2. La création d'un nouveau régime d'heures choisies
Dans son rapport précité, le groupe de travail présidé par Michel Camdessus préconisait la création d'une « nouvelle notion d'heures supplémentaires, individuelles et non obligatoires, ni pour le salarié, ni pour l'employeur » ; de cette manière, « l'employeur aurait, en plus de l'usage des heures supplémentaires collective dont on ne changerait pas le régime, la possibilité de proposer individuellement aux salariés de travailler plus, et de gagner effectivement plus. Le salarié aurait toute latitude pour accepter ou refuser, et cette possibilité resterait bien sûr dans la limite des durées maximales de travail ».
Les heures choisies s'inspirent de cette préconisation. Un accord collectif pourra autoriser les salariés qui le désirent à effectuer des heures de travail au-delà du contingent d'heures supplémentaires. L'employeur devra bien sûr donner son accord. Le cumul des heures supplémentaires et des heures choisies ne pourra, en tout état de cause, conduire le salarié à dépasser la durée maximale hebdomadaire du travail fixée à quarante-huit heures par semaine.
L'accord collectif déterminera la rémunération de ces heures choisies, sans qu'elle puisse être inférieure à celle applicable aux heures supplémentaires.
Enfin, le texte adapte le dispositif des heures choisies au cas particulier des cadres soumis à des conventions de forfait en heures ou en jours sur l'année.
3. Les règles spécifiques aux entreprises employant au plus vingt salariés
La réduction du temps de travail se heurte à des difficultés particulières dans les plus petites entreprises. Disposant de moins de ressources que les grands groupes, elles ont plus de mal à embaucher et à faire face aux variations conjoncturelles d'activité. De plus, l'absence de syndicats dans nombre de PME complique la négociation d'accords d'aménagement du temps de travail.
C'est pourquoi, depuis le 1 er janvier 2002, des règles dérogatoires s'appliquent à ces entreprises dans deux domaines :
- à défaut d'accord collectif, le taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires est de 10 % (contre 25 % dans les entreprises de plus de vingt salariés) ;
- les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent seulement au-delà de la trente-sixième heure (au-delà de la trente-cinquième heure dans les autres entreprises).
Alors que ces dérogations devaient s'éteindre à la fin de l'année 2005, le texte prévoit d'en proroger l'application de trois ans et instaure par ailleurs un régime transitoire de renonciation à une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, en contrepartie d'une majoration salariale. Ce régime transitoire a vocation à s'appliquer jusqu'à ce que l'entreprise se dote d'un compte épargne-temps ou, à défaut, jusqu'à la fin de l'année 2008.
La mise en place d'un compte épargne-temps peut se révéler difficile dans les plus petites entreprises, en raison de l'absence d'interlocuteurs syndicaux 7 ( * ) ou de la grande technicité de la matière. Il est donc judicieux de prévoir cette solution transitoire, tout en fixant une date-butoir, qui devrait inciter les partenaires sociaux à rechercher un accord. Plus de 90 % des entreprises, employant 37 % des salariés, comptent moins de vingt salariés et sont donc concernées par ces mesures.
* 7 L'article 47 de la loi du 4 mai 2004 prévoit qu'un accord d'entreprise peut être conclu, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, par les membres élus du comité d'entreprise ou les délégués du personnel ou, à défaut, par un salarié mandaté par une organisation syndicale.