B. BIEN-ÊTRE ET SANTÉ AU TRAVAIL : QUELS OUTILS ?
1. La lente émergence des sujets
a) Médecine du travail : des attentes récurrentes de la part des entreprises
La médecine du travail est une médecine préventive : elle a pour objet d'éviter toute altération de la santé des salariés, du fait de leur travail, notamment en surveillant leur état de santé, les conditions d'hygiène du travail et les risques de contagion .
Exercée au sein d'un « service de santé au travail » (anciennement « service médical du travail »), la médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs.
Elle est placée sous la surveillance des représentants du personnel et le contrôle des services du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. Sont à la charge de l'employeur l'ensemble des dépenses liées à la médecine du travail et notamment les examens médicaux, les examens complémentaires, le temps et les frais de transport nécessités par ces examens, le temps passé par les médecins du travail à l'étude des postes de travail dans l'entreprise.
Le rapport 84 ( * ) sénatorial de Pascale Gruny et Stéphane Artano d'octobre 2019 au nom de la commission des affaires sociales formule 43 propositions en partant du constat détaillé dans l'encadré ci-dessous.
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La santé au travail n'est traditionnellement pas envisagée comme une composante à part entière de la santé publique en France. Les services de santé au travail (SST) tout comme les instances paritaires régulatrices de la santé au travail 9 ( * ) ne s'appuient encore que très insuffisamment sur le savoir-faire et l'expertise de nos agences sanitaires nationales en matière de prévention primaire. Le système de santé au travail reste en effet piloté par le ministère du travail, avec pour principale conséquence un périmètre de la santé au travail historiquement centré sur la lutte contre des risques professionnels traditionnels associés aux secteurs de l'industrie et du bâtiment et des travaux publics, en particulier l'exposition aux substances toxiques, le travail en hauteur et la manutention. Le ministère de la santé n'est aujourd'hui pas en capacité de peser sur les orientations de notre politique de santé au travail et ne constitue donc pas un contrepoids efficace pour rééquilibrer la prévention vis-à-vis de la réparation. Comme cela avait déjà été le cas pour l'amiante, le ministère de la santé ne joue pas son rôle de vigie sanitaire face aux ministères à vocation économique comme le ministère du travail et le ministère de l'agriculture, alors que l'utilisation des produits phytosanitaires, les nuisances sonores ou encore la montée en puissance des risques psychosociaux auront un impact délétère à long terme sur l'état de santé de la population, avec une multiplication des maladies chroniques que l'assurance maladie devra prendre en charge. Le système français de santé au travail est, de façon inhérente, profondément inégalitaire principalement à deux égards : Ø certaines catégories de travailleurs restent exclues de la médecine du travail : c'est le cas des chefs d'entreprises mais également des travailleurs indépendants, des commerçants et artisans. D'autres, bien qu'en principe couvertes, en demeurent éloignées, notamment les travailleurs intérimaires et les salariés des entreprises sous-traitantes qui échappent bien souvent à un suivi médical régulier. Or les conditions de travail constituent un facteur aggravant des inégalités socioéconomiques. Ce sont généralement les salariés les moins qualifiés qui sont exposés aux conditions de travail les plus délétères en termes de santé et l'« ubérisation » de nombreux métiers ne peut qu'aggraver cette situation ; Ø le système français de santé au travail est organisé de telle sorte que les mieux servis restent ceux qui disposent des moyens les plus importants, en particulier les grandes entreprises dont les services de santé au travail autonomes (SSTA) captent une grande partie de la ressource médicale au détriment des SSTI. Les très petites entreprises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME) demeurent les plus éloignées de la culture de prévention. La perception actuelle de la santé au travail reste problématique chez les employeurs qui, pour partie, y voient un système ineffectif et sans rapport avec son coût. Les dernières réformes n'ont pas fait bouger le curseur, la prévention restant le parent pauvre de la santé au travail. La santé au travail continue d'être pensée par le prisme des enjeux industriels alors que le monde du travail a considérablement évolué au cours des deux dernières décennies. On assiste à une psychologisation progressive des problèmes de santé au travail, souvent liée à l'organisation du travail et marquée par une interconnexion croissante des difficultés personnelles et professionnelles. |
La crise sanitaire de la covid-19 a remis sur le devant de la scène les questions de la protection de la santé des salariés et de la prévention des risques professionnels . Le constat d'une nécessaire réforme de la médecine du travail est partagé par les salariés, le patronat et les professionnels de santé.
Sur la base du rapport 85 ( * ) de Charlotte Lecocq remis au Premier ministre en août 2018, syndicats et patronat ont fait connaître leurs attentes quant à ces transformations à venir . Si tous s'accordent sur les constats du rapport, d'un système de santé au travail peu lisible, trop peu axé sur la prévention et trop fermé aux PME, les représentants des entreprises n'adhèrent pas à toutes les préconisations.
Les débats relatifs aux orientations proposées par Charlotte Lecocq ont été nombreux. Ainsi, les différentes organisations patronales (Medef, U2P, CPME), se sont prononcées contre l'instauration d'un guichet unique et d'une cotisation unique pour les employeurs recouvrée par l'Urssaf. Éric Chevet de la CPME, chef de file sur le dossier, déclarait au Monde en juillet 2019 : « Nous sommes favorables à l'idée d'une agence nationale qui tracerait de grandes orientations, mais aux échelons inférieurs, il n'est pas question de mettre en place des structures uniques ». Malgré ces différences, les discussions ont abouti à la signature d'un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) 86 ( * ) sur la santé au travail par les partenaires sociaux (à l'exception de la CGT) le 10 décembre dernier.
Cependant, une partie des demandes récurrentes des chefs d'entreprise concernant la médecine du travail sont restées lettre morte : « déjudiciarisation » de la contestation par l'employeur de la décision d'inaptitude du médecin du travail, exonération de l'employeur du versement de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement lorsque la rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte est la conséquence de son refus d'un reclassement conforme aux prescriptions du médecin du travail, renforcement des contrôles en cas d'arrêts maladie pour lutter contre les abus, rééquilibrage des SST sur le territoire, instauration d'un rescrit en santé au travail.
A contrario , des attentes émises de longue date, comme l'accompagnement renforcé des patrons de PME-TPE par les services de santé au travail, avec une offre de services minimale obligatoire incluant l'aide à la rédaction d'un document unique d'évaluation des risques professionnels, sont comblées par l'accord. De même, les organisations patronales et notamment l'U2P, estimant que les pathologies directement liées à l'exercice professionnel sont les seules à relever de la médecine du travail et pour pallier la pénurie de médecins du travail, souhaitaient que la médecine de ville puisse assurer le suivi des salariés n'occupant pas de poste à risque, ce que permet le nouvel accord.
Enfin, le suivi des travailleurs indépendants qui le souhaitent par la médecine du travail est entériné par l'accord . Cette avancée, qui répond à une demande récurrente des organisations patronales, reste pourtant facultative et limitée aux travailleurs indépendants. La CPME et CCI France, auraient ainsi souhaité rendre ce suivi obligatoire à tous les chefs d'entreprise, compte tenu de leur « propension à reléguer leur santé au second plan ».
Un sondage Opinion Way - CCI France a été organisé en mai 2021 sur le sujet de la médecine du travail. Les résultats indiquent qu'une nette majorité des dirigeants reconnaît le caractère essentiel de la médecine du travail pour la prévention des risques et la protection de la santé de leurs salariés : 73 % sont d'accord, dont 45 % tout à fait d'accord. Cependant, ils sont mitigés sur ses actions concrètes . 54 % des dirigeants d'entreprise comptant au moins un salarié trouvent qu'elle complète bien l'action qu'ils mettent en oeuvre pour la santé de leurs salariés. Toutefois, 53 % jugent que la médecine du travail est inadaptée à la réalité de la vie de l'entreprise , et 44 % qu'elle n'a pas les moyens suffisants pour assurer la protection de la santé des salariés. Plus largement, la médecine du travail est assez peu sollicitée : seulement 25 % des dirigeants d'entreprise comptant un salarié ou plus la sollicitent régulièrement.
Compte tenu de l'analyse des risques liés aux nouveaux modes de travail, évoqué plus haut dans le présent rapport, il est tout d'abord intéressant de noter l'importance de la logique de prévention des risques. Comme le rappelle le préambule de l'ANI, « la logique de la prévention primaire poursuit l'objectif de s'attaquer en amont aux causes profondes de ces risques avant qu'ils ne produisent leurs effets. C'est pourquoi, en matière de prévention en santé au travail, au-delà de l'approche médicale et médicalisée, la prévention doit être centrée sur les réalités du travail pour préserver la santé et lutter contre la désinsertion professionnelle . »
Par ailleurs, le sujet des risques psychosociaux occupe une place particulière dans cet accord qui précise que « bien que les troubles psychosociaux puissent avoir des causes multiples, l'employeur se doit d'évaluer et de mettre en place les actions de prévention en regard de son champ de responsabilité, c'est-à-dire celui lié à l'activité professionnelle. Dans le cadre de ces actions, l'employeur doit respecter strictement la vie privée du salarié.
L'évaluation de ce risque psychosocial , en ce qu'il est lié à l'activité professionnelle s'inscrit, à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail .
La prévention des risques psychosociaux passe notamment par la prévention du stress au travail (accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008) et par la prévention du harcèlement et de la violence au travail (accord du 26 mars 2010). Il existe de nombreuses méthodes et de nombreuses écoles (Siegrist, Karasek, Gollac, etc.). La réglementation n'en impose cependant aucune. Ces approches permettent notamment d'intégrer les RPS dans l'évaluation des risques dont le DUERP 87 ( * ) présente les résultats . »
La question de la qualité de vie au travail (QVT) est ainsi présentée comme indissociable de la prévention pour appréhender les risques psychosociaux.
b) Qualité de vie au travail : beaucoup de bruit pour rien ?
(1) La déception relative à l'accord national interprofessionnel de 2013
L'accord national interprofessionnel (ANI) sur « l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » conclu entre la CGPME, l'UPA, le MEDEF, d'une part, et la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, d'autre part, a été signé le 19 juin 2013. Impliquant des dispositions expérimentales, celui-ci prévoyait une durée de validité de trois années. Une évaluation avait été prévue par les partenaires sociaux à l'issue de ce délai.
L'ANI de juin 2013 s'était donné comme objectif de « favoriser l'égalité d'accès à la qualité de vie au travail et de faire de la qualité de vie au travail l'objet d'un dialogue social organisé et structurant » 88 ( * ) . Il proposait ainsi une première définition de la notion de qualité de vie au travail ainsi que des critères destinés à faciliter l'élaboration d'une démarche de qualité au travail.
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EXTRAIT DE L'ACCORD NATIONAL
INTERPROFESSIONNEL
TITRE II Article 1er, Définition de la qualité de vie au travail La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit a` l'erreur accorde' a` chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectue'. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en oeuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée. |
Toutefois, il est important de relever que les signataires de l'époque n'avaient introduit aucun contenu normatif dans l'accord . En effet, selon Hervé Lanouzière 89 ( * ) , alors directeur général de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) : « les partenaires sociaux ont manifestement voulu non pas s'affranchir mais s'émanciper des obligations réglementaires, pour primer la finalité et chercher des réponses en partie inédites a` des problématiques réelles en entreprise ». Toujours selon l'analyse de l'ancien directeur de l'Anact, cet accord était davantage pédagogique que contraignant .
Aujourd'hui, les partenaires sociaux portent un regard mitigé sur l'ANI de 2013.
En effet, la CFE-CGC constate que la notion de QVT « a peu été retenue par les entreprises, qui travaillent davantage au bien être des salariés sur les lieux de travail, qu'à l'impact de l'organisation du travail sur leur santé. » 90 ( * ) . La CFDT considère, quant à elle, que le bilan de cet ANI est assez contrasté. Le syndicat retient que cet accord « a posé les repères et fondamentaux de la QVT dans le monde du travail et les entreprises mais n'a pas véritablement permis, pour nombre d'entreprises, de dépasser l'approche conceptuelle de la QVT ». Plusieurs aspects sont ainsi dénoncés, comme le caractère expérimental sur trois ans, durée qui aurait entrainé une forme d'attentisme quant à sa pérennisation ou encore la difficulté à appréhender le contenu de la QVT au regard de la réalité de l'entreprise du point de vue des modalités d'organisation du travai l 91 ( * ) .
Enfin, pour certains comme Jean-Dominique Dewitte, Président de la Société française de médecine du travail (SFMT), « la QVT n'est souvent qu'une façade de communication des entreprises ».
En outre, une étude sur la QVT a été menée par l'Anact ; elle a permis d'analyser une centaine d'accords d'entreprise et d'expérimentations QVT. Si ce sujet a progressé, l'étude montre néanmoins que les accords abordent peu le sujet de la santé au travail alors que sont comprises des mesures relatives à l'égalité professionnelle ou au télétravail. De même, la question du changement organisationnel en lien avec la prévention primaire, n'apparaît que dans quelques accords.
À partir de 2005, les pouvoirs publics ont cherché à donner une impulsion coordonnée aux différentes actions concourant à l'amélioration de la santé au travail en lançant des plans pluriannuels (PST) issus de la concertation entre le ministère du travail, le ministère de la santé, les partenaires sociaux, la branche AT-MP, les agences sanitaires et les acteurs de la prévention, dans le cadre du COCT (Conseil d'orientation des conditions de travail). Le bilan du PST 3 montre que la notion de QVT englobe aujourd'hui de nouveaux domaines, comme le télétravail ou le droit à la déconnexion, et peut revêtir un sens différent selon les entreprises .
D'ailleurs, la notion de QVT a récemment évolué notamment dans le cadre de l'ANI sur la santé au travail, allant vers celle de QVCT en intégrant les conditions de travail , sous l'impulsion de la CFE-CGC. Ironie du sort, c'est en quelque sorte le mouvement inverse opéré pour le CHSCT, dont l'intitulé a été dépourvu des « conditions de travail » pour devenir le CSE ou comité social et économique.
(2) Une question pourtant aujourd'hui essentielle pour les travailleurs
On perçoit le caractère flou des frontières de la QVT. La façon dont chaque entreprise se l'approprie la rapproche davantage de la notion de bien-être au travail. Cette dimension est essentielle surtout pour les nouvelles générations d'actifs en quête de sens . Enjeu évident pour les métiers dont on perçoit aisément la pénibilité, elle l'est autant pour d'autres de façon plus surprenante.
Ainsi, avec la crise du coronavirus, la question du sens a émergé dans le débat car les emplois les moins bien rémunérés sont devenus les plus essentiels au fonctionnement du pays, provoquant un renversement des valeurs. La sociologue Dominique Meda indique ainsi que « l'enseignement principal, c'est que la hiérarchie des salaires et de la reconnaissance sociale est complètement en contradiction avec la hiérarchie de l'utilité sociale ». La référence à l'expression de l'anthropologue américain David Graeber a refait surface : les « bullshit jobs » ou « emplois à la con » peuvent créer, dans ce genre de situation, un malaise chez les travailleurs qui cherchent du sens à leur travail.
Cette quête de sens concerne bien sûr les plus jeunes générations ou Millennials , mais pas seulement. Selon une étude Opinion Way , 57 % des étudiants seraient prêts à accepter un travail mal rémunéré s'ils estiment qu'il a du sens . Mais d'après une étude de l'Apec de mars 2019, c'est bien l'ensemble des cadres qui accorde de l'attention à cette question : 51 % des cadres jugent « très important » d'exercer un métier qui a du sens . Il est également fondamental pour eux de se sentir utiles à l'entreprise (52 %) et continuer à apprendre de nouvelles choses (56 %).
La crise sanitaire semble avoir renforcé cette quête de sens au travail pour l'ensemble des travailleurs. Une enquête d' Ipsos France a montré, après les confinements, que 90 % des salariés jugent essentiel (55 %) ou important (35 %) que leur entreprise « donne un sens à leur travail » et 85 % estiment essentiel (38 %) ou important (47 %) qu'elle leur permette « de se sentir utiles aux autres ».
Dans ce contexte, la place de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) prend une importance croissante ainsi que la souligné un rapport 92 ( * ) de la Délégation aux entreprises du Sénat adopté en juin 2020. Les jeunes expriment d'ailleurs un attrait grandissant pour les métiers de l'économie sociale et solidaires (ESS) et le travail au sein des ONG (23 % en 2017 contre 14 % en 2014, selon l'étude du NewGen Talent de l'EDHEC).
Le bien-être et la santé mentale des travailleurs passent donc désormais largement par la recherche du sens au travail .
c) Prévention en santé au travail : de l'accord interprofessionnel à la loi
Comme indiqué précédemment, l'ANI (accord national interprofessionnel) sur la santé au travail a été signé le 10 décembre 2020 - soit avant la date limite du 8 janvier 2021 - par toutes les organisations syndicales et patronales (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC, Medef, U2P et CPME) hormis la CGT. Le coeur de l'accord, sur le sujet sensible de la santé au travail, est celui de la prévention primaire . Comme l'indique le préambule : « Le dispositif de santé au travail en France, à travers ses politiques publiques et institutionnelles, a trop longtemps été centré sur la réparation au détriment d'une approche positive donnant la priorité à la prévention primaire et mettant au centre des préoccupations le développement de la culture de prévention. »
Les députées LREM Charlotte Lecocq et Carole Grandjean ont déposé leur proposition de loi (PPL) qui reprend cet accord en le complétant. Comme le rappelle l'exposé des motifs du texte, « dans le respect de l'esprit de l'ANI, les auteurs de la présente proposition de loi ont choisi d'y intégrer des dispositions issues de leur travail d'auditions , afin qu'un consensus large puisse être trouvé pour faire de la prévention et de la santé au travail un enjeu majeur des entreprises au XXIème siècle, autour de quatre ambitions fortes et structurantes. »
Le texte, dont le détail est analysé par la commission des affaires sociales du Sénat 93 ( * ) , est structuré autour des objectifs suivants :
- Améliorer la prévention en entreprise (document unique d'évaluation des risques professionnels, passeport formation) ;
- Améliorer le fonctionnement des risques de santé au travail (socles de services obligatoires avec les services de prévention et de santé au travail -SPST-, répartition des cotisations au sein des services interentreprises, renforcement du rôle du médecin du travail, télémédecine) ;
- Prévenir la désinsertion professionnelle (cellule dédiée, visite de mi-carrière).
Compte tenu des sujets traités dans le présent rapport, deux articles en particulier, dans le texte transmis par l'Assemblée nationale et venant d'être examiné au Sénat, ont attiré l'attention des Rapporteurs.
Il s'agit tout d'abord de l'article 2 qui consacre dans la loi l'existence du document d'évaluation des risques professionnels (DUERP) dont il rénove le contenu et fixe les conditions d'élaboration, de conservation et de mise à disposition. Il étend à l'ensemble des entreprises, y compris de moins de cinquante salariés, l'obligation d'adopter un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui est désormais intégré au DUERP.
Toutes les personnes interrogées sur le DUERP en ont reconnu l'importance, et pourtant malgré l'obligation d'évaluer les risques professionnels depuis 2002, de nombreuses entreprises ne sont pas dotées de DUERP. Cet outil, selon la CFDT, est « souvent considéré comme un document administratif et le lien véritable avec les conditions de travail est souvent ténu. De la crainte de l'inspection du travail résulte une élaboration a minima . »
En outre, la CFE-CGC note que 42 % des entreprises ne disposent pas d'un DUERP ( selon l'institut CSA ), et seulement 40 % des DUERP intègrent une évaluation des risques psychosociaux (selon une enquête de juin 2019 de la DARES). L'enquête précitée Opinion Way - CCI France montre que le document unique est avant tout considéré comme une contrainte administrative, avant d'être apprécié comme un outil utile à la protection des salariés.
L'appropriation du DUERP par les entreprises, notamment les plus petites, devra donc encore progresser pour une approche dynamique de la prévention des risques pour la santé au travail.
Concernant la rédaction du texte issu de l'Assemblée nationale, cette dernière a soulevé de nombreuses réactions car l'article 2 étendait à l'ensemble des entreprises, y compris de moins de cinquante salariés, l'obligation d'adopter un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, intégré au DUERP. Cette nouvelle obligation, non prévue par l'ANI, aurait évidemment constitué une obligation beaucoup trop lourde pour les entreprises de moins de 50 salariés. Aussi un amendement a été déposé par plusieurs membres de la Délégation aux entreprises pour modifier la rédaction et ramener cette obligation pour les seules entreprises de plus de 50 salariés , comme c'est le cas aujourd'hui. La commission des affaires sociales du Sénat a procédé à cette rectification.
L'autre disposition méritant une observation est l'article 17 qui permet l'affiliation des travailleurs indépendants au service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de leur choix. Il permet par ailleurs au SPST d'une entreprise de suivre l'ensemble des travailleurs intervenant sur son site, ce qui inclut les non-salariés . Cet article a été salué par l'ensemble des travailleurs indépendants interrogés par la Délégation aux entreprises, même si certains attendent une étape supplémentaire avec l'affirmation de la responsabilité de l'entreprise à l'égard de la santé des indépendants travaillant sur son site et sa traduction par des mesures plus concrètes.
La commission des affaires sociales a ajouté à cet article la possibilité, pour le chef d'entreprise, de bénéficier de l'offre du SPSTI auquel adhère son entreprise, sans augmentation du montant de la cotisation due . Cette modification est particulièrement bienvenue compte tenu de la situation inquiétante de la santé des dirigeants.
Déjà en 2016, une étude 94 ( * ) sur les risques psychosociaux du dirigeant de PME a rappelé que la santé du chef d'entreprise est rarement abordée . Or, plus l'entreprise est petite, plus son équilibre apparaît lié à celui de son dirigeant . La littérature demeure en particulier exsangue sur les facteurs de risques psychosociaux propres aux travailleurs non subordonnés , les principaux modèles explicatifs demeurant fondés sur les seuls salariés.
On voit dans le schéma ci-dessus les multiples facteurs de stress et de risques psychosociaux (RPS) du dirigeant, qui « a tendance à assimiler la faillite de son entreprise à celle de sa personne ».
Un baromètre de 2019, réalisé auprès de 1 500 dirigeants d'entreprises de moins de 50 salariés, révèle que malgré leur bien-être, 7 dirigeants sur 10 se sentent stressés de façon quotidienne. Ce stress est lié à une surcharge de travail à 57 %, à la peur de manquer de trésorerie à 53 % et enfin au manque de vision concernant leur activité à 48 %. En plus d'être touchés par le stress, ils sont débordés et estiment passer minimum entre 50 et 70 heures en moyenne par semaine au travail. La charge de travail et le stress amènent les dirigeants à éprouver des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle pour 4 entrepreneurs sur 10.
Si 82 % des dirigeants de TPE/PME déclarent être en bonne santé, certains indicateurs, comme le stress ou les pratiques addictives, font apparaître une réalité plus nuancée . Tel est le constat qui ressort de l'étude de Malakoff Humanis sur la santé des dirigeants en 2021 . Cette enquête montre l'impact potentiel de la crise économique sur le secteur de l'industrie : les dirigeants de ce secteur se jugent en moins bon état de santé que la moyenne (67 % vs 82 %). Ils sont moins nombreux à déclarer avoir un mode de vie sain (66 % vs 82 %) : ils font moins de sport (49 % vs 68 %), fument plus (45 % vs 32 %) et consomment davantage d'alcool (41 % vs 17 %). Ils consultent moins leur médecin (42 % vs 54 %), sont peu nombreux à se voir prescrire un arrêt maladie (4 % vs 9 %) et encore moins nombreux à le respecter : 51 % ont continué à travailler alors qu'ils auraient dû s'arrêter (vs 33 % pour l'ensemble des dirigeants).
Enfin, plus inquiétante est l'étude menée à l'automne 2020 par le service de santé au travail AIPALS, qui suit 3 600 entreprises et plus de 40 000 salariés sur le territoire du Grand Montpellier : 42,5 % des répondants se décrivent comme « isolés », voire « très isolés » , et la grande majorité des chefs d'entreprise (89,9 %) se déclarent « stressés », dont même 11,9 % "extrêmement stressés". Un dirigeant sur deux (50,9 %) présente un risque de burn-out , dont 17,3 % un risque élevé et 9,7 % un risque très élevé .
Ces études font donc apparaître une nette dégradation de la santé des dirigeants d'entreprise, notamment de moins de 50 salariés. L'impact de la crise se fait davantage ressentir, ce qui confirme l'importance de la modification apportée par la commission des affaires sociales du Sénat à l'article 17 de la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail. La Délégation aux entreprises espère d'ailleurs que cette disposition sera maintenue jusqu'au bout du processus législatif.
Si les représentants des indépendants étaient farouchement opposés à un suivi obligatoire, le dispositif volontaire tel que figurant à l'article 17 doit nécessairement s'accompagner d'une communication renforcée auprès des indépendants et des dirigeants d'entreprise. Sans une telle campagne d'information, les améliorations visées par cette disposition resteront lettre morte.
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Recommandation n° 14 : Organiser une campagne d'information des travailleurs indépendants et des dirigeants d'entreprise relative à la nouvelle offre de suivi médical. |
2. De nouveaux modes de management à développer
a) Un besoin accru de compétences spécifiques
L'AFPTO indique que les travaux de recherche menés depuis plus de 20 ans - d'ailleurs confortés par ceux réalisés pendant la période de pandémie - montrent que les mécanismes à l'oeuvre sont relativement similaires que l'on soit en présentiel ou en distanciel, et mettent en lumière les conditions de performance et de santé des travailleurs .
Ils montrent que « les managers qui valorisent le travail réalisé par les salariés, qui portent de l'intérêt à ce qu'ils disent et font, qui montrent leur satisfaction du travail accompli, qui font preuve de soutien en termes d'aide, d'informations et de conseils apportés, mais aussi qui encouragent, qui sont à l'écoute, qui font preuve d'empathie, qui laissent des marges de manoeuvre et confèrent de l'autonomie, qui apprennent à déléguer et accordent leur confiance, par leurs pratiques et les postures qu'ils adoptent, favorisent la santé des salariés et les protègent de l'érosion professionnelle . »
En revanche, lorsque les orientations et politiques managériales propres aux organisations, et souvent relayées malgré eux par les managers de proximité, « conduisent les salariés à se sentir sous pression, lorsque l'on cherche à contrôler étroitement l'avancée du travail des salariés, la nature des tâches qu'ils accomplissent et la manière dont ils les accomplissent, que l'on exige d'eux d'exécuter des tâches dans des délais réduits voire intenables, qu'on les sollicitent dans l'urgence tout en exigeant des réponses immédiates, qu'on les mobilisent de manière intrusive en dehors des temporalités en principe dédiées à la vie hors travail, alors dans ces conditions les salariés sont aussi plus susceptibles de ressentir du stress, de se sentir pressurisés, d'être débordés et, avec le temps, de s'épuiser professionnellement ».
Les études menées auprès des télétravailleurs ont démontré que ceux qui sont les plus performants, les plus proactifs, les plus impliqués et les plus satisfaits professionnellement, sont aussi ceux qui sont le moins contrôlés et les plus soutenus par leur manager ; ils bénéficient par ailleurs d'un appui technique, matériel, tout comme de dispositifs d'accompagnement et de soutien au sein de leur organisation, actés et reconnus par les instances de direction.
Selon l'AFPTO, « Si l'on considère les risques identifiés, que l'on se donne les moyens de les réduire, de les enrayer, de mieux les prévenir, il n'est pas exclu que les nouveaux modes d'organisation du travail , (à condition qu'ils soient étayés, débattus et pensés collectivement, réévalués de manière continue, autrement dit à condition qu'ils soient co-construits et ancrés dans le travail réel) soient l'occasion de retisser du lien social au sein des organisations, de favoriser le bien-être, la qualité de vie et le confort de vie des managers et des salariés , et, de fait de gagner en performance . »
Compte tenu de toutes les évolutions décrites dans le présent rapport, et des changements parfois assez brutaux vécus par les entreprises et leurs salariés, la question de la formation des managers apparaît ainsi comme déterminante pour la santé et le bien-être des travailleurs.
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Recommandation n° 15 : Renforcer les formations des managers et leur sensibilisation aux risques de santé dans le contexte des nouveaux modes de travail. |
L'Anact a élaboré un libre blanc pour « Apprendre à manager le travail ». Les schémas ci-dessous montrent les activités du manager en application des principes de QVT :
Comme le montre l'encadré supérieur du premier schéma, il est suggéré au manager de « donner du sens aux objectifs stratégiques ». La quête de sens est donc bien devenue une composante essentielle du bien-être au travail et des priorités des travailleurs.
b) De nouveaux outils de prévention pour la santé au service du management
Par ailleurs, on assiste à un développement des méthodes et offres de service très simples et pragmatiques pour améliorer le bien-être et la santé des salariés.
Ainsi la société Bloom at Work 95 ( * ) aide les entreprises à réinventer leur dialogue interne « avec des sondages collaborateurs courts, ludiques et fréquents » . Les résultats sont agrégés par équipe en temps réel sur une plateforme pour les RH et managers afin de suivre le pouls des équipes en continu. « Notre mission est d'aider les entreprises à comprendre les attentes des collaborateurs pour mieux aider à améliorer l'engagement de ceux-ci. » En plus de ce logiciel, la société apporte des « conseils pour faire vivre l'outil et animer les résultats ». Elle travaille avec des entreprises de tailles très diverses, allant de 20 à 15 000 collaborateurs et reconnaît que le développement du télétravail est un accélérateur de son activité.
Par ailleurs, un nombre croissant d'entreprises a recours à des experts indépendants qu'ils soient coaches , sophrologues, ergonomes ou professeurs de yoga, par exemple. Comme le dit aussi une sophrologue et professeur de yoga : « Managers et salariés ont besoin d'être accompagnés dans la gestion du stress et la prise de recul dans les situations de changement. Sans oublier une meilleure prise de conscience du corps dans des contextes professionnels où les écrans prennent une place croissante. La prévention en matière de santé au travail conditionne aujourd'hui de plus en plus les résultats individuels et collectifs ». Bien-être des collaborateurs, accompagnement au changement, intégration d'une équipe : les demandes émanant des entreprises sont très diverses et de plus en plus fréquentes. « Les départements de ressources humaines ainsi que les managers ont, depuis le premier confinement, cherché à atténuer les effets de l'isolement dû au télétravail et de la charge de travail dans ces conditions, en proposant à leurs collaborateurs des "ateliers de bien-être". Du yoga sur chaise aux techniques de respiration, de "l'aménagement intelligent" de l'espace à l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ces parenthèses ont pour objectif d'adoucir le rythme, là où précédemment, les entreprises étaient plutôt friandes d'ateliers sur la performance ou la confiance en soi . Nous entrons dans une ère de rééquilibrage . » , d'après une coach en développement personnel et experte en Feng Shui traditionnel 96 ( * ) .
Toujours selon l'Anact, les nouvelles formes d'organisation du travail nécessitent d'impliquer les salariés. Des dispositifs participatifs peuvent être imaginés de façon innovante et l'Anact présente quelques bonnes pratiques. Cependant force est de constater que la France peut également s'appuyer sur le développement d'outils plus « classiques » et aujourd'hui insuffisamment utilisés tels que la participation, l'intéressement ou encore l'actionnariat salarié .
Comme l'a rappelé en audition la Fédération européenne de l'actionnariat salarié (FEAS), « une vague de transmissions d'entreprises aux salariés est en train de gonfler depuis quelques mois dans le monde anglo-saxon. C'est une suite de la pandémie. A l'expérience de la crise, beaucoup de propriétaires de PME ont un autre regard sur la vie et veulent transmettre .
En Grande-Bretagne en ce moment, une PME chaque jour, occupant 85 personnes en moyenne, est transmise à ses salariés . Une PME chaque jour. Les salariés deviennent actionnaires majoritaires de l'entreprise, généralement même à 100 %, tout comme c'est le cas dans les SCOP, les coopératives de salariés en France.
Pourquoi l'Europe et la France devraient-elles continuer à se priver des bénéfices de ces pratiques? Pour l'actionnariat salarié dans les PME, il existe un petit nombre de modèles depuis longtemps répertoriés et analysés dans le monde : coopératives de salariés, sociedades laborales, le modèle ESOP et son variant britannique EOT (Employee Ownership Trust), stock-options, FCPE de reprise, SCOP d'amorçage, achats d'actions.
La formule de loin la plus efficace pour l'actionnariat salarié dans les PME est celle du plan ESOP . Celui-ci a été mis en place aux États-Unis en 1974 avec l'objectif d'encourager les propriétaires de PME à transmettre celles-ci aux salariés. Il s'agit donc de pratiques de longue date 97 ( * ) . De toutes les formules d'actionnariat salarié, le plan ESOP est de loin le mieux connu et le plus analysé dans le monde. »
La FEAS souligne l'existence d'études montrant la corrélation entre les entreprises participatives et l'amélioration de la santé au travail. Dans la revue Esprit, un article de mars 2018 évoque un « effet participation » en indiquant que des études mettent en évidence une différence en termes de santé au travail entre entreprises participatives et entreprises non participatives : « Les résultats globaux, toutes branches confondues, font apparaître un écart moyen de 1,14 % pour les accidents du travail, de 1,50 % pour les maladies professionnelles et de 1,66 % pour les arrêts, toujours aux dépens des entreprises non participatives (la durée des arrêts y est également plus longue) ».
c) La nécessité de simplifier le quotidien des managers
Le management, décisif pour une meilleure prise en compte de la santé au travail, ne peut néanmoins pas tout faire. Comme évoqué plus haut, l'expérience du confinement a montré que le management de proximité avait joué un rôle crucial pour la continuité de l'activité et l'accompagnement des collaborateurs, mais que cela s'était fait en contournant le « fatras bureaucratique » des différents process qui sont particulièrement chronophages pour les personnels d'encadrement.
Les mesures de simplifications portées par les ordonnances pour faire face à la crise ont montré qu'elles pouvaient être particulièrement utiles et toutes les personnes auditionnées ont salué la poursuite du dialogue social dans les entreprises malgré le confinement.
On peut s'interroger sur la pérennisation de certaines d'entre elles qui pourraient simplifier la vie des DRH. D'ailleurs l'ANDRH indique que 86 % des DRH plébiscitent cette pérennisation des mesures d'assouplissement de mise en oeuvre du dialogue social (délais, visioconférences, etc.).
Pourtant la jurisprudence récente semble aller dans le sens contraire puisque dans une décision rendue le 19 mai 2021, le Conseil d'État annule l'article 9 de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, ainsi que le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 qui s'y rattache. Ces deux textes adaptaient temporairement les délais relatifs à la consultation et à l'information du CSE afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19.
Le législateur, et en particulier la Délégation aux entreprises, devra mener une réflexion pour identifier les mesures de simplification de la vie de l'entreprise qui pourraient contribuer à faciliter le dialogue social et permettre aux managers de se concentrer davantage sur l'accompagnement des travailleurs.
d) Vers une valorisation conventionnelle des responsabilités managériales ?
Pour aller plus loin dans la logique de renforcement du management, la CFE-CGC estime que la promotion de la santé physique et mentale des salariés exige une sécurisation légale de la délégation de pouvoirs . Si l'organisation générale de la sécurité incombe à la direction de l'entreprise, cette dernière doit nécessairement s'appuyer sur les managers pour sa mise en oeuvre auprès des travailleurs, ainsi que cela a été fait lors de la crise sanitaire et malgré les différents confinements. La confédération estime que lorsque cette organisation conduit à une délégation de pouvoirs, celle-ci devrait s'inscrire dans un cadre légal lui donnant une meilleure visibilité. La valorisation de la prise de responsabilités managériales devrait selon elle passer par le droit à négocier des stipulations conventionnelles spécifiques aux managers, dans des accords autonomes .
Cette proposition, très intéressante, méritera que la question soit examinée attentivement avec le recul nécessaire pour apprécier les nouveaux modes de travail et de management afférents.
3. Atouts et handicaps des TPE et PME
a) La proximité : atout ou handicap pour la santé au travail ?
En s'appuyant sur une étude 98 ( * ) récente de la DARES (septembre 2020) la CFE-CGC note que les salariés des TPE (effectifs inférieurs à 10 salariés) sont davantage exposés que les salariés d'entreprises moyennes ou grandes aux facteurs de risques psychosociaux que sont notamment l'incertitude sur le rythme de travail à venir, l'absence de repos de 48 heures consécutives, la pression venant de la demande extérieure exigeant une réponse immédiate, ou encore le travail multitâches.
La confédération souligne également une durée de travail hebdomadaire plus longue pour les salariés à temps complet dans les TPE que dans les autres entreprises. « Cela s'explique facilement par les moyens humains qui par définition sont plus restreints dans les petites entreprises , et qui nécessitent un cumul de métiers/tâches pour une même personne. Face à ces problématiques, on peut constater le manque de représentants du personnel dans les TPE, qui n'aide pas à la prise en compte des problématiques vécues par les salariés. Ces éléments pourraient expliquer que les TPE/PME sont les plus nombreuses à être confrontées à des arrêts maladies liés à des risques psychosociaux : c'est ce qui ressort de la 4ème édition du baromètre de la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles réalisé par les cabinets Atequacy et Singer avocats. Les PME sont en effet 63 % à avoir connu un cas d'absentéisme dû au stress, à une dépression ou à un burnout, tandis que la moyenne est estimée à 33 %. »
La situation pour le personnel d'encadrement est d'autant plus difficile qu'ils peuvent souffrir d'une forme d'isolement dans les TPE et PME.
Ces constats sont cohérents avec le lien des plus petites entreprises avec la médecine du travail. En effet, le sondage Opinion Way - CCI France, évoqué plus haut, montre que les entreprises comptant 10 salariés ou plus affichent des liens plus forts avec la médecine du travail : 67 % de leurs dirigeants déclarent que la médecine du travail complète bien leur action (contre 51 % des dirigeants d'entreprises comptant de 1 à 9 salariés), et 57 % déclarent qu'ils la sollicitent régulièrement ( contre 19 % des dirigeants d'entreprises comptant de 1 à 9 salariés ).
Par ailleurs l'enquête précitée de juin 2019 de la Dares montre que pour les TPE, seuls 30 % des DUERP intègrent une évaluation des RPS , contre 40 % sur l'ensemble des PME.
b) Le handicap des ressources pour gérer une complexité croissante
Les TPE et PME de taille modeste sont incontestablement déstabilisées par le nombre et la technicité des obligations d'ordre administratif qui s'imposent à elle, et pour lesquelles elles n'ont pas de compétences spécifiques. Dans les plus petites entreprises, c'est bien souvent le dirigeant lui-même qui joue tous les rôles.
Aussi l'accompagnement de ces entreprises est essentiel pour prévenir les risques de santé au travail . C'est précisément le rôle des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) qui proposent des guides, conseils ainsi que l'intervention des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) au sein des entreprises qui le demandent.
Le réseau Anact-Aract (associations régionales de l'Anact) constitue également un acteur essentiel pour les petites entreprises .
* 84 https://www.senat.fr/rap/r19-010/r19-010.html
* 85 https://www.gouvernement.fr/partage/10452-rapport-de-mme-charlotte-lecocq-sur-la-sante-au-travail
* 86 https://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2021-01/ani-du-9-decembre-2020-sur-la-sante-au-travail-5fdb7c91777df945212010.pdf
* 87 Document unique d'évaluation des risques professionnels
* 88 Accord National Interprofessionnel « Qualité de vie au travail », Accord du 19 juin 2013, NOR : ASET135058M
* 89 « Un coup pour rien ou un tournant décisif », Hervé Lanouzière, Semaine sociale Lamy, 16 septembre 2013
https://www.nouvelle-aquitaine.aract.fr/images/DocumentsQVT/qvt_art_dg_anact.pdf
* 90 Contribution écrite, CFE-CGC
* 91 Contribution écrite, CFDT
* 92 http://www.senat.fr/notice-rapport/2019/r19-572-notice.html
* 93 http://www.senat.fr/dossier-legislatif/ppl20-378.html
* 94 https://www.observatoire-amarok.net/sites/wordpress/wp-content/uploads/2017/12/lechat_torres_ripme_2016_vol_29_ndeg3-4_pp_135-159_0-2.pdf
* 95 https://www.bloom-at-work.com/fr/
* 96 Témoignages de professionnelles recueillis hors audition.
* 97 Voir en annexe le schéma en une page du plan ESOP.
* 98 https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publications/les-expositions-aux-risques-professionnels-les-risques-psychosociaux