Projet de loi portant décentralisation en matière de revenu minimum d'insertion et créant un revenu minimum d'activité

TITRE II
-
CRÉATION DU REVENU MINIMUM D'ACTIVITÉ

Article 35
(art. L. 322-4-15 à L. 322-4-15-9 nouveaux du code du travail)
Création du contrat insertion-revenu minimum d'activité

Objet : Cet article tend à introduire de nouvelles dispositions dans le code du travail afin de créer un nouveau contrat de travail spécifique, dénommé « contrat insertion-revenu minimum d'activité » et réservé aux bénéficiaires de l'allocation de RMI rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, et d'en préciser les modalités d'application.

Le présent article vise à modifier le code du travail pour instituer un nouveau contrat de travail : le « contrat insertion-revenu minimum d'activité » (CIRMA). Pour ce faire, il rétablit l'article L. 322-4-15 dans une nouvelle rédaction ^{36 ( * )} et introduit neuf nouveaux articles (articles L. 322-4-15-1 à L. 322-4-15-9) .

Il constitue le coeur du titre II du projet de loi, en définissant le régime de ce nouveau contrat d'insertion : publics visés, employeurs concernés, caractéristiques du contrat, actions d'insertion, nature des aides, rôle du département, gestion du dispositif.

Article L. 322-4-15 du code du travail
Institution du CIRMA

I - Le dispositif proposé

Cet article, de portée générale, institue un nouveau contrat d'insertion - le CIRMA - et en précise les objectifs.

Il précise tout d'abord la nature juridique du contrat d'insertion ainsi institué : il s'agit d'un contrat de travail « atypique », dont le régime spécifique est déterminé par les articles L. 322-4-15-1 à L. 322-4-15-9 nouveaux du code du travail.

A l'instar des autres dispositifs d'aide à l'emploi ^{37 ( * )} , il fixe également l'objet du nouveau contrat et, par conséquent, le public visé : faciliter l'insertion sociale et professionnelle des bénéficiaires de l'allocation de RMI rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. L'article L. 322-4-15-3 détermine plus précisément le champ des bénéficiaires, mais le présent article L. 322-4-15 apporte déjà une importante précision en retenant le terme de « bénéficiaire de l'allocation de RMI » : peuvent ainsi conclure un CIRMA non seulement l'allocataire du RMI, mais aussi l'ensemble des personnes du foyer susceptibles de conclure un contrat d'insertion.

II - La position de votre commission

A ce stade, votre commission se bornera à trois observations.

Elle se félicite tout d'abord que ce nouveau dispositif d'insertion prenne la forme d'un contrat de travail.

Il importait, en effet, de tirer les leçons de l'échec des dispositifs d'insertion mis en place dans les années 1980. Qu'il s'agisse du stage d'insertion à la vie professionnelle (SIVP) créé en 1983 ou de la formule des travaux d'utilité collective (TUC) mis en oeuvre en 1984 en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, ou des programmes d'insertion locale (PIL) créés en 1987 pour l'insertion des chômeurs de longue durée, ces dispositifs n'ont pas eu l'efficacité escomptée, notamment du fait de l'absence de contrat de travail qui introduisait un biais souvent insurmontable dans les conditions de retour à l'emploi.

Cette exigence d'un contrat de travail, outre les garanties qui lui sont attachées, apparaît ici particulièrement nécessaire compte tenu du public visé. Il apporte, en effet, une reconnaissance « statutaire » d'autant plus indispensable que de nombreux bénéficiaires du RMI sont d'anciens salariés.

Votre commission prend également acte du fait que la mesure vise exclusivement les bénéficiaires du RMI et non ceux d'autres minima sociaux.

Elle s'écarte alors d'autres dispositifs de retour à l'emploi, comme les mécanismes d'intéressement, qui visent non seulement les bénéficiaires du RMI, mais aussi ceux de l' allocation de solidarité spécifique , ceux de l'allocation d'insertion, ceux de l' allocation d'assurance veuvage ou ceux de l' allocation de parent isolé .

Or, au 31 décembre 2001 ^{38 ( * )} , le nombre total des allocataires de ces cinq minima sociaux s'élevait à 1.546.000 personnes, le RMI n'en couvrant, pour sa part, que 940.000. Ce sont donc plus de 600.000 allocataires d'autres minima sociaux qui ne pourront bénéficier de la mesure alors même qu'ils rencontrent également des difficultés pour revenir sur le marché du travail.

Certes votre commission comprend volontiers que le caractère innovant du dispositif et ses spécificités (il s'inscrit dans le processus de décentralisation du RMI et confie un rôle majeur aux départements pour sa gestion alors que ceux-ci n'ont aucune compétence s'agissant des autres minima sociaux) rendaient difficile, au moins dans un premier temps, son extension à l'ensemble des allocataires des minima sociaux.

Certes, votre commission observe que les allocataires des autres minima sociaux sont toujours considérés comme des publics prioritaires de la politique de l'emploi et bénéficient, à ce titre, des autres dispositifs d'insertion (contrats aidés comme le contrat initiative-emploi (CIE), le contrat emploi-solidarité (CIE) ou le contrat emploi consolidé (CEC) et mécanismes d'intéressement).

Il reste que votre commission juge indispensable, au vu d'une première évaluation de l'efficacité du dispositif et de ses possibilités d'élargissement, d'envisager l'extension du CIRMA aux allocataires de ces autres minima sociaux.

Votre commission souhaite enfin insister sur la spécificité du nouveau contrat qui exige à l'évidence de préciser son articulation avec les autres contrats aidés favorisant le retour à l'emploi et surtout avec le parcours d'insertion plus global de son bénéficiaire.

Le CIRMA, de par son objet (faciliter l'insertion des personnes bénéficiaires de l'allocation de RMI rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi) et ses caractéristiques (articulation d'une prestation de solidarité et d'un revenu du travail, importance du volet accompagnement, inscription dans une démarche progressive de retour à l'emploi...), ne doit pas s'assimiler aux autres contrats aidés (CES, CIE). Il s'agit, au contraire, d'un outil supplémentaire, destiné aux publics les plus éloignés de l'emploi, dans la palette des instruments d'insertion professionnelle. Il importe donc de le replacer dans le cadre plus global du parcours d'insertion déterminé par le contrat d'insertion conclu par le bénéficiaire à son entrée au RMI.

Votre commission observe à cet égard que les populations visées par le dispositif rencontrent des difficultés d'insertion professionnelle, mais aussi sociales. Dès lors, l'insertion professionnelle, seule forme d'insertion que peut valablement favoriser le CIRMA, ne peut constituer à elle seule la solution, quand bien même elle serait conjuguée à un accompagnement renforcé. Elle doit s'articuler avec les autres volets de son parcours d'insertion.

Aussi votre commission vous propose-t-elle deux amendements sur ce point : l'un précise que le CIRMA n'a pour vocation que de favoriser l'insertion professionnelle du bénéficiaire, l'autre prévoit que le CIRMA s'inscrit dans le cadre du parcours d'insertion défini entre le département et le bénéficiaire lors de la conclusion de son contrat d'insertion.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-1 nouveau du code du travail
Employeurs concernés et convention
entre l'employeur et le département

I - Le dispositif proposé

Cet article détermine le champ des employeurs pouvant conclure un CIRMA et leur impose l'obligation préalable de conclure une convention avec le département.

Champ des employeurs concernés

La possibilité de conclure un CIRMA est ouverte aux employeurs des secteurs marchand et non marchand.

Ce principe de large ouverture est cependant accompagné de certaines exceptions dans chacun de ces deux secteurs et de certaines conditions applicables aux employeurs de ces deux secteurs.

S'agissant du secteur non marchand (1°), le présent article énumère les employeurs concernés : collectivités territoriales et leurs établissements publics, autres personnes morales de droit public, à l'exception des établissements publics à caractère industriel et commercial, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public, organismes de droit privé à but lucratif.

Il est toutefois expressément prévu que des CIRMA ne peuvent être conclu pour des emplois dans les services de l'Etat, des départements et, dans les départements d'outre-mer, des agences d'insertion. Une telle exclusion apparaît au demeurant fort logique dans la mesure où l'Etat n'a pas à bénéficier de contrats aidés - a fortiori par le département - et où les départements et les agences d'insertion ne peuvent être à la fois gestionnaires et utilisateurs du dispositif.

Ainsi défini, et à la notable exception du département et des agences d'insertion, le champ des employeurs non marchands est alors identique à celui des employeurs de salariés en CES ou en CEC.

Il est également prévu que l'embauche de salariés en CIRMA doit avoir pour objet le « développement d'activités répondant à des besoins non satisfaits » . Cette exigence constitue une condition habituelle pour les contrats aidés dans le secteur non marchand - elle est ainsi déjà prévue pour les CES - afin de prévenir une éventuelle concurrence avec le secteur marchand. En l'espèce, compte tenu du public visé, il s'agirait avant tout d'une concurrence avec les entreprises d'insertion.

S'agissant du secteur marchand (2°), le champ est particulièrement ouvert puisqu'il est défini a contrario . Tous les employeurs sont donc concernés à ce titre, exception faite, bien entendu, des employeurs du secteur non marchand déjà visés au 1°.

Il n'est prévu qu'une seule exception : celle des particuliers employeurs. Ceux-ci bénéficient, en effet, de mesures spécifiques d'allégement du coût du travail, d'ordre fiscal notamment, et ne sont guère à même d'accompagner efficacement le salarié dans son parcours d'insertion.

Cet article pose, en outre, trois conditions à l'embauche d'un salarié en CIRMA, conditions applicables aussi bien aux employeurs du secteur marchand qu'à ceux du secteur non marchand.

Ces conditions, qui visent à prévenir d'éventuels effets d'aubaine ou de substitution et à assurer la « moralité » du dispositif, sont d'ailleurs celles traditionnellement posées pour le bénéfice des contrats aidés dans le secteur marchand.

Les deux premières conditions sont relatives à la situation de l'employeur au regard de l'emploi : il ne doit avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique dans les six mois précédant l'embauche du salarié et celle-ci ne peut résulter du licenciement (pour motif personnel donc) d'un salarié en contrat à durée indéterminée.

La dernière condition est relative à sa situation vis-à-vis des organismes sociaux : il doit être à jour de ses cotisations et contributions sociales.

Convention entre le département et l'employeur

A l'instar de la plupart des autres contrats aidés (CIE, CES, emplois-jeunes...), le dispositif repose sur la conclusion d'une convention préalable entre l'autorité publique qui pilote le dispositif (en l'espèce le département) et l'employeur.

Cette convention, dont le contenu est précisé à l'article L. 322-4-15-2, fixe les engagements réciproques du département et de l'employeur pour l'insertion du bénéficiaire du contrat.

Compte tenu de l'importance du volet insertion du contrat et de sa nécessaire adaptation aux capacités et aux besoins de la personne, cette convention sera nécessairement individualisée : il y aura ainsi une convention par contrat.

II - La position de votre commission

S'agissant du champ des employeurs concernés , votre commission se félicite que le projet de loi ouvre le dispositif au secteur marchand, comme elle avait pu le proposer, en 1998, avec la convention de revenu minimum d'activité et, en 2001, avec la proposition de loi portant création d'un revenu minimum d'activité .

L'ouverture du dispositif au secteur marchand permet d'élargir les opportunités d'insertion professionnelle dans le secteur ordinaire, qui reste l'objectif final du parcours d'insertion. La diversification de l'offre d'insertion permettra en outre de tenir compte de l'orientation choisie lors de l'élaboration du contrat d'insertion et des possibilités d'offre d'insertion existantes au niveau local.

S'agissant de la convention entre le département et l'employeur , votre commission y voit un instrument indispensable à la maîtrise du dispositif et à la réussite des parcours d'insertion. Elle permettra d'abord au département de définir, avec l'employeur, le contenu des emplois et des actions d'insertion qui seront proposés. Elle lui permettra surtout de s'assurer des capacités de l'employeur à garantir un accueil adapté au parcours d'insertion défini dans le contrat d'insertion et à accompagner le bénéficiaire dans la construction de son projet professionnel.

Dans ces conditions, votre commission se bornera ici à proposer quelques amendements de précision. Il lui a paru notamment souhaitable que l'embauche d'un salarié dans ce cadre soit subordonnée à une condition d'affiliation de l'employeur à l'assurance chômage, ce qui constitue une protection importante en cas d'échec éventuel de la démarche d'insertion.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-2 nouveau du code du travail
Contenu, mise en oeuvre et durée de la convention
entre le département et l'employeur

I - Le dispositif proposé

Cet article détermine le contenu de la convention entre le département et l'employeur, en fixe les modalités d'exécution et en précise la durée maximale.

Il fixe d'abord le contenu de la convention.

Elle doit ainsi comporter des dispositions relatives :

- aux objectifs d'insertion professionnelle du bénéficiaire ;

- aux modalités de son orientation professionnelle ;

- aux actions de tutorat, de suivi individualisé, d'accompagnement et de formation.

La convention a donc une double fonction. D'une part, elle formalise le projet d'insertion professionnelle du bénéficiaire. D'autre part, elle détermine les actions d'insertion qui vont être nécessaires à sa réalisation. De la sorte, la convention précise les engagements réciproques du département et de l'employeur pour l'insertion professionnelle du bénéficiaire.

Il détermine ensuite les modalités d'exécution de la convention , en confiant la mise en oeuvre de la convention à l'employeur.

Il précise également la durée maximale de la convention qui est de 18 mois.

Il renvoie enfin à un décret le soin de préciser le contenu de la convention et sa durée.

II - La position de votre commission

Votre commission tient ici à insister sur le rôle central qui revient à la convention dans le dispositif.

En déterminant et en formalisant les engagements réciproques du département et de l'employeur pour l'insertion du bénéficiaire, elle conditionnera largement la réussite du parcours d'insertion.

Au regard de ces enjeux, il n'est pas évident que la rédaction retenue par le présent article soit pleinement satisfaisante.

A cet égard, votre commission craint que cette convention ne devienne vite une simple formalité administrative et non plus l'occasion d'une définition commune et approfondie du projet professionnel à élaborer et des actions à mettre en oeuvre pour le réaliser.

Il est vrai que les précisions données par l'étude d'impact ^{39 ( * )} sur ce point ne sont pas sans soulever quelque inquiétude. Celle-ci semble en effet faire de la convention un simple document « attestant des renseignements portant sur la nature du poste et des activités exercées, les conditions d'accueil, d'accompagnement, d'encadrement et de formation ».

Aussi votre commission a-t-elle souhaité, par amendement, préciser le contenu de la convention afin de garantir l'effectivité des actions d'insertion professionnelle qu'elle prévoit et qui devront être réalisées dans le cadre du CIRMA.

Cet amendent tend d'abord à préciser que ces actions d'insertion se fondent sur un réel projet d'insertion professionnelle du salarié dans le cadre plus global de son parcours d'insertion. Ce projet doit lui permettre de préparer son retour durable à l'emploi dans les conditions ordinaires du marché du travail.

Il étend également le champ de ces actions d'insertion aux actions de validation des acquis de l'expérience. A cet égard, il convient de rappeler que les possibilités pour le bénéficiaire d'accéder directement à la formation professionnelle - et donc à une qualification - semblent relativement réduites, au moins dans un premier temps, compte tenu de ses difficultés. En revanche, une validation des acquis de l'expérience, quand bien même elle resterait limitée, lui permettrait de valoriser son expérience antérieure qui ne serait plus alors simplement assimilée à un échec.

Il précise la nature de l'accompagnement dont bénéficie le salarié : il s'agit d'un accompagnement dans l'emploi et non d'un accompagnement social au sens large que ne peut assumer l'employeur.

Il détermine enfin les conditions de mise en oeuvre de ces actions. Dans la rédaction actuelle du présent article, toutes ces actions semblent relever de la responsabilité de l'employeur. Or, autant celui-ci apparaît naturellement compétent pour organiser le tutorat ou la formation du salarié, autant il ne peut assurer seul la mise en oeuvre de l'orientation professionnelle, de l'accompagnement dans l'emploi et du suivi individualisé. Ces actions relèvent en effet plutôt de la responsabilité de structures spécialisées et notamment du service public de l'emploi, quand bien même il pourrait être parfois assuré directement par certains employeurs comme les structures d'insertion par l'activité économique.

Votre commission a également souhaité, par amendement , préciser les conditions de suivi et de contrôle de l'exécution de la convention.

S'il appartiendra, bien évidemment, au département d'assurer en pratique le suivi et le contrôle de l'exécution de la convention, il lui a semblé nécessaire de renvoyer au décret le soin de fixer un socle de règles minimales garantissant une possibilité pour le département de s'assurer des conditions d'exécution de la convention tout au long de sa mise en oeuvre, et pas seulement au moment de son renouvellement.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-3 nouveau du code du travail
Bénéficiaires du CIRMA

I - Le dispositif proposé

Le nouveau dispositif n'a pas vocation à concerner l'ensemble des bénéficiaires du RMI.

L'étude d'impact précise d'ailleurs que « le public cible pour le RMA représente (...) environ 50 % des allocataires du RMI (500.000) ».

De fait, le dispositif ne s'adresse ni aux personnes fortement désocialisées et très éloignées de l'emploi qui relèvent alors prioritairement de l'insertion sociale, ni aux personnes relativement proches de l'emploi qui n'ont pas forcément besoin d'un accompagnement très renforcé et qui relèvent alors soit des autres contrats aidés (CES, CIE), soit de l'emploi ordinaire.

Compte tenu du ciblage de la mesure, le présent article vise à fixer les règles juridiques autorisant une personne à conclure un CIRMA.

Il réserve ainsi le bénéfice de la mesure, conformément aux dispositions plus larges du nouvel article L. 322-4-15 du code du travail, aux « personnes remplissant les conditions pour conclure un contrat d'insertion défini à l'article L. 262-37 du code de l'action sociale et des familles », soit l'allocataire du RMI et les personnes de son foyer prises en compte pour la détermination du montant de l'allocation qui satisfont à une condition d'âge appréciée par les CLI .

Dès lors, dans la mesure où le dispositif inclut au-delà de l'allocataire les autres membres du foyer, la cible potentielle dépasse largement le chiffre de 1 million d'allocataires, même si 56 % des allocataires du RMI sont des personnes vivant seules.

Mais, afin d'apprécier les difficultés particulières d'accès à l'emploi, le présent article introduit un critère d'ancienneté minimale dans le dispositif RMI. Ce critère, qui sera déterminé par décret, est destiné à empêcher d'éventuels effets d'appel ou de substitution. Le Gouvernement a d'ores et déjà annoncé que le CIRMA ne concernerait que les « bénéficiaires du RMI depuis au moins deux ans durant les trois dernières années » , comme l'indique d'ailleurs l'étude d'impact.

Au 31 décembre 2002, 59 % des allocataires du RMI en métropole - soit 550.000 personnes - avaient droit au RMI depuis au moins deux ans.

Il appartiendra toutefois au département, sur la base d'un diagnostic individualisé, d'apprécier la réalité des difficultés d'accès à l'emploi justifiant du bénéfice de la mesure.

II - La position de votre commission

Votre commission s'interroge sur le critère d'ancienneté retenu par le Gouvernement et sa pertinence à apprécier au plus près les bénéficiaires du RMI rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

Elle comprend volontiers que ce critère d'ancienneté vise à prévenir d'éventuels effets d'aubaine. La mesure doit effectivement être réservée aux personnes les plus en difficulté.

Il reste que cette condition peut apparaître restrictive.

Le versement du RMI peut en effet intervenir après plusieurs années de chômage, ramenant de la sorte la période minimale d'éloignement de l'emploi prévue par le présent article à 3, 4, voire 5 ans.

Il semble aussi nécessaire d'éviter que certaines personnes n'entrent dans une spirale d'exclusion accélérée et s'éloignent très rapidement de l'emploi.

Il semble surtout que la distinction posée par l'exposé des motifs du présent projet de loi entre les personnes à qui s'adresse le dispositif et celles « qui ne sont ni en très grande difficulté, et pour lesquelles une insertion sociale est prioritaire, ni proches du marché du travail auquel elles accèdent directement via l'ANPE », ne recouvre en pratique qu'assez imparfaitement la diversité des situations et ne puisse en tout cas se réduire à un simple critère d'ancienneté.

Votre commission rappelle en outre que les autres dispositifs de la politique de l'emploi destinés aux publics prioritaires s'adressent aux bénéficiaires de minima sociaux sans la moindre condition d'ancienneté. On peut alors craindre qu'un critère trop strict n'introduise une faille dans la complémentarité des dispositifs d'insertion.

Dans ces conditions, elle croit nécessaire de ramener cette condition d'ancienneté de 2 ans à 1 an, condition qui semble à la fois suffisante pour prévenir tout effet d'aubaine et nécessaire pour permettre au dispositif de répondre pleinement à sa vocation.

Compte tenu de la spécificité du dispositif, une telle précision semble devoir figurer dans la loi. Elle vous proposera donc un amendement visant à ouvrir le bénéfice de ce dispositif aux personnes ayant bénéficié du RMI pendant un an au cours des 18 derniers mois.

Il appartiendra ensuite aux départements de piloter le dispositif en fonction des situations individuelles, mais aussi des spécificités départementales de la population relevant du RMI et de son évolution. Rien ne les empêchera par exemple de moduler leur aide selon l'ancienneté dans le dispositif, l'aide pouvant alors être maximisée pour les allocataires qui le sont depuis le plus longtemps.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-4 nouveau du code du travail
Régime du CIRMA

I - Le dispositif proposé

Cet article détermine la nature, les conditions de renouvellement et la durée du CIRMA. Il précise en outre la durée du travail hebdomadaire des salariés embauchés dans ce cadre et la durée de leur période d'essai.

Nature du CIRMA

Le CIRMA est un contrat de travail :

- à durée déterminée,

- à temps partiel.

En cela, il relève donc des règles régissant le contrat de travail à durée déterminée ( articles L. 122-1 et suivants du code du travail ) et le travail à temps partiel ( articles L. 212-4-2 et suivants dudit code ), sauf dispositions contraires fixées par la présente loi.

Mais il reste cependant un contrat de travail « atypique », son caractère de contrat aidé se traduisant par un régime dérogatoire au droit commun.

Ainsi, le présent article prévoit que le CIRMA contient, outre les clauses figurant habituellement au contrat de travail, les modalités de mise en oeuvre des actions d'insertion définies dans la convention entre le département et l'employeur.

Durée et conditions de renouvellement du CIRMA

L'article L. 122-1-2 précise les règles générales en matière de durée et de renouvellement d'un contrat à durée déterminée (CDD) :

- un CDD ne peut être renouvelé qu'une fois ;

- la durée maximale du CDD, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois.

Le CIRMA déroge sur ce point au droit commun : si sa durée maximale, renouvellement compris, est bien de 18 mois, il peut en revanche être renouvelé deux fois. Il en ressort que le CIRMA devrait prendre prioritairement la forme d'un contrat de 6 mois, le cas échéant renouvelable deux fois.

Le renouvellement du CIRMA reste toutefois logiquement subordonné au renouvellement de la convention entre le département et l'employeur.

Ce renouvellement de la convention est l'occasion, pour le département, d'examiner les conditions de sa mise en oeuvre et donc d'apprécier l'opportunité de poursuivre l'expérience du CIRMA, compte tenu d'une « évaluation des compétences professionnelles du salarié et de sa participation à l'activité de l'établissement ». Une telle évaluation pourrait en pratique être réalisée par l'ANPE ou par un organisme agréé à ce titre.

La décision du département de renouveler ou non la convention doit alors être notifiée à l'employeur et au salarié.

Durée du travail

La principale spécificité du CIRMA par rapport aux autres contrats aidés ^{40 ( * )} , est de définir strictement la durée du travail : elle est de 20 heures par semaine.

Période d'essai

L'article L. 122-3-2 du code du travail fixe une limite maximale à la période d'essai pour les CDD : elle est, sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant une durée moindre, de 15 jours pour un CDD de 6 mois au moins.

Pour le CIRMA, le présent article s'écarte quelque peu du droit commun en ce domaine : il pose le principe d'une durée de 15 jours, mais autorise le contrat de travail ou la convention collective à fixer une durée moindre sans prévoir par ailleurs de plancher.

II - La position de votre commission

Votre commission considère que le régime du CIRMA doit répondre à un double impératif :

- il doit présenter toutes les garanties de protection nécessaires pour des salariés particulièrement fragiles ;

- il doit parallèlement offrir suffisamment de souplesse afin qu'il puisse s'adapter au mieux à la diversité des situations des personnes auxquelles il s'adresse.

Au regard de cette double exigence, votre commission n'est pas convaincue que la rédaction ici proposée soit véritablement optimale. Elle vous propose alors d'adopter plusieurs amendements .

S'agissant des conditions de renouvellement du CIRMA et de la convention

S'il est souhaitable de n'autoriser le renouvellement de la convention entre le département et l'employeur qu'à l'issue d'une évaluation des conditions de mise en oeuvre du parcours d'insertion, la rédaction proposée ne semble pas ici satisfaisante.

La notion de « compétence professionnelle » apparaît en effet trop restreinte - l'évaluation d'un parcours d'insertion ne peut se contenter de prendre en compte les compétences professionnelles de la personne qui ne sont qu'un élément parmi d'autres d'appréciation de sa progression - tandis que celle de « participation à l'activité de l'établissement » est trop floue.

L'évaluation qui doit permettre, le cas échéant, de modifier le projet professionnel et les actions définis par la convention, voire de mettre fin à celle-ci pour un dispositif plus adapté à la situation de la personne, doit porter plus généralement sur les conditions de mise en oeuvre des actions d'insertion. Il s'agit donc ici de faire un bilan intermédiaire du parcours d'insertion et de ses perspectives.

S'agissant de la durée hebdomadaire de travail

Même si on conçoit que le RMA ne puisse être un contrat à temps plein compte tenu des difficultés rencontrées par ses bénéficiaires, fixer la durée hebdomadaire de travail à 20 heures apparaît particulièrement restrictif.

Il est préférable d'adapter la durée du travail aux capacités de la personne et à son projet d'insertion professionnelle sur la base du diagnostic préalable.

L'accompagnement du salarié (tutorat, formation, suivi...) se fera largement pendant le temps de travail. Or, les besoins en la matière seront probablement importants. Dès lors, en limitant la durée du travail à 20 heures, le contrat risque de ne pas être très opératoire pour l'employeur

En outre, autoriser une durée du travail supérieure à 20 heures permettrait de majorer la rémunération du salarié sans entraîner pour autant une dépense publique supplémentaire (à l'exclusion de l'éventuelle exonération de charges) dans la mesure où l'aide du département est forfaitaire. Une hausse de la durée du travail n'a donc un coût que pour l'employeur.

Dans ces conditions, la durée de 20 heures doit plus constituer un plancher qu'une norme intangible.

A l'inverse, il n'est pas exclu que, dans certains cas, les difficultés particulières rencontrées par la personne ne lui permettent pas de travailler, au moins au départ, 20 heures par semaine.

Aussi, dans un souci de souplesse, il semble nécessaire d'ouvrir une possibilité de déroger pour une durée inférieure.

Une telle dérogation devra être prévue par la convention entre le département et l'employeur sur la base d'un diagnostic individualisé des capacités de la personne.

Il reste que de telles dérogations devront être exceptionnelles : la durée minimale du travail ne pourrait être valablement inférieure à 14 ou 15 heures sous peine de fragiliser l'insertion professionnelle du bénéficiaire et d'annuler toute attractivité financière. Il appartiendra à un décret de fixer un tel plancher

Sur la période de préavis

Il ne semble pas non plus souhaitable de pouvoir limiter, par une clause du CIRMA, la durée de la période d'essai à moins de 15 jours, compte tenu du type de public visé par le contrat.

On comprend volontiers que la période d'essai puisse être ressentie comme une période de grande incertitude pour le salarié.

Mais les personnes visées par le dispositif sont des personnes en grande difficulté qui doivent nécessairement disposer d'un laps de temps suffisant pour prendre toute la mesure du retour à l'activité.

L'expérience montre d'ailleurs que c'est seulement à partir de la deuxième semaine de retour à l'activité qu'il devient possible d'apprécier, tant pour l'employeur que pour le salarié, la probabilité d'une exécution du contrat dans de bonnes conditions.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-5 nouveau du code du travail
Rupture du CIRMA et interdiction de cumul
avec une autre activité professionnelle rémunérée

I - Le dispositif proposé

Cet article précise les possibilités de suspension et de rupture anticipée du CIRMA à l'initiative du salarié et interdit tout cumul entre le CIRMA et une autre activité professionnelle rémunérée.

Suspension et rupture du CIRMA à l'initiative du salarié

Le CIRMA ayant vocation à ne constituer qu'une première étape dans un parcours d'insertion et à conduire à court ou moyen terme à une activité proche de l'emploi ordinaire, il apparaît souhaitable d'assouplir les conditions de droit commun en matière de rupture du CDD avant terme afin de permettre au salarié de pouvoir, le cas échéant, accélérer son passage vers l'emploi ordinaire.

Il est vrai que les conditions de droit commun de rupture d'un CDD, définies à l'article L. 122-3-8 du code du travail, apparaissent restrictives ^{41 ( * )} pour une telle situation : le salarié ne peut rompre unilatéralement un CDD avant son terme que s'il justifie d'une embauche en CDI, mais il reste tenu d'effectuer sa période de préavis.

Le présent article apporte alors un double assouplissement.

D'une part, il autorise la suspension du CIRMA, à la demande du salarié, afin de lui permettre d'effectuer la période d'essai afférente à une offre d'emploi.

D'autre part, il autorise la rupture du CIRMA avant son terme, à l'initiative du salarié, s'il justifie soit d'une embauche en CDI, soit d'une embauche en CDD d'une durée au moins égale à 6 mois, soit d'une formation qualifiante. Il n'est en outre pas tenu de respecter la période de préavis, en cas d'embauche, si son contrat de travail a été suspendu à sa demande et si sa période d'essai s'est révélée concluante.

On observera que ce régime particulier est bien plus souple pour les offres d'emploi que pour les offres de formation qualifiante, les premières pouvant justifier à la fois une suspension temporaire du contrat de travail et la non-exécution de la période de préavis. Mais il est vrai que ces formations sont de longue durée (plus de 6 mois généralement), ce qui rend alors difficile toute suspension temporaire du CIRMA.

Interdiction de cumul entre le CIRMA et une autre activité professionnelle rémunérée

Le présent article interdit tout cumul entre le CIRMA et une autre activité professionnelle rémunérée (emploi ou stage de la formation professionnelle rémunérée).

Il repose en cela sur le postulat que, si le salarié est en mesure de réaliser un tel cumul, il n'est sans doute pas dans une situation justifiant le bénéfice d'un CIRMA.

Il précise également les conséquences du non-respect par le salarié de cette règle de non-cumul.

Dans ce cas, le président du conseil général peut résilier la convention qu'il a conclue avec l'employeur et celui-ci peut alors rompre le CIRMA avant son terme sans avoir à verser des dommages et intérêts.

On observera ici que, si le principe de non-cumul apparaît strict, son application est finalement assez souple. C'est en effet au président du conseil général qu'il appartient de tirer les conséquences d'un éventuel cumul en décidant ou non de résilier la convention. S'il choisit de ne pas résilier la convention, le CIRMA ne peut alors être rompu par l'employeur.

II - La position de votre commission

S'agissant des possibilités de rupture anticipée du CIRMA, votre commission en conçoit volontiers l'intérêt : il importe que le salarié puisse réorienter son parcours vers toute activité susceptible de le rapprocher des conditions ordinaires du marché du travail.

Dans cette perspective, elle craint pourtant qu'autoriser une telle rupture pour un CDD de 6 mois ne présente pas les garanties d'insertion professionnelle durable suffisantes. Ouvrir une telle possibilité fragiliserait alors le parcours d'insertion.

Elle croit donc souhaitable, par amendement , de porter la durée minimale du CDD justifiant la rupture du contrat RMA de 6 mois à 9 mois.

S'agissant de l'impossibilité de cumul entre le CIRMA et une autre activité rémunérée, votre commission propose, par amendement , de substituer à l'interdiction de principe finalement peu contraignante prévue par le présent article une autorisation de cumul encadré.

Dans la mesure où le contrat RMA s'inscrit dans un parcours d'insertion vers l'emploi ordinaire, il n'est pas forcément illogique d'autoriser un tel cumul, à l'issue d'une période transitoire et à condition qu'un tel cumul s'inscrive effectivement dans le parcours d'insertion du bénéficiaire.

Les possibilités de cumul pourraient alors utilement être précisées par la convention entre le département et l'employeur en fonction de la situation du salarié et de son évolution.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé .

Article L. 322-4-15-6 nouveau du code du travail
Calcul du RMA, montant et modalités du versement de l'aide du département à l'employeur et maintien du salaire en cas d'arrêt de travail

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I précise le montant, le financement et les modalités de versement du RMA au salarié en CIRMA.

Le montant du RMA que reçoit le salarié est au moins égal au produit du salaire minimum de croissance (SMIC) par le nombre d'heures travaillées.

Pour un SMIC horaire de 6,83 euros et pour une durée du travail de 20 heures par semaine (soit 87 heures par mois), le RMA brut s'élève donc à au moins 594,21 euros pas mois.

Il reste que le RMA peut être supérieur à ce montant. Le présent article précisant qu'il lui est « au moins égal », il faut en déduire que l'employeur peut, le cas échéant, proposer un taux horaire supérieur au SMIC, voire que, si les conventions collectives prévoient un minimum salarial supérieur au SMIC, celui-ci peut s'appliquer.

Le RMA est versé directement par l'employeur.

En contrepartie, celui-ci perçoit du département une aide forfaitaire dont le montant est égal à l'allocation du RMI garanti à une personne isolée (soit 411,70 euros par mois) diminuée du montant du « forfait logement » (soit 49,40 euros). Au total, l'aide du département s'élève donc à 362,30 euros par mois.

L'aide du département peut être versée à l'employeur soit directement par le département, soit par un organisme de son choix avec lequel il a passé convention. Il pourrait ainsi s'agir des CAF ou des caisses de MSA (qui servent déjà l'allocation de RMI), mais d'autres organismes pourraient avoir également vocation à verser l'aide (on peut notamment songer au CNASEA, aux ASSEDIC ou aux URSSAF). En tout état de cause, il appartiendra au département de retenir la solution qui lui semble la plus adaptée.

Le paragraphe II prévoit le maintien du salaire par l'employeur lorsque le salarié est en arrêt de travail dans trois cas :

- en cas d'arrêt maladie ;

- en cas d'arrêt lié à un accident de travail ;

- en cas de congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption.

Dans la mesure où l'assiette prise en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale est moindre que le RMA perçu par le salarié ^{42 ( * )} , les droits différés du salarié en matière d'indemnités journalières maladie, accident du travail ou maternité versées par les caisses de sécurité sociale sont alors réduits d'autant.

Aussi, pour éviter au salarié de ne bénéficier que d'indemnités journalières réduites, le présent article prévoit donc le maintien du salaire en cas d'arrêt de travail dans ces trois cas.

Ce régime est alors doublement favorable pour le salarié. D'une part, il bénéficie du maintien intégral du salaire, ce que ne prévoit pas la législation sociale ^{43 ( * )} . D'autre part, il ne se voit pas opposer un éventuel délai de carence ^{44 ( * )} .

Mais, dans la mesure où l'employeur est tenu d'assurer le maintien du salaire, il lui appartiendra alors de prendre directement à sa charge ce que ne versera pas la sécurité sociale dans des conditions qui seront fixées par décret.

Le paragraphe III renvoie enfin à un décret le soin de fixer les modalités de détermination du montant du RMA et de l'aide du département et des modalités de leur versement.

II - La position de votre commission

Souscrivant largement au mécanisme du revenu minimum d'activité défini au présent article, votre commission se bornera à formuler trois observations.

D'une part, elle estime souhaitable, dans un souci de sécurité juridique, de lever toute ambiguïté sur la nature du RMA et vous propose donc un amendement en ce sens.

Elle observe que le RMA est la contrepartie du travail fourni par un salarié dans le cadre d'un contrat de travail et doit respecter la réglementation sur le SMIC. Il présente donc tous les éléments constitutifs d'un salaire. Le présent article le reconnaît d'ailleurs expressément à son paragraphe II, mais sans curieusement le qualifier de tel à son paragraphe I.

Et, quand bien même le présent projet de loi prévoirait des dispositions spécifiques en matière d'assujettissement aux cotisations sociales ou à l'impôt sur le revenu, la sécurité juridique veut qu'il soit clairement qualifié de salaire afin que puissent lui être attachées toutes les conséquences juridiques qui en découlent, notamment en termes de fixation, de paiement et de protection du salaire.

D'autre part, votre commission se félicite de la protection prévue en cas d'arrêt de travail, protection qui apparaît d'autant plus indispensable que la santé des bénéficiaires du RMI est souvent fragile et que ce sont parfois des difficultés de santé qui ont déclenché ou alimenté le processus d'exclusion.

Enfin, elle observe que le mode de calcul du RMA fait que le « différentiel » pris en charge directement par l'employeur est aujourd'hui relativement faible par rapport au coût total du travail (il représente 37 % du coût total du travail dans le secteur non marchand et 47 % dans le secteur marchand). Il devrait toutefois s'accroître relativement rapidement dans la mesure où la rémunération versée au salarié (qui est fonction du SMIC) progressera de manière plus dynamique que l'aide du département (qui est fonction de l'évolution des prix).

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-7 nouveau du code du travail
Cotisations sociales applicables au RMA

I - Le dispositif proposé

Cet article détermine les conditions d'assujettissement du RMA aux cotisations de sécurité sociale et prévoit une exonération de leur paiement pour les employeurs du secteur non marchand.

Détermination de l'assiette des cotisations sociales

Par dérogation aux dispositions du code de la sécurité sociale, il est prévu que seul le « différentiel » directement pris en charge par l'employeur soit pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

En conséquence, et en application du règlement annexé à la convention d'assurance chômage, la même assiette est retenue pour la détermination de la contribution à l'assurance chômage.

Au total, pour un coût total employeur de 689,27 euros par mois, l'assiette des cotisations sociales n'est donc que de 326,97 euros (une fois déduite l'aide du département de 362,30 euros).

Exonération de cotisations de sécurité sociale pour les employeurs du secteur non marchand

Le présent article prévoit une exonération de cotisations de sécurité sociale pour les employeurs du secteur non marchand.

Cette exonération, dont le coût est estimé à 70,8 millions d'euros en 2003-2004 par l'étude d'impact sur la base de 70.000 contrats conclus dans le secteur non marchand, est compensée par l'Etat à la sécurité sociale, conformément à l'article 131-7 du code de la sécurité sociale.

II - La position de votre commission

Votre commission s'est interrogée sur l'opportunité de maintenir une assiette de cotisation sociale dérogatoire au droit commun pour le RMA.

Elle a bien conscience qu'un tel choix, au-delà des seules questions de principe, est loin d'être sans conséquence pour les droits sociaux différés des salariés en CIRMA, notamment en matière d'assurance vieillesse et d'assurance chômage.

Ainsi, s'agissant de l'assurance vieillesse, le salarié ne pourra valider, au titre de ses droits à la retraite, que deux trimestres par année travaillée.

De même, s'agissant de l'assurance chômage, pour un salaire brut de 594 euros, l'assiette ne sera que de 232 euros et l'allocation chômage sera de 75 % de cette somme, soit 174 euros par mois. Si la totalité du salaire avait été prise en compte, l'allocation chômage aurait atteint 446 euros. Il en résulte que, dans le premier cas, la personne retourne dans le dispositif RMI, alors que, dans le second cas, elle n'y serait pas retournée s'il s'agit d'une personne isolée.

Pour autant, elle considère qu'un tel choix constitue un élément essentiel de l'économie générale du dispositif en permettant de diminuer significativement le coût du travail, de favoriser ainsi l'attractivité du CIRMA et d'offrir in fine un maximum de solutions d'insertion.

Elle observe également que le dispositif garantit, par d'autres aspects, une couverture sociale plus favorable grâce au maintien des droits connexes au RMI, que sont la CMU et la CMUC, et aux dispositions applicables aux indemnités journalières.

Elle constate enfin que le RMA ne devrait constituer qu'une période brève (entre 6 et 18 mois) au regard de la durée de la vie active permettant de surcroît de favoriser l'accès ultérieur de personnes en situation difficile à une couverture sociale de droit commun.

Pour ces raisons, elle n'a pas choisi de modifier le dispositif sur ce point. Mais elle relève toutefois qu'en proposant d'autoriser une durée hebdomadaire de travail supérieure à 20 heures, elle élargit l'assiette des cotisations sociales et majore donc de la sorte les droits sociaux différés. Ainsi, une durée de travail hebdomadaire de 28 heures permettrait de valider quatre trimestres pour l'assurance vieillesse.

Validation de trimestres à l'assurance vieillesse pour un salarié en RMA

Nombre de trimestres validés dans l'année	Assiette minimale annuelle de cotisation ouvrant droit à validation	RMA brut mensuel équivalent	Durée de travail hebdomadaire équivalente
2	2.732 €	594 €	20 heures
3	4.098 €	713 €	24 heures
4	5.464 €	832 €	28 heures

Source : commission des Affaires sociales

A défaut, il conviendrait toutefois d'ouvrir par décret les possibilités de rachat des cotisations d'assurance vieillesse afin de rétablir ces personnes dans leurs droits au regard de l'assurance vieillesse.

Votre commission s'est également interrogée sur l'opportunité d'introduire une nouvelle mesure d'exonération de cotisations sociales .

Au moment où le Gouvernement annonce son intention d'harmoniser et de réduire le nombre de dispositifs d'allégements de cotisations sociales ^{45 ( * )} , il n'est pas forcément opportun d'introduire ici un nouvel allégement au demeurant peu lisible, complexe à gérer et finalement peu incitatif pour l'employeur (70 euros par mois).

Plus fondamentalement, se pose une question de principe : le département peut-il prescrire unilatéralement des exonérations de charges, financées par l'Etat, sans que ce dernier ne soit en mesure de les contrôler ?

Certes, on conçoit volontiers que le coût du travail reste un obstacle à l'embauche dans le secteur non marchand et notamment dans les associations.

Il reste que le dispositif est déjà largement subventionné (l'aide représente 63 % du coût total) et peut bénéficier d'une aide supplémentaire du département sur ses crédits d'insertion, voire d'une aide complémentaire de l'Etat ou d'autres partenaires.

Surtout, dans la mesure où votre commission propose de supprimer la limite de 20 heures hebdomadaires, le dispositif d'exonérations n'est pas sans poser de problèmes. Ainsi, le montant global de l'aide deviendrait fonction du temps de travail. Au-delà du surcoût budgétaire occasionné pour l'Etat, la nature du RMA serait profondément modifiée car l'aide publique à ce contrat doit être fonction des besoins de la personne et non de sa capacité de travail.

Votre commission estime d'ailleurs qu'en matière d'insertion, c'est finalement moins le coût du travail qui est discriminant que la difficulté de financement des actions d'insertion. Elle considère dès lors que les quelque 70 millions d'euros affectés par l'Etat au financement de l'exonération de charges seraient en définitive mieux utilisés s'ils permettaient de cofinancer les actions d'insertion mises en oeuvre par les départements dans le cadre du présent dispositif.

Aussi, après avoir exploré la voie d'un plafonnement des exonérations de charges à hauteur d'un RMA à 20 heures, a-t-elle jugé finalement préférable de supprimer, par amendement , la présente exonération.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-8 nouveau du code du travail
Mise en oeuvre et financement des actions d'insertion

I - Le dispositif proposé

Cet article précise les conditions de mise en oeuvre et le financement des actions d'insertion en faveur des bénéficiaires du CIRMA.

Il pose d'abord le principe d'une intervention conjointe du département, de l'Etat, des collectivités territoriales et des associations en faveur du retour à l'emploi des bénéficiaires du CIRMA, intervention dont le département est le chef de file.

Plus concrètement, il prévoit la conclusion entre l'Etat et le département d'une convention déterminant les modalités de la participation de l'Etat à la mise en oeuvre, au financement, au suivi et à l'évaluation des actions d'insertion professionnelle définis dans la convention conclue entre le département et l'employeur.

De la même manière, il prévoit la possibilité pour le département de conclure une convention avec l'ANPE pour la mise en oeuvre des CIRMA. A cet égard, l'ANPE pourrait notamment contribuer à élargir l'offre d'insertion, à réaliser la préorientation vers le dispositif, à définir les parcours d'insertion et à accompagner les bénéficiaires du CIRMA jusqu'à la sortie vers l'emploi en mobilisant ses compétences en matière d'orientation professionnelle, d'évaluation des compétences professionnelles et d'offre d'emplois.

Il appartiendra à un décret de déterminer les modalités d'application, il est vrai guère explicites en l'état, du présent article.

II - La position de votre commission

Votre commission estime que les résultats d'ensemble du dispositif RMA reposeront avant tout sur l'efficacité des actions d'insertion.

Dans ce cadre, cela suppose une mobilisation et une étroite collaboration de l'ensemble des acteurs autour du département au titre de leurs responsabilités respectives : Etat au titre de la politique de l'emploi, régions au titre de la formation professionnelle, communes et établissements publics de coopération intercommunales au titre de leur connaissance du tissu local, associations et notamment celles du secteur de l'insertion par l'activité économique au titre de l'accompagnement, service public de l'emploi au titre de l'orientation et du placement...

Il reste que cette mobilisation a nécessairement un coût qui reposera avant tout sur le département.

Dans ces conditions, il a semblé prioritaire à votre commission, pour garantir l'efficacité du dispositif, d'insister sur l'accompagnement dans l'emploi.

L'embauche d'un salarié en CIRMA a en effet un coût pour l'employeur qui dépasse de beaucoup sa simple rémunération puisqu'il doit mettre en oeuvre des actions d'accompagnement dans l'emploi (tutorat, formation, suivi individualisé).

Votre commission juge donc nécessaire d'introduire, par amendement , le principe d'une aide à l'accompagnement qui serait versée par le département au titre de ces compétences en matière d'insertion.

Cette aide, qui sera fixée par le département, pourra être modulée afin de prendre en compte la situation de l'employeur et la gravité des difficultés d'accès à l'emploi des bénéficiaires.

Pour l'employeur du secteur non marchand, cette aide permettra de compenser la suppression proposée de l'exonération de charges sociales (qui n'était de surcroît pas modulable) et donc de voir ses financements complémentaires mieux adaptés à l'importance de son effort d'insertion. Elle permettra également de prendre en charge tout ou partie des coûts afférents à l'embauche.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article L. 322-4-15-9 nouveau du code du travail
Prise en charge par le département des coûts afférents à l'embauche
et des formations complémentaires et interdiction de cumul
entre aide du département et aide de l'Etat à l'emploi

I - Le dispositif proposé

Le présent article autorise le département à prendre en charge tout ou partie des coûts :

- afférents à l'embauche des salariés du CIRMA : il s'agit ici des coûts liés à la visite médicale obligatoire et aux frais pouvant être par exemple engagés pour l'acquisition de matériel de sécurité ;

- liés aux « formations complémentaires » dispensées pendant le temps de travail : il s'agit là par exemple des actions de lutte contre l'illettrisme ou d'acquisition de savoirs de base.

Il interdit également le cumul de l'aide du département à l'employeur et de toute aide de l'Etat à l'emploi, pour un même poste de travail, à l'exception des deux aides de l'Etat prévues par le présent article 35 : compensation de l'exonération de charges sociales et financement par l'Etat d'actions d'insertion dans le cadre de la convention conclue à cet effet.

II - La position de votre commission

S'agissant de la possibilité pour le département de prendre en charge tout ou partie des coûts afférents à l'embauche ou à une formation complémentaire, votre commission vous propose de supprimer, par amendement , cette disposition dans la mesure où elle est satisfaite par sa proposition d'instituer une aide à l'accompagnement.

Elle vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

*

* *

Votre commission vous propose d'adopter l'ensemble du présent article 35 ainsi amendé.

Article 36
(art. L. 322-4-2, L. 322-4-14, L. 422-1 et L. 432-4-1 du code du travail)
Ouverture du contrat initiative-emploi aux personnes ayant bénéficié d'un CIRMA, non-prise en compte des salariés du CIRMA pour le décompte des effectifs et information des représentants du personnel

Objet : Cet article introduit dans le code du travail plusieurs dispositions de coordination visant à prendre en compte la spécificité du CIRMA.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I , qui modifie l'article L. 322-4-2 du code du travail, assouplit les possibilités d'accès des anciens bénéficiaires du CIRMA au contrat initiative-emploi (CIE).

Le CIRMA n'étant qu'une première étape dans un parcours d'insertion, il importe d'ouvrir l'accès de ses bénéficiaires à d'autres contrats aidés plus proches de l'emploi ordinaire.

A cet égard, le CIE peut constituer une seconde étape du parcours d'insertion. Mais il est réservé aux demandeurs d'emploi de longue durée ou aux bénéficiaires de minima sociaux.

Or, un salarié en CIRMA ne répond pas à ces conditions.

Il convient donc de modifier les dispositions de l'article L. 322-4-2 du code du travail qui permettent d'« assimiler » à une période de chômage certaines périodes d'activité pour ouvrir droit au CIE, pour intégrer les bénéficiaires du CIRMA, à l'instar par exemple des bénéficiaires d'un CES ou d'un CEC.

Le paragraphe II , qui modifie l'article L. 322-4-14 du code du travail, vise à ne pas prendre en compte les salariés bénéficiant d'un CIRMA dans le calcul des effectifs de l'employeur pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectifs minimum ^{46 ( * )} .

Il s'agit donc ici d'étendre le champ d'application d'une disposition législative déjà prévue par l'article L. 322-4-14 du code du travail pour les CES et les CEC aux bénéficiaires du CIRMA ^{47 ( * )} .

Les paragraphes III et IV instituent une information des représentants du personnel sur les CIRMA conclus dans l'établissement.

Le paragraphe III, qui modifie l'article L. 422-1 du code du travail, prévoit ainsi que les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des CIRMA conclus dans l'établissement, comme ils peuvent déjà prendre connaissance des contrats de mise à disposition d'un travailleur intérimaire.

Le paragraphe IV, qui modifie l'article L. 432-4-1 du code du travail, concerne, lui, l'information du comité d'entreprise.

Il prévoit d'abord (à son 1°) que le chef d'entreprise doit informer le comité d'entreprise, au titre de ses attributions sur l'emploi, du nombre de conventions et de CIRMA conclus par l'employeur, à l'image de ce que prévoit déjà cet article pour les CDD, les contrats de travail temporaire et les contrats d'insertion en alternance.

Il prévoit ensuite (à son 2°) que le comité d'entreprise est destinataire, une fois par an, d'un rapport sur l'exécution du CIRMA.

II - La position de votre commission

Votre commission estime effectivement nécessaire d'exclure les salariés du CIRMA du décompte des effectifs, à l'image de ce qui existe déjà pour les autres contrats d'insertion, afin de prévenir tout effet de seuil et favoriser ainsi la mise en oeuvre du nouveau dispositif, notamment dans les petites entreprises.

Parallèlement, elle juge souhaitable de garantir l'information des délégués du personnel sur le nouveau dispositif. Il importe en effet d'associer l'ensemble des salariés à la mise en oeuvre du parcours d'insertion des salariés du CIRMA, celui-ci ne pouvant devenir réellement effectif que s'il repose sur une mobilisation générale de la collectivité du travail.

Elle se contentera donc de proposer un amendement de précision.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 37
(art. L. 262-6-1 et L. 262-12-1 nouveaux
du code de l'action sociale et des familles)
Maintien des droits garantis au titre du RMI
pour les bénéficiaires du CIRMA

Objet : Cet article tend à garantir aux bénéficiaires du CIRMA, pendant la durée de leur contrat, le maintien des droits connexes au RMI et le bénéfice d'une allocation de RMI leur assurant que l'entrée en CIRMA n'est pas moins favorable financièrement que leur situation antérieure.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I de cet article, qui introduit un nouvel article L. 262-6-1 dans le code de l'action sociale et des familles, prévoit que, pendant la durée du CIRMA, le salarié et sa famille continuent à bénéficier des droits garantis au bénéficiaire du RMI.

En concluant un CIRMA, le salarié peut en effet, selon sa situation de famille, perdre le droit au RMI, dans la mesure où ses ressources dépasseraient le montant du RMI. Il ne faudrait donc pas que le retour à l'activité soit découragé par la perte des droits connexes au RMI.

On peut songer ici notamment au bénéfice de la CMU et de la CMU complémentaire et à l'exonération de la taxe d'habitation, voire au bénéfice d'aides spécifiques mis en place par les collectivités territoriales.

Le paragraphe II , qui insère un nouvel article L. 262-12-1 dans le code de l'action sociale et des familles, vise à garantir l'attractivité financière du dispositif de RMA quelle que soit la composition du foyer du bénéficiaire.

Le montant de l'aide départementale étant forfaitaire et équivalent à celui de l'allocation de RMI versée à une personne isolée, diminué du forfait logement, l'allocation de RMI se révèle en effet d'un montant supérieur au montant du RMA dès lors que le foyer du bénéficiaire se compose de plus de deux personnes comme le montre le tableau suivant :

Comparaison entre les montants respectifs du RMI et du RMA

(en euros)

	RMI ^1	RMA	Différentiel entre RMI et RMA
Personne isolée	362	545	183
Couple	519	545	26
Famille monoparentale avec deux enfants	619	545	- 74
Couple avec deux enfants	742	545	- 197

¹ Hors forfait logement Source : commission des Affaires sociales

Dans ces conditions, l'attractivité financière du RMA suppose alors de prévoir une garantie de ressources équivalente au montant de l'allocation du RMI que percevait le bénéficiaire du CIRMA avant son entrée dans le dispositif.

Le présent paragraphe prévoit, en conséquence, que le bénéficiaire du CIRMA continuera à se voir verser une allocation de RMI équivalant à la différence entre le montant du RMI qui lui était antérieurement applicable et le montant de l'aide du département à l'employeur.

Ainsi, pour un couple avec deux enfants, le « reliquat » d'allocation de RMI qui continuera à lui être versé sera de 380 euros ^{48 ( * )} .

Il en découle que le gain net pour le bénéficiaire est constant ^{49 ( * )} comme le montre le tableau suivant :

Gain net pour le bénéficiaire du RMA

(en euros)

	Différentiel entre RMI et RMA	RMI « complémentaire »	Gain net
Personne isolée	183	0	183
Couple	26	157	183
Famille monoparentale	- 74	257	183
Couple avec deux enfants	- 197	380	183

Source : commission des Affaires sociales

Pour permettre le versement du RMI « complémentaire » dans les meilleures conditions, le présent paragraphe prévoit alors logiquement que les organismes chargés du service de l'allocation de RMI sont destinataires des informations relatives au CIRMA afin de pouvoir calculer le montant de l'allocation de RMI « complémentaire » à verser au bénéficiaire du CIRMA.

III - La position de votre commission

Votre commission observe que ce mécanisme de « garantie de ressources » permet d'assurer la neutralité du dispositif en prévoyant un gain net constant pour le bénéficiaire du CIRMA.

Elle souscrit donc à ce mécanisme, même si elle observe qu'il induit une évidente complexité : le département financera en effet parallèlement une aide à l'employeur et une aide à la personne, ces deux aides n'étant d'ailleurs pas forcément servies par le même organisme.

Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Article 38
(art. L. 522-19 nouveau du code de l'action sociale et des familles)
Application du RMA dans les départements d'outre-mer

Objet : Pour l'application du RMA dans les départements d'outre-mer, cet article confie aux agences d'insertion les attributions exercées par les départements en métropole en matière de RMA.

I - Le dispositif proposé

Dans les départements d'outre-mer, et en application des dispositions du titre premier du présent projet de loi, la plupart des attributions relatives au RMI ne sont pas exercées par les départements mais par les agences d'insertion.

Le présent article prévoit alors, par coordination, de confier aux agences d'insertion les attributions exercées en métropole par les départements en matière de RMA. Il s'agit de :

- la conclusion de la convention avec l'employeur (article L. 322-4-15-1) ;

- la décision de renouveler cette convention (article L. 322-4-15-4) ;

- le versement de l'aide à l'employeur (article L. 322-4-15-6) ;

- la conduite des actions d'insertion et la conclusion de conventions de partenariats avec l'Etat et l'ANPE (article L. 322-4-15-8) ;

- le financement d'une aide complémentaire pour prendre en charge les coûts afférents à l'embauche et les formations complémentaires (article L. 322-4-15-9).

II - La position de votre commission

Par cohérence avec la position qu'elle a adoptée à l'article 33 du projet de loi, et sans préjuger d'une éventuelle adaptation du dispositif au cours de la navette, votre commission vous propose, outre un amendement de précision, de confier également aux agences d'insertion les attributions en matière de résiliation de la convention mentionnées à l'article L. 322-4-15-5 du code du travail que prévoit d'introduire l'article 35 du présent projet de loi. Il s'agit donc ici simplement, pour elle, de garantir la cohérence formelle d'un transfert à l'agence départementale des attributions exercées, en métropole, par le département en matière de RMA.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Article 39
(art. 81 du code général des impôts)
Exonération d'impôt sur le revenu pour le RMA

Objet : Cet article vise à exonérer le RMA d'assujettissement d'impôt sur le revenu.

Le paragraphe I, qui modifie l'article 81 du code général des impôts précisant les revenus affranchis de l'impôt sur le revenu, vise à exonérer le RMA d'impôt sur le revenu.

Le paragraphe II étend le champ d'application de cette exonération d'impôt sur le revenu à la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

* ³⁶ On rappellera que cet article, qui autorisait les jeunes de 18 à 26 ans bénéficiant d'un crédit formation à conclure un CES, a été supprimé par l'article 7 de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d'orientation relative à la lutte contre les exclusions.

* ³⁷ Il est, en effet, d'usage dans le code du travail d'indiquer l'objet général de tout contrat aidé. Voir par exemple le contrat initiative emploi (CIE) (art. L. 322-4-2) le contrat jeune en entreprise (CJE) (art. L. 322-4-6), le contrat emploi-solidarité (art. L. 322-4-7), les emplois-jeunes (art. L. 322-4-18) ou le contrat d'accès à l'emploi (CAE) (art. L. 832-2).

* ³⁸ Selon les chiffres de la DREES (Santé et solidarité, n° 4, septembre 2002).

* ³⁹ Cf. annexe Tome II du présent rapport.

* ⁴⁰ Ceux-ci se contentent généralement de fixer une durée hebdomadaire de travail minimale.

* ⁴¹ bien que modifiées par la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale.

* ⁴² Voir sur ce point le commentaire de l'article L. 322-4-15-7 du code du travail ci-après.

* ⁴³ L'indemnité journalière pour accident du travail est de 60 à 80 % du salaire journalier ; celle pour maladie est de 50 %.

* ⁴⁴ Qui est, par exemple, de 3 jours pour l'assurance maladie.

* ⁴⁵ Il vient d'ailleurs de demander au Parlement une habilitation à légiférer par ordonnance sur ce point dans le projet de loi habilitant le Gouvernement à simplifier le droit.

* ⁴⁶ A l'exception de celles qui concernent la clarification des risques accidents du travail et maladies professionnelles.

* ⁴⁷ Une même exclusion est également prévue pour les contrats en alternance et les CIE.

* ⁴⁸ C'est-à-dire allocation de RMI (742 euros) - aide du département (362 euros).

* ⁴⁹ Hors effet prime pour l'emploi.