B. LA NÉCESSITÉ D'UNE POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES RENOUVELÉE
L'effort de formation doit être accru . Il répond à un constat : l'évolution constante de la législation fiscale, la mise en oeuvre de nouvelles modalités d'accompagnement des contribuables, particuliers comme professionnels, et le développement des instruments et des outils numériques à destination des agents chargés du contrôle fiscal nécessitent une politique de formation exhaustive, tant dans son contenu que dans le périmètre des agents visés. Il convient tout particulièrement de renforcer les efforts en faveur de la formation aux outils numériques des agents de la DGFiP en charge du contrôle fiscal . Cet effort doit s'appuyer sur le « passeport numérique » mis en place par la DGFiP.
A l'instar de la Cour des comptes 4 ( * ) , les rapporteurs spéciaux s'inquiètent de la capacité des ministères économiques et financiers , et plus particulièrement ici de la DGFiP et de ses services de contrôle fiscal, à attirer et recruter des compétences rares et spécialisées dans les domaines informatique et numérique . Il faut en effet répondre aux trois blocages auxquels se heurtent aujourd'hui ces ministères et administrations pour recruter ce type de profils : l'attractivité des postes offerts, la compétitivité face au secteur privé et la fidélisation des compétences .
Plusieurs actions ont été entreprises par la DGFiP pour y remédier : développement d'une « marque employeur », modernisation de la communication externe, modification des épreuves du concours et assouplissement des conditions de diplômes, réflexion engagée sur le recrutement des concours. De même, plusieurs circulaires sont venues préciser les conditions dans lesquelles des contrats à durée indéterminée pouvaient être proposés aux contractuels, ainsi que les métiers en tension pour lesquels la grille de rémunération peut être adaptée . L'une des missions de la stratégie TECH.GOUV pilotée par la direction interministérielle du numérique est également consacrée à l'internalisation des compétences numériques au sein de l'État. Cela comprend la constitution d'un vivier de compétences internes et externes et la mise en place d'un cadre normatif en ressources humaines pour encadrer et rendre attractive la filière numérique publique.
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Les recommandations des rapporteurs spéciaux : 6. Généraliser, au sein de la direction générale des finances publiques, le « passeport numérique », afin d'assurer la formation aux outils numériques et aux nouvelles techniques d'analyse des données de l'ensemble des agents du contrôle fiscal. 7. Poursuivre la réflexion engagée par la direction générale des finances publiques pour attirer des compétences rares et spécialisées dans les domaines numérique et informatique en prévoyant que les premières actions proposées soient évaluées d'ici la fin de l'année 2022. Clarifier les règles applicables au recrutement des métiers en tension et créer une voie de recrutement pour les apprentis. Transmettre au Parlement un suivi de la mise en oeuvre du programme TECH. GOUV, notamment ce qui concerne son volet « TALENTS ». 8. Développer au sein des brigades de vérificateurs une spécialisation des compétences et des impôts, afin de pouvoir faire travailler ensemble les agents d'une brigade sur un même dossier complexe et d'assurer au contribuable des interlocuteurs suffisamment formés aux impôts et taxes qui font l'objet du contrôle. |
* 4 Cour des comptes, Les systèmes d'information de la DGFiP et de la DGDDI (28 mai 2019) ; Rapport public annuel. Disposer des personnels qualifiés pour réussir la transformation numérique : l'exemple des ministères économiques et financiers (février 2020).