III. LES NOUVELLES RÈGLES DU DIALOGUE SOCIAL DANS L'ENTREPRISE NE FAVORISERONT PAS LA DEFENSE DES INTÉRÊTS DES SALARIÉS
A. L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE MAJORITAIRE : UNE AVANCÉE NOTABLE...
Avant l'entrée en vigueur de la loi « Travail », en vertu de l'article L. 2232-12 du code du travail, un accord d'entreprise était valide si deux conditions cumulatives étaient remplies :
- la première, dite majorité d'engagement , imposait aux syndicats signataires d'avoir obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles (élections des membres titulaires du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, voire des délégués du personnel), quel que fût le nombre de votants ;
- la seconde, dite absence d'opposition , prévoyait que l'accord ne devait pas être frappé d'opposition, dans les huit jours suivant sa notification, par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors de ces mêmes élections.
Une majorité d'engagement de 50 % était toutefois requise afin :
- de relever la périodicité de tout ou partie des négociations annuelles à trois ans maximum, et à cinq ans pour les négociations triennales 42 ( * ) ;
- de créer une instance unique regroupant les institutions représentatives du personnel 43 ( * ) ;
- de signer un accord de maintien de l'emploi 44 ( * ) ;
- de définir le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi 45 ( * ) .
L'article 21 de la loi « Travail » a supprimé le droit d'opposition et renforcé la règle de la majorité d'engagement , en prévoyant des dates d'entrée en vigueur de ces modifications différentes selon le thème abordé par l'accord collectif.
La validité d'un accord collectif sera désormais conditionnée à sa signature par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives (les signataires devront donc avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés).
La nouvelle règle de majorité pour conclure un accord collectif d'entreprise et la possibilité d'organiser un référendum dans l'entreprise s'appliquent depuis la publication de la loi « Travail » aux accords d'entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l'emploi 46 ( * ) (cf. infra ). Elles s'appliqueront dès le 1 er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et à compter du 1 er septembre 2019 pour les autres accords collectifs , à l'exception des accords précités de maintien de l'emploi qui sont régis par des dispositions spécifiques.
Votre rapporteur considère qu'un accord d'entreprise ne peut être accepté par les salariés que s'il est signé par des syndicats majoritaires. En 2008, la position commune des partenaires sociaux sur leur représentativité avait d'ailleurs fixé comme objectif à moyen terme la conclusion d'accord majoritaire à compter de la fin du premier cycle de mesure de la représentativité des syndicats de salariés 47 ( * ) .
Mais le Gouvernement a assorti le principe de l'accord majoritaire de la possibilité pour les syndicats signataires d'un accord ne représentant qu'entre 30 et 50 % des suffrages d'obtenir l'organisation d'un référendum interne à l'entreprise en vue de l'entériner.
C'est la possibilité ouverte aux organisations minoritaires de provoquer ce référendum d'entreprise que conteste vigoureusement votre rapporteur.
* 42 Art. L. 2242-20 du code du travail.
* 43 Art. L. 2391-1 du même code.
* 44 Art. L. 5125-4 du même code.
* 45 Art. L. 1233-24-1 du même code.
* 46 Art. L. 2254-2 du code du travail.
*
47
Position
commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le
développement du dialogue social
et le financement du syndicalisme,
article 5, premier alinéa.