TITRE II - FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA
NÉGOCIATION
CHAPITRE IER - DES
RÈGLES DE NÉGOCIATION PLUS SOUPLES ET LE RENFORCEMENT DE LA
LOYAUTÉ DE LA NÉGOCIATION
Article 7 A (nouveau) (art. L. 2312-1 à L. 2312-5 du code du travail) - Modification du seuil d'élection des délégués du personnel
Objet : Cet article additionnel, introduit en commission sur proposition de notre collègue Elisabeth Lamure et plusieurs membres du groupe Les Républicains, relève à vingt salariés le seuil d'effectif à partir duquel l'élection des délégués du personnel devient obligatoire et supprime les délégués de site.
Cet article 7 A, introduit en commission par l'adoption d'un amendement COM-298 de notre collègue Elisabeth Lamure, vise dans son paragraphe I à relever le seuil d'effectif requis pour la mise en place de délégués du personnel .
Les articles L. 2312-1 et L. 2312-2 fixent actuellement le principe de l'organisation obligatoire de l'élection des délégués dans tous les établissements ayant un effectif d'au moins onze salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Si à l'expiration du mandat des délégués du personnel, les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois, l'institution n'est pas renouvelée (art. L. 2312-3).
L'article L. 2312-4 prévoit toutefois qu'une convention ou un accord collectif de travail peut instituer des délégués du personnel dans les établissements de moins de onze salariés.
Le présent article relève donc ce seuil à vingt salariés .
Son paragraphe II supprime ensuite les délégués de site qui, institués à l'article L. 2312-5 du même code, concernent les salariés travaillant dans un établissement employant habituellement moins de onze salariés mais dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés.
Dans ce cas, l'autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises le justifient. L'article L. 2312-5 prévoit que les conditions de ces élections (nombre et composition des collèges électoraux, nombre et répartition des sièges) sont définies par accord entre l'autorité gestionnaire ou représentante des employeurs du site et les organisations syndicales de salariés ou, à défaut, par l'autorité administrative.
Vos rapporteurs soutiennent pleinement cet article de simplification des obligations sociales pesant sur les TPE .
Votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
Article 7 B (nouveau) (art. L. 2143-3, L. 2143-6, L. 2312-2, L. 2313-13, L. 2322-1 à L. 2322-4, L. 2313-7, L. 2313-7-1, L. 2313-8 et L. 4611-1 à L. 4611-6 du code du travail) - Assouplissement des règles encadrant l'obligation de représentation du personnel
Objet : Cet article additionnel, introduit en commission sur proposition de notre collègue Catherine Deroche et de plusieurs membres du groupe Les Républicains, assouplit les règles encadrant les institutions représentatives du personnel principalement en relevant de cinquante à cent salariés le seuil d'effectif au-dessus duquel la création d'un comité d'entreprise et d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire.
Le paragraphe III de cet article 7 B, adopté par votre commission sur proposition de notre collègue Catherine Deroche (amendement COM-300 ), procède au relèvement, de cinquante à cent salariés, du seuil d'effectif prévu à plusieurs reprises dans le code du travail pour déterminer :
- dans les entreprises de plus de cinquante salariés , les conditions de désignation des délégués syndicaux (art L. 2143-3 et L. 2143-6) et celles de mise en place d'un comité d'entreprise (art L. 2322-1 à L. 2322-4) et d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (art. L 4611-1 à L. 4611-6) ;
- dans les entreprises de moins de cinquante salariés , les attributs des délégués du personnel en cas de licenciement (art. L. 2313-7) ainsi qu'en matière de formation professionnelle en l'absence de comité d'entreprise (art. L. 2313-8) et l'obligation d'informer les délégués du personnel de l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (art. L. 2313-7-1).
Cet article prévoit également un assouplissement des règles relatives à la mise en place des délégués du personnel . Il modifie l'article L. 2312-2 qui rend actuellement obligatoire l'organisation de l'élection de délégués du personnel lorsque l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Le paragraphe I porte la durée requise à vingt-quatre mois et insère un nouvel alinéa précisant que lorsque le seuil de salariés est franchi, l'employeur dispose d'un délai d'un an pour se conformer à l'obligation de procéder à l'élection de délégués du personnel.
Le paragraphe IV procède à la réécriture du premier alinéa de l'article L. 2313-3 relatif aux conditions de substitution du comité d'entreprise par les délégués du personnel en cas de carence constatée aux élections. La rédaction actuelle précise que les attributions économiques du comité d'entreprise sont alors exercées temporairement par les délégués du personnel.
Le présent article prévoit que cette substitution est opérée de façon permanente dans les entreprises de cinquante salariés et plus et dans les entreprises de plus de cent salariés dépourvues de comité d'entreprise en raison de la carence de candidatures constatée aux élections.
Enfin, le paragraphe II assouplit les règles de mise en place des comités d'entreprise prévues à l'article L. 2322-2. Outre le relèvement du seuil d'effectif requis à cent salariés prévu au paragraphe III, cet article étend de douze à vingt-quatre mois la période pendant laquelle l'effectif doit avoir atteint le seuil de cent salariés pour rendre obligatoire la création du comité d'entreprise. De plus, ce paragraphe réécrit le second alinéa de l'article L. 2322-2 afin de laisser un délai d'un an à l'employeur à compter du franchissement de ce seuil, non plus pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues par le code, mais simplement pour se conformer à l'obligation de mise en place dudit comité.
Vos rapporteurs partagent le souci des auteurs de cet amendement de lever l'un des principaux blocages psychologiques au développement des entreprises : les seuils au-delà desquels l'organisation du dialogue social s'institutionnalise au prix d'une grande complexité . Outre le relèvement de ces seuils, cet article entend protéger les TPE et PME des variations conjoncturelles de leur activité en augmentant la durée de référence permettant de vérifier que le seuil d'effectif de salariés a été durablement franchi, de douze à vingt-quatre mois.
Votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
Article 7 C (nouveau) (art. L. 2326-1 du code du travail) - Généralisation de la délégation unique du personnel
Objet : Cet article additionnel, introduit en commission sur proposition de notre collègue Catherine Deroche et de plusieurs membres du groupe Les Républicains, autorise toutes les entreprises à mettre en place une délégation unique du personnel.
Le présent article 7 C, introduit dans le projet
de loi en commission sur proposition de notre collègue Catherine Deroche
(amendement
COM-301
) modifie l'article L. 2326-1 du
code du travail instituant la délégation unique du personnel
(DUP).
Aux termes de cet article, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise (CE) et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La décision de l'employeur est prise après consultation des délégués du personnel et des deux autres instances si elles existent.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi 189 ( * ) a considérablement élargi le dispositif, d'une part en relevant de 200 à 300 le plafond d'effectif pour pouvoir le mettre en place, et d'autre part en intégrant également le CHSCT dans son champ.
Le présent article pousse plus en avant la logique de simplification du paysage de la représentation du personnel au sein de l'entreprise en supprimant ce seuil. Ainsi, toutes les entreprises pourront mettre en place une DUP.
Vos rapporteurs partagent l'ambition de cet article. Il peut en effet être intéressant pour toutes les entreprises, y compris les plus grandes, d'avoir recours à une délégation unique du personnel qui ne remet pas en cause les prérogatives de chacune des institutions représentatives concernées.
En effet, l'article L. 2326-3 dispose que dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT conservent l'ensemble de leurs attributions.
Votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
Article 7 (art. L. 2222-3, L. 2222-3-1 et L. 2222-3-3 [nouveaux], L. 2222-4, L. 2222-5-1 [nouveau] et L. 2232-20 du code du travail) - Modification des règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels
Objet : Cet article modifie les règles relatives aux conventions de branches et aux accords professionnels conclus postérieurement à la promulgation de la loi. Les partenaires sociaux peuvent désormais diminuer la fréquence des négociations obligatoires au niveau de la branche ; l'élaboration de méthodes de négociation est encouragée ; la présence d'un préambule et de clause de rendez-vous devient obligatoire dans les conventions et accords ; la durée d'un accord ou d'une convention est désormais fixée à cinq ans, sauf stipulation contraire ; enfin, les accords d'entreprise, d'établissement et de branche seront dorénavant accessibles en ligne.
I - Le dispositif proposé
Cet article comporte cinq volets , dont les dispositions s'appliqueront aux conventions et accords conclus postérieurement à la promulgation de la loi :
- le premier volet autorise les partenaires sociaux à diminuer la fréquence des négociations obligatoires au niveau de la branche ;
- le deuxième volet encourage l'élaboration de méthodes de négociation pour faciliter la conclusion des accords ou des conventions ;
- le troisième volet rend obligatoire la présence d'un préambule et d'une clause de rendez-vous dans les conventions et accords ;
- le quatrième volet prévoit que, dans le silence des stipulations contractuelles, la durée d'un accord ou d'une convention est fixée à cinq ans ;
- le dernier volet prévoit un accès en ligne aux accords d'entreprise, d'établissement et de branche.
A. Possibilité pour les conventions de branche et les accords professionnels de modifier la périodicité des négociations obligatoires
L'article L. 2222-3 du code du travail dispose actuellement que les conventions de branche et les accords professionnels doivent prévoir les modalités de prise en compte, dans la branche ou l'entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.
Cet article précise que les demandes syndicales ne remettent pas en cause les thèmes de négociation rendus obligatoires par la loi, présentés dans le tableau ci-dessous.
La négociation obligatoire de branche
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Thèmes |
Régularité |
Articles du code du travail |
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Négociation sur les salaires |
annuelle |
L. 2241-1 à L. 2241-2-1 |
|
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes |
triennale |
L. 2241-3 |
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Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (y compris contrat de génération) |
triennale |
L. 2241-4 |
|
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés |
triennale |
L. 2241-5 |
|
Formation professionnelle et apprentissage |
triennale |
L. 2241-6 |
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Classifications |
quinquennale |
L. 2241-7 |
|
Épargne salariale |
quinquennale |
L. 2241-8 |
Source : Commission des affaires sociales du Sénat
L'article 7 autorisera les conventions de branche et les accords professionnels, qu'ils soient de branche ou d'entreprise, à définir le calendrier des négociations, y compris en adaptant la périodicité des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de :
- trois ans pour les négociations annuelles ;
- cinq ans pour les négociations triennales ;
- et sept ans pour les négociations quinquennales .
En outre, pendant la durée de l'accord, une organisation syndicale signataire pourra demander que la négociation sur les salaires soit engagée immédiatement. Dans ce cas, ce thème sera mis sans délai à l'ordre du jour des négociations 190 ( * ) .
Par ailleurs, en l'absence d' accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l'employeur sera tenu d'établir chaque année un plan d'action.
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Le plan d'action destiné à assurer
l'égalité professionnelle
En principe, l'employeur est tenu d'ouvrir chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en vertu de l'article L. 2242-8 du code du travail. La périodicité de cette négociation peut toutefois être portée à trois ans si un accord majoritaire est signé avec les syndicats, dans les conditions prévues à l'article L. 2242-20. La négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière : - de suppression des écarts de rémunération ; - d'accès à l'emploi, de formation professionnelle ; - de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ; - de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ; - de mixité des emplois. Faute d'accord, l'employeur doit mettre en place un plan d'action unilatéral, qui comprend un bilan des mesures engagées et des actions qualitatives et quantitatives pour l'année à venir, assorties d'une évaluation de leur coût. Déposé auprès de l'autorité administrative, ce plan comporte une synthèse comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret. Cette synthèse est portée à la connaissance des salariés par l'employeur : - par voie d' affichage sur les lieux de travail ; - ou par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. La synthèse est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et elle est publiée le cas échéant sur le site internet de l'entreprise. |
B. L'élaboration de méthodes de négociation est encouragée pour faciliter la conclusion des accords ou des conventions
Le rapport précité de Jean-Denis Combrexelle sur la négociation collective, le travail et l'emploi avait indiqué que le dialogue social pouvait être facilité grâce aux accords de méthode préalables aux négociations, à travers :
- leur reconnaissance renforcée dans le code du travail et la souplesse des règles concernant la négociation et le contentieux (proposition n° 7) ;
- la mise en place de nouvelles pratiques de négociations les insérant dans un tempo plus économe en temps (proposition n° 7) 191 ( * ) .
L'article 7 vise également à renforcer les accords de méthode conclus au niveau des branches , en introduisant dans le code du travail les articles L. 2222-3-1 et L. 2222-3-2 .
D'une part, le nouvel article L. 2222-3-1 dispose qu'une convention ou un accord collectif pourra définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
L'accord de méthode précise notamment la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l'entreprise, en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), qui rassemble toutes les informations que l'employeur doit mettre à disposition du comité d'entreprise.
Sauf si l'accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations ne sera pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus , à condition que le principe de loyauté entre les parties ait été respecté.
D'autre part, le nouvel article L. 2222-3-2 dispose qu'un accord conclu au niveau de la branche pourra définir la méthode applicable à la négociation au niveau de l'entreprise. L'accord de méthode s'imposera alors aux entreprises si elles n'ont pas conclu de convention ou d'accord à ce sujet.
Sauf stipulation contraire de l'accord de méthode, sa violation n'entraînera pas par elle-même la nullité des accords conclus dans l'entreprise, dès lors que le principe de loyauté entre les parties a été respecté.
C. L'obligation d'élaborer un préambule dans les conventions et accords et de prévoir des clauses de rendez-vous
La proposition n° 14 du rapport précité de Jean-Denis Combrexelle vise à rendre obligatoire l'élaboration d'un document établi par les signataires expliquant aux tiers l'économie générale de l'accord et de ses principales stipulations et d'une clause définissant les modalités d'interprétation de l'accord par les signataires 192 ( * ) .
C'est cette recommandation que met en oeuvre l'article 7.
En premier lieu, il insère une nouvelle section dans le code du travail, relative au préambule des conventions et accords et comprenant uniquement l'article L. 2222-3-3 .
Ce nouvel article prévoit que les conventions et les accords devront contenir un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu.
A l'instar de ce qui est prévu pour les accords de méthode, l' absence de préambule ne sera pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord.
En second lieu, l'article 7 introduit dans le code du travail l'article L. 2222-5-1 qui oblige les conventions et les accords à fixer leurs conditions de suivi et à comporter des clauses de rendez-vous . Toutefois, l'absence ou la méconnaissance de ces éléments n'entraînera pas par elle-même la nullité de la convention ou de l'accord. Par coordination, l'intitulé de la section qui regroupe les articles L. 2222-5 et L. 2222-6 est modifié afin de porter également sur le suivi des accords et des conventions.
D. Faute de stipulation contraire, la durée d'un accord ou d'une convention est fixée à cinq ans
L'article L. 2222-4 prévoit actuellement que les conventions et les accords sont conclus pour une durée déterminée ou indéterminée.
Toutefois, une convention ou un accord à durée déterminée arrivant à expiration continue de produire ses effets comme n'importe quel contrat à durée indéterminée, sauf stipulations contraires.
En outre, quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans .
L'article 7 réécrit cet article en ne conservant que son premier alinéa qui donne la liberté aux partenaires de conclure une convention ou un accord à durée déterminée ou indéterminée.
Il prévoit désormais qu'en l'absence de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans .
En outre, lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cessera de produire ses effets .
E. Les accords d'entreprise, d'établissement et de branche seront accessibles en ligne sur un portail public
La proposition n° 15 du rapport précité de Jean-Denis Combrexelle invite les partenaires sociaux, lorsqu'ils concluent un accord collectif, à prévoir une stipulation pour définir les conditions dans lesquelles son contenu sera porté à la connaissance des salariés concernés. Par ailleurs, la proposition n° 17 invite le Gouvernement à concevoir une plateforme nationale, notamment numérique, permettant la mise en commun et la diffusion des données et connaissances sur la négociation collective 193 ( * ) .
Ce sont ces deux propositions que traduit l'article 7, en introduisant dans le code du travail l'article L. 2231-5-1 , qui prévoit que les accords d'entreprise, d'établissement ou de branche seront désormais accessibles sur un site internet spécifique , dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Toutefois, l'employeur pourra s'opposer à la publication d'un accord s'il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l'entreprise. Cette opposition doit alors être notifiée aux signataires et à l'autorité administrative compétente, à savoir les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Les conditions d'application seront définies par décret en Conseil d'Etat .
En conséquence, l'intitulé de la section relative à la notification et au dépôt des conventions et des accords, comprenant les articles L. 2231-5 à L. 2231-7 ? est modifié afin de porter également sur la publicité des conventions et des accords.
Par ailleurs, l'article 7 modifie l'article L. 2232-20 relatif aux accords de méthode dans les entreprises pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux.
Le droit en vigueur prévoit qu'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise fixe :
- l' objet et la périodicité des négociations ;
- les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement.
Cet accord ne saurait remettre en cause les règles relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.
Par coordination juridique, le texte prévoit que l'accord de méthode au niveau de l'entreprise devra respecter les éventuelles modifications de la périodicité des négociations obligatoires décidées au niveau de la branche.
II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale
En commission , un amendement présenté par notre collègue député Christophe Cavard a été adopté pour rendre obligatoire dans les conventions et accords la présence d'un calendrier des négociations , alors que le projet de loi initial ne prévoyait qu'une simple faculté.
Outre de nombreux amendements rédactionnels, un amendement du rapporteur a autorisé tout signataire , et pas seulement l'employeur, à s'opposer à la publication d'un accord s'il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l'entreprise.
Alors que le texte prévoyait que l'obligation de mise en ligne des accords et conventions entrerait en vigueur dès la promulgation de la loi, un second amendement du rapporteur l'a repoussée au 1 er septembre 2017 . En effet, le site internet qui rendra publics les accords d'entreprise, d'établissement ou de branche nécessitera des adaptations techniques afin d'offrir un standard ouvert aisément réutilisable.
Dans le texte sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution, a été retenu un amendement, présenté par nos collègues députées Marie-Noëlle Battistel et Catherine Coutelle, qui interdit aux partenaires sociaux de modifier la périodicité de la négociation obligatoire en entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail si l'entreprise n'est pas déjà couverte par un accord portant sur ce sujet. En outre, un amendement, présenté par notre collègue députée Jacqueline Fraysse, prévoit que le site internet qui rendra publics les accords d'entreprise, d'établissement et de branche devra aussi diffuser les conventions de branche, les accords de groupes et les accords interentreprises.
III - La position de votre commission
Vos rapporteurs considèrent que cet article permettra de sécuriser juridiquement les accords de branche tout en permettant aux partenaires sociaux de les faire évoluer progressivement, à travers un dialogue social ininterrompu , qui sera renforcé par la présence obligatoire de préambules et de clauses de rendez-vous dans les conventions et accords, une durée de validité de cinq ans dans le silence du texte, ou encore l'encouragement à conclure des accords définissant la méthode de négociation. A cet égard, vos rapporteurs espèrent que la quasi-totalité des branches auront mis en place des accords de méthode à l'horizon 2020 pour faciliter le dialogue social tant au niveau de la branche que de l'entreprise.
Vos rapporteurs constatent, par ailleurs, que le Gouvernement n'a toujours pas pris le décret prévu à l'article 19 de la loi précitée du 17 août 2015, pour définir les indicateurs et les objectifs de progression utilisés dans la synthèse du plan d'action élaboré par l'employeur en cas d'absence d'accord permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Gouvernement envisageait pourtant de publier ce décret en décembre 2015, compte tenu de la sensibilité de la question de l'égalité professionnelle dans l'opinion publique.
Sur proposition de vos rapporteurs, votre commission a adopté l'amendement COM-92 visant à supprimer la possibilité offerte à une organisation signataire d'un accord modifiant la périodicité des négociations obligatoires au niveau de la branche de demander que la négociation sur les salaires soit engagée immédiatement et d'obtenir sans délai l'inscription de ce thème à l'ordre du jour. Votre commission avait déjà adopté un amendement similaire lors de l'examen du projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi, considérant que cette dérogation au profit des négociations sur les salaires était contraire à la philosophie même d'un accord modifiant la périodicité des négociations obligatoires en entreprise.
Votre commission, à l'invitation de ses rapporteurs, a ensuite adopté un amendement (COM-101) afin d'obliger les partenaires sociaux au niveau de la branche à définir une méthode de négociation applicable au niveau de l'entreprise. Toutefois, si un accord de méthode a été conclu au niveau de l'entreprise, celui-ci prévaudra sur l'accord de méthode de branche.
Vos rapporteurs sont également favorables à la publication des accords et des conventions sur un portail internet public, qui offrira une parfaite complémentarité avec les services actuellement offerts par le site légifrance.gouv.fr en matière de conventions collectives. Afin d'éviter des risques contentieux ultérieurs, un amendement de vos rapporteurs a été adopté par votre commission ( COM-103 ) pour prévoir qu'il revient à la convention ou à l'accord de déterminer lui-même les conditions dans lesquelles un signataire peut s'opposer à sa publication sur le portail internet dédié. La commission a également adopté l'amendement COM-102 de vos rapporteurs qui précise que la publication de la convention ou de l'accord vaut dépôt et notification auprès de l'autorité administrative compétente.
Sur proposition de vos rapporteurs, elle a également adopté l'amendement rédactionnel COM-99 .
Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 8 (art. L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-24, L. 2232-24-1 [nouveau], L. 2261-7, L. 2261-7-1 [nouveau], L. 2261-10, L. 2261-13, L. 2261-14, L. 2261-14-2 à L. 2261-14-4 [nouveaux] du code du travail) - Modification des règles relatives à la révision des accords et des conventions
Objet : Cet article réserve aux seuls signataires d'un accord ou d'une convention, pendant la durée du cycle électoral de quatre ans au cours duquel il a été conclu, la possibilité d'engager la procédure de révision et de signer des avenants à celui-ci, puis l'ouvre à toute organisation représentative dans le champ de l'accord ou de la convention une fois passé ce délai. Il autorise également, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les représentants élus du personnel et à défaut les salariés mandatés, à réviser un accord ou une convention. Par ailleurs, en cas d'absence de nouvelle convention ou de nouvel accord dans les quinze mois suivant une dénonciation ou une mise en cause, les avantages individuels acquis par les salariés sont réduits au maintien de la rémunération mensuelle perçue au cours des douze derniers mois. Enfin, cet article encourage la conclusion par anticipation d'un accord ou d'une convention de substitution lorsqu'est envisagée une opération de fusion, de cession, de scission ou toute autre modification juridique d'une entreprise.
I - Le dispositif proposé
A. Les nouvelles règles de révision des conventions et des accords (engagement de la procédure et validité des avenants) varieront en fonction du cycle électoral
L'article 8 réécrit l'article L. 2261-7 du code du travail, relatif à la révision des accords et des conventions .
Selon le droit en vigueur, seules sont actuellement autorisées à signer un avenant portant révision d'une convention ou d'un accord :
- les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du texte initial ;
- les autres organisations qui l'ont signé ultérieurement.
Désormais, l'article L. 2261-7 ne vise plus que les accords interprofessionnels et les conventions ou accords de branche ( à l'exclusion par conséquent des accords et conventions d'entreprise, qui sont traités à l'article L. 2261-7-1 nouveaux), en distinguant la procédure d'engagement de la révision des règles de validité de l'avenant.
D'une part, pendant le cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord a été conclu, seules seront autorisées à engager la procédure de révision :
- une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, représentatives et signataires de l'accord ou de la convention ou qui y ont adhéré postérieurement à sa conclusion ;
- une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes.
D'autre part, après la fin de ce cycle électoral , toutes les organisations syndicales représentatives de salariés seront compétentes pour engager la procédure de révision, même celles qui n'ont pas signé initialement le texte ou qui n'y ont pas adhéré postérieurement à sa conclusion, ainsi que les organisations patronales de branche.
Dans tous les cas de figure, si l'accord est étendu , l'organisation patronale devra en outre être représentative dans le champ de l'accord en question, reprenant ainsi le droit en vigueur 194 ( * ) .
L' avenant de révision devra respecter les mêmes conditions de validité que les accords et conventions qu'il modifie 195 ( * ) . Par conséquent, si cet avenant a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations patronales représentatives dans le champ d'application de l'accord ou de la convention.
L'article 8 introduit également un nouvel article L. 2261-7-1 dans le code du travail, qui énumère les personnes morales autorisées à engager la procédure de révision des conventions et des accords d'entreprise ou d'établissement . Il s'agit des mêmes personnes que celles visées à l'article L. 2261-7 pour les conventions et accords de branche, sauf sur un point majeur : les organisations patronales ne peuvent, en aucun cas, initier la procédure de révision des conventions et des accords d'entreprise ou d'établissement .
L' avenant de révision est valide s'il respecte les mêmes règles qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement , qui sont alignées sur les règles de validité des accords interprofessionnels et des conventions ou accords de branche, sauf sur un point : l' opposition doit être exprimée dans les huit jours suivant la notification, et non quinze jours.
B. L'élargissement des modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
Pour mémoire, l'article 21 de la loi précitée du 17 août 2015 a refondu les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés).
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Les modalités de négociation dans les
entreprises
Schématiquement, trois règles s'appliquent : - la priorité est donnée aux représentants élus du personnel (qu'ils siègent au comité d'entreprise, à la délégation unique du personnel, à l'instance unique regroupant plusieurs institutions représentatives du personnel ou qu'ils soient simplement des délégués du personnel), qui doivent être mandatés par une organisation syndicale représentative pour signer des accords d'entreprise (art. L. 2232-21) ; - à défaut de mandatement et après un délai d'un mois, ces mêmes représentants élus du personnel sont seuls autorisés à conclure ces accords (art. L. 2232-22) ; - à défaut de représentants élus du personnel souhaitant négocier, des salariés non élus peuvent conclure des accords d'entreprise s'ils sont mandatés par une organisation syndicale représentative (art. L. 2232-24). Cette dernière règle s'applique de plein droit dans les entreprises dépourvues d'IRP et dans les entreprises de moins de onze salariés (art. L. 2232-24). |
En premier lieu, l'article 8 modifie l'article L. 2232-21 du code du travail, afin que les r eprésentants élus du personnel, mandatés par une organisation syndicale représentative, soient expressément autorisés à réviser des accords d'entreprise existants, et pas seulement à en conclure de nouveaux.
En deuxième lieu, et par coordination juridique , cet article modifie également l'article L. 2232-22 du même code, pour permettre aux représentants élus du personnel, non mandatés, de conclure des avenants de révision aux accords d'entreprise. En outre, la commission paritaire de branche , déjà chargée dans le droit en vigueur de vérifier que les accords conclus par ces personnes n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables, devra étendre son contrôle aux avenants de révision conclus par ces mêmes personnes.
En troisième lieu, également dans un souci d'harmonisation juridique , les salariés non élus mais mandatés par un syndicat représentatif pourront également conclure des avenants de révision d'accords d'entreprises.
En dernier lieu, l'article 8 introduit dans le code du travail un nouvel article L. 2232-24-1 afin que ces salariés non élus mais mandatés par un syndicat représentatif puissent conclure des accords sur toutes les mesures pour lesquelles le code du travail renvoie à la négociation collective, alors que l'actuel article L. 2232-24 restreint le champ de ces accords aux seules mesures dont la mise en oeuvre est expressément subordonnée par la loi à la conclusion d'un accord collectif.
C. Modification du périmètre et des règles relatives aux avantages individuels acquis
Tout d'abord, l'article 8 modifie les règles, prévues à l'article L. 2261-10 , sur la durée de validité d'une convention ou d'un accord dénoncé par la totalité des signataires 196 ( * ) .
Le droit en vigueur prévoit que la convention ou l'accord ainsi dénoncé continue de produire ses effets jusqu'à l' entrée en vigueur de la nouvelle convention ou du nouvel accord . A défaut, le texte dénoncé demeure valide pendant une durée d' un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Une nouvelle négociation doit s'engager en parallèle, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
L'article 8 conserve ces règles mais précise que la nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 197 ( * ) et qu'elle peut déboucher sur un accord avant l'expiration de ce préavis .
Ensuite, l'article 8, en réécrivant l'intégralité de l'article L. 2261-13 , modifie en profondeur le cadre juridique des avantages individuels acquis , réduit désormais au maintien de la rémunération perçue en cas d'absence de nouvelle convention ou de nouvel accord après une dénonciation .
Le droit en vigueur dispose que, si à l'issue d'un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation, l'entreprise n'est toujours pas couverte par une nouvelle convention ou un nouvel accord, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, à l'expiration de ce délai.
Toutefois, si une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, les avantages individuels sont acquis à l'issue de ce délai.
L'article 8 dispose qu'en l'absence de nouvel accord ou convention à l'issue du délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conserveront leur rémunération en application de la convention ou de l'accord dénoncé. Pour une durée de travail équivalente à celle prévue dans le contrat de travail, son montant annuel ne pourra être inférieur à celui versé lors des douze derniers mois 198 ( * ) .
Si une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an , le maintien de salaire est obligatoire pendant cette période tant qu'aucun nouvel accord n'est conclu.
Enfin, à travers une modification de l'article L. 2261-14, l'article 8 décline, par coordination juridique, les nouvelles règles relatives aux avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'une convention ou d'un accord résultant d'une fusion, cession, scission ou d'un changement d'activité de l'entreprise.
Toutefois, contrairement à la dénonciation, faute de disposition expresse en ce sens, l'article 8 interdit qu'une stipulation de l'accord ou de la convention mis en cause repousse, au-delà d'un an, le maintien de la rémunération des salariés.
D. La facilitation de la conclusion d'un accord ou d'une convention de substitution en cas de mise en cause
L'article 8 créé deux nouveaux articles dans le code du travail pour faciliter la conclusion « à froid » et en amont d'un accord ou d'une convention de substitution, à la suite de la mise en cause 199 ( * ) d'un accord ou d'une convention, lorsqu'est envisagée une opération de fusion, de cession, de scission ou toute autre modification juridique d'une entreprise.
D'une part, le nouvel article L. 2261-14-2 encourage la conclusion par anticipation d'une convention ou d'un accord de substitution spécifique et limité aux salariés transférés . Il prévoit en effet que les employeurs des entreprises concernées (entreprise transférée et entreprise d'accueil) et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise transférée pourront négocier et conclure en amont un accord de substitution, dont la durée ne peut excéder trois ans. Cet accord de substitution entrera en vigueur à la date de réalisation de l'évènement ayant entrainé la mise en cause.
D'autre part, le nouvel article L. 2261-14-3 , plus ambitieux, poursuit un objectif similaire en facilitant la conclusion par anticipation d'un accord ou d'une convention applicable à l'ensemble des salariés de la nouvelle entreprise . La convention ou l'accord devra en conséquence également être négocié et conclu par les syndicats représentatifs de l'entreprise d'accueil, en sus des syndicats de l'entreprise transférée, de l'employeur de l'entreprise d'accueil et de celui de l'entreprise transférée. Aucune limitation de durée de validité de cet accord ou convention de substitution n'est prévue. En revanche, son entrée en vigueur est fixée, par la loi, à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause.
Par ailleurs, le nouvel article L. 2261-14-4 dispose que les règles de validité pour conclure par anticipation des accords et conventions de substitution lorsqu'est envisagée une opération de fusion, de cession, de scission ou toute autre modification juridique d'une entreprise devront respecter les nouvelles règles de droit commun , qui sont différenciées selon la nature des sujets abordés ( cf . infra les commentaires à l'article 10).
L'article 8 prévoit par ailleurs deux périmètres distincts pour apprécier les seuils précités de 30 % et 50 % :
- en cas d' accord de substitution limité aux salariés transférés , ces seuils seront appréciés au niveau du périmètre de l'entreprise ou de l'établissement transféré;
- en cas d' accord ou de convention de substitution concernant l'ensemble des salariés de la nouvelle entité , les seuils seront appliqués à l'échelle du périmètre de chaque entreprise ou établissement concerné.
Si des consultations de salariés sont organisées, elles devront être réalisées sur les périmètres ainsi définis.
E. Une entrée en vigueur distincte et différée pour certaines dispositions
Les nouvelles règles relatives aux avantages individuels acquis s'appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets , y compris si la date de leur dénonciation ou mise en cause est antérieure à celle de la promulgation de la présente loi.
En revanche, toutes les autres dispositions de cet article, comme les nouvelles règles d'engagement de révision des accords ou celles facilitant la conclusion par anticipation d'un accord ou d'une convention de substitution en cas de mise en cause entreront en vigueur dès la promulgation de la loi .
II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale
En commission, seuls des amendements de précision juridique ou d'harmonisation rédactionnelle, présentés par le rapporteur, ont été adoptés.
Dans le texte sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3 de la Constitution, un de ses amendements a clarifié le régime applicable à la rémunération des salariés en cas de mise en cause d'un accord à durée déterminée . Cette rémunération sera maintenue jusqu'au terme initialement prévu par l'accord à durée déterminée mis en cause, même si ce terme est postérieur à la période d'un an qui suit l'expiration du délai de préavis. Le Gouvernement a également retenu deux amendements de clarification du rapporteur, précisant qu'en cas fusion, de cession, de scission ou toute autre modification juridique d'une entreprise, si une convention ou un accord de substitution limité aux salariés transférés a été conclu par anticipation, il s'appliquera à ces salariés à l'exclusion des accords et conventions applicables dans l'entreprise ou l'établissement d'accueil, pendant une durée maximale de trois ans. Au-delà de ce terme, ce seront les règles conventionnelles applicables dans l'entreprise ou l'établissement d'accueil qui s'appliqueront à ces salariés.
III - La position de votre commission
L'aménagement des règles de révision des accords et des conventions est indispensable, selon vos rapporteurs, pour rénover le dialogue social et permettre aux partenaires sociaux d'utiliser pleinement les nouvelles opportunités prévues aux articles 2 et 3 du présent projet de loi. Le rapport de Jean-François Césaro a en effet montré que les règles actuelles de révision étaient complexes, source d'insécurité juridique et parfois peu pertinentes 200 ( * ) . Les dispositions retenues au présent article permettent d'assurer la stabilité du cadre juridique conventionnel applicable au sein des entreprises tout en garantissant la possibilité aux syndicats de salariés de le faire évoluer. En particulier, le recours au critère du cycle électoral pour définir les syndicats autorisés à engager la procédure de révision et à signer les avenants apparaît justifié et accorde un avantage légitime aux syndicats représentatifs qui ont signé l'accord ou y ont rapidement adhéré.
Ils considèrent en outre que la clarification de la notion d'avantages individuels acquis est bienvenue car l'absence de définition légale a entraîné de nombreuses incertitudes jurisprudentielles . Dans le même sens, ils ne peuvent qu'approuver les nouvelles dispositions facilitant la conclusion « à froid » des accords ou des conventions de substitution en cas de mise en cause.
Sur proposition de ses rapporteurs, votre commission a adopté un amendement de coordination juridique à cet article (COM-104).
Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 9 (art. L. 2232-22, L. 2314-11, L. 2314-20, L. 2314-31, L. 2322-5, L. 2323-8, L. 2323-9, L. 2323-26-1, L. 2323-60, L. 2324-13, L. 2324-18, L. 2325-14-1, L. 2326-5, L. 2327-7, L. 2327-15, L. 2363-6, L. 2373-3, L. 2392-4 et L. 4616-3 du code du travail) - Aménagements des règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel
Objet : Cet article aménage certaines règles de fonctionnement des institutions représentatives du personnel issues pour l'essentiel de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
I - Le dispositif proposé
A. Compétence du juge judiciaire en cas de recours contre une décision de l'administration portant sur l'existence d'un établissement distinct à l'occasion de la négociation d'un protocole préélectoral en vue de l'élection du comité d'entreprise
L'article 267 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques avait vocation à confier au juge judiciaire , et non plus au juge administratif, l'intégralité des recours en matière de contentieux préélectoral afin d'unifier le contentieux des élections professionnelles. Le juge judiciaire est désormais compétent pour connaître notamment des recours concernant la division en établissements distincts pour les élections des délégués du personnel (article L. 2314-31 du code du travail), ou en secteurs d'activités distincts pour le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (article L. 4613-4). Mais le législateur avait omis de transférer au juge judiciaire la compétence en matière de recours relatifs à l'existence d'établissements distincts lors des élections du comité d'entreprise .
En effet, l'article L. 2322-5 du code du travail dispose que l'autorité administrative du siège de l'entreprise est compétente pour reconnaître le caractère distinct d'un établissement si deux conditions cumulatives sont remplies :
- au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation de l'employeur à négocier un protocole d' accord préélectoral en vue de l' élection du comité d'entreprise ;
- l'employeur n'est pas parvenu à signer ce protocole avec les organisations syndicales majoritaires.
La saisine de l'autorité administrative suspend alors le processus électoral jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.
La reconnaissance du caractère distinct d'un établissement n'est pas anodine car sa perte entraîne la suppression du comité d'établissement , sauf si un accord collectif prévoit que ses membres doivent achever leur mandat.
L'article 9 maintient ces dispositions mais prévoit désormais qu'en cas de contestation, le recours à l'encontre de la décision de l'autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire .
B. Approbation par la commission paritaire de branche de l'accord signé par un représentant élu du personnel mais non mandaté après plus de quatre mois de silence
Avant la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l'employeur pouvait conclure sous conditions un accord, en l'absence de délégué syndical, soit avec un représentant élu au comité d'entreprise ou un délégué du personnel, soit avec un salarié mandaté en cas de carence des institutions représentatives du personnel.
Dans cette première hypothèse, l'accord conclu devait notamment être approuvé par la commission paritaire de branche , appelée à se prononcer dans un délai de quatre mois suivant sa transmission.
L'article 21 de la loi du 17 août 2015 précitée a modifié les règles dérogatoires de négociation d'un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, en s'inspirant des règles en vigueur pour la conclusion des accords de maintien de l'emploi :
- l'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, doit désormais donner la priorité aux représentants élus du personnel s'ils sont mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ou de branche. L'accord ainsi conclu ne doit plus être majoritaire mais respecter les règles de droit commun en matière de validité ; il ne nécessite plus l'accord de la commission paritaire de branche mais il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
- à défaut de salariés élus du personnel mandatés, l'employeur peut conclure des accords avec tous les autres représentants du personnel non mandatés , à condition cette fois que ces accords soient « majoritaires » puis approuvés par la commission paritaire de branche , qui contrôle s'ils respectent les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles, sans toutefois prévoir un délai pour rendre sa décision ;
- à défaut de représentants élus souhaitant négocier après un mois de réflexion (ou dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel ainsi que dans toutes les entreprises de moins de onze salariés), l'employeur peut conclure directement un accord avec un salarié non élu mais mandaté , qui devra néanmoins être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés .
Par conséquent, en cas d'absence de délégué syndical, l'intervention de la commission paritaire de branche n'est obligatoire que pour approuver les accords signés par les représentants élus du personnel non mandatés (les accords signés par les représentants élus du personnel mandatés ou les salariés non élus mais mandatés ne sont valides qu'après approbation par les salariés).
L'article 9 conserve toutes les dispositions issues de la loi du 17 août 2015 précitée mais oblige la commission paritaire de branche à se prononcer dans un délai de quatre mois sur l'accord signé par les représentants élus du personnel non mandatés , faute de quoi son avis sera réputé favorable .
Le Gouvernement justifie cette modification par les retours d'expérience de négociations dérogatoires menées depuis la loi du 17 août dernier, qui « ont montré la nécessité de rétablir le dispositif d'approbation implicite des accords au-delà d'un délai de quatre mois », la suppression de ce délai pouvant « s'avérer bloquante » 201 ( * ) .
C. Possibilité pour la délégation unique du personnel de recourir à la visioconférence dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise
Introduit par l'article 17 de la loi du 17 août 2015 précitée, l'article L. 2325-5-1 dispose que l'utilisation de la visioconférence lors des réunions du comité d'entreprise peut être autorisée par accord entre ses membres élus et l'employeur. En l' absence d'accord , ce recours est limité à trois réunions par année civile . Un décret pris le 12 avril 2016 202 ( * ) détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.
La loi du 17 août 2015 précitée n'a pas étendu à la délégation unique du personnel (DUP) la possibilité de recourir à la visioconférence, alors que les missions et prérogatives de cette institution représentative du personnel sont largement alignées sur celles du comité d'entreprise 203 ( * ) .
C'est pourquoi l'article 9 complète les dispositions de l'article L. 2326-5 , qui fixent les attributions de la DUP, en autorisant le recours à la visioconférence dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise, y compris lorsque l'ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel.
Le paragraphe X de l'article 9 prévoit par ailleurs que ce recours à la visioconférence est autorisé dans les délégations uniques du personnel, mises en place avant le 17 août 2015 mais maintenues par l'employeur. Pour mémoire, ce maintien de la DUP devait être précédé du recueil de l'avis de ses membres et est limité à deux cycles électoraux 204 ( * ) .
D. Coordination juridique relative à la base de données économiques et sociales
Le premier alinéa de l'article L. 2323-9 , modifié par l' article 18 de la loi du 17 août 2015 précitée, dispose que les éléments d'information transmis de manière récurrente au CE et au CHSCT sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données économiques et sociales (BDES). Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d'entreprise dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d'Etat, qui n'a d'ailleurs toujours pas été publié.
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La base de données économiques et sociales Créée par la loi du 14 juin 2013 205 ( * ) , la base de données économiques et sociales, définie à l'article L. 2323-8 du code du travail, reprend une stipulation de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 206 ( * ) qui avait été à l'époque fortement soutenue par les syndicats. Désormais obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins cinquante salariés, cet outil comprend un ensemble d'informations récurrentes que l'employeur doit mettre à disposition des institutions représentatives du personnel. Les thèmes abordés, qui peuvent varier en fonction de la taille de l'entreprise et être enrichis par accord collectif, sont divers et concernent, par exemple, l'investissement, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les flux financiers à destination de l'entreprise ou encore la sous-traitance. Les informations fournies portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. En revanche, pour les consultations liées à des événements ponctuels, l'employeur ne peut pas recourir à cette base, un envoi par écrit des documents restant obligatoire. |
Le droit en vigueur ne prévoit donc pas que la mise à disposition d'information sur la BDES vaut communication des rapports et informations au CHSCT.
C'est cet oubli du législateur que vient réparer l'article 9.
E. Définition du seuil de 300 salariés et aménagement des obligations de l'employeur qui en découlent
Alors que l'article L. 2323-26-1 du code du travail prévoit que les sommes reçues par une entreprise au titre du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi ( CICE ) sont retracées dans la base de données économiques et sociales, l'article 9 propose une nouvelle rédaction de cet article pour définir le seuil de 300 salariés et aménager les obligations de l'employeur qui en découlent. Ce seuil sera réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépassera ce niveau pendant douze mois, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. En outre, l'employeur disposera d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise qui en découlent.
Or, l'article L. 2325-14-1 , dans sa rédaction issue de l'article 22 de la loi du 17 août 2015 précitée, prévoit déjà des dispositions quasiment identiques, à ceci près que cet article précise que la période de référence est fixée au douze derniers mois et ne concerne que la périodicité des réunions du comité d'entreprise .
L'article 9 prévoit en outre que les dispositions de l'article L. 2323-14-1 s'appliqueront à toutes les dispositions en lien avec le fonctionnement du comité d'entreprise , et plus seulement à la périodicité de ses réunions.
F. Précision sur la communication des informations trimestrielles du comité d'entreprise dans les entités employant plus de trois cents salariés
Dans les entreprises employant au moins trois cents salariés, l'employeur doit communiquer chaque trimestre au comité d'entreprise, en application de l'article L. 2323-60 , des informations sur l'évolution générale des commandes , l'exécution des programmes de production, les éventuels retards de paiement de cotisations sociales ou encore le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.
L'article 9 précise que cette information transitera par la base de données économiques et sociales , selon le droit commun prévu à l'article L. 2323-9.
E. Renvoi à un accord collectif pour fixer l'articulation entre la consultation conjointe du comité d'établissement et celle du comité central d'entreprise
L'article L. 2327-15 , modifié par l'article 15 de la loi du 17 août 2015 précitée, prévoit actuellement, dans son premier alinéa, que le comité d'établissement dispose des mêmes attributions que le comité d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.
Le comité d'établissement doit être consulté , en vertu de son deuxième alinéa, sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise dès lors qu'ils sont spécifiques à l'établissement et qu'ils relèvent de la compétence du chef de cet établissement .
Le troisième alinéa prévoit que si l'employeur doit consulter à la fois le comité central d'entreprise (CCE) et un ou plusieurs comités d'établissement, l'avis rendu par chaque comité d'établissement est transmis au CCE dans des délais fixés par décret en Conseil d'Etat .
L'article 9 procède à deux modifications importantes.
D'une part, il indique que lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs comités d'établissement, un accord peut définir l' ordre et les délais dans lesquels ces institutions représentatives du personnel rendent et transmettent leurs avis.
D'autre part, à travers une réécriture globale du troisième alinéa, il prévoit qu' à défaut d'accord , un décret en Conseil d'Etat fixera les délais dans lesquels chaque comité d'établissement devra rendre et transmettre son avis, et le CCE émettre son avis.
Le législateur souhaitait initialement qu'en cas de projet affectant plusieurs établissements d'une entreprise, le CCE soit éclairé par l'avis des comités d'établissement. Or certains comités d'établissement ont besoin de l'avis préalable du CCE pour nourrir leurs réflexions : le moment approprié de la consultation des comités d'établissement peut donc être postérieur à la consultation du CCE. Par conséquent, « il paraît rigide d'imposer un ordre de consultation qui ne permette pas à chaque entreprise de maximiser l'utilité de la procédure d'information-consultation des représentants du travailleur compte tenu de son organisation » 207 ( * ) , d'autant que le droit communautaire n'impose aucune règle spécifique en la matière 208 ( * ) .
F. Renvoi à un accord collectif pour fixer l'articulation entre la consultation conjointe d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et celle de leur instance de coordination
Dans un souci d'harmonisation juridique avec les nouvelles règles de coordination des avis des comités d'établissements et du CCE, l'article 9 prévoit un mécanisme similaire pour assurer l'articulation entre les CHSCT présents dans les établissements et leur instance de coordination .
Pour mémoire, l'article L. 4616-1 , créé par l'article 8 de la loi du 14 juin 2013 209 ( * ) , a instauré la possibilité pour l'employeur de mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT présents dans des établissements concernés par un projet commun , dans le but d'organiser le recours à une expertise unique .
Le troisième alinéa de l'article L. 4616-3 prévoit que lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois l'instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT présents dans les établissements concernés par l'expertise unique, ce sont ces comités qui doivent transmettre leur avis à l'instance de coordination , dans des délais fixés par décret en Conseil d'Etat.
L'article 9, modifiant l'article L. 4616-3, prévoit par conséquent :
- qu'un accord pourra déterminer l'ordre et les délais dans lesquels l'instance de coordination et les CHSCT rendront leur avis sur l'expertise unique ;
- qu'à défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat fixera les règles supplétives.
G. Possibilité pour l'accord créant une instance unique regroupant au moins deux institutions représentatives du personnel de définir les établissements distincts appelés à élire ses membres
En application de l'article 14 de la loi du 17 août 2015 précitée, un accord majoritaire peut prévoir le regroupement au sein d'une instance unique d'au moins deux institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, dans les conditions prévues aux articles L. 2391-1 à L. 2391-4, tandis que sa composition et l'élection de ses membres sont prévues aux articles L. 2392-1 à L. 2392-3.
A travers l'introduction dans le code du travail de l'article L. 2392-4 , l'article 9 prévoit que l' accord d'entreprise , mentionné à l'article L. 2391-1, créant cette instance unique pourra déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts appelés à élire ses membres. Cette faculté est également ouverte à un accord d'établissement , visé à l'article L. 2391-3, applicable en l'absence d'accord d'entreprise si le regroupement des IRP concerne l'établissement en question.
Les dispositions de ce nouvel article L. 2392-4 priment sur celles relatives à la délimitation des établissements distincts lors de l'élection:
- des délégués du personnel (art. L. 2314-31) ;
- du comité d'entreprise (art. L. 2322-5) ;
- du comité central d'entreprise (art. L. 2327-7).
II - Les modifications apportées par l'Assemblée nationale
Outre de nombreux amendements rédactionnels, trois amendements du rapporteur ont été adoptés en commission visant à :
- interdire tout autre recours administratifs et contentieux, en cas de contestation d'une décision en matière d'élections professionnelles, que celui devant le juge judiciaire ;
- permettre aux comités de société coopérative européenne (art. L. 2363-6) et aux comités d'une société issue d'une fusion transfrontalière (art. L. 2373-3) de bénéficier de la visioconférence , dans les mêmes conditions qu'un comité de société européenne ;
- préciser que l'appréciation du seuil d'effectif de trois cents salariés s'effectue sur une période de douze mois, qui ne sont pas nécessairement les douze derniers.
Le texte sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution n'a pas modifié cet article.
III - La position de votre commission
Vos rapporteurs considèrent que cet article, qui vient corriger des oublis de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, ou en préciser la portée, voire en modifier certains équilibres, illustre les méfaits d'une législation à flux tendus, préparée dans la précipitation et examinée dans des délais très contraints par le Parlement . Le nombre de lois adoptées depuis 2012 dans le champ du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la technicité des dispositifs prévus et leur enchevêtrement aboutissent à un cadre légal imparfait qui nécessite de nombreux ajustements. Paradoxalement, certaines modifications prévues par le présent article ne porteront pas à conséquence car elles s'appliqueront à des dispositifs mis en place il y a quelques mois seulement, souvent inconnus de la part des employeurs et des salariés, et dont les mesures réglementaires d'application n'ont pas encore été adoptées .
Sur proposition de ses rapporteurs, votre commission a adopté un amendement pour encourager l'utilisation de la visioconférence dans les institutions représentatives du personnel. L'amendement COM 105 inverse en effet la logique actuelle en prévoyant que l'employeur ou son représentant pourra utiliser ce moyen de communication de plein droit, sauf si un accord collectif en dispose autrement. Le recours à la visioconférence sera donc encouragé dans les comités d'entreprise, les comités centraux d'entreprise, les comités de groupe, les comités d'entreprise européens, les comités de société européenne, ainsi que dans les comités de société coopérative européenne et les comités d'une société issue d'une fusion transfrontalière. Toutefois, l'employeur devra au moins deux fois par an réunir le comité d'entreprise ou l'une des institutions assimilées sans recourir à la visioconférence.
Par ailleurs, également à l'invitation de vos rapporteurs, votre commission a adopté l'amendement COM-106 pour maintenir la règle selon laquelle le franchissement du seuil de trois cents salariés doit s'apprécier sur les douze derniers mois, et non sur une période de référence plus longue.
Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.
* 189 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 précité.
* 190 L'article L. 2242-20 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, prévoit que même si un accord majoritaire a été signé pour relever la périodicité des négociations obligatoires en entreprise, y compris de la négociation sur les salaires, toute demande d'un syndicat signataire tendant à ouvrir cette négociation avant le terme prévu par l'accord est inscrite de plein droit et immédiatement à l'agenda des négociations.
* 191 Op. cit, pp. 116-117.
* 192 Jean-Denis Combrexelle, op. cit, pp. 116-117.
* 193 Jean-Denis Combrexelle, op. cit, pp. 116-117.
* 194 L'article L. 2261-19 du code du travail dispose que seuls peuvent être étendus les conventions de branche et les accords professionnels négociés et conclus en commission paritaire, composée de « représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré ».
* 195 Les règles de validité des accords d'entreprise sont profondément modifiées à l'article 10 du présent projet de loi. En effet, la majorité de 30 % des suffrages exprimés couplée à l'absence d'opposition des syndicats majoritaires sera remplacée par l'obligation pour les syndicats de recueillir au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs. Le texte sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité prévoit que cette nouvelle règle s'appliquera dès la promulgation de la loi aux accords de préservation ou de développement de l'emploi, à compter du 1 er janvier 2017 aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et qu'elle sera généralisée à tous les accords dès le 1 er septembre 2019 (à l'exception des accords de maintien de l'emploi dont les règles de validité sont spécifiques).
* 196 Les règles prévues à l'article L. 2261-10 s'appliquent également si la dénonciation émane de l'unique signataire du côté patronal ou syndical en vertu de l'article L. 2261-12 du même code.
* 197 Cet article prévoit notamment qu'en l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui précède la dénonciation d'une convention ou d'un accord est de trois mois.
* 198 L'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale assimile à une rémunération toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion de leur travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. Toutefois, le projet de loi n'assimile pas à une rémunération les avantages correspondant à la différence entre la valeur réelle de l'action à la date de levée d'une option et le prix de souscription ou d'achat de cette action si le prix d'acquisition des actions est inférieur à 95 % de la moyenne de leur cours moyen d'achat. Ainsi, les plus-values actionnariales sont exclues sous conditions de la définition de la rémunération.
* 199 Un accord ou une convention est dit « mis en cause » lorsque son existence est rendue impossible en raison d'une opération de fusion, de cession, de scission ou tout autre modification juridique de l'entreprise.
* 200 Propositions pour le droit du renouvellement et de l'extinction des conventions et accords collectifs de travail, rapport de Jean-François Cesaro à la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, 22 janvier 2016.
* 201 Etude d'impact annexée au projet de loi, p. 132.
* 202 Décret n° 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel.
* 203 Les délégués du personnel constituent au sein de cette instance la délégation du personnel au comité d'entreprise en vertu de l'article L. 2326-1 du code du travail.
* 204 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 précités, article 13, VI.
* 205 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, article 8.
* 206 Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés, article 12.
* 207 Etude d'impact, p. 143.
* 208 Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, article 4, paragraphe 4.
* 209 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 précitée.