la limite de ce que l'entreprise accorde aujourd'hui comme responsabilités aux femmes .
3 Le niveau d'application de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Trois ans seulement après son adoption, la loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet d'une application mitigée, voire médiocre sur certains points .
Sur l'ensemble des questions concernant l'application de la loi Génisson, les réponses des DRH permettent d'identifier différents types d'entreprise. Le critère de la taille semble le plus déterminant dans leur attitude par rapport à la loi. On note ainsi que l'application de la loi Génisson est corrélée à la taille des entreprises : plus celles-ci sont importantes en taille, plus elles ont tendance à appliquer cette loi.
Cela tient probablement au fait qu'elles possèdent des services juridiques et des services ressources humaines plus fournis que les entreprises de taille plus modeste, et qu'elles sont donc plus à même de respecter le droit du travail, dans tous les domaines. Par ailleurs, les plus grandes entreprises sont caractérisées par une présence syndicale plus forte qui permet une meilleure surveillance de l'application des dispositions du code du travail.
Il apparaît plus difficile en revanche d'établir une distinction systématique selon le secteur auquel appartient l'entreprise.
On remarque par ailleurs que les entreprises qui respectent une partie des obligations de la loi sont davantage portées que les autres à respecter les dispositions complémentaires.
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise
Signe de l'application insuffisante de la loi, 72% des entreprises n'ont jamais organisé de négociations spécifiques sur le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes .
Dans 19% des entreprises, les négociations spécifiques prévues par la loi ont eu lieu en 2004, soit le même taux qu'en 2002 et légèrement moins qu'en 2003 (23%). Cette proportion monte à 32% parmi les entreprises de plus de 1.000 salariés. Par ailleurs, 18% des entreprises semblent s'engager à les organiser prochainement.
La faible part des DRH déclarant ne pas savoir si les négociations spécifiques ont ou non eu lieu est par ailleurs le signe que les dispositions de la loi ne leur sont pas inconnues.
Au total, 12% des DRH interrogés déclarent que leur entreprise a tenu des négociations spécifiques tous les ans depuis 2002, ce taux montant à 22% au sein des entreprises de 1.000 salariés et plus. Parmi ces dernières entreprises, 43% ont organisé des négociations spécifiques au moins une fois depuis 2002.
La tenue de négociations spécifiques dans la branche
Globalement, on observe qu'à l'échelle de la branche, les négociations spécifiques sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont davantage lieu qu'au niveau de l'entreprise . Cela s'explique surtout par le fait que la branche est traditionnellement un lieu plus favorable à l'exercice des négociations collectives. Toutefois, sur cette question, la proportion de DRH s'estimant incapables de répondre est supérieure à celle qu'on observait concernant les négociations au sein de l'entreprise.
Ainsi, selon les déclarations des DRH, pour 34% des entreprises, des négociations ont eu lieu au niveau de la branche, 31% des répondants ne se prononçant pas.
Sans surprise, au niveau de la branche, les réponses varient sensiblement selon le secteur d'activité de l'entreprise. Certains secteurs semblent ainsi plus propices que d'autres aux négociations spécifiques. Ainsi, parmi les entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, le taux d'entreprises où les négociations spécifiques ont eu lieu atteint 43%. En revanche, il n'est que de 25% au sein dans le secteur des transports et des télécommunications.
Notons que 66% des entreprises qui, tous les ans, négocient en interne sur le sujet déclarent que des négociations ont eu lieu au niveau de la branche. Cela laisse supposer (et nous le vérifierons dans la suite des résultats) qu'il existe au sein des entreprises une certaine cohérence dans le comportement face à la loi : lorsque celle-ci est appliquée sur un point, il y a de fortes chances pour qu'elle le soit sur les autres dispositions.
L'inclusion de la thématique de l'égalité hommes/femmes dans les négociations obligatoires déjà existantes
Plus de la moitié de l'ensemble des entreprises (52%) n'ont pas introduit le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les négociations déjà existantes .
Toutefois, à l'échelle de l'entreprise, l'inclusion de la thématique de l'égalité professionnelle hommes/femmes est plus systématique que l'organisation de négociations spécifiques . En effet, 46% des DRH interrogés déclarent que leur entreprise a inclus ce thème dans les négociations déjà existantes (contre 19% pour les négociations spécifiques).
Les réponses varient sensiblement selon le profil de l'entreprise. S'il s'agit d'entreprises ayant tenu tous les ans les négociations spécifiques, ce taux monte à 79%. En revanche, il descend à 34% parmi les entreprises qui n'ont jamais organisé de telles négociations.
La taille de l'entreprise constitue toujours un élément déterminant dans son attitude face à la loi. En effet, on observe que plus celle-ci augmente, plus l'entreprise est respectueuse de la loi sur ce sujet. Ainsi, 73% des entreprises de plus de 1.000 salariés ont inclus le thème de l'égalité hommes/femmes dans leurs négociations existantes, contre 36% des entreprises comptant entre 50 et 99 salariés.
Au niveau de la branche, les résultats montrent un meilleur respect de la loi puisque, pour 51% des DRH, la thématique a été introduite au niveau des négociations de la branche à laquelle leur entreprise appartient .
Le jugement sur l'efficacité des négociations
Les négociations non spécifiques sont jugées plus favorablement que les négociations spécifiques. Il en va de même pour les négociations au niveau de la branche par rapport à celles de l'entreprise.
Ainsi, 48% des interviewés estiment que les négociations non spécifiques au niveau de la branche ont permis des avancées significatives . Ils sont 45% en ce qui concerne les négociations non spécifiques au niveau de l'entreprise, 43% pour la négociation spécifique triennale au niveau de la branche et 41% pour la négociation spécifique annuelle dans l'entreprise. On constate que les résultats varient peu et révèlent des DRH partagés quant à l'efficacité des négociations menées au sein de leur entreprise ou au niveau de la branche à laquelle leur entreprise appartient.
4. Les pratiques et les jugements concernant le rapport de situation comparée
Dans 60% des entreprises, le rapport de situation comparée n'a jamais été écrit depuis 2002. La proportion d'entreprises dans lesquelles le rapport est écrit évolue peu dans le temps : 32% en 2004, 30% en 2002 et 35% en 2003.
Précisons toutefois que la rédaction du rapport de situation comparée fait l'objet d'une application variable selon le profil de l'entreprise . Si, dans l'ensemble, 32% des DRH déclarent qu'il a été rédigé en 2004 dans leur entreprise, ils sont 58% dans les entreprises où les négociations spécifiques ont lieu tous les ans. En revanche, ils ne sont que 26% dans celles où aucune négociation spécifique n'a jamais eu lieu.
Au total, ce sont 25% des entreprises dans lesquelles le rapport a été écrit tous les ans depuis l'entrée en vigueur de la loi. A nouveau, les entreprises les plus respectueuses de la loi sur la tenue des négociations le sont sur la question du rapport. En effet, dans 53% des entreprises au sein desquelles des négociations spécifiques ont eu lieu tous les ans, un rapport a également été produit annuellement. En revanche, dans 70% des entreprises où aucune négociation spécifique n'a eu lieu depuis 2002, aucun rapport n'a été écrit en trois ans.
Parmi les entreprises qui ont rédigé au moins une année un rapport de situation, 87% l'ont transmis au comité d'entreprise. Ce taux progresse en fonction de la taille de l'entreprise et atteint 98% pour les entreprises de plus de 1.000 salariés. La transmission du rapport semble plus fréquente en interne qu'en externe. En effet, 60% des entreprises envoient ce rapport à l'inspection du travail. Le respect de cette disposition de la loi est encore une fois corrélé à la taille de l'entreprise.
L'ensemble des indicateurs utilisés pour la rédaction du rapport sont jugés pertinents par une majorité des DRH interrogés, à l'exception des données en matière d'embauches et de départs (46% jugent ce dernier critère pertinent, contre 53% qui pensent le contraire). L'indicateur le plus pertinent aux yeux des DRH a trait à la rémunération effective (80% le jugent pertinent).
Enfin, notons que ces indicateurs sont portés à la connaissance des salariés dans 48% des cas. Les entreprises de plus grande taille apparaissent plus respectueuses sur ce point précis du dispositif issu de la loi Génisson : les salariés peuvent ainsi avoir connaissance des indicateurs dans 62% des entreprises de plus de 1.000 salariés.
RÉSULTATS DÉTAILLÉS
SOMMAIRE
1 - La méthodologie 27
2 - Les résultats de l'étude 29
A - L'évaluation de la proportion de femmes dans l'effectif salarié 29
La proportion de femmes dans l'effectif salarié de l'entreprise 30
La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin 31
La proportion d'hommes à temps partiel parmi l'effectif masculin 34
Le nombre de femmes figurant parmi les dix
rémunérations
les plus élevées 36
La perception de l'évolution des écarts salariaux hommes/femmes au
cours de la carrière 38
B - La situation de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise 41
La fonction de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise 41
Sa place dans la hiérarchie de la rémunération 44
L'âge de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise 47
Son ancienneté 49
Son niveau de diplôme 51
C - Le niveau d'application de la loi Génisson 53
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2004 53
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2003 55
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2002 57
La tenue de négociations spécifiques dans
l'entreprise entre 2002
et 2004 59
La tenue de négociations spécifiques dans la branche 61
L'inclusion de la thématique de
l'égalité homme/femme dans les
négociations
obligatoires dans l'entreprise 63
L'inclusion de la thématique de
l'égalité homme/femme dans les
négociations
obligatoires dans la branche 65
Le jugement sur l'efficacité de certaines négociations 67
D - Les pratiques et les jugements concernant le rapport de situation 72
La rédaction dans l'entreprise en 2004 d'un rapport
sur la situation
comparée des hommes et des femmes 72
La rédaction dans l'entreprise en 2003 d'un rapport
sur la situation
comparée des hommes et des femmes 74
La rédaction dans l'entreprise en 2002 d'un rapport
sur la situation
comparée des hommes et des femmes 76
La rédaction dans l'entreprise d'un rapport sur la
situation comparée
des hommes et des femmes 78
La présentation du rapport au comité d'entreprise 80
La transmission du rapport à l'inspection du travail 82
La pertinence accordée à certains indicateurs 84
La présentation de ces indicateurs aux salariés de l'entreprise 93
1 - LA MÉTHODOLOGIE
Ce document présente les résultats d'une étude réalisée par l'Ifop. Elle respecte fidèlement les principes scientifiques et déontologiques de l'enquête par sondage. Les enseignements qu'elle indique reflètent un état de l'opinion à l'instant de sa réalisation et non pas une prédiction.
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Etude réalisée par l'Ifop pour :
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Echantillon |
Echantillon de 2005 personnes, représentatif de la population des DRH et des responsables de ressources humaines travaillant dans les entreprises de 50 salariés et plus. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille et secteur d'activité de l'entreprise) après stratification par région. Afin de disposer de bases statistiques suffisantes, certaines catégories d'entreprises ont été sur-représentées puis ramenées à leur poids réel lors de la sortie informatique des résultats d'ensemble |
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Mode de recueil |
Les interviews ont eu lieu par téléphone sur le lieu de travail des personnes interrogées. |
|
Dates de terrain |
Du 27 septembre au 18 octobre 2004 |
2 - LES RÉSULTATS DE L'ÉTUDE
A. - L'évaluation de la proportion des femmes dans l'effectif salarié
La proportion de femmes dans l'effectif salarié de l'entreprise
Question : Quelle est la proportion de femmes dans l'effectif total salarié de votre entreprise ? Je vais vous indiquer différentes tranches et vous me direz laquelle correspond à la situation de votre entreprise.
|
Ensemble |
Paris / Région Parisienne |
Province |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Moins de 20% |
35 |
25 |
40 |
|
|
ï De 20 à 40% |
21 |
23 |
20 |
|
|
ï De 40 à 50% |
13 |
18 |
11 |
|
|
ï De 50 à 60% |
11 |
14 |
9 |
|
|
ï De 60 à 80% |
13 |
14 |
13 |
|
|
ï Plus de 80% |
7 |
6 |
7 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
- |
- |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
|
La proportion de femmes dans l'effectif salarié de l'entreprise
|
Moins de 20% |
De 20 à 40% |
De 40 à 50% |
De 50 à 60% |
De 60 à 80% |
Plus de 80% |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
35 |
21 |
13 |
11 |
13 |
7 |
|
|
TAILLE |
|||||||
|
50 à 99 salariés |
39 |
17 |
14 |
9 |
13 |
8 |
|
|
100 à 199 salariés |
36 |
22 |
10 |
11 |
14 |
7 |
|
|
200 à 249 salariés |
30 |
25 |
12 |
13 |
15 |
5 |
|
|
250 à 499 salariés |
26 |
25 |
14 |
14 |
15 |
6 |
|
|
500 à 999 salariés |
27 |
36 |
13 |
13 |
9 |
2 |
|
|
1000 salariés et plus |
25 |
33 |
12 |
17 |
12 |
1 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||||
|
Industrie |
37 |
28 |
13 |
9 |
8 |
5 |
|
|
BTP |
94 |
5 |
- |
- |
1 |
- |
|
|
Commerce |
35 |
18 |
10 |
11 |
20 |
6 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
5 |
15 |
27 |
31 |
18 |
4 |
|
|
Transports et télécommunications |
73 |
17 |
6 |
3 |
- |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
2 |
12 |
30 |
32 |
24 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
23 |
22 |
9 |
13 |
23 |
10 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
2 |
2 |
2 |
3 |
27 |
64 |
|
|
Services aux particuliers |
20 |
25 |
26 |
9 |
12 |
8 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||||
|
Homme |
40 |
20 |
12 |
11 |
12 |
5 |
|
|
Femme |
33 |
21 |
14 |
10 |
14 |
8 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||||
|
Moins de 35 ans |
30 |
21 |
15 |
12 |
13 |
9 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
33 |
18 |
24 |
13 |
11 |
1 |
|
|
25 - 34 ans |
31 |
21 |
14 |
12 |
13 |
9 |
|
|
35 ans et plus |
37 |
21 |
12 |
10 |
14 |
6 |
|
|
35 - 49 ans |
36 |
21 |
14 |
11 |
13 |
5 |
|
|
50 ans et plus |
39 |
20 |
10 |
9 |
14 |
8 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||||
|
Aucune |
57 |
26 |
9 |
5 |
3 |
- |
|
|
1 |
50 |
20 |
12 |
10 |
7 |
1 |
|
|
2 |
30 |
26 |
16 |
8 |
14 |
6 |
|
|
3 |
23 |
23 |
18 |
15 |
17 |
4 |
|
|
4 |
6 |
9 |
19 |
22 |
32 |
12 |
|
|
5 |
2 |
13 |
12 |
27 |
31 |
15 |
|
|
6 et plus |
3 |
4 |
5 |
11 |
29 |
48 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||||
|
Tous les ans |
33 |
29 |
13 |
8 |
14 |
3 |
|
|
2 fois |
29 |
20 |
21 |
8 |
19 |
3 |
|
|
1 fois |
33 |
16 |
12 |
11 |
20 |
8 |
|
|
Jamais |
37 |
20 |
12 |
11 |
12 |
8 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
39 |
25 |
11 |
9 |
12 |
4 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
32 |
23 |
15 |
11 |
13 |
6 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
37 |
17 |
11 |
12 |
14 |
9 |
|
|
REGION |
|||||||
|
Paris / région parisienne |
25 |
23 |
18 |
14 |
14 |
6 |
|
|
Province |
40 |
20 |
11 |
9 |
13 |
7 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin
Question : Parmi les femmes salariées de votre entreprise, quelle est la proportion de femmes travaillant à temps partiel ?
|
Ensemble (%) |
||
|
ï Moins de 10% |
71 |
|
|
ï De 10 à 20% |
12 |
|
|
ï De 20 à 30% |
5 |
|
|
ï De 30 à 40% |
2 |
|
|
ï De 40 à 50% |
3 |
|
|
ï De 50 à 60% |
2 |
|
|
ï De 60 à 80% |
2 |
|
|
ï Plus de 80% |
3 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin
|
Moins de 10% |
De 10 à 20% |
De 20 à 30% |
De 30 à 40% |
De 40 à 50% |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
71 |
12 |
5 |
2 |
3 |
|
|
TAILLE |
||||||
|
50 à 99 salariés |
71 |
9 |
5 |
2 |
4 |
|
|
100 à 199 salariés |
73 |
13 |
4 |
3 |
2 |
|
|
200 à 249 salariés |
71 |
14 |
5 |
3 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
70 |
13 |
7 |
1 |
3 |
|
|
500 à 999 salariés |
67 |
19 |
3 |
3 |
4 |
|
|
1000 salariés et plus |
54 |
27 |
12 |
4 |
1 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||
|
Industrie |
84 |
12 |
3 |
1 |
- |
|
|
BTP |
81 |
6 |
3 |
2 |
5 |
|
|
Commerce |
67 |
10 |
6 |
4 |
7 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
45 |
3 |
4 |
4 |
5 |
|
|
Transports et télécommunications |
78 |
5 |
4 |
4 |
4 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
60 |
25 |
9 |
3 |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
57 |
14 |
6 |
2 |
3 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
45 |
28 |
14 |
6 |
2 |
|
|
Services aux particuliers |
67 |
13 |
8 |
3 |
2 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||
|
Homme |
69 |
12 |
6 |
2 |
4 |
|
|
Femme |
72 |
12 |
4 |
3 |
2 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||
|
Moins de 35 ans |
69 |
10 |
5 |
4 |
4 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
65 |
16 |
3 |
4 |
2 |
|
|
25 - 34 ans |
69 |
10 |
5 |
4 |
4 |
|
|
35 ans et plus |
72 |
12 |
5 |
2 |
3 |
|
|
35 - 49 ans |
72 |
11 |
6 |
2 |
3 |
|
|
50 ans et plus |
71 |
14 |
4 |
2 |
3 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||
|
Moins de 20% |
81 |
9 |
3 |
2 |
2 |
|
|
De 20 à 40% |
80 |
11 |
5 |
2 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
74 |
10 |
7 |
1 |
3 |
|
|
De 50 à 60% |
63 |
15 |
5 |
2 |
4 |
|
|
De 60 à 80% |
45 |
19 |
7 |
6 |
7 |
|
|
Plus de 80% |
40 |
15 |
11 |
4 |
4 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||
|
Aucune |
76 |
12 |
5 |
2 |
2 |
|
|
1 |
77 |
10 |
6 |
2 |
1 |
|
|
2 |
72 |
10 |
5 |
2 |
3 |
|
|
3 |
70 |
11 |
3 |
2 |
5 |
|
|
4 |
62 |
17 |
4 |
5 |
1 |
|
|
5 |
50 |
12 |
5 |
7 |
12 |
|
|
6 et plus |
45 |
17 |
14 |
2 |
4 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||
|
Tous les ans |
71 |
13 |
5 |
3 |
2 |
|
|
2 fois |
66 |
16 |
4 |
5 |
4 |
|
|
1 fois |
67 |
14 |
7 |
5 |
1 |
|
|
Jamais |
72 |
11 |
5 |
2 |
3 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
70 |
12 |
6 |
2 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
71 |
12 |
5 |
3 |
3 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
70 |
12 |
5 |
2 |
3 |
|
|
REGION |
||||||
|
Paris / région parisienne |
76 |
12 |
5 |
1 |
2 |
|
|
Province |
69 |
12 |
5 |
3 |
3 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin
|
De 50 à 60% |
De 60 à 80% |
Plus de 80% |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
2 |
2 |
3 |
- |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
2 |
3 |
4 |
- |
|
|
100 à 199 salariés |
1 |
2 |
1 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
- |
1 |
4 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
3 |
2 |
1 |
- |
|
|
500 à 999 salariés |
1 |
1 |
2 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
2 |
- |
- |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
- |
- |
- |
- |
|
|
BTP |
1 |
1 |
1 |
- |
|
|
Commerce |
3 |
1 |
2 |
- |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
5 |
16 |
17 |
1 |
|
|
Transports et télécommunications |
1 |
2 |
2 |
- |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
- |
- |
1 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
4 |
6 |
8 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
1 |
3 |
1 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
1 |
2 |
3 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
2 |
3 |
2 |
- |
|
|
Femme |
2 |
2 |
3 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
2 |
2 |
4 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
2 |
3 |
5 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
2 |
2 |
4 |
- |
|
|
35 ans et plus |
2 |
2 |
2 |
- |
|
|
35 - 49 ans |
1 |
3 |
2 |
- |
|
|
50 ans et plus |
2 |
2 |
2 |
- |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
1 |
1 |
1 |
- |
|
|
De 20 à 40% |
- |
- |
1 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
1 |
1 |
2 |
1 |
|
|
De 50 à 60% |
4 |
4 |
3 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
4 |
6 |
6 |
- |
|
|
Plus de 80% |
4 |
7 |
13 |
2 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
- |
2 |
1 |
- |
|
|
1 |
1 |
1 |
2 |
- |
|
|
2 |
2 |
2 |
4 |
- |
|
|
3 |
4 |
4 |
1 |
- |
|
|
4 |
3 |
1 |
7 |
- |
|
|
5 |
3 |
6 |
5 |
- |
|
|
6 et plus |
4 |
5 |
7 |
2 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
2 |
1 |
2 |
1 |
|
|
2 fois |
1 |
2 |
2 |
- |
|
|
1 fois |
1 |
2 |
3 |
- |
|
|
Jamais |
2 |
2 |
3 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
- |
4 |
3 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
2 |
2 |
2 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
2 |
2 |
4 |
- |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
1 |
2 |
1 |
- |
|
|
Province |
2 |
2 |
4 |
- |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La proportion d'hommes à temps partiel parmi l'effectif masculin
Question : Et parmi les hommes salariés de votre entreprise, quelle est la proportion d'hommes travaillant à temps partiel ?
|
Ensemble (%) |
||
|
ï Moins de 5% |
85 |
|
|
ï De 5 à 10% |
6 |
|
|
ï De 10 à 20% |
3 |
|
|
ï De 20 à 40% |
2 |
|
|
ï Plus de 40% |
4 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
La proportion d'hommes à temps partiel parmi l'effectif masculin
|
Moins de 5% |
De 5 à 10% |
De 10 à 20% |
De 20 à 40% |
Plus de 40% |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
85 |
6 |
3 |
2 |
4 |
- |
|
|
TAILLE |
|||||||
|
50 à 99 salariés |
83 |
6 |
3 |
2 |
6 |
- |
|
|
100 à 199 salariés |
88 |
6 |
3 |
2 |
1 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
87 |
6 |
2 |
1 |
3 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
85 |
8 |
2 |
3 |
2 |
- |
|
|
500 à 999 salariés |
85 |
9 |
3 |
1 |
2 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
84 |
9 |
2 |
3 |
1 |
1 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||||
|
Industrie |
93 |
6 |
1 |
- |
- |
- |
|
|
BTP |
97 |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
|
|
Commerce |
89 |
5 |
3 |
1 |
2 |
- |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
42 |
11 |
6 |
3 |
37 |
1 |
|
|
Transports et télécommunications |
80 |
4 |
4 |
6 |
6 |
- |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
89 |
5 |
5 |
1 |
- |
- |
|
|
Services aux entreprises |
75 |
7 |
5 |
5 |
8 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
73 |
17 |
4 |
2 |
4 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
80 |
8 |
3 |
4 |
5 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||||
|
Homme |
82 |
8 |
3 |
3 |
4 |
- |
|
|
Femme |
87 |
5 |
2 |
2 |
4 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||||
|
Moins de 35 ans |
81 |
7 |
4 |
2 |
6 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
84 |
4 |
3 |
4 |
5 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
81 |
7 |
4 |
2 |
6 |
- |
|
|
35 ans et plus |
87 |
6 |
2 |
2 |
3 |
- |
|
|
35 - 49 ans |
85 |
6 |
3 |
2 |
4 |
- |
|
|
50 ans et plus |
87 |
6 |
2 |
3 |
2 |
- |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||||
|
Moins de 20% |
93 |
3 |
2 |
1 |
1 |
- |
|
|
De 20 à 40% |
88 |
7 |
2 |
2 |
1 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
81 |
9 |
2 |
2 |
6 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
77 |
8 |
3 |
4 |
8 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
75 |
8 |
5 |
5 |
7 |
- |
|
|
Plus de 80% |
75 |
5 |
5 |
4 |
11 |
- |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||||
|
Aucune |
91 |
5 |
2 |
1 |
1 |
- |
|
|
1 |
91 |
4 |
2 |
1 |
2 |
- |
|
|
2 |
85 |
8 |
1 |
3 |
3 |
- |
|
|
3 |
82 |
6 |
5 |
3 |
4 |
- |
|
|
4 |
73 |
12 |
4 |
2 |
9 |
- |
|
|
5 |
69 |
7 |
5 |
6 |
13 |
- |
|
|
6 et plus |
70 |
7 |
7 |
4 |
12 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||||
|
Tous les ans |
87 |
6 |
3 |
1 |
3 |
- |
|
|
2 fois |
84 |
8 |
3 |
1 |
4 |
- |
|
|
1 fois |
82 |
6 |
4 |
3 |
5 |
- |
|
|
Jamais |
85 |
6 |
3 |
2 |
4 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
85 |
6 |
3 |
3 |
3 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
87 |
6 |
2 |
2 |
3 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
83 |
6 |
3 |
3 |
5 |
- |
|
|
REGION |
|||||||
|
Paris / région parisienne |
88 |
6 |
1 |
2 |
3 |
- |
|
|
Province |
84 |
6 |
3 |
2 |
5 |
- |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Le nombre de femmes figurant parmi les dix rémunérations les plus élevées
Question : Combien de femmes figurent parmi les dix rémunérations les plus élevées de votre entreprise ?
|
Ensemble |
Proportion de femmes
|
||||
|
De 50% à 60% |
De 60% à 80% |
Plus de 80% |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Aucune |
23 |
12 |
6 |
- |
|
|
ï 1 |
25 |
23 |
13 |
4 |
|
|
ï 2 |
23 |
17 |
24 |
19 |
|
|
ï 3 |
10 |
14 |
14 |
7 |
|
|
ï 4 |
7 |
13 |
16 |
12 |
|
|
ï 5 |
5 |
14 |
12 |
12 |
|
|
ï 6 |
2 |
4 |
6 |
6 |
|
|
ï 7 |
1 |
1 |
3 |
10 |
|
|
ï 8 |
1 |
- |
3 |
9 |
|
|
ï 9 |
1 |
- |
- |
8 |
|
|
ï 10 |
1 |
1 |
2 |
11 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
1 |
- |
- |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
Le nombre de femmes figurant parmi les dix
rémunérations
les plus élevées
|
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
23 |
25 |
23 |
10 |
7 |
5 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
TAILLE |
|||||||||||||
|
50 à 99 salariés |
17 |
25 |
25 |
10 |
8 |
6 |
3 |
2 |
2 |
- |
1 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
24 |
26 |
21 |
10 |
7 |
5 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
28 |
25 |
18 |
10 |
7 |
6 |
1 |
- |
1 |
1 |
2 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
28 |
25 |
21 |
13 |
5 |
3 |
1 |
- |
- |
- |
1 |
3 |
|
|
500 à 999 salariés |
46 |
22 |
15 |
7 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
2 |
|
|
1000 salariés et plus |
44 |
25 |
17 |
8 |
1 |
2 |
- |
1 |
1 |
- |
- |
1 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||||||||||
|
Industrie |
29 |
28 |
22 |
10 |
5 |
2 |
2 |
- |
- |
- |
1 |
1 |
|
|
BTP |
40 |
41 |
11 |
6 |
- |
1 |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
|
|
Commerce |
22 |
25 |
21 |
10 |
8 |
7 |
2 |
2 |
1 |
1 |
- |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
8 |
11 |
18 |
15 |
15 |
19 |
5 |
3 |
4 |
1 |
1 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
18 |
31 |
28 |
13 |
4 |
3 |
- |
1 |
- |
- |
- |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
21 |
20 |
31 |
11 |
9 |
5 |
- |
1 |
- |
- |
- |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
18 |
20 |
25 |
11 |
8 |
8 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
1 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
- |
1 |
11 |
10 |
7 |
8 |
13 |
12 |
15 |
12 |
5 |
6 |
|
|
Services aux particuliers |
17 |
22 |
28 |
9 |
9 |
8 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||||||||||
|
Homme |
27 |
25 |
20 |
12 |
7 |
5 |
2 |
1 |
- |
- |
- |
1 |
|
|
Femme |
20 |
25 |
24 |
9 |
7 |
6 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||||||||||
|
Moins de 35 ans |
19 |
21 |
25 |
11 |
9 |
7 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
20 |
28 |
13 |
13 |
7 |
13 |
- |
- |
- |
3 |
3 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
19 |
20 |
26 |
11 |
9 |
6 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
|
35 ans et plus |
24 |
26 |
22 |
10 |
6 |
5 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
25 |
27 |
21 |
11 |
6 |
4 |
2 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
|
|
50 ans et plus |
23 |
26 |
23 |
9 |
6 |
5 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
PROPORTION DE
|
|||||||||||||
|
Moins de 20% |
36 |
35 |
19 |
7 |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
- |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
28 |
24 |
29 |
11 |
3 |
3 |
1 |
- |
- |
- |
- |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
16 |
24 |
27 |
14 |
10 |
5 |
- |
- |
1 |
1 |
- |
2 |
|
|
De 50 à 60% |
12 |
23 |
17 |
14 |
13 |
14 |
4 |
1 |
- |
- |
1 |
1 |
|
|
De 60 à 80% |
6 |
13 |
24 |
14 |
16 |
12 |
6 |
3 |
3 |
- |
2 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
- |
4 |
19 |
7 |
12 |
12 |
6 |
10 |
9 |
8 |
11 |
2 |
|
|
TENUE DE
|
|||||||||||||
|
Tous les ans |
24 |
27 |
20 |
14 |
6 |
6 |
- |
- |
- |
- |
1 |
2 |
|
|
2 fois |
28 |
23 |
22 |
8 |
7 |
5 |
5 |
- |
- |
- |
2 |
- |
|
|
1 fois |
19 |
23 |
24 |
10 |
9 |
6 |
4 |
1 |
1 |
- |
2 |
1 |
|
|
Jamais |
22 |
24 |
23 |
10 |
7 |
5 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES
|
|||||||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
32 |
21 |
24 |
9 |
3 |
2 |
4 |
1 |
1 |
- |
2 |
1 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
22 |
26 |
25 |
11 |
7 |
4 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
1 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
21 |
25 |
19 |
10 |
8 |
8 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
|
|
REGION |
|||||||||||||
|
Paris / région parisienne |
20 |
25 |
22 |
14 |
8 |
4 |
2 |
1 |
1 |
- |
1 |
2 |
|
|
Province |
24 |
25 |
23 |
9 |
6 |
6 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La perception de l'évolution des écarts salariaux hommes/femmes au cours de la carrière
Question : Avez-vous le sentiment que dans votre entreprise, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont plutôt tendance à augmenter ou plutôt tendance à diminuer au cours de la carrière ?
|
Ensemble |
Sexe de l'interviewé |
|||
|
Hommes |
Femmes |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Plutôt tendance à augmenter |
12 |
8 |
14 |
|
|
ï Plutôt tendance à diminuer |
50 |
49 |
50 |
|
|
ï Les écarts ne varient pas |
37 |
41 |
35 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
1 |
2 |
1 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
|
La perception de l'évolution des écarts
salariaux
hommes/femmes au cours de la carrière
|
Plutôt tendance à augmenter |
Plutôt tendance à diminuer |
Les écarts ne varient pas |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
12 |
50 |
37 |
1 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
11 |
46 |
42 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
12 |
49 |
37 |
2 |
|
|
200 à 249 salariés |
14 |
52 |
32 |
2 |
|
|
250 à 499 salariés |
13 |
56 |
30 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
15 |
61 |
23 |
1 |
|
|
1000 salariés et plus |
14 |
59 |
27 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
15 |
50 |
34 |
1 |
|
|
BTP |
18 |
40 |
38 |
4 |
|
|
Commerce |
12 |
53 |
34 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
9 |
37 |
54 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
9 |
49 |
41 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
14 |
61 |
24 |
1 |
|
|
Services aux entreprises |
11 |
49 |
38 |
2 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
5 |
25 |
68 |
2 |
|
|
Services aux particuliers |
5 |
53 |
41 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
8 |
49 |
41 |
2 |
|
|
Femme |
14 |
50 |
35 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
12 |
56 |
30 |
2 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
20 |
45 |
35 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
12 |
56 |
30 |
2 |
|
|
35 ans et plus |
12 |
47 |
40 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
14 |
48 |
37 |
1 |
|
|
50 ans et plus |
8 |
45 |
45 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
13 |
45 |
39 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
14 |
55 |
30 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
10 |
56 |
33 |
1 |
|
|
De 50 à 60% |
10 |
49 |
41 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
10 |
49 |
41 |
- |
|
|
Plus de 80% |
7 |
43 |
47 |
3 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
17 |
47 |
34 |
2 |
|
|
1 |
10 |
51 |
38 |
1 |
|
|
2 |
13 |
54 |
31 |
2 |
|
|
3 |
10 |
54 |
36 |
- |
|
|
4 |
5 |
49 |
45 |
1 |
|
|
5 |
6 |
39 |
55 |
- |
|
|
6 et plus |
14 |
36 |
48 |
2 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
12 |
57 |
31 |
- |
|
|
2 fois |
11 |
58 |
30 |
1 |
|
|
1 fois |
17 |
54 |
28 |
1 |
|
|
Jamais |
11 |
47 |
40 |
2 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
13 |
53 |
33 |
1 |
|
|
Province |
11 |
48 |
39 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
B. - La situation de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise
La fonction de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise
Question : Quelle est la fonction de la femme la mieux rémunérée de votre entreprise ?
|
Ensemble |
Nombre de femmes dans les
|
|||
|
5 |
6 et plus |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Chef de service / unité / département |
22 |
19 |
17 |
|
|
ï Directrice des ressources humaines |
9 |
5 |
4 |
|
|
ï Directrice financière |
9 |
6 |
3 |
|
|
ï Directrice générale |
9 |
15 |
27 |
|
|
ï Directrice du marketing |
4 |
2 |
2 |
|
|
ï PDG |
4 |
8 |
14 |
|
|
ï Directrice des ventes |
3 |
6 |
6 |
|
|
ï Directrice générale adjointe |
2 |
2 |
2 |
|
|
ï Directrice de la production |
2 |
4 |
3 |
|
|
ï Directrice de la communication |
1 |
- |
- |
|
|
ï Directrice des achats |
1 |
- |
- |
|
|
ï Autre cadre |
21 |
24 |
18 |
|
|
ï Non cadre |
12 |
6 |
4 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
1 |
3 |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
|
La fonction de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise
|
Chef de service unité département |
Directrice des ressources humaines |
Directrice financière |
Directrice générale |
Directrice du marketing |
PDG |
Directrice des ventes |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
22 |
9 |
9 |
9 |
4 |
4 |
3 |
|
|
TAILLE |
||||||||
|
50 à 99 salariés |
23 |
7 |
8 |
11 |
2 |
4 |
2 |
|
|
100 à 199 salariés |
22 |
10 |
12 |
8 |
5 |
3 |
3 |
|
|
200 à 249 salariés |
23 |
14 |
7 |
4 |
3 |
2 |
4 |
|
|
250 à 499 salariés |
26 |
13 |
12 |
7 |
7 |
4 |
3 |
|
|
500 à 999 salariés |
21 |
15 |
9 |
6 |
6 |
1 |
4 |
|
|
1000 salariés et plus |
23 |
16 |
9 |
2 |
10 |
1 |
7 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||
|
Industrie |
25 |
12 |
9 |
6 |
5 |
2 |
2 |
|
|
BTP |
19 |
6 |
15 |
5 |
1 |
4 |
1 |
|
|
Commerce |
25 |
10 |
9 |
10 |
4 |
3 |
5 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
24 |
8 |
4 |
17 |
3 |
1 |
3 |
|
|
Transports et télécommunications |
27 |
9 |
7 |
10 |
1 |
4 |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
24 |
10 |
7 |
8 |
5 |
- |
3 |
|
|
Services aux entreprises |
21 |
10 |
9 |
8 |
1 |
5 |
2 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
21 |
2 |
- |
27 |
- |
7 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
16 |
5 |
11 |
15 |
8 |
6 |
2 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Homme |
28 |
2 |
8 |
8 |
3 |
3 |
3 |
|
|
Femme |
19 |
15 |
10 |
10 |
4 |
4 |
2 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Moins de 35 ans |
24 |
8 |
11 |
11 |
5 |
4 |
1 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
33 |
3 |
12 |
4 |
1 |
2 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
23 |
9 |
11 |
12 |
5 |
4 |
1 |
|
|
35 ans et plus |
23 |
10 |
8 |
8 |
3 |
4 |
3 |
|
|
35 - 49 ans |
23 |
10 |
9 |
8 |
4 |
3 |
3 |
|
|
50 ans et plus |
23 |
9 |
8 |
8 |
3 |
4 |
3 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||
|
Moins de 20% |
23 |
9 |
11 |
5 |
3 |
3 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
27 |
9 |
12 |
6 |
6 |
2 |
3 |
|
|
De 40 à 50% |
23 |
13 |
9 |
8 |
4 |
1 |
4 |
|
|
De 50 à 60% |
21 |
13 |
7 |
11 |
2 |
4 |
2 |
|
|
De 60 à 80% |
19 |
7 |
7 |
14 |
5 |
7 |
5 |
|
|
Plus de 80% |
22 |
3 |
2 |
26 |
3 |
10 |
3 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||
|
Aucune |
27 |
7 |
4 |
1 |
4 |
- |
2 |
|
|
1 |
20 |
14 |
14 |
4 |
5 |
4 |
2 |
|
|
2 |
22 |
10 |
12 |
14 |
3 |
2 |
2 |
|
|
3 |
30 |
10 |
10 |
10 |
5 |
5 |
2 |
|
|
4 |
21 |
6 |
8 |
16 |
3 |
6 |
5 |
|
|
5 |
19 |
5 |
6 |
15 |
2 |
8 |
6 |
|
|
6 et plus |
17 |
4 |
3 |
27 |
2 |
14 |
6 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||
|
Tous les ans |
25 |
16 |
11 |
4 |
3 |
2 |
2 |
|
|
2 fois |
22 |
9 |
10 |
5 |
5 |
5 |
2 |
|
|
1 fois |
25 |
8 |
7 |
11 |
2 |
3 |
3 |
|
|
Jamais |
23 |
9 |
9 |
10 |
4 |
4 |
3 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
22 |
11 |
12 |
5 |
3 |
5 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
24 |
11 |
9 |
9 |
5 |
2 |
3 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
22 |
7 |
8 |
10 |
3 |
5 |
3 |
|
|
REGION |
||||||||
|
Paris / région parisienne |
20 |
10 |
10 |
9 |
6 |
4 |
4 |
|
|
Province |
24 |
9 |
9 |
9 |
3 |
3 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La fonction de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise
|
Directrice générale adjointe |
Directrice de la production |
Directrice de la com- munication |
Directrice des achats |
Autre cadre |
Non cadre |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
2 |
2 |
1 |
1 |
21 |
12 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||||||
|
50 à 99 salariés |
2 |
2 |
1 |
- |
21 |
16 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
2 |
2 |
1 |
- |
20 |
12 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
2 |
6 |
1 |
- |
27 |
7 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
2 |
1 |
2 |
2 |
18 |
2 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
1 |
2 |
3 |
2 |
25 |
4 |
1 |
|
|
1000 salariés et plus |
3 |
1 |
4 |
1 |
23 |
- |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||
|
Industrie |
1 |
3 |
1 |
1 |
22 |
11 |
- |
|
|
BTP |
1 |
- |
1 |
- |
17 |
29 |
1 |
|
|
Commerce |
2 |
1 |
1 |
1 |
18 |
10 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
6 |
2 |
3 |
- |
11 |
17 |
1 |
|
|
Transports et télécommunications |
2 |
1 |
1 |
- |
16 |
20 |
- |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
5 |
2 |
3 |
1 |
27 |
5 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
4 |
3 |
1 |
- |
27 |
9 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
7 |
- |
- |
- |
34 |
2 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
2 |
2 |
1 |
- |
19 |
11 |
2 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Homme |
2 |
3 |
1 |
1 |
19 |
18 |
1 |
|
|
Femme |
3 |
1 |
1 |
- |
23 |
8 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Moins de 35 ans |
2 |
1 |
1 |
1 |
19 |
12 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
1 |
3 |
3 |
- |
16 |
19 |
3 |
|
|
25 - 34 ans |
2 |
1 |
1 |
1 |
19 |
11 |
- |
|
|
35 ans et plus |
2 |
2 |
1 |
1 |
22 |
12 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
2 |
2 |
1 |
- |
21 |
13 |
1 |
|
|
50 ans et plus |
2 |
2 |
1 |
1 |
24 |
11 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||
|
Moins de 20% |
1 |
1 |
1 |
1 |
20 |
20 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
2 |
1 |
1 |
- |
23 |
8 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
2 |
2 |
2 |
1 |
23 |
8 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
4 |
4 |
1 |
1 |
25 |
5 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
3 |
4 |
1 |
- |
18 |
9 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
3 |
3 |
- |
- |
18 |
6 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||
|
Aucune |
- |
- |
2 |
- |
25 |
27 |
1 |
|
|
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
22 |
10 |
- |
|
|
2 |
4 |
1 |
1 |
1 |
20 |
8 |
- |
|
|
3 |
3 |
3 |
- |
1 |
15 |
6 |
- |
|
|
4 |
4 |
6 |
1 |
- |
16 |
8 |
- |
|
|
5 |
2 |
4 |
- |
- |
24 |
6 |
3 |
|
|
6 et plus |
2 |
3 |
- |
- |
18 |
4 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||
|
Tous les ans |
3 |
3 |
1 |
1 |
23 |
5 |
1 |
|
|
2 fois |
3 |
1 |
2 |
1 |
23 |
12 |
- |
|
|
1 fois |
3 |
1 |
- |
1 |
21 |
14 |
1 |
|
|
Jamais |
2 |
2 |
1 |
- |
20 |
13 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
2 |
- |
2 |
- |
20 |
15 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
3 |
2 |
1 |
1 |
21 |
9 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
1 |
2 |
1 |
- |
22 |
15 |
1 |
|
|
REGION |
||||||||
|
Paris / région parisienne |
2 |
2 |
2 |
- |
24 |
7 |
- |
|
|
Province |
2 |
2 |
1 |
1 |
20 |
14 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Sa place dans la hiérarchie de la rémunération
Question : Et quelle est sa place dans la hiérarchie de la rémunération de votre entreprise dans son ensemble ?
|
Ensemble |
Nombre de femmes dans les
|
|||
|
5 |
6 et plus |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Première |
8 |
20 |
31 |
|
|
ï Deuxième |
13 |
23 |
33 |
|
|
ï Troisième |
11 |
18 |
20 |
|
|
ï Quatrième |
10 |
10 |
4 |
|
|
ï Cinquième |
9 |
16 |
3 |
|
|
ï Sixième |
6 |
2 |
2 |
|
|
ï Septième |
4 |
2 |
2 |
|
|
ï Huitième |
4 |
4 |
- |
|
|
ï Neuvième |
3 |
1 |
- |
|
|
ï Dixième |
5 |
3 |
- |
|
|
ï Entre onzième et quinzième |
9 |
3 |
- |
|
|
ï Entre quinzième et vingtième |
7 |
1 |
2 |
|
|
ï Vingt-et-unième et plus |
7 |
1 |
- |
|
|
- Ne se prononcent pas |
4 |
2 |
3 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
|
Sa place dans la hiérarchie de la rémunération
|
Première |
Deuxième |
Troisième |
Quatrième |
Cinquième |
Sixième |
Septième |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
8 |
13 |
11 |
10 |
9 |
6 |
4 |
|
|
TAILLE |
||||||||
|
50 à 99 salariés |
10 |
15 |
14 |
11 |
10 |
7 |
4 |
|
|
100 à 199 salariés |
7 |
14 |
9 |
10 |
8 |
6 |
4 |
|
|
200 à 249 salariés |
7 |
8 |
7 |
7 |
9 |
10 |
3 |
|
|
250 à 499 salariés |
6 |
9 |
9 |
6 |
9 |
5 |
5 |
|
|
500 à 999 salariés |
5 |
2 |
4 |
1 |
9 |
6 |
2 |
|
|
1000 salariés et plus |
- |
3 |
5 |
5 |
4 |
4 |
3 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||
|
Industrie |
4 |
8 |
7 |
7 |
10 |
8 |
5 |
|
|
BTP |
4 |
9 |
8 |
4 |
8 |
8 |
3 |
|
|
Commerce |
9 |
12 |
9 |
12 |
8 |
5 |
3 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
13 |
24 |
21 |
12 |
7 |
6 |
4 |
|
|
Transports et télécommunications |
9 |
18 |
14 |
13 |
10 |
5 |
3 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
4 |
5 |
18 |
7 |
12 |
10 |
8 |
|
|
Services aux entreprises |
12 |
15 |
13 |
10 |
9 |
5 |
3 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
24 |
38 |
22 |
6 |
6 |
3 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
11 |
19 |
13 |
13 |
10 |
7 |
4 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Homme |
7 |
10 |
13 |
10 |
8 |
6 |
5 |
|
|
Femme |
9 |
15 |
10 |
9 |
10 |
6 |
3 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Moins de 35 ans |
10 |
15 |
11 |
11 |
9 |
6 |
4 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
5 |
9 |
27 |
2 |
8 |
5 |
5 |
|
|
25 - 34 ans |
10 |
15 |
11 |
11 |
9 |
7 |
4 |
|
|
35 ans et plus |
7 |
12 |
11 |
9 |
9 |
6 |
4 |
|
|
35 - 49 ans |
7 |
11 |
11 |
9 |
10 |
6 |
4 |
|
|
50 ans et plus |
7 |
15 |
11 |
10 |
8 |
6 |
4 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||
|
Moins de 20% |
5 |
10 |
7 |
9 |
8 |
5 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
5 |
8 |
7 |
9 |
11 |
5 |
5 |
|
|
De 40 à 50% |
2 |
13 |
14 |
11 |
13 |
7 |
6 |
|
|
De 50 à 60% |
10 |
15 |
13 |
9 |
9 |
11 |
7 |
|
|
De 60 à 80% |
14 |
20 |
17 |
14 |
9 |
7 |
4 |
|
|
Plus de 80% |
28 |
27 |
20 |
6 |
5 |
5 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||
|
Aucune |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
1 |
5 |
12 |
9 |
12 |
10 |
8 |
6 |
|
|
2 |
8 |
16 |
13 |
14 |
13 |
7 |
6 |
|
|
3 |
8 |
12 |
15 |
13 |
20 |
16 |
4 |
|
|
4 |
16 |
22 |
23 |
13 |
5 |
11 |
2 |
|
|
5 |
20 |
23 |
18 |
10 |
16 |
2 |
2 |
|
|
6 et plus |
31 |
33 |
20 |
4 |
3 |
2 |
2 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||
|
Tous les ans |
6 |
10 |
9 |
8 |
11 |
5 |
4 |
|
|
2 fois |
5 |
12 |
8 |
10 |
8 |
6 |
6 |
|
|
1 fois |
12 |
16 |
10 |
7 |
9 |
4 |
3 |
|
|
Jamais |
8 |
13 |
12 |
10 |
9 |
7 |
4 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
8 |
8 |
6 |
8 |
10 |
5 |
7 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
6 |
12 |
11 |
10 |
11 |
7 |
4 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
11 |
16 |
12 |
10 |
7 |
5 |
3 |
|
|
REGION |
||||||||
|
Paris / région parisienne |
8 |
9 |
11 |
10 |
10 |
6 |
6 |
|
|
Province |
8 |
15 |
11 |
9 |
9 |
6 |
3 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Sa place dans la hiérarchie de la rémunération
|
Huitième |
Neuvième |
Dixième |
Entre onzième et quinzième |
Entre quinzième et vingtième |
Vingt-et-unième et plus |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
4 |
3 |
5 |
9 |
7 |
7 |
4 |
|
|
TAILLE |
||||||||
|
50 à 99 salariés |
3 |
2 |
4 |
7 |
6 |
4 |
3 |
|
|
100 à 199 salariés |
5 |
3 |
7 |
9 |
7 |
7 |
4 |
|
|
200 à 249 salariés |
7 |
4 |
5 |
14 |
8 |
6 |
5 |
|
|
250 à 499 salariés |
6 |
3 |
6 |
13 |
9 |
7 |
7 |
|
|
500 à 999 salariés |
7 |
5 |
4 |
13 |
14 |
16 |
12 |
|
|
1000 salariés et plus |
11 |
2 |
9 |
6 |
8 |
29 |
11 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||
|
Industrie |
5 |
3 |
8 |
12 |
10 |
7 |
6 |
|
|
BTP |
3 |
4 |
7 |
15 |
12 |
14 |
1 |
|
|
Commerce |
6 |
3 |
7 |
8 |
8 |
6 |
4 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
4 |
- |
1 |
2 |
1 |
4 |
1 |
|
|
Transports et télécommunications |
4 |
2 |
2 |
7 |
4 |
6 |
3 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
7 |
3 |
2 |
5 |
9 |
6 |
4 |
|
|
Services aux entreprises |
3 |
4 |
4 |
8 |
5 |
4 |
5 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
|
|
Services aux particuliers |
4 |
1 |
3 |
5 |
2 |
5 |
3 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Homme |
5 |
3 |
4 |
8 |
8 |
9 |
4 |
|
|
Femme |
4 |
3 |
6 |
9 |
6 |
5 |
5 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Moins de 35 ans |
4 |
3 |
5 |
7 |
7 |
5 |
3 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
4 |
6 |
6 |
7 |
13 |
- |
3 |
|
|
25 - 34 ans |
4 |
2 |
4 |
7 |
7 |
6 |
3 |
|
|
35 ans et plus |
5 |
3 |
6 |
9 |
7 |
7 |
5 |
|
|
35 - 49 ans |
5 |
3 |
5 |
10 |
7 |
7 |
5 |
|
|
50 ans et plus |
4 |
3 |
7 |
6 |
7 |
7 |
5 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||
|
Moins de 20% |
4 |
3 |
7 |
10 |
13 |
12 |
4 |
|
|
De 20 à 40% |
6 |
3 |
6 |
15 |
7 |
7 |
6 |
|
|
De 40 à 50% |
5 |
3 |
6 |
6 |
5 |
3 |
6 |
|
|
De 50 à 60% |
4 |
3 |
5 |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
De 60 à 80% |
4 |
1 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
|
|
Plus de 80% |
3 |
1 |
1 |
- |
- |
- |
3 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||
|
Aucune |
1 |
1 |
1 |
29 |
28 |
26 |
7 |
|
|
1 |
9 |
6 |
14 |
4 |
1 |
1 |
3 |
|
|
2 |
5 |
5 |
4 |
3 |
1 |
1 |
4 |
|
|
3 |
2 |
1 |
4 |
1 |
1 |
- |
3 |
|
|
4 |
2 |
- |
3 |
1 |
- |
- |
2 |
|
|
5 |
3 |
3 |
1 |
- |
- |
- |
2 |
|
|
6 et plus |
- |
- |
- |
- |
2 |
- |
3 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||
|
Tous les ans |
7 |
5 |
7 |
9 |
9 |
5 |
5 |
|
|
2 fois |
3 |
2 |
3 |
13 |
7 |
10 |
7 |
|
|
1 fois |
7 |
3 |
5 |
6 |
6 |
6 |
6 |
|
|
Jamais |
4 |
3 |
5 |
8 |
7 |
6 |
4 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
6 |
1 |
8 |
14 |
8 |
8 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
5 |
3 |
5 |
8 |
8 |
6 |
4 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
4 |
3 |
4 |
7 |
6 |
7 |
5 |
|
|
REGION |
||||||||
|
Paris / région parisienne |
6 |
3 |
5 |
8 |
7 |
5 |
6 |
|
|
Province |
4 |
3 |
5 |
9 |
7 |
7 |
4 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
L'âge de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise
Question : Toujours au sujet de cette femme la mieux rémunérée de votre entreprise, quel est son âge ?
|
Ensemble (%) |
||
|
ï 18 à 24 ans |
- |
|
|
ï 25 à 34 ans |
19 |
|
|
ï 35 à 44 ans |
39 |
|
|
ï 45 à 54 ans |
32 |
|
|
ï 55 à 60 ans |
8 |
|
|
ï 61 ans et plus |
2 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
L'âge de la femme la mieux rémunérée dans l'entreprise
|
18 à 24 ans |
25 à 34 ans |
35 à 44 ans |
45 à 54 ans |
55 à 60 ans |
61 ans et plus |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
- |
19 |
39 |
32 |
8 |
2 |
- |
|
|
TAILLE |
||||||||
|
50 à 99 salariés |
1 |
23 |
35 |
32 |
7 |
2 |
- |
|
|
100 à 199 salariés |
- |
16 |
42 |
32 |
9 |
1 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
- |
20 |
40 |
34 |
6 |
- |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
- |
16 |
42 |
32 |
7 |
2 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
- |
8 |
49 |
28 |
12 |
1 |
2 |
|
|
1000 salariés et plus |
- |
4 |
50 |
42 |
2 |
2 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||
|
Industrie |
- |
16 |
41 |
35 |
7 |
1 |
- |
|
|
BTP |
1 |
21 |
31 |
35 |
11 |
1 |
- |
|
|
Commerce |
1 |
16 |
41 |
34 |
7 |
- |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
4 |
44 |
31 |
16 |
4 |
1 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
1 |
25 |
38 |
30 |
5 |
1 |
- |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
- |
8 |
35 |
42 |
13 |
2 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
- |
22 |
43 |
29 |
5 |
1 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
- |
5 |
29 |
50 |
14 |
2 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
- |
22 |
37 |
23 |
12 |
5 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Homme |
1 |
22 |
38 |
30 |
6 |
2 |
1 |
|
|
Femme |
- |
17 |
40 |
33 |
9 |
1 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Moins de 35 ans |
1 |
33 |
36 |
24 |
6 |
- |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
10 |
31 |
38 |
21 |
- |
- |
- |
|
|
25 - 34 ans |
- |
33 |
37 |
24 |
6 |
- |
- |
|
|
35 ans et plus |
- |
14 |
40 |
35 |
9 |
2 |
- |
|
|
35 - 49 ans |
1 |
13 |
46 |
34 |
5 |
1 |
- |
|
|
50 ans et plus |
- |
16 |
27 |
37 |
16 |
3 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||
|
Moins de 20% |
1 |
23 |
34 |
32 |
8 |
1 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
- |
16 |
42 |
33 |
7 |
2 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
1 |
18 |
44 |
28 |
7 |
2 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
- |
21 |
41 |
30 |
6 |
1 |
1 |
|
|
De 60 à 80% |
1 |
14 |
41 |
33 |
10 |
1 |
- |
|
|
Plus de 80% |
- |
16 |
32 |
39 |
10 |
3 |
- |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||
|
Aucune |
- |
24 |
38 |
32 |
5 |
- |
1 |
|
|
1 |
- |
14 |
39 |
37 |
9 |
1 |
- |
|
|
2 |
- |
19 |
40 |
31 |
8 |
2 |
- |
|
|
3 |
1 |
23 |
41 |
23 |
7 |
5 |
- |
|
|
4 |
- |
19 |
41 |
28 |
10 |
2 |
- |
|
|
5 |
1 |
19 |
42 |
31 |
7 |
- |
- |
|
|
6 et plus |
- |
16 |
33 |
35 |
13 |
3 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||
|
Tous les ans |
- |
11 |
45 |
35 |
8 |
1 |
- |
|
|
2 fois |
1 |
18 |
38 |
35 |
8 |
- |
- |
|
|
1 fois |
- |
18 |
33 |
39 |
10 |
- |
- |
|
|
Jamais |
- |
20 |
39 |
31 |
8 |
2 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
- |
15 |
37 |
40 |
6 |
2 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
1 |
19 |
43 |
29 |
7 |
1 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
- |
19 |
35 |
34 |
10 |
1 |
1 |
|
|
REGION |
||||||||
|
Paris / région parisienne |
- |
14 |
42 |
31 |
10 |
3 |
- |
|
|
Province |
- |
21 |
38 |
33 |
7 |
1 |
- |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Son ancienneté
Question : Quelle est son ancienneté dans votre entreprise ?
|
Ensemble (%) |
||
|
ï 2 ans et moins |
12 |
|
|
ï De 3 à 5 ans |
19 |
|
|
ï De 6 à 10 ans |
26 |
|
|
ï De 11 à 15 ans |
16 |
|
|
ï De 16 à 20 ans |
13 |
|
|
ï Plus de 20 |
13 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
1 |
|
|
TOTAL |
100 |
Son ancienneté
|
2 ans et moins |
De 3 à 5 ans |
De 6 à 10 ans |
De 11 à 15 ans |
De 16 à 20 ans |
Plus de 20 |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
12 |
19 |
26 |
16 |
13 |
13 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||||||
|
50 à 99 salariés |
12 |
18 |
28 |
16 |
13 |
12 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
9 |
20 |
29 |
16 |
12 |
14 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
12 |
27 |
17 |
16 |
11 |
17 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
10 |
25 |
21 |
20 |
13 |
11 |
- |
|
|
500 à 999 salariés |
20 |
22 |
16 |
12 |
13 |
13 |
4 |
|
|
1000 salariés et plus |
10 |
15 |
30 |
27 |
9 |
9 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||
|
Industrie |
10 |
20 |
23 |
20 |
13 |
14 |
- |
|
|
BTP |
12 |
17 |
15 |
21 |
15 |
20 |
- |
|
|
Commerce |
11 |
15 |
31 |
15 |
12 |
15 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
16 |
25 |
37 |
10 |
10 |
2 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
13 |
16 |
26 |
15 |
15 |
14 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
10 |
16 |
22 |
17 |
17 |
18 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
12 |
27 |
30 |
13 |
12 |
6 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
12 |
23 |
20 |
11 |
10 |
20 |
4 |
|
|
Services aux particuliers |
14 |
18 |
30 |
15 |
13 |
9 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Homme |
11 |
17 |
26 |
19 |
13 |
13 |
1 |
|
|
Femme |
12 |
21 |
27 |
15 |
12 |
13 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||
|
Moins de 35 ans |
13 |
24 |
33 |
13 |
10 |
7 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
10 |
22 |
41 |
16 |
6 |
5 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
13 |
24 |
33 |
13 |
10 |
7 |
- |
|
|
35 ans et plus |
11 |
18 |
24 |
17 |
14 |
15 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
14 |
18 |
24 |
17 |
13 |
13 |
1 |
|
|
50 ans et plus |
6 |
17 |
24 |
18 |
15 |
19 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||
|
Moins de 20% |
13 |
17 |
23 |
17 |
13 |
16 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
13 |
22 |
25 |
16 |
11 |
12 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
8 |
17 |
34 |
22 |
8 |
11 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
15 |
23 |
28 |
14 |
9 |
9 |
2 |
|
|
De 60 à 80% |
8 |
19 |
27 |
18 |
16 |
11 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
9 |
24 |
26 |
7 |
22 |
11 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||
|
Aucune |
14 |
17 |
26 |
15 |
11 |
16 |
1 |
|
|
1 |
12 |
16 |
25 |
20 |
14 |
13 |
- |
|
|
2 |
10 |
23 |
27 |
16 |
14 |
10 |
- |
|
|
3 |
11 |
20 |
25 |
18 |
11 |
15 |
- |
|
|
4 |
12 |
24 |
26 |
13 |
12 |
12 |
1 |
|
|
5 |
10 |
20 |
36 |
12 |
12 |
7 |
3 |
|
|
6 et plus |
6 |
22 |
29 |
16 |
14 |
13 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||
|
Tous les ans |
11 |
15 |
29 |
17 |
15 |
13 |
- |
|
|
2 fois |
14 |
22 |
22 |
19 |
10 |
13 |
- |
|
|
1 fois |
10 |
22 |
16 |
20 |
14 |
18 |
- |
|
|
Jamais |
12 |
20 |
27 |
16 |
12 |
12 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
12 |
22 |
24 |
14 |
11 |
17 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
12 |
19 |
27 |
18 |
12 |
12 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
10 |
19 |
28 |
15 |
14 |
13 |
1 |
|
|
REGION |
||||||||
|
Paris / région parisienne |
12 |
19 |
30 |
17 |
11 |
11 |
- |
|
|
Province |
12 |
19 |
25 |
16 |
13 |
14 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Son niveau de diplôme
Question : Quel est son niveau de formation ?
|
Ensemble (%) |
||
|
ï Double diplôme du supérieur |
8 |
|
|
ï Bac plus cinq |
33 |
|
|
ï Bac plus deux |
26 |
|
|
ï Bac général |
12 |
|
|
ï Bac technique |
5 |
|
|
ï CAP / BEP |
7 |
|
|
ï BEPC |
1 |
|
|
ï Sans diplôme |
3 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
5 |
|
|
TOTAL |
100 |
Son niveau de diplôme
|
Double diplôme du supérieur |
Bac plus cinq |
Bac plus deux |
Bac général |
Bac technique |
CAP BEP |
BEPC |
Sans diplôme |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
8 |
33 |
26 |
12 |
5 |
7 |
1 |
3 |
5 |
|
|
TAILLE |
||||||||||
|
50 à 99 salariés |
5 |
29 |
28 |
13 |
5 |
9 |
2 |
4 |
5 |
|
|
100 à 199 salariés |
10 |
29 |
27 |
13 |
6 |
6 |
1 |
3 |
5 |
|
|
200 à 249 salariés |
6 |
42 |
28 |
12 |
3 |
3 |
- |
1 |
5 |
|
|
250 à 499 salariés |
10 |
44 |
23 |
8 |
2 |
2 |
- |
1 |
10 |
|
|
500 à 999 salariés |
11 |
57 |
17 |
5 |
3 |
1 |
- |
- |
6 |
|
|
1000 salariés et plus |
19 |
63 |
10 |
4 |
- |
- |
- |
- |
4 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||||||||
|
Industrie |
8 |
40 |
25 |
9 |
5 |
6 |
- |
3 |
4 |
|
|
BTP |
4 |
20 |
31 |
16 |
7 |
10 |
3 |
5 |
4 |
|
|
Commerce |
7 |
27 |
30 |
11 |
5 |
9 |
1 |
3 |
7 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
4 |
22 |
39 |
15 |
4 |
5 |
2 |
3 |
6 |
|
|
Transports et télécommunications |
3 |
29 |
29 |
11 |
7 |
11 |
3 |
3 |
4 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
9 |
56 |
19 |
6 |
2 |
3 |
1 |
1 |
3 |
|
|
Services aux entreprises |
11 |
40 |
21 |
10 |
2 |
5 |
2 |
4 |
5 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
18 |
44 |
24 |
4 |
2 |
- |
- |
- |
8 |
|
|
Services aux particuliers |
7 |
25 |
27 |
22 |
5 |
4 |
1 |
2 |
7 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||||||||
|
Homme |
6 |
27 |
30 |
15 |
5 |
7 |
1 |
3 |
6 |
|
|
Femme |
9 |
37 |
23 |
10 |
5 |
6 |
2 |
3 |
5 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||||||||
|
Moins de 35 ans |
7 |
36 |
27 |
13 |
4 |
3 |
1 |
2 |
7 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
3 |
32 |
23 |
16 |
5 |
7 |
3 |
1 |
10 |
|
|
25 - 34 ans |
7 |
36 |
27 |
12 |
4 |
3 |
1 |
3 |
7 |
|
|
35 ans et plus |
8 |
32 |
26 |
12 |
5 |
8 |
1 |
3 |
5 |
|
|
35 - 49 ans |
8 |
32 |
28 |
10 |
5 |
7 |
1 |
4 |
5 |
|
|
50 ans et plus |
8 |
32 |
23 |
14 |
5 |
9 |
2 |
2 |
5 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||||||||
|
Moins de 20% |
5 |
28 |
30 |
13 |
6 |
10 |
2 |
3 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
9 |
40 |
22 |
13 |
5 |
3 |
1 |
2 |
5 |
|
|
De 40 à 50% |
6 |
35 |
28 |
12 |
6 |
3 |
1 |
2 |
7 |
|
|
De 50 à 60% |
14 |
43 |
18 |
9 |
2 |
4 |
1 |
3 |
6 |
|
|
De 60 à 80% |
11 |
30 |
27 |
9 |
3 |
5 |
1 |
5 |
9 |
|
|
Plus de 80% |
6 |
29 |
28 |
8 |
4 |
13 |
2 |
5 |
5 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||||||||
|
Aucune |
5 |
34 |
27 |
15 |
6 |
6 |
1 |
2 |
4 |
|
|
1 |
8 |
32 |
29 |
11 |
4 |
7 |
2 |
3 |
4 |
|
|
2 |
7 |
37 |
25 |
12 |
5 |
6 |
1 |
3 |
4 |
|
|
3 |
12 |
31 |
26 |
12 |
5 |
5 |
1 |
3 |
5 |
|
|
4 |
14 |
28 |
26 |
13 |
3 |
4 |
- |
5 |
7 |
|
|
5 |
9 |
36 |
19 |
7 |
2 |
12 |
2 |
1 |
12 |
|
|
6 et plus |
7 |
30 |
27 |
10 |
3 |
11 |
2 |
4 |
6 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||||||||
|
Tous les ans |
12 |
37 |
23 |
9 |
6 |
6 |
1 |
2 |
4 |
|
|
2 fois |
9 |
32 |
34 |
7 |
4 |
5 |
1 |
1 |
7 |
|
|
1 fois |
5 |
42 |
21 |
15 |
4 |
7 |
1 |
2 |
3 |
|
|
Jamais |
7 |
32 |
26 |
12 |
5 |
7 |
1 |
4 |
6 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||||||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
11 |
37 |
20 |
8 |
9 |
4 |
2 |
5 |
4 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
8 |
37 |
27 |
12 |
4 |
5 |
1 |
2 |
4 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
6 |
27 |
27 |
13 |
4 |
10 |
2 |
4 |
7 |
|
|
REGION |
||||||||||
|
Paris / région parisienne |
14 |
41 |
21 |
6 |
2 |
4 |
1 |
5 |
6 |
|
|
Province |
5 |
30 |
29 |
14 |
6 |
8 |
1 |
2 |
5 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
C. - Le niveau d'application de la loi Génisson
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2004
Question : Nous allons maintenant parler de l'application dans votre entreprise de la loi du 9 mai 2001, dite loi Génisson, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Vous savez que cette loi prévoit l'organisation de négociations spécifiques sur l'égalité professionnelle hommes-femmes, tous les trois ans au niveau de la branche et tous les ans au niveau de l'entreprise. Dans votre entreprise, ces négociations spécifiques ont-elles effectivement eu lieu cette année ?
|
Ensemble |
Entreprises de 50 à 99 salariés |
Entreprises de 250 à 499 salariés |
Entreprises de plus de 1000 salariés |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui, elles ont déjà eu lieu |
19 |
13 |
28 |
32 |
|
|
ï Non, mais elles vont avoir lieu prochainement |
18 |
16 |
19 |
23 |
|
|
ï Non, et elles n'auront pas lieu prochainement |
60 |
68 |
48 |
40 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
3 |
3 |
5 |
5 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2004
|
Oui, elles ont déjà eu lieu |
Non, mais elles vont avoir lieu prochainement |
Non, et elles n'auront pas lieu prochainement |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
19 |
18 |
60 |
3 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
13 |
16 |
68 |
3 |
|
|
100 à 199 salariés |
22 |
19 |
56 |
3 |
|
|
200 à 249 salariés |
25 |
16 |
55 |
4 |
|
|
250 à 499 salariés |
28 |
19 |
48 |
5 |
|
|
500 à 999 salariés |
30 |
25 |
42 |
3 |
|
|
1000 salariés et plus |
32 |
23 |
40 |
5 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
23 |
17 |
58 |
2 |
|
|
BTP |
12 |
17 |
68 |
3 |
|
|
Commerce |
15 |
19 |
64 |
2 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
19 |
17 |
53 |
11 |
|
|
Transports et télécommunications |
23 |
15 |
60 |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
19 |
30 |
47 |
4 |
|
|
Services aux entreprises |
18 |
19 |
60 |
3 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
16 |
15 |
65 |
4 |
|
|
Services aux particuliers |
17 |
16 |
60 |
7 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
20 |
20 |
57 |
3 |
|
|
Femme |
18 |
17 |
62 |
3 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
19 |
20 |
56 |
5 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
22 |
15 |
45 |
18 |
|
|
25 - 34 ans |
19 |
20 |
57 |
4 |
|
|
35 ans et plus |
19 |
17 |
61 |
3 |
|
|
35 - 49 ans |
19 |
16 |
62 |
3 |
|
|
50 ans et plus |
19 |
19 |
60 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
16 |
16 |
65 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
22 |
20 |
56 |
2 |
|
|
De 40 à 50% |
22 |
16 |
57 |
5 |
|
|
De 50 à 60% |
15 |
23 |
57 |
5 |
|
|
De 60 à 80% |
23 |
21 |
52 |
4 |
|
|
Plus de 80% |
12 |
12 |
74 |
2 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
18 |
20 |
58 |
4 |
|
|
1 |
20 |
16 |
62 |
2 |
|
|
2 |
18 |
14 |
64 |
4 |
|
|
3 |
22 |
18 |
56 |
4 |
|
|
4 |
20 |
21 |
56 |
3 |
|
|
5 |
18 |
19 |
57 |
6 |
|
|
6 et plus |
10 |
22 |
66 |
2 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
100 |
- |
- |
- |
|
|
2 fois |
41 |
47 |
10 |
2 |
|
|
1 fois |
42 |
41 |
15 |
2 |
|
|
Jamais |
- |
15 |
81 |
4 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
16 |
22 |
60 |
2 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
22 |
19 |
56 |
3 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
16 |
15 |
65 |
4 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
20 |
16 |
61 |
3 |
|
|
Province |
18 |
19 |
60 |
3 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2003
Question : Et en 2003, ont-elles eu lieu ?
|
Ensemble |
Entreprises de 50 à 99 salariés |
Entreprises de 250 à 499 salariés |
Entreprises de plus de 1000 salariés |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
23 |
17 |
35 |
35 |
|
|
ï Non |
73 |
79 |
59 |
58 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
4 |
4 |
6 |
7 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2003
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
23 |
73 |
4 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
17 |
79 |
4 |
|
|
100 à 199 salariés |
27 |
71 |
2 |
|
|
200 à 249 salariés |
32 |
66 |
2 |
|
|
250 à 499 salariés |
35 |
59 |
6 |
|
|
500 à 999 salariés |
38 |
58 |
4 |
|
|
1000 salariés et plus |
35 |
58 |
7 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
28 |
70 |
2 |
|
|
BTP |
17 |
81 |
2 |
|
|
Commerce |
18 |
77 |
5 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
26 |
64 |
10 |
|
|
Transports et télécommunications |
25 |
71 |
4 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
28 |
70 |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
22 |
73 |
5 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
20 |
76 |
4 |
|
|
Services aux particuliers |
24 |
71 |
5 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
26 |
71 |
3 |
|
|
Femme |
22 |
74 |
4 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
24 |
70 |
6 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
19 |
63 |
18 |
|
|
25 - 34 ans |
24 |
71 |
5 |
|
|
35 ans et plus |
23 |
74 |
3 |
|
|
35 - 49 ans |
23 |
74 |
3 |
|
|
50 ans et plus |
24 |
74 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
21 |
76 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
27 |
71 |
2 |
|
|
De 40 à 50% |
27 |
68 |
5 |
|
|
De 50 à 60% |
18 |
74 |
8 |
|
|
De 60 à 80% |
32 |
65 |
3 |
|
|
Plus de 80% |
11 |
82 |
7 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
26 |
72 |
2 |
|
|
1 |
24 |
73 |
3 |
|
|
2 |
20 |
76 |
4 |
|
|
3 |
26 |
71 |
3 |
|
|
4 |
24 |
71 |
5 |
|
|
5 |
24 |
67 |
9 |
|
|
6 et plus |
17 |
77 |
6 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
100 |
- |
- |
|
|
2 fois |
96 |
4 |
- |
|
|
1 fois |
36 |
53 |
11 |
|
|
Jamais |
- |
96 |
4 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
25 |
73 |
2 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
27 |
69 |
4 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
19 |
77 |
4 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
23 |
74 |
3 |
|
|
Province |
24 |
72 |
4 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2002
Question : Et en 2002, ont-elles eu lieu ?
|
Ensemble |
Entreprises de 50 à 99 salariés |
Entreprises de 250 à 499 salariés |
Entreprises de plus de 1000 salariés |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
19 |
14 |
26 |
29 |
|
|
ï Non |
74 |
79 |
65 |
64 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
7 |
7 |
9 |
7 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise en 2002
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
19 |
74 |
7 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
14 |
79 |
7 |
|
|
100 à 199 salariés |
23 |
71 |
6 |
|
|
200 à 249 salariés |
28 |
68 |
4 |
|
|
250 à 499 salariés |
26 |
65 |
9 |
|
|
500 à 999 salariés |
35 |
57 |
8 |
|
|
1000 salariés et plus |
29 |
64 |
7 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
25 |
71 |
4 |
|
|
BTP |
17 |
79 |
4 |
|
|
Commerce |
13 |
77 |
10 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
23 |
63 |
14 |
|
|
Transports et télécommunications |
18 |
75 |
7 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
24 |
71 |
5 |
|
|
Services aux entreprises |
19 |
74 |
7 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
13 |
75 |
12 |
|
|
Services aux particuliers |
17 |
74 |
9 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
21 |
74 |
5 |
|
|
Femme |
19 |
73 |
8 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
18 |
71 |
11 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
17 |
60 |
23 |
|
|
25 - 34 ans |
18 |
71 |
11 |
|
|
35 ans et plus |
20 |
75 |
5 |
|
|
35 - 49 ans |
20 |
73 |
7 |
|
|
50 ans et plus |
20 |
77 |
3 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
18 |
76 |
6 |
|
|
De 20 à 40% |
25 |
71 |
4 |
|
|
De 40 à 50% |
23 |
68 |
9 |
|
|
De 50 à 60% |
16 |
72 |
12 |
|
|
De 60 à 80% |
20 |
72 |
8 |
|
|
Plus de 80% |
11 |
80 |
9 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
22 |
74 |
4 |
|
|
1 |
19 |
75 |
6 |
|
|
2 |
18 |
74 |
8 |
|
|
3 |
20 |
73 |
7 |
|
|
4 |
17 |
76 |
7 |
|
|
5 |
23 |
69 |
8 |
|
|
6 et plus |
13 |
75 |
12 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
100 |
- |
- |
|
|
2 fois |
64 |
27 |
9 |
|
|
1 fois |
21 |
62 |
17 |
|
|
Jamais |
- |
93 |
7 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
23 |
74 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
22 |
71 |
7 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
16 |
77 |
7 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
19 |
74 |
7 |
|
|
Province |
20 |
73 |
7 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise entre 2002 et 2004
- Récapitulatif : « Ont eu lieu » -
|
Ensemble |
Entreprises de 50 à 99 salariés |
Entreprises de 250 à 499 salariés |
Entreprises de plus de 1000 salariés |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Tous les ans |
12 |
8 |
19 |
22 |
|
|
ï 2 fois |
9 |
7 |
13 |
8 |
|
|
ï 1 fois |
7 |
6 |
6 |
13 |
|
|
ï Jamais |
72 |
79 |
62 |
57 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
12 |
9 |
7 |
72 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
8 |
7 |
6 |
79 |
|
|
100 à 199 salariés |
14 |
11 |
7 |
68 |
|
|
200 à 249 salariés |
18 |
11 |
7 |
64 |
|
|
250 à 499 salariés |
19 |
13 |
6 |
62 |
|
|
500 à 999 salariés |
21 |
15 |
9 |
55 |
|
|
1000 salariés et plus |
22 |
8 |
13 |
57 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
17 |
9 |
7 |
67 |
|
|
BTP |
7 |
9 |
7 |
77 |
|
|
Commerce |
7 |
9 |
8 |
76 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
15 |
9 |
4 |
72 |
|
|
Transports et télécommunications |
14 |
8 |
9 |
69 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
11 |
15 |
8 |
66 |
|
|
Services aux entreprises |
12 |
8 |
8 |
72 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
8 |
8 |
9 |
75 |
|
|
Services aux particuliers |
10 |
12 |
3 |
75 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
12 |
11 |
8 |
69 |
|
|
Femme |
12 |
8 |
6 |
74 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
11 |
10 |
7 |
72 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
13 |
6 |
6 |
75 |
|
|
25 - 34 ans |
11 |
10 |
7 |
72 |
|
|
35 ans et plus |
12 |
9 |
7 |
72 |
|
|
35 - 49 ans |
12 |
9 |
7 |
72 |
|
|
50 ans et plus |
13 |
9 |
6 |
72 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
11 |
8 |
6 |
75 |
|
|
De 20 à 40% |
17 |
9 |
5 |
69 |
|
|
De 40 à 50% |
12 |
15 |
6 |
67 |
|
|
De 50 à 60% |
9 |
7 |
7 |
77 |
|
|
De 60 à 80% |
13 |
13 |
10 |
64 |
|
|
Plus de 80% |
6 |
4 |
8 |
82 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
12 |
12 |
6 |
70 |
|
|
1 |
13 |
9 |
6 |
72 |
|
|
2 |
10 |
9 |
7 |
74 |
|
|
3 |
16 |
7 |
7 |
70 |
|
|
4 |
11 |
9 |
9 |
71 |
|
|
5 |
14 |
8 |
7 |
71 |
|
|
6 et plus |
4 |
10 |
9 |
77 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
100 |
- |
- |
- |
|
|
2 fois |
- |
100 |
- |
- |
|
|
1 fois |
- |
- |
100 |
- |
|
|
Jamais |
- |
- |
- |
100 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
12 |
9 |
10 |
69 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
14 |
11 |
8 |
67 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
10 |
7 |
5 |
78 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
12 |
10 |
5 |
73 |
|
|
Province |
12 |
9 |
8 |
71 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La tenue de négociations spécifiques dans la branche
Question : Et au niveau de la branche à laquelle appartient votre entreprise, ces négociations spécifiques ont-elles effectivement eu lieu au cours de ces trois dernières années ?
|
Ensemble |
Hôtellerie / Restau-ration |
Education / Santé / Sociale |
Services aux particu-liers |
Transports et télécommu-nications |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui, elles ont déjà eu lieu |
34 |
43 |
39 |
27 |
25 |
|
|
ï Non, mais elles vont avoir lieu
|
9 |
10 |
5 |
9 |
9 |
|
|
ï Non, et elles n'auront pas lieu
|
26 |
21 |
31 |
29 |
34 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
31 |
26 |
25 |
35 |
32 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
La tenue de négociations spécifiques dans la branche
|
Oui, elles ont déjà eu lieu |
Non, mais elles vont avoir lieu prochainement |
Non, et elles n'auront pas lieu prochainement |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
34 |
9 |
26 |
31 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
30 |
10 |
29 |
31 |
|
|
100 à 199 salariés |
34 |
9 |
26 |
31 |
|
|
200 à 249 salariés |
46 |
8 |
19 |
27 |
|
|
250 à 499 salariés |
35 |
8 |
26 |
31 |
|
|
500 à 999 salariés |
43 |
8 |
19 |
30 |
|
|
1000 salariés et plus |
44 |
11 |
19 |
26 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
37 |
10 |
24 |
29 |
|
|
BTP |
35 |
7 |
33 |
25 |
|
|
Commerce |
36 |
10 |
26 |
28 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
43 |
10 |
21 |
26 |
|
|
Transports et télécommunications |
25 |
9 |
34 |
32 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
36 |
12 |
18 |
34 |
|
|
Services aux entreprises |
29 |
9 |
24 |
38 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
39 |
5 |
31 |
25 |
|
|
Services aux particuliers |
27 |
9 |
29 |
35 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
35 |
9 |
27 |
29 |
|
|
Femme |
32 |
10 |
26 |
32 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
34 |
11 |
24 |
31 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
31 |
13 |
26 |
30 |
|
|
25 - 34 ans |
34 |
11 |
24 |
31 |
|
|
35 ans et plus |
33 |
9 |
27 |
31 |
|
|
35 - 49 ans |
33 |
8 |
27 |
32 |
|
|
50 ans et plus |
34 |
9 |
28 |
29 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
33 |
8 |
30 |
29 |
|
|
De 20 à 40% |
35 |
10 |
23 |
32 |
|
|
De 40 à 50% |
30 |
12 |
25 |
33 |
|
|
De 50 à 60% |
38 |
9 |
18 |
35 |
|
|
De 60 à 80% |
32 |
11 |
27 |
30 |
|
|
Plus de 80% |
33 |
8 |
30 |
29 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
36 |
7 |
24 |
33 |
|
|
1 |
34 |
7 |
26 |
33 |
|
|
2 |
32 |
9 |
31 |
28 |
|
|
3 |
29 |
9 |
32 |
30 |
|
|
4 |
40 |
11 |
24 |
25 |
|
|
5 |
38 |
12 |
15 |
35 |
|
|
6 et plus |
28 |
22 |
21 |
29 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
66 |
5 |
6 |
23 |
|
|
2 fois |
51 |
9 |
12 |
28 |
|
|
1 fois |
59 |
12 |
15 |
14 |
|
|
Jamais |
23 |
10 |
33 |
34 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
31 |
16 |
28 |
25 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
38 |
9 |
26 |
27 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
30 |
7 |
26 |
37 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
30 |
10 |
28 |
32 |
|
|
Province |
35 |
9 |
26 |
30 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
L'inclusion de la thématique de l'égalité homme/femme dans les négociations obligatoires dans l'entreprise
Question : La loi prévoit également d'introduire le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes dans les négociations obligatoires déjà existantes au sein de l'entreprise et au niveau de la branche prévues par le code du travail. Dans votre entreprise, lors des négociations obligatoires déjà existantes, le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes, notamment en ce qui concerne les salaires, est-il abordé ?
|
Ensemble |
Tenues des négociations
spécifiques
|
|||||
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
46 |
79 |
83 |
65 |
34 |
|
|
ï Non |
52 |
20 |
17 |
33 |
64 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
2 |
1 |
- |
2 |
2 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
L'inclusion de la thématique de
l'égalité homme/femme
dans les négociations
obligatoires dans l'entreprise
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
46 |
52 |
2 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
36 |
62 |
2 |
|
|
100 à 199 salariés |
50 |
49 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
59 |
40 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
66 |
32 |
2 |
|
|
500 à 999 salariés |
64 |
35 |
1 |
|
|
1000 salariés et plus |
73 |
24 |
3 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
54 |
45 |
1 |
|
|
BTP |
33 |
66 |
1 |
|
|
Commerce |
45 |
54 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
41 |
56 |
3 |
|
|
Transports et télécommunications |
42 |
56 |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
57 |
41 |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
45 |
54 |
1 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
34 |
59 |
7 |
|
|
Services aux particuliers |
42 |
57 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
47 |
52 |
1 |
|
|
Femme |
46 |
52 |
2 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
47 |
50 |
3 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
46 |
54 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
48 |
49 |
3 |
|
|
35 ans et plus |
46 |
53 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
45 |
54 |
1 |
|
|
50 ans et plus |
47 |
52 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
42 |
56 |
2 |
|
|
De 20 à 40% |
52 |
47 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
48 |
51 |
1 |
|
|
De 50 à 60% |
51 |
48 |
1 |
|
|
De 60 à 80% |
50 |
49 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
33 |
66 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
47 |
51 |
2 |
|
|
1 |
47 |
52 |
1 |
|
|
2 |
44 |
54 |
2 |
|
|
3 |
49 |
50 |
1 |
|
|
4 |
53 |
47 |
- |
|
|
5 |
42 |
57 |
1 |
|
|
6 et plus |
37 |
60 |
3 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
79 |
20 |
1 |
|
|
2 fois |
83 |
17 |
- |
|
|
1 fois |
65 |
33 |
2 |
|
|
Jamais |
34 |
64 |
2 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
39 |
60 |
1 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
52 |
47 |
1 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
41 |
56 |
3 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
48 |
51 |
1 |
|
|
Province |
45 |
53 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
L'inclusion de la thématique de l'égalité homme/femme dans les négociations obligatoires dans la branche
Question : Et au niveau de la branche à laquelle appartient votre entreprise, lors des négociations obligatoires déjà existantes, le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est-il abordé ?
|
Ensemble (%) |
||
|
ï Oui |
51 |
|
|
ï Non |
29 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
20 |
|
|
TOTAL |
100 |
L'inclusion de la thématique de
l'égalité homme/femme
dans les négociations
obligatoires dans la branche
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
51 |
29 |
20 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
47 |
32 |
21 |
|
|
100 à 199 salariés |
51 |
29 |
20 |
|
|
200 à 249 salariés |
58 |
21 |
21 |
|
|
250 à 499 salariés |
58 |
25 |
17 |
|
|
500 à 999 salariés |
60 |
22 |
18 |
|
|
1000 salariés et plus |
60 |
20 |
20 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
55 |
26 |
19 |
|
|
BTP |
47 |
37 |
16 |
|
|
Commerce |
53 |
26 |
21 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
52 |
28 |
20 |
|
|
Transports et télécommunications |
42 |
37 |
21 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
55 |
22 |
23 |
|
|
Services aux entreprises |
51 |
28 |
21 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
55 |
32 |
13 |
|
|
Services aux particuliers |
44 |
35 |
21 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
51 |
28 |
21 |
|
|
Femme |
51 |
30 |
19 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
52 |
32 |
16 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
62 |
30 |
8 |
|
|
25 - 34 ans |
51 |
33 |
16 |
|
|
35 ans et plus |
51 |
28 |
21 |
|
|
35 - 49 ans |
51 |
28 |
21 |
|
|
50 ans et plus |
50 |
28 |
22 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
50 |
32 |
18 |
|
|
De 20 à 40% |
53 |
26 |
21 |
|
|
De 40 à 50% |
44 |
28 |
28 |
|
|
De 50 à 60% |
59 |
26 |
15 |
|
|
De 60 à 80% |
53 |
27 |
20 |
|
|
Plus de 80% |
51 |
31 |
18 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
50 |
31 |
19 |
|
|
1 |
50 |
29 |
21 |
|
|
2 |
50 |
30 |
20 |
|
|
3 |
49 |
29 |
22 |
|
|
4 |
60 |
24 |
16 |
|
|
5 |
56 |
26 |
18 |
|
|
6 et plus |
56 |
28 |
16 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
69 |
15 |
16 |
|
|
2 fois |
61 |
18 |
21 |
|
|
1 fois |
66 |
21 |
13 |
|
|
Jamais |
45 |
34 |
21 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
45 |
36 |
19 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
55 |
27 |
18 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
48 |
29 |
23 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
48 |
27 |
25 |
|
|
Province |
52 |
30 |
18 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Le jugement sur l'efficacité de certaines négociations
Question : Au final, pour chacune des négociations suivantes, diriez-vous ou non qu'elle a permis des avancées significatives en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes dans votre entreprise ?
|
BASE : Entreprises concernées par les négociations |
A permis des avancées significatives |
N'a pas permis d'avancées significatives |
Il est trop tôt pour juger de l'efficacité de cette négociation |
Nsp |
TOTAL |
|
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Les négociations déjà existantes au niveau de la branche au cours desquelles le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes a été introduit (51% de l'échantillon) |
48 |
43 |
2 |
7 |
100 |
|
|
ï Les négociations déjà existantes au niveau de l'entreprise au cours desquelles le thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes a été introduit (46% de l'échantillon) |
45 |
49 |
2 |
4 |
100 |
|
|
ï La négociation spécifique triennale (34% de l'échantillon) |
43 |
48 |
2 |
7 |
100 |
|
|
ï La négociation spécifique annuelle (28% de l'échantillon) |
41 |
55 |
2 |
2 |
100 |
Le jugement sur l'efficacité de certaines
négociations :
Les négociations au cours desquelles le
thème
de l'égalité professionnelle hommes-femmes a
été introduit
|
A permis des avancées significatives |
N'a pas permis d'avancées significatives |
Il est trop tôt pour juger de l'efficacité de cette négociation |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
48 |
43 |
2 |
7 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
52 |
41 |
1 |
6 |
|
|
100 à 199 salariés |
47 |
43 |
3 |
7 |
|
|
200 à 249 salariés |
46 |
41 |
2 |
11 |
|
|
250 à 499 salariés |
44 |
42 |
3 |
11 |
|
|
500 à 999 salariés |
39 |
50 |
6 |
5 |
|
|
1000 salariés et plus |
33 |
52 |
1 |
14 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
43 |
49 |
2 |
6 |
|
|
BTP |
54 |
39 |
2 |
5 |
|
|
Commerce |
54 |
38 |
1 |
7 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
69 |
24 |
2 |
5 |
|
|
Transports et télécommunications |
45 |
44 |
3 |
8 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
43 |
46 |
2 |
9 |
|
|
Services aux entreprises |
44 |
46 |
3 |
7 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
64 |
24 |
3 |
9 |
|
|
Services aux particuliers |
47 |
40 |
2 |
11 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
50 |
41 |
1 |
8 |
|
|
Femme |
47 |
44 |
2 |
7 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
48 |
43 |
2 |
7 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
31 |
66 |
- |
3 |
|
|
25 - 34 ans |
49 |
42 |
2 |
7 |
|
|
35 ans et plus |
48 |
43 |
2 |
7 |
|
|
35 - 49 ans |
47 |
44 |
2 |
7 |
|
|
50 ans et plus |
52 |
39 |
2 |
7 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
48 |
43 |
2 |
7 |
|
|
De 20 à 40% |
44 |
48 |
2 |
6 |
|
|
De 40 à 50% |
44 |
48 |
2 |
6 |
|
|
De 50 à 60% |
44 |
47 |
1 |
8 |
|
|
De 60 à 80% |
58 |
31 |
3 |
8 |
|
|
Plus de 80% |
59 |
32 |
- |
9 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
40 |
50 |
2 |
8 |
|
|
1 |
49 |
42 |
3 |
6 |
|
|
2 |
50 |
41 |
1 |
8 |
|
|
3 |
47 |
47 |
1 |
5 |
|
|
4 |
57 |
35 |
1 |
7 |
|
|
5 |
50 |
45 |
3 |
2 |
|
|
6 et plus |
55 |
32 |
1 |
12 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
46 |
43 |
4 |
7 |
|
|
2 fois |
56 |
36 |
- |
8 |
|
|
1 fois |
63 |
29 |
1 |
7 |
|
|
Jamais |
45 |
46 |
2 |
7 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
34 |
61 |
2 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
55 |
37 |
2 |
6 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
42 |
47 |
2 |
9 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
48 |
43 |
2 |
7 |
|
|
Province |
48 |
43 |
2 |
7 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Le jugement sur l'efficacité de certaines
négociations :
Les négociations au cours desquelles le
thème
de l'égalité professionnelle hommes-femmes a
été introduit
|
A permis des avancées significatives |
N'a pas permis d'avancées significatives |
Il est trop tôt pour juger de l'efficacité de cette négociation |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
45 |
49 |
2 |
4 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
50 |
45 |
1 |
4 |
|
|
100 à 199 salariés |
39 |
51 |
4 |
6 |
|
|
200 à 249 salariés |
46 |
49 |
- |
5 |
|
|
250 à 499 salariés |
39 |
57 |
1 |
3 |
|
|
500 à 999 salariés |
46 |
51 |
3 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
44 |
48 |
3 |
5 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
38 |
57 |
1 |
4 |
|
|
BTP |
51 |
43 |
1 |
5 |
|
|
Commerce |
44 |
49 |
3 |
4 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
62 |
29 |
4 |
5 |
|
|
Transports et télécommunications |
44 |
53 |
- |
3 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
46 |
48 |
3 |
3 |
|
|
Services aux entreprises |
50 |
46 |
1 |
3 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
56 |
38 |
3 |
3 |
|
|
Services aux particuliers |
52 |
34 |
4 |
10 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
47 |
49 |
1 |
3 |
|
|
Femme |
43 |
48 |
3 |
6 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
45 |
48 |
2 |
5 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
62 |
32 |
6 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
45 |
49 |
1 |
5 |
|
|
35 ans et plus |
45 |
49 |
2 |
4 |
|
|
35 - 49 ans |
45 |
49 |
1 |
5 |
|
|
50 ans et plus |
44 |
50 |
4 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
42 |
53 |
1 |
4 |
|
|
De 20 à 40% |
40 |
52 |
3 |
5 |
|
|
De 40 à 50% |
41 |
49 |
- |
10 |
|
|
De 50 à 60% |
50 |
43 |
3 |
4 |
|
|
De 60 à 80% |
52 |
43 |
4 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
59 |
38 |
- |
3 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
35 |
61 |
2 |
2 |
|
|
1 |
41 |
51 |
2 |
6 |
|
|
2 |
46 |
46 |
2 |
6 |
|
|
3 |
52 |
45 |
- |
3 |
|
|
4 |
60 |
36 |
2 |
2 |
|
|
5 |
51 |
39 |
4 |
6 |
|
|
6 et plus |
55 |
37 |
- |
8 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
49 |
49 |
1 |
1 |
|
|
2 fois |
46 |
48 |
2 |
4 |
|
|
1 fois |
63 |
29 |
2 |
6 |
|
|
Jamais |
40 |
53 |
2 |
5 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
30 |
60 |
4 |
6 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
56 |
41 |
1 |
2 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
32 |
59 |
2 |
7 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
46 |
46 |
3 |
5 |
|
|
Province |
45 |
50 |
1 |
4 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Le jugement sur l'efficacité de certaines
négociations :
La négociation spécifique triennale
...
|
A permis des avancées significatives |
N'a pas permis d'avancées significatives |
Il est trop tôt pour juger de l'efficacité de cette négociation |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
43 |
48 |
2 |
7 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
46 |
47 |
1 |
6 |
|
|
100 à 199 salariés |
43 |
49 |
1 |
7 |
|
|
200 à 249 salariés |
44 |
47 |
2 |
7 |
|
|
250 à 499 salariés |
41 |
49 |
2 |
8 |
|
|
500 à 999 salariés |
35 |
59 |
3 |
3 |
|
|
1000 salariés et plus |
30 |
51 |
5 |
14 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
38 |
54 |
2 |
6 |
|
|
BTP |
43 |
50 |
- |
7 |
|
|
Commerce |
45 |
47 |
2 |
6 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
53 |
37 |
5 |
5 |
|
|
Transports et télécommunications |
50 |
39 |
2 |
9 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
39 |
58 |
1 |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
44 |
49 |
- |
7 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
41 |
52 |
- |
7 |
|
|
Services aux particuliers |
48 |
37 |
2 |
13 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
45 |
47 |
1 |
7 |
|
|
Femme |
41 |
50 |
2 |
7 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
45 |
45 |
2 |
8 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
27 |
56 |
8 |
9 |
|
|
25 - 34 ans |
45 |
45 |
2 |
8 |
|
|
35 ans et plus |
43 |
50 |
1 |
6 |
|
|
35 - 49 ans |
40 |
53 |
1 |
6 |
|
|
50 ans et plus |
47 |
43 |
3 |
7 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
39 |
55 |
1 |
5 |
|
|
De 20 à 40% |
46 |
47 |
3 |
4 |
|
|
De 40 à 50% |
40 |
53 |
1 |
6 |
|
|
De 50 à 60% |
42 |
47 |
3 |
8 |
|
|
De 60 à 80% |
51 |
41 |
1 |
7 |
|
|
Plus de 80% |
47 |
31 |
- |
22 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
35 |
57 |
2 |
6 |
|
|
1 |
41 |
51 |
1 |
7 |
|
|
2 |
43 |
47 |
2 |
8 |
|
|
3 |
43 |
51 |
3 |
3 |
|
|
4 |
60 |
33 |
1 |
6 |
|
|
5 |
63 |
35 |
- |
2 |
|
|
6 et plus |
42 |
38 |
- |
20 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
49 |
46 |
1 |
4 |
|
|
2 fois |
45 |
44 |
2 |
9 |
|
|
1 fois |
50 |
41 |
- |
9 |
|
|
Jamais |
38 |
53 |
2 |
7 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
33 |
63 |
1 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
49 |
43 |
1 |
7 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
37 |
53 |
3 |
7 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
44 |
44 |
3 |
9 |
|
|
Province |
43 |
50 |
1 |
6 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
Le jugement sur l'efficacité de certaines
négociations :
La négociation spécifique annuelle
...
|
A permis des avancées significatives |
N'a pas permis d'avancées significatives |
Il est trop tôt pour juger de l'efficacité de cette négociation |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
41 |
55 |
2 |
2 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
44 |
53 |
1 |
2 |
|
|
100 à 199 salariés |
36 |
58 |
4 |
2 |
|
|
200 à 249 salariés |
53 |
45 |
2 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
34 |
59 |
2 |
5 |
|
|
500 à 999 salariés |
37 |
61 |
2 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
55 |
35 |
6 |
4 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
32 |
64 |
2 |
2 |
|
|
BTP |
43 |
51 |
2 |
4 |
|
|
Commerce |
47 |
49 |
2 |
2 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
51 |
46 |
- |
3 |
|
|
Transports et télécommunications |
41 |
55 |
3 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
32 |
66 |
- |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
50 |
45 |
3 |
2 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
43 |
55 |
- |
2 |
|
|
Services aux particuliers |
50 |
43 |
4 |
3 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
41 |
56 |
2 |
1 |
|
|
Femme |
42 |
52 |
3 |
3 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
44 |
52 |
2 |
2 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
79 |
21 |
- |
- |
|
|
25 - 34 ans |
43 |
53 |
2 |
2 |
|
|
35 ans et plus |
40 |
55 |
3 |
2 |
|
|
35 - 49 ans |
39 |
56 |
2 |
3 |
|
|
50 ans et plus |
43 |
54 |
3 |
- |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
39 |
57 |
3 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
35 |
60 |
3 |
2 |
|
|
De 40 à 50% |
43 |
52 |
1 |
4 |
|
|
De 50 à 60% |
51 |
49 |
- |
- |
|
|
De 60 à 80% |
49 |
47 |
3 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
37 |
53 |
- |
10 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
32 |
67 |
1 |
- |
|
|
1 |
39 |
56 |
3 |
2 |
|
|
2 |
42 |
51 |
4 |
3 |
|
|
3 |
45 |
52 |
3 |
- |
|
|
4 |
52 |
45 |
- |
3 |
|
|
5 |
69 |
26 |
- |
5 |
|
|
6 et plus |
49 |
45 |
- |
6 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
39 |
59 |
1 |
1 |
|
|
2 fois |
38 |
57 |
4 |
1 |
|
|
1 fois |
50 |
42 |
2 |
6 |
|
|
Jamais |
- |
- |
- |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
38 |
60 |
1 |
1 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
49 |
47 |
2 |
2 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
29 |
64 |
4 |
3 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
40 |
52 |
5 |
3 |
|
|
Province |
42 |
55 |
1 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
D - Les pratiques et les jugements concernant le rapport de situation
La rédaction dans l'entreprise en 2004 d'un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
Question : La loi du 9 mai 2001 prévoit également l'écriture annuelle d'un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Dans votre entreprise, ce rapport a-t-il été écrit cette année ?
|
Ensemble |
Tenues des négociations
spécifiques
|
|||||
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
32 |
58 |
48 |
39 |
26 |
|
|
ï Non |
65 |
41 |
49 |
57 |
71 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
3 |
1 |
3 |
4 |
3 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La rédaction dans l'entreprise en 2004 d'un
rapport
sur la situation comparée des hommes et des
femmes
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
32 |
65 |
3 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
23 |
74 |
3 |
|
|
100 à 199 salariés |
36 |
62 |
2 |
|
|
200 à 249 salariés |
45 |
54 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
50 |
46 |
4 |
|
|
500 à 999 salariés |
55 |
43 |
2 |
|
|
1000 salariés et plus |
59 |
35 |
6 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
39 |
58 |
3 |
|
|
BTP |
23 |
76 |
1 |
|
|
Commerce |
32 |
64 |
4 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
30 |
65 |
5 |
|
|
Transports et télécommunications |
28 |
70 |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
48 |
51 |
1 |
|
|
Services aux entreprises |
29 |
69 |
2 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
23 |
73 |
4 |
|
|
Services aux particuliers |
29 |
70 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
31 |
67 |
2 |
|
|
Femme |
34 |
63 |
3 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
31 |
66 |
3 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
17 |
76 |
7 |
|
|
25 - 34 ans |
32 |
66 |
2 |
|
|
35 ans et plus |
33 |
64 |
3 |
|
|
35 - 49 ans |
32 |
65 |
3 |
|
|
50 ans et plus |
36 |
63 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
27 |
70 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
41 |
58 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
33 |
64 |
3 |
|
|
De 50 à 60% |
39 |
58 |
3 |
|
|
De 60 à 80% |
31 |
66 |
3 |
|
|
Plus de 80% |
27 |
69 |
4 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
38 |
61 |
1 |
|
|
1 |
30 |
68 |
2 |
|
|
2 |
30 |
66 |
4 |
|
|
3 |
36 |
62 |
2 |
|
|
4 |
27 |
71 |
2 |
|
|
5 |
35 |
62 |
3 |
|
|
6 et plus |
29 |
65 |
6 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
58 |
41 |
1 |
|
|
2 fois |
48 |
49 |
3 |
|
|
1 fois |
39 |
57 |
4 |
|
|
Jamais |
26 |
71 |
3 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
31 |
66 |
3 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
34 |
64 |
2 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
31 |
66 |
3 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
33 |
64 |
3 |
|
|
Province |
33 |
65 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La rédaction dans l'entreprise en 2003 d'un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
Question : Et en 2003 a-t-il été écrit ?
|
Ensemble |
Tenues des négociations
spécifiques
|
|||||
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
35 |
65 |
57 |
43 |
26 |
|
|
ï Non |
61 |
33 |
40 |
50 |
69 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
4 |
3 |
3 |
7 |
5 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La rédaction dans l'entreprise en 2003 d'un
rapport
sur la situation comparée des hommes et des
femmes
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
35 |
61 |
4 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
26 |
70 |
4 |
|
|
100 à 199 salariés |
37 |
59 |
4 |
|
|
200 à 249 salariés |
48 |
49 |
3 |
|
|
250 à 499 salariés |
51 |
45 |
4 |
|
|
500 à 999 salariés |
54 |
39 |
7 |
|
|
1000 salariés et plus |
66 |
28 |
6 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
41 |
54 |
5 |
|
|
BTP |
24 |
73 |
3 |
|
|
Commerce |
33 |
63 |
4 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
29 |
63 |
8 |
|
|
Transports et télécommunications |
29 |
68 |
3 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
46 |
51 |
3 |
|
|
Services aux entreprises |
32 |
64 |
4 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
33 |
64 |
3 |
|
|
Services aux particuliers |
35 |
62 |
3 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
35 |
62 |
3 |
|
|
Femme |
35 |
60 |
5 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
32 |
63 |
5 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
15 |
78 |
7 |
|
|
25 - 34 ans |
33 |
62 |
5 |
|
|
35 ans et plus |
36 |
60 |
4 |
|
|
35 - 49 ans |
35 |
60 |
5 |
|
|
50 ans et plus |
38 |
61 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
29 |
67 |
4 |
|
|
De 20 à 40% |
44 |
53 |
3 |
|
|
De 40 à 50% |
38 |
57 |
5 |
|
|
De 50 à 60% |
38 |
58 |
4 |
|
|
De 60 à 80% |
35 |
61 |
4 |
|
|
Plus de 80% |
27 |
68 |
5 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
39 |
58 |
3 |
|
|
1 |
32 |
64 |
4 |
|
|
2 |
32 |
62 |
6 |
|
|
3 |
41 |
56 |
3 |
|
|
4 |
34 |
62 |
4 |
|
|
5 |
35 |
61 |
4 |
|
|
6 et plus |
30 |
66 |
4 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
65 |
33 |
2 |
|
|
2 fois |
57 |
40 |
3 |
|
|
1 fois |
43 |
50 |
7 |
|
|
Jamais |
26 |
69 |
5 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
29 |
64 |
7 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
37 |
59 |
4 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
34 |
62 |
4 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
37 |
59 |
4 |
|
|
Province |
34 |
62 |
4 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La rédaction dans l'entreprise en 2002 d'un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
Question : Et en 2002 a-t-il été écrit ?
|
Ensemble |
Tenues des négociations
spécifiques
|
|||||
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
30 |
60 |
48 |
26 |
23 |
|
|
ï Non |
63 |
36 |
47 |
62 |
70 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
7 |
4 |
5 |
12 |
7 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La rédaction dans l'entreprise en 2002 d'un
rapport
sur la situation comparée des hommes et des
femmes
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
30 |
63 |
7 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
22 |
72 |
6 |
|
|
100 à 199 salariés |
32 |
61 |
7 |
|
|
200 à 249 salariés |
41 |
50 |
9 |
|
|
250 à 499 salariés |
44 |
49 |
7 |
|
|
500 à 999 salariés |
49 |
42 |
9 |
|
|
1000 salariés et plus |
57 |
37 |
6 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
35 |
57 |
8 |
|
|
BTP |
19 |
74 |
7 |
|
|
Commerce |
29 |
64 |
7 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
28 |
60 |
12 |
|
|
Transports et télécommunications |
25 |
69 |
6 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
39 |
56 |
5 |
|
|
Services aux entreprises |
28 |
66 |
6 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
26 |
71 |
3 |
|
|
Services aux particuliers |
32 |
64 |
4 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
29 |
66 |
5 |
|
|
Femme |
31 |
61 |
8 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
27 |
63 |
10 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
7 |
79 |
14 |
|
|
25 - 34 ans |
28 |
62 |
10 |
|
|
35 ans et plus |
31 |
64 |
5 |
|
|
35 - 49 ans |
30 |
63 |
7 |
|
|
50 ans et plus |
34 |
64 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
26 |
67 |
7 |
|
|
De 20 à 40% |
39 |
56 |
5 |
|
|
De 40 à 50% |
32 |
60 |
8 |
|
|
De 50 à 60% |
35 |
60 |
5 |
|
|
De 60 à 80% |
25 |
68 |
7 |
|
|
Plus de 80% |
27 |
67 |
6 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
36 |
59 |
5 |
|
|
1 |
28 |
66 |
6 |
|
|
2 |
28 |
63 |
9 |
|
|
3 |
34 |
60 |
6 |
|
|
4 |
22 |
71 |
7 |
|
|
5 |
34 |
61 |
5 |
|
|
6 et plus |
26 |
68 |
6 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
60 |
36 |
4 |
|
|
2 fois |
48 |
47 |
5 |
|
|
1 fois |
26 |
62 |
12 |
|
|
Jamais |
23 |
70 |
7 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
26 |
66 |
8 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
32 |
62 |
6 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
30 |
64 |
6 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
33 |
61 |
6 |
|
|
Province |
29 |
64 |
7 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La rédaction dans l'entreprise d'un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
- Récapitulatif : « A été écrit entre 2002 et 2004 » -
|
Ensemble |
Tenues des négociations
spécifiques
|
|||||
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Tous les ans |
25 |
53 |
36 |
20 |
19 |
|
|
ï 2 fois |
9 |
10 |
18 |
15 |
7 |
|
|
ï 1 fois |
6 |
5 |
11 |
18 |
4 |
|
|
ï Jamais |
60 |
32 |
35 |
47 |
70 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La rédaction dans l'entreprise d'un
rapport
sur la situation comparée des hommes et des
femmes
|
Tous les ans |
2 fois |
1 fois |
Jamais |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
25 |
9 |
6 |
60 |
|
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
17 |
7 |
5 |
71 |
|
|
100 à 199 salariés |
27 |
9 |
7 |
57 |
|
|
200 à 249 salariés |
35 |
12 |
5 |
48 |
|
|
250 à 499 salariés |
38 |
12 |
7 |
43 |
|
|
500 à 999 salariés |
44 |
10 |
8 |
38 |
|
|
1000 salariés et plus |
51 |
13 |
4 |
32 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
30 |
10 |
5 |
55 |
|
|
BTP |
15 |
9 |
4 |
72 |
|
|
Commerce |
24 |
7 |
8 |
61 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
24 |
4 |
5 |
67 |
|
|
Transports et télécommunications |
22 |
4 |
9 |
65 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
35 |
9 |
9 |
47 |
|
|
Services aux entreprises |
22 |
8 |
6 |
64 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
19 |
9 |
6 |
66 |
|
|
Services aux particuliers |
22 |
14 |
3 |
61 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
22 |
11 |
6 |
61 |
|
|
Femme |
27 |
7 |
6 |
60 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
23 |
7 |
7 |
63 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
7 |
5 |
9 |
79 |
|
|
25 - 34 ans |
24 |
7 |
7 |
62 |
|
|
35 ans et plus |
26 |
9 |
5 |
60 |
|
|
35 - 49 ans |
24 |
10 |
5 |
61 |
|
|
50 ans et plus |
28 |
9 |
7 |
56 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
20 |
8 |
5 |
67 |
|
|
De 20 à 40% |
35 |
8 |
4 |
53 |
|
|
De 40 à 50% |
25 |
12 |
5 |
58 |
|
|
De 50 à 60% |
32 |
5 |
5 |
58 |
|
|
De 60 à 80% |
20 |
10 |
12 |
58 |
|
|
Plus de 80% |
18 |
11 |
5 |
66 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
30 |
9 |
5 |
56 |
|
|
1 |
23 |
8 |
5 |
64 |
|
|
2 |
24 |
7 |
6 |
63 |
|
|
3 |
27 |
12 |
5 |
56 |
|
|
4 |
15 |
12 |
12 |
61 |
|
|
5 |
29 |
4 |
9 |
58 |
|
|
6 et plus |
19 |
12 |
5 |
64 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
53 |
10 |
5 |
32 |
|
|
2 fois |
36 |
18 |
11 |
35 |
|
|
1 fois |
20 |
15 |
18 |
47 |
|
|
Jamais |
19 |
7 |
4 |
70 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
23 |
6 |
5 |
66 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
26 |
9 |
6 |
59 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
24 |
9 |
5 |
62 |
|
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
26 |
10 |
5 |
59 |
|
|
Province |
24 |
8 |
6 |
62 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La présentation du rapport au comité d'entreprise
Question : Ce rapport a-t-il été soumis à la consultation du comité d'entreprise ?
|
BASE : Entreprises ayant rédigé au moins une année le rapport soit 40% de l'échantillon |
Ensemble |
Taille de l'entreprise |
|||
|
De 50 à 99 salariés |
De 250 à 499 salariés |
Plus de 1000 salariés |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
87 |
77 |
97 |
98 |
|
|
ï Non |
12 |
22 |
3 |
2 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
1 |
1 |
- |
- |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La présentation du rapport au comité d'entreprise
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
87 |
12 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
77 |
22 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
92 |
7 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
97 |
3 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
97 |
3 |
- |
|
|
500 à 999 salariés |
93 |
5 |
2 |
|
|
1000 salariés et plus |
98 |
2 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
92 |
7 |
1 |
|
|
BTP |
92 |
8 |
- |
|
|
Commerce |
86 |
13 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
62 |
34 |
4 |
|
|
Transports et télécommunications |
86 |
14 |
- |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
87 |
13 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
87 |
13 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
94 |
6 |
- |
|
|
Services aux particuliers |
82 |
18 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
87 |
12 |
1 |
|
|
Femme |
89 |
11 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
87 |
13 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
86 |
14 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
87 |
13 |
- |
|
|
35 ans et plus |
88 |
11 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
89 |
11 |
- |
|
|
50 ans et plus |
85 |
13 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
86 |
13 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
97 |
3 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
87 |
12 |
1 |
|
|
De 50 à 60% |
81 |
19 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
78 |
21 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
95 |
5 |
- |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
95 |
5 |
- |
|
|
1 |
88 |
12 |
- |
|
|
2 |
88 |
9 |
3 |
|
|
3 |
81 |
19 |
- |
|
|
4 |
80 |
20 |
- |
|
|
5 |
73 |
26 |
1 |
|
|
6 et plus |
89 |
11 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
93 |
7 |
- |
|
|
2 fois |
91 |
9 |
- |
|
|
1 fois |
82 |
18 |
- |
|
|
Jamais |
86 |
13 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
87 |
13 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
88 |
12 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
88 |
11 |
1 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
92 |
8 |
- |
|
|
Province |
86 |
13 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La transmission du rapport à l'inspection du travail
Question : Et ce rapport, l'avez-vous transmis à l'inspecteur du travail ?
|
BASE : Entreprises ayant rédigé au moins une année le rapport soit 40% de l'échantillon |
Ensemble |
Taille de l'entreprise |
|||
|
De 50 à 99 salariés |
De 250 à 499 salariés |
Plus de 1000 salariés |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Oui |
60 |
57 |
60 |
72 |
|
|
ï Non |
36 |
39 |
37 |
12 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
4 |
4 |
3 |
16 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La transmission du rapport à l'inspection du travail
|
Oui |
Non |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
60 |
36 |
4 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
57 |
39 |
4 |
|
|
100 à 199 salariés |
57 |
40 |
3 |
|
|
200 à 249 salariés |
67 |
30 |
3 |
|
|
250 à 499 salariés |
60 |
37 |
3 |
|
|
500 à 999 salariés |
70 |
23 |
7 |
|
|
1000 salariés et plus |
72 |
12 |
16 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
61 |
33 |
6 |
|
|
BTP |
70 |
27 |
3 |
|
|
Commerce |
62 |
34 |
4 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
70 |
24 |
6 |
|
|
Transports et télécommunications |
64 |
33 |
3 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
50 |
48 |
2 |
|
|
Services aux entreprises |
55 |
39 |
6 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
42 |
52 |
6 |
|
|
Services aux particuliers |
58 |
40 |
2 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
62 |
35 |
3 |
|
|
Femme |
59 |
36 |
5 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
63 |
32 |
5 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
51 |
36 |
13 |
|
|
25 - 34 ans |
63 |
32 |
5 |
|
|
35 ans et plus |
59 |
37 |
4 |
|
|
35 - 49 ans |
58 |
37 |
5 |
|
|
50 ans et plus |
61 |
37 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
61 |
36 |
3 |
|
|
De 20 à 40% |
61 |
35 |
4 |
|
|
De 40 à 50% |
56 |
39 |
5 |
|
|
De 50 à 60% |
61 |
32 |
7 |
|
|
De 60 à 80% |
58 |
36 |
6 |
|
|
Plus de 80% |
60 |
36 |
4 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
58 |
35 |
7 |
|
|
1 |
57 |
40 |
3 |
|
|
2 |
59 |
39 |
2 |
|
|
3 |
67 |
29 |
4 |
|
|
4 |
66 |
31 |
3 |
|
|
5 |
59 |
31 |
10 |
|
|
6 et plus |
65 |
31 |
4 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
67 |
29 |
4 |
|
|
2 fois |
63 |
30 |
7 |
|
|
1 fois |
65 |
29 |
6 |
|
|
Jamais |
55 |
41 |
4 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
66 |
29 |
5 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
59 |
37 |
4 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
60 |
36 |
4 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
61 |
33 |
6 |
|
|
Province |
59 |
37 |
4 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains indicateurs
Question : Je vais vous citer un certain nombre d'indicateurs devant figurer dans ce rapport annuel afin de permettre l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et de son évolution. A chaque fois, il s'agit de données chiffrées par sexe. Pour chacun de ces indicateurs, vous me direz si vous le jugez pertinent ou non pour évaluer les égalités ou inégalités entre les femmes et les hommes ?
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
TOTAL |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ï Les données relatives à la rémunération effective : niveau des rémunérations, hiérarchie des salaires |
80 |
20 |
- |
100 |
|
|
ï Les données en matière de qualification |
74 |
26 |
- |
100 |
|
|
ï Les données en matière de promotion |
73 |
26 |
1 |
100 |
|
|
ï Les données en matière de formation
|
69 |
30 |
1 |
100 |
|
|
ï Les données en matière de classification |
68 |
31 |
1 |
100 |
|
|
ï Les données relatives aux conditions de travail : pénibilité, exposition à des risques professionnels, etc. |
62 |
38 |
- |
100 |
|
|
ï Les données relatives à la durée et à l'organisation du travail : temps de travail, travail de nuit, travail posté, etc. |
56 |
43 |
1 |
100 |
|
|
ï Les données en matière d'embauches et de départs : nombre d'embauches et de départs, motifs des départs |
46 |
53 |
1 |
100 |
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données relatives à la
rémunération effective :
niveau des
rémunérations, hiérarchie des salaires
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
80 |
20 |
- |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
78 |
22 |
- |
|
|
100 à 199 salariés |
79 |
21 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
85 |
15 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
80 |
19 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
84 |
16 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
91 |
9 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
78 |
22 |
- |
|
|
BTP |
76 |
24 |
- |
|
|
Commerce |
78 |
22 |
- |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
78 |
22 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
79 |
20 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
90 |
10 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
80 |
20 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
71 |
27 |
2 |
|
|
Services aux particuliers |
87 |
13 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
77 |
22 |
1 |
|
|
Femme |
81 |
19 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
85 |
15 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
75 |
25 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
85 |
15 |
- |
|
|
35 ans et plus |
78 |
22 |
- |
|
|
35 - 49 ans |
78 |
22 |
- |
|
|
50 ans et plus |
78 |
21 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
77 |
23 |
- |
|
|
De 20 à 40% |
80 |
20 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
85 |
15 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
82 |
18 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
80 |
20 |
- |
|
|
Plus de 80% |
83 |
16 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
80 |
20 |
- |
|
|
1 |
78 |
21 |
1 |
|
|
2 |
82 |
18 |
- |
|
|
3 |
80 |
20 |
- |
|
|
4 |
80 |
20 |
- |
|
|
5 |
73 |
26 |
1 |
|
|
6 et plus |
78 |
22 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
82 |
18 |
- |
|
|
2 fois |
82 |
18 |
- |
|
|
1 fois |
78 |
22 |
- |
|
|
Jamais |
79 |
21 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
81 |
19 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
83 |
17 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
75 |
24 |
1 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
80 |
20 |
- |
|
|
Province |
80 |
20 |
- |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données en matière de
qualification
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
74 |
26 |
- |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
72 |
28 |
- |
|
|
100 à 199 salariés |
71 |
28 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
79 |
20 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
74 |
25 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
78 |
22 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
82 |
18 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
75 |
25 |
- |
|
|
BTP |
77 |
23 |
- |
|
|
Commerce |
73 |
27 |
- |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
63 |
37 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
72 |
27 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
77 |
22 |
1 |
|
|
Services aux entreprises |
71 |
29 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
63 |
34 |
3 |
|
|
Services aux particuliers |
74 |
26 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
72 |
27 |
1 |
|
|
Femme |
74 |
26 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
75 |
25 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
54 |
46 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
76 |
24 |
- |
|
|
35 ans et plus |
72 |
27 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
71 |
29 |
- |
|
|
50 ans et plus |
76 |
23 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
76 |
23 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
74 |
26 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
73 |
27 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
68 |
32 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
71 |
28 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
69 |
30 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
77 |
23 |
- |
|
|
1 |
74 |
25 |
1 |
|
|
2 |
77 |
22 |
1 |
|
|
3 |
68 |
32 |
- |
|
|
4 |
64 |
36 |
- |
|
|
5 |
67 |
32 |
1 |
|
|
6 et plus |
62 |
38 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
78 |
21 |
1 |
|
|
2 fois |
76 |
24 |
- |
|
|
1 fois |
74 |
26 |
- |
|
|
Jamais |
72 |
28 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
76 |
24 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
76 |
24 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
69 |
30 |
1 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
74 |
26 |
- |
|
|
Province |
73 |
26 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données en matière de promotion
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
73 |
26 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
69 |
29 |
2 |
|
|
100 à 199 salariés |
74 |
25 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
85 |
14 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
75 |
24 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
84 |
16 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
90 |
10 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
73 |
25 |
2 |
|
|
BTP |
70 |
29 |
1 |
|
|
Commerce |
75 |
24 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
74 |
26 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
72 |
25 |
3 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
82 |
18 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
74 |
25 |
1 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
64 |
34 |
2 |
|
|
Services aux particuliers |
70 |
30 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
73 |
26 |
1 |
|
|
Femme |
73 |
26 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
75 |
24 |
1 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
80 |
20 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
74 |
25 |
1 |
|
|
35 ans et plus |
73 |
26 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
74 |
25 |
1 |
|
|
50 ans et plus |
71 |
28 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
70 |
29 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
74 |
24 |
2 |
|
|
De 40 à 50% |
77 |
23 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
80 |
20 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
75 |
24 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
68 |
30 |
2 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
74 |
25 |
1 |
|
|
1 |
74 |
24 |
2 |
|
|
2 |
77 |
23 |
- |
|
|
3 |
77 |
22 |
1 |
|
|
4 |
69 |
30 |
1 |
|
|
5 |
63 |
34 |
3 |
|
|
6 et plus |
62 |
36 |
2 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
79 |
21 |
- |
|
|
2 fois |
78 |
20 |
2 |
|
|
1 fois |
80 |
20 |
- |
|
|
Jamais |
71 |
28 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
78 |
21 |
1 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
77 |
22 |
1 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
67 |
31 |
2 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
76 |
23 |
1 |
|
|
Province |
72 |
27 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données en matière de formation
professionnelle :
participation aux actions, types de formation
effectuée
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
69 |
30 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
67 |
32 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
70 |
29 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
74 |
26 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
72 |
27 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
79 |
21 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
83 |
17 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
72 |
27 |
1 |
|
|
BTP |
71 |
29 |
- |
|
|
Commerce |
66 |
34 |
- |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
73 |
27 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
68 |
31 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
75 |
25 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
68 |
31 |
1 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
72 |
26 |
2 |
|
|
Services aux particuliers |
70 |
29 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
69 |
30 |
1 |
|
|
Femme |
70 |
29 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
66 |
34 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
74 |
26 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
66 |
34 |
- |
|
|
35 ans et plus |
71 |
28 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
70 |
30 |
- |
|
|
50 ans et plus |
74 |
25 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
70 |
29 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
71 |
27 |
2 |
|
|
De 40 à 50% |
68 |
32 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
71 |
29 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
67 |
33 |
- |
|
|
Plus de 80% |
71 |
28 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
72 |
28 |
- |
|
|
1 |
69 |
30 |
1 |
|
|
2 |
70 |
29 |
1 |
|
|
3 |
69 |
31 |
- |
|
|
4 |
64 |
36 |
- |
|
|
5 |
71 |
27 |
2 |
|
|
6 et plus |
70 |
28 |
2 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
72 |
27 |
1 |
|
|
2 fois |
72 |
28 |
- |
|
|
1 fois |
81 |
18 |
1 |
|
|
Jamais |
68 |
31 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
71 |
27 |
2 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
71 |
29 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
68 |
31 |
1 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
68 |
32 |
- |
|
|
Province |
71 |
28 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données en matière de
classification
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
68 |
31 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
64 |
34 |
2 |
|
|
100 à 199 salariés |
66 |
33 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
76 |
24 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
74 |
25 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
79 |
21 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
77 |
19 |
4 |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
73 |
27 |
- |
|
|
BTP |
67 |
33 |
- |
|
|
Commerce |
66 |
32 |
2 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
57 |
43 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
65 |
33 |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
74 |
26 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
65 |
34 |
1 |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
64 |
31 |
5 |
|
|
Services aux particuliers |
64 |
33 |
3 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
66 |
33 |
1 |
|
|
Femme |
69 |
30 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
66 |
33 |
1 |
|
|
18 - 24 ans (*) |
56 |
44 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
67 |
32 |
1 |
|
|
35 ans et plus |
68 |
30 |
2 |
|
|
35 - 49 ans |
66 |
32 |
2 |
|
|
50 ans et plus |
71 |
27 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
65 |
34 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
71 |
28 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
69 |
28 |
3 |
|
|
De 50 à 60% |
66 |
32 |
2 |
|
|
De 60 à 80% |
68 |
31 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
67 |
30 |
3 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
71 |
28 |
1 |
|
|
1 |
69 |
30 |
1 |
|
|
2 |
66 |
31 |
3 |
|
|
3 |
64 |
36 |
- |
|
|
4 |
66 |
34 |
- |
|
|
5 |
63 |
33 |
4 |
|
|
6 et plus |
66 |
34 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
75 |
23 |
2 |
|
|
2 fois |
76 |
23 |
1 |
|
|
1 fois |
72 |
27 |
1 |
|
|
Jamais |
65 |
34 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
68 |
30 |
2 |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
69 |
30 |
1 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
65 |
33 |
2 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
67 |
32 |
1 |
|
|
Province |
68 |
30 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données relatives aux conditions de travail
:
pénibilité, exposition à des risques professionnels,
etc.
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
62 |
38 |
- |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
66 |
33 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
56 |
44 |
- |
|
|
200 à 249 salariés |
60 |
40 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
61 |
38 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
57 |
43 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
63 |
37 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
59 |
41 |
- |
|
|
BTP |
62 |
38 |
- |
|
|
Commerce |
59 |
40 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
60 |
40 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
68 |
31 |
1 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
58 |
42 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
62 |
38 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
70 |
27 |
3 |
|
|
Services aux particuliers |
71 |
29 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
63 |
36 |
1 |
|
|
Femme |
61 |
39 |
- |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
58 |
42 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
55 |
45 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
59 |
41 |
- |
|
|
35 ans et plus |
63 |
36 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
65 |
35 |
- |
|
|
50 ans et plus |
62 |
37 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
61 |
38 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
58 |
42 |
- |
|
|
De 40 à 50% |
65 |
35 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
63 |
36 |
1 |
|
|
De 60 à 80% |
62 |
38 |
- |
|
|
Plus de 80% |
69 |
30 |
1 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
57 |
43 |
- |
|
|
1 |
64 |
35 |
1 |
|
|
2 |
62 |
38 |
- |
|
|
3 |
60 |
40 |
- |
|
|
4 |
70 |
30 |
- |
|
|
5 |
55 |
42 |
3 |
|
|
6 et plus |
69 |
31 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
60 |
40 |
- |
|
|
2 fois |
62 |
38 |
- |
|
|
1 fois |
71 |
29 |
- |
|
|
Jamais |
61 |
38 |
1 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
54 |
46 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
63 |
37 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
63 |
36 |
1 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
58 |
42 |
- |
|
|
Province |
64 |
35 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données relatives à la durée et
à l'organisation du travail :
temps de travail, travail de nuit,
travail posté, etc.
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
56 |
43 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
59 |
40 |
1 |
|
|
100 à 199 salariés |
51 |
48 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
57 |
42 |
1 |
|
|
250 à 499 salariés |
53 |
46 |
1 |
|
|
500 à 999 salariés |
52 |
48 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
60 |
40 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
55 |
45 |
- |
|
|
BTP |
53 |
46 |
1 |
|
|
Commerce |
53 |
47 |
- |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
62 |
38 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
63 |
35 |
2 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
53 |
46 |
1 |
|
|
Services aux entreprises |
62 |
38 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
62 |
37 |
1 |
|
|
Services aux particuliers |
55 |
45 |
- |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
57 |
42 |
1 |
|
|
Femme |
55 |
44 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
55 |
45 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
52 |
48 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
55 |
45 |
- |
|
|
35 ans et plus |
57 |
42 |
1 |
|
|
35 - 49 ans |
57 |
43 |
- |
|
|
50 ans et plus |
57 |
42 |
1 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
55 |
44 |
1 |
|
|
De 20 à 40% |
52 |
47 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
59 |
41 |
- |
|
|
De 50 à 60% |
61 |
39 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
55 |
45 |
- |
|
|
Plus de 80% |
64 |
36 |
- |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
54 |
45 |
1 |
|
|
1 |
55 |
44 |
1 |
|
|
2 |
56 |
44 |
- |
|
|
3 |
58 |
41 |
1 |
|
|
4 |
59 |
41 |
- |
|
|
5 |
52 |
47 |
1 |
|
|
6 et plus |
66 |
34 |
- |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
55 |
44 |
1 |
|
|
2 fois |
54 |
45 |
1 |
|
|
1 fois |
65 |
34 |
1 |
|
|
Jamais |
56 |
44 |
- |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
57 |
43 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
58 |
42 |
- |
|
|
Les écarts ne varient pas |
54 |
45 |
1 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
55 |
45 |
- |
|
|
Province |
57 |
42 |
1 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La pertinence accordée à certains
indicateurs :
Les données en matière d'embauches et de
départs :
nombre d'embauches et de départs, motifs des
départs
|
Plutôt pertinent |
Plutôt pas pertinent |
Nsp |
||
|
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
ENSEMBLE |
46 |
53 |
1 |
|
|
TAILLE |
||||
|
50 à 99 salariés |
46 |
52 |
2 |
|
|
100 à 199 salariés |
42 |
57 |
1 |
|
|
200 à 249 salariés |
42 |
58 |
- |
|
|
250 à 499 salariés |
49 |
49 |
2 |
|
|
500 à 999 salariés |
54 |
46 |
- |
|
|
1000 salariés et plus |
54 |
46 |
- |
|
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
||||
|
Industrie |
43 |
55 |
2 |
|
|
BTP |
44 |
56 |
- |
|
|
Commerce |
43 |
56 |
1 |
|
|
Hôtellerie / Restaurants |
49 |
51 |
- |
|
|
Transports et télécommunications |
45 |
51 |
4 |
|
|
Activités Financières / Immobilier |
52 |
48 |
- |
|
|
Services aux entreprises |
42 |
58 |
- |
|
|
Education / Santé / Action sociale |
54 |
43 |
3 |
|
|
Services aux particuliers |
57 |
42 |
1 |
|
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Homme |
42 |
56 |
2 |
|
|
Femme |
48 |
51 |
1 |
|
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
||||
|
Moins de 35 ans |
47 |
53 |
- |
|
|
18 - 24 ans (*) |
52 |
48 |
- |
|
|
25 - 34 ans |
47 |
53 |
- |
|
|
35 ans et plus |
45 |
53 |
2 |
|
|
35 - 49 ans |
43 |
55 |
2 |
|
|
50 ans et plus |
48 |
50 |
2 |
|
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
||||
|
Moins de 20% |
46 |
52 |
2 |
|
|
De 20 à 40% |
45 |
54 |
1 |
|
|
De 40 à 50% |
45 |
53 |
2 |
|
|
De 50 à 60% |
48 |
52 |
- |
|
|
De 60 à 80% |
42 |
57 |
1 |
|
|
Plus de 80% |
49 |
46 |
5 |
|
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
||||
|
Aucune |
45 |
54 |
1 |
|
|
1 |
45 |
53 |
2 |
|
|
2 |
45 |
54 |
1 |
|
|
3 |
46 |
54 |
- |
|
|
4 |
46 |
51 |
3 |
|
|
5 |
51 |
45 |
4 |
|
|
6 et plus |
44 |
52 |
4 |
|
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
||||
|
Tous les ans |
50 |
49 |
1 |
|
|
2 fois |
45 |
54 |
1 |
|
|
1 fois |
51 |
47 |
2 |
|
|
Jamais |
44 |
54 |
2 |
|
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
47 |
53 |
- |
|
|
Plutôt tendance à diminuer |
46 |
53 |
1 |
|
|
Les écarts ne varient pas |
44 |
53 |
3 |
|
|
REGION |
||||
|
Paris / région parisienne |
46 |
53 |
1 |
|
|
Province |
45 |
53 |
2 |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
La présentation de ces indicateurs aux salariés de l'entreprise
Question : Votre entreprise porte-t-elle ces indicateurs à la connaissance des salariés ?
|
Ensemble |
Taille de l'entreprise |
||||
|
50 à 99 salariés |
100 à 249 salariés |
1000 salariés et plus |
|||
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
||
|
TOTAL oui |
48 |
40 |
52 |
62 |
|
|
ï Oui, par voie d'affichage |
21 |
20 |
26 |
14 |
|
|
ï Oui, par un autre moyen |
27 |
20 |
26 |
48 |
|
|
NON |
52 |
60 |
48 |
37 |
|
|
- Ne se prononcent pas |
- |
- |
- |
1 |
|
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
|
La présentation de ces indicateurs aux salariés de l'entreprise
|
TOTAL oui |
Oui, par voie d'affichage |
Oui, par un autre moyen |
Non |
Nsp |
|
|
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
(%) |
|
|
ENSEMBLE |
48 |
21 |
27 |
52 |
- |
|
TAILLE |
|||||
|
50 à 99 salariés |
40 |
20 |
20 |
60 |
- |
|
100 à 199 salariés |
52 |
21 |
31 |
47 |
1 |
|
200 à 249 salariés |
52 |
26 |
26 |
48 |
- |
|
250 à 499 salariés |
64 |
24 |
40 |
36 |
- |
|
500 à 999 salariés |
65 |
20 |
45 |
35 |
- |
|
1000 salariés et plus |
62 |
14 |
48 |
37 |
1 |
|
SECTEUR D'ACTIVITE |
|||||
|
Industrie |
51 |
22 |
29 |
48 |
1 |
|
BTP |
39 |
18 |
21 |
61 |
- |
|
Commerce |
50 |
22 |
28 |
50 |
- |
|
Hôtellerie / Restaurants |
53 |
38 |
15 |
47 |
- |
|
Transports et télécommunications |
44 |
20 |
24 |
56 |
- |
|
Activités Financières / Immobilier |
56 |
10 |
46 |
44 |
- |
|
Services aux entreprises |
46 |
18 |
28 |
54 |
- |
|
Education / Santé / Action sociale |
44 |
15 |
29 |
56 |
- |
|
Services aux particuliers |
43 |
20 |
23 |
57 |
- |
|
SEXE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Homme |
50 |
20 |
30 |
50 |
- |
|
Femme |
46 |
21 |
25 |
53 |
1 |
|
AGE DE L'INTERVIEWE |
|||||
|
Moins de 35 ans |
44 |
22 |
22 |
56 |
- |
|
18 - 24 ans (*) |
59 |
35 |
24 |
41 |
- |
|
25 - 34 ans |
43 |
21 |
22 |
57 |
- |
|
35 ans et plus |
49 |
20 |
29 |
50 |
1 |
|
35 - 49 ans |
48 |
20 |
28 |
52 |
- |
|
50 ans et plus |
51 |
19 |
32 |
48 |
1 |
|
PROPORTION DE FEMMES DANS L'EFFECTIF SALARIE |
|||||
|
Moins de 20% |
44 |
18 |
26 |
55 |
1 |
|
De 20 à 40% |
52 |
24 |
28 |
47 |
1 |
|
De 40 à 50% |
47 |
16 |
31 |
53 |
- |
|
De 50 à 60% |
50 |
19 |
31 |
50 |
- |
|
De 60 à 80% |
54 |
27 |
27 |
46 |
- |
|
Plus de 80% |
38 |
22 |
16 |
62 |
- |
|
NOMBRE DE FEMMES DANS LES DIX REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES |
|||||
|
Aucune |
47 |
17 |
30 |
53 |
- |
|
1 |
44 |
20 |
24 |
55 |
1 |
|
2 |
47 |
17 |
30 |
53 |
- |
|
3 |
56 |
24 |
32 |
44 |
- |
|
4 |
42 |
24 |
18 |
58 |
- |
|
5 |
49 |
25 |
24 |
50 |
1 |
|
6 et plus |
56 |
35 |
21 |
44 |
- |
|
TENUE DE NEGOCIATIONS SPECIFIQUES ENTRE 2002 ET 2004 |
|||||
|
Tous les ans |
68 |
29 |
39 |
31 |
1 |
|
2 fois |
67 |
26 |
41 |
33 |
- |
|
1 fois |
66 |
29 |
37 |
32 |
2 |
|
Jamais |
40 |
18 |
22 |
60 |
- |
|
PERCEPTION DES ECARTS SALARIAUX HOMMES/FEMMES |
|||||
|
Plutôt tendance à augmenter |
42 |
19 |
23 |
58 |
- |
|
Plutôt tendance à diminuer |
51 |
21 |
30 |
49 |
- |
|
Les écarts ne varient pas |
46 |
21 |
25 |
53 |
1 |
|
REGION |
|||||
|
Paris / région parisienne |
48 |
17 |
31 |
52 |
- |
|
Province |
47 |
22 |
25 |
53 |
- |
(*) Effectifs inférieurs à 50 individus : ces résultats sont à interpréter avec prudence en raison de la faiblesse des effectifs
EXAMEN EN DÉLÉGATION
Au cours d'une réunion tenue le mardi 30 novembre 2004, sous la présidence de Mme Gisèle Gautier, présidente, Mme Laurence Parisot, présidente de l'IFOP , a présenté les résultats du sondage téléphonique commandé par la délégation sur la situation professionnelle des femmes au titre du bilan de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite « loi Génisson ».
Mme Gisèle Gautier, présidente, ouvrant la discussion avec les intervenants, a constaté la permanence d'une importante hétérogénéité en fonction des secteurs d'activité.
Mme Muguette Dini s'est demandé si des entreprises publiques faisaient partie de l'échantillon de l'enquête.
M. Jérôme Fourquet, directeur d'études au département opinion publique de l'IFOP , après avoir précisé que le sondage avait visé les entreprises soumises au code du travail, et donc certaines entreprises publiques, et que les données ne permettaient pas d'isoler leurs spécificités en matière d'égalité professionnelle entre les sexes, a estimé que les entreprises publiques devaient présenter des caractéristiques sensiblement identiques ou légèrement plus favorables à la situation des femmes.
Mme Gisèle Gautier, présidente, évoquant la permanence d'un « plafond de verre », a néanmoins estimé que l'on pouvait discerner une lueur d'espoir, notamment dans la montée du niveau de diplômes détenus par les nouvelles générations de femmes actives.
M. Jérôme Fourquet a fait observer que, même dans les entreprises féminisées, l'accès aux postes de direction restait difficile.
Mme Hélène Luc, rappelant que 35 % des entreprises comprenaient moins de 20 % de femmes, s'est demandé s'il existait des marges de progression en la matière.
Mme Laurence Parisot , prenant l'exemple du BTP, a estimé qu'un certain nombre de métiers de ce secteur pouvait être occupé par des femmes. S'agissant des entreprises publiques, elle a rappelé que le comité directeur de certaines des plus importantes d'entre elles ne comportait aucune femme.
Mme Hélène Luc s'est demandé si l'inapplication de la « loi Génisson » ne devrait pas se traduire plus souvent par une saisine de l'inspection du travail.
Mme Laurence Parisot a rappelé que, notamment en province, les chefs d'entreprise devaient faire face à l'obligation de traiter en urgence des questions essentielles à la survie de l'entreprise. Elle a estimé, en revanche, que les branches devraient consentir plus d'efforts en la matière.
Mme Gisèle Gautier, présidente, a rappelé les « labels égalité » et les divers accords signés par les entreprises à l'initiative du ministère de la parité pour faire progresser l'égalité entre hommes et femmes. Elle a estimé que ces diverses actions devaient avant tout faire l'objet d'une meilleure information en direction des entreprises.
Interrogée par Mme Hélène Luc, qui avait manifesté sa préoccupation à l'égard de la mobilisation des femmes en faveur du rééquilibrage des inégalités, Mme Laurence Parisot s'est dite frappée par la montée, depuis quelques années, d'une certaine misogynie dans le monde du travail, qui provoque chez les femmes plus d'étonnement que de mobilisation. Elle a ajouté que l'interrogation directe des femmes dans l'entreprise mettrait sans doute en évidence des difficultés tenant au climat des relations du travail.
M. Yannick Bodin a marqué son vif intérêt pour le sondage et souligné le défaut d'application de certaines lois en vigueur. Il a rappelé que la féminisation de certains secteurs d'activité correspondait, sinon à une certaine logique, du moins parfois à un désir, pour certaines femmes, de parvenir à une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle. Il a également évoqué le cas des jeunes femmes très diplômées qui ne trouvent pas de débouchés professionnels et a posé la question de l'efficacité de l'orientation au sein de l'éducation nationale. Il a enfin illustré l'importance de l'évolution des mentalités et des représentations et estimé nécessaire d'analyser les obstacles concrets au travail des femmes, ces dernières préférant par exemple exercer une activité professionnelle dans les entreprises disposant d'une crèche.
Mme Gisèle Gautier, présidente , a rappelé que le rapport annuel de la délégation sur la mixité dans la France d'aujourd'hui avait montré combien l'orientation scolaire était marquée par des stéréotypes sexués. Elle a d'ailleurs noté que le terme « mixité » ne figurait pas dans le code de l'éducation. Les jeunes femmes sont également orientées, trop souvent encore, vers des métiers prétendument féminins. Elle a estimé que si la situation évoluait lentement, des progrès considérables restaient à accomplir.
Mme Annie David a jugé que les résultats du sondage montraient que le diplôme était une garantie d'accès aux postes d'encadrement pour les femmes, ce dont elle s'est réjouie, tout en s'interrogeant sur l'avenir professionnel des femmes qui n'ont pas suivi de longues études. Elle s'est demandé si les femmes diplômées avaient toute la place qu'elles méritaient au sein des entreprises, alors que subsistent des freins importants à leur progression professionnelle, les femmes demeurant, à diplôme égal, moins bien rémunérées que les hommes. Elle a fait part de son étonnement de ce que tant de responsables des ressources humaines aient répondu que les négociations spécifiques prévues par la loi ne seraient pas organisées prochainement. Elle a noté que la méconnaissance des dispositions législatives ne devait pas être surestimée et a jouté que les branches devaient jouer un rôle d'information, en particulier dans les petites et moyennes entreprises. Enfin, elle a considéré que l'orientation scolaire et professionnelle des femmes ne devait pas être subie et que la présence de femmes dans des métiers dits masculins, par exemple dans le BTP, ne posait pas de problèmes, pourvu qu'elle soit acceptée.
Mme Gisèle Printz a félicité la présidente pour l'idée de cette étude et a estimé que le ministère aurait dû lui-même conduire une enquête de ce type. Elle a aussi refusé de faire de la méconnaissance de la loi par les petites et moyennes entreprises un argument acceptable de la mauvaise application de ces dispositions. Elle a souligné que les salaires stagnaient souvent quand une profession se féminisait. Les femmes, a-t-elle estimé, devraient davantage bénéficier des dispositifs de la formation professionnelle.
Mme Laurence Parisot a considéré qu'une entreprise de moins de 100 salariés éprouvait de réelles difficultés à connaître l'ensemble des dispositions législatives qui s'imposaient à elle, ce qui ne doit pas empêcher la recherche d'une meilleure application de la « loi Génisson ». Par ailleurs, elle a souligné l'importance du discours des médias sur les femmes et a noté, à cet égard, les nombreux dérapages sexistes dans la publicité ou sur les ondes de certaines radios écoutées par les jeunes.
Mme Christiane Kammermann s'est félicitée de la grande qualité du sondage effectué par l'IFOP. Elle a estimé, pour sa part, que les femmes ne pouvaient de fait exercer certains métiers, et jugé important que celles-ci conservent leur féminité.
M. Yannick Bodin a précisé sa pensée en indiquant qu'il avait voulu évoquer la question de la pénibilité de certains métiers pour les femmes.
Mme Muguette Dini a relevé, par analogie avec le problème de l'égalité professionnelle, que l'introduction de la parité dans la Constitution avait permis aux femmes, en quelques années, d'être plus nombreuses dans les institutions politiques, leur poids accru permettant de faire évoluer la situation.
Mme Hélène Luc a rappelé le rôle considérable joué, en leur temps, par certaines sénatrices dans la création d'une mission d'information sur la place des femmes dans la vie publique.
Mme Gisèle Gautier, présidente, a relevé, pour s'en féliciter, que la cause des femmes constituait un sujet consensuel allant au-delà des opinions partisanes. Elle a souligné le rôle considérable de la politique volontariste engagée par Mme Nicole Ameline. Enfin, elle a évoqué la suite des travaux de la délégation concernant l'égalité professionnelle et indiqué que la délégation devrait réfléchir aux moyens d'améliorer l'application de la « loi Génisson ».
Puis la délégation a décidé d'autoriser la publication des résultats du sondage sous la forme d'un rapport d'information.
ANNEXE
LOI N° 2001-397 DU 9 MAI
2001
RELATIVE À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
LOI n° 2001-397 du 9 mai 2001
relative
à l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes
(1)
L'Assemblée nationale et le Sénat ont délibéré,
L'Assemblée nationale a adopté,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit :
TITRE I er
DISPOSITIONS MODIFIANT LE CODE DU TRAVAIL
Chapitre I er
De la négociation collective sur l'égalité professionnelle
Article 1 er
Dans la deuxième phrase du premier alinéa de l'article L. 432-3-1 du code du travail, les mots : « une analyse chiffrée » sont remplacés par les mots : « une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, ».
Article 2
Dans la première phrase du troisième alinéa de l'article L. 432-3-1 du code du travail, après les mots : « pour tenir compte de l'avis », est inséré le mot : « motivé ».
Article 3
L'article L. 432-3-1 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent article sont portés par l'employeur à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. »
Article 4
L'article L. 132-27 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« Dans les entreprises visées au premier alinéa, l'employeur est également tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 432-3-1 et complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise. A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.
« Les mesures permettant d'atteindre les objectifs visés à l'alinéa précédent peuvent être également déterminées dans le cadre des négociations visées au premier alinéa du présent article. »
Article 5
Le début de la première phrase de l'article L. 153-2 du code du travail est ainsi rédigé : « L'employeur qui se soustrait aux obligations prévues à l'article L. 132-27, à celle prévue à l'article L. 132-28... (le reste sans changement). »
Article 6
Après l'article L. 132-27 du code du travail, il est inséré un article L. 132-27-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 132-27-1. - Les négociations prévues à l'article L. 132-27 prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Article 7
I. - L'article L. 123-3-1 du code du travail est abrogé.
II. - L'article L. 132-12 du même code est complété par quatre alinéas ainsi rédigés :
« Les organisations visées au premier alinéa se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
« - les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
« - les conditions de travail et d'emploi.
« La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d'activité. »
Article 8
I. - Au premier alinéa de l'article L. 122-46 du code du travail, après les mots : « Aucun salarié », sont insérés les mots : « , aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ».
II. - Au premier alinéa de l'article L. 122-46 du même code, les mots : « ni licencié » sont remplacés par les mots : « , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ».
III. - Au deuxième alinéa de l'article L. 122-46 du même code, les mots : « ni licencié » sont remplacés par les mots : « , licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire ».
IV. - Au premier alinéa de l'article L. 123-6 du même code, après le mot : « articles », sont insérés les mots : « L. 122-46, ».
V. - Au dernier alinéa de l'article L. 123-6 du même code, les mots : « du dernier alinéa de l'article L. 123-1 » sont remplacés par les mots : « de l'article L. 122-46 ».
Article 9
I. - Après l'article L. 132-12 du code du travail, il est inséré un article L. 132-12-1, ainsi rédigé :
« Art. L. 132-12-1. - Les négociations prévues au premier alinéa de l'article L. 132-12 prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
II. - Après l'article L. 933-2 du même code, il est inséré un article L. 933-2-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 933-2-1. - La négociation prévue au premier alinéa de l'article L. 933-2 prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Article 10
Dans l'article 18 du la loi no 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mots : « par des entreprises ou des groupements d'entreprises » sont remplacés par les mots : « ou dans le cadre de toute convention ou accord collectif par les employeurs mentionnés à l'article L. 131-2 du même code ».
Chapitre II
De la représentation des hommes et des femmes
dans
les élections professionnelles
Article 11
Après le quatrième alinéa de l'article L. 513-1 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Les artisans, commerçants et agriculteurs peuvent donner mandat, par écrit, à leur conjoint collaborateur mentionné au répertoire des métiers, au registre du commerce et des sociétés ou au registre de protection sociale agricole, de se substituer à eux en vue de l'inscription sur la liste électorale. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application de cette disposition. »
Article 12
Pour le prochain renouvellement des conseils de prud'hommes, les organisations présentant des listes de candidats devront faire en sorte de présenter une proportion de femmes et d'hommes réduisant d'un tiers, par rapport au précédent scrutin, l'écart entre la représentation du sexe sous-représenté au sein des listes et sa part dans le corps électoral selon les modalités propres à favoriser la progression du pourcentage de femmes élues. Le Gouvernement présentera un rapport d'évaluation au Parlement, dans un délai d'un an à compter de la date du prochain renouvellement des conseils de prud'hommes et après consultation du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle et du Conseil supérieur de la prud'homie, sur la mise en oeuvre de cet objectif et sur les moyens permettant d'atteindre lors des scrutins ultérieurs une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes, compte tenu de leur place dans le corps électoral.
Article 13
Après le septième alinéa de l'article L. 433-2 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« A l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral visé ci-dessus, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. »
Article 14
L'article L. 434-7 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Dans les entreprises employant au moins deux cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de l'égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 432-3-1. »
Article 15
Après le troisième alinéa de l'article L. 423-3 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« A l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral visé ci-dessus, les organisations syndicales intéressées examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. »
Article 16
Le Gouvernement transmettra au Parlement, au plus tard le 31 décembre 2003, un rapport faisant le point sur la part respective des hommes et des femmes au sein de l'électorat, parmi les candidats et parmi les élus aux élections aux comités d'entreprise et des délégués du personnel.
Ce rapport dressera notamment un bilan du caractère équilibré ou non de la représentation de chaque sexe, des tendances observées, des initiatives prises par les organisations représentatives des salariés et des employeurs et proposera le cas échéant des mesures, y compris de nature législative ou réglementaire, en vue d'un rattrapage des inégalités constatées.
Chapitre III
De l'encadrement du travail de nuit
Article 17
I. - L'intitulé de la section 1 du chapitre III du titre Ier du livre II du code du travail est ainsi rédigé : « Dispositions générales ».
II. - L'article L. 213-1 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 213-1. - Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
« La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
« Cet accord collectif doit comporter les justifications du recours au travail de nuit visées au premier alinéa. Compte tenu du caractère dérogatoire du travail de nuit, l'accord collectif ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition en application de l'article L. 132-26. »
III. - Après l'article L. 213-1 du même code, il est inséré un article L. 213-1-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 213-1-1. - Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
« Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent. »
IV. - L'article L. 213-2 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 213-2. - Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
« 1o Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 213-1-1 ;
« 2o Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 213-1-1.
« Le nombre minimal d'heures de travail de nuit et la période de référence mentionnés au 2o sont fixés par convention ou accord collectif étendu ou, à défaut, par décret en Conseil d'Etat pris après consultation des organisations syndicales les plus représentatives au plan national des employeurs et des salariés. »
V. - L'article L. 213-3 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 213-3. - La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.
« Il peut être dérogé aux dispositions de l'alinéa précédent par convention ou accord collectif de branche étendu, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, ou lorsqu'il est fait application des dispositions de l'article L. 221-5-1. Il peut également être dérogé aux dispositions du même alinéa en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, selon des modalités fixées par le décret mentionné au présent alinéa.
« La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut porter cette limite à quarante-quatre heures lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient. A défaut de convention ou d'accord de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre quarante et quarante-quatre heures. »
VI. - L'article L. 213-4 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 213-4. - Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
« L'accord collectif visé à l'article L. 213-1 doit prévoir une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L'accord collectif prévoit, en outre, des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. L'accord collectif prévoit également l'organisation des temps de pause.
« Par dérogation à l'article L. 213-1, à défaut de convention ou d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l'inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur seront accordées au titre de l'obligation définie au premier alinéa ci-dessus, de l'existence de temps de pause et selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.
« L'engagement de négociations loyales et sérieuses visé ci-dessus implique le respect par l'employeur des obligations prévues au présent alinéa. Il doit avoir convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »
VII. - Après l'article L. 213-4 du même code, il est inséré un article L. 213-4-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 213-4-1. - Les travailleurs de nuit au sens de l'article L. 213-2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
VIII. - Après l'article L. 213-4 du même code, il est inséré un article L. 213-4-2 ainsi rédigé :
« Art. L. 213-4-2. - Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. »
IX. - Après l'article L. 213-4 du même code, il est inséré un article L. 213-4-3 ainsi rédigé :
« Art. L. 213-4-3. - Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. »
X. - L'article L. 213-5 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 213-5. - Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions d'application sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.
« Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
« L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
« Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-32-5 et L. 241-10-1.
« Dans le cadre du rapport annuel, tel que défini à l'article L. 236-4, soumis par le chef d'établissement pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
« Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Les conditions d'application de cette consultation sont déterminées par décret en Conseil d'Etat. »
XI. - L'article L. 213-6 du même code est abrogé.
XII. - Après l'article L. 122-25-1 du même code, il est inséré un article L. 122-25-1-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 122-25-1-1. - La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article L. 213-2, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article L. 213-2, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois.
« Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
« Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi no 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle hormis les dispositions relatives à l'ancienneté.
« Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-25-2, L. 122-26, L. 224-1 et L. 241-10-1. »
XIII. - Le titre III du livre III du code de la sécurité sociale est complété par un chapitre IV ainsi rédigé :
« Chapitre IV
« Allocations versées aux femmes enceintes dispensées de travail
« Art. L. 334-1. - Les salariées dont le contrat de travail est suspendu en application de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail bénéficient d'une allocation journalière selon les conditions de droit fixées à l'article L. 313-1 pour les prestations visées au 2o du I de cet article.
« Les dispositions de l'article L. 313-2 sont applicables pour l'appréciation des conditions d'ouverture du droit à l'allocation journalière.
« Cette allocation est calculée, liquidée et servie selon les dispositions des articles L. 323-4 et L. 323-5 par la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la salariée.
« Art. L. 334-2. - L'allocation journalière est accordée à compter de la date de suspension du contrat de travail par l'employeur. Elle peut être supprimée ou suspendue à compter de la date à laquelle les conditions d'attribution ne sont plus remplies.
« Art. L. 334-3. - L'allocation journalière n'est pas cumulable avec :
« 1o L'indemnisation des congés de maternité, de maladie ou d'accident du travail ;
« 2o Le complément de 3e catégorie de l'allocation d'éducation spéciale prévue au 3o de l'article R. 541-2 ;
« 3o L'allocation de présence parentale prévue à l'article L. 544-1 ;
« 4o L'allocation parentale d'éducation à taux plein prévue au 1o de l'article L. 532-1 ;
« 5o L'allocation parentale d'éducation à taux partiel à l'ouverture du droit de celle-ci. »
XIV. - L'article L. 713-9 du code rural est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les dispositions de la section 1 du chapitre III du titre Ier du livre II du code du travail sont applicables aux salariés mentionnés à l'article L. 713-1. »
XV. - Pour les entreprises dans lesquelles les travailleurs de nuit ne bénéficient pas d'ores et déjà d'une contrepartie sous forme de repos compensateur telle que prévue au premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, l'employeur dispose d'un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente loi pour accorder cette contrepartie soit par application d'une convention ou d'un accord collectif étendu, ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, soit, en l'absence de convention ou d'accord, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Article 18
Le Gouvernement remettra au Parlement, avant le 30 juin 2002, un rapport sur l'application de la législation relative au travail de nuit.
TITRE II
DISPOSITIONS RELATIVES A LA FONCTION PUBLIQUE
Article 19
Il est inséré, après l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, un article 6 bis ainsi rédigé :
« Art. 6 bis. - Aucune distinction ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.
« Toutefois, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions.
« De même, des distinctions peuvent être faites entre les femmes et les hommes en vue de la désignation, par l'administration, des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement et l'avancement des fonctionnaires et de ses représentants au sein des organismes consultés sur les décisions individuelles relatives à la carrière des fonctionnaires et sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services, afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans ces organes. »
Article 20
Il est inséré, après l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, un article 6 ter ainsi rédigé :
« Art. 6 ter. - Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :
« 1o Le fait qu'il a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un supérieur hiérarchique ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce fonctionnaire dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ;
« 2o Ou bien le fait qu'il a témoigné de tels agissements ou qu'il les a relatés.
« Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. »
Article 21
Après l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, il est inséré un article 6 quater ainsi rédigé :
« Art. 6 quater. - Le Gouvernement dépose tous les deux ans sur les bureaux des assemblées parlementaires un rapport sur la situation comparée dans la fonction publique des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes visés à l'article 2 du présent titre. Ce rapport est établi après avis du Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat pour la fonction publique de l'Etat, du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale pour la fonction publique territoriale et du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière pour la fonction publique hospitalière. Il comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, définis par décret, reposant notamment sur des éléments chiffrés, permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, d'avancement, de conditions de travail et de rémunération effective. Il dresse notamment le bilan des mesures prises pour garantir, à tous les niveaux de la hiérarchie, le respect du principe d'égalité des sexes dans la fonction publique, présente les objectifs prévus pour les années à venir et les actions qui seront menées à ce titre. Le Gouvernement révisera, au vu des conclusions de ce rapport, les dispositions dérogatoires évoquées à l'article 6 bis. »
Article 22
I. - Dans le deuxième alinéa de l'article 2-6 du code de procédure pénale, les mots : « aux quatre derniers alinéas de l'article 6 » sont remplacés par les mots : « à l'article 6 ter ».
II. - Dans l'article 8 de la loi no 92-1179 du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail et modifiant le code du travail et le code de procédure pénale, les mots : « les quatre derniers alinéas de l'article 6 » sont remplacés par les mots : « l'article 6 ter ».
III. - Dans le deuxième alinéa de l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, les mots : « de leur sexe, » sont supprimés.
IV. - Dans le quatrième alinéa de l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, les mots : « De même » sont remplacés par le mot : « Toutefois ».
V. - Les troisième, cinquième, sixième, septième et huitième alinéas de l'article 6 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée sont supprimés.
Article 23
I. - Les avant-dernier et dernier alinéas de l'article 21 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat sont supprimés.
II. - Les avant-dernier et dernier alinéas de l'article 37 de la loi no 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale sont supprimés.
III. - Les avant-dernier et dernier alinéas de l'article 34 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière sont supprimés.
Article 24
L'article 12 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 précitée est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, les membres des organismes consultatifs représentant l'administration sont choisis compte tenu d'une proportion de représentants appartenant à chacun des sexes fixée par décret en Conseil d'Etat. »
Article 25
Après l'article 20 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, il est inséré un article 20 bis ainsi rédigé :
« Art. 20 bis. - Les jurys dont les membres sont désignés par l'administration sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
« Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application du présent article, et notamment la proportion des membres des jurys appartenant à chacun des sexes. »
Article 26
Il est inséré, après l'article 26 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, un article 26 bis ainsi rédigé :
« Art. 26 bis. - Les jurys et les comités de sélection, dont les membres sont désignés par l'administration, sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application du présent article et notamment la proportion des membres des jurys et des comités de sélection appartenant à chacun des sexes. »
Article 27
Après l'article 58 de la loi no 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, il est inséré un article 58 bis ainsi rédigé :
« Art. 58 bis. - Les jurys et les comités de sélection constitués pour la promotion dans un grade, dont les membres sont désignés par l'administration, sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
« Un décret en Conseil d'Etat fixe les conditions d'application du présent article et notamment la proportion des membres des jurys et comités de sélection appartenant à chacun des sexes. »
Article 28
L'article 42 de la loi no 84-53 du 26 janvier 1984 précitée est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les jurys sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. »
Article 29
Après le deuxième alinéa de l'article 20 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Afin de concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, les membres représentant l'administration sont choisis compte tenu d'une proportion de représentants appartenant à chacun des sexes fixée par décret en Conseil d'Etat. »
Article 30
Après l'article 30 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée, il est inséré un article 30-1 ainsi rédigé :
« Art. 30-1. - Les jurys dont les membres sont désignés par l'autorité organisatrice de concours compétente sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. »
Article 31
L'article 35 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les jurys dont les membres sont désignés par l'autorité organisatrice des examens professionnels compétente sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. »
TITRE III
Dispositions diverses et transitoires
Article 32
Les dispositions du titre II de la présente loi relatives aux organismes consultatifs s'appliquent à compter de la date du prochain renouvellement de ces organes suivant la date de publication du décret en Conseil d'Etat prévu aux articles 24 et 29 de la présente loi.
Article 33
Les dispositions du titre II de la présente loi relatives à la composition des jurys et des comités de sélection sont applicables aux jurys et comités de sélection dont la composition est fixée après la publication du décret en Conseil d'Etat fixant les modalités d'application des articles 25, 27, 28, 30 et 31 de la présente loi.
Article 34
Dans le premier alinéa de l'article 8 de la loi no 75-3 du 3 janvier 1975 portant diverses améliorations et simplifications en matière de pensions ou allocations des conjoints survivants, des mères de famille et des personnes âgées, les mots : « femmes célibataires » sont remplacés par les mots : « femmes et hommes célibataires ».
La présente loi sera exécutée comme loi de l'Etat.
Fait à Paris, le 9 mai 2001.
Jacques Chirac
Par le Président de la République :
Le Premier ministre,
Lionel Jospin
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Elisabeth Guigou
Le ministre de l'agriculture et de la pêche,
Jean Glavany
Le ministre de la fonction publique et de la réforme de l'Etat,
Michel Sapin
La secrétaire d'Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle,
Nicole Péry
(1) Loi n° 2001-397.
- Directives communautaires :
Directive 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail ;
Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
- Travaux préparatoires :
Assemblée nationale :
Proposition de loi n° 2132 ;
Rapport de Mme Catherine Génisson, au nom de la commission des affaires culturelles, n° 2220 ;
Avis de Mme Nicole Feidt, au nom de la commission des lois, n° 2225 ;
Rapport d'information de M. André Vallini, au nom de la délégation aux droits des femmes, n° 2226 ;
Discussion et adoption le 7 mars 2000.
Sénat :
Proposition de loi, adoptée par l'Assemblée nationale, n° 258 (1999-2000) ;
Rapport de Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, n° 475 (1999-2000) ;
Avis de M. René Garrec, au nom de la commission des lois, n° 1 (2000-2001) ;
Rapport d'information de M. Gérard Cornu, au nom de la délégation aux droits des femmes, n° 347 (1999-2000) ;
Discussion et adoption le 3 octobre 2000.
Assemblée nationale :
Proposition de loi, modifiée par le Sénat, n° 2604 ;
Rapport de Mme Catherine Génisson, au nom de la commission des affaires culturelles, n° 2744 ;
Avis de Mme Nicole Feidt, au nom de la commission des lois, n° 2698 ;
Rapport d'information de Mme Nicole Bricq, au nom de la délégation aux droits des femmes, n° 2703 ;
Discussion et adoption le 28 novembre 2000.
Sénat :
Proposition de loi, adoptée avec modifications par l'Assemblée nationale en deuxième lecture, n° 111 (2000-2001) ;
Rapport de Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, n° 132 (2000-2001) ;
Discussion et adoption le 20 décembre 2000.
Assemblée nationale :
Proposition de loi, modifiée par le Sénat en deuxième lecture, n° 2838 ;
Rapport de Mme Catherine Génisson, au nom de la commission mixte paritaire, n° 2866.
Sénat :
Rapport de Mme Annick Bocandé, au nom de la commission mixte paritaire, n° 189 (2000-2001).
Assemblée nationale :
Proposition de loi, modifiée par le Sénat en deuxième lecture, n° 2838 ;
Rapport de Mme Catherine Génisson, au nom de la commission des affaires culturelles, n° 2882 ;
Avis de Mme Nicole Feidt, au nom de la commission des lois, n° 2875 ;
Discussion et adoption le 30 janvier 2001.
Sénat :
Proposition de loi, adoptée par l'Assemblée nationale en nouvelle lecture, n° 208 (2000-2001) ;
Rapport de Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, n° 251 (2000-2001) ;
Discussion et rejet le 17 avril 2001.
Assemblée nationale :
Proposition de loi, rejetée par le Sénat en nouvelle lecture, n° 208 ;
Rapport de Mme Catherine Génisson, au nom de la commission des affaires culturelles, n° 3005 ;
Discussion et adoption, en lecture définitive, le 24 avril 2001.
* 1 Rapport d'information n° 210 (2002-2003) de Mme Gisèle Gautier.
* 2 Rapport d'information n° 347 (1999-2000).