(a) Laisser les partenaires sociaux gérer la suppression de l'obligation légale...
Dans le schéma de financement actuel, caractérisé par une assiette de prélèvements servant de base au financement du paritarisme, les partenaires sociaux pourraient être enclins à maintenir l'équivalent de l'obligation légale par voie conventionnelle .
Or, seule une remise en cause de ce canal de financement ( supra ) permettrait une réaction des branches assurément conforme à leur intérêt professionnel. Mais alors, un risque opposé serait encouru : celui d'une fixation de certains taux conventionnels à un niveau trop bas , susceptible d'aboutir à une diminution du volume général de formations pris en charge telle qu'il ne permette plus d'accomplir l'effort de formation effectivement nécessaire pour entretenir l'employabilité des salariés.
Il conviendrait aussi d'anticiper l'effet d'une suppression de l'obligation légale sur l'emploi des 5.000 salariés des différents OPCA ainsi que sur le système de recouvrement des cotisations conventionnelles que ces organismes devraient éventuellement organiser, en lieu et place de l'État.
(b) ... ou envisager une réforme nationale : un système de prélèvements et de subventions favorisant l'adaptation de l'offre de formation et la réalisation d'économies ?
La mise en place par voie conventionnelle d'un système de prélèvements et de subventions unifié paraît difficile.
Mais les avantages d'un système de prélèvements et de subventions sur la maîtrise de la demande et sur la qualité de l'offre de formation sont patents, avec des entreprises enfin responsabilisées et incitées à former leurs salariés quel que soit le niveau de leur dépense de formation . Dans un tel système, elles ne consomment que ce dont elles ont besoin - elles ne disposeraient plus d'une « enveloppe » de dépense préfinancée au travers de l'obligation légale, mettant ainsi un terme à certains phénomènes de « pilotage par l'offre » -, et elles bénéficient toujours d'une « prime à la formation » sous la forme de subventions proportionnelles aux dépenses engagées. Ces subventions constituent un encouragement permanent à former les salariés, là où le système actuel laisse l'intégralité de la formation effectuée au-delà de l'obligation légale à la charge de l'entreprise, sans aucun avantage particulier.
Dans le cadre d'une détermination légale, les taux de la contribution pourraient être calqués sur les taux actuels (0,4 % pour les entreprises de moins de dix salariés et 0,9 % pour les entreprises plus importantes), ou bien sensiblement baissés, en cohérence avec la nécessité de dégager des moyens au profit d'un DIF devenu transférable. Cette progressivité, sur la base d'un subventionnement strictement proportionnel aux montants engagés par l'entreprise pour son plan de formation, entraînerait logiquement des transferts au profit des très petites entreprises. Un subventionnement dégressif créerait un élément de solidarité supplémentaire au profit des petites entreprises, notamment celles de dix salariés et plus, qui inverserait la tendance actuelle ( supra ).
Pour l'ensemble des entreprises, des économies probablement importantes pourraient être attendues du passage à un système de prélèvements et de subventions, avec une satisfaction plus évidente de leurs véritables besoins en formation. Ces économies sont, évidemment, difficilement quantifiables, dans la mesure où leur chiffrage renvoie à une inconnue : la proportion de formations inadaptées, fantaisistes ou sectaires, donnant lieu à une tarification excessive ou reconduites par habitude et non par nécessité .
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De toute évidence, les organismes de formation concernés seraient incités à plus de rigueur ou bien se trouveraient marginalisés par une responsabilisation financière « au premier euro » d'employeurs ainsi portés à un surcroît de vigilance. Sans qu'il soit possible, en l'absence d'évaluation satisfaisante des organismes de formation, d'avancer un chiffre précis, il ne paraît pas inconsidéré de situer dans une fourchette de 5 % à 15 % les contributions des entreprises qui aboutissent au financement de formations ne correspondant pas à leurs besoins avérés, cela dans le cadre du plan de formation. D'autres économies, certes de moindre importance, porteraient sur l'enveloppe des frais de gestion des OPCA (qui représente environ 10 % de leur collecte, supra ), soit parce qu'ils seraient contournés pour la gestion du plan de formation, soit parce qu'ils seraient déchargés de facto de leur mission de mutualisation.
Au total, s'il fallait se résoudre à illustrer
le propos par un ordre de grandeur, le total de ces économies pourrait
approcher, nonobstant la très grande marge d'incertitude
résultant d'une absence globale d'évaluation du système de
formation, 500 millions d'euros annuels au profit des entreprises, pour un
résultat équivalent en termes de formation
« utile ».
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Si l'organisation d'un système de prélèvements et de subventions peut faire l'objet d'une ambition partagée par l'État et les branches, elle nécessite au préalable d'apporter des réponses à nombre d'interrogations difficiles , comme celles de la détermination de l'organisme collecteur, de la gestion de cette collecte et du pilotage des prises en charge, qu'il s'agisse des taux de subventionnement ou de la fixation des priorités...
Les régions, un organisme ad hoc ou les OPCA pourraient recevoir les contributions obligatoires des entreprises, susceptibles d'alimenter un fonds destiné à subventionner les entreprises consommatrices de formation ; dans une perspective élargie, les actions de ce fonds auraient vocation à s'inscrire dans la logique émergente de sécurisation des parcours, tout comme la proposition d'instaurer un « compte d'épargne formation ».