LISTE DES CONTRIBUTIONS ÉCRITES
(Réponses au questionnaire envoyé à différents représentants des travailleurs indépendants)
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1. |
ADIE |
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2. |
Observatoire du travail indépendant |
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3. |
Union des entreprises de proximité (U2P) |
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4. |
Union des auto-entrepreneurs / Union-indépendants |
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5. |
Independants.co |
ÉTUDE SUR LE CADRE JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ EN ALLEMAGNE, EN BELGIQUE, AU DANEMARK ET EN ESPAGNE
SOMMAIRE
Pages
A. LE TÉLÉTRAVAIL EN ALLEMAGNE 154
1. Définitions 154
2. Les droits et obligations des employeurs et des salariés pratiquant le travail à domicile 155
3. Les mesures exceptionnelles prises pendant la pandémie de covid-19 158
4. De nouvelles dispositions législatives en débat 159
5. Exemples de convention collective et d'accords d'entreprise 161
B. LE TÉLÉTRAVAIL EN BELGIQUE 163
1. Définitions 163
2. Les droits et obligations des employeurs et des salariés pratiquant le télétravail 164
3. Les mesures exceptionnelles prises pendant la crise sanitaire 166
C. LE TÉLÉTRAVAIL AU DANEMARK 167
1. Les règles en matière d'aménagement du lieu de travail et de santé et sécurité au travail 167
2. Une pratique qui repose sur des accords 168
3. Les autres droits et obligations des salariés pratiquant le télétravail 169
4. Télétravail et crise sanitaire 171
D. LE TÉLÉTRAVAIL EN ESPAGNE 173
1. Définitions du travail à distance et du télétravail 174
2. Le caractère volontaire du travail à distance, qui doit faire l'objet d'un accord écrit 174
3. Les droits et obligations des travailleurs à distance et des entreprises 175
4. Les cas particuliers des stagiaires, apprentis et agents publics 176
LE TÉLÉTRAVAIL
À la demande de la délégation aux entreprises, la division de la législation comparée du Sénat a réalisé une étude sur le cadre juridique du télétravail - entendu de façon large comme le travail à distance ou à domicile - dans le secteur privé en Allemagne, en Belgique, au Danemark et en Espagne.
Les quatre pays européens étudiés se distinguent par différents niveaux de recours au télétravail avant la crise du coronavirus : en 2019, la part des salariés travaillant habituellement de leur domicile était supérieure à la moyenne européenne au Danemark (7,8 %), en Belgique (6,9 %) légèrement au-dessus de la moyenne et proche du niveau observé en France (7,0 %), tandis que l'Allemagne et l'Espagne se situaient en dessous de la moyenne européenne avec respectivement 5,2 % et 4,8 % 99 ( * ) . Cette même année, la pratique occasionnelle du travail à domicile concernait 20,7 % des salariés au Danemark, 17,7 % en Belgique, 15,7 % en France, 7,4 % en Allemagne et 3,5 % en Espagne.
Dans tous ces pays, le recours au télétravail a fortement augmenté à la suite de la crise sanitaire, entraînant dans certains d'entre eux des initiatives législatives pour mieux encadrer la pratique, même si ses modalités précises relèvent en premier lieu de la négociation entre partenaires sociaux ou au sein de l'entreprise.
A. LE TÉLÉTRAVAIL EN ALLEMAGNE
Selon Eurostat, en 2019, 5,2 % du total des salariés travaillaient habituellement de leur domicile en Allemagne et 7,4 % de façon occasionnelle, plaçant ainsi le pays en-dessous de la moyenne de l'Union européenne 100 ( * ).
Un sondage de l'Institut IFO 101 ( * ) indique qu'avant la crise du coronavirus, 51 % des entreprises interrogées avaient des employés pratiquant régulièrement le télétravail ( Home-Office ), cette proportion variant selon la taille de l'entreprise (42 % des entreprises de moins de 49 salariés et 74 % des entreprises de plus de 500 salariés). En juillet 2020, à la suite de la pandémie, cette proportion s'élevait à 76 % des entreprises interrogées (63 % des petites entreprises et 97 % des entreprises de plus de 500 salariés). Dans les entreprises qui avaient déjà recours au télétravail avant la crise, la proportion de télétravailleurs est passée de 18 % à 42 % de la main d'oeuvre. Ce sondage montre des différences significatives entre secteurs : en juillet 2020, dans les entreprises des secteurs de l'industrie et du commerce, 24 % des salariés télétravaillaient contre 57 % des salariés du secteur des services. 67 % des entreprises participant à cette enquête ont l'intention de recourir davantage au télétravail après la pandémie, tandis que 32 % des participants ne prévoient aucune variation et 1 % s'attendent à une moindre utilisation du télétravail.
Dans ce contexte de montée en charge du télétravail, plusieurs propositions de modification du cadre législatif sont en débat même si la définition des règles en matière de travail à domicile relève principalement des accords entre partenaires sociaux.
1. Définitions
En Allemagne, le travail à domicile - couramment appelé Home-Office dans son acceptation la plus large 102 ( * ) - peut prendre l'une des deux formes suivantes :
- le télétravail ( Telearbeit ) tel que prévu à l'article 2 paragraphe 7 de l'ordonnance sur les lieux de travail ( Arbeitsstättentverordnung ) 103 ( * ) . Cette forme est privilégiée lorsque le travail à domicile est effectué sur le long terme, de façon régulière et à des horaires définis. Il implique l'installation permanente d'un poste informatique au domicile privé du salarié et la fourniture par l'employeur du mobilier et des équipements nécessaires y compris des moyens de communication. Les modalités du Telearbeit (lieu, durée hebdomadaire) doivent être formalisées de façon écrite dans le contrat de travail du salarié ou dans le cadre d'un accord d'entreprise ( Betriebsvereinbarung ) ou d'une convention collective ( Tarifvertrag ) 104 ( * ) ;
- le « travail mobile » ( mobil Arbeit ) . Il s'agit d'une forme de travail à distance moins encadrée juridiquement que le Telearbeit qui, contrairement à ce dernier, n'est pas régie par l'ordonnance sur les lieux de travail. Au-delà d'un accord individuel entre employeur et salarié, il ne nécessite pas de formalisation écrite spécifique. Le travail mobile est conseillé en cas de déplacements fréquents ou lorsque le travail à domicile est mis en place pour une courte durée, de façon temporaire et qu'il ne suppose pas l'installation d'un poste informatique fixe 105 ( * ) . Dans le cadre du contrat de coalition, le Gouvernement s'est engagé à encourager le recours à cette forme de travail plus flexible, en définissant un cadre juridique 106 ( * ) .
Les employés travaillant à domicile, sous forme de Telearbeit ou de mobil Arbeit , sont reconnus comme salariés au sens de l'article 5 de la loi sur l'organisation des entreprises 107 ( * ) . Il n'existe pas de droit légal au travail à domicile pour les salariés 108 ( * ) . Celui-ci nécessite l'accord mutuel du salarié et de l'employeur, ce dernier pouvant refuser la demande du salarié. Cette modalité d'organisation peut également résulter d'un accord d'entreprise ou d'une convention collective.
2. Les droits et obligations des employeurs et des salariés pratiquant le travail à domicile
Lorsque le travail à domicile est exercé sous forme de Telearbeit , l'employeur est tenu de respecter les même exigences que pour le travail présentiel en matière de santé et de sécurité au travail ( Arbeitsschutzgesetz ) et de temps de travail ( Arbeitszeitgesetz ). Il en va de même, en principe, pour le mobil Arbeit mais une ambiguïté demeure dans la mesure où son cadre juridique n'est pas explicité.
S'agissant de la santé et de la sécurité au travail , l'employeur autorisant le Telearbeit est tenu d'effectuer, comme pour le travail présentiel, une évaluation des risques du travail à domicile (article 5 Arbeitsschutzgesetz 109 ( * ) ). L'article 3 de l'ordonnance sur les lieux de travail précise que cette évaluation doit tenir compte de la charge physique et psychologique et, dans le cas du travail sur écran, des risques pour la vue des salariés. Cette évaluation permet de définir des mesures de protection (article 4 Arbeitsschutzgesetz ) et des instructions à l'attention des salariés (article 12 Arbeitsschutzgesetz ) qui doivent permettre d'assurer leur propre sécurité et de protéger leur santé. En présentiel comme à domicile, les salariés doivent respecter ces instructions et communiquer les éventuels risques identifiés sur leur poste de travail (articles 15 et 16 Arbeitsschutzgesetz ).
De plus, conformément à l'article 5 de l'ordonnance sur les soins de santé au travail 110 ( * ) , l'employeur doit proposer au salarié des soins préventifs avant le début de l'activité à domicile et à intervalles réguliers. Pour le télétravail sur écran, ceci peut notamment consister en des examens de la vue 111 ( * ) . L'employeur doit également s'assurer que des équipements de travail appropriés sont fournis et utilisés en toute sécurité sur le lieu de travail à domicile et veiller à leur maintenance et à leur vérification (article 4 de l'ordonnance sur la sécurité et la santé au travail 112 ( * ) ). Ceci s'applique également aux équipements de travail (écrans, meubles) apportés par l'employé. Si la vérification ne peut être effectuée avant l'installation du poste de travail à domicile - par exemple en ce qui concerne la sécurité électrique et la conception ergonomique -celle-ci doit être faite à la première occasion possible 113 ( * ) .
Les salariés travaillant à domicile sont couverts par le régime légal en cas d'accident du travail 114 ( * ) . Cependant, cette couverture se limite en règle générale à la zone de travail immédiate. Selon la jurisprudence de la Cour fédérale du contentieux social ( Bundessozialgericht ), le facteur décisif pour qualifier un accident du travail n'est pas nécessairement le lieu de l'activité mais l'existence d'un lien étroit entre l'activité et les tâches professionnelles (notion de Handlungstendenz ) 115 ( * ) . Par exemple, si un salarié tombe dans les escaliers et se blesse parce qu'il voulait vérifier la connexion internet (nécessaire pour l'activité professionnelle) interrompue au rez-de-chaussée l'accident est couvert. En revanche, si le salarié tombe dans l'escalier alors qu'il allait chercher un colis privé, l'accident n'est pas assuré. De même, se rendre aux toilettes ou dans la cuisine pour manger sont considérés comme des activités privées qui ne sont pas couvertes par le régime légal d'accident du travail, même en cas de travail à domicile 116 ( * ) .
S'agissant du temps de travail , les dispositions de la loi sur le temps de travail 117 ( * ) s'appliquent intégralement en cas de travail à la maison. Le temps de travail est donc limité à huit heures par jour et peut être étendu, sous certaines conditions, à dix heures (article 3). Un temps de pause fractionnable d'au moins 30 minutes doit être accordé pour six à neuf heures de travail ou de 45 minutes en cas de durée de travail supérieure à neuf heures (article 4). Sauf exception, les salariés doivent disposer d'une période de repos ininterrompue d'au moins onze heures après la fin de leurs heures de travail quotidiennes (article 5) ; le travail le dimanche et les jours fériés est en principe exclu, sauf pour certaines activités (articles 9 et 10). Le droit allemand ne prévoit pas de droit à la déconnexion.
En matière de protection des données , le droit allemand ne prévoit pas de disposition spécifique en cas de travail à domicile. Le commissaire fédéral à la protection des données et au droit à l'information ( Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit - BfDI ) rappelle qu'il revient en dernier ressort à l'employeur de garantir la protection des données personnelles, sociales ou commerciales traitées en s'assurant que ses salariés respectent la loi fédérale sur la protection des données ( Bundesdatenschutzgesetz ) et en mettant en place des procédures et moyens pour limiter les risques 118 ( * ) .
Bien que l'article 13 de la Loi fondamentale garantisse l'inviolabilité du domicile, en cas de travail à la maison sous forme de Telearbeit un accès au domicile doit être accordé à l'employeur (ou à défaut à une personne qualifiée) afin de lui permettre de respecter ses obligations, notamment en matière de sécurité et de santé au travail ou de protection des données 119 ( * ) . En règle générale, les modalités de ce droit de visite sont précisées dans l'accord d'entreprise ou la convention collective relative au Telearbeit . La surveillance des salariés à domicile par l'employeur - par exemple au moyen de dispositifs d'espionnage informatique - est exclue, sauf lorsqu'il existe un soupçon de manquement grave à une obligation ou d'infraction pénale, que l'employeur peut démontrer 120 ( * ) . En revanche, la jurisprudence admet l'examen des données du navigateur Internet et des communications par courriel par l'employeur sans le consentement du salarié, lorsqu'il s'agit d'ordinateurs ou d'appareils électroniques appartenant à l'entreprise 121 ( * ) .
En ce qui concerne les aspects matériels et les frais liés au télétravail , à défaut d'arrangement spécifique prévu dans le contrat de travail ou l'accord d'entreprise, l'employeur est en principe tenu de rembourser les frais engagés par son employé pour l'exécution de sa mission (article 670 Bürgerliches Gesetzbuch 122 ( * ) ). Les montants et modalités de remboursement (forfaitaire ou sur justificatif) doivent faire l'objet d'un accord au niveau individuel ou de l'entreprise 123 ( * ) . En cas de Telearbeit à la demande de l'employeur, la Cour fédérale du travail a admis, dans un arrêt du 14 octobre 2003, sous certaines conditions, le remboursement d'une partie du loyer du logement du salarié, proportionnellement à la surface occupée par le poste de travail 124 ( * ) . Si l'employeur met à disposition du salarié un bureau sur le lieu de travail et que c'est uniquement à la demande de l'employé qu'est mis en place le travail à domicile, la Cour estime en revanche que c'est à l'employé de prendre en charge les coûts de logement supplémentaires 125 ( * ) .
Le régime fiscal relatif aux frais professionnels à domicile autorise certaines déductions, mais ses règles sont complexes. À titre d'exemple, les frais de téléphonie remboursés par l'entreprise (dans la limite de vingt euros par mois) ne sont pas imposables pour le salarié, mais la prise en charge des frais de connexion internet est imposable de façon forfaitaire 126 ( * ) . L'avantage fiscal lié à l'utilisation du logement personnel pour le télétravail est très encadré : la réduction maximale de 1 250 euros par an n'est accessible qu'à condition que le contribuable ne dispose d'aucun autre lieu de travail et que la pièce du logement soit entièrement dédiée au travail. En raison de la complexité de ces règles et de leur caractère limité, une déduction fiscale forfaitaire supplémentaire a été mise en place pour le télétravail effectué en 2020 et 2021 durant la crise sanitaire (cf. infra ).
3. Les mesures exceptionnelles prises pendant la pandémie de Covid-19
Afin de lutter contre la propagation du virus du Covid-19, le Gouvernement allemand a fortement encouragé le recours au télétravail. L'obligation pour l'employeur de proposer le travail à domicile n'a toutefois été introduite que plus tardivement, par l'ordonnance du 21 janvier 2021 ( SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung - Corona ArbSchV ) 127 ( * ) . Aux termes de cette ordonnance, en vigueur jusqu'au 30 avril 2021, l'employeur doit proposer le télétravail, dès lors que l'activité peut être exercée de façon comparable à distance, sauf en cas de « raisons opérationnelles impérieuses » (par exemple, le travail présentiel demeure autorisé pour certaines activités logistiques, de production ou de services ou en cas d'atteinte au processus opérationnel de l'entreprise 128 ( * ) ). Les employés ne sont en revanche pas obligés d'accepter la proposition de télétravail.
Si l'employeur ne propose pas le télétravail sans justifier de raisons opérationnelles impérieuses, le salarié peut alors saisir ses représentants dans l'entreprise ou les autorités compétentes en matière de sécurité et de santé au travail de leur Land ( Arbeitsschutzbehörden , équivalent de l'inspection du travail). En cas de non-respect des dispositions de l'ordonnance, l'article 18 (3) de l' Arbeitsschutzgesetz sur lequel l'ordonnance se fonde donne le pouvoir aux autorités compétentes des Länder d'infliger à l'employeur des amendes pouvant aller jusqu'à 30 000 euros (article 25 (2)). En cas de violations répétées ou de mise en danger délibérée de la vie ou santé d'un salarié, l'employeur est passible d'un an d'emprisonnement maximum ou bien d'une amende (article 26).
Par ailleurs, compte tenu du recours accru au télétravail depuis le début de la pandémie, le Bundestag a adopté, en décembre 2020, une déduction fiscale spécifique pour les frais liés au télétravail ( Corona Home-office Pauschale ) 129 ( * ) , valable au titre de l'imposition des revenus de 2020 et 2021. Cette déduction forfaitaire s'élève à cinq euros par jour de télétravail, dans la limite de 120 jours par an (soit une déduction maximale de 600 euros), y compris pour les salariés qui n'ont pas de pièce dédiée au télétravail dans leur logement. Cependant, seuls les contribuables ayant atteint le plafond de 1 000 euros de déduction au titre des frais professionnels ( Werbungskosten , au sein desquels sont normalement déjà comptabilisés les frais liés au télétravail) peuvent prétendre à cette déduction fiscale supplémentaire. La perte de recettes totale pour le budget de l'État fédéral est estimée à 900 millions d'euros.
4. De nouvelles dispositions législatives en débat
Depuis le début de la pandémie, la question de l'instauration d'un droit des salariés au télétravail et l'encadrement juridique du mobil Arbeit - plus souple que le Telearbeit - font débat en Allemagne. Le ministre du travail et des affaires sociales, Hubertus Heil, a présenté en octobre 2020 un premier projet de loi sur le travail mobile ( Mobile Arbeit-Gesetz ) instaurant un droit à 24 jours par an de travail mobile pour les salariés dont les tâches peuvent être accomplies à distance 130 ( * ) . En raison de désaccords au sein du Gouvernement, un nouveau projet de loi a été présenté par le ministère du travail et des affaires sociales en janvier 2021 131 ( * ) .
Ce texte ne prévoit plus de droit du salarié à un nombre minimal de jours de télétravail mais propose :
- une définition juridique du travail mobile comme un « travail exécuté [par un salarié] à l'aide de technologies de l'information en dehors d'un établissement stable, à partir d'un ou plusieurs emplacements de son choix ou d'un emplacement convenu avec l'employeur » 132 ( * ) ;
- que le salarié souhaitant recourir au travail mobile de façon régulière en informe trois mois avant son employeur en indiquant le début, la durée, l'étendue du travail mobile et le partage entre travail mobile et présentiel ;
- en l'absence d'accord sur le travail mobile, que l'employeur soit tenu d'expliquer au salarié sa décision négative et les raisons de celle-ci par écrit, au plus tard deux mois après la demande. En l'absence de justification écrite de refus, la demande du salarié serait considérée comme acceptée. Le salarié pourrait présenter une nouvelle demande de travail mobile au plus tôt quatre mois après la décision de refus de son employeur ;
- sauf convention contraire, que l'employeur et le salarié puissent mettre fin au travail mobile à travers une déclaration à l'autre partie, avec un délai de préavis de trois mois ;
- en cas d'accord sur le travail mobile, que l'employeur - si nécessaire par l'intermédiaire du salarié lui-même - enregistre les heures de début, de fin et la durée du travail mobile ;
- qu'une convention collective ou un accord d'entreprise puissent s'écarter de ces dispositions légales, y compris au détriment du salarié. Selon l'exposé des motifs, « De cette manière, les partenaires sociaux qui connaissent les spécificités de l'industrie et de la région ou de l'entreprise peuvent trouver des solutions sur mesure et adéquates pour le travail mobile ».
Afin de combler un vide juridique, le projet de loi rappelle également que les règles de santé et de sécurité au travail demeureraient inchangées en cas de travail mobile. Avant de commencer le travail mobile, l'employeur devrait informer le salarié par écrit sur la manière dont sa santé et sa sécurité sont garanties.
En outre, le projet de loi sur la modernisation des comités d'entreprise ( Betriebsrätemodernisierungsgesetz ), adopté par le Gouvernement le 31 mars 2021 133 ( * ) , propose de modifier la loi sur l'organisation des entreprises en y insérant un droit à la codécision ( Mitbestimmungsrecht ) 134 ( * ) des comités d'entreprise en matière de travail mobile. L'objectif est d'encourager la conclusion d'accords d'entreprise sur le travail mobile.
5. Exemples de convention collective et d'accords d'entreprise
Le cadre juridique allemand laisse une large place aux conventions collectives ou aux accords d'entreprise pour définir les règles et modalités pratiques du travail à domicile, en particulier lorsqu'il prend la forme de travail mobile.
À titre d'exemple, dans le Land de Bade-Wurtemberg, l'association patronale de l'industrie métallurgique et électronique et le syndicat IG Metall ont conclu en 2018 un accord collectif sur le travail mobile pour les salariés du secteur adhérents au syndicat 135 ( * ) . Cet accord fixe des conditions minimales telles que l'absence de discrimination d'un salarié exprimant le souhait ou refusant le travail mobile, l'absence d'obligation d'être joignable en dehors des horaires de travail convenu ou le fait que le travail pendant les jours de congés n'est pas autorisé. Il admet néanmoins un temps de repos raccourci pour les salariés en travail mobile, sous certaines conditions. De plus, l'accord précise les éléments que doivent contenir les éventuels accords d'entreprise (règles relatives aux périodes et à la fréquence du travail mobile, à la documentation des heures de travail mobile, à la présence opérationnelle sur site, au matériel de travail, à la protection des données, au contrôle de la performance et du comportement et l'introduction d'un mécanisme de règlement des conflits) 136 ( * ) .
Dans le secteur de l'industrie métallurgique et électronique, des accords prévoyant des dispositions complémentaires en matière de travail mobile ont été conclus antérieurement à la crise sanitaire dans les grandes entreprises suivantes :
- Bosch . L'accord d'entreprise signé en 2014 prévoit un accès au travail mobile pour chaque salarié dont les tâches peuvent être effectuées en tout ou partie à distance 137 ( * ) . Il définit également le « télétravail en alternance » ( alternierende Telearbeit ) comme un cas particulier du travail mobile régulier à domicile (par exemple deux jours fixes par semaine). Les employés saisissent eux-mêmes leurs heures de travail dans le système informatique et décident des heures où ils peuvent être contactés. Du lundi au vendredi, même en cas de travail mobile, le temps de travail normal demeure ; le samedi peut être utilisé sur une base volontaire pour compenser le temps libre pendant la semaine 138 ( * ) . Les dispositions collectives et statutaires relatives à la durée maximale du travail, aux pauses et aux heures supplémentaires continuent de s'appliquer. L'entreprise fournit un support technique pour la mise en place du poste de travail à domicile (par exemple, concernant l'ergonomie) mais ne verse pas d'argent pour couvrir les frais liés à l'utilisation du logement ;
- BMW . Afin de promouvoir le « travail flexible », l'accord d'entreprise 139 ( * ) prévoit la possibilité de travailler à distance pour tous les salariés. En dehors des horaires convenus, les employés ont le droit de ne pas être disponibles et de se déconnecter, dans un souci de repos et de détente. Un « permis de travail mobile » comprenant un podcast audio et une formation en présentiel permet d'informer les salariés sur l'ergonomie du poste de travail, les exigences en matière de santé ainsi que les règles relatives au temps de travail et à la protection des données. Il existe également des modules de qualification spécifiques pour les managers ;
- Daimler . L'accord d'entreprise de 2016 a également introduit un droit au travail mobile lorsque cela est techniquement compatible avec le poste de travail, ainsi qu'une plus grande flexibilité des horaires de travail, reposant sur un principe de confiance et de responsabilisation des salariés 140 ( * ) . Les heures de travail mobile le samedi peuvent être rémunérées. Il revient aux collaborateurs de déterminer avec leur manager les heures auxquelles ils sont joignables ou non.
En 2019, l'association des entreprises de l'assurance et le syndicat Ver.di. ( Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ) ont également signé une convention collective en matière de travail mobile affirmant le principe d'une « volonté mutuelle » de l'employeur et du salarié pour recourir au travail mobile, la décision finale revenant en dernier lieu à l'employeur 141 ( * ) .
B. LE TÉLÉTRAVAIL EN BELGIQUE
1. Définitions
La Belgique distingue deux sortes de télétravail :
- le
télétravail
structurel
, c'est-à-dire
« une forme
d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les
technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans
laquelle un travail, qui aurait également pu être
réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors
de ces locaux de façon régulière et non
occasionnelle »
, régi par la convention collective de
travail n° 85 (CCT 85)
142
(
*
)
du
9 novembre 2005 concernant le
télétravail et qui exécute l'accord-cadre européen
du 16 juillet 2002 sur le même thème ;
- et le télétravail occasionnel , soit « une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail dans le cadre d'un contrat de travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de l'employeur, sont effectuées en dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non-régulière » , soumis aux dispositions de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable 143 ( * ) .
Outre cette implication des partenaires sociaux via les conventions collectives de travail, les personnes siégeant au Conseil d'entreprise sont informées « des projets et mesures susceptibles de modifier les circonstances et les conditions dans lesquelles s'exécute le travail dans l'entreprise ou dans une de ses divisions » 144 ( * ) . Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'introduction de nouvelles technologies doit faire l'objet d'une information et d'une consultation sur les conséquences que cela peut avoir, notamment en matière d'organisation du travail 145 ( * ) .
2. Les droits et obligations des employeurs et des salariés pratiquant le télétravail
S'agissant du télétravail structurel , il est possible sur une base volontaire, autant pour l'employeur que pour l'employé. Une convention signée entre les parties doit notamment préciser :
- la fréquence à laquelle le télétravail est possible, voire les jours précis et, inversement, les jours et heures de présence dans l'entreprise ;
- les horaires et moyens rendant le télétravailleur joignable ;
- les plages permettant au télétravailleur de faire appel à un support technique ;
- ou encore les modalités de prise en charge par l'employeur de certains frais et coûts.
L'employeur fournit au télétravailleur les outils permettant le télétravail ainsi que leur installation et leur entretien. Il prend en charge les « coûts des connexions et communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais d'installation des programmes informatiques, les frais de fonctionnement et d'entretien ainsi que le coût de l'amortissement de l'équipement, liés au télétravail incombent à l'employeur. Les frais incombant à l'employeur sont calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition fixée entre les parties » . Il est également tenu de fournir au télétravailleur un support technique, si besoin.
En matière de protection des données , l'article 14 de la CCT 85 précise que l'employeur est tenu de prendre les mesures assurant la protection des données, en particulier s'agissant des logiciels. Il est également tenu d'informer la personne en télétravail des règles applicables en matière de protection des données, le télétravailleur étant tenu de s'y conformer, ainsi que des restrictions en matière d'utilisation des équipements ou outils et des sanctions applicables si le télétravailleur ne s'y conforme pas. La convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électronique en réseau 146 ( * ) s'applique en la matière 147 ( * ) . Cette dernière prévoit notamment que l'installation d'un « système de contrôle des données de communication électroniques » doit faire l'objet d'une information collective mais également individuelle s'agissant des employés concernés par ce système.
Le télétravail occasionnel , quant à lui, est possible à la demande de l'employé 148 ( * ) et dans la mesure où la fonction occupée le permet. L'employé peut y prétendre :
- en cas de force majeure ;
- ou pour des raisons personnelles si celles-ci l'empêchent d'effectuer son travail sur place.
Les contours du télétravail occasionnel sont dessinés par l'employeur et son employé, qui doivent en particulier s'accorder sur les questions de la mise à disposition, ou non, de l'équipement permettant de travailler à distance, de l'accessibilité du travailleur ou encore de la prise en charge des frais liés au télétravail non-régulier. Ce cadre peut également être déterminé à un niveau plus large, c'est-à-dire par une convention collective de travail.
En matière d' assurance , l'article 7 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail 149 ( * ) , modifiée pour la dernière fois en 2019, dispose que sauf preuve du contraire 150 ( * ) , un accident survenu au télétravailleur est présumé s'être produit pendant l'exécution du contrat de travail, dans la mesure où :
- il se déroule à l'endroit mentionné comme lieu de la prestation de travail dans l'écrit qui formalise le télétravail (convention ou autre). S'il ne prévoit pas cette mention, « la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail » ;
- et il se produit à un moment de la journée qui coïncide avec une période de travail, telle que définie dans l'accord autorisant le télétravail structurel ou ponctuel. S'il ne prévoit pas cette précision, « la présomption s'appliquera pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur » .
Il n'existe pas de droit à la déconnexion formalisé en Belgique, toutefois la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale 151 ( * ) , dans ses articles 16 et 17, dispose que « l'employeur organise une concertation au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (...) à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du Comité le demandent, au sujet de la déconnexion du travail, et de l'utilisation des moyens de communication digitaux » . Ce comité a toute latitude pour formuler des propositions et avis à l'employeur à partir de cette concertation. Si des accords suivent la concertation, ils sont intégrés au règlement du travail de l'entreprise.
Si la signature d'une convention préalable est une obligation, son absence ne requalifie cependant pas le télétravail en travail à domicile , qui est une autre forme de relation de travail ouvrant notamment droit à une indemnité forfaitaire à hauteur de 10 % de la rémunération de l'employée pour couvrir les frais relatifs à l'exercice du travail à domicile 152 ( * ) . C'est ce qu'il ressort d'une décision de la Cour de cassation belge du 5 octobre dernier, dans une affaire où la salariée demandait, du fait de l'absence d'un accord écrit, la requalification de sa relation de travail de télétravailleuse à travailleuse à domicile, et par conséquent le règlement de l'indemnité forfaitaire.
Selon une enquête statistique officielle 153 ( * ) menée en 2017, 23,7 % des personnes occupant un emploi travaillaient parfois ou régulièrement de leur domicile 154 ( * ) . Un autre enquête, menée en 2018 par le Service Public Fédéral Mobilité auprès de 2 000 travailleurs pour évaluer l'impact du télétravail sur la mobilité, a montré que 16,9 % des personnes interrogées télétravaillaient, dont 12 % un jour par semaine en moyenne.
3. Les mesures exceptionnelles prises pendant la crise sanitaire
S'agissant de la crise du coronavirus, lors de la première comme de la deuxième vague, la Belgique a, à l'instar des autres pays, considéré le télétravail comme un moyen de limiter les contaminations. Ainsi, l'arrêté ministériel du 18 mars 2020 prévoyait dans son article 2 que « le télétravail à domicile est obligatoire dans toutes les entreprises non essentielles, quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. Pour les fonctions auxquelles le télétravail à domicile ne peut s'appliquer, les entreprises doivent prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale, en particulier le maintien d'une distance d'1,5 mètre entre chaque personne » 155 ( * ) . Plus récemment, cette obligation de télétravailler dans la mesure du possible a été réaffirmée par les arrêtés ministériels du 18 octobre 2020 156 ( * ) et du 28 octobre 2020 157 ( * ) qui disposent que « le télétravail à domicile est la règle dans tous les entreprises, associations et services pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête, dans la mesure où la continuité de la gestion de l'entreprise, de ses activités et de services le permet » . Entre ces deux vagues, le télétravail était recommandé par l'arrêté ministériel du 30 juin 2020 158 ( * ) .
En 2021, le télétravail obligatoire a été réaffirmé le 8 janvier 2021 159 ( * ) par le Comité de concertation, qui réunit le gouvernement fédéral et les gouvernements des entités fédérées. Le 5 février, à l'occasion d'un nouveau comité de concertation, l'arrêté du 28 octobre 2020 a été prolongé jusqu'au 1 er avril 2021, sans pour autant exclure « des décisions ou modifications dans l'intervalle » 160 ( * ) .
C. LE TÉLÉTRAVAIL AU DANEMARK
La question du télétravail au Danemark relève du décret du 2 avril 2003 161 ( * ) , modifié par un autre décret en date du 22 novembre 2011 162 ( * ) . Toutefois, si ces textes encadrent la mise en place du télétravail du point de vue de la santé et de la sécurité du travailleur, les règles et l'étendue de la pratique du télétravail relèvent de la négociation entre une entreprise ou une administration et ses salariés, que ce soit via des accords individuels, des conventions collectives, des accords-cadres ou des pratiques.
Selon les chiffres publiés par Eurostat concernant la part des salariés travaillant régulièrement de leur domicile, 7,8 % des travailleurs danois étaient dans ce cas en 2018 et 2019 163 ( * ) .
1. Les règles en matière d'aménagement du lieu de travail et de santé et sécurité au travail
Le décret du 2 avril 2003 précise les règles tenant à l'aménagement du lieu de travail et qui s'appliquent au télétravailleur. Le décret du 22 novembre 2011, quant à lui, précise les règles en matière de santé et de sécurité. Ainsi :
- en matière d'aménagement du lieu de travail, certaines dispositions du décret sur l'aménagement des lieux de travail permanents 164 ( * ) s'appliquent si le travail est effectué en totalité en télétravail ou s'il est effectué à distance de façon régulière et représente au moins un jour dans une semaine de travail normale. Ces dispositions concernent notamment le mobilier, qui doit être « approprié afin que le travail se déroule correctement » . Les chaises et tables doivent dans la mesure du possible être ajustables et fabriquées dans des matériaux ne présentant aucun risque pour la santé. L'éclairage doit être suffisant et approprié, il doit permettre la réalisation du travail en toute sécurité et dans des postures adéquates. Si le télétravail n'est pas régulier, la législation ne fixe pas de norme minimale en matière d'aménagement du lieu de travail ;
- en matière de sécurité, les organisations professionnelles chargées de l'environnement de travail s'assurent que les conditions de travail sont pleinement responsables en termes de santé et de sécurité. L'employeur comme les organisations professionnelles n'ont pas autorité pour venir vérifier d'eux-mêmes les conditions de travail au domicile de l'employé, mais ce dernier peut toutefois les inviter à venir contrôler sur place que les normes en matière de santé et de sécurité du lieu de travail sont respectées.
Le respect de ces règles d'aménagement et de sécurité repose sur la bonne coopération entre l'employeur (qui doit se soucier de leur respect) et l'employé (qui doit veiller à leur application et rapporter toute faille éventuelle). L'employeur doit donc émettre des directives claires en matière d'aménagement, de sorte que l'employé puisse lui-même évaluer ses conditions de travail. Si son mobilier répond aux normes en matière de santé et sécurité au travail, l'employeur n'a pas d'obligation de lui faire parvenir de nouveaux meubles pour le travail à domicile 165 ( * ) .
Les règles relatives au travail sur écran s'appliquent dès lors qu'un salarié est amené à télétravailler en totalité ou régulièrement (au moins deux heures par jour ou un jour par semaine). Ces règles impliquent notamment que le travail soit régulièrement interrompu soit par un travail ne nécessitant pas l'usage d'un écran, soit par des temps de pause ou encore que l'espace de travail soit suffisamment large pour pouvoir permettre une posture de travail ergonomique.
2. Une pratique qui repose sur des accords
Dans le secteur public, des accords-cadres (rammeaftale) ont été conclus au niveau communal, régional et étatique s'agissant du travail à domicile de leur personnel. Il s'agit d'accords généraux qui ont vocation à être complétés par des accords collectifs ou individuels. À titre d'exemple, la circulaire relative à l'accord-cadre sur le télétravail 166 ( * ) du 6 juillet 2005, toujours en vigueur, précise, outre la définition du télétravail et le champ d'application de l'accord, les règles en matière de rémunération et de temps de travail, le fait que des accords locaux ou individuels peuvent être conclus et résiliés, ou encore le fait qu'un accord individuel peut prévoir un dispositif de remboursement des frais engagés au titre du télétravail, sauf s'ils sont insignifiants. Selon les lignes directrices sur le télétravail dans l'État 167 ( * ) , l'employé est invité à contacter l'administration des finances publiques pour connaître les conséquences fiscales d'une compensation financière des frais engagés, tout comme du télétravail en général (voir infra ).
Dans le secteur privé, la plus grosse organisation d'employeurs et d'entreprises danoise, Dansk Industri , recommande aux entreprises souhaitant accroître le recours au télétravail de mettre en oeuvre une véritable politique à leur échelle, avec des lignes directrices claires et d'en évaluer les effets en continu. Elle recommande également d'impliquer autant les salariés que leurs représentants lors des discussions visant à définir les principes de la politique de télétravail. Parmi les questions à aborder lors de l'évaluation de la mise en oeuvre du télétravail figurent, outre la définition des tâches télétravaillables, des sujets tels que : comment garantir autant la productivité de l'entreprise que celle du salarié, comment renforcer la motivation et l'engagement de l'employé, comment exploiter le télétravail pour élargir le champ de recrutement au sein de l'entreprise, comment ne pas nuire à la vie sociale en entreprise, comment prendre en compte le besoin de socialisation des travailleurs ou encore comment garantir le respect des exigences liées à la sécurité informatique et à l'utilisation des données personnelles 168 ( * ) .
3. Les autres droits et obligations des salariés pratiquant le télétravail
La recherche n'a pas permis de mettre en évidence un éventuel remboursement, de droit, des frais engagés par le salarié au titre du télétravail (ce remboursement peut toutefois être prévu dans des accords individuels), ni de déduction fiscale en faveur du salarié pour dédommager les frais d'électricité, de connexion internet ou l'utilisation d'un matériel personnel 169 ( * ) . Au contraire, certaines dépenses ou équipements pris en charge de l'employeur pour permettre le télétravail peuvent être imposables. Tel est le cas par exemple de la fourniture d'un téléphone utilisable également dans un cadre privé, imposé en 2021 à hauteur de 3 000 couronnes danoise 170 ( * ) (environ 403 euros), ou encore d'une subvention de l'employeur pour permettre au salarié d'acquérir du matériel conforme aux exigences de la loi sur l'environnement de travail.
Ainsi, l'entreprise danoise Codan, pour accompagner son plan de deux jours télétravaillés par semaine, aurait prévu un « forfait bureau à domicile » pour permettre au personnel participant de s'équiper, lequel, selon les experts en fiscalité, ne pourra échapper à l'imposition 171 ( * ) . Dansk Industri et d'autres experts appellent à de nouvelles règles fiscales en matière de télétravail, compte tenu des dépenses engagées par le télétravailleur (électricité et chauffage, mais également mobilier et café) 172 ( * ) .
S'agissant de la prise en compte du temps de travail et des règles relatives au repos, le site internet de l'inspection du travail danoise 173 ( * ) précise qu'en principe, les règles générales s'appliquent, à savoir une plage de repos continue d'au moins 11 heures par période de 24 heures et un jour de congé hebdomadaire. Toutefois, il peut être dérogé à ces règles, par exemple lorsque l'employé travaille partiellement à domicile et qu'il recherche la flexibilité dans son travail. Le salarié a cependant droit à des repos compensatoires et, dans l'éventualité où il ne pourrait pas prendre de période compensatoire, il devra alors bénéficier d'une protection accrue, par exemple grâce à des pauses supplémentaires ou un travail moins stressant.
Le télétravailleur doit se conformer aux directives de l'entreprise, notamment en matière de sécurité informatique et de règles de protection des données personnelles . La loi sur la protection des données personnelles et les lignes directrices de l'inspection danoise des données (datatilsyn) indiquent qu'en cas de mesures de contrôle, des informations seront nécessairement enregistrées sur les employés ; le contrôle doit donc être justifié et raisonnable. L'accord entre les organisations professionnelles et patronales du 27 octobre 2006 sur les mesures de contrôle indique qu'il ne peut être mis en place de mesures portant atteinte à la tranquillité de la vie privée sur les lieux du télétravail 174 ( * ) 175 ( * ) .
S'agissant des responsabilités et des assurances en cas d'accident du travail , les dispositions sur l'assurance contre les accidents du travail s'appliquent également lorsque le travail est effectué au domicile de l'employé. Tout télétravailleur blessé lors de sa prestation de travail, y compris à domicile, est donc couvert et tenu de contacter immédiatement son supérieur ou le référent en charge de l'environnement de travail pour que l'évènement soit enregistré. Il est cependant nécessaire que l'accident ait un lien avec le travail : un employé en télétravail qui s'absente pour faire une course personnelle et a un accident ne relève donc pas des dispositions relatives aux accidents du travail 176 ( * ) . Une décision de principe rendue en 2006 a ainsi insisté sur le lien de causalité entre l'accident et le travail effectué pour l'employeur 177 ( * ) . En l'espèce, un télétravailleur se rendant à un rendez-vous chez un client les bras chargés de deux caisses de vin, qui chutait dans son allée sur le vélo de son enfant et se blessait le dos en tentant de rattraper les bouteilles, n'avait pas vu sa blessure reconnue en tant qu'accident du travail, au motif que seule la bicyclette à terre était la cause de l'accident et que ce n'était lié ni aux conditions de travail, ni à la responsabilité de l'employeur en matière d'aménagement du lieu de travail.
4. Télétravail et crise sanitaire
Le Danemark, à l'instar de nombreux autres pays, a mis en oeuvre une stratégie de « fermeture » en mars 2020 pour faire face à la crise sanitaire. Lorsque la Première Ministre danoise a annoncé cette fermeture le 11 mars 2020 178 ( * ) , cela s'est accompagné d'un recours accru au télétravail :
- les agents publics n'exerçant pas de fonction critique ont été renvoyés chez eux et, dans la mesure du possible, ont travaillé depuis leur domicile ;
- les employeurs privés, quant à eux, ont été encouragés à faire en sorte que le plus grand nombre possible de leurs employés travaillent à domicile.
Les premières statistiques de l'Institut danois de la statistique ( Danmarks Statistiks ) montrent que lors de l'année 2020, 17 % des travailleurs ont travaillé régulièrement de chez eux, contre 8 % en 2019. Pendant le confinement, la proportion de télétravailleurs est même montée à 26 % s'agissant de ceux déclarant télétravailler régulièrement et 40 % en incluant les télétravailleurs occasionnels 179 ( * ) .
Quant à Dansk Industri (voir supra ), elle a mené une analyse post-confinement, laquelle a montré que, pendant la période de fermeture, la productivité avait été maintenue pour 50 % des télétravailleurs et augmentée pour 10 % d'entre eux. Dansk Industri recommande que chaque entreprise estime les potentialités d'un recours accru au télétravail, y compris hors crise sanitaire, en examinant d'une part les tâches qui peuvent être effectuées du domicile de l'employé et, d'autre part, comment l'entreprise peut assurer dans le même temps productivité, coopération et bien-être.
D'ores et déjà, de grands groupes ont fait part de leur volonté de recourir de façon accrue au télétravail à l'issue de la crise sanitaire. Ainsi Danske Bank a proposé à 22 000 salariés d'opter individuellement pour la durée de télétravail qu'ils souhaitent effectuer à l'avenir, en coordination avec leur supérieur immédiat, le tout accompagné d'un forfait de 8 000 couronnes danoises (environ 1 075 euros), incluant un guide indicatif présentant ce qu'est un équipement approprié, pour aménager le bureau à domicile 180 ( * ) . Selon la Chief Strategy Officer de Danske Bank , ce guide ne dicte pas la façon dont l'argent doit être utilisé et aucun contrôle n'est prévu. Cette orientation faisait suite à un retour d'expérience positif du télétravail à la suite de la crise sanitaire et à une enquête interne montrant que 92 % des répondants souhaitaient travailler en moyenne deux jours par semaine à domicile.
L'assureur Codan, quant à lui, a amorcé dès l'été dernier une expérimentation auprès de ses employés pour voir les conséquences d'un partage entre temps de travail à la maison et temps de travail au bureau. Selon l'entreprise, il en est ressorti que « le bien-être était plus élevé, et qu'il y avait en général une grande satisfaction quant à la flexibilité qu'il offre pour l'organisation de la journée de travail, du fait qu'on peut travailler en partie à domicile, cela a également créé de meilleures expériences client » 181 ( * ) . L'entreprise a donné suite à cette expérimentation en prévoyant d'instaurer un régime flexible, permettant aux employés volontaires de travailler en alternance pendant deux ou trois jours à la maison et au bureau. Codan s'attend à ce que 50 % des employés optent pour ce régime.
D. LE TÉLÉTRAVAIL EN ESPAGNE
Jusqu'en 2020, le télétravail était peu répandu en Espagne, le pays se situant dans ce domaine en-dessous de la moyenne de l'Union européenne. Selon l'Institut national de statistiques, 4,3 % des personnes travaillaient habituellement de leur domicile en 2018 et 4,8 % en 2019. Le télétravail occasionnel s'établissait à 3,2 % en 2018 et 3,5 % en 2019 182 ( * ) .
La pandémie de Covid-19 a accéléré le développement du télétravail en Espagne. Dans le cadre des mesures d'urgences sanitaires, le décret-loi du 17 mars 2020 avait établi, de façon temporaire, le caractère préférable du travail à distance par rapport au travail présentiel, si celui-ci était techniquement possible et si l'effort d'adaptation nécessaire était proportionné 183 ( * ) . Le télétravail a en conséquence atteint 16,9 % au deuxième trimestre 2020, puis est retombé à 10,2 % au troisième trimestre 184 ( * ) .
Avant la crise, l'article 13 de la loi portant statut des travailleurs définissait le travail à distance comme « la fourniture d'une activité de travail se faisant majoritairement au domicile du travailleur ou dans le lieu librement choisi par ce dernier, comme alternative à sa présence en personne sur le lieu de travail de l'entreprise ».
Cette disposition étant considérée comme insuffisante, le gouvernement a invité le patronat et les syndicats majoritaires à négocier un nouveau cadre sur les droits et obligations des travailleurs à distance et des entreprises. À l'issue de trois mois de négociations, le Conseil des ministres a adopté, le 22 septembre 2020, un décret-loi sur le travail à distance 185 ( * ) . Ce texte a été validé sans modification par le Congrès des députés le 15 octobre 2020 186 ( * ) . Selon la ministre du travail, Yolanda Díaz, ce nouveau cadre normatif place l'Espagne à l'avant-garde des législations européennes en matière de télétravail. Les principales dispositions du texte sont présentées ci-après.
1. Définitions du travail à distance et du télétravail
Le décret-loi (articles 1 et 2) distingue trois modalités de travail :
- le travail à distance ( trabajo a distancia ) : la « forme d'organisation ou d'exécution du travail assurée au domicile du travailleur ou au lieu choisi par ce dernier, pendant tout ou partie de sa journée de travail, de manière régulière ».
Les dispositions du décret-loi concernent uniquement le travail à distance régulier défini comme se déroulant à distance « durant une période de référence de trois mois, a minima 30 % de la journée, ou le pourcentage proportionnel équivalent basé sur la durée du contrat de travail ». Le pourcentage s'applique de la même façon aux contrats à temps partiel.
Par exemple, pour un contrat de travail à temps plein de 40 heures par semaine, seront considérés comme travailleurs à distance au sens du décret-loi uniquement ceux qui exercent leurs tâches à domicile (ou sur un autre lieu qu'ils ont choisi) au moins 1 jour et demi par semaine. Les entreprises proposant à leurs salariés de télétravailler 1 jour par semaine ne sont pas soumises aux obligations de ce nouveau texte ;
- le télétravail ( teletrabajo) : « le travail à distance effectué par l'utilisation exclusive ou prédominante de moyens et de systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication » ;
- le travail présentiel ( trabajo presencial ) : « le travail fourni sur le lieu de travail ou à l'endroit déterminé par l'entreprise ».
2. Le caractère volontaire du travail à distance, qui doit faire l'objet d'un accord écrit
Le travail à distance ne peut être une obligation ni pour le travailleur, ni pour l'entreprise : l'article 5 du décret-loi affirme le caractère volontaire du travail à distance pour les deux parties.
Pour entrer en vigueur, le travail à distance doit être formalisé par écrit dans un contrat entre l'entreprise et le travailleur ( acuerdo de trabajo a distancia ). Cet accord peut faire partie du contrat de travail initial ou être conclu postérieurement ; l'une ou l'autre des parties peut le résilier à tout moment. En outre, la loi établit que le refus de travailler à distance du salarié ne peut être une cause justifiée de licenciement.
L'article 7 énumère le contenu obligatoire minimal de l'accord de travail à distance , à savoir :
- un inventaire des moyens, équipements et outils nécessaires au travail à distance, y compris les consommables et le mobilier, ainsi que leur durée de vie utile ou la durée maximale de leur renouvellement ;
- une liste des dépenses que le travailleur à distance peut avoir et des indemnités éventuelles de l'entreprise ;
- les horaires de travail et, le cas échéant, les règles de disponibilité ;
- le pourcentage et la répartition entre travail présentiel et à distance ;
- le lieu de l'entreprise et le lieu de travail à distance du salarié ;
- les moyens de contrôle de l'activité du salarié mis en place par l'entreprise ;
- la procédure à suivre en cas de difficultés techniques empêchant le déroulement normal du travail à distance ;
- les instructions en matière de cybersécurité et de protection des données ;
- la durée de l'accord et le préavis pour revenir au travail présentiel (règle de réversibilité de l'accord).
3. Les droits et obligations des travailleurs à distance et des entreprises
Le nouveau cadre normatif espagnol établit les principes d'égalité de traitement, d'opportunités et de non-discrimination entre travailleurs à distance et travailleurs présentiels. Ainsi, « les personnes qui effectuent du travail à distance auront les mêmes droits que ceux qu'elles auraient eus si elles avaient fourni des services sur le lieu de travail de l'entreprise, sauf ceux qui sont inhérents à l'exécution de la prestation de travail en personne, et ne peuvent subir de dommages dans aucune de leurs conditions de travail, y compris la rémunération, la stabilité de l'emploi, le temps de travail, la formation et la promotion professionnelle » (article 4).
En matière de temps de travail , comme pour le travail présentiel, un relevé horaire doit être tenu et refléter fidèlement la durée pendant laquelle le travailleur à distance exerce son activité, dont les heures de début et de fin de journée (article 14). Le décret-loi consacre également la possibilité de rendre les horaires du télétravailleur plus flexibles, à condition que les périodes de disponibilité fixées dans l'accord soient respectées ainsi que les règles de repose (article 13).
S'agissant des dépenses liées au télétravail , deux nouveaux droits sont créés pour le travailleur à distance :
- le droit à une dotation suffisante et à la maintenance des moyens, équipements et outils nécessaires au travail à distance est créé. Ce droit comprend également le droit à une assistance technique (article 11) ;
- et le droit de voir les dépenses dérivées de son activité à distance supportées ou compensées par l'entreprise. Les mécanismes précis de compensation doivent être définis dans les conventions collectives des entreprises (article 12).
Le décret-loi établit également que les droits créés par la loi organique de 2018 sur la protection des données personnelles et la garantie des droits numériques 187 ( * ) s'appliquent aux télétravailleurs dans les mêmes termes, à savoir :
- le droit à l'intimité et à la protection des données (article 17). Les entreprises doivent respecter les principes d'adéquation, de nécessité et de proportionnalité des moyens utilisés pour contrôler l'activité professionnelle du travailleur. En particulier, l'entreprise doit respecter le droit à l'intimité et ne peut exiger l'installation de programmes ou d'applications sur des appareils appartenant au travailleur, ni l'utilisation de ces appareils dans le déroulement du travail à distance ;
- le droit à la déconnexion numérique (article 18). Celui-ci implique l'utilisation limitée des moyens technologiques de communication pendant les périodes de repos, ainsi que le respect de la durée de la journée et de ses limites. Les entreprises doivent mettre en place en interne leurs propres mécanismes pour garantir le droit à la déconnexion numérique.
En outre, les politiques de prévention des risques professionnels doivent prendre en compte les risques spécifiques du travail à distance et, en particulier, les « facteurs psychosociaux, ergonomiques et organisationnels » (article 16). Les durées de disponibilité et le droit à la déconnexion numérique sont un élément fondamental de cette évaluation et de cette gestion des risques.
Enfin, la loi accorde une grande importance à la négociation collective, qui devra fixer les conditions pour garantir l'exercice effectif des droits des travailleurs à distance affirmés dans le décret-loi.
4. Les cas particuliers des stagiaires, apprentis et agents publics
Une limitation au travail à distance est introduite pour les contrats de stage, de formation ou d'apprentissage , ainsi que pour les travailleurs mineurs : pour ces derniers, l'employeur doit garantir qu'au moins 50 % des heures de travail se font en présentiel (hors période exceptionnelle liée à la crise sanitaire).
Enfin, le nouveau cadre normatif sur le travail à distance ne s'applique pas aux agents des administrations publiques. Une réglementation spécifique est en cours de négociation entre le gouvernement et les syndicats. Dans le contexte de la pandémie, le droit de télétravailler des agents publics a cependant été clarifié, ainsi que le caractère volontaire et réversible du travail à distance et la nécessité que l'employeur mette à disposition les moyens techniques nécessaires 188 ( * ) .
* 99 https://ec.europa.eu/eurostat/fr/web/products-eurostat-news/-/ddn-20200424-1. Le premier pays du classement en termes de télétravail habituel est les Pays-Bas (14,1 % en 2019).
* 100 https://ec.europa.eu/eurostat/fr/web/products-eurostat-news/-/ddn-20200424-1
* 101 https://www.ifo.de/publikationen/2020/aufsatz-zeitschrift/homeoffice-vor-und-nach-corona-auswirkungen-und
* 102 Le terme Heimarbeit, qui signifie littéralement « travail à domicile » existe également mais la loi sur le Heimarbeit de 1951 concerne les travailleurs indépendants à domicile et leurs collaborateurs.
* 103 Arbeitstättentverordnung (ArbStättV)
* 104 https://www.inqa.de/DE/wissen/schwerpunkt-covid/home-office/rechtliche-aspekte-home-office.html
* 105 Ibid.
* 106 https://www.bundesregierung.de/resource/blob/975226/847984/5b8bc23590d4cb2892b31c987ad672b7/2018-03-14-koalitionsvertrag-data.pdf?download=1, lignes 1822 à 1831.
* 107 Betriebsverfassungsgesetz
* 108 https://www.bmas.de/DE/Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-Corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html
* 109 Arbeitsschutzgeset z.
* 110 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV)
* 111 https://www.inqa.de/DE/wissen/schwerpunkt-covid/home-office/rechtliche-aspekte-home-office.html
* 112 Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln
* 113 https://www.inqa.de/DE/wissen/schwerpunkt-covid/home-office/rechtliche-aspekte-home-office.html
* 114 https://www.dguv.de/de/mediencenter/pm/pressemitteilung_385796.jsp
* 115 https://www.dguv.de/de/mediencenter/pm/pressemitteilung_385796.jsp
* 116 Voir notamment la décision du Bundessozialgericht du 5 juillet 2016, B 2 U 5/15 R .
* 117 Arbeitszeitgesetz
* 118 https://www.bfdi.bund.de/SharedDocs/Publikationen/Faltblaetter/Telearbeit.pdf?__blob=publicationFile
* 119 https://www.vbg.de/SharedDocs/Medien-Center/DE/Broschuere/Themen/Bildschirm_und_Bueroarbeit/Telearbeit.pdf?__blob=publicationFile&v=7
* 120 Cour fédérale du travail, arrêt du 27 juillet 2017 (AZR 681/16).
* 121 Tribunal du travail du Land de Berlin, arrêt du 14 janvier 2016 (5 Sa 657/15) .
* 122 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
* 123 https://www.vbg.de/SharedDocs/Medien-Center/DE/Broschuere/Themen/Bildschirm_und_Bueroarbeit/Telearbeit.pdf?__blob=publicationFile&v=7
* 124 Cour fédérale du travail, arrêt du 14 octobre 2003, 9 AZR 657/02
* 125 Cour fédérale du travail, arrêt du 12 avril 2011, 9 AZR 14/10 . Le cas d'espèce concernait ici un professeur d'établissement d'enseignement secondaire employé par un Land.
* 126 https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Bestehende-Arbeitsverh%C3%A4ltnisse-K%C3%BCndigung-und-Sozialversicherung/Corona-Virus-Dienstreisen-Arbeitsausfall-Arbeitsschutz/Coronavirus-und-Homeoffice/
* 127 https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/sars-cov-2-arbeitsschutzverordnung.html
* 128 https://www.bmas.de/DE/Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-ASVO/faq-corona-asvo.html
* 129 https://www.bundestag.de/hib#url=L3ByZXNzZS9oaWIvODEyNzE4LTgxMjcxOA==&mod=mod454590
* 130 https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/gesetzentwurf-bmas-mobiles-arbeiten-streit-recht-homeoffice-groko-regierung/
* 131 https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/mobile-arbeit-gesetz.html À la date du 9 avril 2021, ce projet de loi n'avait pas été adopté par le Gouvernement fédéral et demeurait donc une initiative du seul ministère.
* 132 https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-mobile-arbeit-gesetz.pdf?__blob=publicationFile&v=1
* 133 https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/betriebsraetemodernisierungsgesetz.html
* 134 Selon la presse, l'objectif serait de faire adopter ce projet par le Bundestag avec les élections fédérales de septembre 2021.
* 135 https://www.bw.igm.de/downloads/artikel/files/ARTID_86699_kKSPSO?name=2018_02_06_MuE_TV_Mobiles_Arbeiten.pdf
* 136 Les accords d'entreprise ne peuvent s'écarter des dispositions de la convention collectivité (si elle existe) au détriment du salarié.
* 137 https://www.igmetall-nrw.de/fileadmin/user_upload/pdfs/Mobiles_Arbeiten_-_IG_Metall-Broschuere.pdf et https://docplayer.org/55898358-Mobiles-arbeiten-betriebsvereinbarung-zwischen-geschaeftsfuehrung-und-konzernbetriebsrat-der-robert-bosch-gmbh-vom.html
* 138 https://www.igmetall.de/im-betrieb/betriebsrat/mobil-arbeiten-bei-bosch
* 139 https://docplayer.org/6816819-Ralf-dietrich-betriebsrat-bmw-ag-muenchen-flexibel-arbeiten-bewusst-abschalten-mobilarbeit-bei-bmw.html
* 140 https://media.daimler.com/marsMediaSite/de/instance/ko/Daimler-ermoeglicht-Mitarbeitern-mehr-Freiraum-beim-mobilen-.xhtml?oid=13113933
* 141 https://fidi.verdi.de/++file++5d02392e2193fb173ad9852f/download/TV%20mobiles%20Arbeiten%20verdi-1.pdf
* 142 http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2005110932&table_name=loi . En droit belge une convention collective de travail (CCT) est « un accord conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales et une ou plusieurs organisations patronales ou un ou plusieurs employeurs, fixant les relations individuelles et collectives de travail entre employeurs et travailleurs d'entreprises ou d'une branche d'activité et réglant les droits et devoirs des parties contractantes. (...) La CCT constitue une source de droit extrêmement importante dans le droit du travail belge. Elle a obtenu un statut juridique plein et entier grâce à la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires ».
* 143 https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2017030503&table_name=loi
* 144 http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=19720309C1&table_name=loi
* 145 http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-039.pdf
* 146 https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2002042642&table_name=loi
* 147 Aux termes de l'article 1 de cette CCT, celle-ci « a pour but de garantir le respect du droit fondamental des travailleurs au respect de leur vie privée dans la relation de travail, en définissant, compte tenu des nécessités d'un bon fonctionnement de l'entreprise, pour quelles finalités et à quelles conditions de proportionnalité et de transparence un contrôle des données de communication électroniques en réseau peut être installé et les modalités dans lesquelles l'individualisation de ces données est autorisée ».
* 148 Celui-ci doit effectuer sa demande « préalablement et dans un délai raisonnable », en indiquant le motif. Si l'employeur ne peut y répondre favorablement, il doit informer son salarié des raisons le plus rapidement possible.
* 149 http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg_2.pl?language=fr&nm=1971041001&la=F
* 150 Si l'assureur de l'accident du travail a des doutes sur le fait qu'il s'agisse effectivement d'un accident du travail, la charge de la preuve lui incombe.
* 151 https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2018032601&table_name=loi
* 152 http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?cn=1978070301&la=F&language=fr&table_name=loi
* 153 https://ces.public.lu/dam-assets/fr/actualites/2018/remich-cefos/Teletravail-Remich-Note.pdf
* 154 Enquête sur les forces de travail, Office belge de statistiques.
* 155 https://wallex.wallonie.be/contents/acts/27/27983/1.html
* 156 https://crisiscentrum.be/sites/default/files/mb_1810_0.pdf
* 157 https://centredecrise.be/sites/default/files/content/mb_28_oktober_2020.pdf
* 158 https://centredecrise.be/sites/default/files/content/mb3006.pdf
* 159 https://centredecrise.be/fr/news/gestion-de-crise/covid-19-le-comite-de-concertation-effectue-une-evaluation-intermediaire-et
* 160 https://centredecrise.be/fr/news/gestion-de-crise/comite-de-concertation-reouverture-des-coiffeurs-partir-du-samedi-13-fevrier
* 161 Décret sur les limitations dans l'application de la loi sur l'environnement de travail s'agissant du travail effectué au domicile de l'employé
* 162 Décret modifiant le décret sur les limitations dans l'application de la loi sur l'environnement de travail s'agissant du travail effectué au domicile de l'employé
* 163 https://ec.europa.eu/eurostat/fr/web/products-eurostat-news/-/ddn-20200424-1
* 164 Décret sur l'aménagement des lieux de travail permanents
* 165 https://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/personale/nyhedsarkiver---personaleforhold/nyheder-om-arbejdsmiljo/2021/1/hjemmearbejdspladsen/
* 166 Circulaire sur l'accord-cadre sur le télétravail .
* 167 Lignes directrices sur le travail à distance .
* 168 https://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/personale/personalepolitik-persondata-og-kontrolforanstaltninger/hjemmearbejde/
* 169 https://skat.dk/skat.aspx?oid=17032
* 170 https://skat.dk/skat.aspx?oid=2234876
* 171 https://www.berlingske.dk/business/forsikringskaempe-goer-hjemmearbejde-permanent-vil-fremover-kun-have
* 172 https://politiken.dk/indland/art8060274/Du-skal-have-godtg%C3%B8relse-for-dit-hjemmearbejde et https://www.berlingske.dk/dine-penge/ekspert-foreslaar-at-aendre-skatteregler-det-er-praktisk-umuligt-at-faa
* 173 https://at.dk/regler/at-vejledninger/hjemmearbejde-d-2-9/
* 174 https://fho.dk/wp-content/uploads/lo/2017/03/aftaleomkontrolforanstaltninger.pdf
* 175 Cette formulation figure également dans le secteur public dans un accord du même type au niveau communal.
* 176 https://www.danskindustri.dk/vi-radgiver-dig-ny/personale/nyhedsarkiver---personaleforhold/nyheder-om-arbejdsmiljo/2020/5/arbejdsskade-og-hjemmearbejde/
* 177 https://www.retsinformation.dk/eli/retsinfo/2006/11028
* 178 https://www.regeringen.dk/nyheder/2020/pressemoede-11-marts-i-spejlsalen/
* 179 https://www.dst.dk/da/Statistik/nyt/NytHtml?cid=32435
* 180 https://politiken.dk/indland/art8137821/Her-er-modellen-for-dit-hjemmearbejde-efter-pandemien et https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2021/marts/danske-virksomheder-indfoerer-faste-hjemmearbejdsdage
* 181 https://www.akademikerbladet.dk/aktuelt/2021/marts/danske-virksomheder-indfoerer-faste-hjemmearbejdsdage
* 182 https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INECifrasINE_C&cid=1259952649680&p=1254735116567&pagename=ProductosYServicios%2FINECifrasINE_C%2FPYSDetalleCifrasINE
* 183 Real Decreto-ley 8/2020 de 17 marzo, article 5.
* 184 https://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0320.pdf
* 185 Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
* 186 https://www.congreso.es/web/guest/busqueda-de-iniciativas?p_p_id=iniciativas&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&_iniciativas_mode=mostrarDetalle&_iniciativas_legislatura=XIV&_iniciativas_id=130/000029
* 187 Ley Orgánica 3/2018, de 5 diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
* 188 Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.