2. La France en huitième position, au regard de l'objectif de parité dans les entreprises.
D'après une étude réalisée par « Catalyst », rendue publique à l'occasion d'une Conférence sur les femmes dans les conseils d'administration, le 20 mai 2010, le pourcentage de mixité des conseils d'administration en Europe était le suivant en 2009 :
Source : European PWN Board Women Monitor 2004, 2006, 2008
D'après ces chiffres, la France se plaçait encore en dixième position, au regard de la place des femmes dans les conseils d'administration.
La récente amélioration observée dans les entreprises du CAC 40 a permis de faire progresser sensiblement sa position : avec plus de 500 femmes sur les 5 146 sièges d'administrateurs 9 ( * ) dans les sociétés françaises, la France se place aujourd'hui à la huitième place en Europe , mais loin derrière la Norvège, dont 44,2 % des administrateurs de sociétés sont des femmes, et loin derrière la Suède, qui compte 26,9 % de femmes dans ses conseils d'administration.
Encore convient-il de souligner que, si des dispositions légales obligatoires expliquent le fort taux de femmes dans les conseils d'administration des entreprises norvégiennes, l'accession des femmes suédoises dans les instances de direction des entreprises a naturellement découlé de leurs places aux postes stratégiques opérationnels des entreprises.
Preuve en est, comme l'ont rappelé plusieurs experts lors de la table ronde du 13 septembre dernier, de l'importance des facteurs culturels pour expliquer les disparités européennes en la matière.
3. Recruter des femmes sur la base de leurs compétences, et non de leurs relations
Au-delà des données chiffrées, l'étude présentée le 13 septembre 2010 par le cabinet G & S a procédé à une analyse qualitative des nominations au sein des conseils d'administration, et a, notamment, examiné l'importance de l'origine familiale des femmes administratrices.
D'après cette étude, 17 % des femmes nommées dans les conseils d'administration des entreprises du CAC 40 ont un lien de parenté avec la « famille » détentrice de l'entreprise.
Cette proportion augmente lorsque la taille de l'entreprise diminue.
Comme le montre le tableau reproduit ci-après, elles sont 38 % à être issues de la « famille » dans les sociétés intermédiaires, mais 53 % dans les sociétés dont la capitalisation est inférieure à 150 millions d'euros.
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Origine en pourcentage du total des femmes administratrices ayant un lien de parenté avec le détenteur en 2010 |
Famille |
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CAC 40 |
17 % |
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A non CAC40 (large capitalisation) |
28 % |
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B (moyenne capitalisation) |
38 % |
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C (faible capitalisation) |
53 % |
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Source : Cabinet Gouvernance & Structures |
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Votre rapporteur estime que cette situation est regrettable, parce qu'elle jette le doute sur la capacité des femmes à obtenir des postes stratégiques dans les instances de direction sur la base de leurs compétences, et non sur la base de leurs relations.
Comme l'ont, à maintes reprises, rappelé les experts de la table ronde du 13 septembre 2010, il est essentiel que les femmes qui entrent dans les conseils d'administration soient recrutées pour leurs profils et la diversité de leurs talents, apportant une valeur ajoutée pour la stratégie de l'entreprise.
Mme Brigitte Grésy, en particulier, soulignait qu'en Norvège, les femmes récemment nommées dans les instances de direction avaient été accompagnées, et auraient bénéficié d'un véritable transfert d'expérience et de compétences, grâce au programme « female future » mis en place par les représentants des patrons norvégiens.
Elle a insisté sur la nécessité de développer les réseaux dédiés à l'accompagnement et la recherche des profils susceptibles d'intéresser les dirigeants des grandes entreprises, dans la perspective de la mise en application de la loi.
Plusieurs réseaux professionnels ont récemment développé en France des programmes de « coaching » et de « mentoring », visant à développer un « vivier de femmes » qualifiées pour accéder aux postes d'administrateur d'une grande entreprise à un horizon de deux à trois ans.
Parmi ces initiatives, le programme BoardWomen Partners 10 ( * ) géré par deux femmes chefs d'entreprise, engagées de longue date dans la promotion des femmes au sein des entreprises, au sein de Diafora, cabinet de conseil spécialisé sur les questions de diversité et mixité en leadership, a été lancé en juin 2007, fort de l'expérience d'un programme similaire en Grande-Bretagne 11 ( * ) .
Sa fondatrice, Mme Marie-Claude Peyrache, présente lors de la table ronde du 13 septembre 2010, a indiqué que ce réseau réunissait à ce jour 25 présidents d'entreprise et 33 « mentees », femmes d'une des entreprises participant au programme.
Votre rapporteur estime que ces initiatives doivent être encouragées.
Le dispositif examiné ayant vocation à être transitoire, il est essentiel que les femmes recrutées dans les conseils d'administration et de surveillance développent et transmettent les compétences qui pérenniseront leur présence dans ces instances stratégiques.
Les femmes administrateurs ne doivent pas servir d'« alibi » aux entreprises soucieuses de se conformer aux prescriptions légales.
* 9 Source : Document Board Woman Partners, fourni par Mme Marie-Claude Peyrache, présidente du réseau European PWN-Paris.
* 10 Ce programme de mentoring croisé s'appuie sur des binômes constitués d'un mentor, président d'une entreprise participante, et d'une mentee , femme d'une autre entreprise participante au programme. Chaque président propose le nom d'une ou plusieurs mentees de son entreprise. Le mentor et la mentee se rencontrent sur une base régulière de deux à trois rencontres par an.
* 11 Le FTSE100 Cross Company Mentoring Programme.