CHAPITRE III BIS (NOUVEAU)
Lutte contre le
harcèlement moral au travail
L'Assemblée nationale a souhaité, à l'initiative de M. Georges Hage et les membres du groupe communiste, introduire une division additionnelle sur la " lutte contre le harcèlement moral au travail ".
Votre commission a tenu à examiner les dispositions de cette nouvelle division avec la plus extrême attention.
Le harcèlement moral est en effet une réalité inquiétante qui touche à la dignité de la personne. Il se manifeste par une dégradation délibérée des conditions de travail qui peut prendre des formes très diverses, mais toujours répétées : brimades, vexations, pressions, mises à l'écart, menaces ou ignorance pure et simple. Ses conséquences peuvent être, dans certains cas, extrêmes : la dépression ou le suicide.
Mais le harcèlement reste un phénomène complexe . On ne peut l'assimiler au stress ou aux tensions relationnelles qui existent dans l'univers professionnel. Il est plutôt la manifestation d'un comportement délibéré et pervers, d'ailleurs souvent collectif, visant à briser un individu pour des motifs les plus divers.
C'est sans doute pourquoi il est difficile à quantifier . Des enquêtes menées récemment par la Fondation européenne de Dublin pour l'amélioration des conditions de travail 108 ( * ) ou par le Bureau international du travail 109 ( * ) s'y sont essayés sans pour autant éclaircir totalement le phénomène. Une autre enquête 110 ( * ) , réalisée auprès de 160 directeurs des ressources humaines d'entreprises françaises permet peut-être d'apporter des éléments plus tangibles. Ainsi, un tiers d'entre eux déclarent avoir été confrontés à des cas de harcèlement.
Aussi, malgré toutes les incertitudes qui entourent ce phénomène, il n'en reste pas moins une réalité. Le législateur ne peut donc l'ignorer.
Faut-il pour autant légiférer en la matière ?
Le droit existant permet déjà, en effet, de prendre en compte, de manière relativement satisfaisante, les cas de harcèlement moral pour punir les coupables et pour indemniser les victimes, comme en témoigne une jurisprudence de plus en plus dense en la matière. Des dispositions du code du travail, du code civil ou du code pénal peuvent être ainsi évoquées devant le juge qui n'hésite pas à les retenir.
Il n'en reste pas moins qu'une réponse législative paraît aujourd'hui indispensable.
En droit, les dispositions actuelles ne suffisent sans doute pas à prendre en compte toute la spécificité, mais aussi toute la diversité du harcèlement moral. Votre commission observe en outre que les jurisprudences restent peu homogènes, notamment entre juge judiciaire et juge administratif, et ne permettent pas, en définitive, d'aboutir à des appréciations juridiques convergentes des différentes situations.
En opportunité, votre commission a la conviction que le législateur doit exprimer un signal fort contre ces agissements condamnables, sans toutefois verser dans l'amalgame, et doit donc définir un cadre juridique strict.
Elle a donc souhaité vous proposer de compléter le dispositif très lacunaire adopté par l'Assemblée nationale pour tenter de mettre en place une législation cohérente en la matière.
Pour ce faire, votre rapporteur a examiné avec attention les différentes propositions déjà formulées, dont notamment l'avis de la Commission nationale consultative des droits de l'homme 111 ( * ) , l'enquête de l'Association des directeurs des ressources humaines (ANDCP), le récent avis du Conseil économique et social présenté par Michel Debout, mais aussi la proposition de loi déposée par nos collègues du groupe CRC 112 ( * ) .
Car sur un sujet aussi grave, l'intervention du législateur doit reposer sur le consensus le plus large. C'est là le sens de la démarche de votre commission.
Art. 50 ter
(nouveau)
(art. L. 120-4 du code du travail)
Obligation
d'exécution de bonne foi du contrat de travail
Objet : Cet article vise à préciser, dans le code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
I - Le dispositif proposé
Cet article a été introduit en première lecture à l'Assemblée nationale. Il introduit un nouvel article L. 120-4 dans le code du travail, cet article précisant que " le contrat de travail est exécuté de bonne foi ".
II - La position de votre commission
L'introduction d'une telle disposition dans le code du travail apparaît superfétatoire, même si on peut en comprendre l'objet.
Sa portée juridique et pratique est en effet nulle.
L'article L. 121-1 du code du travail précise déjà que " le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ". Et l'article 1134 du code civil indique que les conventions " doivent être exécutées de bonne foi ". En conséquence, cet article 1134 du code civil est donc applicable au contrat de travail, ce qu'a en permanence reconnu la jurisprudence.
Dès lors, il importe de ne pas surcharger inutilement le code du travail.
En conséquence, votre commission vous propose d'adopter un amendement de suppression de cet article.
Art. 50 quater
(nouveau)
(art. L. 122-49 à L. 122-51 nouveaux du code du
travail)
Définition, sanction et prévention du
harcèlement moral au travail
Objet : Cet article vise à définir et à interdire le harcèlement moral dans l'entreprise. Il prévoit en outre une protection des victimes de harcèlement moral ou des personnes l'ayant dénoncé, des sanctions disciplinaires pour les auteurs et charge le chef d'entreprise d'une mission générale de prévention.
I - Le dispositif proposé
Cet article a été introduit à l'Assemblée nationale, par amendement présenté par M. Georges Hage et les membres du groupe communiste.
Il prévoit d'insérer trois nouveaux articles dans le code du travail relatif au harcèlement moral.
Ces trois articles transcrivent, pour le harcèlement moral, les dispositions déjà prévues par le code du travail, s'agissant de l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail, aux articles L. 122-46, L. 122-47 et L. 122-48.
Le nouvel article L. 122-48 définit le harcèlement moral et pose le principe de son interdiction, tout en instituant une protection des victimes et des personnes ayant témoigné, fondée sur l'interdiction de sanction ou de licenciement pour les personnes ayant témoigné et sur la nullité des actes qui résulteraient d'un harcèlement.
La définition du harcèlement moral a fait l'objet d'un débat entre le groupe communiste et le groupe socialiste. Plutôt que la définition initiale proposée par le groupe communiste 113 ( * ) , l'Assemblée nationale a adopté, par sous-amendement, la proposition présentée par M. Gérard Terrier, rapporteur, et Mmes Catherine Génisson et Paulette Guinchard-Kunstler 114 ( * ) .
Le nouvel article L. 122-49 pose le principe d'une sanction disciplinaire pour les auteurs de harcèlement.
Le nouvel article L. 122-51 charge le chef d'entreprise de " prendre toutes dispositions nécessaires " en vue de prévenir le harcèlement.
II - La position de votre commission
Votre commission vous propose de préciser et de compléter cet article sur trois points.
Le premier amendement propose une nouvelle définition du harcèlement moral.
La définition adoptée à l'Assemblée nationale à l'initiative de membres du groupe socialiste s'avère en effet imparfaite. Elle s'inspire à la fois de la définition du harcèlement sexuel issu de la loi du 2 novembre 1992 et de la définition du harcèlement proposé par les directives européennes relatives à l'égalité de traitement. Mais, à l'évidence, harcèlement sexuel, discrimination et harcèlement moral ne peuvent recouvrir une même réalité.
La définition prévue par le présent article souffre de deux limites.
D'une part, elle restreint le harcèlement moral aux agissements de la hiérarchie. Or, on constate en pratique -et c'est l'un des enseignements majeurs du dernier ouvrage de Marie-France Hirigoyen 115 ( * ) - que ce sont souvent des collègues de travail, voire des subordonnés, qui sont les auteurs du harcèlement.
D'autre part, elle introduit une confusion entre les manifestations et les buts du harcèlement moral, tout en limitant à l'excès ses conséquences éventuelles. La manifestation du harcèlement moral, c'est -comme l'avait d'ailleurs bien vu la proposition de loi communiste- une dégradation délibérée des conditions de travail. Les conséquences, elles, ne se limitent pas à la seule atteinte à la dignité humaine. Il faut également prendre en compte l'altération de l'intégrité physique ou morale du salarié et la fragilisation de son avenir professionnel.
Cet amendement cherche donc à corriger les lacunes de la définition proposée. Votre commission a été tentée de retenir la définition la plus large et la plus consensuelle possible. Elle s'inspire très largement du récent avis très complet du Conseil économique et social, de l'étude très intéressante réalisée par l'Association nationale des cadres et directeurs de la fonction personnel (ANDCP), de l'avis rendu l'an passé par la commission consultative des droits de l'homme, mais aussi de la proposition de loi de nos collègues du groupe CRC.
Le deuxième amendement est de précision. Dans le nouvel article L. 122-51, il apparaît inutile de faire référence à l'article L. 122-50 qui concerne les sanctions disciplinaires.
Le troisième amendement vise à aménager les règles de charge de la preuve en cas de litige relatif au harcèlement moral.
Un tel aménagement apparaît doublement nécessaire.
D'une part, les victimes de harcèlement moral éprouvent souvent des difficultés pour prouver devant le juge la réalité du harcèlement.
D'autre part, le droit européen 116 ( * ) assimile le harcèlement à une forme de discrimination. Or, en cas de litige relatif à une discrimination, le droit européen impose un tel aménagement de la charge de la preuve.
Aussi, cet amendement procède-t-il à un tel aménagement. Il s'inscrit dans la logique de l'aménagement de la charge de la preuve proposé, au nom de votre commission, par notre collègue Louis Souvet dans son récent rapport sur la proposition de loi relative à la lutte contre les discriminations 117 ( * ) .
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article additionnel après
l'article 50 quater
(art. L. 122-34 du code du
travail)
Inscription des
dispositions législatives relatives au harcèlement moral dans le
règlement intérieur de l'entreprise
Objet : Cet article additionnel vise à introduire dans le règlement intérieur de l'entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral.
Il s'agit ici d'étendre pour le harcèlement moral ce qui existe déjà pour le harcèlement sexuel.
Une telle mesure n'est pas seulement formelle.
Elle s'intègre en effet dans le souci de développer la prévention, comme l'ont fort bien souligné les analyses de l'ANDCP et du Conseil économique et social sur ce point.
D'une part, cette disposition conduira à améliorer l'information des salariés car le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail.
Mais surtout, elle ne manquera pas de se traduire par l'émergence d'un dialogue dans l'entreprise autour du harcèlement moral car le règlement intérieur doit être soumis pour avis au comité d'entreprise et au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en application de l'article L. 122-36 du code du travail.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.
Article additionnel après
l'article 50 quater
(art. L. 236-2 du code du
travail)
Mission de prévention du CHSCT en
matière de harcèlement moral
Objet : Cet article additionnel tend à élargir les missions du CHSCT à la prévention du harcèlement moral.
L'article L. 236-2 du code du travail donne déjà au CHSCT compétence pour proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel.
Il serait utile d'étendre ses attributions à la question du harcèlement moral car le CHSCT constitue une instance appropriée de dialogue et de prévention des risques touchant à la santé ou aux conditions de travail. Il rassemble en outre les représentants des salariés et de l'employeur, l'inspecteur du travail et le médecin du travail, en bref toutes les parties prenantes sur la question du harcèlement moral.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.
Article additionnel après
l'article 50 quater
(art. L. 241-10-1 du code du
travail)
Rôle du médecin du travail en cas de
harcèlement moral
Objet : Cet article additionnel tend à favoriser l'implication du médecin du travail dans les cas de harcèlement moral.
Votre commission considère qu'il faut éviter, dans un souci de prévention, toute médicalisation excessive du phénomène qui concerne avant tout l'organisation du travail. Il importe principalement de le traiter en amont.
Mais l'intervention du médecin du travail peut toutefois être utile. Il peut en effet attirer l'attention du chef d'entreprise sur des cas de harcèlement dont il n'aurait pas connaissance.
Aussi, cet amendement étend explicitement son habilitation, prévue à l'article L. 241-10-1 du code du travail, à proposer des mesures individuelles (telles que mutation ou transformation de poste) au chef d'entreprise lorsqu'il constate une situation de harcèlement.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.
Article additionnel après
l'article 50 quater
(art. L. 411-11-1 nouveau du code du
travail)
Action en justice des organisations syndicales
en
matière de harcèlement moral
Objet : Cet article additionnel vise à autoriser les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à se substituer à un salarié victime de harcèlement pour ester en justice. Elles doivent toutefois justifier de l'accord écrit de l'intéressé.
L'article L. 123-6 du code du travail prévoit déjà que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont la possibilité d'agir en justice, à la place du salarié mais avec son accord écrit, en cas de harcèlement sexuel.
La proposition de loi relative à la lutte contre les discriminations, actuellement en cours d'examen par le Parlement, prévoit d'étendre cette faculté en cas de discrimination.
Les organisations syndicales ont naturellement vocation à intervenir en faveur des victimes de harcèlement moral. C'est pourquoi il n'est pas inutile de leur reconnaître également cette possibilité d'action de substitution en ce domaine.
Pour autant, cette action de substitution ne doit pas déboucher sur une " judiciarisation " excessive. Elle doit rester dissuasive et surtout servir de fondement à un réel dialogue social dans l'entreprise sur la question du harcèlement moral lorsque besoin est.
Votre commission vous proposer d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.
Article additionnel après
l'article 50 quater
(art. 6 quinquies nouveau de la loi
n° 83-364 du 13 juillet 1983
portant droits et obligations
des fonctionnaires)
Harcèlement moral dans la fonction
publique
Objet : Cet article additionnel vise à étendre la nouvelle législation sur le harcèlement moral aux trois fonctions publiques.
L'une des principales lacunes de la rédaction actuelle du projet de loi est qu'elle ignore la fonction publique.
Or, on voit mal pourquoi la nouvelle législation sur le harcèlement moral ne s'appliquerait qu'au secteur privé et ne concernerait pas la fonction publique.
De nombreux experts considèrent ainsi que le mal est sans doute plus profond encore dans l'administration. Le ministre de l'Emploi et de la Solidarité indiquait ainsi le 11 avril dernier devant le Conseil économique et social que le secteur public représentait aujourd'hui un tiers des cas de harcèlement moral signalé. D'autres études concluent à des proportions encore supérieures.
De surcroît, et comme l'a observé avec pertinence le Conseil économique et social, " le droit public apparaît relativement pauvre en dispositions susceptibles d'être mobilisées contre le harcèlement moral " . Et il est vrai que la jurisprudence administrative prend moins bien en compte le phénomène que la jurisprudence judiciaire.
Il est donc nécessaire que les fonctionnaires et les agents contractuels de droit public bénéficient également de la même protection.
Cet article additionnel prévoit alors d'introduire un nouvel article 118 ( * ) dans la loi du 13 juillet 1984 portant droits et obligations des fonctionnaires, qui s'applique aux trois fonctions publiques.
Cet article reprend, en les aménageant, les dispositions de l'article 50 quater du présent projet de loi en matière de définition, interdiction et sanction du harcèlement moral. Il prévoit également la même protection spécifique des victimes de harcèlement et des personnes ayant témoigné.
Votre commission vous propose d'insérer cet article additionnel par voie d'amendement.
* 108 Troisième enquête européenne sur les conditions de travail, décembre 2000.
* 109 " La violence au travail ", 1998.
* 110 Enquête de l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (ANDCP), 2001.
* 111 Avis adopté par l'Assemblée plénière le 29 juin 2000.
* 112 Proposition de loi n° 168 (Sénat, 2000-2001).
* 113 " Aucun salarié ne peut faire l'objet d'un harcèlement par la dégradation délibérée de ses conditions de travail ".
* 114 " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral d'un employeur, de son représentant ou de toute personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes ".
* 115 " Malaise dans le travail - Harcèlement moral. Démêler le vrai du faux ", Syros, 2001.
* 116 Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.
* 117 Rapport n° 155 (Sénat, 2000-2001).
* 118 Il s'agira d'un article 6 quinquies, la proposition de loi relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes actuellement en cours de discussion au Parlement prévoyant déjà d'introduire trois articles additionnels après cet article 6.