B. L'ÉVALUATION DES PERSONNELS
L'évaluation du travail des personnels est un autre domaine traditionnel, auquel beaucoup de moyens sont consacrés et qui constitue une grande part du travail des corps d'inspection.
Selon les termes du « rapport Pair », il apparaît à ceux qui n'appartiennent pas à l'Education nationale que l'évaluation des personnels est une activité purement interne au système , qui ne les concerne pas, sauf peut-être dans le cas des personnes notoirement insuffisantes, « dont il est impossible de se débarrasser ».
L'évaluation des personnels peut viser deux buts : impulser des progrès individuels et collectifs , et en particulier favoriser l'évolution des fonctions qu'exerce la personne évaluée ; gérer l'avancement de carrière . En réalité, le second but a pris le pas sur le premier , au point de l'occulter dans l'esprit des personnels et de l'administration.
Plusieurs cadres d'évaluation coexistent en fonction des corps de personnels.
Pour les enseignants du supérieur, le Conseil national des universités traite de la qualification à l'entrée dans les corps et des promotions de classe à l'intérieur d'un corps : l'évaluation faite alors porte surtout sur la recherche, les pratiques étant cependant variables selon les disciplines. Mais la moitié des promotions de classe sont maintenant décidées localement , ce qui favorise la prise en compte des tâches d'enseignement et des fonctions assurées dans le cadre de l'établissement.
De même, les personnels ingénieurs, techniciens, administratifs de l'enseignement supérieur et de la recherche (ITARF) sont évalués et promus par leur établissement. En outre, conformément à l'arrêté du 9 avril 1997, une évaluation des enseignements par les étudiants se met progressivement en place.
Dans l'enseignement scolaire, il s'agit de rendre compte pour gérer les promotions, à un destinataire qui n'est pas une personne mais un système d'avancement automatisé.
L'appréciation de la qualité du travail des enseignants est peu formalisée. Les inspections sont rares et se limitent encore souvent à l'observation d'un cours. Les notations par les chefs d'établissement portent sur des attitudes plus que sur des compétences. En outre, il n'existe pas de véritable référent : des référentiels précisant les compétences attendues ont bien été publiés en 1994 et 1997 pour les enseignants des premier et second degrés, mais ils ont été présentés comme ne s'appliquant qu'à la formation ; pour les ATOS, il existe un outil, nommé OMEGA, qui analyse les divers métiers, mais il n'est guère utilisé pour l'évaluation. Ainsi, les pratiques sont très différentes d'un évaluateur à l'autre.
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En bref, si l'organisation de l'évaluation des personnels de l'enseignement supérieur a progressé, dans l'enseignement scolaire elle apparaît totalement insuffisante alors même que les performances de chacun des acteurs du système sont essentielles à sa qualité.
Le « rapport Pair » comporte des indications réellement alarmantes, tout à la fois sur les conséquences d'une telle situation et sur les résistances qui la permettent.
Du premier point de vue, il indique que « dans tous les cas où l'on a besoin d'informations précises, soit pour des promotions de corps soit pour des personnels en difficulté soit pour des postes à exigences particulières, les évaluations effectuées ne suffisent pas ».
Du second point de vue, il remarque que les travaux menés par l'inspection générale de l'Education nationale, afin de remédier à cette situation, paraissent abandonnés, tandis que, pour les personnels de direction , qui pourraient fournir une aide au développement de l'évaluation des personnels, ils ne sont eux-mêmes plus évalués depuis 1993 .