Projet de loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat

EXAMEN DES ARTICLES

TITRE IER
PROTECTION DU NIVEAU DE VIE DES FRANÇAIS

CHAPITRE IER
Valorisation du travail et partage de la valeur

Article 1er
Prime de partage de la valeur

Cet article vise à créer une prime de partage de la valeur à caractère pérenne, à la suite des différentes « primes exceptionnelles de pouvoir d'achat » instaurées depuis 2019. Il définit également un régime exceptionnel d'exonérations fiscales et sociales au titre de cette prime jusqu'au 31 décembre 2023.

La commission a adopté cet article en lui apportant plusieurs modifications destinées à en faire un outil efficace face aux problèmes de pouvoir d'achat des personnes en emploi en période de forte inflation sans en faire un outil de politique salariale susceptible de se substituer aux augmentations de salaire et à l'intéressement. Elle a, en particulier, limité le caractère pérenne de la prime aux seules entreprises de moins de cinquante salariés, qui ne versent aujourd'hui que très peu d'intéressement à leurs employés.

I - La succession de différentes « primes exceptionnelles de pouvoir d'achat » entre 2019 et 2022

A. Un dispositif créé en 2019 et reconduit depuis lors

La première prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) a été créée dans le cadre de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales (MUES), à la suite du mouvement dit des « Gilets jaunes » . Ce dispositif très dérogatoire, destiné à apporter une réponse d'urgence à une forte revendication sociale, avait un caractère ponctuel très affirmé puisqu'il ne concernait que des primes versées par les employeurs sur une période très réduite, du 11 décembre 2018 au 31 mars 2019.

Néanmoins, ce dispositif a été reconduit, au titre des années 2020 et 2021, successivement par :

- l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, modifiée par l'article 3 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 ;

- et l'article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021.

Le régime de ces différentes primes a varié au fil du temps. Le présent commentaire d'article ne reviendra pas en détail sur le régime de chacune de ces « primes exceptionnelles » et soulignera simplement leurs principales caractéristiques communes :

- le montant, plafonné à 1 000 euros , même si les dispositions des années 2020 et 2021 ont permis aux employeurs, sous certaines conditions, de porter ce montant à 2 000 euros ( cf. infra ) ;

- les bénéficiaires, les personnes dont la rémunération n'excède pas 3 fois le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) ;

- un régime fiscal et social particulièrement dérogatoire et avantageux puisque, dès lors que l'ensemble des conditions d'attribution était respecté, la prime était exonérée de l'ensemble des impositions, cotisations et contributions applicables aux salaires . Il s'agit donc de « versements nets », tant pour l'employeur que pour l'employé ;

- et, malgré cette reconduction pendant trois années consécutives, une conception de chacune de ces primes comme une réponse à un besoin urgent qui justifie un caractère provisoire . Chaque dispositif concernait donc des primes versées pendant une période de temps limitée et déterminée par la loi, sans reconduction prévue a priori . La prime de 2021 a d'ailleurs été votée dans le cadre d'un « collectif budgétaire » de mi-année tandis que la crise épidémique de covid-19 se poursuivait et aucun dispositif de ce type n'est en vigueur au moment de l'examen du présent projet de loi. D'un point de vue légistique, on relèvera qu'aucune de ces primes n'a jamais fait l'objet d'une insertion dans un code, ce qui est cohérent avec cette approche « constamment ponctuelle ».

Les principales caractéristiques de la prime exceptionnelle
de pouvoir d'achat de l'année 2021

Aux termes de l'article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat de 2021 pouvait être versée par les employeurs éligibles du 1 ^er juin 2021 au 31 mars 2022. Les critères de versement de cette prime étaient les suivants.

Les employeurs éligibles étaient les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs pour leur personnel de droit privé.

Le plafond de « droit commun » de la prime était fixé 1 000 euros mais il pouvait être porté à 2 000 euros dans deux hypothèses. D'une part, pour les entreprises ayant conclu un accord d'intéressement. D'autre part, si les employeurs avaient conclu un accord de branche ou un accord d'entreprise qui identifiait les salariés dits de « la deuxième ligne », c'est-à-dire ceux qui « en raison de leurs tâches ont contribué directement à la continuité de l'activité économique et au maintien de la cohésion sociale, et dont l'activité s'est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d'état d'urgence sanitaire ».

Pour définir le montant de la prime exceptionnelle versée à leurs salariés, les employeurs pouvaient tenir compte de leur rémunération, de leur niveau de classification, de leur durée de présence effective durant l'année écoulée et de leur durée de travail.

Comme pour les dispositifs précédents, la prime de 2021 reprenait des dispositions relatives à l'éligibilité des travailleurs handicapés, à l'interdiction de substituer la prime à un élément de rémunération du salarié ou à son absence de prise en compte pour le calcul de la prime d'activité et de l'allocation aux adultes handicapées.

Si l'ensemble de ces conditions était respecté, la prime était exonérée d'impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle lorsqu'elle était attribuée aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.

B. Un « coup de pouce » non négligeable pour environ 5 millions de salariés, soit environ un employé sur cinq

1. La distribution de 8,3 milliards d'euros depuis 2019 dans des entreprises de toutes catégories

Depuis leur création en 2019, les différentes primes exceptionnelles de pouvoir d'achat ont permis à plusieurs millions de salariés de percevoir un total de 8,3 milliards d'euros répartis de la façon suivante.

Distribution des primes exceptionnelles de pouvoir d'achat entre 2019 et 2022

Année	Montant de PEPA versé	Nombre d'établissements ayant versé une PEPA	Nombre de bénéficiaires d'une PEPA	Montant moyen de PEPA par bénéficiaire
2019	2,26 Mds euros	470 158	4 907 813	461 euros
2020	3,21 Mds euros	585 806	5 214 619	616 euros
2021 / 2022	2,83 Mds euros	577 527	5 184 752	545 euros
Total	8,30 Mds euros	-	-	542 euros

Source : étude d'impact du présent projet de loi

Malgré quelques évolutions, on relève une relative régularité du dispositif, qui concerne chaque année quelque 5 millions de bénéficiaires, soit environ une personne en emploi sur cinq . Il s'agit donc d'un coup de pouce significatif mais dont il faut être conscient qu'il ne concerne qu'une minorité des employés.

S'agissant plus précisément de la dernière PEPA, distribuée en 2021 et 2022, elle a été distribuée par 17 % des établissements susceptibles de la verser.

Selon les données relatives aux secteurs d'activité transmises au rapporteur, la part des établissements versant la prime est plus élevée dans une majorité du secteur industriel particulièrement dans les « Industries des plastiques et autres produits non minéraux », de la « Métallurgie et fabrication de produits métalliques », de la « Fabrication de machines et équipements » mais également du secteur des transports, pour lesquels la part dépasse 25 % . Dans le secteur tertiaire, plus de 23 % des établissements ont distribué la prime dans le secteur « Activités pour la santé humaine » et 22,1 % dans le secteur « Éducation ». Parmi les secteurs les moins enclins à distribuer la prime figurent notamment l'hébergement et la restauration (11,8 %), les activités immobilières (12,1 %) et les autres activités de services (13,1 %).

Le tableau suivant montre la répartition de la prime en fonction de la taille des entreprises distributrices.

Source : URSSAF Caisse nationale

L'utilisation de la prime concerne donc toutes les catégories d'entreprises et devient très significatif dès le seuil de dix employés. L'utilisation de la prime par 16 % des employeurs comptant moins de dix salariés montre néanmoins les mérites de la simplicité de cet outil.

2. Un plafond de prime très peu distribué

Selon les informations obtenues par le rapporteur, la répartition des primes autour des plafonds de 1 000 et 2 000 euros définis par la loi de finances rectificative pour 2021 est la suivante

Source : URSSAF Caisse nationale

Ces informations ne permettent pas de distinguer les établissements concernés par les plafonds de 1 000 ou 2 000 euros.

On peut néanmoins souligner, à partir des données qui précèdent, que :

- le nombre de bénéficiaires de la prime pour lesquels celle-ci a atteint 1 000 euros, c'est-à-dire le plafond de droit commun, a été de 445 000 soit 13 % du total des bénéficiaires de la prime ;

- seuls 5 % des bénéficiaires ont reçu un montant de prime égal à 2 000 euros , c'est-à-dire le montant maximal de prime distribuable dans la version de 2021.

Le rapporteur souligne donc le caractère abusif d'une communication gouvernementale qui insiste sur des montants de plafonds de prime bien peu souvent atteints dans les faits . Comme cela sera développé ci-après, il est à craindre que cet écart entre la communication et les sommes réellement perçues par les bénéficiaires s'accroissent du fait du supposé « triplement » de la prime auquel procèderait le présent article.

3. Un effet de substitution réel bien que théoriquement interdit

Enfin, le bénéfice réel pour les salariés des différentes primes de pouvoir d'achat ne peut s'apprécier qu'en tenant compte d'un éventuel phénomène de substitution de la prime à d'autres éléments salariaux ou avantages (intéressement, autre prime, etc .) qui auraient été versés en l'absence de ce dispositif.

Cet effet est théoriquement impossible puisque, dès l'origine, le législateur a fait de cette absence de substitution une condition de régularité de la prime et des avantages fiscaux et sociaux qui lui sont associés.

Pour autant, cette absence de substitution est très difficile à contrôler et à mesurer. Concrètement, il fait peu de doute que cet effet existe pour une partie des sommes distribuées.

Peu d'études se sont intéressées à ce phénomène jusqu'à présent. L'Insee s'est essayé à l'exercice dans une étude ^{4 ( * )} relative à la toute première prime, qui concernait l'exercice 2019.

Selon les auteurs de cette étude, en fonction des différentes méthodes employées, l'effet d'aubaine associé à cette première version de la prime serait compris entre 15 % et 40 % des sommes versées .

Le rapporteur prend acte de ces chiffres, tout en relevant qu'il s'agit d'une fourchette assez large, les auteurs de l'étude soulignant eux-mêmes que la réalité se situe sans doute entre les deux extrêmes de leurs estimations.

Le rapporteur en tire les conclusions suivantes. D'une part, il s'agit, sans perdre de vue le mérite de la simplicité du dispositif, de l'encadrer suffisamment pour limiter l'effet d'aubaine , ce qui accentuera son impact réel sur le pouvoir d'achat des salariés. D'autre part, il est nécessaire d' améliorer les informations dont dispose le législateur sur ce phénomène , notamment sa possible évolution au fil du temps, à mesure que se répètent les « primes exceptionnelles » année après année.

II - La prime de partage de la valeur proposée par le présent article

Le présent article propose de reconduire dans les grandes lignes les dispositions précédentes relatives aux différentes « primes exceptionnelles de pouvoir d'achat », avec toutefois trois différences majeures : une pérennisation du dispositif dans son principe, la possibilité de verser la prime à l'ensemble des employés (quelle que soit leur rémunération) et un régime fiscal évolutif au fil du temps.

A. Une « prime de partage de la valeur » à caractère pérenne

Le présent article propose de définir une nouvelle prime, baptisée cette fois « prime de partage de la valeur » qui reprend l'essentiel de la logique des précédentes primes exceptionnelles de pouvoir d'achat tout en introduisant plusieurs dispositions nouvelles et significatives.

1. Les employeurs éligibles

Le II du présent article définit le champ des personnes susceptibles de verser la prime.

Comme dans les précédentes primes exceptionnelles, il s'agit :

- des employeurs mentionnés à l'article L. 3311-1 du code du travail, c'est-à-dire l'ensemble des employeurs de droit privé ;

- des entreprises ayant recours à des contrats de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et un client utilisateur, en fonction des conditions fixées par l'accord d'entreprise ou de groupe, afin de déterminer une éventuelle modulation de la prime entre bénéficiaires ;

- et des établissements d'aide et les services d'aide par le travail (ESAT) employant des travailleurs handicapés.

2. La possibilité de verser la prime à l'ensemble des employés

Le III du présent article définit, comme précédemment, de manière large les bénéficiaires potentiels de la prime. Il s'agit des salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail, des intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice, des agents des établissements publics et des travailleurs handicapés.

En outre, le II introduit une nouveauté importante par rapport aux versions précédentes de la prime s'agissant de ses bénéficiaires potentiels. Ainsi, alors qu'auparavant seuls les employés percevant une rémunération d'un montant inférieur à trois fois la valeur du SMIC annuel étaient éligibles, aucun niveau maximal de rémunération permettant de bénéficier de cette prime n'est cette fois défini par le présent article .

Une telle évolution est le corollaire de la pérennisation du dispositif ( cf. infra ). En effet, le Conseil d'État a souligné dès l'instauration de la première PEPA que la rupture du principe d'égalité résultant du seuil de 3 SMIC, avec pour conséquence une possible inversion de la hiérarchie des salaires de part et d'autre de ce seuil, ne pouvait se justifier qu'en raison du caractère d'urgence et du caractère ponctuel de la prime.

3. Les conditions d'octroi de la prime et les facultés de modulation

Le IV du présent article propose que le montant maximal de la prime et le niveau maximal de rémunération pouvant y donner accès fassent l'objet d'un accord d'entreprise ou de groupe. En l'absence d'un tel accord, une décision unilatérale de l'employeur peut s'y substituer ; l'employeur doit alors en informer le comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.

Aux termes du 2 ° du III du présent article, l'employeur peut moduler le montant de la prime attribuée à chaque salarié, en fonction de sa rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée, de la durée de travail prévue par le contrat de travail, en considérant les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants mentionnés dans le code du travail comme un temps de présence effective.

Le 3° du même III réaffirme un principe constant depuis la création des primes exceptionnelles, à savoir que la prime ne doit se substituer à aucun élément de rémunération, à une augmentation de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur au sein de l'entreprise ou de l'établissement public.

4. Un montant triplé par rapport à la prime de 2021

Aux termes du V du présent article, le montant maximal de la prime pouvant bénéficier du régime fiscal et social favorable détaillé ci-dessous est triplé par rapport à celui des précédentes.

Ainsi, deux seuils coexisteraient.

D'une part, un seuil inconditionnel ou de droit commun, d'un montant de 3 000 euros , au lieu de 1 000 euros dans l'ensemble des PEPA précédentes.

D'autre part, un seuil de 6 000 euros trouvant à s'appliquer lorsque les employeurs :

- mettent en oeuvre à la date de versement de la prime (ou ont conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime), un dispositif d'intéressement en application du chapitre II du titre I ^er du livre III de la troisième partie du code du travail lorsqu'ils sont soumis à l'obligation de mise en place de la participation ;

- ou mettent en oeuvre à la date de versement de la prime (ou ayant conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime), un dispositif d'intéressement ou de participation en application du chapitre II du titre I ^er et du titre II du livre III de la troisième partie du code du travail, lorsqu'ils ne sont pas soumis à l'obligation de mise en place de la participation.

Ces conditions de majoration ne seraient toutefois pas applicables aux associations et aux fondations reconnues d'utilité publiques, ainsi qu'aux ESAT pour les primes versées aux travailleurs handicapés, à qui il serait donc loisible de porter le montant de la prime à 6 000 euros de manière inconditionnelle.

5. Le principe d'une pérennisation du dispositif

Même si le présent article ne prévoit aucune codification du dispositif proposé, pour la première fois, aucune date de fin ne figure dans la définition de la prime. Ce dispositif est donc conçu comme pérenne dans son principe .

En conséquence, le nom de la prime a changé, la prime n'étant désormais plus considéré comme « exceptionnelle ».

En outre, le présent article ne relie plus la prime au pouvoir d'achat en la désignant comme une « prime de partage de la valeur ». Cette dénomination est contestable aux yeux du rapporteur, à la fois parce qu'aucun mécanisme de lien entre le montant de la prime et celui de la valeur créée par l'entreprise n'est envisagée par le présent article, et parce qu'un tel nom introduit une confusion d'objectifs avec les dispositifs actuels de participation et d'intéressement, auxquels la présente prime est précisément censée ne pas se substituer.

Enfin, si le principe de l'existence de la prime est pérenne, le régime fiscal et social qui lui est applicable ne serait toutefois pas le même avant et après le 31 décembre 2023.

B. Un régime fiscal et social évolutif

1. Un régime particulièrement favorable aux salariés percevant moins de 3 SMIC jusqu'au 31 décembre 2023

Aux termes du V du présent article, la prime de partage de la valeur attribuée dans les conditions énumérées précédemment est exonérée , dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile , de toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur .

Il est à souligner qu'en contrepartie, les bénéficiaires n'acquerront aucun droit au titre de ces rémunérations , en particulier pour ce qui concerne les droits à la retraite - de base et complémentaire - et à l'assurance chômage.

Ce même V prévoit également une exonération totale des participations, taxes et contributions prévues à l'article 235 bis du code général des impôts (cotisations perçues au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction) et à l'article L. 6131-1 du code du travail (taxe d'apprentissage), dans leur rédaction en vigueur à la date du versement de la prime.

En outre, ce même V précise que la prime de partage de la valeur est assimilée, pour l'assujettissement au forfait social ^{5 ( * )} , aux sommes versées au titre de l'intéressement .

Cela signifie concrètement que, quel que soit le niveau de rémunération des bénéficiaires de la prime :

- les employeurs comptant au moins 250 salariés seront assujettis au forfait social à hauteur de 20 % ;

- les employeurs de moins de 250 salariés , exonérés de forfait social pour les sommes versées au titre de l'intéressement, seront également exonérés pour les sommes versées au titre de la prime de partage de la valeur .

En complément de ces dispositions générales, le VI du présent article définit un régime temporaire particulièrement favorable pour les sommes versées entre le 1 ^er août 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC .

Pour ces seuls versements, la prime de partage de la valeur serait également exonérée d'impôt sur le revenu, ainsi que de la CSG et de la CRDS .

Il est précisé qu'en cas de cumul entre cette nouvelle prime et les versements effectués au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat issue de la loi de finances rectificative de 2021 (qui s'éteignait le 31 mars 2022), le montant total exonéré d'impôt sur le revenu au titre des revenus de l'année 2022 ne peut excéder 6 000 euros.

2. Un régime harmonisé à compter de 2024

À compter du 1 ^er janvier 2024, le régime défini au V du présent article s'appliquerait à l'ensemble des employés bénéficiaires de la prime.

Concrètement, les salariés percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC ne seraient plus exonérés d'impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS.

Dès lors, pour l'ensemble des salariés, la prime ne serait plus exonérée « que » de toutes les cotisations et contributions sociales (salariales et patronales), de participation à l'effort de construction et de taxe d'apprentissage .

En outre, dans les seules entreprises d'au moins 250 salariés, le forfait social au taux de 20 % s'appliquerait à ces primes.

En somme, la prime serait alors soumise presque exactement au régime fiscal et social des sommes versées au titre de l'intéressement sur un plan d'épargne.

Enfin, le VII adapte sur le plan légistique les dispositions du présent article à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.

III - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Pour l'établissement de son texte, la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale a adopté, outre neuf amendements rédactionnels de sa rapporteure, Charlotte Parmentier-Lecocq :

- deux amendements de précision de Gérard Leseul, relatifs au travail temporaire . L'un précise que l'entreprise utilisatrice informe « sans délai » l'entreprise de travail temporaire dont elle emploie l'un des salariés qu'elle attribue la prime de partage de la valeur. L'autre permet d'indiquer que l'entreprise de travail temporaire en informe sans délai son comité social et économique, lorsqu'il existe ;

- deux amendements identiques de la commission des finances et de Pierre Dharéville, précisant que, dans le cas où la prime de partage de la valeur est définie par la voie d'une décision unilatérale de l'employeur, ce dernier doit « consulter préalablement », et non plus simplement « informer » le comité social et économique, lorsqu'il existe ;

- un amendement de Natalia Pouzyreff visant à ajouter l'ancienneté dans l'entreprise aux critères permettant de moduler la prime de partage de la valeur ;

- un amendement de Christine Le Nabour permettant expressément aux employeurs de fractionner le versement de la prime au long de l'année , tout en garantissant que ce versement ne se fera pas sur une base mensuelle ;

- et un amendement de Didier Martin demandant au Gouvernement d'adresser au Parlement, au plus tard le 30 juin 2024, un rapport permettant d'évaluer l'efficacité de la prime de partage de la valeur ( VIII du présent article).

De plus, en séance publique, l'Assemblée nationale a adopté :

- sept amendements rédactionnels de la rapporteure ;

- un amendement de Pierre Dharréville précisant que « les dispositions du présent article sont intégralement prises en charge par l'État conformément à l'article L. 131-7 du code de la sécurité sociale » (IX du présent article). À cet égard, le rapporteur, sensible à l'équilibre des comptes de la sécurité sociale, souligne que l'article L.O. 111-3 du code de la sécurité sociale, de valeur organique, prévoit déjà la compensation par l' É tat de toute mesure de diminution des recettes de la sécurité sociale adoptée en dehors d'une loi de financement de la sécurité sociale. De plus, jusqu'à présent, le Gouvernement a toujours affirmé que les primes exceptionnelles de pouvoir d'achat n'auraient pas été versées en l'absence de dispositions législatives et n'avaient donc pas de « coût direct » pour la sécurité sociale. Il a encore adopté la même approche dans l'étude d'impact annexée au présent projet de loi. Pour ces deux raisons, cet amendement, pour sympathique qu'il soit dans son principe, n'aura pas d'effet opérationnel.

IV - La position de la commission : faire de la prime un outil de pouvoir d'achat qui ne remplace ni le salaire ni l'intéressement

La commission a approuvé le principe de la création de la prime proposée par le présent article tout en lui apportant plusieurs modifications substantielles afin d'assurer que cette prime apporte une réponse immédiate aux problèmes de pouvoir d'achat de nos concitoyens qui travaillent sans se substituer aux augmentations de salaire ou à l'intéressement.

A. La validation du dispositif fiscal et social des années 2022 et 2023

Dans un souci de protection du pouvoir d'achat des salariés, la commission des affaires sociales a validé la création de la prime et son extension , par rapport aux précédentes « primes exceptionnelles de pouvoir d'achat », aux employés dont la rémunération est supérieure à 3 SMIC . Le rapporteur estime cette inclusion cohérente non seulement avec le principe de pérennisation introduit par le présent article, mais également avec le caractère répétitif de la création de telles primes pour une courte durée.

Elle a également accepté le triplement affiché par le présent article du montant du plafond de la prime , c'est-à-dire son passage à 3 000 euros sans condition et à 6 000 euros pour les entreprises ayant conclu ou appliquant un plan d'intéressement. Néanmoins, le rapporteur souligne le caractère déceptif, voire trompeur, d'un tel affichage . Ainsi, comme cela a été souligné précédemment, l'actuel plafond de 2 000 euros ne concerne que 5 % des personnes ayant perçu la prime issue de la loi de finances rectificative pour 2021, soit environ 1 % de la population active en emploi. Il est donc certain que les futurs plafonds ne concerneront presque personne et qu'ils constituent avant tout une opération de communication peu honnête du Gouvernement. Sous le bénéfice de ces observations, la commission n'a toutefois pas souhaité pénaliser les rares personnes qui bénéficieront de primes dont le montant dépassera l'ancien plafond de 2 000 euros ni les bénéficiaires encore plus rares de primes qui dépasseront 3 000 euros.

Enfin, la commission a également validé le régime fiscal et social proposé par le présent article pour cette prime, distinct en 2022 et 2023 pour les salariés percevant plus ou moins de 3 SMIC.

À cet égard, le rapporteur partage pleinement les préoccupations soulevées par le Conseil d'État dans son avis sur le présent projet de loi. Après avoir mis en lumière les difficultés constitutionnelles que soulevait le dispositif au regard du principe d'égalité, notamment les fortes conséquences du seuil de rémunération au-dessus de 3 SMIC, le Conseil d'État a considéré que seul un dispositif fortement limité dans le temps, au plus tard le 31 décembre 2023, était acceptable.

B. La limitation de la pérennité de la « prime de pouvoir d'achat » aux entreprises de moins de 50 salariés

La commission a adopté deux amendements identiques (COM-192 et COM-308) de son rapporteur et de la commission des finances tendant :

- d'une part à renommer la prime de partage de la valeur en « prime de pouvoir d'achat » . Cette dénomination correspond bien mieux à l'objet de la prime, qui est de fournir aux employeurs un outil simple, efficace, et fiscalement et socialement avantageux pour répondre aux conséquences de l'inflation pour leurs employés. À l'inverse, la dénomination retenue par le Gouvernement créait un lien factice avec la création de valeur par l'entreprise et une confusion avec les objectifs poursuivis par la participation et l'intéressement ;

- d'autre part, à limiter le caractère pérenne de la prime aux entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions fiscales et sociales décrites précédemment pour les années 2024 et suivantes . Pour les autres, le dispositif prendra donc fin le 31 décembre 2023.

Sur ce dernier point, le rapporteur souligne la nécessité d'apporter une réponse efficace et immédiate à la question du pouvoir d'achat des travailleurs dans une période de crise sans permettre une substitution durable de la prime avec des augmentations de salaire ou l'abondement de l'intéressement pour les employés .

En effet, les dispositifs ne sont absolument pas équivalents : seul le salaire fixe permet d'acquérir des droits sociaux et constitue aussi, dans la vie courante, la référence permettant de régler son loyer, d'obtenir un emprunt, etc . ; l'intéressement permet quant à lui de partager la valeur créée par l'entreprise et de constituer une épargne investie dans l'économie.

Or, comme cela a été détaillé précédemment, malgré les déclarations d'intention figurant dans la loi, cet effet de substitution existe d'ores et déjà et a été estimé par l'Insee dans une fourchette comprise entre 15 % et 40 % des sommes versées.

Et il ne fait aucun doute que la visibilité apportée par un dispositif pérenne et pouvant atteindre 6 000 euros recèle un risque renforcé d'en faire, pour certains employeurs, un outil à part entière de leur politique salariale, susceptible de renforcer fortement cet effet de substitution.

C'est la raison pour laquelle seule une limitation dans le temps permet de recentrer la prime sur son objet , qui est d'apporter un coup de pouce réel mais ponctuel, indépendant de la politique salariale et d'intéressement des employeurs.

Ces observations méritent cependant d'être nuancées pour ce qui concerne les entreprises de moins de cinquante salariés . En effet, comme cela sera développé dans le cadre du commentaire de l'article 3 du présent projet de loi, ces employeurs ne recourent que de manière exceptionnelle à l'intéressement , en particulier pour des raisons tenant à la rigidité réelle ou perçue de ce dispositif. Dès lors, le fait pour ces employeurs de disposer d'un outil très simple susceptible de se substituer à l'intéressement et auquel s'appliquera à partir de 2024 le régime fiscal et social de l'intéressement a réellement du sens et peut se traduire par un « plus » pour leurs salariés. C'est pourquoi les amendements adoptés ont permis la pérennisation de la prime de pouvoir d'achat aux seules entreprises de moins de cinquante salariés.

C. Des versements fractionnés dans la limite de quatre versements par an

La commission a également adopté un amendement COM-310 de Christine Lavarde, rapporteur pour avis de la commission des finances, limitant à quatre le nombre de versements que les employeurs pourront faire afin de fractionner la prime .

Cette limitation des possibilités de fractionner la prime s'inscrit bien dans la logique d'éviter autant que possible la substitution de la prime à des éléments salariaux, tout en accordant davantage de souplesse aux employeurs dont certains peuvent être contraints par des problèmes de trésorerie.

D. Des précisions apportées au rapport que le Gouvernement devra remettre au Parlement

Enfin, la commission a adopté un amendement COM-193 du rapporteur relatif au rapport d'évaluation que le Gouvernement devra remettre au Parlement en application du VIII du présent article.

D'une part, pour compléter son objet afin qu'il apporte un véritable outil de décision au Parlement quant à l'opportunité de conserver ou de modifier la prime. Il s'agira, en particulier, d'obtenir une mesure convaincante de l'effet de substitution de la prime aux augmentations de salaire et à l'intéressement ainsi que l'évolution de ce phénomène au fil du temps.

D'autre part et en conséquence de ce qui précède, d'accorder un peu plus de temps au Gouvernement afin de procéder aux évaluations nécessaires. La date limite de remise du rapport a ainsi été repoussée au 31 décembre 2024.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 1er bis (nouveau)
Réduction des cotisations patronales sur la majoration de salaire
au titre des heures supplémentaires

Cet article, introduit par la commission à l'initiative du rapporteur, prévoit une réduction des cotisations sociales acquittées par l'employeur applicable à la majoration de salaire perçue par les employés effectuant des heures supplémentaires.

I - La réintégration des avantages fiscaux et sociaux sur les heures supplémentaires depuis 2019

A. La renaissance partielle de la loi « TEPA » depuis 2019

L'article 1 ^er de la loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (TEPA) a créé un système cohérent et fortement incitatif en faveur des heures supplémentaires .

Ce dispositif était à la fois :

- une mesure de pouvoir d'achat en ce que les rémunérations liées à ces heures étaient exonérées d'impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales salariales ;

- et une mesure de compétitivité en ce que ces mêmes rémunérations étaient également exonérées de cotisations et contributions sociales patronales.

La survenue de la crise financière de 2008, aux effets lourds et durables sur l'économie française, juste après la mise en place de la loi TEPA n'a pas permis d'apprécier pleinement les effets de ce dispositif. En outre, le caractère emblématique de cette loi, traduction d'un symbole fort de la campagne présidentielle de 2007, a probablement joué un rôle dans l'abrogation de l'essentiel de ce dispositif favorable aux heures supplémentaire dès le début du quinquennat suivant, dans le cadre de la loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012.

Néanmoins, six ans plus tard, la remise en place d'une partie du dispositif TEPA sur les heures supplémentaires a fait partie des mesures de revalorisation du travail de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales (MUES), adoptée en réponse à la crise des « gilets jaunes et de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019.

Ainsi, aux termes de l'article 81 quater du code général des impôts, issu de la loi MUES, les rémunérations tirées des heures supplémentaires sont exonérés de l'impôt sur le revenu dans une limite annuelle égale à 5 000 euros . D'après le tome II de l'annexe « Voies et moyens » du projet de loi de finances pour 2022, après une pointe à 2,1 milliards d'euros en 2021, le coût de ce dispositif a été estimé à un peu moins de 1,7 milliard d'euros en 2022.

De plus, en application de l'article L. 241-17 du code de la sécurité sociale, rétabli par la LFSS pour 2019, une réduction des cotisations sociales à la charge des salariés s'applique aux rémunérations dues au titre des heures supplémentaires ou complémentaires . Le montant de la réduction correspond à celui des cotisations salariales d'assurance vieillesse (de base et complémentaire), dans la limite du taux de droit commun de 11,31 %. Cette réduction est sans impact sur les droits des salariés auprès des régimes de retraite. Elle s'impute intégralement sur les cotisations salariales d'assurance vieillesse de base dues au titre de la totalité de la rémunération. Selon l'annexe 5 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, le coût de cette mesure s'est élevé à 1,6 milliard d'euros en 2020 pour un peu moins de 5,4 millions de bénéficiaires , ces chiffres apparaissant en léger retrait par rapport en 2019, probablement du fait de la crise épidémique de covid-19.

En outre, les seules entreprises de moins de vingt salariés continuent de bénéficier d'une réduction forfaitaire de cotisations et contributions patronales au titre des heures supplémentaires, en application de l'article L. 241-18 du code de la sécurité sociale. Cette réduction est d'un montant de 1,50 euro par heure ^{6 ( * )} . Le coût de cette mesure a été évalué à 506 millions d'euros en 2020, là aussi en retrait par rapport à 2019 (595 millions d'euros).

B. Un dispositif qui pourrait être renforcé par le projet de loi de finances rectificative en cours d'examen par le Parlement

En complément de ce qui précède, l'Assemblée nationale a inséré, à l'intiative du rapporteur général de la commission des finances et des groupes Les Républicains et Horizons, un article 1 ^er D au sein du projet de loi de finances rectificative pour 2022 en cours d'examen, portant à 7 500 euros le montant du plafond d'exonération d'impôt sur le revenu pour la rémunération des heures supplémentaires effectuées en 2022 .

Si la navette doit se poursuivre sur ce texte en parallèle de la discussion du présent projet de loi, il est donc probable que l'incitation fiscale en faveur des heures supplémentaires soit prochainement renforcée.

II - La réintroduction d'une réduction de cotisations patronales sur les heures supplémentaires par la commission

Dans ce contexte, le présent article, introduit par la commission à l'initiative de son rapporteur par un amendement COM-172, propose de créer une réduction de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires pour les entreprises d'au moins vingt salariés .

En effet, le gain de pouvoir d'achat procuré par ces heures supplémentaires ne se concrétisera que si les employeurs les sollicitent, ce qui implique un surcoût modéré pour ces mêmes employeurs. Le présent article est donc le complément nécessaire des mesures fiscales incitatives en faveur des heures supplémentaires adoptées à l'Assemblée nationale dans le cadre du collectif budgétaire.

Il s'agit également d'une mesure de soutien à l'économie, dans une période de forte tension sur le marché du travail pour de nombreux employeurs.

En termes pratiques, l'allègement de cotisations patronales ne concernerait que la majoration salariale associée aux heures supplémentaires afin de concilier la nécessité d'alléger le surcoût des heures supplémentaires pour les employeurs et le respect de l'équilibre des finances publiques.

Comme pour le dispositif propre aux entreprises de moins de vingt salariés, le montant de la réduction doit être fixé par décret . Il reviendra donc au Gouvernement de faire la balance entre la puissance de l'incitation, que le rapporteur espère significative, et son coût pour les finances publiques. D'après les informations recueillies par le rapporteur, une exonération totale de la majoration salariale aurait un coût de 800 millions d'euros en année pleine (et donc de 200 millions d'euros pour le dernier trimestre de 2022).

La commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.

Article 2
Réduction des cotisations maladie-maternité des travailleurs indépendants

Cet article vise à exonérer de cotisations maladie-maternité les travailleurs indépendants dont les revenus d'activité sont inférieurs au niveau du SMIC annuel.

La commission a adopté cet article avec modifications.

I - Le dispositif proposé : le renforcement de la réduction des cotisations maladie-maternité des travailleurs indépendants aux plus bas revenus

A. Les travailleurs indépendants à faible revenu cotisent davantage que les salariés

1. Au niveau du SMIC, des réductions de cotisations s'appliquent tant aux salariés qu'aux travailleurs indépendants

Au cours des dernières années, les cotisations sociales des salariés, tant patronales que salariales, ont considérablement diminué sous l'effet de plusieurs mesures :

- le renforcement des allègements généraux de cotisations patronales ^{7 ( * )} dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité (exonération des cotisations patronales de sécurité sociale au niveau du SMIC, réduction de 1,8 point des cotisations d'allocations familiales pour les salaires dont le montant annuel est inférieur à 1,6 fois le montant du SMIC ^{8 ( * )} , puis jusqu'à 3,5 fois ce montant ^{9 ( * )} ) ;

- la transformation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) en allègements pérennes de cotisations patronales (réduction de 6 points des cotisations d'assurance maladie pour les salaires dont le montant annuel est inférieur à 2,5 fois le montant du SMIC, extension des allègements généraux aux cotisations de retraite complémentaire et aux contributions d'assurance chômage ^{10 ( * )} ) ;

- la suppression des cotisations salariales d'assurance maladie et des contributions salariales d'assurance chômage ^{11 ( * )} .

Évolution des taux normaux des cotisations sociales des salariés

Source : Acoss, 2019

Ainsi, au niveau du SMIC, aucune cotisation sociale n'est due par l'employeur, à l'exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) pour sa partie non-forfaitaire.

À défaut d'employeur, les travailleurs indépendants, quant à eux, assument seuls le paiement de leurs cotisations sociales . Ils bénéficient néanmoins de dispositifs de réduction de leurs taux de cotisation, notamment :

- une exonération de cotisations d'allocations familiales pour les travailleurs indépendants dont les revenus d'activité sont inférieurs à 110 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), dont le montant est fixé à 41 136 euros en 2022, et un taux progressif jusqu'à 3,10 % pour un revenu d'activité supérieur à 140 % du PASS ^{12 ( * )} ;

- une réduction de cotisations d'assurance maladie et maternité variant selon le statut professionnel et le niveau des revenus d'activité ^{13 ( * )} .

La réduction des cotisations maladie-maternité des travailleurs indépendants

Les artisans et commerçants cotisent, au titre du risque maladie-maternité, sur une assiette minimale égale à 40 % du PASS , soit 16 455 euros en 2022 (le SMIC net mensuel, fixé à 1 302,64 euros en juillet 2022, représente 38 % du PASS) ^{14 ( * )} .

Le taux de cette cotisation, qui englobe juridiquement la cotisation due au titre des indemnités journalières (IJ), s'élève à 7,20 % ^{15 ( * )} , fait l'objet de plusieurs réductions au bénéfice des travailleurs dont les revenus se situent dans certaines tranches :

- une première réduction décroissant à proportion des revenus et limitée à 5 points pour les travailleurs dont les revenus sont inférieurs à 110 % du PASS, soit 45 250 euros en 2022 ^{16 ( * )} . En pratique, pour un revenu situé entre 40 % et 110 % du PASS, le taux de cotisation évolue entre 4,01 % et 7,2 % . Le bénéfice de cette réduction ne peut être cumulé avec aucun autre dispositif de réduction ou d'abattement applicable à ces cotisations, à l'exception de l'aide aux créateurs et repreneurs d'entreprise (ACRE) ^{17 ( * )} et de la réduction des cotisations d'allocations familiales dont bénéficient les travailleurs indépendants ;

- une seconde réduction décroissant également à proportion des revenus pour les travailleurs dont les revenus sont inférieurs à 40 % du PASS et qui cotisent donc sur la base de l'assiette minimale ^{18 ( * )} . Pour un revenu de 0 % à 40 % du PASS, le taux de cotisation varie de 0,85 % (taux de la cotisation IJ) à 4,01 % . Le bénéfice de cette réduction s'ajoute à celui de la première, sans que la réduction totale qui en résulte puisse conduire à l'application d'un taux inférieur au taux de cotisation maladie-maternité des professions libérales et des exploitants agricoles ;

- une troisième réduction, qui porte le taux de cotisation à 6,50 %, s'applique à la tranche de revenus supérieure à 5 fois le montant du PASS, soit 205 680 euros en 2022 ^{19 ( * )} .

Évolution du taux de cotisation maladie-maternité des artisans et commerçants en fonction du revenu

Source : PLFSS pour 2022, annexe 5

La cotisation maladie-maternité des professions libérales et des exploitants agricoles, elle, n'est pas calculée sur une assiette minimale.

Son taux, qui ne peut excéder celui qui s'applique aux artisans et commerçants, est fixé à 6,50 % et décroît lui aussi à proportion des revenus pour les travailleurs dont les revenus sont inférieurs à 110 % du PASS, jusqu'à atteindre 1,5 % ^{20 ( * )} .

Le rapporteur relève que le taux minimal actuellement applicable aux professions libérales (1,5 %) est supérieur à celui qui s'applique aux artisans et commerçants (0,85 %), contrairement aux prescriptions législatives .

S'ajoute à la cotisation maladie-maternité une cotisation IJ, calculée sur une assiette minimale de 40 % du PASS, assise sur la fraction des revenus d'activité n'excédant pas 3 fois le montant du PASS, soit 123 408 euros en 2022 et dont le taux est fixé à 0,30 % ^{21 ( * )} . Les avocats n'en sont pas redevables.

Les exploitants agricoles, eux, sont redevables d'une cotisation forfaitaire au titre des IJ, dont le montant s'élève à 180 euros par an ^{22 ( * )} .

Évolution du taux de cotisation maladie-maternité des professions libérales et des exploitants agricoles en fonction du revenu

Source : PLFSS pour 2022, annexe 5.

Notons enfin qu' une cotisation est due au titre des IJ par les conjoints collaborateurs des travailleurs indépendants (hors avocats), au taux de 0,85 % pour les conjoints collaborateurs d'artisans et de commerçants et au taux de 0,30 % par ceux des professionnels libéraux, sur la base d'une assiette égale à 40 % du PASS ^{23 ( * )} . Leur cotisation forfaitaire annuelle s'élève donc respectivement à 140 et 49 euros en 2022.

Ainsi, au niveau du SMIC, le taux effectif global de cotisation s'établit à :

- 30,11 % pour les artisans et commerçants ;

- 13,63 % (hors cotisations de retraite complémentaire et invalidité-décès, dont le taux varie selon la section professionnelle de rattachement) pour les professions libérales ;

- 30,53 % pour les exploitants agricoles.

Taux de cotisation des artisans et commerçants pour un revenu égal au SMIC

Risque	Taux réglementaires (en %)	Taux effectifs après exonérations (en %)	Montants (en €)
Maladie-maternité dont IJ	7,20	4,06	635
Vieillesse plafonnée (1 PASS)	17,15	17,15	2 681
Vieillesse déplafonnée	0,60	0,60	94
Retraite complémentaire	7,00	7,00	1 094
Invalidité-décès	1,30	1,30	203
Famille	3,10	0,00	0
Total cotisations	36,35	30,11	4 707

Source : Étude d'impact du projet de loi

Taux de cotisation des professions libérales pour un revenu égal au SMIC

Risque	Taux réglementaires (en %)	Taux effectifs après exonérations (en %)	Montants (en €)
Maladie-maternité	6,50	3,23	504
IJ maladie	0,30	0,30	49
Vieillesse plafonnée (1 PASS)	8,23	8,23	1 287
Vieillesse déplafonnée	1,87	1,87	292
Retraite complémentaire	Selon la section professionnelle
Invalidité-décès	Selon la section professionnelle
Famille	3,10	0,00	0
Total cotisations (hors retraite complémentaire et invalidité-décès)	20,00	13,63	2 132

Source : Étude d'impact du projet de loi

Taux de cotisation des exploitants agricoles pour un revenu égal au SMIC

Risque	Taux réglementaires (en %)	Taux effectifs après exonérations (en %)	Montants (en €)
Maladie-maternité	6,50	3,23	504
IJ maladie	Forfaitaire	1,15	180
Invalidité	1,10	1,10	172
Vieillesse plafonnée (1 PASS)	14,87	14,87	2 324
Vieillesse déplafonnée	2,24	2,24	350
Retraite complémentaire	4,00	4,92	769
Famille	3,10	0,00	0
AT-MP (cotisation pivot)	Forfaitaire modulable	3,02	472
Total cotisations		30,53	4 771

Source : Étude d'impact du projet de loi

Rappelons qu'à ce niveau de revenu, un salarié n'est redevable que de cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire.

Taux des cotisations d'assurance vieillesse au régime général en 2022

Répartition	Assurance vieillesse plafonnée (jusqu'à 1 PASS)	Assurance vieillesse déplafonnée (sur la totalité du salaire brut)
Part salarié	6,90 %	0,40 %
Part employeur	8,55 %	1,90 %

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

Taux des cotisations au régime de retraite complémentaire
des salariés du secteur privé en 2022

Répartition	Tranche 1 (jusqu'à 1 PASS)	Tranche 2 (entre 1 et 8 PASS)
Part salarié	3,15 % ^24 ( * )	8,64 % ^25 ( * )
Part employeur	4,72 % ^26 ( * )	12,95 % ^27 ( * )

Source : Commission des affaires sociales du Sénat

2. Le taux global de cotisation des travailleurs indépendants demeure toutefois supérieur à celui des salariés, notamment au niveau du SMIC

Dans un contexte d'accélération de l'inflation, qui a atteint 5,8 % en moyenne sur un an en juin 2022 d'après l'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), le Gouvernement souhaite renforcer la réduction des cotisations maladie-maternité dont bénéficient les travailleurs indépendants dans l'objectif de garantir un gain annuel de 550 euros par an à un travailleur dont les revenus se situent au niveau du SMIC .

Du reste, une telle mesure s'inscrit dans une démarche de rapprochement du niveau des prélèvements sociaux dus par les travailleurs indépendants de celui que supportent les salariés .

De fait, d'après la Commission des comptes de la sécurité sociale (CCSS) ^{28 ( * )} et le Haut Conseil du financement de la protection sociale (HFCFiPS) ^{29 ( * )} , en raison de l'absence d'allègements généraux de cotisations sociales pour les travailleurs indépendants à faible revenu et de l'existence d'assiettes minimales de cotisation pour les indépendants, les artisans et commerçants gagnant moins que le montant du SMIC cotisent davantage que les salariés à niveau de revenu comparable (entre 30 et 36 % contre 21 %).

Au niveau du SMIC, selon la CCSS, les taux globaux de cotisation convergeraient aux alentours de 30 % , bien que les travailleurs indépendants ne soient pas couverts contre les risques AT-MP et chômage. Sur le champ des seules cotisations de sécurité sociale, les artisans et commerçants cotisent 8 points de plus que les salariés au niveau du SMIC (25 % contre 17 %). D'après le HCFiPS, l'écart s'établirait à environ 9 points au détriment des indépendants sur un champ commun de protection sociale (30 % contre 21 %) ^{30 ( * )} .

Le taux global de cotisation des salariés augmente alors progressivement jusqu'à 1,6 fois le SMIC, seuil de sortie des allègements généraux, où un écart de 12 points en faveur des artisans et commerçants est constaté par la CCSS (43 % contre 31 %). Le taux de cotisation des indépendants décroissant à mesure que le revenu augmente, la différence est progressivement portée à 18 points à 5 SMIC (45 % contre 27 %). De même, sur le champ des seules cotisations de sécurité sociale, la progression du taux de cotisation des salariés jusqu'à 1,6 SMIC aboutit, à ce niveau de revenu, à un écart de 7 points à leur détriment (26 % contre 33 %).

Comparaison des taux effectifs de cotisation des salariés
et des artisans et commerçants en fonction des revenus (cotisations totales et cotisations de sécurité sociale)

(en % du revenu « superbrut » de référence en 2018)

Champ : Le salaire « superbrut » correspond, pour les salariés, à la somme du salaire net, des cotisations salariales et des cotisations patronales et, pour les travailleurs indépendants, à la somme des revenus nets et des cotisations sociales.

Source : Commission des comptes de la sécurité sociale, Les comptes de la sécurité sociale , juin 2018

Comparaison des taux effectifs de cotisation des salariés
et des travailleurs indépendants en fonction des revenus (champ des prélèvements communs à l'ensemble des assurés)

Source : HCFiPS, Rapport sur la protection sociale des travailleurs indépendants , septembre 2020

Après avoir écarté une diminution du taux des cotisations d'assurance vieillesse, en raison de leur caractère contributif, le Gouvernement propose donc au Parlement de revoir le barème des cotisations maladie-maternité des indépendants, en exonérant de cotisation les travailleurs dont les revenus sont inférieurs à 40 % du PASS et en abaissant les taux forfaitaires de cotisation des micro-entrepreneurs , fixés de façon à garantir une équivalence avec le taux effectif supporté par les autres travailleurs indépendants ^{31 ( * )} .

Évolution des taux forfaitaires de cotisation des micro-entrepreneurs depuis 2013

Année	Vente de marchandises	Prestations de services artisanales et commerciales	Professions libérales non réglementées	Professions libérales non réglementées
2013	14 %	24,60 %	/	21,30 %
2014	14,10 %	24,60 %	/	23,30 %
2015	13,30 %	22,90 %	/	22,90 %
2016	13,40 %	23,10 %	/	23,10 %
2017	13,10 %	22,70 %	/	22,50 %
2018-2021	12,80 %	22 %	22 %	22 %
2022	12,80 %	22 %	22 %	22,20 %

Source : Direction de la sécurité sociale

Le régime micro-social

Les micro-entrepreneurs bénéficient d'un régime micro-social simplifié fondé sur le paiement mensuel ou trimestriel de ses cotisations sociales, calculées par l'application d'un taux forfaitaire à leur chiffre d'affaires du mois ou du trimestre précédent ^{32 ( * )} .

Ce taux forfaitaire est fixé à 12,80 % pour les activités de vente de marchandises, d'objets, de fournitures ou de denrées ou de fourniture de logement, à 22 % pour les autres prestations de services artisanales et commerciales et pour les professions libérales non réglementées et à 22,20 % pour les professions libérales réglementées ^{33 ( * )} .

Aucune cotisation minimale n'est due par les micro-entrepreneurs , mais ceux-ci peuvent opter pour le paiement des cotisations minimales dues soit par les artisans et commerçants au titre des IJ, de la retraite de base, du risque invalidité-décès et, le cas échéant, de la retraite complémentaire, soit par les professions libérales au titre de la retraite de base et, le cas échéant, de la retraite complémentaire et du risque invalidité-décès.

Rappelons que le régime de la micro-entreprise n'est accessible qu'aux indépendants dont le chiffre d'affaires n'excède pas, l'année civile précédente ou la pénultième année, 176 200 euros s'ils exercent une activité de vente de marchandises, d'objets, de fournitures ou de denrées ou de fourniture de logement et 72 600 euros dans les autres cas ^{34 ( * )} .

B. Le projet de loi prévoit une exonération de cotisations maladie-maternité pour les travailleurs indépendants dont les revenus sont inférieurs au SMIC

Le 1° du I tend à modifier l'article L. 613-7 du code de la sécurité sociale de façon à :

- préciser que l'équivalence entre les micro-entrepreneurs et les autres travailleurs indépendants concerne le taux effectif global des cotisations et contributions versées et apporter une modification de nature rédactionnelle ( a ) ;

- améliorer la qualité rédactionnelle de la loi ( b ) ;

- prévoir que le décret d'application des dispositions de l'article détermine, pour chaque catégorie de micro-entrepreneurs, les montants de chiffre d'affaires ou de recettes au niveau desquels est appréciée l'équivalence des taux effectifs globaux des cotisations et contributions versées ( c ).

D'après les éléments portés à la connaissance du rapporteur, l'hypothèse de la fixation de plusieurs taux forfaitaires variant en fonction de tranches de revenus, qui aurait permis de garantir une équivalence à chaque niveau de revenu, bien qu'évoquée, a été écartée en raison de sa complexité technique et de la complexification du processus déclaratif qu'elle induirait pour les micro-entrepreneurs . En effet, le régime de la micro-entreprise repose intrinsèquement sur l'application d'un taux de cotisation strictement proportionnel au chiffre d'affaires déclaré.

Il serait donc envisagé de réduire uniformément les taux forfaitaires de cotisation des micro-entrepreneurs d'environ un point , de façon à garantir une équivalence avec les autres indépendants à un niveau de revenu net proche de 23 000 euros, montant qui, d'après la direction de la sécurité sociale, « correspond à la fois à la moyenne des revenus des artisans, à une moyenne pondérée des revenus de l'ensemble des travailleurs indépendants (micro-entrepreneurs compris) et à des chiffres d'affaires proches du milieu de barème pour les différentes catégories de micro-entrepreneurs ». Le taux de cotisation demeurant purement proportionnel au revenu, le gain individuel croîtra toutefois avec les revenus et pourrait excéder 1 000 euros dans certains cas selon Grégoire Leclercq, président de la commission de la communication et de la qualité de service du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI)

Le 2° du I vise à réécrire l'article L. 621-1 du code de la sécurité sociale afin :

- d'unifier les dispositions applicables en matière de cotisations maladie-maternité aux artisans et commerçants, actuellement fixées à l'article L. 621-1, et celles qui s'appliquent aux professions libérales, inscrites au premier alinéa de l'article L. 621-2 ;

- renvoyer les dispositions relatives à la réduction des cotisations maladie-maternité à l'article L. 621-3.

Il est ainsi prévu qu'un décret fixe le taux de base de ces cotisations pour chacune des catégories de travailleurs indépendants. Le taux fixé pour les artisans et commerçants devrait nécessairement dépasser celui des professions libérales de 0,3 à 0,7 point pour la fraction des revenus inférieure à un seuil fixé par décret, en l'espèce 5 fois le montant du PASS, seuil au-delà duquel ces taux seraient égalisés à 6,5 %.

En pratique, les artisans et commerçants, les professions libérales et les exploitants agricoles dont le revenu est inférieur à 40 % du PASS ne seraient pas redevables de cotisations maladie-maternité. Seule serait due une cotisation au titre des IJ , au taux de 0,5 % pour les artisans et commerçants (contre 0,85 % aujourd'hui) et de 0,3 % pour les professions libérales (comme aujourd'hui).

Entre 40 % et 60 % du PASS, le taux de cotisation maladie-maternité augmenterait jusqu'à 4,5 % pour les artisans et commerçants et 4 % pour les professions libérales et les exploitants agricoles . Les travailleurs dont les revenus sont supérieurs à 60 % du PASS ne bénéficieraient, pour leur part, d' aucune réduction supplémentaire par rapport à la situation actuelle.

Effets du projet de loi sur les taux de cotisation des travailleurs indépendants

Source : Étude d'impact du projet de loi

Pour l'ensemble de ces travailleurs indépendants, à l'exclusion des avocats et des micro-entrepreneurs, une assiette minimale de cotisation déterminée par décret serait applicable. D'après l'étude d'impact, elle serait maintenue à 40 % du PASS . Contrairement à l'intention du Gouvernement exprimée dans l'étude d'impact, les dispositions de l'article 2 tendent à étendre l'application de cette assiette minimale à la cotisation maladie-maternité des professions libérales, qui en est exempte aujourd'hui.

Par cohérence, le 3° du I supprime le premier alinéa de l'article L. 621-2 du code de la sécurité sociale, intégré à l'article L. 621-1. L'article L. 621-2 ne porterait donc plus que sur la cotisation IJ due par les professionnels libéraux.

Le 4° du I tend à modifier l'article L. 621-3 du code de la sécurité sociale dans le but :

- d' inscrire dans la loi, conformément aux recommandations du Conseil d'État, le niveau de revenus d'activité en-deçà duquel les cotisations maladie-maternité font l'objet d'une réduction, soit 1,1 fois le montant du PASS , dont la fixation était jusqu'alors renvoyée à un décret. Il serait toujours prévu que la réduction accordée décroît à proportion des revenus d'activité, dans des conditions fixées par décret ( a ) ;

- de prévoir que les taux effectifs de cotisation après imputation de cette réduction respectent, quel que soit le niveau de revenu, la règle selon laquelle le taux applicable aux artisans et commerçants doit nécessairement dépasser celui des professions libérales de 0,3 à 0,7 point pour la fraction des revenus inférieure à un seuil fixé par décret et ces taux sont égaux au-delà dudit seuil ( a ) ;

- de préciser que le taux effectif applicable aux professionnels libéraux dont les revenus sont inférieurs au montant de l'assiette minimale, soit 40 % du PASS, est nul ( a ) ;

- de procéder à une coordination de nature rédactionnelle ( b ).

Le 5° du I procède, au sein de l'article L. 622-2 du code de la sécurité sociale, à une coordination découlant des modifications du code évoquées ci-dessus.

Le 6° du I en fait de même en ce qui concerne l'article L. 662-1 du code de la sécurité sociale, tout en précisant que le taux applicable aux conjoints collaborateurs des travailleurs indépendants correspond au taux minimal dont bénéficient les artisans et commerçants , soit 0,85 % à ce jour et 0,5 % en cas d'adoption du présent article (en pratique, les conjoints collaborateurs de professionnels libéraux se voient aujourd'hui appliquer un taux de cotisation IJ de 0,3 %).

Le II modifie l'article L. 731-35 du code rural et de la pêche maritime de façon à indiquer que la réduction applicable aux chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole exerçant leur activité à titre exclusif ou principal est celle qui s'applique aux professions libérales.

Le III prévoit que les dispositions de l'article 2 s'appliquent :

- pour le calcul des cotisations dues par les travailleurs indépendants autres que les micro-entrepreneurs au titre de l'année 2022 ;

- aux cotisations dues par les micro-entrepreneurs au titre des périodes courant à compter du 1 ^er octobre 2022 .

D'après l'étude d'impact, sur la base des revenus 2019, le coût de ces dispositions s'élèverait à 440 millions d'euros , dont :

- 320 millions d'euros au titre des artisans, commerçants et professions libérales ;

- 120 millions d'euros au titre des micro-entrepreneurs.

Conformément aux dispositions de l'article L. 131-7 du code de la sécurité sociale, la mesure devrait être compensée au régime général par l'affectation d'une fraction de TVA équivalente en loi de finances. Notons que le projet de loi de finances rectificative devant tirer les conséquences budgétaires des mesures portées par le présent projet de loi ne prévoit pas de mesure de compensation.

Notons enfin que l'augmentation prévisible du PASS en 2023 ^{35 ( * )} devrait accroître le coût de la réduction de cotisations en en ouvrant l'accès à des travailleurs indépendants dont les revenus sont situés immédiatement au-dessus des seuils actuels et en augmentant l'ampleur de la réduction pour ceux qui en bénéficient déjà actuellement.

Dans l'hypothèse où le PASS augmenterait de 7,5 %, la mesure de réduction représenterait un manque à gagner de 400 millions d'euros au lieu de 320 millions (hors micro-entrepreneurs).

Au total, 48 % des travailleurs indépendants, dont 61 % des artisans, commerçants et professons libérales non réglementées, 19 % des professions libérales réglementées et 68 % des travailleurs non salariés agricoles, dégagent des revenus inférieurs à 60 % du PASS et bénéficieraient donc de ce nouvel allègement.

Répartition des travailleurs indépendants selon le niveau de revenu en 2019

Revenus 2019 (en % du PASS)	< à 40 % du PASS		40 % < 60 % du PASS		60 % < 110 % du PASS		> 110 % du PASS
	• Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Artisans, commerçants et professions libérales non réglementées	509 514	47 %	156 481	14 %	239 839	22 %	183 350	17 %
Professions libérales réglementées	65 463	10 %	63 717	9 %	183 237	27 %	364 873	54 %
Travailleurs non salariés agricoles	160 685	52 %	48 928	16 %	64 472	21 %	37 148	12 %

Source : Direction de la sécurité sociale

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale : une disposition relative au taux de cotisation des conjoints collaborateurs dont la pertinence doit être questionnée

En commission, à l'initiative de la rapporteure Charlotte Parmentier-Lecocq, les députés ont adopté trois amendements rédactionnels et deux amendements de coordination. Le a bis du 1° du I a été intégré dans ce cadre.

En séance publique, l'Assemblée nationale a adopté un amendement déposé par le député Stéphane Viry et sous-amendé par la rapporteure, qui, en modifiant l'article L. 662-1 du code de la sécurité sociale, procède à une coordination ( a du 6° du I) et viserait, d'après l'exposé des motifs, à alléger les cotisations versées par les conjoints collaborateurs de travailleurs indépendants.

Or, le dispositif de cet amendement tend à substituer au taux de cotisation IJ actuellement applicable aux conjoints collaborateurs, à savoir le taux minimal de cotisation maladie-maternité des artisans et commerçants (0,85 %) ou le taux de cotisation IJ des professions libérales (0,3 %), selon le type d'activité exercée, le taux effectif applicable aux assurés dont ils sont les conjoints.

Par conséquent, en pratique, ces dispositions aboutiraient, pour les intéressés dont le conjoint supporte un taux de cotisation plus élevé que le taux minimum dès lors que ses revenus sont supérieurs à 40 % du PASS, à accroître de façon considérable le taux de cotisation IJ.

L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.

III - La position de la commission : une mesure de soutien au pouvoir

La commission partage pleinement le souci d'alléger les cotisations sociales supportées par les travailleurs indépendants et d'assurer autant que faire se peut l'équité en matière de prélèvements sociaux entre ceux-ci et les salariés. Elle note que cet article est l'un des seuls du projet de loi initial permettant d'assurer un gain de pouvoir d'achat relativement rapide, concret et certain au profit des revenus du travail d'une partie des Français.

Plusieurs lacunes au sein dispositif proposé, qui pourraient entraîner des effets pervers, doivent toutefois être relevées :

- un effet de seuil important , reconnu par le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion lors de son audition devant la commission, viendra frapper les travailleurs indépendants dont les revenus sont situés entre 40 % et 60 % du PASS, c'est-à-dire entre 16 455 euros et 24 682 euros. En effet, sur cette tranche de revenu de 8 000 euros, le taux de cotisation maladie-maternité augmentera brutalement de 0 % à 4 % pour les professions libérales et de 0 % à 4,5 % pour les artisans et commerçants, ce qui ne devrait certes pas favoriser la sous-déclaration compte tenu de la complexité des modalités de déclaration des revenus des indépendants, mais pénalisera sans conteste le travail . Ces seuils relevant du pouvoir réglementaire, la commission n'est pas en mesure de procéder à leur lissage ;

- les travailleurs indépendants « classiques » bénéficieront de la mesure à compter de janvier 2023, mais au titre de l'ensemble de l'exercice 2022. En parallèle, de façon inéquitable et en raison, d'une part, de contraintes d'ordre technique et, d'autre part, de leur mode de règlement des cotisations sociales, à un rythme mensuel ou trimestriel et de façon libératoire, il ne semble pas possible d'appliquer la réduction au taux de cotisation des micro-entrepreneurs avant le dernier trimestre 2022 ;

- à l'inverse, l'ensemble des micro-entrepreneurs, y compris ceux dont les revenus sont supérieurs au SMIC, bénéficieront de la réduction de leur taux forfaitaire de cotisation , tandis que seuls les travailleurs indépendants « classiques » dont les revenus sont inférieurs à 60 % du PASS verront leurs cotisations diminuer. Il n'est toutefois pas envisageable de fixer pour les micro-entrepreneurs des taux de cotisation variant en fonction de leur niveau de revenu, ce qui amoindrirait considérablement l'intérêt de leur régime.

Par ailleurs, les dispositions relatives aux conjoints collaborateurs adoptées par l'Assemblée nationale devraient se traduire par une augmentation du taux de cotisation IJ des conjoints collaborateurs dont le conjoint travailleur indépendant dégage des revenus supérieurs à 40 % du PASS. La commission a donc adopté un amendement COM-188 du rapporteur précisant que le taux applicable à ces assurés est le taux minimal applicable aux travailleurs indépendants .

Au surplus, le présent article comporte deux erreurs matérielles contraires à l'intention même du Gouvernement :

- il tend à étendre aux cotisations maladie-maternité des professionnels libéraux l'assiette minimale applicable aux artisans et commerçants ;

- il prévoit que la réduction des cotisations maladie-maternité s'applique pour le calcul des cotisations dues au titre de la seule année 2022 .

Aussi la commission a-t-elle adopté deux amendements COM-187 et COM-189 du rapporteur excluant les cotisations maladie-maternité des professionnels libéraux du champ d'application de l'assiette minimale de cotisation et précisant que la mesure de réduction s'applique aux cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1 ^er janvier 2022 .

Ont également été adoptés deux amendements rédactionnels COM-190 et COM-191 et un amendement COM-186 précisant que la marge de dépassement du taux de cotisation maladie-maternité des professionnels libéraux par celui des artisans et commerçants pour la fraction des revenus inférieure à 5 fois le montant du PASS s'étend de 0,5 (au lieu de 0,3) à 0,7 points . En effet, pour un revenu inférieur à 40 % du PASS, le taux de cotisation des premiers s'élèverait à 0 % (+ 0,3 % au titre des IJ) et celui des seconds à 0,5 %, soit un écart de 0,5 point ; au niveau maximal, cet écart serait porté à 0,7 point, les taux de cotisation atteignant respectivement 6,5 et 7,2 points.

Enfin, l'adoption de l'amendement COM-194 du rapporteur permet de clarifier le cadre de la réduction uniforme des taux de cotisation forfaitaires des micro-entrepreneurs envisagée par le Gouvernement, en précisant dans la loi que l'équivalence entre ces taux et le taux effectif applicable aux travailleurs indépendants « classiques » exerçant une activité de même nature n'est appréciée qu'à un niveau de revenu déterminé par décret, en l'espèce au niveau du SMIC.

En tout état de cause, la commission sera particulièrement vigilante à ce que le coût de cette mesure soit intégralement compensé à la sécurité sociale par l'État en loi de finances pour 2023, conformément à la loi et aux engagements du Gouvernement.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 3
Favoriser le développement de l'intéressement

Cet article propose d'étendre de trois à cinq ans la durée maximale des accords d'intéressement, de donner la possibilité aux employeurs des entreprises de moins de cinquante salariés d'instituer, sous conditions, un accord d'intéressement par voie unilatérale et de supprimer le contrôle préalable exercé par l'autorité administrative sur les accords d'intéressement.

La commission a complété cet article afin de fixer à quatre mois la durée maximale de la procédure d'agrément des accords d'intéressement conclus par les branches. Elle a prévu que les périodes de congé de paternité puissent être assimilées à une présence dans l'entreprise en cas de répartition de l'intéressement selon ce critère.

I - Le dispositif proposé

A. L'intéressement, un mécanisme d'association des salariés aux résultats qui peine à se développer dans les petites entreprises

L'intéressement en entreprise est un dispositif facultatif d'épargne salariale qui consiste à verser aux salariés une prime dont le montant dépend des résultats ou de la performance de l'entreprise. Il a ainsi pour objet d' associer collectivement les salariés à la performance de l'entreprise ^{36 ( * )} . Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l'entreprise.

? Une institution par voie d'accord collectif

L'intéressement collectif des salariés peut être institué par voie d'accord , pour une durée comprise entre un an et trois ans , par toute entreprise qui satisfait à ses obligations relatives à la représentation du personnel.

Il ne bénéficie qu'aux salariés de l'entreprise, sauf pour les entreprises de moins de deux cent cinquante salariés dans lesquelles peuvent aussi bénéficier de l'intéressement les chefs d'entreprise, les présidents, directeurs généraux ou membre de directoire s'il s'agit de personnes morales, le conjoint collaborateur ou conjoint associé.

Les accords d'intéressement peuvent être conclus :

- par convention ou accord collectif de travail ;

- par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

- par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;

- à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise des organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou le CSE.

Lorsque l'accord en prévoit la possibilité, celui-ci est renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord.

À titre dérogatoire, les employeurs des entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du CSE peuvent mettre en place un régime d'intéressement par décision unilatérale , pour une durée comprise entre un an et trois ans, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans ^{37 ( * )} .

En outre, toute entreprise peut faire application d'un dispositif d'intéressement conclu au niveau de la branche professionnelle , dès lors que l'accord de branche a été agréé. Pour appliquer l'accord de branche, les entreprises doivent emprunter l'une des voies autorisées pour la conclusion d'un accord d'intéressement d'entreprise. Celles de moins de cinquante salariés peuvent toutefois appliquer l'accord de branche par la voie d'un document unilatéral d'adhésion de l'employeur si l'accord de branche prévoit cette possibilité et propose, sous forme d'accord type laissant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ^{38 ( * )} .

Les accords d'intéressement doivent être déposés auprès de l'autorité administrative sur une plateforme dématérialisée ^{39 ( * )} .

À compter du dépôt, les DDETS ^{40 ( * )} disposent d'un délai d'un mois pour délivrer le récépissé attestant du dépôt de l'accord et du contrôle de la validité de ses modalités de conclusion . L'accord est ensuite contrôlé par les organismes de recouvrement des cotisations sociales qui disposent d'un délai fixé par décret à trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. Les deux délais cumulés ne peuvent, sur le fondement de l'article L. 3345-2 du code du travail, excéder quatre mois.

En l'absence d'observation des organismes de recouvrement pendant le délai de trois mois qui leur est imparti, les exonérations sont réputées acquises pour l'exercice en cours. Ces organismes disposent d'un délai supplémentaire de deux mois pour formuler des demandes de retrait ou de modification des éventuelles clauses illégales pour les exercices suivant celui du dépôt ^{41 ( * )} .

? Un contenu et des modalités de répartition et de distribution encadrés au profit de l'ensemble des salariés

L'accord d'intéressement doit définir ^{42 ( * )} :

- la période pour laquelle il est conclu ;

- les établissements concernés ;

- les modalités d'intéressement retenues ;

- les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;

- les dates de versement ;

- les conditions dans lesquelles le CSE dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;

- les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

Afin d'être éligible aux exonérations fiscales et sociales prévues au titre de l'intéressement, l'accord doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet ^{43 ( * )} . L a formule de calcul du régime d'intéressement doit permettre de satisfaire le caractère aléatoire et être liée :

- soit aux résultats et performances de l'entreprise au cours d'une année ou d'une période comprise entre trois mois et un an, exprimée en nombre entier de mois ;

- soit aux résultats de l'une ou plusieurs de ses filiales dès lors que, à la date de conclusion de l'accord, au moins deux tiers des salariés de ces filiales situées en France sont couverts par un accord d'intéressement ^{44 ( * )} .

La répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires, ces critères pouvant être conjointement retenus et varier selon les établissements ou unités de travail.

Sont assimilées à des périodes de présence :

- les périodes de congé de maternité, de congé d'adoption et de congé de deuil ;

- les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- les périodes de mise en quarantaine ^{45 ( * )} .

Le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et, le cas échéant, de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des dirigeants d'entreprise imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.

Le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel de la sécurité sociale ^{46 ( * )} .

? Un régime social et fiscal avantageux

Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement sont exclues des assiettes des cotisations sociales . ^{47 ( * )} Elles n'ont pas le caractère d'éléments de salaire et ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération obligatoire, que cette obligation soit de nature légale ou contractuelle ^{48 ( * )} . Elles sont toutefois soumises à un forfait social , au taux de 20 %, sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés. Ces sommes sont également assujetties à la CSG et à la CRDS sur les revenus d'activité, dès le premier euro et sans abattement.

L'assiette exemptée de cotisations sociales représentait 9,3 milliards d'euros en 2019, pour une perte de recettes de 937 millions d'euros ^{49 ( * )} .

Les entreprises peuvent en outre déduire des bases retenues pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu le montant des sommes versées en espèces aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement ^{50 ( * )} .

Pour le bénéficiaire, les sommes perçues au titre de l'intéressement sont soumises à l'impôt sur le revenu ^{51 ( * )} , sauf si elles sont placées sur un plan d'épargne d'entreprise, dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale ^{52 ( * )} .

? Une faible progression de l'intéressement malgré de récentes réformes

Les règles encadrant l'intéressement ont été plusieurs fois modifiées depuis 2017, afin d'adapter le régime de l'intéressement aux besoins des entreprises et à les inciter à conclure des accords.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 ^{53 ( * )} a prévu l'exonération de forfait social sur les sommes versées au titre de l'intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

La loi dite « PACTE » du 22 mai 2019 ^{54 ( * )} a notamment sécurisé le régime d'exonérations , désormais réputées acquises en l'absence d'observation de l'administration. Elle a prévu les modalités de continuité de l'accord d'intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise ainsi que l'harmonisation des plafonds de distribution de l'intéressement et ceux de la participation.

La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire ^{55 ( * )} a permis à l'employeur d'une entreprise de moins de onze salariés dépourvue de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du CSE de mettre en place, par décision unilatérale , un régime d'intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision.

La loi dite « ASAP » du 7 décembre 2020 ^{56 ( * )} a simplifié l'adhésion à un accord de branche pour les entreprises de moins de 50 salariés , grâce à la possibilité de l'appliquer par une décision unilatérale de l'employeur. Elle a prévu que les accords d'intéressement puissent être conclus pour une durée allant de un an à trois ans , et plus seulement pour trois ans. Elle a simplifié les contrôles exercés sur les accords d'intéressement.

Malgré ces réformes récentes, l'intéressement en entreprise est relativement stable depuis plusieurs années, tant en montant qu'en nombre de bénéficiaires.

Caractéristiques de l'intéressement dans les entreprises
de 10 salariés ou plus (2016-2020)

Source : Commission des affaires sociales d'après les données de la Dares

	2016	2017	2018	2019	2020
Montant total brut distribué (en millions d'euros)	8 318	9 144	9 111	9 815	8 205
Nombre de bénéficiaires (en milliers)	4 797	5 001	4 826	5 141	4 434
Montant moyen par bénéficiaire de l'intéressement (en euros)	1 734	1 828	1 888	1 909	1 850
Part dans la masse salariale des bénéficiaires (en %)	4,5	4,6	4,6	4,7	4,6

Surtout, malgré les mesures prises très récemment qui visaient à développer l'intéressement dans les petites et moyennes entreprises, la part des salariés qui en bénéficient dans ces entreprises demeure encore très faible , même si le nombre d'entreprises de moins de 11 salariés couvertes par un accord d'intéressement a progressé de 7,5 % entre 2020 et 2021 et le nombre de salariés concernés au sein de ces entreprises a augmenté de 5,8 % sur cette période ^{57 ( * )} .

Part des salariés ayant accès à un dispositif d'intéressement
selon la taille de l'entreprise

Taille d'entreprise	2019	2020
1 à 9 salariés	3,5 %	4,9 %
10 à 49 salariés	11,5 %	12,1 %
50 à 99 salariés	22,5 %	25,2 %
100 à 249 salariés	35,7 %	35,9 %
250 à 499 salariés	50,5 %	48,5 %
500 à 999 salariés	56,3 %	54,1 %
1 000 salariés ou plus	69,0 %	69,2 %
Ensemble	34,5 %	34,4 %

Source : commission des affaires sociales d'après les données de la Dares

B. Des évolutions paramétriques pour faciliter le développement de l'intéressement

? Le II du présent article apporte trois modifications à l'article L. 3312-5 du code du travail.

- Le a du 1° prévoit d'étendre de trois à cinq ans la durée maximale des accords d'intéressement .

- Le b du 1° prévoit que le renouvellement par tacite reconduction de l'accord d'intéressement pourra s'effectuer si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier l'accord ne demande de renégociation dans les trois mois précédant « chaque échéance » de l'accord, et plus seulement à « la date d'échéance » de l'accord.

- Le 2° du II modifie les conditions de conclusion d'un accord d'intéressement par décision unilatérale de l'employeur, en réécrivant le II de l'article L. 3312-5 du code du travail. Lorsque l'entreprise de moins de cinquante salariés n'est pas couverte par un accord de branche agréé, l'employeur peut mettre en place un accord d'intéressement par décision unilatérale :

o si l'entreprise est dépourvue de délégué syndical et de CSE . Dans ce cas, l'employeur en informe les salariés par tous moyens ;

o si, au terme d'une négociation conduite avec les représentants du personnel, aucun accord n'a été conclu . Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et le CSE est consulté sur le projet de régime d'intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Il est précisé qu'un régime institué par voie unilatérale vaut accord d'intéressement au même titre que les autres accords. ^{58 ( * )}

? Le I du présent article modifie l'article L. 3312-2 du code du travail aux termes duquel toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d'accord, un intéressement collectif du salarié. La modification proposée précise que l'entreprise pourra également instituer cet intéressement par décision unilatérale de l'employeur dans les conditions prévues à l'article L. 3312-5 , tirant ainsi les conséquences des modifications proposées au II du présent article.

Ainsi, seules les entreprises qui satisfont à leur obligation en matière de représentation du personnel pourront mettre en place un régime d'intéressement par voie unilatérale , telles que les entreprises qui n'auraient pas de comité social économique et qui auraient dressé un procès-verbal de carence ^{59 ( * )} , l'installation d'un CSE étant obligatoire dans les entreprises d'au moins onze salariés ^{60 ( * )} .

? Le III modifie l'article L. 331-6 du code du travail afin d' étendre la durée maximale des accords d'intéressement de projet de trois ans à cinq ans , en cohérence avec l'extension à cinq ans de la durée des accords d'intéressement.

? Le IV modifie l'article L. 3313-3 du code du travail relatif au dépôt et au contrôle des accords d'intéressement.

- Son 1° procède à des coordinations rendues nécessaires par les modifications proposées au V du présent article.

- Son 2° prévoit qu'un décret en Conseil d'État fixera les conditions dans lesquelles les exonérations applicables aux accords d'intéressement pourront être réputées acquises pour la durée de l'accord dès lors que cet accord aura été rédigé selon une procédure dématérialisée permettant de vérifier sa conformité aux dispositions en vigueur.

Cette disposition permettra de lever le délai, aujourd'hui fixé à trois mois ^{61 ( * )} , au terme duquel les exonérations sont réputées acquises en l'absence d'observation des organismes de recouvrement pour l'exercice en cours, ce délai pouvant être allongé de deux mois supplémentaires pour que les organismes de recouvrement puissent formuler des demandes de retrait ou de modification des éventuelles clauses illégales au titre des exercices suivant celui du dépôt. La levée de ces délais serait ainsi permise à condition que l'accord puisse être authentifié comme ayant été rédigé conformément à un accord type sur une plateforme dématérialisée. À cette fin, des travaux sont actuellement conduits entre la direction générale du travail et les Urssaf afin, d'une part, de développer l'offre de services de la plateforme « mon intéressement ^{62 ( * )} » des Urssaf et, d'autre part, d'assurer l'articulation de cette plateforme avec le site Téléaccords ^{63 ( * )} du ministère du travail.

? Le V propose une réécriture globale de l'article L. 3345-2 du code du travail afin de simplifier la procédure du contrôle préalable exercé sur les accords d'intéressement, de participation et d'épargne salariale.

La rédaction proposée supprime le contrôle préalable de légalité exercé par les DDETS qui disposent d'un délai d'un mois pour délivrer le récépissé attestant du dépôt de l'accord et du contrôle de la validité de ses modalités de conclusion. ^{64 ( * )} À compter du dépôt de l'accord auprès de l'autorité administrative, les organismes de recouvrement disposeront directement d'un délai fixé par décret pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. Ce délai ne pourra excéder trois mois. Cette nouvelle procédure réduira ainsi d'au moins un mois la durée globale du contrôle préalable des accords.

? Le VI prévoit que les dispositions des IV et V seront applicables aux accords et règlements déposés à compter du 1 ^er janvier 2023.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

- En commission , les députés ont adopté dix amendements de précision ou de portée rédactionnelle, à l'initiative de la rapporteure.

- En séance publique , les députés ont adopté un amendement rédactionnel de la rapporteure qui réécrit le b du 1° du II afin de préciser que le renouvellement par tacite reconduction des accords d'intéressement pourra intervenir plusieurs fois. Cette rédaction clarifie la portée de la disposition qui figurait initialement dans le texte selon laquelle ce renouvellement tacite pourrait intervenir « à chaque échéance » de l'accord.

L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.

III - La position de la commission

Le rapporteur est favorable au développement de l'intéressement dans l'entreprise, outil de partage de la valeur et d'association des salariés aux résultats et à la performance de l'entreprise.

Alors que l'intéressement peine à se diffuser dans les petites et moyennes entreprises, les mesures proposées apportent des ajustements qui s'inscrivent dans le prolongement des modifications récemment apportées au régime de l'intéressement. L'allongement à cinq ans de la durée des accords, l'extension aux entreprises de moins de 50 salariés des accords institués par décision unilatérale de l'employeur et la simplification des procédures de contrôle sont des mesures bienvenues pour faciliter le déploiement de l'intéressement .

Ces dispositions n'auront toutefois pas d'effet immédiat sur le pouvoir d'achat des salariés . Elles ne permettront pas non plus, à elles seules, d'assurer un fort développement de l'intéressement .

C'est pourquoi le rapporteur considère, d'une part, que faciliter temporairement le déblocage de l'épargne salariale permettrait, à court terme, de soutenir le pouvoir d'achat des salariés. À son initiative, la commission a donc adopté un article additionnel en ce sens (voir article 3 bis ).

D'autre part, une évaluation de l'ensemble des dispositifs de partage de la valeur en entreprise devra être engagée à moyen terme. Leurs effets, leur pertinence et leur articulation devront être étudiés en portant une attention particulière aux dispositifs de primes dites « de pouvoir d'achat » institués depuis plusieurs années et prolongés sur le fondement de l'article 1 ^er .

À l'initiative du rapporteur, la commission a adopté quatre amendements , dont deux amendements de coordination (COM-179 et COM-180).

L'amendement COM-181 fixe à quatre mois la durée maximale de la procédure d'agrément des accords de branche d'intéressement, de participation ou instaurant un plan d'épargne salariale.

Le délai, aujourd'hui fixé par décret à six mois sans que la loi ne fixe de limite, apparait trop long. Les accords de branche constituent un outil pertinent pour le développement de l'intéressement et de la participation dans les petites et moyennes entreprises, qui peuvent s'appuyer sur les travaux des branches. Le présent article prévoyant de raccourcir les délais des contrôles exercés sur les accords d'entreprise relatifs à l'intéressement et à la participation, il apparait pertinent de réduire également le délai d'agrément pour les accords de branche.

L'amendement COM-178 prévoit que les périodes de congé de paternité puissent être assimilées à une présence en cas de répartition de l'intéressement selon la présence des salariés dans l'entreprise . Alors que les périodes de congé maternité, de congé d'adoption et de congé de deuil sont assimilées à des périodes de présence pour la répartition de l'intéressement, il n'est pas justifié que les congés de paternité ne soient pas également pris en compte.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.

Article 3 bis (nouveau)
Déblocage exceptionnel de l'épargne salariale

Cet article additionnel, inséré par la commission à l'initiative du rapporteur, vise à lever temporairement les délais de déblocage des fonds placés sur un plan d'épargne salariale pour l'acquisition de biens ou la fourniture de services dans la limite de 10 000 euros .

Les sommes perçues par les salariés au titre de l'intéressement et de la participation aux résultats de l'entreprise peuvent être placés sur différents produits d'épargne salariale : plan d'épargne entreprise (PEE) ^{65 ( * )} , plan d'épargne interentreprises (PEI) ^{66 ( * )} , plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ^{67 ( * )} .

A. Le déblocage avant cinq ans des sommes placées sur un plan d'épargne entreprise est aujourd'hui possible sous conditions

Les droit ou sommes affectés aux PEE et PEI ne sont exigibles par leur bénéficiaire qu'à l'expiration d'un délai de cinq ans ^{68 ( * )} , sauf dans les cas suivants ^{69 ( * )} :

- mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (pacs) ;

- naissance ou adoption d'un enfant, à partir du troisième enfant ;

- divorce, séparation, dissolution d'un pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;

- violence conjugale ;

- invalidité du salarié ou de son conjoint, de son partenaire de pacs ou de l'un de ses enfants ;

- décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de pacs ;

- rupture du contrat de travail, cessation d'activité de l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

- surendettement ;

- création ou reprise d'entreprise par le salarié, le conjoint, le partenaire de pacs, ou ses enfants ;

- acquisition d'une résidence principale, ou travaux d'agrandissement ou remise en état à la suite d'une catastrophe naturelle.

La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement pour lesquels elle peut intervenir à tout moment.
La levée anticipée intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués ^{70 ( * )} .

B. Le contexte économique rend nécessaire le déblocage temporaire de l'épargne salariale pour l'acquisition de biens ou la fourniture de services afin de soutenir le pouvoir d'achat des salariés

Face à la hausse inédite des prix à la consommation, il est nécessaire de soutenir à court terme le pouvoir d'achat des salariés . Alors que les dispositions du projet de loi initial n'auront que peu d'effet pour les salariés qui ne perçoivent pas de minima sociaux, le présent article additionnel leur ouvre la possibilité de lever, à titre exceptionnel, les conditions de déblocage des sommes placées au titre de l'épargne salariale . Il permet, au-delà des situations de déblocage anticipé déjà prévues par le code du travail, de soutenir les ménages dans leurs besoins de consommation courante.

À cette fin, le I du présent article prévoit que les droits acquis au titre de la participation , à l'exclusion de ceux affectés à des fonds investis dans des entreprises solidaires, sont négociables ou exigibles, pour leur valeur au jour du déblocage sur demande du salarié pour financer l'achat d'un ou plusieurs biens ou la fourniture d'une ou plusieurs prestations de services. Il propose que les sommes attribuées au titre de l'intéressement affectées à un plan d'épargne salariale soient négociables ou exigibles dans les mêmes conditions.

Toutefois, le même I précise que le déblocage des droits et sommes issus de l'intéressement et de la participation placés en titres d'entreprise, sur un fonds commun de placement d'entreprise ou dans une société d'investissement à capital variable sera conditionné à un accord collectif, afin de ne pas fragiliser le financement des entreprises.

Le II prévoit que le salarié pourra demander le déblocage de tout ou partie des titres, parts, actions ou sommes jusqu'au 31 décembre 2022 et qu'il sera procédé à ce déblocage en une seule fois.

Le III précise que les sommes versées ne pourront excéder un plafond global de 10 000 € , net de prélèvements sociaux. Le IV prévoit que ces sommes sont exonérées de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Le V prévoit que les dispositions du présent article ne seront pas applicables aux droits à participation et sommes attribuées au titre de l'intéressement qui ont été affectés à un plan d'épargne pour la retraite collectif, afin de ne pas fragiliser le niveau de vie des bénéficiaires lorsqu'ils seront à la retraite.

Sur le fondement du VI , l'employeur devra informer les salariés des droits dérogatoires créés par le présent article, dans un délai de deux mois suivant la promulgation de la loi.

Le VII dispose que l'organisme gestionnaire ou, à défaut, l'employeur devra déclarer à l'administration fiscale le montant des sommes débloquées. En application du VIII , le salarié devra tenir à la disposition de l'administration fiscale les pièces justificatives attestant l'usage des sommes débloquées.

Les IX et X du présent article gagent la perte de recettes résultant pour l'État et la sécurité sociale du dispositif proposé par la création d'une taxe additionnelle à l'accise sur les tabacs.

Les mesures proposées par le présent article reprennent le dispositif de déblocage exceptionnel de l'épargne salariale introduit par l'article 1 ^er de la loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l'intéressement. Elles sont également inspirées des dispositions instituées par la loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat.

Le rapporteur considère que ces mesures permettront d'apporter un soutien immédiat aux salariés dont les revenus du travail sont insuffisants pour assumer le coût de certains biens ou services, dans un contexte de forte inflation , lorsqu'ils feront le choix de liquider une partie de l'épargne acquise au titre de leur activité professionnelle.

À l'initiative du rapporteur, la commission a adopté l' amendement COM-182 insérant le présent article additionnel.

La commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.

Article 3 ter (nouveau)
Extension des consommations éligibles au paiement par titre-restaurant

Cet article additionnel, inséré par la commission, vise à étendre à titre exceptionnel à l'achat de tout produit alimentaire l'utilisation des titres-restaurant.

Le titre-restaurant, défini à l'article L. 3262-1 du code du travail, est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès de personnes ou d'organismes exerçant la profession de restaurateur ou d'hôtelier restaurateur, une activité assimilée ou la profession de détaillant en fruits et légumes ^{71 ( * )} .

Il s'agit d'une modalité de participation de l'employeur au repas méridien des salariés qui bénéficie d'exonérations fiscale et sociale. Lorsque l'employeur contribue à l'acquisition des titres par le salarié bénéficiaire, à hauteur de 50 % à 60 % de leur valeur faciale ^{72 ( * )} , le complément de rémunération qui en résulte pour le salarié est en effet exonéré d'impôt sur le revenu et exclu de l'assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 5,69 euros par titre ^{73 ( * )} . L'employeur ne peut accorder à chaque salarié qu'un titre-restaurant par jour travaillé ^{74 ( * )} , y compris en télétravail.

Le salarié ne peut utiliser les titres-restaurant en sa possession que pour régler la consommation d'un repas, de préparations alimentaires directement consommables , le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, ou de fruits et légumes ^{75 ( * )} . Leur utilisation est limitée par décret à un montant maximum de 19 euros par jour ^{76 ( * )} . Ils ne sont, en principe, pas utilisables les dimanches et jours fériés ^{77 ( * )} .

Pour le rapporteur, cet instrument peut être mobilisé au profit du pouvoir d'achat des salariés . La décision du Gouvernement de rehausser le plafond d'utilisation des titres-restaurant de 19 euros à 25 euros à compter du 1 ^er septembre peut, à cet égard, être saluée. La revalorisation à 5,92 euros par titre (soit une hausse de 4 %), par un amendement au projet de loi de finances rectificative adopté à l'Assemblée nationale, du plafond d'exonération de la participation de l'employeur pour l'année 2022 va également dans le bon sens, même s'il paraît possible d'aller plus loin.

Dans cette perspective, les règles qui encadrent l'utilisation du titre-restaurant pourraient également être assouplies à titre exceptionnel. S'il n'est pas souhaitable de rendre éligibles au titre-restaurant des produits non alimentaires, ce qui remettrait en cause l'esprit et la finalité du dispositif, il serait utile d'étendre son utilisation à une plus large gamme de consommations.

À l'initiative du rapporteur, la commission donc adopté un amendement COM-177 permettant d'utiliser, jusqu'au 31 décembre 2023, les titres-restaurant pour l'achat de tout produit alimentaire , qu'il soit ou non directement consommable. Cette dérogation serait notamment applicable auprès des « entreprises assimilées » telles que les détaillants et les supermarchés.

La commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.

Article 4
Incitation des branches professionnelles à négocier sur les salaires

Cet article vise à faire de l'insuffisance d'accords collectifs tendant à mettre les minima de branche en conformité avec le SMIC, un critère permettant d'engager la fusion administrative de branches professionnelles.

L'Assemblée nationale l'a complété afin de réduire le délai dans lequel une négociation de branche doit s'engager dès lors que le salaire minimum de la branche est passé sous le SMIC.

La commission a supprimé cet article.

I - Le dispositif proposé : permettre des fusions de branches au motif d'une insuffisance d'accords sur les salaires

A. Le décalage actuel des minima salariaux de branche avec le SMIC

1. Les effets de l'inflation sur le SMIC

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est revalorisé selon un triple mécanisme :

- au 1 ^er janvier de chaque année, il est revalorisé automatiquement par décret en fonction de la progression, sur 12 mois, de l'indice des prix (hors tabac) pour les 20 % de ménages les plus modestes ainsi que de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE) ^{78 ( * )} ;

- en cours d'année, il est automatiquement revalorisé par arrêté en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du dernier montant du SMIC ^{79 ( * )} ;

- il peut bénéficier de « coups de pouce » à la discrétion du Gouvernement ^{80 ( * )} , ce qui ne s'est jamais produit depuis juillet 2012 ^{81 ( * )} .

Sous l'effet de l'accélération de l'inflation, une revalorisation automatique du SMIC est annoncée pour le 1 ^er août prochain (2,01 %). Ce sera la quatrième augmentation du SMIC en moins d'un an ( cf . tableau ci-dessous). Le SMIC aura ainsi augmenté de 7,9 % , soit plus de 124 euros brut mensuel, en un an.

À titre de comparaison, l'indice des prix à la consommation pour les 20 % de ménages les plus modestes ^{82 ( * )} a augmenté de 6,3 % entre juin 2021 et juin 2022 ^{83 ( * )} .

Les revalorisations du SMIC en 2021 et 2022

Date	Taux de la revalorisation	SMIC brut horaire	SMIC brut mensuel
1 ^er janvier 2021	0,99 %	10,25 €	1 554,58 €
1 ^er octobre 2021 ^84 ( * )	2,2 %	10,48 €	1 589,47 €
1 ^er janvier 2022 ^85 ( * )	0,86 %	10,57 €	1 603,12 €
1 ^er mai 2022 ^86 ( * )	2,65 %	10,85 €	1 645,58 €
1 ^er août 2022 ^87 ( * )	2,01 %	11,06 €	1 678,65 €

2. L'articulation du SMIC avec la négociation salariale de branche

Les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les salaires ^{88 ( * )} . Un accord collectif peut toutefois fixer une périodicité plus courte pour cette négociation ^{89 ( * )} .

À défaut d'accord , les dispositions supplétives relatives à la négociation collective de branche prévoient cependant que les partenaires sociaux de la branche négocient au moins une fois par an sur les salaires ^{90 ( * )} .

En outre, lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au SMIC, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires . À défaut d'initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative ^{91 ( * )} .

En revanche, le code du travail prohibe les clauses comportant des indexations sur le SMIC ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires dans les conventions ou accords collectifs de travail ^{92 ( * )} .

Lorsque les avenants à une convention étendue ne portent que sur les salaires, leur extension est soumise à une procédure d'examen accéléré dont les modalités sont définies par voie réglementaire après consultation de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) ^{93 ( * )} ( cf . commentaire de l'article 4 bis ).

3. Les conséquences de l'insuffisante réactivité des branches

À défaut de négociations assez fréquentes ou d'accord collectif, les minima salariaux de certaines branches se voient couramment « rattrapés » par le SMIC. Le nombre des branches concernées est aujourd'hui particulièrement élevé : d'après l'étude d'impact, 70 % des 171 branches professionnelles du secteur général suivies par le ministère du travail avaient, au 17 juin 2022, une grille salariale commençant sous le SMIC. Ce chiffre se résorbe toutefois à mesure que les branches concluent des avenants salariaux à jour : au 13 juillet, on recense 99 branches sur 171 (soit 58 %) dans cette situation.

Selon les informations transmises par la direction générale du travail (DGT), 148 branches sur les 171 branches suivies (soit 87 %) afficheront, au 1 ^er août, une grille comportant au moins un coefficient inférieur au SMIC revalorisé .

Il convient de rappeler que, même lorsque le salaire minimum d'une branche est inférieur au SMIC, aucun salarié ne peut être rémunéré en-dessous du SMIC.

Il importe également de préciser que le retard pris par les branches pour suivre les hausses du SMIC n'empêche pas les salaires de progresser au niveau des entreprises.

Cependant, lorsque plusieurs niveaux d'ancienneté sont dépassés par le SMIC dans certaines branches en conséquence du rythme actuel de l'inflation, il peut en résulter un phénomène de concentration accrue des salariés, même dotés d'ancienneté, autour du SMIC .

Un autre effet pervers de cette situation est qu'elle accroît la masse salariale donnant droit aux exonérations de cotisations sociales employeur . L'Urssaf Caisse nationale estime que la hausse du SMIC de 0,86 % au 1 ^er janvier augmenterait de 0,9 milliard d'euros le montant de la réduction générale sur l'année 2022 et que l'effet de la hausse du 1 ^er mai (+ 2,65 %) serait de 1,9 milliard d'euros pour cette année. Le groupe d'experts sur le SMIC recommande ainsi que des dispositions adaptées fassent disparaître cette « incitation à la non-conformité et à l'affaiblissement du rôle de la négociation » ^{94 ( * )} .

B. Un mouvement progressif de restructuration des branches professionnelles

1. La construction progressive du cadre juridique permettant la restructuration des branches professionnelles

Le chantier de la restructuration des branches professionnelles a été engagé en 2014 devant le constat, déjà ancien, d'une fragmentation excessive du paysage conventionnel. Le cadre juridique permettant au ministre du travail d'impulser la fusion de branches professionnelles est fixé à l'article L. 2261-32 du code du travail, créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale .

• La loi « Travail » de 2016 ^{95 ( * )} a défini 5 critères alternatifs permettant au ministre d'engager une procédure de fusion des champs d'application de conventions collectives présentant des conditions sociales et économiques analogues :

- la faiblesse des effectifs salariés ;

- la faiblesse de l'activité conventionnelle ;

- un champ d'application uniquement régional ou local ;

- une faible représentativité des organisations patronales (moins de 5 % des entreprises de la branche adhérant à une organisation représentative) ;

- l'absence de mise en place ou de réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Ces mêmes critères peuvent par ailleurs justifier le refus d'étendre une convention collective ou d'arrêter la représentativité des partenaires sociaux.

Il était également précisé que la procédure pouvait être engagée pour fusionner plusieurs branches « afin de renforcer la cohérence du champ d'application des conventions collectives ». Cette disposition a toutefois été censurée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 29 novembre 2019 ^{96 ( * )} .

• L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective est venue préciser le critère tenant à la faiblesse des effectifs en fixant un seuil de 5 000 salariés.

• Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a ajouté un sixième critère en permettant au ministre d'engager la fusion de branches professionnelles lorsque l'une d'entre elles est dans l'incapacité d'assurer effectivement « la plénitude de ses compétences en matière de formation professionnelle et d'apprentissage ».

2. La procédure de fusion de branches

Lorsque les conditions sont remplies pour engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement « présentant des conditions sociales et économiques analogues », le ministre invite dans un premier temps, par un avis au Journal officiel , les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur le projet de fusion dans un délai de quinze jours ^{97 ( * )} . Puis le ministre du travail procède à la fusion après avis motivé de la CNNCEFP.

Lorsque deux organisations professionnelles d'employeurs ou deux organisations syndicales représentées à la CNNCEFP proposent une autre branche de rattachement, par demande écrite et motivée transmise dans un délai de quinze jours au ministre, ce dernier consulte à nouveau la commission à l'issue d'un délai minimum d'un mois à compter de la date de la première consultation ^{98 ( * )} . Le ministre peut prononcer la fusion une fois le nouvel avis rendu par la commission.

Par ailleurs, une branche remplissant les conditions pour être fusionnée à une branche de rattachement, le ministre peut, eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles et après avis de la CNNCEFP, refuser d'étendre la convention collective, ses avenants ou ses annexes, ou décider de ne pas arrêter la liste des organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche ^{99 ( * )} .

3. L'état du processus de restructuration des branches

En 2015, le ministère du travail recensait 687 conventions collectives auxquelles s'ajoutaient les 238 conventions collectives relevant du secteur agricole. Elles étaient caractérisées par une grande hétérogénéité, en termes de couverture territoriale, de nombre de salariés couverts et de vitalité conventionnelle.

L'article 25 de la loi du 8 août 2016 avait fixé un objectif d'environ 200 branches professionnelles. Un objectif plus ambitieux de 100 branches a été envisagé au cours du quinquennat précédent mais n'a pas été poursuivi à ce jour.

Dans une première phase du chantier de la restructuration des branches professionnelles, les branches sans vie conventionnelle depuis de nombreuses années (« branches mortes ») ont été simplement déréférencées. Dans une seconde phase du chantier, le ministère du travail a principalement ciblé les branches couvrant moins de 5 000 salariés.

Il convient de noter que la restructuration des branches a été largement réalisée sur la base de regroupements volontaires, les partenaires sociaux étant encouragés à déterminer les branches qu'ils souhaitent voire fusionner et les modalités de ces fusions. Ainsi, le bilan 2019 de la négociation collective de la direction générale du travail (DGT) fait état de 40 arrêtés de fusion et de 76 processus de fusion volontaire.

En ce qui concerne les fusions administratives, le ministère du travail a principalement procédé à la fusion de branches professionnelles sur le fondement du critère relatif au seuil d'effectif (5 000 salariés). Seules deux branches professionnelles ont été fusionnées sur le fondement d'un autre critère ^{100 ( * )} .

Ce mouvement de restructuration a été freiné en 2020 du fait de la crise sanitaire. Selon le bilan 2020 de la négociation collective, 2 accords de fusion volontaire ont été conclus au sein des branches du régime général, ainsi qu'un accord de méthode visant à encadrer les négociations de rapprochement conventionnel. Aucune fusion administrative n'a été décidée.

Les travaux de la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles (SCRBP) de la CNNCEFP ont toutefois repris en 2021, donnant lieu à un arrêté de fusion qui a procédé au rattachement de 5 conventions de branche. Un accord de fusion volontaire a également été conclu, ainsi que 3 nouvelles conventions collectives remplaçant des branches déjà existantes.

On recense aujourd'hui environ 250 branches professionnelles du régime général (outre-mer exclu), dont certaines sont déjà engagées dans un processus de regroupement. Le ministère recense 34 champs fusionnés dans lesquels un accord de remplacement doit intervenir dans les prochaines années ^{101 ( * )} .

4. L'impact des fusions sur l'activité conventionnelle

L'entrée en vigueur d'un accord ou d'un arrêté de fusion des champs déclenche un délai de 5 ans , au cours duquel les partenaires sociaux des branches concernées sont appelés à harmoniser leurs corpus conventionnels respectifs - les conventions collectives et leurs annexes - ainsi que les accords thématiques. Pendant ce délai, la branche issue du regroupement ou de la fusion peut fonctionner avec plusieurs conventions collectives ^{102 ( * )} .

Plusieurs années peuvent donc s'écouler avant que les branches harmonisent leurs corpus conventionnels . La commission des affaires sociales, dans son rapport de 2021 sur le bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective, a d'ailleurs préconisé de laisser davantage de temps aux branches pour l'élaboration de leur nouvelle convention collective.

C. La proposition de préciser le cadre de la restructuration des branches

L'article 4 apporte une précision au critère de la faiblesse de l'activité conventionnelle qui peut être pris en compte pour engager une procédure de fusion de branches. Les accords ou avenants considérés pour apprécier ce critère seraient « notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel (...) au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance » (SMIC).

D'après l'étude d'impact, l'objectif de la mesure est « d'inciter les partenaires sociaux à négocier et conclure régulièrement sur les salaires », en permettant au ministre du travail de procéder à des fusions administratives de branches sur le fondement de l'impossibilité structurelle de conclure spécifiquement des accords de branche assurant le respect du SMIC.

Il convient d'observer que la modification proposée ne crée pas un critère autonome mais vise à expliciter un élément du faisceau d'indices pouvant être invoqué pour caractériser une trop faible activité conventionnelle.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale : réduire le délai dans lequel les branches doivent engager une négociation

En commission, deux amendements identiques de MM. Paul André Colombani (Liberté, Indépendants, Outre-mer et Territoires) et Stéphane Viry (Les Républicains) ont réduit, de trois mois à cinq jours, le délai sous lequel les organisations patronales de branche doivent prendre l'initiative d'une négociation sur les salaires , dès lors que le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est passé sous le SMIC.

En séance publique, l'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.

III - La position de la commission : une mesure cosmétique qui ne répond pas aux enjeux du pouvoir d'achat

Compte tenu de l'enjeu actuel du pouvoir d'achat, il importe que les partenaires sociaux se saisissent de la question de la dynamique des bas salaires. Le rapporteur considère toutefois que les mesures proposées ne répondent pas efficacement à cet enjeu.

A. Une incitation par la restructuration des branches peu convaincante

En soi, la relance du processus de restructuration des branches sur la base de leur activité en matière de négociation salariale ne peut pas directement être considérée comme une mesure d'urgence en faveur du pouvoir d'achat , compte tenu des délais nécessaires à la négociation d'une nouvelle convention collective. Il s'agit en outre d'une mesure structurelle et non d'un outil conjoncturel. Par ailleurs, on peut se demander si la faiblesse du nombre d'accords signés est le critère adéquat, le problème de fond reposant plutôt sur le tassement des minima hiérarchiques de certaines grilles.

Le dispositif vise à inciter les branches concernées à engager des négociations sur les salaires minima conventionnels afin d'éviter une fusion administrative. Toutefois, les partenaires sociaux d'une branche éprouvant des difficultés structurelles à négocier sur les salaires ne seront probablement pas sensibles à une telle incitation. Celle-ci apparaît d'autant moins crédible que le critère de la faiblesse de l'activité conventionnelle n'est presque jamais utilisé en pratique.

Afin d'inciter les partenaires sociaux des branches à négocier et à conclure des accords dans une situation de carence persistante, le ministère du travail dispose déjà de divers leviers tels que le placement en commission mixte paritaire (CMP) en application de l'article L. 2261-20 du code du travail. Le président de la CMP, qui intervient principalement pour faciliter les discussions entre partenaires sociaux, peut inscrire d'office le sujet des salaires à l'ordre du jour ^{103 ( * )} .

Le ministre du travail, lors son audition par la commission des affaires sociales du 19 juillet 2022, a indiqué que « seules 2 branches sur 171 présentent des minima inférieurs au SMIC depuis plus de dix-huit mois, et 17 branches présentent de tels minima depuis plus de neuf mois ; 9 d'entre elles sont d'ailleurs placées en commission mixte paritaire pour que l'incitation de l'État à la négociation soit encore plus forte ».

Cette disposition ne concernerait donc que des situations marginales . Au demeurant, il n'est pas certain que les branches concernées puissent être fusionnées avec d'autres branches présentant des conditions sociales et économiques analogues. Ainsi, la branche du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques, qui n'a pas pu conclure d'avenant salarial depuis décembre 2018 et dont les minima salariaux sont passés en-dessous du SMIC en octobre 2021 ^{104 ( * )} , paraît difficilement assimilable à une autre branche.

Le dispositif proposé apparaît donc essentiellement comme une mesure cosmétique destinée à démontrer l'engagement du Gouvernement en matière de salaires. Par ailleurs, si le rapporteur est favorable à la poursuite du chantier de la restructuration des branches, il ne semble pas opportun de le précipiter pour répondre à des objectifs conjoncturels. Avant de réformer les critères permettant d'engager des fusions de branches, il serait pertinent de faire le bilan du processus de restructuration des branches et d'analyser les raisons pour lesquelles il n'a pas été possible d'atteindre l'objectif de 200 branches fixé par la loi « El Khomri » du 8 août 2016.

B. Un renforcement hasardeux de l'obligation de négocier

Le renforcement de l'obligation de négocier lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification d'une branche est inférieur au SMIC apparaît en première analyse comme un levier beaucoup plus immédiat en faveur de l'augmentation des salaires.

Toutefois, ramener de 90 à 45 jours le délai dont dispose la partie patronale pour ouvrir les négociations risque de réduire cette procédure à un exercice formel, de compromettre les chances des partenaires sociaux de parvenir à des accords et d'amoindrir l'ambition de ces derniers.

Selon les organisations professionnelles de branche auditionnées par le rapporteur, cette mesure aurait peu d'incidence en pratique car les branches qui concluent des accords n'attendent pas le terme du délai de trois mois pour ouvrir la discussion.

Le rapporteur , qui reconnaît la réactivité des branches face à une situation exceptionnelle, recommande l'adoption de clauses de revoyure sur les salaires en cas de hausse du SMIC en cours d'année, comme en prévoient déjà certaines conventions collectives.

La commission a donc adopté deux amendements identiques de suppression de l'article du rapporteur (COM-175) et de notre collègue Cathy Apourceau-Poly (COM-207).

La commission a supprimé cet article.

Article 4 bis (nouveau)
Simplification de la procédure d'extension des accords salariaux

Cet article additionnel, inséré par la commission, prévoit une réduction des délais d'opposition et une procédure simplifiée d'extension des accords de branche en cas de hausses fréquentes du SMIC.

A. Les conditions de validité des accords de branche

La validité d'une convention ou d'un accord de branche est subordonnée :

- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux dernières élections professionnelles, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau ;

- à l'absence d'opposition , exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de la notification de l'accord ou de la convention, d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives à ces mêmes élections ^{105 ( * )} .

Les conventions et accords de branche s'appliquent immédiatement aux entreprises signataires ou adhérentes d'une organisation patronale signataire. Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation d'employeurs ou tout employeur pris individuellement.

B. L'extension des accords à l'ensemble de la branche

La technique de l'extension permet de rendre obligatoires, par arrêté du ministre du travail, les stipulations d'une convention ou d'un accord de branche pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. 98 % des salariés sont ainsi couverts par une convention collective de branche .

1. La procédure applicable dans le cas général

La procédure d'extension est engagée à la demande d'une des organisations d'employeurs ou de salariés représentatives ou à l'initiative du ministre du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) . Saisi de cette demande, le ministre doit engager sans délai la procédure d'extension ^{106 ( * )} .

Dans ce cadre, le ministre du travail peut refuser, pour des motifs d'intérêt général, l'extension d'un accord collectif ; exclure de l'extension, après avis motivé de la CNNCEFP, les clauses qui seraient en contradiction avec des dispositions légales ; ou encore étendre avec réserves les clauses incomplètes au regard de ces dispositions ^{107 ( * )} .

Par ailleurs, une ordonnance du 22 septembre 2017 ^{108 ( * )} a prévu la saisine par le ministre du travail, de sa propre initiative ou à la demande d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation de salariés représentative, d'un groupe d'experts chargé d'apprécier les effets économiques et sociaux susceptibles de résulter de l'extension des accords ^{109 ( * )} .

Lorsqu'un arrêté d'extension est envisagé, il est précédé de la publication d'un avis au Journal officiel . Cet avis invite les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations dans un délai de quinze jours ^{110 ( * )} .

Pour être étendu, l'accord ne doit pas faire l'objet, dans un délai d'un mois à compter de la publication de l'avis d'extension, de l'opposition d'une ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives ^{111 ( * )} .

Enfin, l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel ^{112 ( * )} .

2. La procédure d'examen accéléré des avenants salariaux

Lorsque les avenants à une convention étendue ne portent que sur les salaires, ils sont soumis à une procédure d'examen accéléré ^{113 ( * )} .

Les membres de la sous-commission des conventions et accords de la CNNCEFP disposent d'un délai de quinze jours à compter de la date d'envoi pour demander l'examen par cette sous-commission. Les avenants pour lesquels aucune demande d'examen n'a été faite et pour lesquels aucune opposition n'est notifiée sont réputés avoir recueilli l'avis motivé favorable de la CNNCEFP ^{114 ( * )} .

En outre, le silence gardé pendant plus de six mois par le ministre du travail saisi d'une demande d'extension vaut décision de rejet ^{115 ( * )} .

C. La proposition de prévoir une procédure simplifiée en cas de hausses fréquentes du SMIC

Il ressort des auditions menées par le rapporteur que, dans la situation actuelle où plusieurs hausses du SMIC interviennent dans l'année, la lourdeur des procédures contribue à expliquer le retard pris par les branches pour aligner leurs minima salariaux.

Dans une telle situation, la procédure d'examen accélérée prévue par le code du travail s'avère insuffisamment rapide, certains accords salariaux devenant caducs avant même d'être étendus.

Sur la proposition du rapporteur, la commission a donc adopté un amendement COM-176 prévoyant, lorsqu'au moins deux revalorisations du SMIC sont intervenues dans les douze derniers mois, une adaptation des délais pour les avenants portant exclusivement sur les salaires :

- en réduisant de quinze jours à huit jours le délai dans lequel des organisations syndicales majoritaires peuvent s'opposer à l'entrée en application de l'accord ;

- en réduisant d'un mois à quinze jours le délai dans lequel des organisations d'employeurs peuvent exercer leur droit d'opposition à l'extension de l'accord ;

- en fixant un délai maximal de deux mois pour l'ensemble de la procédure d'extension simplifiée, dont les modalités seraient définies par décret.

La commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.

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* ⁴ Étienne Frel-Cazenave, Fabien Guggemos, « Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat en 2019 : entre hausse des salaires et aubaine pour les entreprises », Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2020 - Insee Références, 2 juillet 2020.

* ⁵ Pour mémoire, le forfait social, défini à l'article L. 137-15 du code de la sécurité sociale, est une contribution prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations sociales.

* ⁶ Article D. 241-24 du code de la sécurité sociale.

* ⁷ Article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

* ⁸ Loi n° 2014-892 du 8 août 2014 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014, article 2.

* ⁹ Loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016, article 7.

* ¹⁰ Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 9.

* ¹¹ Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 8 ; loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 54.

* ¹² Loi n° 2014-892 du 8 août 2014 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014, article 2 et ancien article L. 242-11 du code de la sécurité sociale ; loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 8 et articles L. 613-1 et D. 613-1 du code de la sécurité sociale.

* ¹³ Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, article 8.

* ¹⁴ Article L. 621-1 du code de la sécurité sociale.

* ¹⁵ Article D. 621-1 du code de la sécurité sociale.

* ¹⁶ Articles L. 621-3 et D. 621-2 du code de la sécurité sociale.

* ¹⁷ Article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale.

* ¹⁸ Articles L. 621-3 et D. 621-2 du code de la sécurité sociale.

* ¹⁹ Articles L. 621-1 et D. 621-1 du code de la sécurité sociale.

* ²⁰ Articles L. 621-2, L. 621-3, L. 731-35 et D. 621-3 du code de la sécurité sociale.

* ²¹ Article L. 621-2 et D. 621-3 du code de la sécurité sociale.

* ²² Articles L. 731-35-1 et D. 731-98 du code de la sécurité sociale.

* ²³ Article L. 621-1, L. 662-1 et D. 621-6 du code de la sécurité sociale.

* ²⁴ Le taux de calcul des points s'élève à 2,48 %. La différence avec le taux d'appel (0,67 point) n'ouvre pas de droits, mais permet d'équilibrer le régime.

* ²⁵ Le taux de calcul des points s'élève à 6,80 %.

* ²⁶ Le taux de calcul des points s'élève à 3,72 %.

* ²⁷ Le taux de calcul des points s'élève à 10,20 %.

* ²⁸ Commission des comptes de la sécurité sociale, Les comptes de la sécurité sociale , juin 2018 .

* ²⁹ Haut Conseil du financement de la protection sociale, Rapport sur la protection sociale des travailleurs indépendants , septembre 2020.

* ³⁰ Le champ des calculs du HCFiPS sont fondées sur un champ homogène de la protection sociale, à l'exclusion, notamment, des cotisations AT-MP, des contributions d'assurance chômage et des contributions de formation professionnelle.

* ³¹ Article L. 613-7 du code de la sécurité sociale.

* ³² Article L. 613-7 du code de la sécurité sociale.

* ³³ Article D. 613-4 du code de la sécurité sociale.

* ³⁴ Article 50-0 du code général des impôts.

* ³⁵ Fixé annuellement en tenant compte de l'évolution du salaire moyen par tête (SMPT), le PASS n'a augmenté ni en 2021, ni en 2022, pour la première fois depuis sa création, compte tenu des effets de la crise sanitaire sur la masse salariale.

* ³⁶ Art. L. 3312-1 du code du travail.

* ³⁷ Art. L. 3312-5 du code du travail.

* ³⁸ Art. L. 3312-8 du code du travail.

* ³⁹ Art. L. 3313-3 et D. 3313-3 du code du travail.

* ⁴⁰ Directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités.

* ⁴¹ Art. L. 3313-3 et L. 3345-2 du code du travail.

* ⁴² Art. L 3313-2 du code du travail.

* ⁴³ Art. L 3314-4 du code du travail.

* ⁴⁴ Art. L 3314-2 du code du travail

* ⁴⁵ Art. L. 3314-5 du code du travail.

* ⁴⁶ Art. L. 3314-8 du code du travail.

* ⁴⁷ Ces assiettes sont définies aux articles L. 131-6 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale et aux articles L. 731-14, L. 731-15 et L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

* ⁴⁸ Art. L. 3312-4 du code du travail.

* ⁴⁹ Annexe 5 du PLFSS pour 2022.

* ⁵⁰ Art. L. 3315-1 du code du travail.

* ⁵¹ Art. L. 3315-1 du code du travail.

* ⁵² Art. L. 3315-2 du code de la sécurité sociale.

* ⁵³ Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019.

* ⁵⁴ Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.

* ⁵⁵ Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.

* ⁵⁶ Loi n° 20-1525 du 7 décembre 2020 d'accélération et de simplification de l'action publique.

* ⁵⁷ Selon les données transmises par l'Urssaf caisse nationale au rapporteur.

* ⁵⁸ Ne seront toutefois pas applicables à ces accords les dispositions des articles L. 3312-6 du code du travail, relatives à l'intéressement de projet, et L. 3314-7 du code du travail.

* ⁵⁹ Art. L. 2314-9 du code du travail.

* ⁶⁰ Art. L. 2311-2 du code du travail.

* ⁶¹ Art. D. 3545-5 du code du travail.

* ⁶² https://www.mon-interessement.urssaf.fr/

* ⁶³ https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

* ⁶⁴ Art. D. 334-5 du code du travail.

* ⁶⁵ Article L. 3332-1 du code du travail.

* ⁶⁶ Article L. 3333-1 du code du travail.

* ⁶⁷ Art. L. 3334-1 du code du travail.

* ⁶⁸ Art. L. 3332-25 et L. 3324-10 du code du travail.

* ⁶⁹ Art. R. 3324-2 du code du travail.

* ⁷⁰ Article R. 3324-23 du code du travail.

* ⁷¹ Art. L. 3262-3 du code du travail.

* ⁷² Arrêté du 22 décembre 1967 relatif à l'application du décret n° 67-1165 relatif aux titres-restaurant.

* ⁷³ Art. 81 du code général des impôts et L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale.

* ⁷⁴ Art. R. 3262-7 du code du travail.

* ⁷⁵ Art. R. 3262-4 du code du travail.

* ⁷⁶ Art. R. 3262-10 du code du travail.

* ⁷⁷ Art. R. 3262-8 du code du travail.

* ⁷⁸ Art. L. 3231-4, L. 3231-8, R. 3231-2 et R. 3231-2-1 du code du travail.

* ⁷⁹ Art. L. 3231-5 du code du travail.

* ⁸⁰ Art. L. 3231-10 du code du travail.

* ⁸¹ Décret n° 2012-828 du 28 juin 2012 portant relèvement du salaire minimum de croissance.

* ⁸² Il s'agit du 1 ^er quintile de la distribution des niveaux de vie.

* ⁸³ Source : Insee.

* ⁸⁴ Arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance.

* ⁸⁵ Décret n° 2021-1741 du 22 décembre 2021 portant relèvement du salaire minimum de croissance.

* ⁸⁶ Arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance.

* ⁸⁷ Prévision au 13 juillet 2021.

* ⁸⁸ Art. L. 2241-1 du code du travail.

* ⁸⁹ Art. L. 2241-5 du code du travail.

* ⁹⁰ Art. L. 2241-8 du code du travail.

* ⁹¹ Art. L. 2241-10 du code du travail.

* ⁹² Art. L. 3231-3 du code du travail.

* ⁹³ Art. L. 2261-26 du code du travail.

* ⁹⁴ Ibid .

* ⁹⁵ Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

* ⁹⁶ Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019.

* ⁹⁷ Art. D. 2261-14 du code du travail.

* ⁹⁸ Art. D. 2261-15 du code du travail.

* ⁹⁹ Art. L. 2261-32 - III et IV.

* ¹⁰⁰ Il s'agit de la branche des Centres d'hébergement et de réadaptation sociale (CHRS, IDCC 783), pour absence de CPPNI et insuffisance de l'activité conventionnelle (6 accords conclus en cinq ans, dont trois sur les salaires), et la branche du Négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés (IDCC 1947) pour insuffisance de l'activité conventionnelle (1 seul accord conclu en cinq ans, toutes thématiques confondues).

* ¹⁰¹ Source : réponses de la DGT au questionnaire du rapporteur.

* ¹⁰² Art. L. 2261-33 du code du travail.

* ¹⁰³ Art. L. 2241-10 du code du travail.

* ¹⁰⁴ Un accord de classification a toutefois été signé en février 2022 par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche, et la Fedepsad, organisation d'employeurs représentative, a indiqué au rapporteur que la négociation corrélée d'une grille de salaires est en voie de finalisation.

* ¹⁰⁵ Art. L. 2232-6 du code du travail.

* ¹⁰⁶ Art. L. 2261-24 du code du travail.

* ¹⁰⁷ Art. L. 2261-25 du code du travail.

* ¹⁰⁸ Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

* ¹⁰⁹ Art. L. 2261-27-1 du code du travail.

* ¹¹⁰ Art. D. 2261-3 du code du travail.

* ¹¹¹ Art. L. 2261-19 du code du travail.

* ¹¹² Art. D. 2261-4 du code du travail.

* ¹¹³ Art. L. 2261-26 du code du travail.

* ¹¹⁴ Art. R. 2261-5 du code du travail.

* ¹¹⁵ Art. R. 2261-6 du code du travail.