D. LA MODERNISATION DE LA FONCTION PUBLIQUE
Cette modernisation a emprunté plusieurs voies , le plus souvent complémentaires : la plupart convergent vers la mise en oeuvre d'une véritable gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) . Un projet de loi d'orientation la fonction publique, en gestation depuis plus d'un an , donnera vraisemblablement lieu à des avancées décisives dans la perspective d'une optimisation des ressources humaines.
1. La diversification et la modernisation du recrutement
(1) Les principes généraux
La loi du 3 janvier 2001, outre la mise en place d'un nouveau plan de résorption de l'emploi précaire, a modernisé le recrutement :
• il est permis d'ouvrir des concours de « troisième voie » (réservés aux candidats pouvant justifier pendant une certaine durée d'activités professionnelles, de la qualité de membre d'une assemblée élue d'une collectivité territoriale, ou de la responsabilité d'une association) ;
• l'expérience professionnelle pour l'admission à concourir en externe est reconnue ;
• le recrutement direct dans certains corps de fonctionnaires de catégorie C est autorisé 91 ( * ) ;
• les concours sur titre sont consacrés ;
• la déconcentration des concours est encouragée ; actuellement, plus de 40 % des recrutements sont organisés au niveau local au profit d'une soixantaine de corps, et si, pour la catégorie A, seul le recrutement de professeurs des écoles est actuellement organisé au niveau local, le projet de déconcentration du recrutement des attachés d'administration scolaire et universitaire du ministère de l'éducation nationale (AASU), permettra de donner un nouvel élan à la politique de déconcentration.
Par ailleurs, il a été décidé, dans le cadre des travaux d'élaboration de la loi d'orientation sur la fonction publique, de créer un nouvel instrument de recrutement, appelé le PACTE (Parcours d'accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l'Etat) , ouvert aux jeunes de 16 à 26 ans sortis du système scolaire sans qualification, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de longue durée.
Cet outil permettrait à la fois d'introduire une logique de discrimination positive dans l'accès à l'emploi public et de réaffirmer le rôle de l'emploi dans le processus d'intégration sociale, sans renoncer pour autant au niveau de recrutement des fonctionnaires, puisque le contrat proposerait une période de formation en alternance débouchant sur une réelle qualification, et sur une possibilité de titularisation directe après examen professionnel.
(2) La haute fonction publique : quelle réforme pour l'ENA ?
Les conclusions de la commission sur la réforme de l'ENA présidée par M. Yves-Thibault de Silguy ont été rendues le 22 avril 2003. Cette commission préconise une différenciation de la formation dispensée à l'ENA via la création de « dominantes », propres à permettre une meilleure adéquation des profils aux postes , que renforcerait le principe d'un recrutement direct des élèves par négociation avec l'employeur, impliquant par ailleurs la suppression du classement final . Par ailleurs, dans le cadre du rapprochement de la fonction publique d'Etat avec la fonction publique territoriale, elle envisage celui de l'ENA avec les structures de formation de la haute fonction publique territoriale. En outre, afin d' « élargir le recrutement et permettre à l'ENA de se situer au premier rang des grandes institutions équivalentes au plan mondial », la commission défend le principe de « l' insertion de l'ENA dans le système concurrentiel de formation ».
Dans le même temps, d'autres missions intéressant l'encadrement supérieur ont été lancées par le gouvernement :
- sous la présidence de M. Guy Berger, une réflexion portant sur les passerelles entre le public et le privé dans la perspective de favoriser les échanges dans le respect des règles de déontologie, qui a débouché sur le rapport sur les dispositions relatives aux fonctionnaires souhaitant exercer une activité dans le secteur privé, présenté le 23 septembre 2003 ;
- sous la présidence de M. Yves-Thibault de Silguy, la commission précitée a remis au Premier ministre un second rapport, portant sur l'encadrement supérieur de l'Etat 92 ( * ) .
En tout état de cause, d'après une réponse au questionnaire budgétaire se rapportant aux services généraux du Premier ministre, « la réforme de la scolarité des élèves des promotions de l'ENA doit, enfin, être finalisée avant la fin de l'année 2005, pour s'appliquer à la promotion qui entrera à l'Ecole le 1 er janvier 2006 », ce dont votre rapporteur spécial accepte l'augure.
2. Une plus grande mobilité fonctionnelle et géographique
Elle a, certes, été favorisée par certaines dispositions réglementaires : ainsi le décret du 30 avril 2002 procède à la suppression de certains contreseings des arrêtés de détachement, et garantit l'absence d'incidence des détachements sur la promotion interne dans les corps de détachement ; d'autres mesures ont visé à l'amélioration des conditions de réintégration des fonctionnaires à l'issue d'une mobilité, ou au renforcement de la mobilité « inter fonctions publiques » ont été prises afin de permettre l'accueil en détachement des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers dans certains corps. Par ailleurs, le décret du 4 mai 2002 ouvre la possibilité de détachements dans l'espace économique européen (EEE), et, réciproquement, permet d'ouvrir les différents corps aux ressortissants de l'EEE.
Il reste que les possibilités de mobilité durables se heurtent au carcan du millier de corps de la fonction publique de l'Etat , dont la rationalisation est urgente dans la perspective des redéploiements que rendront indispensable, tant au sein de la fonction publique de l'Etat qu'entre cette dernière et la fonction publique territoriale, la perspective de la mise en oeuvre de la LOLF et de la poursuite de la décentralisation. Il est envisagé que les 1.000 corps de métiers soient réorganisés en sept « filières » (sécurité, technique, santé et social, administration financière, culture, formation, administration générale). Chacune de ces filières comporterait cinq niveaux, ce qui permettrait d' aboutir à un nombre cadres de fonction compatible avec une vraie mobilité.
La prochaine loi d'orientation sur la fonction publique devrait constituer le vecteur privilégié de ces évolutions.
3. La reconnaissance du mérite des fonctionnaires
Votre rapporteur spécial estime que la rémunération au mérite constitue le gage a priori d'une plus grande efficacité des fonctionnaires.
Ce sujet a longuement été tabou , et si la démarche n'est cependant pas nouvelle (le support réglementaire des primes de rendement 93 ( * ) ( infra ) remonte ainsi à l'après-guerre), les dérives constatées depuis inviteraient plutôt au scepticisme.
Toutefois, dans la mouvance de la réforme de l'Etat, et, plus particulièrement, dans la dynamique de la LOLF , la question de l'instauration d'une rémunération au mérite , selon des modalités et dans des proportions à définir, paraît enfin plus communément recevable .
Il convient de garder à l'esprit que la rémunération au mérite recouvre d'abord la gestion des avancements et des carrières , récemment dynamisée.
Mais la modulation indemnitaire au mérite , en raison de sa flexibilité et de sa réversibilité , constitue l' élément le plus efficace - et naturellement le plus contesté - d'une authentique rémunération au mérite .
La rationalisation des régimes indemnitaires en cours, ainsi que les exigences nouvelles de la LOLF, ouvrent aujourd'hui la voie à une modulation indemnitaire au mérite effective et généralisée. La réflexion sur la rémunération au mérite étant, par ailleurs, bien avancée, la volonté politique n'a donc plus qu'à s'exprimer.
Ultérieurement, la généralisation, au sein des services, de la mesure de la performance exigée par la LOLF devrait protéger les futurs mécanismes de rémunération au mérite des dévoiements constatés par le passé.
(1) Une gestion des avancements et des carrières théoriquement dynamisée
Le décret du 29 avril 2002 porte réforme du système d'évaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat.
La procédure d' évaluation est désormais obligatoire . Un entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent, afin d'apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés, et de nourrir une réflexion sur les besoins de formation de l'agent en fonction des missions qu'il exerce et de ses perspectives d'évolution professionnelle.
Par ailleurs, la notation est rénovée et le lien entre notation et avancement d'échelon est renforcé avec l'adoption d'un système de bonus-malus. Concernant l' avancement de grade , le décret précité indique que le tableau d'avancement est établi après un examen approfondi de « la valeur professionnelle » au vu des notations, des propositions motivées des chefs de services et, dorénavant, de l'évaluation des agents retracée par les comptes-rendus d'évaluation.
Votre rapporteur spécial observe que, nonobstant ces améliorations, les instruments propres à différencier l'avancement en fonction de la valeur professionnelle existaient, et que, d'une façon générale, c'est avant tout l'esprit dans lequel ce type d'instrument est utilisé qui peut en faire l'efficacité
Dans son rapport d'avril 2004 consacré à « la gestion des régimes indemnitaires et la modulation des primes », le comité d'enquête sur le coût et le rendement des services publics (CERC), soulignant l'importance que revêt la réforme de l'évaluation pour la mise en place d'une rémunération au mérite, rappelle ainsi que les marges de manoeuvre offertes par le décret du 29 avril 2002 doivent être pleinement utilisées par les ministères .
(2) La transparence et la rationalisation des régimes indemnitaires...
Une circulaire conjointe de la direction générale de l'administration et de la fonction publique et de la direction du budget du 1 er octobre 1999 a rappelé l' obligation de donner un fondement législatif ou réglementaire aux régimes indemnitaires .
Sur cette base, la transparence progressivement recouvrée a permis d'entreprendre, depuis janvier 2002, une rationalisation des principales indemnités interministérielles.
Nonobstant la nouvelle bonification indiciaire (NBI) 94 ( * ) , dont le traitement est particulier puisqu'elle est prise en compte pour le calcul de la retraite des fonctionnaires, trois niveaux indemnitaires devraient être finalement distingués :
o l' indemnité d'administration et de technicité (IAT) 95 ( * ) , théoriquement accordée en fonction de la manière de servir des agents de catégorie B (en deçà de l'indice brut 380), C et D, et l' indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS) 96 ( * ) , destinée à compenser certaines responsabilités, astreintes ou contraintes pour les agents de catégorie A et B (au delà de l'indice brut 380) ;
o la prime de rendement 97 ( * ) , qui concerne les fonctionnaires des administrations centrales et quelques corps de fonctionnaires des services déconcentrés. Elle ne peut excéder 18 % de la rémunération du grade le plus élevé du bénéficiaire. Dans sa gestion, cette prime est largement déconnectée du rendement ;
o l' indemnité de fonction et de résultat (IFR) 98 ( * ) est destinée à fondre tous les dépassements de plafonds réglementaires, qui concernent tant l'IFTS que la prime de rendement. Ainsi, elle donnera un fondement juridique à ces versements, en application de la circulaire du 1 er octobre 1999 précitée. Elle devrait être réservée aux personnels de catégorie A, et attribuée selon leur fonction et leur manière de servir . L'IFR constituera une généralisation de l'allocation complémentaire de revenu (ACF) 99 ( * ) , versée au ministère de l'agriculture et au MINEFI. A terme, l'IFR pourrait avoir vocation à absorber l'IFTS et la prime de rendement. D'après les réponses communiquées au questionnaire budgétaire « la publication de ce dispositif interministériel est prévue d'ici la fin de l'année 2004 ».
(3) ... ouvrent la voie à une diffusion de la rémunération au mérite dans la fonction publique
Dans la mouvance de la réforme de l'Etat, qui habitue progressivement les esprits à des concepts nouveaux, la question de l'instauration d'une rémunération au mérite, selon des modalités et dans des proportions à définir, paraît, enfin, plus communément recevable.
(4) Principes généraux
En avril 2004, un rapport du comité d'enquête sur le coût et le rendement des services publics portant sur la gestion des régimes indemnitaires et la modulation des primes , partant du constat de l'hétérogénéité des pratiques existantes, a indiqué les voies d'un approfondissement et d'une généralisation de la rémunération indemnitaire au mérite, en cohérence avec la culture de résultat imprimée par la LOLF.
D'après le comité, les modulations indemnitaires devraient s'adosser au décret du 29 avril 2002 précité, qui instaure une obligation d'entretien , tandis que la future IFR pourrait devenir le principal support d'une rémunération modulable à titre individuel ou collectif, et dont une prompte expérimentation dans le cadre de la LOLF serait opportune.
La modulation, adaptée aux différentes catégories de personnels et de métiers, pourrait atteindre 15 à 20 % de la rémunération pour l'encadrement ; elle serait révisée chaque année en fonction du travail effectué .
(5) Le cas des directeurs d'administrations centrales
M. Jean-Ludovic Silicani , conseiller d'Etat, a remis au Premier ministre, le 27 avril dernier, un rapport sur la rémunération au mérite des directeurs d'administration centrale .
D'une part, la pleine application de la LOLF imposera la mise en place d'objectifs pour les différents programmes qui composeront l'action des ministères. D'autre part, « les quelque 180 cadres dirigeants des administrations centrales de l'Etat nommés en conseil des ministres, dont relèvent directement ou indirectement plus de deux millions d'agents (soit, en moyenne, plus de 10.000 agents par directeur), ont des responsabilités mal définies, ne disposent le plus souvent d'aucun objectif clair, ne sont guère évalués sur leurs résultats et perçoivent une rémunération inadaptée, sans lien avec l'importance ou l'efficacité de leur action ».
Les causes de l'inadaptation du régime actuel de rémunération des directeurs d'administration centrale d'après le rapport Silicani
- « un directeur d'administration centrale gagne en moyenne 115.000 euros bruts annuels, soit trois à quatre fois moins que les hauts dirigeants du secteur privé et deux à trois fois moins que ses homologues britanniques » ;
- « pratiquement rien dans sa rémunération ne tient compte de son parcours professionnel personnel, de l'importance de ses responsabilités ou de ses résultats » ;
- « les conditions de sa prise de fonction et de son départ sont le plus souvent opaques ».
Ainsi, pour la mise en oeuvre de la LOLF, la mobilisation des cadres dirigeants s'impose absolument. En outre, « l'exemple doit partir du sommet. Si ce changement de culture réussit, il irriguera ensuite l'ensemble de notre administration ».
Le rapport préconise de calculer la rémunération d'un directeur d'administration centrale, au moment de sa nomination, en fonction de deux paramètres : son expérience professionnelle antérieure , et l' importance du poste qui va lui être confié. Cette rémunération serait composée d' une part fixe et d'une part variable d'environ 20% , dont le versement serait modulé en fonction des résultats atteints par le directeur au regard d'objectifs révisables fixés par son ministre . Il en résulterait un « surcoût très modeste (entre 3 et 5 millions d'euros au total) (...) très vite compensé, et au centuple, par l'efficacité accrue de l'administration ».
L'acclimatation d'une telle réforme nécessite une forte implication des ministres : « pour réussir ce changement, il est nécessaire que chaque ministre s'emploie à préciser collectivement avec son équipe de directeurs, puis avec chacun d'entre eux, les priorités de son administration. Il conviendra ensuite qu'il évalue, à l'occasion d'un entretien, les résultats atteints par chaque directeur, au regard des objectifs fixés. Il faudra enfin qu'il décide de traduire les performances dans les rémunérations. Tout cela est apparemment simple (...) mais il ne faut pas se cacher que ceci correspond assez peu aux usages et représente une contrainte pour les ministres ».
En conformité avec les orientations préconisées par le rapport Silicani, la future IFR ( supra ) pourrait, d'après les informations communiquées à votre rapporteur spécial, être adaptée aux directeurs d'administrations centrales afin de tenir compte de leurs résultats .
4. Une meilleure connaissance des effectifs des fonctionnaires
Créé par le décret du 13 juillet 2000, l'observatoire de l'emploi public a pour première mission de donner une connaissance complète des effectifs réels de la fonction publique.
Dans rapport d'octobre 2002, l'observatoire avait été en mesure de présenter des matrices de passage des emplois budgétaires aux effectifs réels pour tous les ministères, nonobstant certaines approximations concernant les prêts croisés de personnels entre ministères et les personnels non titulaires « payés sur crédits », c'est-à-dire correspondant à des emplois ne figurant pas sur les effectifs budgétaires 100 ( * ) .
Dans le rapport que rendu par l'observatoire fin 2003, ces difficultés ont été levées, tandis les causes des écarts entre emplois budgétaires et effectifs réels payés ont fait l'objet d'une quantification précise : « L'écart de 151.000 entre le nombre d'emplois budgétaires inscrits dans la loi de finances en 2001 (2.144.006 emplois) et le nombre d'agents rémunères par l'Etat comptabilisés dans les fichiers de paye de l'INSEE au 31 décembre de la même année (2.294.778 personnes) s'explique pour partie : pour - 38.700 par les vacances d'emplois (emplois non pourvus), pour 64.300 par l'impact du temps partiel, et pour 102.800 par la prise en compte dans les effectifs payes des personnels rémunérés sur crédits et non sur emplois budgétaires. Parmi les autres raisons de l'écart, on peut citer la prise en compte dans les fichiers de paye de l'INSEE des 11.200 personnes en conge' de longue durée. La comparaison entre les données fournies par les ministères sur leurs effectifs rémunérés et celles publiées par l'INSEE montre en fait une très grande concordance dans les résultats entre les deux sources de données. L'écart global entre le total des effectifs payes déclarés par les ministères et celui établi par l'INSEE n'est que de 2.800 personnes, soit un écart relatif de 0,6 % ».
Votre rapporteur spécial estime que l'indication des effectifs réels constitue une information légitime du Parlement, et que les présentations de l'observatoire, qui concernent les effectifs au 31 décembre N-2 (c'est-à-dire, pour le rapport disponible en décembre 2004, au 31 décembre 2002), sont bien tardives.
Pour l'avenir, les mesures d'ordre décidées par le gouvernement (l'inscription définitive de certains emplois sur postes budgétaires, supra ), en cohérence avec la mise en place de plafonds d'emplois réels par la LOLF, devraient simplifier et accélérer ces travaux. Il importera également de mettre en place un véritable statut des contractuels.
5. La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC)
Une véritable gestion prévisionnelle implique une plus grande souplesse dans le recrutement et l'affectation des fonctionnaires, une meilleure évaluation des aptitudes, et une plus grande reconnaissance du mérite propres à optimiser les évolutions professionnelles compte tenu de celles des besoins.
Elle est une condition sine qua non de la réussite de la réforme des structures de l'administration , car elle permet d'asseoir une maîtrise durable des effectifs.
La dernière « relance » de la GPEEC
Le CIRE du 12 octobre 2000 avait décidé que les ministères devaient être dotés d'un plan de gestion prévisionnelle des effectifs début 2002 et l'observatoire de l'emploi public avait, à cet effet, élaboré un guide méthodologique en juin 2001.
A la suite de la réunion du Conseil d'orientation de l'observatoire de l'emploi public du 22 octobre 2002, il a été annoncé le prompt renforcement de la GPEEC, que le choc démographique à venir rend incontournable.
Dans une circulaire du 2 décembre 2002, le Premier ministre a relancé les ministères, qui devaient parachever leurs travaux de réflexion et de prospective sur les emplois et les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. La méthodologie et les objectifs de ces plans ont été précisés par le ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de l'aménagement du territoire par lettre circulaire du 16 décembre 2002.
Dans ces exercices prévisionnels, chaque ministère doit faire état des travaux de réflexion et de prospective qu'il a menés sur les compétences et les effectifs nécessaires à la réalisation de ses missions afin de permettre à l'Etat :
- de mieux préparer ses recrutements et sa politique de gestion des ressources humaines ;
- de rendre compte plus précisément devant les citoyens de l'évolution des effectifs de la fonction publique ;
- de nourrir le dialogue social en permettant un débat avec les organisations syndicales sur ces questions.
Votre rapporteur spécial se félicite que l'instauration d'une GPEEC au sein des différents ministères fasse l'objet d'un indicateur de performance au sein du PAP se rapportant au programme « Fonction publique, réforme de l'Etat et prospective ». Il comporterait cinq sous-indicateurs, accordant respectivement une « note » dans les domaines suivants :
- l'évolution de la structure des emplois et de effectifs à 10 ans ;
- l'analyse prospective et rétrospective de la dynamique des personnels ;
- les orientations de la politique de gestion des ressources humaines ;
- l'analyse de l'impact de cette politique sur la masse salariale ;
- le bilan et les perspectives en matière de GPEEC.
En outre, le « pilotage » de la GPEEC dans les différents ministères, qui consiste à « s'assurer auprès des différents ministères de la mise en oeuvre des actions visant à adapter les compétences des agents aux besoins dans un contexte de forts départs à la retraite », fait partie de la stratégie ministérielle de réforme du ministère de la fonction publique et de la réforme de l'Etat.
6. Le renforcement des moyens informatiques
L'équipement en postes informatiques est en progression constante : le parc informatique dépasse aujourd'hui les 700.000 postes, dont plus des deux tiers sont en réseau, contre 450.000 en 1997, dont un tiers en réseau. Cette progression recouvre cependant des réalités contrastées.
D'après le ministère de l'économie, des finances et de l'industrie, le montant des dépenses informatiques de l'Etat 101 ( * ) s'est élevé en 2003 à 2,5 milliards d'euros, représentant 0,9 % des dépenses du budget général, contre 0,85 % en 2000 .
Nonobstant cette progression, notre collègue Jean Arthuis, président de votre commission des finances, dans son rapport d'information 102 ( * ) intitulé « Pour un Etat en ligne avec tous les citoyens », a souligné que ces dépenses avaient, d'une part, fait l'objet de reports importants , à rebours d'une tendance à la diminution observée pour l'ensemble du budget général, et d'autre part, « supporté (...) des annulations de crédits qui ont perturbé le bon déroulement des projets informatiques ».
Outre la « sanctuarisation » des dépenses informatiques, le rapport précité indique qu'il serait souhaitable de relever le niveau de la dépense informatique à 1 % du budget général, car « seul un investissement informatique massif et concentré dans le temps permettra d'éviter un remplacement poste pour poste des départs à la retraite ». En particulier, il conviendrait de conforter le plan gouvernemental ADELE (administration électronique 2004-2007) présenté par le gouvernement en février 2004, qui doit se traduire par 1,8 milliard d'euros de dépenses sur quatre exercices budgétaires (hors dépenses de formation des agents).
* 91 Décret n° 2002-121 du 31 janvier 2002.
* 92 Moderniser l'Etat : l'encadrement supérieur, rapport au ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de l'aménagement du territoire, La Documentation Française, décembre 2003.
* 93 Le décret n° 45-1753 du 6 août 1945 relatif aux primes de rendement pouvant être attribuées aux fonctionnaires des finances prévoit que « ces primes, essentiellement variables et personnelles, sont attribuées (...) compte tenu de la valeur et de l'action des agents (...). [Elles] sont révisées chaque année, sans que les intéressés puissent se prévaloir de la prime allouée au titre de l'année précédente ». Le décret n °50-196 du 6 février 1950 relatif à certaines indemnités dans les administrations centrales prévoit que les dispositions du décret de 1945 précité peuvent être étendues à d'autres catégories de fonctionnaires des administrations centrales, « où des mesures auront été prises en vue d'obtenir des économies de personnel par un accroissement de l'efficacité du travail ».
* 94 La NBI a été instaurée par le protocole du 9 février 1990 sur la rénovation de la grille des classifications et des rémunérations des trois fonctions publiques (dit « protocole d'accord Durafour »). Il s'agit de l'attribution de points d'indice liée à l'exercice de fonctions « comportant l'exercice d'une responsabilité ou d'une technicité particulière ». Elle ne concerne que les personnels titulaires. Ainsi, la part de rémunération s'y rapportant n'est plus liée au grade mais à l'emploi exercé, et son versement cesse si l'on change d'emploi.
* 95 Décret n° 2002-61 du 14 janvier 2002 mettant en place l'indemnité d'administration et de technicité (IAT). Cette indemnité est, par ailleurs, cumulable avec les indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) , mises en place par le décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002.
* 96 Décrets n° 2002-62 et n° 2002-63 du 14 janvier 2002 instaurant l'indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS).
* 97 Décret n° 45-1753 du 6 août 1945 précité et décret n° 50-196 du 6 février 1950 précité.
* 98 A l'origine, la dénomination prévue était celle d' indemnité complémentaire de fonction (ICF) .
* 99 Mise en place par le décret n° 2002-710 du 2 mai 2002.
* 100 Le terme d'« emploi non-budgétaire » est également employé.
* 101 Hors établissements publics nationaux, collectivités territoriales et administrations de sécurité sociale.
* 102 Rapport d'information n° 422 (2003-2004).