2. La lutte contre la précarité et les discriminations
Le contrat de génération participera à la résorption de la précarité des jeunes. Auditionné par votre rapporteure, l'économiste Bernard Gazier a estimé que la lutte contre la précarité des jeunes sera à ses yeux le principal avantage du contrat de génération. Le dispositif incitera en effet les employeurs à conclure des contrats à durée indéterminée, et à temps plein, selon le souhait des députés. Il convient, à cet égard, de rappeler que l'article 4 de l'Ani du 11 janvier 2013 36 ( * ) poursuit le même objectif, différentes majorations de cotisation d'assurance chômage étant prévues afin de rendre moins attractifs pour les employeurs les contrats à durée déterminée de moins de trois mois.
En outre, le contrat de génération participera à la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes et à la lutte contre les discriminations. Ces sujets, complexes à traiter, seront abordés dans le cadre de la négociation des accords « contrat de génération » dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Les députés ont adopté un amendement indiquant que les accords collectifs ne devaient pas seulement prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois, mais également « assurer leur réalisation ». La lutte contre les discriminations, absente du projet de loi initial, a été également introduite en séance publique par voie d'amendement. L'élaboration obligatoire d'un diagnostic, préalablement à la négociation des accords et plans d'action « contrat de génération », constitue à cet égard une avancée notable par rapport aux accords seniors de 2009, qui n'avaient pas imposé cette étape. L'économiste Francis Kramarz, a regretté, lors de son audition devant votre rapporteure, que les syndicats français, contrairement à leurs homologues anglo-saxons notamment, ne soient pas suffisamment mobilisés pour lutter contre les discriminations devant les tribunaux.
3. Une dynamique nouvelle pour une gestion active des âges
A moyen et long termes, le contrat de génération est un puissant outil pour sensibiliser la société française à la place et au rôle des salariés âgés. Ce constat est partagé par les sociologues et économistes que votre rapporteure a rencontrés. Les accords seniors de 2009 ne sont pas parvenus à modifier en profondeur la gestion des âges en entreprise, et à mettre à mal certains préjugés qui ont la vie tenace. Ainsi, de nombreux chefs d'entreprise estiment que les salariés âgés coûteraient plus cher que la moyenne et qu'ils auraient un niveau de qualification insuffisant, tandis que l'embauche de jeunes serait une source d'incertitude pour les entreprises. Mais l'importance accordée à la gestion des âges sur le marché du travail par le Président de la République et le Gouvernement devrait modifier la donne. Comme l'a indiqué Anne-Marie Guillemard, le contrat de génération peut devenir un « nouveau paradigme » de la politique de l'emploi, permettant de « redistribuer les opportunités d'emplois entre les âges », et « faire enfin travailler ensemble trois générations » au lieu d'une aujourd'hui.
Votre rapporteure est convaincue que le contrat de génération renforcera à terme la compétitivité de nos entreprises en les obligeant à s'engager dans une gestion rationnelle de leur pyramide des âges. Comme l'a indiqué le sociologue Serge Guérin, lors de son audition, il existe une forte demande des jeunes embauchés en entreprise pour bénéficier d'un accompagnement, visant à mieux appréhender la culture d'entreprise, ses normes, et à acquérir des « compétences immatérielles ». La transmission des savoirs et des compétences répond fondamentalement aux intérêts essentiels des entreprises, qui seront bientôt confrontées à une vague sans précédent de départs en retraite des générations issues du baby boom . Les obligations liées à la négociation sociale instaurées par le contrat de génération peuvent apparaître à certaines entreprises comme de nouvelles contraintes. En réalité, ces négociations vont dans le sens de l'intérêt bien compris des entreprises, qui doivent résolument adopter une vision à moyen et long termes pour la gestion de leurs effectifs.
* 36 Cf. l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés.