Proposition de loi visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité

EXAMEN DES ARTICLES

Article 1er
Protection des salariés en congé de présence parentale
contre le licenciement

Cet article vise à offrir une protection contre le licenciement aux salariés qui recourent au congé de présence parentale (CPP) afin de prendre soin de leur enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

Cette protection contre le licenciement ne s'applique ni en cas de faute grave du salarié, ni en cas d'impossibilité à maintenir le contrat de travail pour des motifs étrangers à l'état de santé de l'enfant du salarié.

La commission a adopté cet article avec modification afin de protéger contre le licenciement l'ensemble des salariés en CPP, quels que soient leurs choix professionnels.

I - Le dispositif proposé

A. Le droit du travail fait obstacle à toute décision prise sur des motifs discriminatoires, notamment du fait de la situation familiale

1. Le principe d'interdiction de tout acte pris sur des fondements discriminatoires

L'égalité, dont la valeur constitutionnelle est consacrée tant par la devise de la France^1(*) que par la déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789^2(*), constitue un principe cardinal du droit français^3(*).

Si son application ne revêt pas la même intensité selon les matières, le principe d'égalité irradie de nombreux pans du droit français, notamment le droit du travail.

Le code du travail interdit ainsi, par principe, la prise d'actes sur des motifs discriminatoires en fixant un principe de non-discrimination^4(*).

Comme l'illustre l'article L. 1132-1 du code du travail, le principe d'interdiction des discriminations est multidimensionnel.

Aux termes de cet article, une grande variété d'actes ne sauraient être pris sur des motifs discriminatoires :

· des mesures relatives à l'attribution d'un poste et à la montée en compétences : la mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de nomination, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, le non-renouvellement d'un contrat ainsi que les mesures concernant la formation, le reclassement, l'affectation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification ou l'évaluation de la performance ;

· des mesures punitives, notamment pécuniaires : la sanction, le licenciement ou les mesures discriminatoires définies à l'article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération ainsi que les mesures d'intéressement ou de distribution d'actions ;

· des mesures concernant les conditions de travail : la définition des horaires de travail et les mesures de mutation.

L'article L. 1132-1 précité établit également une liste de motifs auxquels l'employeur ne peut se référer pour justifier les actes listés supra. Cette liste inclut des motifs liés à :

· l'identité de la personne : son identité de genre, son âge, son lieu de résidence, sa domiciliation fiscale ou son nom de famille ;

· l'origine de la personne, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;

· des caractéristiques physiques, sanitaires ou biologiques : l'état de santé du salarié, sa perte d'autonomie, son handicap, son sexe, son apparence physique, ses caractéristiques génétiques ;

· la vie privée : les moeurs du salarié, son orientation sexuelle, sa situation de famille ou de grossesse ;

· l'engagement politique, syndical, religieux ou citoyen : les opinions politiques du salarié, l'exercice d'un mandat électif, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, sa qualité de lanceur d'alertes^5(*), de facilitateur^6(*) ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte^7(*) ;

· divers autres motifs : la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du salarié, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les articles L. 1132-2 et suivants du code du travail posent, de manière plus étroite, le principe d'interdiction d'un licenciement, d'une sanction ou d'une mesure discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du même code à l'encontre des salariés du fait de leur exercice normal du droit de grève^8(*), de leur témoignage d'agissements discriminatoires^9(*), de leur fonction de juré ou de citoyen assesseur^10(*) ou de leur refus d'être muté dans un État incriminant l'homosexualité en raison de leur orientation sexuelle^11(*). Enfin, une liste de mesures comprenant notamment celles recensées à l'article L. 1132-1 du code du travail ne sauraient être prises à l'encontre d'une personne ayant, de bonne foi, témoigné d'un crime ou d'un délit dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions^12(*).

Toutefois, il existe des différences de traitement autorisées par le droit du travail, notamment celles qui « répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée », aux termes de l'article L. 1133-1 du code du travail. Cela concerne notamment certaines mesures communément qualifiées de « discrimination positive » visant à favoriser l'égalité de traitement, par exemple au profit des personnes handicapées^13(*), résidant dans certaines zones géographiques^14(*), ou vulnérables en raison de leur situation économique^15(*), toutes trois par ailleurs visées par une interdiction de discrimination au sens de l'article L. 1132-1, auxquelles elles peuvent être davantage exposées.

2. La nullité d'un licenciement pris sur des motifs discriminatoires

Il résulte de ce qui précède, et notamment de l'article L. 1132-1 du code du travail, qu'il existe aujourd'hui une interdiction de licencier, et même plus largement de sanctionner ou de prendre des mesures discriminatoires, à l'encontre d'un salarié du fait de « sa situation de famille »^16(*).

Le cas échéant, un licenciement pris sur un tel fondement serait nul^17(*).

La nullité, prononcée par le juge, prive le licenciement de validité juridique. Par conséquent, le salarié peut, s'il le souhaite, être réintégré dans son emploi ou à un emploi équivalent, et demander la poursuite de l'exécution de son contrat de travail^18(*). Le cas échéant, la période entre la rupture du contrat et la réintégration est indemnisée à due concurrence du salaire non perçu et ouvre droit aux congés payés.

Si le salarié ne demande pas à être réintégré ou si la réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois d'application du contrat de travail^19(*). S'il en remplit les conditions d'éligibilité, il bénéficie par ailleurs des indemnités de fin de contrat^20(*).

Les parents d'enfants atteints d'une maladie, d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité sont donc aujourd'hui protégés ex post contre le licenciement, si celui-ci est motivé par la situation de famille.

3. L'aménagement de la charge de la preuve en cas de discrimination

Le droit du travail accompagne les salariés victimes de discrimination dans leurs démarches juridiques, du fait d'un aménagement de la charge de la preuve.

En principe, la charge de la preuve incombe, en droit français, au demandeur^21(*). En droit du travail, la charge de la preuve est souvent partagée entre le salarié et l'employeur, à l'image des contentieux sur les heures supplémentaires.

Toutefois, en cas de discrimination, l'article L. 1134-1 aménage la charge de la preuve et crée une présomption simple de discrimination. Aux termes de cet article, il revient au demandeur de « présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte », c'est-à-dire de donner un commencement de preuve, tandis qu' « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

B. L'interdiction de licenciement offre une protection préalable à des salariés exposés à des risques accrus de discrimination

1. L'interdiction de licenciement offre une protection préalable au salarié, et ne nécessite donc pas de litige

À la différence de l'interdiction de licenciement ex post de l'article L. 1132-1 du code du travail, qui nécessite le prononcé de la nullité par le juge au terme d'un litige lors duquel une discrimination doit être reconnue, des protections contre le licenciement ex ante, fondées sur une situation objective, existent.

Sur la base de caractéristiques observables ou objectives, la loi offre ainsi à certaines catégories de salariés exposés à des risques spécifiques de discrimination une protection contre le licenciement garantissant leur stabilité professionnelle.

2. Un recours accru à l'interdiction de licenciement pour protéger les salariés les plus exposés à des risques de discrimination

De telles interdictions de licenciement ont connu un récent développement auprès de publics vulnérables psychologiquement ou financièrement.

L'exemple paradigmatique d'interdictions de licenciement ex ante concerne les femmes pendant leur grossesse ou les congés de maternité auxquelles elles ont droit, lors desquels il est impossible de rompre le contrat de travail aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail. Ce principe a également été consacré en droit de la fonction publique, en suite à l'arrêt Peynet^22(*).

De plus, aucun employeur ne peut rompre le contrat d'un salarié dans les dix semaines suivant la naissance de son enfant, aux termes de l'article L. 1225-4-1 du code du travail, un apport de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui prévoyait une protection de quatre semaines ; puis de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui en a allongé la durée.

Ce dispositif a été complété par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, qui protège contre le licenciement les salariés durant les treize semaines qui suivent le décès, avant l'âge de 25 ans, de leur enfant ou d'une personne à leur charge effective et permanente.

Enfin, la proposition de loi visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche, qui a fait l'objet d'une commission mixte paritaire conclusive le 1^er juin 2023, pourrait, si elle était définitivement adopter par le Parlement, ajouter une protection contre le licenciement de dix semaines à l'égard des salariées confrontées à une fausse couche dite « tardive », entre la quatorzième et la vingt-et-unième semaine d'aménorrhée.

C. L'article 1^er du texte déposé proposait de protéger contre le licenciement les salariés en congé pour maladie grave ou accident d'un enfant à charge, exposés à des risques de discrimination spécifiques

1. Différents congés existent pour permettre au parent d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité de concilier présence parentale et vie professionnelle

a) Le congé pour enfant malade

Défini à l'article L. 1225-61 du code du travail, le congé pour enfant malade consiste en une autorisation d'absence non indemnisée^23(*) lorsqu'un enfant de moins de seize ans dont le salarié assume la charge est malade ou victime d'un accident.

La durée du congé pour enfant malade ne peut excéder trois jours par an, voire cinq si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié a plus de trois enfants de moins de seize ans à sa charge.

La durée limitée et l'absence d'indemnisation ou de rémunération au titre de ce congé n'en font pas un outil effectif pour les parents dont l'enfant est victime d'une maladie ou d'un accident d'une particulière gravité.

b) Le congé de présence parentale

Si l'enfant à la charge effective et permanente d'un salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-62 du code du travail.

D'une durée initiale définie par certificat médical, le congé pour présence parentale permet au salarié de prendre 310 jours ouvrés de congés sur une période ne pouvant excéder trois ans, sauf renouvellement consécutif à un accord médical. Lorsque le salarié prend ses jours de congé de présence parentale, le contrat de travail est suspendu.

Ce congé est soumis à l'information de l'employeur quinze jours avant le début du congé^24(*). Fractionnable^25(*), il nécessite d'aviser l'employeur quarante-huit heures avant chaque nouvelle prise de congé. Il est également possible de transformer le congé en période d'activité à temps partiel^26(*).

Les jours de congés ainsi pris donnent lieu à une indemnisation par la sécurité sociale au titre de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). Pour un couple au régime général avec deux enfants à charge vivant hors de Mayotte, son montant journalier est de 62,44 euros net.

Le congé de présence parentale existe aussi pour les agents publics, sous des conditions similaires à celui existant en droit du travail : il est attribué selon les mêmes critères et pour la même durée, et renouvelé dans les mêmes modalités^27(*).

c) Le don de jours de repos

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a créé la possibilité pour un salarié de faire don anonyme et gratuit d'un maximum de vingt-quatre jours ouvrables de congés payés à un collègue assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité^28(*) rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Cette possibilité est codifiée aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail. Une possibilité similaire existe pour les agents publics, qui peuvent donner des jours de repos à un agent civil ou militaire parent d'enfant gravement malade aux termes de l'article L. 621-6 du code général de la fonction publique.

2. L'article 1^er du texte initial offrait une protection contre le licenciement aux salariés en congé pour maladie grave ou accident d'un enfant à charge

L'article 1^er du texte déposé complétait la sous-section 2 de la section 4 du chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail relative aux congés pour maladie d'un enfant par un nouvel article L. 1225-65-3, imputé dans le paragraphe sur les dons de jours de repos.

Sur le modèle de l'article L. 1225-1 relatif à la grossesse, l'article 1^er :

· faisait obligation à l'employeur de ne pas prendre en considération l'état de santé d'un enfant à charge d'un salarié, qui nécessiterait un congé, pour rompre son contrat de travail, y compris au cours d'une période d'essai ;

· faisait également obligation à l'employeur de ne pas prendre en considération l'état de santé d'un enfant à charge d'un salarié, qui nécessiterait un congé, avant de prononcer une mutation d'emploi, sous réserve des affectations temporaires visant à aménager les tâches professionnelles des femmes enceintes ou ayant accouché, mentionnées aux articles L. 1225-7^29(*), L. 1225-9^30(*) et L. 1225-12^31(*) du code du travail ;

· faisait interdiction à l'employeur de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de santé des enfants d'un salarié.

3. L'article 1^er du texte initial visait à fournir aux salariés en congé pour maladie grave ou accident d'un enfant à charge, exposés à des risques de discriminations spécifiques, la stabilité professionnelle nécessaire pour limiter le non-recours

Sans consacrer une véritable interdiction de licenciement ex ante, le texte initial entendait renforcer la protection des salariés dont un enfant à charge était atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

Au titre de leur situation familiale, qui peut naturellement avoir des répercussions sérieuses sur la santé mentale de ces salariés, certains employeurs craignent une désorganisation du service en cas de congé prolongé, ou de voir le salarié en congé être moins impliqué. Cette crainte expose les salariés en congé auprès de leur enfant malade à des risques spécifiques de discriminations, rappelés lors des auditions conduites par la rapporteure. Cette absence de protection est d'autant plus préjudiciable que ces salariés, fragilisés, nécessitent une stabilité professionnelle accrue dans le cadre de leur fonction pour leur permettre de gérer, de front, leur combat pour accompagner leur enfant, et leur vie professionnelle.

Pour autant, contrairement aux femmes enceintes par exemple, les salariés en congé auprès de leur enfant malade ne bénéficient pas d'un niveau de protection adapté tout au long du congé.

Si leur réintégration, à l'issue du congé de présence parentale, doit se faire sur un emploi identique ou similaire, avec une rémunération au moins équivalente et le maintien des avantages acquis avant le début du congé^32(*), ce qui leur offre des garanties contre les discriminations, ces salariés demeurent exposés au risque de licenciement lors de la durée du congé et, spécialement pour les parents en congé de présence parentale, durant les éventuelles périodes de reprise du contrat de travail.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

À l'initiative de son rapporteur, la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale a adopté un amendement de réécriture globale de l'article 1^er de la proposition de loi pour préciser sa portée. L'article ainsi amendé a également fait l'objet d'un amendement rédactionnel en séance à l'Assemblée nationale.

L'article 1^er du texte transmis par l'Assemblée nationale vise à créer un article L. 1225-4-3 dans le code du travail, sur le modèle de l'article L. 1225-4-1 du code du travail applicable aux salariées enceintes et en congé de maternité.

En son premier alinéa, il crée une protection contre le licenciement aux salariés pendant un congé de présence parentale.

En son second alinéa, il précise que l'employeur peut toutefois rompre le contrat en cas de faute grave du salarié ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé.

Par cette réécriture globale, l'article ne fait plus interdiction à l'employeur de prendre en considération l'état de santé de l'enfant pour prononcer une mutation d'emploi, ni de rechercher ou faire rechercher toute information concernant la santé de l'enfant d'un salarié. Ces dispositions étaient, toutefois, déjà satisfaites par le droit en vigueur.

En revanche, l'article 1^er ainsi réécrit ouvre désormais une véritable protection contre le licenciement ex ante aux salariés en congé de présence parentale, le congé le mieux adapté à l'accompagnement d'un enfant malade, atteint d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

Cette interdiction de licenciement ex ante complète les mesures de protection des salariés en CPP à la fin de leur congé, et contribuera à limiter les craintes de discrimination professionnelle associées au recours à ce congé.

Elle répond à un besoin identifié par les associations. Dans une enquête de l'association Eva pour la vie sur des familles d'enfants gravement malades, 29,5 % des familles répondantes déclaraient avoir rencontré des « difficultés majeures » avec leur employeur, principalement des intimidations, des incitations à la démission et, « régulièrement » selon les mots du président de l'association, des ruptures de contrat.

La rédaction actuelle cantonne toutefois la protection contre le licenciement aux périodes de congé pour présence parentale, à l'exclusion des périodes de reprise du contrat de travail, par exemple lorsque le congé de présence parentale est pris de manière fractionnée. Auditionnée, la direction générale du travail du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion a confirmé cette analyse.

III - La position de la commission

La rapporteure souscrit à l'esprit de ce dispositif, soutenu notamment par les associations.

Si le niveau de protection des salariés en congé de présence parentale est garanti après la fin du congé, puisqu'ils doivent être réintégrés sur un emploi identique ou similaire, avec une rémunération au moins équivalente et le maintien des avantages acquis avant le début du congé, il n'existe toutefois pas de protection spécifique des salariés en congés de présence parentale pendant la durée de ce congé. C'est pourtant pendant le congé que pourraient se concentrer les risques de discrimination, et notamment de licenciement. L'association Une souris verte, auditionnée, juge ainsi que la protection contre le licenciement « fait partie des mesures indispensables pour lutter contre toute forme de discriminations dans le cadre professionnel ».

En ce sens, la rapporteure juge opportun d'offrir aux salariés pendant leur congé de présence parentale une protection qui dépasse la proscription du licenciement discriminatoire de droit commun, constatée ex post par le juge, et offre au contraire une protection du fait même du statut du salarié en congé de présence parentale.

Dans sa contribution à la mission, la Fédération Grandir sans Cancer estimait ainsi que les parents d'enfants malades « ne peuvent à la fois se battre contre la maladie de leur enfant (avec les conséquences induites) et mener de front un conflit avec un employeur manquant de compréhension ».

Cette mesure participe à offrir à ces salariés le répit et la stabilité requise face aux chamboulements que connaît leur vie.

La rapporteure a souhaité renforcer la portée du dispositif issu des travaux de l'Assemblée nationale. En effet, ce dernier ne protégeait pas les salariés contre le licenciement dans les périodes éventuelles de reprise du contrat de travail entre deux congés de présence parentale.

La commission a adopté, à l'initiative de sa rapporteure, un amendement n° COM-10 proposant de protéger contre le licenciement les salariés en congé de présence parentale, y compris lors des éventuelles périodes de reprise du contrat de travail entre deux périodes de congé auprès de l'enfant. Cet amendement entend accorder un niveau de protection identique aux parents en congé de présence parentale, quels que soient leurs choix professionnels.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 1er bis
Allongement de la durée minimale des congés
pour deux événements familiaux

Cet article allonge la durée minimale des congés pour événements familiaux consécutifs au décès de l'enfant d'un salarié ou à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

La commission a adopté cet article avec modification, afin de répercuter l'allongement à 12 jours ouvrables du congé pour le décès d'un enfant de plus de 25 ans sur la durée du congé pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans, inchangée à 7 jours ouvrés par l'Assemblée nationale et étendue à 14 jours ouvrables par la commission.

I - Le dispositif proposé

A. Le législateur a prévu divers congés pour événements familiaux, financés par l'employeur

1. Des congés pour événements familiaux financés par l'employeur

Dans un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le code du travail prévoit des congés pour événements familiaux, que ceux-ci soient heureux ou douloureux. Sur présentation d'un justificatif, tous les salariés, y compris ceux en période d'essai, sont concernés, sans condition d'ancienneté.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif : il est donc rémunéré intégralement par l'employeur, ne peut pas être imputé sur le congé annuel et est même, au contraire, pris en compte pour le calcul de la durée du congé annuel.

Dès lors, la direction générale du travail, auditionnée, note que les congés pour événements familiaux « peuvent avoir un impact organisationnel et financier pour les entreprises et en particulier pour les TPE-PME ».

L'article L. 3142-1 du code du travail liste les événements familiaux ouvrant droit à ce congé. Ceux-ci sont récapitulés dans le tableau ci-après.

S'il revenait initialement à la loi de fixer la durée de ces congés, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « El Khomri » a laissé à une convention d'entreprise ou, à défaut, à une convention de branche le soin de fixer la durée de ces congés, au-dessus d'un plancher qui reste défini par la loi^33(*).

Nature et durée des congés pour événements familiaux

Nature de l'événement familial	Nombre de jours d'absence
Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs)	4 jours ouvrables
Mariage d'un enfant	1 jour ouvrable
Naissance^34(*)	3 jours ouvrables
Arrivée d'un enfant en vue de son adoption	3 jours ouvrables
Décès d'un enfant avec lien de filiation	5 jours ouvrables
Décès d'un enfant de moins de 25 ans, d'un enfant lui-même parent ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur	3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant	2 jours ouvrables

Source : Code du travail, art. L. 3142-1 et L. 3142-4

Le recours à ces congés fait l'objet d'une protection spécifique en droit du travail :

· le droit à ces congés est d'ordre public : il ne saurait donc faire l'objet d'une restriction par convention ou accord collectif ;

· en cas de refus de l'employeur, le conseil des prud'hommes saisi par le salarié peut statuer selon la procédure accélérée au fond.

Les agents publics bénéficient, quant à eux, d'autorisations spéciales d'absences liées à la parentalité et à l'occasion de certains événements familiaux, aux termes de l'article L. 622-1 du code général de la fonction publique.

La nature de ces congés n'est toutefois pas précisément encadrée par la loi : chaque employeur public peut définir la liste des événements familiaux au titre desquels il autorise une absence, et la durée associée.

Toutefois, le congé pour décès d'un enfant fait figure d'exception, puisqu'il est mentionné explicitement à l'article L. 622-2 du code général de la fonction publique. Sa durée, alignée sur celle des salariés du privé^35(*), est de cinq jours ouvrables dans le cas général, et sept jours ouvrés si l'enfant ou la personne à charge décédé avait moins de 25 ans.

2. L'extension progressive du champ et de la durée des congés pour événements familiaux

Dans un souci de mieux concilier vie professionnelle et événements de la vie personnelle, notamment lorsqu'ils sont tragiques, le cadre législatif régissant le champ des congés pour événement familial et leur durée a connu de fréquentes adaptations sur la dernière décennie.

Le champ des congés pour événement familial a connu une progressive extension :

· la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes^36(*) a créé un congé pour événement familial en cas de Pacs ;

· la loi « El Khomri » du 8 août 2016 a créé un nouveau congé d'annonce pour la survenue d'un handicap chez l'enfant ;

· la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a étendu le congé pour naissance au conjoint et au concubin de la mère ainsi qu'à la personne liée à elle par un Pacs, sans lien de filiation avec l'enfant ;

· la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant a créé un congé de sept jours ouvrables en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, sans lien de filiation ;

· la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer a étendu le congé d'annonce pour la survenue d'un handicap chez l'enfant aux cas de pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique et de cancer chez l'enfant.

Le nombre de jours de congés au titre des congés pour événements familiaux a également connu des évolutions :

· la loi « El Khomri » a porté de deux à cinq jours le congé en cas de décès d'un enfant ;

· la loi du 8 juin 2020 précitée a porté à sept jours ouvrés le congé en cas de décès d'un enfant lorsque celui-ci avait moins de 25 ans ou était lui-même parent.

Ce mouvement d'extension constant des congés pour événements familiaux, notamment les plus tragiques d'entre eux, est la marque de l'attachement tout particulier du Parlement à accompagner les salariés concernés.

B. La possibilité de prolonger ces congés financés par l'employeur par des congés spécifiques

1. Le congé pour incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail, dit « arrêt maladie »

À la suite d'un événement familial aussi marquant ou choquant que peuvent l'être le décès d'un enfant ou l'annonce d'une pathologie grave chez un enfant, le salarié peut se retrouver dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail.

Sur constatation médicale, le salarié peut alors bénéficier d'un arrêt de travail donnant lieu à une indemnisation par la sécurité sociale.

Par dérogation au droit commun des congés pour incapacité physique à continuer ou reprendre le travail, cette indemnisation se fait dès le premier jour, sans délai de carence, si l'arrêt de travail fait suite au décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans dont l'assuré a la charge effective et permanente^37(*).

L'indemnisation se poursuit jusqu'à la guérison complète, dans la limite des durées maximales d'indemnisation fixées par les régimes^38(*).

L'employeur soumis au code du travail est tenu de verser des indemnités complémentaires^39(*) au salarié en congé pour incapacité physique à continuer ou reprendre le travail indemnisé par la sécurité sociale, dès lors que celui-ci a au moins un an d'ancienneté, est soigné en France et a transmis son certificat médical d'incapacité dans les 48 heures suivant le début de son arrêt de travail. Ces indemnités complémentaires sont soumises à un délai de carence de sept jours, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Les indemnités ainsi versées complètent les indemnités journalières pour permettre au salarié en arrêt de toucher 90 % de sa rémunération brute pendant la moitié de la durée maximum de versement^40(*), puis 66,67 % au-delà.

Dans la fonction publique, le congé de maladie ordinaire permet au fonctionnaire malade ou dans l'incapacité de travailler d'être indemnisé par l'État jusqu'à sa guérison, sous réserve que sa période d'indisponibilité n'excède pas 360 jours. L'indemnisation consiste en un versement du plein traitement pendant 90 jours, puis, le cas échéant, du demi-traitement pendant 270 jours. Le régime indemnitaire fait l'objet d'un traitement protéiforme.

2. Le congé de deuil

Le congé de deuil, introduit par la loi du 8 juin 2020 précitée, vise à prolonger le droit à s'absenter du travail sans certificat médical pour des salariés qui auraient perdu leur enfant de moins de 25 ans, ou, plus largement, une personne de moins de 25  ns à leur charge effective et permanente. Fruit d'une initiative de la commission des affaires sociales du Sénat, il est défini à l'article L. 3142-1-1 du code du travail.

D'une durée de huit jours fractionnables pouvant être répartis dans un délai d'un an à compter du décès^41(*), le congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel^42(*).

Ce congé, qui fait partie des congés pour événements familiaux au sens de la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre I^er du code du travail, n'est toutefois pas indemnisé intégralement par l'employeur.

En effet, une partie de la rémunération de l'intéressé fait l'objet d'une prise en charge par la sécurité sociale, selon les conditions de l'assurance maternité^43(*). Dès lors, au titre des jours de congé de deuil, l'indemnité journalière (IJ) nette versée est égale à la somme des trois derniers salaires bruts divisée par 115,51^44(*), sous réserve que le montant soit compris entre 10,24 euros et 95,22 euros par jour.

Reste donc à la charge de l'employeur le complément de rémunération pour les salariés dont le salaire dépasse 3 666 euros brut par mois, soit le plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2023. En effet, le montant d'indemnités journalières nécessaire pour garantir à ces salariés une absence de réduction de la rémunération dépasserait les 95,22 euros par jour, et le versement des seules IJ aboutirait donc en une perte de revenus pour le salarié endeuillé, proscrite par l'article L. 3142-2 du code du travail.

Le congé de deuil existe également pour les travailleurs indépendants, lesquels ne disposent pas de congé pour événement familial. Sa durée est alors de quinze jours fractionnables.

Les agents publics bénéficient, dans les mêmes conditions que le congé de deuil, d'une autorisation spéciale d'absence complémentaire de huit jours fractionnables à prendre dans l'année suivant le décès de l'enfant de moins de 25 ans du fonctionnaire ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.

3. Les congés pour l'accompagnement des enfants malades

Trois principaux congés existent pour permettre au parent d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité de concilier présence parentale et vie professionnelle^45(*). De tels congés peuvent notamment être mobilisés à la suite de l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, et du congé de deux jours ouvrables afférent.

Le congé pour enfant malade, d'une portée limitée, consiste en une autorisation d'absence de trois jours par an^46(*) non indemnisée ni rémunérée.

Le congé de présence parentale ouvre 310 jours ouvrés de congés sur une période de trois ans au salarié ou à l'agent public dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les jours de congés sont indemnisés par l'AJPP, financée par la branche Famille. Toutefois, ce congé est soumis à l'information de l'employeur quinze jours avant le début du congé, et n'est donc pas mobilisable immédiatement après le congé pour annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

Le don de jours de repos permet au salarié (respectivement à l'agent public) dont l'enfant âgé de moins de vingt ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité^47(*) rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants de bénéficier de jours de congé donnés à titre anonyme et gratuit par un collègue salarié (respectivement à un agent public civil ou à un militaire). Toutefois, cette solution est plus difficilement applicable pour les salariés de très petites entreprises, voire de petites et moyennes entreprises, pour lesquelles le vivier de collègues donateurs potentiels est réduit.

C. L'article 1^er bis propose de rallonger les congés pour événements familiaux consécutif à la mort d'un enfant ou à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant

L'article 1^er bis, issu de quatre amendements de séance à l'Assemblée nationale, prévoit de rallonger la durée plancher des congés pour événements familiaux consécutifs à la mort d'un enfant ou à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

1. Le rallongement du congé consécutif au décès de l'enfant d'un salarié

Le 1° de l'article 1^er bis, introduit en séance à l'Assemblée nationale à l'initiative du député Frédéric Mathieu et de plusieurs de ses collègues du groupe La France Insoumise - NUPES, modifie le 4° de l'article L. 3142-4 du code du travail fixant la durée plancher pour le congé pour événement familial financé par l'employeur consécutif au décès de l'enfant d'un salarié, afin de la porter de cinq à douze jours ouvrables.

Le choix de douze jours ouvrables rejoint celui de la proposition de loi n° 1116 visant à instaurer un congé de deuil de douze jours consécutifs pour le décès d'un enfant mineur, déposée par le député Guy Bricout et plusieurs de ses collègues du groupe UDI, Agir et Indépendants, lors de la précédente législature. Le texte en question ne prévoyait toutefois le rallongement du congé à douze jours que dans le cas de la mort d'un enfant mineur, tandis que l'article 1^er bis s'applique, dans sa rédaction actuelle, au cas général du décès d'un enfant d'un salarié, en dehors des exceptions que constituent le décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'un enfant lui-même parent.

Ces dispositions de la proposition de loi avaient toutefois été supprimées au cours du cheminement démocratique du texte, devenu la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant.

Afin de ne pas faire peser uniquement sur l'employeur le financement du dispositif tout en offrant un congé nécessaire aux salariés concernés, la commission des affaires sociales avait ainsi créé le congé de deuil, parallèlement à l'allongement de cinq jours ouvrables à sept jours ouvrés^48(*) du congé financé par l'employeur en cas de décès avant 25 ans d'un enfant ou d'une personne à la charge effective et permanente du salarié.

Dans un tel cas, le salarié bénéficie donc de sept jours ouvrés de congés financés par l'employeur, auxquels s'ajoutent, le cas échéant, jusqu'à huit jours de congés de deuil, soit un total de quinze jours ouvrés.

L'article 1^er bis ne modifie que la partie initiale du 4° de l'article L. 3142-4 du code de travail. Il augmente de cinq à douze jours la durée des congés pour événement familial en cas de décès d'un enfant, sauf en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente, auquel cas la durée du congé resterait fixée à sept jours ouvrables.

Modification du congé pour décès d'un enfant
par le texte transmis par l'Assemblée nationale

Événement familial	Durée plancher du congé à date	Durée plancher du congé dans le texte transmis par l'Assemblée nationale
Décès d'un enfant avec lien de filiation	5 jours ouvrables	12 jours ouvrables
Décès d'un enfant de moins de 25 ans, d'un enfant lui-même parent ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	7 jours ouvrés	7 jours ouvrés

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

Cela apparaît en rupture avec la philosophie actuelle du droit, qui consiste à fournir davantage de jours de congés pour la perte d'un enfant de moins de 25 ans que dans le cas général.

Ce constat va également a contrario de l'intention affichée de l'amendement, qui, dans son objet, ne fait pas état d'une volonté d'offrir des congés supérieurs pour la perte d'un enfant de plus de 25 ans que pour la perte d'un enfant de moins de 25 ans.

2. Le rallongement du congé pour annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant

Le 2° de l'article 1^er bis, introduit en séance à l'Assemblée nationale par trois amendements identiques du rapporteur Paul Christophe (Horizons), de la députée Servane Hugues (Renaissance) et du député Arthur Delaporte (Socialistes et apparentés), modifie le 6° de l'article L. 3142-4 du code du travail, fixant la durée plancher pour le congé pour événement familial financé par l'employeur consécutif à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.

Le 2° allonge la durée plancher de deux à cinq jours ouvrables au titre de ce congé.

Un tel allongement permettra aux parents concernés de disposer de davantage de temps pour se préparer à la suite, se renseigner sur le diagnostic, prendre des décisions permettant de modifier, le cas échéant, l'organisation du foyer, ainsi que pour assimiler la nouvelle.

II - La position de la commission

A. La rapporteure a souhaité harmoniser par le haut les congés en cas de décès d'un enfant, afin de ne pas avaliser la différence de traitement injustifiable issue des travaux de l'Assemblée nationale

Si la rapporteure souscrit à l'intention de l'Assemblée nationale d'offrir un congé décent en cas de décès d'un enfant, elle se montre toutefois circonspecte quant à la rédaction issue des travaux des députés.

En effet, le texte issu de l'Assemblée nationale conduirait, s'il était promulgué en l'état, à offrir davantage de jours de congés en cas de décès d'un enfant de plus de 25 ans - 12 jours ouvrables aux termes de l'article 1^er bis - que pour un enfant de moins de 25 ans - sept jours ouvrés.

La rapporteure juge inopportune cette différence de traitement, et rejoint la position de la commission des affaires sociales qui avait au contraire défendu la création d'un régime plus favorable pour les décès d'enfants de moins de 25 ans lors de l'examen de la loi visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant^49(*).

À cette occasion, le Sénat avait souhaité accorder deux jours de congés supplémentaires pour le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans que pour le décès d'un enfant dans le cas général.

La rapporteure a donc souhaité répercuter l'allongement du congé pour décès d'un enfant voté par l'Assemblée nationale tout en maintenant deux jours de congés supplémentaires pour le décès d'enfants de moins de 25 ans^50(*).

Par conséquent, à l'initiative de sa rapporteure, la commission a adopté un amendement n° COM-11, qui augmente de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables le congé en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ou d'un enfant lui-même parent.

Il s'agit d'une mesure d'humanité et de solidarité face à la douleur de ces familles.

Le choix des jours ouvrables plutôt que des jours ouvrés s'est fait en cohérence avec l'ensemble des autres congés pour événements familiaux, exprimés en jours ouvrables, dans un souci de clarté de la loi.

Récapitulatif des modifications apportées par le texte
au congé pour décès d'un enfant

Événement familial	Durée plancher du congé à date	Durée plancher du congé dans le texte transmis par l'Assemblée nationale	Durée plancher du congé adoptée par la commission des affaires sociales du Sénat
Décès d'un enfant avec lien de filiation dans le cas général	5 jours ouvrables	12 jours ouvrables	12 jours ouvrables
Décès d'un enfant de moins de 25 ans	7 jours ouvrés	7 jours ouvrés	14 jours ouvrables
Décès d'un enfant lui-même parent	7 jours ouvrés	7 jours ouvrés	14 jours ouvrables
Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, même sans lien de filiation	7 jours ouvrés	7 jours ouvrés	14 jours ouvrables

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

B. La rapporteure souscrit pleinement à l'allongement du congé pour annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l'enfant

La rapporteure souscrit pleinement à l'allongement du congé pour annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez l'enfant.

Cette mesure, plébiscitée par les associations auditionnées, laissera davantage de temps aux familles pour faire face à la nouvelle, mais aussi aux multiples démarches auxquelles elles sont confrontées après l'annonce : rendez-vous à l'hôpital, demande d'AJPP, recherche de solutions de logement si les soins doivent être effectués loin du lieu d'habitation et, le cas échéant, de garde pour la fratrie, prise de contact avec une assistante sociale, gestion de l'évolution de la scolarité, etc...

La rapporteure partage l'analyse de la fédération Grandir sans Cancer, auditionnée, selon laquelle « il ne s'agit pas d'un congé de confort, mais d'une nécessité majeure ».

La commission a adopté cet article avec modification.

Article 2
Adaptation du régime de télétravail pour les salariés aidants

Cet article entend créer les conditions pour davantage adapter aux salariés aidants d'un proche le régime du télétravail défini par accord de branche ou convention.

Pour ce faire, il fait obligation aux employeurs de motiver leur refus d'accorder du télétravail à des salariés aidants et rend nécessaire la mention explicite des modalités d'accès au télétravail des salariés aidants dans la convention ou la charte encadrant le télétravail dans l'entreprise.

La commission a adopté cet article sans modification.

I - Le dispositif proposé

A. Le législateur s'est borné à fixer les grandes lignes en matière de télétravail et a délégué aux branches et aux entreprises le soin d'encadrer dans le détail ce mode d'organisation du travail

1. La loi fixe les grandes lignes en matière de droits du télétravailleur

Le télétravail se définit, aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La régulation de ce mode d'organisation du travail, qui a connu un essor progressif avec l'avènement des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les années 2000 et 2010, et s'est développé singulièrement avec la crise liée à l'épidémie de covid-19, a nécessité l'intervention du législateur. Celui-ci a créé une section 4 relative au télétravail au sein du chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012.

En matière de télétravail, le législateur a principalement entendu protéger les droits du télétravailleur en les alignant sur ceux du travailleur sur site. Ainsi, aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail tel que résultant de la rédaction de l'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute le travail dans les locaux de l'entreprise ». La même ordonnance a inscrit au sein de l'article L. 1222-9 une présomption d'accident du travail pour tout accident survenu sur son lieu de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur.

La loi accorde, en outre, des droits spécifiques au télétravailleur, mentionnés à l'article L. 1222-10 du code du travail. Ceux-ci visent à encadrer et à accompagner le télétravailleur dans son activité. Il s'agit de :

· l'information du salarié sur toute restriction informatique, ainsi que sur les sanctions en cas de non-respect desdites restrictions ;

· la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail de niveau équivalent, ainsi que l'information sur la disponibilité de tout poste de cette nature ;

· l'organisation d'un entretien annuel pour tirer les conséquences des conditions d'activité et de la charge de travail.

Enfin, la loi a souhaité garantir que le télétravail ne pouvait pas être imposé au télétravailleur : le seul refus d'un poste de télétravailleur ne saurait en effet entraîner une rupture du contrat de travail^51(*).

En tout état de cause, le télétravail est, dans le cas général, conçu comme une possibilité d'organisation du travail à laquelle peuvent, le cas échéant, se soumettre un employé et un employeur consentants. La loi n'impose, dans le cas général, ni droit, ni devoir au télétravail.

2. La loi laisse, dans le cas général, à la négociation collective le soin de définir les modalités de recours au télétravail

L'article L. 1122-9 du code du travail renvoie à la négociation collective la définition des modalités de recours au télétravail, « dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur ». En l'absence de tel accord ou charte, l'accord entre le télétravailleur et son employeur peut être formalisé par tout moyen.

Le législateur a tout de même entendu encadrer les modalités d'élaboration de l'accord collectif présidant aux conditions de travail en télétravail dans l'entreprise. Cette charte doit notamment, aux termes de l'article L. 1122-9 du code du travail précité, traiter des questions relatives :

· à l'attribution du télétravail. Cela concerne les conditions de passage en télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

· aux conditions du maintien de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment en ce qui concerne le contrôle du temps de travail, la régulation de la charge de travail, et la détermination des plages durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

Le contenu de la charte ou de l'accord collectif engage l'employeur à motiver, lorsqu'il y contrevient, son refus d'accorder le bénéfice du télétravail dès lors que le salarié occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail.

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail a entendu rappeler la nécessité de ne pas encadrer excessivement par la loi le recours au télétravail. Au vu des différences marquées des possibilités et des niveaux de recours au télétravail entre les entreprises et les secteurs d'activité, il apparaît en effet que le télétravail doive prioritairement être considéré comme un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise.

Les autres apports majeurs de cet ANI ont été la prise en compte accrue de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'accès au télétravail, ainsi que la garantie de la neutralité du recours au télétravail sur la carrière du salarié.

B. Des règles dérogatoires existent pour les salariés pour lesquels le télétravail peut être un aménagement de poste particulièrement adéquat

1. Une simplification de l'accès au télétravail pour des salariés pour lesquels le télétravail peut être un aménagement de poste particulièrement adapté

Si le télétravail n'offre pas de réduction du temps de travail ou, dans le cas général, une flexibilité accrue sur les horaires, il peut toutefois offrir à des salariés qui le nécessitent les conditions d'une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Il peut, par exemple, constituer un aménagement de poste particulièrement adéquat pour des personnes en situation de handicap, pour lesquelles le trajet domicile - travail peut par exemple être plus éprouvant. En ce sens, le législateur a souhaité inscrire des règles dérogatoires, simplifiant et adaptant leurs modalités de recours au télétravail.

Aux termes de l'article L. 1222-9 du code du travail, l'employeur est tenu de motiver son refus d'accorder du télétravail à un travailleur handicapé. Cette obligation de motivation du refus d'une demande de télétravail est également applicable aux proches aidants au sens de l'article L. 111-1-3 du code de l'action sociale et des familles, c'est-à-dire aux proches aidants d'une personne âgée^52(*).

La charte ou l'accord collectif régissant les conditions de télétravail doit également prévoir des stipulations spécifiques pour les conditions d'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

2. La possibilité d'instaurer une obligation de recourir au télétravail, toutefois très encadrée

En principe, ni l'employeur, ni le salarié ne sauraient imposer le recours au télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles menaçant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés, « la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire »^53(*).

Ces circonstances exceptionnelles incluent notamment la menace d'épidémie, ou le cas de force majeure. L'obligation de recourir au télétravail fait donc l'objet d'un encadrement restrictif, et est limité à des cas relativement rares.

C. L'article 2 du dispositif entendait créer un droit au télétravail pour les familles d'enfants atteints d'une maladie, d'un handicap ou victimes d'un accident

Si les familles d'enfants atteints d'une maladie, d'un handicap ou victimes d'un accident semblent bien être un public pour lequel le recours au télétravail constitue un aménagement de poste qui peut, dans certains cas, être particulièrement adapté afin de concilier une nécessaire présence parentale accrue avec le maintien d'une vie professionnelle, aucune disposition spécifique n'est aujourd'hui prévue pour eux.

En ce sens, l'article 2 de la proposition de loi déposée à l'Assemblée nationale, visait, dans sa rédaction initiale, à modifier l'article L. 1222-1 du code du travail afin d'ajouter aux cas de menace d'épidémie ou de force majeure la parentalité d'un enfant à charge gravement malade ou en situation de handicap.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

La commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale a, sur initiative de son rapporteur, adopté un amendement de réécriture globale de l'article 2 de la proposition de loi.

La nouvelle rédaction ne prévoit plus de droit au télétravail, mais une simplification des conditions de recours au télétravail analogue à celle dont bénéficient déjà les travailleurs handicapés.

Désormais, le 1° du I modifie l'article L. 1222-9 du code du travail pour élargir le champ des salariés pour lesquels un refus d'accorder du télétravail doit être justifié par l'employeur. Concernant aujourd'hui les travailleurs handicapés et les proches aidants d'une personne âgée^54(*), il couvrirait, en l'état actuel du texte, désormais les travailleurs handicapés et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

En particulier, de telles dispositions rendraient nécessaire pour l'employeur de motiver le refus de la demande de recours au télétravail d'un parent d'enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave.

Le 2° du I, quant à lui, modifie le même article L. 1222-9 du code du travail pour rendre obligatoire la mention par l'accord collectif ou la charte du télétravail des modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.

Des dispositions similaires sont aujourd'hui prévues pour les salariées enceintes ainsi que pour les travailleurs handicapés.

III - La position de la commission

La rapporteure souscrit au dispositif du présent article dans sa rédaction issue des travaux de l'Assemblée nationale, qui vise à davantage adapter les conditions de recours au télétravail à la situation des salariés aidants au sein d'une entreprise afin de sécuriser leur parcours professionnel.

Le dispositif initial paraissait peu réaliste. En effet, de telles dispositions auraient fait du recours au télétravail un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'entreprise et garantir la protection du salarié, ouvrant ainsi droit tant au salarié de réclamer un droit au télétravail qu'à l'employeur d'exiger un devoir de télétravail.

Or le recours au télétravail est très hétérogène selon les secteurs d'activité, la taille des entreprises et la catégorie socio-professionnelle des employés. Ainsi, selon l'Insee^55(*), en 2021, en moyenne, chaque semaine, 21,7 % des salariés ont télétravaillé. Mais ce chiffre cache d'importantes disparités socioprofessionnelles : 55,4 % des cadres ont télétravaillé, contre 21,9 % des professions intermédiaires et moins de 0,5 % des ouvriers : certains types d'emplois sont plus « télétravaillables » que d'autres. De plus, 36 % des salariés des entreprises de plus de 250 salariés ont télétravaillé, en moyenne, chaque semaine en 2021, contre 9,4 % chez celles de moins de dix salariés.

Dans ce contexte, un droit général au télétravail semble inadapté à la diversité des situations rencontrées. Par conséquent, la commission des affaires sociales du Sénat s'était prononcée contre un droit au télétravail pour les femmes enceintes dans les douze semaines précédant leur congé de maternité à l'occasion de l'examen de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.

De plus, la rédaction choisie rendait également possible pour l'employeur de contraindre le salarié parent d'un enfant gravement malade ou en situation de handicap à accepter un poste en télétravail, ce qui apparaît peu adapté à l'objectif visé.

À l'inverse, les modifications apportées par les députés sont très opportunes. Elles permettront de simplifier le recours au télétravail pour les parents aidants qui le souhaitent, en harmonisant les conditions de recours sur celles des proches aidants de personnes âgées.

L'approche de cet article, qui repose sur la confiance dans le dialogue social pour fixer précisément, secteur par secteur ou entreprise par entreprise, les dispositions adaptées pour accompagner les salariés aidants dans leur accès au télétravail, est vertueuse.

Toutefois, la rapporteure souhaite insister sur le fait que le télétravail constitue, avant tout, du temps de travail. Par conséquent, au-delà même des postes dits « non télétravaillables », cet article ne saura concerner tous les publics : certains enfants requièrent en effet un degré d'attention quotidienne incompatible avec l'exercice d'un emploi, d'autres nécessitent une flexibilité accrue dans l'organisation des journées des parents pour gérer les rendez-vous médicaux et les allers-retours.

Les auditions conduites avec les associations et la direction générale du travail du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion ont permis de mettre en exergue ces problématiques.

Par conséquent, l'aménagement des horaires de télétravail devra faire l'objet d'une attention particulière dans la définition des accords collectifs et des chartes employeurs afin de donner sa pleine portée à cet article.

Au demeurant, cet article offre une opportunité d'offrir davantage de flexibilité aux salariés aidants d'un proche qui jugeront bon d'avoir recours à du télétravail pour ne pas être exposés à des temps de trajet parfois longs, ou pour disposer de davantage d'autonomie dans la gestion de leur journée de travail.

Par conséquent, la commission a adopté cet article sans modification.

Article 3
Suppression de la condition d'accord explicite
du service du contrôle médical pour procéder au renouvellement
de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP)

Cet article entend supprimer la condition d'accord explicite du service du contrôle médical lors de l'examen de la demande de renouvellement du congé de présence parentale et de l'allocation journalière correspondante.

La commission a adopté cet article sans modification.

I - Le dispositif proposé : un ajustement du régime du congé et de l'allocation journalière de présence parentale

A. Les interventions récentes du législateur

1. Le congé de présence parentale et l'allocation journalière de présence parentale

Ainsi qu'il a été indiqué dans le commentaire de l'article 1^er, le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d'un congé de présence parentale aux termes de l'article L. 1225-62 du code du travail.

Ce même droit est reconnu aux agents publics à l'article L. 632-2 du code général de la fonction publique. Le nombre de jours de congés est au maximum de 310 jours ouvrés^56(*) sur une période maximale de trois ans^57(*).

La loi du 8 mars 2019^58(*) a assoupli les conditions de bénéfice du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale qui lui est afférente (voir infra). Elle a notamment assoupli les conditions permettant de renouveler le congé et de rouvrir les droits à l'AJPP au-delà de la période initiale des trois ans. Alors que cette prolongation n'était accordée qu'en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut désormais bénéficier de nouveau de l'AJPP, pour une nouvelle période maximale de trois ans, « lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant [...] nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants »^59(*).

En application de l'article L. 544-1 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie, pendant cette durée de congé, d'une AJPP versée par la branche famille de la sécurité sociale, d'un montant de 62,44 euros par journée^60(*). Les agents publics en congé de présence parentale sont éligibles, dans les mêmes conditions, à l'AJPP aux termes de l'article L. 632-3 du code général de la fonction publique.

2. L'assouplissement du dispositif par la loi du 15 novembre 2021

La loi du 15 novembre 2021^61(*) a assoupli le dispositif, pour les seuls salariés, en prévoyant que, lorsque le nombre maximal de jours de congé de présence parentale est atteint au cours de la période de trois ans et qu'un nouveau certificat médical atteste le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue, la durée du congé peut être renouvelée une fois à titre exceptionnel et ainsi portée à 620 jours.

Ce renouvellement tant du congé de présence parentale que du versement de l'AJPP est soumis à l'accord explicite du service de contrôle médical aux termes des articles L. 544-3 du code de la sécurité sociale et 1225-62 du code du travail modifiés par la loi du 15 novembre 2021. Le décret d'application du 28 avril 2022 a donc prévu que le silence gardé par le service pendant deux mois valait rejet^62(*). Il s'agit là d'une dérogation puisque la validation du service de contrôle médical pour la première demande d'AJPP peut, quant à elle, se faire implicitement^63(*).

Selon les informations transmises par la direction de la sécurité sociale (DSS) à la rapporteure, le contrôle mené par le service de contrôle médical de l'Assurance maladie est identique pour la demande initiale d'AJPP que pour le renouvellement et s'exerce sur la base du certificat médical rempli par le médecin traitant et joint à la demande d'AJPP. Le service s'attache à vérifier la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident de l'enfant, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.

Lorsqu'une difficulté se fait jour, notamment lorsque le certificat n'est pas suffisamment rempli, le service du contrôle médical contacte d'abord le médecin traitant avant de rendre, le cas échéant, un avis défavorable.

B. Le dispositif proposé

Le I du présente article modifie l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale en supprimant le caractère « explicite » de l'accord du service du contrôle médical pour le renouvellement de l'AJPP.

Le II propose de supprimer entièrement l'avis du service du contrôle médical pour le renouvellement du CPP dans sa composante du droit du travail.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Le présent article, a été complété en séance publique par trois amendements identiques respectivement du rapporteur Paul Christophe ( Horizons et apparentés), des députés Servane Hugues (Renaissance) et Arthur Delaporte (Socialistes et apparentés).

Il propose ainsi de créer une avance sur l'AJPP, dans l'attente de l'avis du service du contrôle médical. Cette avance serait versée à la personne demandant l'allocation pour la première fois. Elle a pour objectif, selon l'objet des amendements, de « réduire les délais de traitement et [permettre] aux parents d'enfants malades de voir leurs arrêts d'activités compensés plus rapidement ».

L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.

III - La position de la commission : un article bienvenu pour réduire le délai de versement de l'allocation.

Les dispositions du présent article ont été proposées à l'article 89 de la LFSS pour 2023, introduit par un amendement du Gouvernement à l'Assemblée nationale. Supprimé par le Sénat lors de l'examen du PLFSS en raison de leur caractère manifestement irrecevable au regard de l'article L.O. 111-3-8 du code de la sécurité sociale, cet article 89 a finalement été censuré par le Conseil constitutionnel comme cavalier social.

Le dispositif proposé revient sur le caractère explicite du contrôle du service médical de la sécurité sociale pour le renouvellement de l'AJPP permis depuis la loi précitée du 15 novembre 2021. Selon la Fédération Grandir sans cancer, les délais de réponse de la Caf et le versement effectif de l'allocation, après une demande de renouvellement de l'aide, sont les principales difficultés auxquelles les familles bénéficiaires de l'AJPP sont confrontées. Ne pouvant traiter de données de santé, les Caf doivent nécessairement s'appuyer sur le service du contrôle médical de l'Assurance maladie ; ces échanges pouvant dès lors rallonger le délai de réponse.

Ce contrôle demeure, bien entendu, nécessaire pour écarter des demandes ne satisfaisant pas les conditions d'octroi de l'AJJP, qui restent, en tout état de cause, assez marginales. Selon la DSS, en 2021, 93 avis défavorables ont été émis à l'occasion d'une première demande. Il s'agissait de pathologies telles des troubles spécifiques du développement (dix cas), des perturbations de l'activité et de l'attention ou des troubles envahissants du développement (huit cas) et de l'asthme (quatre cas). Cependant, la rapporteure estime que le caractère explicite de l'avis du service du contrôle médical pour la demande de renouvellement des droits ne se justifie pas et fait peser les retards de l'administration sur la situation du bénéficiaire. L'adoption du principe selon lequel le silence du service gardé pendant deux mois vaut avis favorable est donc préférable.

De même, la rapporteure souscrit à la suppression d'un contrôle de ce service sur la demande de renouvellement du CPP en droit du travail dès lors que ce service de la sécurité sociale ne se prononce pas pour une première demande de CPP. Il s'agit là, comme le note la DSS, d'une malfaçon de la loi du 15 novembre 2021 que le présent article propose, à raison, de corriger.

Enfin, la rapporteure soutient la possibilité donnée aux Caf d'accorder une avance d'AJPP afin de prémunir les familles d'une rupture de ressources ; la caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) ayant confirmé que cette avance ne poserait pas de difficulté de gestion. Si le service du contrôle médical transmet finalement un avis défavorable à la Caf, le versement de l'AJPP sera interrompu et l'allocataire sera informé de la créance et des voies de recours.

La commission a adopté cet article sans modification.

Article 4
Suppression de l'écrêtement de l'allocation journalière
de présence parentale et du proche aidant

Cet article supprime l'écrêtement prévu pour le montant versé de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) et de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) aux non-salariés agricoles et aux personnes en recherche d'emploi.

La commission a adopté cet article modifié par un amendement rédactionnel.

I - Le dispositif proposé : un ajustement de la réforme du montant des deux allocations

Les articles L. 544-1 et suivants du code de la sécurité sociale détermine le régime de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée au salarié ou agent public qui s'occupe d'un enfant à charge présentant une maladie ou un accident d'une particulière gravité.

Prévue aux articles L. 168-8 du code de la sécurité sociale, l'allocation journalière de proche aidant (AJPA) est, quant à elle, versés aux bénéficiaire d'un congé de proche aidant (CPA), ouvert à tout salarié ou agent de la fonction publique accompagnant un proche âgé ou handicapé en perte d'autonomie.

L'article 54 de la LFSS pour 2022, pour les salariés, et l'article 88 de la LFSS pour 2023, pour les agents publics, ont assoupli les conditions d'éligibilité du congé et de l'AJPA en supprimant le caractère de « particulière gravité » de la perte d'autonomie pouvant justifier la prise d'un congé de proche aidant. En application du décret publié le 22 juillet 2022, le champ des bénéficiaires du CPA et de l'AJPA a été élargi en y incluant les personnes accompagnant un proche^64(*) :

- dont le niveau d'autonomie est évalué à un GIR 4 contre seulement un indice GIR 1 à 3 auparavant ;

- bénéficiant d'une prestation reconnaissant un handicap ou une invalidité notamment l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou une majoration pour tierce personne.

A. La revalorisation de ces deux prestations intervenue en 2022

Jusqu'en 2022, l'AJPP, à l'instar de la plupart des prestations familiales définies à l'article L. 511-1 du code de la sécurité sociale, était réévaluée en appliquant le coefficient de revalorisation annuelle des prestations à la base mensuelle des allocations familiales (BMAF), ainsi que le prévoit l'article L. 551-1 du code de la sécurité sociale.

L'article L. 168-9 du CSS disposait que le montant de l'AJPA était défini par décret. L'article D. 168-13, dans sa version antérieure au 1^er janvier 2022, déterminait le montant de l'AJPA selon les mêmes règles que l'AJPP. En 2021, les montants de l'AJPP et de l'AJPA étaient de 52,39 euros pour une personne isolée et de 44,09 euros pour une personne en couple.

L'article 54 de la LFSS pour 2022 prévoit que les montants de l'AJPP et de l'AJPA sont fixés par décret et revalorisés au 1^er janvier de chaque année en référence au Smic, rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires. Les formules de calcul ont été prévues par un décret du 28 janvier 2022^65(*).

Cet article 54 a toutefois prévu, avec une date d'entrée en vigueur différée au 1^er janvier 2024, que le montant de ces deux allocations versées aux non-salariés des professions agricoles non affiliés à l'assurance retraite, à leurs conjoints collaborateurs et associés et aux non-salariés des professions agricoles cessant leurs activités, ne pourrait excéder les revenus journaliers tirés de leur activité professionnelle. Cette modulation du montant s'appliquerait aussi aux bénéficiaires d'une allocation chômage. La période de référence pour l'appréciation de ces revenus doit être fixée par décret. Ce faisant, la disposition prévoyant cet écrêtement doit également supprimer les dispositions prévoyant une majoration de l'allocation selon des modalités fixées par décret lorsque l'aidant ou le parent est une personne isolée.

En application de ces nouvelles modalités de calcul, l'AJPP et l'AJPA ont désormais un montant unique de 62,44 euros (au 1^er janvier 2023)^66(*) sans majoration pour personne isolée. Le décret d'application a donc anticipé l'entrée en vigueur de la loi sur ce point.

Pour 22 jours d'allocation, soit le maximum pouvant être versé pour un même enfant au titre d'un mois civil à l'un ou aux deux membres du couple^67(*), le montant mensuel de prestation est d'environ 1 373 euros (hors Mayotte).

Évolution du nombre de bénéficiaires et des dépenses de l'APJPP

Le nombre de bénéficiaires de l'AJPP connait une croissance régulière et dynamique depuis une décennie (+ 6,2 % par an en moyenne entre 2010 et 2021). Une baisse en 2020 a été induite par l'épidémie de covid-19 mais a été suivie d'un rebond en 2021 (+ 10,5 %). Les effectifs de foyers allocataires restent toutefois relativement réduits (11 000 foyers bénéficiaires en 2021).

Source : Direction de la sécurité sociale (actualisation REPSS 2023)

Les dépenses liées à l'allocation, ont suivi la même croissance régulière jusqu'en 2021 (voir graphique ci-dessous) ; elles restent tout de même assez marginales au regard des dépenses totales de la branche famille. En 2022, en revanche, les dépenses ont bondi de 44 % par rapport à 2021 et une nouvelle progression annuelle de 13,3 % est attendue pour 2023. Cette hausse importante peut être associée aux réformes récentes ayant modifié les conditions d'attribution de la prestation et le montant de la prestation.

Source : Direction de la sécurité sociale et rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale de mai 2023

B. Le dispositif proposé

Le présent article, dans sa version initiale, supprimait la disposition de l'article 54 de la LFSS pour 2022 qui prévoyait l'écrêtement du montant de l'AJPP et de l'AJPA. En cela, le présent article rétablissait, non intentionnellement, la majoration pour isolement qui devait être supprimée à compter de 2024.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

La commission des affaires sociales a adopté un amendement du rapporteur de correction légistique du présent article.

Dans sa version transmise au Sénat, le présent article modifie l'article 54 de la LFSS pour 2022 afin de supprimer la disposition d'écrêtement du montant de l'AJPP et de l'AJPA tout en maintenant, en revanche, la suppression de la majoration pour personne isolée.

L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.

III - La position de la commission

Il ressort des auditions menées par la rapporteure qu'aucun élément ne permet d'étayer l'hypothèse d'un effet d'aubaine induit par la revalorisation de l'AJPP et de l'AJPA pour les non-salariés agricoles, leurs conjoints collaborateurs et les personnes bénéficiaires d'une indemnisation de chômage.

En outre, la Caisse nationale des allocations familiales et la direction de la sécurité sociale ont indiqué à la rapporteure que la récupération du différentiel entre l'allocation et les revenus antérieurs eût été d'une complexité disproportionnée au regard des sommes concernées potentiellement très faibles.

La rapporteure prend donc acte de l'erreur d'appréciation du législateur en 2022, à laquelle les conditions d'examen du PLFSS ne sont peut-être pas étrangères, et accueille favorablement cet article d'ajustement de la réforme de l'AJPP et de l'AJPA. La commission a adopté un amendement rédactionnel n° COM-12 de la rapporteure.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 4 bis
Protection des locataires bénéficiaires de l'allocation journalière de présence parentale à l'expiration du bail

Cet article interdit au bailleur de refuser le renouvellement d'un bail locatif à des locataires bénéficiaires de l'allocation journalière de présence parentale lorsqu'un logement alternatif n'est pas proposé.

La commission a adopté cet article sans modification.

I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale

A. La protection des locataires âgés de plus de 65 ans aux faibles revenus lorsque le bail arrive à échéance

L'article 10 de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989^68(*) prévoit que le contrat de location parvenu à son terme est soit reconduit tacitement soit renouvelé à moins que le bailleur ne donne congé à son locataire, avec un préavis de six mois, en application de l'article 15 de cette même loi. Ce congé doit être justifié par la reprise ou la vente du logement ou bien par un « motif légitime et sérieux, notamment l'inexécution par le locataire de l'une des obligations lui incombant ». Le bénéficiaire de la reprise ne peut être que le bailleur lui-même, son conjoint ou concubin, un ascendant ou un descendant du bailleur, de son conjoint ou de son concubin. Pour les logements meublés, l'article 25-8 de la loi précitée fixe un préavis de trois mois.

Par dérogation, aux termes du III de l'article 15 de loi précitée du 6 juillet 1989, les locataires âgés de plus de 65 ans et dont les ressources sont inférieures à un plafond ; le bailleur ne peut pas s'opposer au renouvellement du bail sauf s'il peut proposer une solution de relogement correspondant aux besoins et possibilités de son locataire, et située à proximité selon des critères définis à l'article 13 bis de la loi du 1^er septembre 1948^69(*) (voir un encadré ci-après). La même protection court lorsque le locataire a la charge d'une personne de plus de 65 ans aux faibles revenus vivant dans le logement et que le montant cumulé des ressources annuelles de l'ensemble des personnes vivant au foyer est inférieur au plafond de ressources déterminé.

Plafond de ressources prévu au III de l'article 15 de la loi 6 juillet 1989

Le plafond s'appliquant aux ressources des bénéficiaires est identique à celui prévu pour les logements dont le bailleur a conventionné avec l'Agence nationale de l'habitat en application de l'article L. 321-4 du code de la construction et de l'habitation. Ce plafond de ressources, est fixé à l'article 2 terdecies D modifié par le décret n° 2022-782 du 4 mai 2022^70(*). Ce plafond varie selon la localisation du logement et le nombre de personnes composant le foyer.

Ces dispositions ne s'appliquent toutefois pas lorsque le bailleur a lui-même plus de soixante-cinq ans ou si ces ressources annuelles sont inférieures à un plafond. En outre, le bailleur conserve la faculté d'assigner le locataire en résiliation du bail et en expulsion, en cas de manquement de sa part à ses obligations.

En limitant le droit du bailleur de donner congé à son locataire à l'expiration du contrat, ces dispositions portent atteinte au droit de propriété reconnu par l'article 2 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789. Elles ont toutefois été jugées conformes à la Constitution par le Conseil constitutionnel (voir encadré ci-après).

Décisions du Conseil constitutionnel
sur la protection des locataires à l'expiration du bail

Les dispositions du III de l'article 15 de la loi du 6 juillet 1989 ont été modifiées à deux reprises. L'article 5 de la loi dite ALUR^71(*) a abaissé de 70 à 65 ans l'âge à partir duquel les locataires peuvent être protégés. De même, il a remplacé le plafond de ressources égal à une fois et demie le montant annuel du salaire minimum de croissance par le plafond de ressources applicable aux logements conventionnés et variant selon la localisation du logement.

Saisi sur le fondement de l'article 61 de la Constitution, le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2014-691 DC du 20 mars 2014, a jugé que ces dispositions, ayant « pour objet d'apporter aux personnes âgées locataires disposant de faibles ressources une protection contre le risque de devoir quitter leur résidence principale et trouver à se reloger en l'absence de reconduction du bail » ne méconnaissaient pas d'exigence constitutionnelle.

Dans cette même décision, il a revanche censuré, pour méconnaissance du principe d'égalité devant les charges publiques, les dispositions de la loi qui visaient à étendre cette protection aux personnes à la charge du locataire habitant dans le logement. Le Conseil fonde sa décision sur la circonstance que la protection est « instituée quelles que soient les ressources du locataire et sans que soit pris en compte le montant cumulé des ressources du locataire et de celles de la personne qui est à sa charge ». Ainsi, « le législateur a permis que, dans certains cas, le propriétaire supporte une charge disproportionnée à l'objectif poursuivi ».

Tirant les conséquences de cette décision, l'article 82 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015^72(*) reconnait que le locataire est protégé si la charge d'une personne de soixante-cinq ans aux faibles revenus lui incombe et sous la condition que le montant cumulé des ressources annuelles de l'ensemble des personnes vivant au foyer est inférieur au plafond de ressources déterminé.

Dans une décision plus récente n° 2023-1050 QPC du 26 mai 2023, le Conseil constitutionnel, sur renvoi de la Cour de cassation, s'est prononcé sur la condition de relogement correspondant aux besoins et aux possibilités du locataire, dans un périmètre géographique défini, permettant au bailleur de donner congé à son locataire protégé. Dans sa décision du 30 mars 2023^73(*), la Cour a renvoyé la question prioritaire de constitutionnalité en notant que l'atteinte au droit de propriété « pourrait être considérée comme disproportionnée, dès lors que l'état du marché locatif dans le secteur concerné est susceptible de rendre impossible la soumission par le bailleur, personne privée, d'une offre de relogement correspondant aux possibilités de locataires dont les ressources sont inférieures au plafond pour l'attribution de logements locatifs conventionnés ».

Le Conseil constitutionnel a répondu par la négative jugeant que les dispositions contestées ne portent pas au droit de propriété une atteinte disproportionnée au regard de « l'objectif de valeur constitutionnelle que constitue la possibilité pour toute personne de disposer d'un logement décent ».

B. L'extension de la protection aux bénéficiaires de l'allocation journalière de présence parentale disposant de faibles ressources

Le présent article 4 bis a été introduit en commission par deux amendements identiques de Karen Erodi (La France insoumise - NUPES) et d'Arthur Delaporte (Socialistes et apparentés), modifié par un sous-amendement du rapporteur Paul Christophe (Horizons et apparentés).

Il propose ainsi de modifier le III de l'article 15 de la loi précitée du 6 juillet 1989 de telle sorte qu'un bailleur ne puisse plus donner congé à un locataire bénéficiaire de l'AJPP, dont les ressources sont inférieures au plafond prévu pour les logements conventionnés, lors du renouvellement du bail à moins que le bailleur ne propose une solution de relogement correspondant aux besoins et aux possibilités du locataire et située à proximité géographique au sens de l'article 13 bis de la loi du 1^er septembre 1948.

Article 13 bis de la loi du 1^er septembre 1948

Cette proximité géographique est appréciée dans les conditions prévues à l'article 13 bis de la loi du 1^er septembre 1948^74(*) qui dispose que le logement doit être situé :

- dans le même arrondissement ou les arrondissements limitrophes ou les communes limitrophes de l'arrondissement où se trouve le logement, si celui-ci est situé dans une commune divisée en arrondissements ;

- dans le même canton ou dans les cantons limitrophes de ce canton inclus dans la même commune ou dans les communes limitrophes de ce canton si la commune est divisée en cantons ;

- dans les autres cas sur le territoire de la même commune ou d'une commune limitrophe, sans pouvoir être éloigné de plus de 5 km.

II - La position de la commission

La Fédération Grandir sans cancer indique à la rapporteure avoir eu connaissance de certaines pratiques condamnables, quoique minoritaires : « il peut arriver, en particulier dans les secteurs tendus, que des propriétaires soient informés de la situation de l'enfant et qu'ils décident, à titre « préventif » de rompre le bail uniquement pour cette raison, même si le locataire a toujours payé correctement son loyer ». Or, la rupture de bail et ses conséquences (recherche d'un logement, déménagement, démarches administrative) sont des situations complexes supplémentaires à gérer pour les parents d'un enfant atteint d'une maladie ou d'un handicap graves.

Dans sa contribution transmise à la rapporteure, la Fédération nationale de l'immobilier pointe la contrainte excessive que la disposition crée pour les propriétaires et redoute également que le présent article ne « frein[e] l'accès au logement des personnes concernées, qui ont des dossiers « difficiles », par crainte des bailleurs de ne pas pouvoir récupérer leur logement lorsqu'ils en auront besoin (vente ou reprise) ». Selon la Fédération, si les professionnels du secteur de l'immobilier sont conscients que le refus de louer aux bénéficiaires de l'AJPP serait discriminatoire, s'ils répondent aux autres critères de solvabilité, les bailleurs non-intermédiés risquent de ne pas vouloir s'engager dans un bail plus contraignant.

La rapporteure note toutefois que cette limitation des droits des bailleurs s'exercera pour une période de temps raisonnable puisqu'elle ne sera applicable que le temps du bénéfice de l'allocation, laquelle a une durée moyenne de versement de huit mois et une durée maximale de six ans, après renouvellement.

En outre, du fait des conditions strictes prévues, l'application de cette protection restera extrêmement marginale : au faible nombre de bénéficiaires de l'AJPP - 11 000 en 2021 - doit encore être retranché les familles dont les revenus dépasseront le plafond de ressources. L'Union nationale des associations de parents d'enfants atteints de cancer ou de leucémie, entendue en audition, ne recense par ailleurs que très peu de cas de non renouvellement d'un bail chez les familles accompagnées par les associations. Pour ces raisons, la rapporteure soutient donc le dispositif prévu à cet article.

La commission a adopté cet article sans modification.

Article 5
Expérimentation dans les caisses d'allocations familiales
au bénéfice des allocataires de l'allocation journalière
de présence parentale (AJPP)

Cet article entend autoriser, à titre expérimental, les organismes débiteurs des prestations familiales à mettre en oeuvre des dispositifs visant à améliorer l'accompagnement des familles bénéficiaires de l'AJPP.

La commission a adopté cet article sans modification.

I - Le dispositif proposé : une expérimentation

Prévu à l'article L. 544-7 du code de la sécurité sociale, le complément mensuel pour frais de l'allocation journalière de présence parentale peut être attribué aux parents, sous condition de ressources, pour compenser les dépenses mensuelles résultant de l'état de l'enfant engagées par la famille. Ce complément mensuel forfaitaire est octroyé pour la prise en charge de dépenses égales ou supérieures à ce montant (voir encadré ci-après).

Dans sa version initiale, le présent article 5 proposait de mettre en place une expérimentation dans dix départements afin de déroger aux conditions, prévues à l'article L. 544-7, de détermination du montant du complément mensuel pour frais et aux modalités calendaires de son versement afin de « mieux tenir compte des enjeux financiers auxquels sont confrontés les ménages ».

Condition et versement du complément mensuel pour frais

Sur le fondement de l'article L. 544-7 du code de la sécurité sociale, l'article D. 544-7 du même code fixe le montant du complément mensuel pour frais à 27,5 % de la BMAF, soit 121,25 euros au 1^er avril 2023. Ce complément est attribué pour des dépenses mensuelles supérieures ou égales à ce même montant et occasionnées par la maladie, le handicap ou l'accident de l'enfant. Il est versé par les organismes débiteurs des prestations familiales, c'est-à-dire les caisses d'allocations familiales (Caf) ou les caisses de la mutualité sociale agricole (MSA) selon le régime concerné.

Le plafond de ressources pour l'attribution du complément mensuel pour frais est identique à celui du complément familial prévu à l'article R. 522-2 dudit code :

Tableau des plafonds de ressources pour l'attribution du complément mensuel pour frais selon le nombre d'enfants à charge

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

Aux termes de l'article D. 544-10 du même code, l'allocataire doit adresser chaque mois à la Caf ou à la caisse de la MSA une déclaration sur l'honneur précisant pour chaque mois considéré le montant des dépenses engagées au titre du complément pour frais. L'allocataire doit être en mesure de produire, à la demande de la caisse, tous les éléments nécessaires à la justification de ces dépenses.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

• En commission des affaires sociale, l'article a fait l'objet d'un amendement de réécriture globale du rapporteur, élaboré en concertation avec la Caisse nationale des allocations familiales selon l'objet de l'amendement.

Le présent article prévoit désormais - au I - la mise en place d'une expérimentation menée par les organismes débiteurs des prestations familiales (ODPF), dans aux plus dix départements, visant à améliorer l'accompagnement proposé aux familles bénéficiaires de l'allocation journalière de présence parentale, notamment « pour les prémunir de difficultés financières et de simplifier leur parcours d'accès aux droits ». L'expérimentation ne concernerait donc plus uniquement les bénéficiaires du complément pour frais. Elle ferait l'objet - en application du II du présent article - d'un rapport d'évaluation remis au Parlement.

• En séance publique, l'Assemblée nationale a adopté un amendement rédactionnel du rapporteur, ainsi qu'un amendement de la députée Estelle Youssouffa (Liot) précisant que des départements ultramarins devaient être compris dans les dix départements expérimentateurs.

L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.

III - La position de la commission

Dans sa rédaction initiale, l'article visait à modifier les modalités d'octroi et de versement du complément mensuel pour frais, certaines associations entendues en audition faisant valoir la rigidité de la prestation. La rapporteure constate toutefois qu'une autre association, soulignant au contraire sa simplicité et la rapidité avec laquelle le complément est versé, juge inutile de modifier son régime juridique.

Selon les informations communiquées à la rapporteure par la DSS et la Cnaf, seules 200 familles ont bénéficié en 2020 du complément mensuel pour frais, soit 2 % des bénéficiaires de l'AJPP. Une expérimentation qui concernerait ce complément aurait donc une faible portée. Par ailleurs, une expérimentation qui viserait à octroyer un complément pour frais modulé finement en fonction du besoin des familles soulèverait des difficultés de mise en oeuvre que la Cnaf a explicitées lors de son audition.

L'article réécrit par l'Assemble nationale concerne donc un champ de bénéficiaires plus large mais présente une portée utile peu assurée. Il ressort des auditions de la Cnaf et de la DSS que la forme que pourrait revêtir l'expérimentation reste encore à préciser. La rapporteure note également que les innovations des Caf autorisées sur le fondement du présent article ne pourront pas déroger à des conditions légales. Par exemple, il restera impossible de verser le complément mensuel pour frais pour des dépenses inférieures au montant prévu à l'article L. 544-7 du code de la sécurité sociale ou de mettre en place un remboursement des frais différentié selon les situations.

Cependant, la rapporteure a relevé les lenteurs administratives des Caf, les délais de versement parfois importants, la répétition de certaines démarches qui, selon les associations entendues, soulèvent des difficultés pour l'accès à la prestation. Considérant donc les besoins de simplification dans le recours à l'AJPP, la rapporteure accueille favorablement ces dispositions qui doivent prémunir les familles de difficultés financières.

La commission a adopté cet article sans modification.

Article 6 (suppression maintenue)
Gage financier de la proposition de loi

Cet article gage les conséquences financières sur les organismes de sécurité sociale de l'adoption de la présente proposition de loi.

La commission a maintenu la suppression de cet article.

I - Le dispositif proposé

L'article 6 gage l'incidence de la proposition de loi sur les finances des organismes de sécurité sociale, par majoration à due concurrence de l'accise sur les tabacs prévue au chapitre IV du titre I^er du livre III du code des impositions sur les biens et services.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Un amendement gouvernemental visant à supprimer l'article 6 de la proposition de loi a été adopté en séance publique par l'Assemblée nationale.

III - La position de la commission

La commission a maintenu la suppression de cet article.

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* ¹ Article 2 de la Constitution du 4 octobre 1958.

* ² Articles 1^er, 6 et 13 de la déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789.

* ³ Il existe de nombreuses autres sources constitutionnelles alimentant le principe d'égalité, notamment l'article 3 de la Constitution du 4 octobre 1958 ou l'article 5 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

* ⁴ Chapitre II du titre III du livre I^er de la première partie de la partie législative du code du travail.

* ⁵ Au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

* ⁶ Au sens du 1° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

* ⁷ Au sens du 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

* ⁸ Article L. 1132-2 du code du travail.

* ⁹ Article L. 1132-3 du code du travail.

* ¹⁰ Article L. 1132-3-1 du code du travail.

* ¹¹ Article L. 1132-3-2 du code du travail.

* ¹² Article L. 1132-3-2 du code du travail.

* ¹³ Article L. 1133-4 du code du travail.

* ¹⁴ Article L. 1133-5 du code du travail.

* ¹⁵ Article L. 1133-6 du code du travail.

* ¹⁶ Article L. 1132-1 du code du travail.

* ¹⁷ Article L. 1132-4 du code du travail.

* ¹⁸ Article L. 1235-3-1 du code du travail.

* ¹⁹ Article L. 1235-3-1 du code du travail.

* ²⁰ Article L. 1235-3-1 du code du travail.

* ²¹ Article 1353 du code civil.

* ²² Conseil d'État, Assemblée, 1973, Dame Peynet.

* ²³ Sauf disposition conventionnelle plus favorable, et sauf en Alsace-Moselle, sous certaines conditions.

* ²⁴ Article L. 1225-63 du code du travail.

* ²⁵ En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée aux termes de l'article D. 1225-16 du code du travail.

* ²⁶ Article L. 1225-62 du code du travail.

* ²⁷ Articles L. 632-1 à L. 632-4 du code général de la fonction publique.

* ²⁸ Cette condition est attestée par un certificat médical détaillé par un médecin, aux termes de l'article L. 1225-65-2 du code du travail.

* ²⁹ Cet article permet l'affectation temporaire d'une salariée enceinte dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

* ³⁰ Cet article permet l'affectation temporaire de la salariée enceinte ou ayant accouché et exerçant de nuit vers un poste de jour sur sa demande ou sur constatation par le médecin du travail de l'incompatibilité d'un poste de nuit à son état.

* ³¹ Cet article permet à l'employeur d'affecter à un autre emploi compatible avec son état une salariée enceinte ou ayant accouché dont le poste de travail l'expose à des risques.

* ³² Article L. 1225-65 du code du travail.

* ³³ Article L. 3142-4 du code du travail.

* ³⁴ Ce congé concerne le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère, ou la personne liée à elle par un Pacs aux termes de l'article L. 3142-1 du code du travail.

* ³⁵ Sauf pour le cas des enfants eux-mêmes parents, pour lesquels le congé applicable est de cinq jours ouvrables pour les agents publics et sept jours ouvrés pour les salariés du privé.

* ³⁶ Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

* ³⁷ Article L. 323-1-1 du code de la sécurité sociale et article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime.

* ³⁸ L'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale fixe la durée maximale de versement des indemnités journalières à 360 jours sur trois années calendaires.

* ³⁹ Articles L. 1226-1 et L. 1226-1-1 du code du travail.

* ⁴⁰ La durée maximale de versement est par exemple de 60 jours pour un salarié ayant une ancienneté dans l'entreprise de un à cinq ans, et de 80 jours pour un salarié disposant d'une ancienneté comprise entre six et dix ans.

* ⁴¹ Article L. 3142-1-1 du code du travail.

* ⁴² Article L. 3142-2 du code du travail.

* ⁴³ Article L. 331-9 du code de la sécurité sociale.

* ⁴⁴ C'est-à-dire la somme divisée par 91,25, puis multipliée par 0,79 pour tenir compte des 21 % de taux forfaitaire appliqué par la Cnam en déduction du montant brut des IJ.

* ⁴⁵ Les caractéristiques et régimes juridiques de ces congés sont évoqués plus en détail au C du I du commentaire de l'article 1^er.

* ⁴⁶ Ce nombre peut être porté à cinq si le salarié a plus de trois enfants de moins de seize ans à charge, ou si l'enfant malade a moins d'un an.

* ⁴⁷ Cette condition est attestée par un certificat médical détaillé par un médecin, aux termes de l'article L. 1225-65-2 du code du travail.

* ⁴⁸ Un jour ouvrable se définit comme un jour qui peut être légalement travaillé, c'est-à-dire tous les jours à l'exception du repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés. Hors jour férié, on en compte six par semaine, généralement, les lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi.

Un jour ouvré se définit comme un jour effectivement travaillé. Hors jour férié, on en compte cinq par semaine, généralement les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.

* 49 Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant

* ⁵⁰ Mais également de personnes de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié et des enfants eux-mêmes parents.

* ⁵¹ Article L. 1222-9 du code du travail.

* ⁵² Il s'agit des aidants familiaux ou des personnes résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens fréquents et stables, qui viennent en aide, de manière régulière et fréquente et à titre non professionnel à une personne âgée pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.

* ⁵³ Aux termes de l'article L. 1222-11 du code du travail.

* ⁵⁴ Au sens de l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et de familles.

* ⁵⁵ Yves Jauneau, « En 2021, en moyenne chaque semaine, un salarié sur cinq a télétravaillé », Insee, mars 2022.

* ⁵⁶ Art. L. 1225-62 du code du travail.

* ⁵⁷ Art. D. 1225-16 du code du travail.

* ⁵⁸ Loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques par la recherche, le soutien aux aidants familiaux, la formation des professionnels et le droit à l'oubli.

* ⁵⁹ Article L. 544-3 du code de la sécurité sociale.

* ⁶⁰ Art. D. 544-6 du code de la sécurité sociale

* ⁶¹ Loi n° 2021-1484 du 15 novembre 2021 visant à améliorer les conditions de présence parentale auprès d'un enfant dont la pathologie nécessite un accompagnement soutenu.

* ⁶² Décret n° 2022-733 du 28 avril 2022 relatif au renouvellement avant terme du congé de présence parentale et de l'allocation journalière de présence parentale.

* ⁶³ Article R. 544-3 du code de la sécurité sociale.

* ⁶⁴ Article D. 3142-8 du code du travail.

* ⁶⁵ Décret n° 2022-88 du 28 janvier 2022 relatif à l'allocation journalière du proche aidant et à l'allocation journalière de présence parentale.

* ⁶⁶ Ce montant est de 53,97 euros à Mayotte au 1^er janvier 2023.

* ⁶⁷ Article L. 544-4 du code de la sécurité sociale.

* ⁶⁸ Loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs et portant modification de la loi n° 86-1290 du 23 décembre 1986 Les bailleurs disposent d'un droit.

* ⁶⁹ Loi n° 48-1360 du 1^er septembre 1948 portant modification et codification de la législation relative aux rapports des bailleurs et locataires ou occupants de locaux d'habitation ou à usage professionnel et instituant des allocations de logement.

* ⁷⁰ Décret portant incorporation au code général des impôts de divers textes modifiant et complétant certaines dispositions de ce code.

* ⁷¹ Loi n° 2014-366 du 24 mars 2014 pour l'accès au logement et un urbanisme rénové.

* ⁷² Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

* ⁷³ Cour de cassation, 3^ème Chambre civile, 30 mars 2023, 22-21.763

* ⁷⁴ Loi n° 48-1360 du 1^er septembre 1948 portant modification et codification de la législation relative aux rapports des bailleurs et locataires ou occupants de locaux d'habitation ou à usage professionnel et instituant des allocations de logement.