Les négociations salariales

• 1. Introduction
  
• 2. Tableau de synthèse
  
• 3. Allemagne
  
  • a) Le cadre juridique des négociations collectives
    
  • b) Les principaux acteurs
    
  • (1) Les organisations représentant les employeurs
    
  • (2) Les syndicats de salariés
    
  • (3) La vitalité de la négociation dans le cadre des branches
    
  • c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales
    
  • (1) Typologie des accords collectifs
    
  • (2) Procédure de négociation
    
  • (3) L'articulation entre les accords
    
  • d) Le salaire minimum
    
  • (1) Cadre légal et montant
    
  • (2) Procédure de revalorisation
    
• 4. Belgique
  
  • a) Le cadre juridique des négociations collectives
    
  • b) Les principaux acteurs
    
  • c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales
    
  • (1) La procédure de négociation
    
  • (2) L'articulation entre les accords
    
  • d) Le salaire minimum
    
• 5. Italie
  
  • a) Le cadre juridique des négociations collectives
    
  • b) Les principaux acteurs
    
  • (1) Les organisations représentant les employeurs
    
  • (2) Les syndicats de salariés
    
  • (3) Le Conseil national de l'économie et du travail (CNEL)
    
  • c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales
    
  • (1) Organisation
    
  • (2) Modalités de négociation
    
  • (3) Objet des négociations
    
  • (4) Volumétrie et taux de couverture des conventions collectives
    
  • d) Le salaire minimum
    
• 6. Suède
  
  • a) Le cadre juridique des négociations collectives
    
  • b) Les principaux acteurs
    
  • (1) Le rôle très effacé de l'État
    
  • (2) Les syndicats de salariés
    
  • (3) Les organisations représentant les employeurs
    
  • (4) L'Institut de médiation
    
  • c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales
    
  • (1) Modalités de négociation
    
  • (2) Articulation des conventions et modalités de fixation des salaires
    
  • (3) Volumétrie et taux de couverture des conventions collectives
    
  • d) Le salaire minimum
    

Juin 2024

- LÉGISLATION COMPARÉE -

NOTE

sur

LES NÉGOCIATIONS SALARIALES

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Allemagne - Belgique - Italie - Suède

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Cette note a été réalisée à la demande de la commission des affaires sociales.

LES NÉGOCIATIONS SALARIALES

1. Introduction

À la demande de la commission des affaires sociales, la division de la Législation comparée a réalisé une étude portant sur les négociations salariales, dans quatre pays européens (Allemagne, Belgique, Italie et Suède).

Le tableau ci-après présente de façon synthétique les résultats de ces recherches.

2. Tableau de synthèse

3. Allemagne

a) Le cadre juridique des négociations collectives

En Allemagne, il n'existe pas de législation régissant directement la négociation salariale dans son ensemble. La négociation salariale procède très largement de conventions collectives conclues entre les partenaires sociaux. Généralement, ces conventions établissent des salaires minimaux et déterminent les mécanismes de revalorisation salariale et les conditions de travail.

L'article 9, paragraphe 3 de la Loi fondamentale^1(*) dispose que « Le droit de s'associer pour défendre et promouvoir les conditions de travail et les conditions économiques est garanti à toute personne et à toute profession ». Il en découle un principe de liberté de négociation collective ou d'autonomie conventionnelle (Tarifautonomie), qui garantit le droit des employeurs et des travailleurs de négocier collectivement les conditions de travail, y compris les salaires.

C'est la loi sur les conventions collectives^2(*) (Tarifvertraggesetz ou TVG) du 9 avril 1949 qui fixe le cadre juridique des négociations collectives. Elle définit la convention collective (Tarifvertag) comme un contrat qui « règle les droits et les obligations des parties [...] et contient des normes juridiques qui peuvent régler le contenu, la conclusion et la fin des relations de travail ainsi que des questions relevant du droit de l'entreprise et de l'organisation de l'entreprise » (§ 1). Ce cadre juridique demeure toutefois très général : la loi ne définit ni les modalités, ni les procédures de négociation.

En août 2014, la loi sur la réglementation d'un salaire minimum général^3(*) (Mindestlohngesetz)a été adoptée. Le texte, qui faisait partie d'une loi plus vaste portant sur le renforcement de l'autonomie conventionnelle^4(*), est entré en vigueur le 1^er janvier 2015. Il instaure un salaire minimum général, appelé « MiLoG » et facilite également l'extension des conventions collectives. La loi de 2014 vise à garantir des conditions de travail adéquates en fixant un seuil salarial en dessous duquel il est interdit de descendre. Elle précise les bénéficiaires, les modalités de détermination et de contrôle du salaire minimum.

b) Les principaux acteurs

En Allemagne, le législateur n'a pas établi de critères formels de représentativité pour les organisations patronales ou syndicales, mais la jurisprudence reconnaît le pouvoir de négociation des organisations démontrant une certaine force de représentativité^5(*).

(1) Les organisations représentant les employeurs

Les associations allemandes d'employeurs opèrent à deux niveaux : au niveau territorial, défini par la zone conventionnelle (Tarifbezirk ou Tarifgebiet), et au niveau des confédérations nationales de branche. Les principales organisations sont la Confédération des associations allemandes d'employeurs (Bundesverband der deutschen Arbeitgeber - BDA, environ un millier d'associations adhérentes), la Confédération des petites et moyennes entreprises allemandes (Bundesverband mittelständische Wirtschaft - BVMW), la Confédération des chambres de commerce et d'industrie allemandes (Deutsche Industrie- und Handelskammer - DIHK), organisme de droit public, ou encore la Confédération de l'industrie allemande (Bundesverband der Deutschen Industrie - BDI).

Dans la mesure où la concertation sociale est très largement décentralisée, les confédérations nationales ne sont souvent pas impliquées dans les négociations collectives. Celles-ci relèvent uniquement des fédérations territoriales.

(2) Les syndicats de salariés

Seules les organisations jugées suffisamment « puissantes », selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail^6(*), sont autorisées à négocier des conventions collectives. Il n'existe pas de critères de représentativité établis par le législateur allemand. La « puissance » d'un syndicat est évaluée en fonction de sa capacité à exercer une influence significative sur les employeurs, notamment par le nombre de ses membres, ainsi que sa compétence à engager des négociations. Cette notion de « capacité conventionnelle » (Tariffähigkeit) n'est donc pas uniquement fondée sur le critère de représentativité^7(*), mais sur un faisceau d'indices, notamment la « puissance sociale » (capacité à s'imposer, à travers un nombre suffisant de membres ou de conventions collectives déjà conclues), l'organisation démocratique (organisation interne conforme aux principes démocratiques) et la volonté « conventionnelle » (absence de limitation statutaire dans la volonté de négocier et de conclure des accords d'entreprise)^8(*).

Face à la diversité des organisations patronales, les syndicats allemands maintiennent leur unité grâce au principe du « syndicat unitaire de branche » (Einheitsgewerkschaft), établi depuis 1949. Ce modèle syndical se caractérise par l'unicité de la représentation au niveau de la branche, incarnée par les huit syndicats de branche regroupés au sein de la Confédération allemande des syndicats (Deutscher Gewerkschaftsbund - DGB^9(*)). Celle-ci comptait environ 5,7 millions d'adhérents en 2023^10(*). Toutefois, cette unité est remise en question par l'émergence de syndicats concurrents depuis les années 2000, notamment dans les services publics ayant été privatisés^11(*).

(3) La vitalité de la négociation dans le cadre des branches

Le dialogue social s'exerce principalement au sein d'un millier de « zones conventionnelles ». Il existe environ 150 branches conventionnelles, de taille très variable et présentant des degrés de spécialité assez inégaux^12(*). Seuls quelques rares secteurs ne sont pas couverts par des conventions collectives de branche. Les négociations sont principalement menées au niveau territorial, compte tenu de la multitude d'associations patronales territoriales capables de négocier des accords.

Cet éclatement territorial n'empêche pas la conduite fréquente de négociations parallèles entre zones conventionnelles, par l'action d'un effet de mimétisme entre les différentes branches. Il n'est pas rare qu'un accord pilote soit conclu dans une zone pour servir de modèle aux autres. Cependant, cette pratique n'est pas majoritaire, et dans de nombreuses branches, les accords restent d'une portée régionale^13(*).

Malgré l'absence de dispositif légal obligeant ou incitant à la négociation, près de 7 200 conventions collectives ont été conclues en 2023, dont 1 738 conventions salariales^14(*). Au 31 décembre 2023, on dénombrait ainsi plus de 87 000 conventions collectives en vigueur, dont 10 000 accords salariaux^15(*). Ce nombre reflète la vitalité de la concertation autonome entre partenaires sociaux et illustre la place très marginale de la loi, en matière de régulation des salaires et des conditions de travail.

Nombre de conventions collectives en Allemagne

Source : Ministère fédéral du travail et des affaires sociales.

Cependant, l'émergence de nouveaux syndicats, d'une part, et une décision de la Cour fédérale du travail en 2010^16(*), d'autre part, ont montré une certaine remise en question de ce modèle. On a observé, en effet, de plus en plus de salariés revendiquer l'application de conventions collectives conclues par des syndicats alternatifs et minoritaires^17(*).

c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales

(1) Typologie des accords collectifs

La législation allemande distingue trois catégories de conventions collectives :

- les accords interprofessionnels signés au niveau national ; ces accords, apparus relativement récemment, sont assez rares^18(*) ;

- les conventions de branche (Flächentarifvertrag) ;

- les accords d'entreprise (Firmentarifvertrag ou Haustarifvertrag) conclus entre le comité d'entreprise (Betriebsrat) et l'employeur au niveau de l'établissement. Ces derniers accords peuvent être conclus dans des entreprises non couvertes par un accord de branche ou bien dans le cas où l'employeur, bien qu'adhérent à l'association patronale, obtient des signataires de la branche de signer une convention comportant des clauses différentes, dites « d'ouverture ». Ces accords sont nombreux. Ils peuvent être conclus dans le domaine de la cogestion ou compléter, voire déroger au texte de branche via des clauses d'ouverture^19(*).

Éventuellement, des conventions dites « parallèles » sont signées avec des syndicats concurrents représentant un groupe de salariés.

Les conventions collectives ne sont juridiquement contraignantes que pour les salariés syndiqués^20(*). Cependant, dans la pratique, la plupart des salariés de l'entreprise affiliée sont généralement couverts par ces conventions^21(*).

(2) Procédure de négociation

En vertu du principe d'autonomie conventionnelle (Tarifautonomie), qui découle de l'article 9 § 3 de Loi fondamentale^22(*), la législation allemande ne définit ni de temporalité particulière pour la négociation collective ni de règles de procédure. De même, les pouvoirs publics sont tenus de s'abstenir d'exercer toute influence et doivent préserver une forme de neutralité. Les partenaires sociaux jouissent ainsi d'une grande liberté pour initier ou dénoncer un accord.

À titre d'exemple, dans l'industrie métallurgique, toutes les conventions collectives font l'objet de négociations au niveau territorial, notamment les accords salariaux. Gesamtmetall, la fédération patronale nationale, coordonne les négociations territoriales sans intervenir dans leur conduite. Chaque zone conventionnelle est dirigée par une branche du syndicat compétent (par exemple, IG-Metall), responsable uniquement des négociations dans son périmètre. Après dénonciation des accords salariaux, chaque fédération patronale territoriale entame des négociations avec la direction du syndicat compétent. Avant la conclusion d'un accord pilote, des échanges ont lieu pour s'assurer de l'acceptabilité de la revalorisation salariale pour toutes les « zones conventionnelles », ceci afin d'éviter des divergences trop marquées entre Länder. L'accord pilote est ensuite soumis à l'adoption de chaque fédération patronale territoriale et chaque direction territoriale du syndicat, avec d'éventuels ajustements marginaux selon les spécificités régionales.

(3) L'articulation entre les accords

En 2015, le législateur a amendé la loi sur les conventions collectives^23(*) en introduisant un nouveau § 4a qui encadre la résolution des conflits de normes dans l'application des conventions collectives. Cette nouvelle disposition établit des règles permettant de déterminer la convention collective applicable en cas de chevauchement, d'une part, et accorde aux syndicats le droit de demander le maintien de normes avantageuses qui seraient issues d'une convention collective en conflit, d'autre part.

Le nouveau § 4a prévoit : qu'en cas de conflit entre conventions collectives au contenu non identique conclues par différents syndicats, « seules les normes juridiques de la convention collective du syndicat qui, au moment de la conclusion de la dernière convention collective conflictuelle conclue, compte dans l'entreprise le plus grand nombre de membres liés par un contrat de travail (convention collective majoritaire) sont applicables dans l'entreprise ». Bien que contestée, cette réforme a été jugée conforme à la Loi fondamentale par la Cour constitutionnelle en juillet 2017^24(*).

En dépit de la législation, des hiérarchies entre conventions collectives se sont développées au cours des dernières années. La pratique de l'accord-cadre (Manteltarifvertrag) est courante et fixe des normes à long terme, notamment en matière salariale. Cette pratique va de pair avec la conclusion d'accords de rémunération à plus court terme (généralement un à deux ans et demi)^25(*).

Enfin, les clauses d'ouverture permettent, dans certaines conditions (généralement liées à la sauvegarde de l'emploi dans l'entreprise), de déroger à la convention collective sectorielle, à travers une convention collective à employeur unique ou un accord d'entreprise. Elles offrent des options pour réguler le temps de travail et, de plus en plus souvent, les salaires au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

d) Le salaire minimum

(1) Cadre légal et montant

Le salaire minimum en Allemagne a été introduit le 1^er janvier 2015 (voir supra), initialement fixé à 8,50 euros brut de l'heure. La loi du 11 août 2014 avait prévu une période transitoire pour que les entreprises couvertes par un accord sectoriel établissent un salaire minimum généralisé à la branche. C'est donc depuis le 1^er janvier 2018 que le salaire minimum s'applique à tous les salariés, sans distinction de branche ou de lieu.

Quelques exceptions ont toutefois été prévues, notamment pour les moins de 18 ans sans diplôme d'apprentissage, les chômeurs de longue durée, les jeunes en situation d'échec éligibles à la mesure d'emploi « Einstiegsqualifizierung », certains stagiaires, et les personnes exerçant une activité bénévole ou rémunérée pendant leur apprentissage^27(*).

Le 1^er octobre 2022, le salaire minimum a été augmenté à 12 euros brut de l'heure après à une modification de la loi sur le salaire minimum. Le quatrième décret relatif à l'adaptation du montant du salaire minimum a été publié le 24 novembre 2023^28(*). Il prévoit un salaire horaire minimum brut de 12,41 euros au 1^er janvier 2024 et de 12,82 euros au 1^er janvier 2025.

(2) Procédure de revalorisation

La section 2 de la loi sur les conventions collectives décrit la procédure de revalorisation du salaire minimum.

L'ajustement du salaire minimum légal général intervient tous les deux ans. Cette décision est prise par une commission indépendante (Mindestlohnkommission), composée de représentants des partenaires sociaux (syndicats et organisations patronales) et appuyée par des scientifiques.

Aux termes du § 9 (2) de la loi, « la commission du salaire minimum examine, dans le cadre d'une évaluation globale, quel est le niveau de salaire minimum susceptible de contribuer à une protection minimale appropriée des travailleurs, de permettre des conditions de concurrence équitables et fonctionnelles et de ne pas mettre l'emploi en péril. Lors de la fixation du salaire minimum, la commission des salaires minimaux s'oriente de manière évolutive en fonction de l'évolution des tarifs ». Par ailleurs, le § 9 (4) indique que « la commission du salaire minimum évalue en permanence les effets du salaire minimum sur la protection des travailleurs, les conditions de concurrence et l'emploi en ce qui concerne certaines branches et régions ainsi que la productivité ; elle met ses conclusions à la disposition du gouvernement fédéral dans un rapport établi tous les deux ans, en même temps que sa décision ».

Dans la pratique, c'est généralement en juin de l'année impaire que la commission propose une réévaluation du salaire minimum au gouvernement, en se fondant sur des critères détaillés. Cette proposition est issue d'un vote au sein de la commission. La commission fonde sa décision sur l'avis d'experts, qu'elle auditionne et auxquels elle peut commander des études^29(*). Elle tient compte principalement de l'évolution de l'indice mensuel des salaires négociés sur une période de deux ans, conformément à la loi. Cet indice est publié par l'Office fédéral des statistiques^30(*). Elle a toutefois la liberté de s'en écarter, mais doit justifier sa décision dans un rapport qui prend en compte trois critères : la protection minimale des salariés, les conditions de concurrence et l'emploi. C'est sur ce rapport que le gouvernement fédéral s'appuie pour accepter ou rejeter la proposition de la commission.

Dans les faits, les marges de revalorisation proposées par la commission sont restreintes. La revalorisation du salaire minimum semble étroitement liée à celle des salaires négociés par les partenaires sociaux. Même au sein des syndicats, une grande précaution est prise pour que la marge de revalorisation du salaire minimum ne compromette pas la négociation collective réservée aux partenaires sociaux^31(*).

Le gouvernement peut accepter ou refuser la proposition de la commission. En cas d'acceptation, la réévaluation est mise en oeuvre par décret (§ 11), applicable à tous les employeurs et tous les travailleurs sans l'accord du Bundesrat. Ce décret reste en vigueur jusqu'à la promulgation d'un nouveau décret, avec une période de réflexion d'au moins trois semaines entre la décision de la commission et l'entrée en vigueur du décret.

Le gouvernement fédéral ne peut ni modifier la proposition de la commission du salaire minimum, ni fixer un montant différent de son propre chef^32(*). En cas de refus du gouvernement de la proposition, aucun changement n'est apporté au salaire minimum existant.

4. Belgique

a) Le cadre juridique des négociations collectives

En Belgique, la concertation sociale est un élément structurant de la vie économique et sociale, historiquement déléguée aux partenaires sociaux. L'article 23 de la Constitution belge est le fondement de l'ensemble des règles relatives au droit du travail. Il définit notamment un « droit de consultation et de négociation collective »^33(*).

De la même façon qu'en Allemagne, le droit du travail n'y est pas codifié. Il se caractérise par une compilation de textes de diverses natures, dont certains visent plus particulièrement les questions de rémunération et de normes salariales.

La loi du 5 décembre 1968^34(*) constitue la consécration juridique et la base de l'organisation des conventions collectives de travail et des commissions et sous-commissions paritaires. Si les accords collectifs et les organes de négociation collective préexistaient, la loi de 1968 a permis de clarifier leurs statuts juridiques et d'établir une hiérarchie des sources des obligations applicables dans la relation de travail.

La loi du 2 août 1971^35(*) met en place un mécanisme singulier d'indexation des salaires (et de certaines prestations sociales) sur l'inflation à partir de l'indice des prix à la consommation (IPC)^36(*). Régulièrement remise en cause et ponctuellement suspendue, la loi de 1971 fait de la Belgique un des seuls pays au monde à avoir mis en place une indexation automatique des salaires.

Les négociations salariales sont principalement régies par la loi du 26 juillet 1996^37(*) sur la promotion de l'emploi et la préservation préventive de la compétitivité, dite « loi sur la norme salariale », modifiée par la loi du 19 mars 2017^38(*). Le texte prévoit que l'évolution des coûts salariaux belges doit suivre celle des pays voisins, et détermine la marge d'augmentation des coûts salariaux tous les deux ans. Elle assure également les indexations et les augmentations barémiques. Applicable au secteur privé et à certaines entreprises du secteur public, elle établit une procédure, selon laquelle le Conseil central de l'économie publie un rapport technique tous les deux ans, suivi par des négociations entre partenaires sociaux. En cas de désaccord, le gouvernement intervient pour fixer la norme salariale. Les négociations sectorielles au sein des commissions paritaires restent toutefois essentielles, notamment pour établir les salaires minimaux sectoriels (voir infra).

b) Les principaux acteurs

Les partenaires sociaux se trouvent au coeur du système belge de concertation sociale. Ceux-ci sont organisés de différentes manières, mais ils doivent être reconnus comme « représentatifs » pour pouvoir négocier au sein des instances officielles de concertation. Leur représentativité repose sur des critères légaux, mais aussi sur une reconnaissance mutuelle entre les différentes entités, garantissant ainsi leur légitimité dans le processus de négociation.

Les organisations syndicales doivent être constituées au niveau national, compter un nombre minimum de membres et être représentées dans des organes clés de concertation sociale^39(*). En Belgique, trois organisations majeures remplissent ces conditions : la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGLSB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC), et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB). Ces organisations se subdivisent en centrales professionnelles, organisées par secteurs et statuts des travailleurs.

Du côté des employeurs, la reconnaissance comme organisation représentative est également régie par des critères légaux, avec des exigences spécifiques. Au niveau national, plusieurs organisations interprofessionnelles ou professionnelles sont reconnues, dont les plus importantes en nombre d'adhérents sont la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) et Agoria (ex-Fédération des industries métallurgiques). D'autres organisations professionnelles sont déclarées représentatives par arrêté royal sur avis du Conseil national du travail, ce qui leur permet de siéger dans des commissions paritaires sectorielles^40(*).

Le Conseil national du travail (CNT), institué par la loi organique du 29 mai 1952^41(*), est le principal organe de concertation sociale au niveau fédéral. Il est composé à parts égales d'organisations représentatives des employeurs et des travailleurs. Le CNT a pour mission de formuler des avis et des propositions sur diverses questions sociales, telles que le droit du travail et la sécurité sociale. Depuis 1968, il a également le pouvoir de conclure des conventions collectives de travail d'ampleur nationale et interprofessionnelle. Ces conventions couvrent un large éventail de sujets sociaux, notamment les rémunérations.

L'État belge joue essentiellement un rôle de médiateur et de garant des accords dans le dialogue social. Il intervient en cas de désaccord entre les partenaires sociaux et encadre légalement les négociations.

c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales

Le dialogue social se déroule à trois niveaux : intersectoriel (national), sectoriel (équivalent des branches) et au sein des entreprises. Ces niveaux permettent de conclure des accords régissant les relations de travail à différentes échelles. Les conventions collectives de travail, ou CCT, sont des accords essentiels susceptibles d'aborder une gamme étendue de sujets, touchant les salaires ou encore la durée du travail. Les CCT sont conclues par les partenaires sociaux au sein des commissions paritaires sectorielles ou intersectorielles.

Le secteur public fonctionne selon un système distinct du secteur privé, avec peu d'exceptions aux conventions collectives^42(*).

Par ailleurs, dans le secteur privé, une distinction majeure demeure entre les ouvriers et les employés. Malgré les différentes réformes visant à harmoniser les statuts des travailleurs, les négociations restent souvent segmentées entre ces deux catégories, en particulier dans les secteurs industriels traditionnels. Cette segmentation se retrouve également au niveau sectoriel, avec des branches telles que l'industrie métallurgique, la construction et les transports disposant encore de commissions paritaires distinctes^43(*).

(1) La procédure de négociation

Les négociations collectives, notamment celles concernant les salaires, suivent une procédure établie par la loi du 26 juillet 1996. Tous les deux ans, un cycle de concertations est organisé ; il se traduit par une série de négociations au niveau national et doit en principe aboutir à un accord interprofessionnel (AIP), conclu au sein du « Groupe des 10 ».

L'élément central de ces accords est l'établissement de la norme salariale. Outre les salaires, ces accords traitent également de diverses questions telles que la formation des travailleurs, les conditions de travail, l'emploi, la durée de travail et la fin de carrière.

La norme salariale encadre la concertation sur les salaires en déterminant la marge d'augmentation des coûts salariaux. Cette norme est établie dans le cadre des négociations au sein du « Groupe des 10 » ou « G10 »^44(*), avec l'avis du Conseil central de l'économie (CCE) sur la marge maximale disponible. Le calcul de cette marge se fonde sur des prévisions d'augmentation des coûts salariaux dans les pays voisins (Allemagne, Pays-Bas, France), avec des ajustements pour corriger les écarts précédents.

Dans l'hypothèse où les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord au sein du G10, le gouvernement peut proposer une médiation basée sur les données du CCE. En cas de désaccord persistant, le gouvernement peut fixer la norme salariale par arrêté royal. Cette procédure vise à aligner de manière préventive les coûts salariaux belges sur ceux des principaux partenaires commerciaux pour préserver la compétitivité du pays^45(*).

Dans un second temps, l'AIP est repris dans les négociations au niveau sectoriel. Le niveau sectoriel est très structuré, à travers des commissions paritaires, dont le rôle, la composition et les modalités d'institution et de fonctionnement sont encadrés par la loi de 1968 (voir infra).

Les accords conclus par ces organes peuvent être rendus juridiquement contraignants et être étendus à tous les travailleurs d'un secteur. En théorie, chaque entreprise du secteur privé et chaque salarié sait de quel comité paritaire ils relèvent.

Enfin, les accords d'entreprise peuvent compléter, voire se substituer aux accords sectoriels, sous réserve que la convention collective applicable le prévoie.

(2) L'articulation entre les accords

Les accords négociés au niveau national couvrent l'ensemble des entreprises et des travailleurs du secteur privé.

En vertu du principe de faveur, les accords de niveau inférieur ne peuvent qu'améliorer ce qui a été négocié à un niveau supérieur. La convention collective sectorielle s'applique à tous les employeurs et travailleurs concernés, dès lors qu'elle est déclarée légalement contraignante. Pour éviter les conflits entre les conventions collectives couvrant le même secteur mais conclues à différents niveaux, une hiérarchie est établie par la loi de 1968.

L'article 51 prévoit les dispositions suivantes :

« La hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs, s'établit comme suit :

« 1. la loi dans ses dispositions impératives ;

« 2. les conventions collectives de travail rendues obligatoires, selon l'ordre suivant :

« a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail ;

« b) les conventions conclues au sein d'une commission paritaire ;

« c) les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire ;

« 3. les conventions collectives de travail non rendues obligatoires, lorsque l'employeur est signataire ou est affilié à une organisation signataire de ces conventions, selon l'ordre suivant :

« a) les conventions conclues au sein du Conseil national du travail ;

« b) les conventions conclues au sein d'une commission paritaire ;

« c) les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire ;

« d) les conventions conclues en dehors d'un organe paritaire ;

« 4. la convention individuelle écrite ;

« 5. la convention collective de travail conclue au sein d'un organe paritaire et non rendue obligatoire, lorsque l'employeur bien que non signataire ou non affilié à une organisation signataire, ressortit à l'organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue ;

« 6. le règlement de travail ;

« 7. la loi dans ses dispositions supplétives ;

« 8. la convention individuelle verbale ;

« 9. l'usage. »

Dans le même esprit, l'article 10 dispose notamment que « sont nulles les dispositions d'une convention conclue au sein d'une commission, qui sont contraires à une convention conclue au sein du Conseil national du travail ».

Cependant, les conventions collectives conclues au sein d'un organe paritaire (commission ou sous-commission), mais non étendues ou déclarées généralement contraignantes par arrêté royal, sont subordonnées à la convention individuelle écrite (article 26).

Certaines clauses d'ouverture permettent aux entreprises de déroger aux normes sectorielles, comme la non-adoption des grilles salariales sectorielles ou des systèmes de classification des emplois. De telles pratiques restent exceptionnelles et sont souvent liées à l'introduction de nouveaux avantages particuliers^46(*).

Toutefois, le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG), défini par une convention collective interprofessionnelle, doit être respecté en toutes circonstances^47(*).

d) Le salaire minimum

En Belgique, il n'existe pas de salaire minimum universel s'appliquant à l'ensemble des employeurs et des salariés.

Les différents niveaux de salaires minimaux ne sont pas établis par la loi, mais généralement par des accords sectoriels conclus dans le cadre des commissions paritaires compétentes. Dans ce cadre, le CNT indique que « le législateur n'intervient que pour rendre obligatoires les conventions collectives négociées entre les partenaires sociaux »^49(*).

La décision d'augmenter les salaires minimaux est laissée aux partenaires sociaux, soit au niveau de la branche d'activité par convention collective de travail (CCT) sectorielle, soit via un accord intersectoriel bisannuel négocié au sein du G10 et confirmé par le CNT.

Cet accord détermine le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG) et la norme salariale. Si rien n'empêche en théorie de baisser le niveau du RMMMG, cette hypothèse est assez peu probable dans la pratique. Le G10 fixe la marge maximale d'évolution du coût salarial, basée sur les calculs du secrétariat du Conseil central de l'économie (CCE)^50(*).

Les employeurs sont tenus de respecter au moins le RMMMG. La convention collective n° 43 du 2 mai 1988 modifiée^51(*), établit le RMMMG qui représente le montant minimum qu'un employé à temps plein âgé de 21 ans ou plus dans le secteur privé doit percevoir chaque mois.

Au 1^er avril 2024, le montant brut du RMMMG est de 2 029,88 euros pour les travailleurs âgés de 18 ans et plus^52(*). Les travailleurs à temps partiel ont droit au RMMMG calculé au prorata du nombre d'heures travaillées (un temps plein correspondant à 38 heures par semaine).

Les indexations et les augmentations barémiques des salaires sont garanties, indépendamment de la marge maximale, conformément à la loi du 26 juillet 1996. L'indice « santé » est utilisé comme base pour l'indexation des salaires, des loyers et des allocations sociales. Selon le Bureau fédéral du plan, l'augmentation de l'indice santé serait de 3,4 % en 2024 et 2 % en 2025, contre 4,33 % en 2023 et 9,25 % en 2022^53(*). Cette indexation automatique des salaires est liée à l'évolution du coût de la vie et fonctionne avec un système d'indice pivot mensuel. Le gouvernement peut toutefois exceptionnellement décider de ne pas appliquer cette indexation, comme cela s'est produit en 2015 pour compenser un « handicap salarial » vis-à-vis des pays voisins et améliorer la compétitivité^54(*).

5. Italie

a) Le cadre juridique des négociations collectives

L'article 39, alinéa 4, de la Constitution^55(*) prévoit que les syndicats « peuvent conclure des conventions collectives de travail dont l'effet est obligatoire pour tous les membres des catégories professionnelles auxquelles la convention se rapporte ».

Les conventions collectives sont formellement définies par l'article 51 du décret législatif n° 81 du 15 juin 2015^56(*) comme des « conventions collectives nationales, territoriales ou d'entreprise conclues par les associations syndicales comparativement plus représentatives au niveau national et les conventions collectives d'entreprise conclues par leurs représentants syndicaux d'entreprise ou par la représentation syndicale unitaire ».

En Italie, les relations collectives entre employeurs et salariés sont historiquement déterminées par la négociation. Une série d'accords dits « interconfédéraux » constituent le cadre essentiel définissant les modalités de représentation des partenaires sociaux et de négociation entre eux.

L'accord du 23 juillet 1993, dit « pacte tripartite »^57(*), conclu entre les confédérations syndicales, les employeurs et le gouvernement, a profondément remodelé le système des relations sociales et redéfini les principales caractéristiques de la négociation collective. Il a introduit, d'une part, une politique des revenus fondée sur une concertation tripartite annuelle sur l'inflation attendue et, d'autre part, un système de négociation collective à deux niveaux.

Depuis 1993, d'autres textes, parfois signés seulement par une partie des syndicats, ont complété ou remis en cause certaines clauses du pacte, en introduisant tantôt des mécanismes alternatifs de revalorisation salariale^58(*), tantôt des possibilités d'accords d'entreprise moins favorables « pour gérer des situations de crise » (accord du 28 juin 2011)^59(*). Le dernier accord national en vigueur date de 2018^60(*).

L'article 8 du décret-loi n° 138 du 13 août 2011^61(*) représente une avancée significative dans le domaine des relations contractuelles. Cette disposition permet aux conventions collectives d'entreprise ou territoriales, sous réserve de leur adoption selon un critère de représentativité syndicale majoritaire, de mettre en place des accords spécifiques impactant divers aspects, notamment la rémunération. Ces accords peuvent déroger aux règles publiques ou contractuelles dans des domaines spécifiques. Les conventions collectives d'entreprise existantes approuvées avant l'accord interconfédéral du 28 juin 2011 restent applicables, à condition d'avoir été approuvées par un vote majoritaire des travailleurs^62(*).

b) Les principaux acteurs

(1) Les organisations représentant les employeurs

La représentation du patronat italien est historiquement fragmentée et diversifiée. Elle compte toutefois un nombre d'associations sensiblement inférieur par rapport au nombre de syndicats des salariés (20 contre 65).

La représentation des intérêts des employeurs se fonde avant tout sur l'affiliation sectorielle des membres (industrie, artisanat, commerce, agriculture, banque et assurance...) bien que, formellement, ce soit souvent la référence à la taille et à la nature juridique de l'entreprise qui marque une différence. Plus récemment, l'ouverture internationale et la recherche de compétitivité ont conduit les entreprises italiennes à s'organiser selon des modèles plus intégrés^63(*).

Parmi les organisations patronales historiques, les plus importantes sont la Confédération générale de l'industrie italienne (Confederazione generale dell'industria italiana - Confindustria), la Confédération des petites et moyennes industries (Confederazione italiana della piccola e media industria privata - Confapi), la Confédération générale italienne des entreprises, des activités professionnelles et du travail indépendant (Confederazione Generale Italiana delle Imprese, delle Attività Professionali e del Lavoro Autonomo - Confcommercio) et la Confédération nationale des exploitants agricoles directs (Confederazione Nazionale Coltivatori Diretti - Coldiretti).

La plupart des associations d'employeurs sont organisées selon une structure horizontale sectorielle et provinciale. Des confédérations régionales et nationales permettent de fédérer les entreprises à une plus grande échelle.

(2) Les syndicats de salariés

En Italie, le mouvement syndical joue un rôle significatif, comptant plus d'organisations que dans tout autre pays de l'Union européenne. Cependant, près de la moitié des membres sont des retraités, ce qui donne une image erronée du taux de syndicalisation global parmi les travailleurs, évalué à environ un tiers^64(*).

Trois grandes confédérations syndicales dominent le paysage syndical italien : la Confédération générale italienne du travail (Confederazione Generale Italiana del Lavoro - CGIL), la Confédération italienne des syndicats de travailleurs (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori - CISL) et l'Union italienne du travail (Unione Italiana del Lavoro - UIL). Initialement divisées sur des bases politiques, ces distinctions se sont atténuées avec le temps^65(*).

Nombre d'adhérents par confédération syndicale (en millions)

Source : T. Müller et al., Collective bargaining in Europe: towards an endgame, ETUI, 2019.

Outre les grandes confédérations, d'autres groupements syndicaux existent, tels que l'Union générale du travail (Unione generale del Lavoro - UGL), ou encore la Confédération italienne des syndicats autonomes de travailleurs (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori - CISAL) et la Confédération générale des syndicats autonomes de travailleurs (Confederazione generale dei sindacati autonomi dei lavoratori - CONFSAL). D'autres syndicats indépendants et des groupes de travailleurs, tels que les « cobas » (comités de base)^66(*), complètent le paysage syndical italien.

La représentation syndicale en Italie est largement sectorielle, avec des fédérations spécifiques pour des industries, telles que la métallurgie, le secteur public ou les télécommunications. Bien que la CGIL soit plus forte dans l'industrie manufacturière, la CISL et l'UIL dominent dans les services publics.

Dans l'ensemble, la représentation syndicale en Italie est devenue de plus en plus fragmentée au cours des trente dernières années, en particulier dans le secteur public et les transports. Ces dernières années, les chiffres relatifs à l'affiliation syndicale en Italie ont été marqués par une croissance mitigée et une baisse de l'affiliation des retraités dans les principales confédérations^67(*).

(3) Le Conseil national de l'économie et du travail (CNEL)

Le Conseil national de l'économie et du travail (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro - CNEL) est un organe consultatif, prévu par la Constitution italienne. Son article 99 dispose que le CNEL « est composé (...) d'experts et représentants des partenaires sociaux, selon leur importance numérique et qualitative ». Le même article énonce qu'il a l'initiative législative et peut contribuer à l'élaboration de la législation économique et sociale dans le respect des principes et dans les limites fixées par la loi^68(*).

Par ailleurs, la loi n° 936 du 30 décembre 1986^69(*) attribue au CNEL la fonction « d'évaluer les structures réglementaires et salariales exprimées dans les négociations collectives afin de faciliter l'élaboration de résultats sans ambiguïté sur les phénomènes individuels ». Dans les faits, le CNEL publie chaque année un rapport sur le marché du travail et la négociation collective.

c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales

(1) Organisation

Le système de négociation collective en Italie se déroule principalement à deux niveaux : celui de la branche et celui de l'entreprise. Il existe également des accords conclus au niveau national, souvent pour mettre en oeuvre des initiatives adoptées au niveau de l'UE (comme l'accord sur le télétravail)^70(*). Ces accords dits « interconfédéraux » visent les règles des relations industrielles couvrant plusieurs branches et fournissent un cadre pour le champ d'application et les procédures des conventions de branche et accords d'entreprise^71(*).

Le cadre général de négociation des accords a été fixé dans l'accord du 23 juillet 1993^72(*), dont les grands principes sont les suivants :

· les négociations au niveau de la branche visent à garantir que les salaires suivent l'évolution des prix et doivent fixer des augmentations qui tiennent compte de l'inflation attendue. Elles portent également sur un large éventail de questions non salariales (heures de travail, congés, droits à l'information, organisation du travail...) ;

· les négociations salariales au niveau de l'entreprise doivent fournir un mécanisme permettant aux travailleurs de prendre en compte des développements spécifiques à l'entreprise, tels que l'amélioration de la productivité ou les risques menaçant le maintien de l'emploi ;

· il est également possible que ce niveau inférieur de négociation soit utilisé pour plusieurs employeurs à l'échelle d'une province ou d'une région. C'est plus particulièrement le cas pour certains secteurs comme la construction, le tourisme, l'artisanat et l'agriculture^73(*).

Le cadre de négociation mis en place en 1993 a été contesté au milieu des années 2000, les employeurs demandant une décentralisation des négociations et une plus grande importance accordée aux négociations au niveau de l'entreprise. Une série d'accords révisant les règles ont suivi, notamment en 2009, en 2011 et en 2018^74(*).

(2) Modalités de négociation

Historiquement, il n'existait pas de règles de représentativité régissant les personnes habilitées à signer des accords de branche, mais en janvier 2014^75(*), un accord a été conclu entre les principales organisations pour évaluer la représentativité syndicale. Cet accord définit un seuil de représentativité basé sur l'adhésion et le soutien syndical lors des élections sur le lieu de travail. Un syndicat peut participer aux négociations, dès lors qu'il obtient un score de représentativité d'au moins 5 %, et un accord est valide s'il est signé par des syndicats ayant un score d'au moins 50 % +1 aux élections syndicales. Les accords doivent également être ratifiés par une majorité simple des travailleurs concernés pour devenir contraignants.

Au niveau de l'entreprise, les négociations sont généralement menées par les représentants du personnel, au sein d'un organe dénommé la représentation syndicale unitaire (RSU).

Le calendrier des négociations au niveau de la branche prévoit des discussions sur les salaires tous les trois ans, ainsi que des négociations sur les questions non salariales. Les négociations au niveau de l'entreprise doivent également avoir lieu tous les trois ans.

Cependant, on constate souvent des délais entre la date d'expiration d'un accord et la signature de l'accord suivant. En décembre 2020, l'Institut national de statistiques (ISTAT) dénombrait ainsi 49 accords en attente de renouvellement, impliquant environ 10 millions de salariés (80,9 % du total)^76(*).

(3) Objet des négociations

Au niveau de la branche, les conventions collectives fixent les montants de salaire minimum, qui en principe doivent protéger le pouvoir d'achat eu égard au niveau d'inflation. Elles réglementent aussi un ensemble beaucoup plus large de sujets, tels que les heures supplémentaires, les tarifs de nuit, les horaires ou encore les congés.

Au niveau de l'entreprise, les négociations portent également sur les questions de rémunération mais sont davantage tournées vers les mécanismes visant à accroître la productivité et à encourager l'innovation, ainsi que sur la manière dont les bénéfices de l'augmentation de la productivité doivent être répartis^77(*).

(4) Volumétrie et taux de couverture des conventions collectives

S'agissant des conventions collectives nationales de travail (contratto collettivo nazionale di lavoro - CCNL), 1 033 CCNL étaient en vigueur au 31 décembre 2023, dont 971 concernent le secteur privé, 18 le secteur public et 44 accords économiques collectifs concernant certaines catégories de travailleurs indépendants^78(*).

Entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2023, 202 accords ont été signés pour renouveler ou mettre à jour des clauses spécifiques de 171 accords entre les CCNL (secteurs privé et public) et les conventions collectives économiques^79(*).

Les 99 CCNL s'appliquant à plus de 10 000 employés couvrent la quasi-totalité des employés du secteur privé : environ 13,4 millions de travailleurs, soit 96,9 % de la main-d'oeuvre du secteur privé recensée. Par ailleurs, 645 CCNL (soit 72,7 %) s'appliquent à moins de 500 travailleurs et couvrent au total 0,3 % des travailleurs^80(*).

d) Le salaire minimum

Bien que l'article 36, alinéa 1, de la Constitution reconnaisse le droit des travailleurs « à une rémunération proportionnelle à la quantité et à la qualité de son travail et en tout cas suffisante pour lui assurer, ainsi qu'à sa famille, une existence libre et digne », la loi italienne ne prévoit pas de salaire minimum général s'appliquant à l'ensemble des travailleurs salariés.

Par ailleurs, l'article 39, alinéa 4, de la Constitution dispose que les syndicats « peuvent (...) conclure des conventions collectives de travail avec effet obligatoire pour tous les membres des catégories auxquelles la convention se rapporte ». Selon un rapport de la Chambre des députés, la non-application de cette dernière disposition constitutionnelle aurait conduit à deux problèmes jugés critiques.

Le premier problème est « l'incapacité à étendre l'efficacité des conventions collectives à tous les travailleurs appartenant à la même catégorie » ; ce défaut constitutionnel a toutefois progressivement été corrigé par une jurisprudence selon laquelle les salaires minimaux établis dans les conventions collectives sont également applicables aux entreprises et aux travailleurs du secteur qui n'ont signé aucune convention collective^81(*).

En Italie, ce sont donc les niveaux minimaux de rémunération établis par les conventions collectives nationales pour chaque qualification et emploi qui sont applicables pour les secteurs concernés.

Le second problème est « la prolifération des conventions collectives ». Celui-ci aurait conduit au phénomène de « dumping contractuel », c'est-à-dire à l'application d'accords signés par des organisations patronales et syndicales qui ne sont pas les plus représentatives mais appliquant des niveaux de salaires minimaux inférieurs. Dans son arrêt n° 51 de 2015^82(*), la Cour constitutionnelle a établi le principe selon lequel « les salaires minimaux prévus dans les conventions collectives signées par les organisations comparativement les plus représentatives, bien que n'ayant pas d'effet à portée générale, doivent en tout état de cause être compris comme un paramètre externe de commensuration dans la définition de la proportionnalité et de la suffisance de la rémunération visée à l'article 36 de la Constitution ».

En conséquence, même si les salaires minimaux convenus dans les accords collectifs signés par les organisations les plus représentatives ne s'appliquent pas à tout le monde, ils doivent quand même être pris en compte comme un élément externe pour évaluer si la rémunération est juste et suffisante.

À la suite de l'adoption de la directive européenne sur les salaires minimaux adéquats^83(*), plusieurs textes ont été déposés au Parlement italien en vue de l'introduction d'un salaire minimum. La proposition de loi n° 1275 (XIX^e législature)^84(*), déposée par plusieurs députés des groupes de la gauche (dont l'ancien Président du Conseil, Giuseppe Conte) a donné lieu, de juillet à décembre 2023, à un examen en première lecture dans le cadre d'un espace réservé à l'opposition. Dans sa version initiale, le texte prévoyait l'institution d'un salaire minimum généralisé de 9 euros brut de l'heure.

Si le texte a formellement été adopté et transmis au Sénat le 6 décembre 2023, la Chambre des députés en a toutefois adopté une version très largement amendée, de telle sorte que la disposition initiale a été vidée de sa substance, revenant de fait à un rejet d'un salaire minimum légal généralisé. Selon la version adoptée, en effet, il s'agirait d'autoriser le gouvernement, durant six mois à l'issue de l'approbation finale, à légiférer par voie de décret législatif, d'une part, « en matière d'indemnisation des travailleurs et la négociation collective » et, d'autre part, « en matière de contrôles et d'information sur les rémunérations des travailleurs et les négociations collectives ».

6. Suède

a) Le cadre juridique des négociations collectives

En Suède, le dialogue social repose sur une autorégulation importante, où les salaires et les conditions de travail sont très largement régis par la négociation collective. Il n'y existe pas de salaire minimum légal, ni de lois régissant les affaires internes des syndicats.

Les droits syndicaux ont été obtenus par le biais de compromis majeurs, comme l'accord de Saltsjöbaden de 1938^85(*), qui a ouvert la voie à une longue période de négociations centralisées et de paix sociale entre les partenaires sociaux. Une réforme du processus de formation des salaires a eu lieu dans les années 1990 afin de garantir la compétitivité de l'économie suédoise.

Si les partenaires sociaux restent aujourd'hui très largement responsables du dialogue social et notamment de la formation des salaires, certaines dispositions légales encadrent le droit syndical et le processus de négociation collective :

- la loi de 1974 sur la forme de gouvernement^86(*) contient des dispositions essentielles pour le fonctionnement du modèle social suédois, notamment la liberté d'association (chapitre 2, article 1^er, § 5), ou encore le droit de mener des actions syndicales (chapitre 2, article 14). Cet article prévoit qu'« une association de salariés et une association d'employeurs ont le droit de mener des actions syndicales sur le marché du travail, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire » ;

- mais c'est surtout la loi n° 1976:580 du 10 juin 1976 relative à la codétermination dans la vie professionnelle^87(*) qui régit le droit des conventions collectives et détermine les règles sur le marché du travail. Si la loi n'a été adoptée qu'en 1976, nombre de ses dispositions ont été reprises de lois antérieures, promulguées dès les années 1920/1930.

Le texte de 1976 contient des dispositions sur le droit d'association, le droit des parties à négocier et toutes les questions qui peuvent être réglées dans les conventions collectives. L'objectif de la loi était de créer des conditions favorables à la négociation de conventions collectives^88(*).

L'article 23 de la loi définit une convention collective (Kollektivavtal) comme « un accord écrit entre une organisation d'employeurs ou un employeur et une organisation de travailleurs sur les conditions d'emploi des travailleurs ou sur les relations en général entre les employeurs et les travailleurs ». Les parties à une convention peuvent être des organisations patronales ou des employeurs individuels, tandis que du côté des salariés, seules des organisations sont autorisées. Toutes les questions relatives aux conditions d'emploi et aux relations employeur-salarié peuvent être traitées par des conventions collectives, sous réserve des lois et engagements internationaux en vigueur. Les conventions collectives engagent non seulement les organisations signataires, mais aussi leurs membres, lesquels sont tenus de respecter un « devoir de paix »^89(*) pendant la durée de la convention.

b) Les principaux acteurs

(1) Le rôle très effacé de l'État

En Suède, le modèle de marché du travail et l'autonomie des partis font l'objet d'un large accord et d'un consensus politique^90(*). L'intervention du gouvernement dans la régulation du marché du travail est ainsi très limitée. Le modèle repose sur une large autonomie des partenaires sociaux et sur la volonté de créer et maintenir des conditions favorables à des négociations constructives et adaptées aux secteurs d'activité concernés et aux circonstances et conditions locales. En conséquence, les partenaires sociaux doivent disposer d'une marge de manoeuvre suffisamment large.

(2) Les syndicats de salariés

Avec l'un des taux de syndicalisation les plus élevés au monde (entre 65 et 68 % selon les études)^91(*), les syndicats suédois jouent de longue date un rôle actif dans la protection des droits des travailleurs, la négociation collective des salaires et des conditions de travail. Ils exercent une influence importante sur les politiques publiques liées au marché du travail et à la protection sociale.

Le paysage syndical suédois se compose de trois principales confédérations, chacune représentant une catégorie socioprofessionnelle spécifique de salariés (ouvriers, employés et cadres). Les deux plus importantes numériquement sont la Confédération suédoise des syndicats (Landsorganisationen i Sverige, LO), qui représente historiquement les ouvriers (1,4 million de membres^92(*)) et l'Organisation centrale des employés (Tjänstemännens centralorganisation, TCO), représentant principalement des travailleurs non manuels (1,2 million de membres^93(*)). La troisième organisation, la Confédération suédoise des associations professionnelles (Sveriges akademikers centralorganisation, Saco), représente principalement les cadres et professions intellectuelles supérieures et compte près de 734 000 membres^94(*). Une association de cadres appelée Ledarna, avec plus de 100 000 membres^95(*), joue aussi un rôle notable. Par ailleurs, il existe de plus petites organisations qui ne sont pas affiliées aux principales confédérations (syndicat des pilotes, syndicats des pompiers et des dockers...).

La fin de la négociation centralisée^96(*) a réduit le pouvoir des confédérations, permettant aux syndicats locaux d'avoir une plus grande marge de manoeuvre et d'influence. Les confédérations continuent de coordonner les revendications syndicales, mais les syndicats locaux jouissent désormais d'une plus grande autonomie. Par exemple, en décembre 2020, les syndicats Kommunal et IF Metall (membres de la LO) ont conclu un accord avec les employeurs sur la nouvelle législation relative à la protection de l'emploi, malgré l'opposition de la LO dans son ensemble^97(*).

(3) Les organisations représentant les employeurs

Il existe environ 55 organisations d'employeurs en Suède (dont certaines représentent les employeurs publics, comme les collectivités territoriales).

Dans le secteur privé, la plupart sont affiliées à la Confédération des entreprises suédoises (Svenskt Näringsliv). Cette dernière représente près de 60 000 petites, moyennes et grandes entreprises. Elles sont organisées en 48 associations industrielles et patronales^98(*). Ces entreprises emploient près de 2 millions de personnes^99(*).

D'autres organisations patronales plus modestes comme l'Association suédoise des entrepreneurs (Företagarförbundet, 35 000 membres) et la Fédération des entreprises privées (Företagarna, 55 000 membres) existent mais ne sont pas habilitées à négocier des conventions collectives^100(*).

(4) L'Institut de médiation

Si l'État n'intervient pas directement dans le processus de négociation collective, une autorité publique indépendante est chargée de promouvoir un système de formation des salaires équilibré, d'agir en tant que médiateur dans les conflits du travail et de gérer les statistiques salariales officielles. C'est la mission que l'Institut de médiation suédois (Medlingsinstitutet) exerce depuis sa création en l'an 2000^101(*).

Outre l'évaluation des conventions collectives et des négociations contractuelles, l'institut surveille également les conditions du marché du travail, tant en Suède qu'à l'étranger, afin de fournir des rapports annuels sur l'évolution des salaires et des négociations contractuelles. Les médiateurs de l'institut ne peuvent pas intervenir dans les accords qui menacent l'équilibre de la formation des salaires, pas plus qu'ils n'empêchent les parties de conclure des accords dépassant les normes sectorielles.

c) La structure et le fonctionnement des négociations salariales

(1) Modalités de négociation

Contrairement à d'autres pays, la Suède ne dispose pas d'une structure de consultation tripartite impliquant le gouvernement, les syndicats et les employeurs. Les syndicats et les employeurs suédois défendent leur autonomie dans le cadre du dialogue social direct.

En conséquence, le dialogue social joue un rôle déterminant dans la fixation des salaires et l'établissement des conditions de travail. C'est le niveau sectoriel qui constitue le niveau clé des négociations, même si le niveau local revêt encore une importance significative^102(*).

Dans le secteur privé, les négociations collectives se déroulent traditionnellement à trois niveaux : national, sectoriel et local. Alors qu'autrefois, les négociations nationales dominaient, cette dynamique a changé depuis les années 1980. Désormais, ces négociations se concentrent principalement sur les questions non salariales, telles que les avantages sociaux. Les négociations sectorielles, qui impliquent environ 60 syndicats et 55 associations d'employeurs, sont essentielles pour la fixation des salaires. Ces négociations sont souvent coordonnées par des groupes permanents, renforçant ainsi la cohérence des négociations à l'échelle nationale.

Les augmentations salariales sont souvent influencées par les accords sectoriels, qui établissent une limite supérieure pour l'ensemble de l'économie. Cette pratique contribue à maintenir une certaine équité dans la distribution des augmentations salariales dans les différentes branches. Cependant, des disparités subsistent entre les travailleurs manuels et non manuels, ces derniers étant plus susceptibles de voir leurs salaires déterminés au niveau local.

Au niveau sectoriel, les négociations se déroulent entre les associations d'employeurs et les syndicats nationaux ; très peu d'entreprises négocient directement avec les syndicats. Ces négociations impliquent des groupes de négociation permanents composés des syndicats des trois confédérations syndicales opérant dans la zone de négociation concernée, ainsi que, dans certains cas, le syndicat des cadres Ledarna.

Les accords sectoriels sont ensuite mis en oeuvre au niveau de l'entreprise ou de l'organisation au moyen de négociations entre l'employeur et l'organisation syndicale locale, ou parfois par un responsable syndical de la section locale ou régionale du syndicat. Dans certains cas, les augmentations de salaire sont décidées lors de discussions directes entre l'employeur et le travailleur, dans ce que l'Institut national de médiation appelle le « modèle de l'entretien salarial »^103(*). Les accords sectoriels traitent principalement des salaires et du temps de travail, incluant les taux minimaux, la rémunération des travailleurs plus expérimentés, les heures supplémentaires, la durée et l'organisation du travail, ainsi que les congés payés.

Les accords salariaux ont généralement une durée de trois ans. La majorité des accords sont signés au printemps, entre mars et mai, et les deux parties tentent généralement de conclure un nouvel accord avant l'expiration de l'ancien. Cet objectif est explicitement mentionné dans de nombreux accords, et lors du cycle de négociations de 2017, 76 % de tous les employés étaient couverts par des accords conclus soit avant l'expiration des anciens accords, soit dans les trois semaines suivant leur expiration^104(*).

(2) Articulation des conventions et modalités de fixation des salaires

Les accords salariaux sont très inégaux du point de vue de l'échelle de négociation : certains sont centralisés, tandis que d'autres laissent plus de liberté à l'échelon local. Les accords centraux peuvent prévoir des dispositions sur l'écart salarial et permettre des ajustements locaux si les parties ne s'entendent pas. La répartition des augmentations salariales diffère également, parfois avec une garantie individuelle de salaire minimum. L'Institut de médiation classe ces accords en sept structures, en fonction du niveau de négociation et de l'influence individuelle. Il analyse également la couverture de ces accords par les travailleurs et leur proportion^105(*).

Généralement, un accord local est basé sur l'accord central (au niveau sectoriel) en tant qu'accord-cadre. L'objectif de l'accord local est d'adapter l'accord central aux conditions du lieu de travail en question. Les parties à la négociation sont la représentation syndicale locale et l'employeur. L'accord central indique les dérogations susceptibles d'être apportées à l'accord local. En général, l'accord local contient des avantages et des adaptations, tels que des horaires de travail flexibles ou encore des avantages en nature. Les conventions collectives locales ne peuvent que compléter les conditions fixées dans l'accord central.

Ces dernières années, il est devenu plus courant que les accords centraux ne prévoient pas d'augmentations salariales spécifiques. Les négociations salariales sont donc de plus en plus souvent menées au niveau local^106(*).

Si, dans le secteur public, tous les employés sont couverts par des conventions collectives, ce n'est pas le cas pour tous les salariés du secteur privé. Leur salaire est alors négocié individuellement à l'embauche, en conformité avec les lois sur l'emploi. Mais même pour ces salariés moins protégés, les conventions collectives peuvent également avoir une influence indirecte sur leurs salaires. Il arrive que les clauses de conventions collectives soient considérées comme une forme de coutume dans le secteur, complétant ainsi les contrats individuels^107(*).

(3) Volumétrie et taux de couverture des conventions collectives

Selon l'Institut de médiation, une centaine d'organisations patronales et syndicales signent régulièrement des conventions collectives, avec une répartition à peu près égale entre les associations d'employeurs et les syndicats de salariés. En 2023, le stock total était de 620 conventions collectives sur les salaires et les conditions générales^108(*). Le nombre de salariés couverts par les différents domaines conventionnels et le nombre de conventions conclues dans les différentes industries ou secteurs varient considérablement.

Les mêmes statistiques montrent que 88 % des salariés étaient couverts par des conventions collectives en 2022 (82 % dans le secteur privé^109(*)), soit 3,9 millions de salariés.

Depuis les années 1990, la couverture des négociations collectives sur l'ensemble du marché du travail est restée stable, oscillant entre 88 et 90 %. Dans le secteur privé, elle a varié de 81 à 85 %.

Proportion de salariés par secteur couverts par des conventions collectives (en %).

Source : rapport annuel 2023 de l'Institut de médiation.

d) Le salaire minimum

En Suède, il n'existe pas de salaire minimum légal, ni de système de conventions collectives universellement applicables.

Toutefois, certaines conventions collectives comprennent des clauses sur les salaires minimaux ou les salaires d'entrée. Ainsi, près de 250 conventions collectives sur 620 (soit 40 %) prévoient des niveaux de salaire minimum. Souvent, les salaires sont négociés individuellement à l'embauche, parfois sur la base de ces niveaux minimaux. Les salaires convenus dépassent souvent les minimaux conventionnels. La structure des systèmes de salaires minimaux varie grandement entre les conventions, couvrant des aspects tels que l'âge ou l'ancienneté. Ces réglementations sont incluses dans les conventions sur la base des besoins recensés par les organisations d'employeurs et le marché du travail local.

À la suite de l'adoption de la directive européenne relative à des salaires minimaux adéquats^110(*), adoptée en octobre 2022, un débat a eu lieu en Suède sur l'opportunité même de transposer le texte. Début 2023, le gouvernement avait même envisagé de soutenir le Danemark dans son recours en annulation de la directive devant la Cour de justice de l'Union européenne^111(*).

Le débat a mis en lumière la crainte d'une remise en cause du modèle suédois de négociation collective. En décembre 2022, le gouvernement a chargé une commission, composée d'experts issus de l'administration et des partenaires sociaux, de réfléchir aux modalités de transposition de la directive. Le rapport a été remis en juin 2023^112(*). Celui-ci conclut que, dans la mesure où les salaires sont déjà largement régulés par le biais de conventions collectives, d'une part, et que la couverture des salariés est largement supérieure à l'objectif de 80 % fixé par la directive d'autre part, la Suède n'aura pas besoin de faire évoluer son corpus juridique pour se conformer à la directive.

* ¹  Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland.

* ²  Tarifvertragsgesetz (TVG).

* ³  Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz - MiLoG).

* ⁴  Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz).

* ⁵ Direction générale du Trésor, Dialogue social sectoriel et décentralisation des négociations : étude comparée France/Allemagne, 2017, p. 9.

* ⁶ Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 58/04.

* ⁷ Cour constitutionnelle fédérale, décision 1 BvR /16 du 13 septembre 2019.

* ⁸  https://www.berton-associes.de/blog/arbeitsrecht/anerkennung-gewerkschaftseigenschaft-maechtigkeit/

* ⁹ La Confédération allemande des syndicats est la principale confédération syndicale en Allemagne ; elle regroupe huit syndicats historiques représentant les salariés des grands secteurs de l'économie allemande : IGBAU (BTP, agriculture, environnement), IGBCE (mines, chimie, énergie), EVG (transports), GEW (éducation et recherche), IG Metall (métallurgie), NGG (alimentation et restauration), Gewerkschaft der Polizei (police) et Ver.di (services).

* ¹⁰  Site internet de DGB.

* ¹¹ Direction générale du Trésor, op. cit., p. 8.

* ¹²  https://www.wsi.de/de/grundlagen-und-strukturen-15291.htm

* ¹³ Direction générale du Trésor, op. cit., p. 11.

* ¹⁴  Site internet du ministère du Travail et des affaires sociales.

* ¹⁵ Ibid.

* ¹⁶ Cour fédérale du travail, décision 4 AZR 549/08 du 27 janvier 2010.

* ¹⁷ Direction générale du Trésor, op. cit. p. 13.

* ¹⁸ Ibid., p. 14.

* ¹⁹ Ibid.

* ²⁰ TVG, § 3 (1).

* ²¹ Direction générale du Trésor, op. cit., p. 8.

* ²² Voir supra.

* ²³  Gesetz zur Tarifeinheit vom 3. Juli 2015.

* ²⁴ Cour constitutionnelle fédérale, décision du 11 juillet 2017.

* ²⁵ Eurofound, Collective agreements and bargaining coverage in the EU: A mapping of types, regulations and first findings from the European Company Survey 2019, p. 68.

* ²⁶ Eurofound, op. cit., p. 94.

* ²⁷ Direction générale du Trésor, Fonctionnement des Commissions sur le salaire minimum, étude comparative internationale, 2018, p. 13.

* ²⁸  Vierte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV4).

* ²⁹ Direction générale du Trésor, op. cit., p. 17.

* ³⁰ Statistisches Bundesamt, Tarifverdienste, Tarifbindung Index der tariflichen Monats- und Stundenverdienste.

* ³¹ Direction générale du Trésor, op. cit., p. 18.

* ³²  Site internet du ministère fédéral du travail et des affaires sociales, Loi sur le salaire minimum, 2024.

* ³³ Constitution belge, article 23.

* ³⁴  Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

* ³⁵  Loi du 2 août 1971 organisant un régime de liaison à l'indice des prix à la consommation des traitements, salaires, pensions, allocations et subventions à charge du trésor public, de certaines prestations sociales, des limites de rémunération à prendre en considération pour le calcul de certaines cotisations de sécurité sociale des travailleurs, ainsi que des obligations imposées en matière sociale aux travailleurs indépendants.

* ³⁶ L'IPC mesure l'évolution des prix des biens et services achetés par une famille type. Basé sur un panier représentatif de 656 produits, il est calculé à partir des données de l'enquête sur le budget des ménages menée tous les deux ans. Le service public fédéral (SPF) Économie collecte mensuellement les prix de ces produits dans les commerces, puis calcule l'IPC, utilisé pour ajuster les rémunérations, les loyers et mesurer l'inflation.

* ³⁷  Loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.

* ³⁸  Loi du 19 mars 2017 modifiant la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.

* ³⁹ Étienne Arcq, La concertation sociale, in Dossiers du CRISP (2008/1, n° 70), p. 25.

* ⁴⁰ Ibid., p. 26.

* ⁴¹  Loi organique du 29 mai 1952 du Conseil national du Travail.

* ⁴² L'article 2 de la loi du 5 décembre 1968 exclut certaines catégories de travailleurs du périmètre des commissions, notamment les fonctionnaires et certains travailleurs engagés dans le cadre de contrats de travail spécifiques.

* ⁴³ Eurofound, Collective agreements and bargaining coverage in the EU : A mapping of types, regulations and first findings from the European Company Survey 2019, p.8.

* ⁴⁴ C'est ainsi que sont désignés les partenaires sociaux (cinq représentants des organisations patronales et cinq représentants des syndicats).

* ⁴⁵ Direction générale du Trésor, Fonctionnement des Commissions sur le salaire minimum (étude comparative internationale), 2018, p. 34.

* ⁴⁶ Ibid.

* ⁴⁷ Voir infra.

* ⁴⁸  https://emploi.belgique.be/fr/themes/commissions-paritaires-et-conventions-collectives-de-travail-cct/commissions-paritaires-1

* ⁴⁹  https://cnt-nar.be/fr/dossiers-thematiques/salaire-minimum

* ⁵⁰ Direction générale du Trésor, op. cit., p. 32.

* ⁵¹  Convention collective de travail n° 43 du 2 mai 1988 relative à la garantie d'un revenu minimum mensuel moyen, telle que modifiée et complétée par les conventions collectives de travail (...) et n° 43/16 du 9 mars 2022.

* ⁵² Ibid.

* ⁵³  https://www.plan.be/databases/17-fr-indice_des_prix_a_la_consommation_previsions_d_inflation

* ⁵⁴ Direction générale du Trésor, op. cit. p. 32.

* ⁵⁵  Constitution de la République italienne.

* ⁵⁶  Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 - Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. (15G00095).

* ⁵⁷  Accordo interconfederale 23 luglio 1993.

* ⁵⁸  Accordo quadro - Riforma degli assetti contrattuali 22 ganaio 2009.

* ⁵⁹  Accordo interconfederale 28 giugno 2011.

* ⁶⁰  Accordo interconfederale 28 febbraio 2018 concernente le linee guida delle relazioni industriali e degli assetti della contrattazione collettiva.

* ⁶¹  Decreto-legge 13 agosto 2011, n. 138 - Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo. (11G0185).

* ⁶²  https://leg16.camera.it/522?tema=478&La+contrattazione+collettiva+

* ⁶³ Barbara Caponetti, Università di Roma Tor Vergata, La rappresentanza datoriale: questioni e prospettive, 2018, p. 40.

* ⁶⁴ European Trade Union Institute (ETUI), National industrial relations.

* ⁶⁵ Ibid.

* ⁶⁶  https://www.cobaslecce.it/chi-sono-i-cobas/

* ⁶⁷ European Trade Union Institute (ETUI), op. cit.

* ⁶⁸  https://www.cnel.it/Chi-Siamo/Il-CNEL

* ⁶⁹  Legge 30 dicembre 1986, n. 936 - Norme sul Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro.

* ⁷⁰ European Trade Union Institute (ETUI), op. cit.

* ⁷¹ Eurofound, Collective agreements and bargaining coverage in the EU: A mapping of types, regulations and first findings from the European Company Survey, 2019, p. 87.

* ⁷² Voir supra.

* ⁷³ European Trade Union Institute (ETUI), op. cit.

* ⁷⁴ Voir supra.

* ⁷⁵  Testo Unico sulla Rappresentanza Confindustria - Cgil, Cisl e Uil, janvier 2014.

* ⁷⁶  https://www.istat.it/it/archivio/252980

* ⁷⁷ Une enquête sur les accords menée par l'ISTAT, couvrant la période 2012-2013, a montré que les trois sujets les plus fréquemment abordés dans le cadre de la négociation au niveau de l'entreprise étaient les éléments de rémunération fixes (61,1 %), les primes de résultats (58,9 %) et les horaires de travail (50,7 %). Voir : Progetto CNEL-ISTAT sul tema Produttività, struttura e performance delle imprese esportatrici, mercato del lavoro e contrattazione integrativa, 2013, p. 116.

* ⁷⁸ Consiglio nazionale economie e lavoro, Report sui contratti collettivi nazionali di lavoro depositati periodo: gennaio - dicembre 2023 e primo trimestre 2024.

* ⁷⁹ Ibid.

* ⁸⁰ Ibid.

* ⁸¹ Cass. 31 janvier 2012, n° 1415 ; Cass. 4 décembre 2013, n° 27138 ; Cass. 2 août 2018, n° 20452, Cass. 30 octobre 2019, n° 27917.

* ⁸² Corte costituzionale, sentenza n. 51 anno 2015.

* ⁸³  Directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l'Union européenne.

* ⁸⁴  Atto Camera: 1275, Disposizioni per l'istituzione del salario minimo

* ⁸⁵  https://www.ptk.se/sakfragor/om-kollektivavtal/saltsjobadsavtalet-och-den-svenska-modellen/

* ⁸⁶ Loi à valeur constitutionnelle. Kungörelse (1974:152) om beslutad ny regeringsform, kap. 2, art. 14.

* ⁸⁷  Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

* ⁸⁸ Comité sur la mise en oeuvre de la directive sur le salaire minimum de la directive sur le salaire minimum, Rapport de juin 2023, p. 57.

* ⁸⁹ Ibid., p. 60.

* ⁹⁰ Ibid., p. 38.

* ⁹¹ European Trade Union Institute (ETUI), National industrial relations.

* ⁹²  https://www.lo.se/start/material/lo_forbundens_medlemmar_i_siffror

* ⁹³  https://tco.se/om-tco/tco-in-english/this-is-tco

* ⁹⁴  https://www.saco.se/om-saco/sacos-organisation/federationen-och-forbunden/medlemsstatistik/

* ⁹⁵  https://www.ledarna.se/om-ledarna/

* ⁹⁶ Voir supra.

* ⁹⁷ European Trade Union Institute (ETUI), op. cit.

* ⁹⁸  https://www.svensktnaringsliv.se/om_oss/

* ⁹⁹  https://www.svensktnaringsliv.se/medlem/

* ¹⁰⁰ International Labour Organisation, Sweden : Industrial relations profile.

* ¹⁰¹  https://www.mi.se/om-oss/

* ¹⁰² Environ 91 % des salariés voient une partie de leur salaire influencée par des accords locaux, tandis que 28 % voient l'intégralité de leur salaire déterminée à ce niveau.

* ¹⁰³ Medlingsinstitutet, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2019, p. 187.

* ¹⁰⁴ European Trade Union Institute (ETUI), op. cit.

* ¹⁰⁵ Comité sur la mise en oeuvre de la directive sur le salaire minimum de la directive sur le salaire minimum, op. cit., p. 49.

* ¹⁰⁶ Eurofound, Collective agreements and bargaining coverage in the EU: A mapping of types, regulations and first findings from the European Company Survey 2019, p. 169.

* ¹⁰⁷ Comité sur la mise en oeuvre de la directive sur le salaire minimum de la directive sur le salaire minimum, op. cit., p. 50.

* ¹⁰⁸ Institut de médiation, rapport annuel 2023, p. 112.

* ¹⁰⁹ Ibid., p. 83.

* ¹¹⁰  Directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l'Union européenne.

* ¹¹¹  https://agenceurope.eu/en/bulletin/article/13103/13

* ¹¹² Comité sur la mise en oeuvre de la directive sur le salaire minimum de la directive sur le salaire minimum, op. cit., p. 49.