PAYS-BAS
Le régime de l'équivalent du licenciement économique résulte, aux Pays-Bas :
- des articles 669 à 673 du livre 7 du code civil néerlandais, relatifs au contrat de travail ;
- de la loi du 24 mars 1976 portant règles relatives à la communication du licenciement collectif ;
- de la loi du 29 novembre 2001, sur l'établissement d'une structure pour l'exécution des missions concernant l'emploi et les lois relatives à l'assurance sociale (sur le système chargé de l'emploi et des revenus) ;
- et de l'arrêté du ministre des Affaires sociales et de l'Emploi du 23 avril 2015 sur les règles relatives à l'autorisation de l'Agence pour l'assurance Emploi des salariés concernant la résiliation du contrat de travail.
L'ensemble de ces dispositions a été précisé par des « règles d'exécution » (uitvoeringsregels) publiées par l'Agence pour l'assurance emploi des salariés. Le système néerlandais se caractérise, en effet, par l'intervention de l'Agence pour l'assurance emploi des salariés (Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen) , une autorité placée sous la tutelle du ministère des Affaires sociales, chargée du suivi des relations de travail, en général, et de l'examen des demandes de licenciement économique, en particulier 29 ( * ) .
1. Le licenciement individuel
La loi néerlandaise réserve l'appellation de « licenciement collectif » à celui de plus de 20 salariés au cours d'une période de trois mois. Cependant, elle fait référence au licenciement individuel pour motif économique d'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée 30 ( * ) , lequel ne peut être autorisé que par le tribunal d'instance (kanton rechter).
Le tribunal statue, d'après les mêmes critères que l'Institut, dans les quatre semaines suivant le dépôt de la demande écrite.
2. Le licenciement collectif
Le régime du licenciement collectif pour motif économique résulte de la loi du 24 mars 1976 portant règles relatives à la communication du licenciement collectif.
• La cause du licenciement
Le licenciement doit être fondé sur un motif raisonnable (redelijk) , lequel peut avoir un caractère économique, à l'instar :
- de la disparition d'un poste de travail du fait de la suppression d'une activité ;
- du fait qu'au cours d'une période à venir de 26 semaines doivent nécessairement disparaître des postes de travail à la suite de mesures nécessaires pour la gestion efficiente de l'entreprise.
La cause du licenciement ne peut avoir trait :
- à une raison tenant à la personne du salarié 31 ( * ) susceptible d'être licencié ;
- au titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ;
- ou à un contrat de travail saisonnier.
• Le nombre de salariés concernés
L'employeur doit envisager de licencier au moins vingt salariés d'un même établissement (werkgebiet) au cours d'une période de trois mois.
• La procédure suivie
L'employeur est tenu de communiquer son projet :
- aux associations représentatives du personnel (il s'agit des associations de salariés actives dans l'entreprise qui comprennent des membres du personnel de l'entreprise, ont pour objet social la défense des intérêts des salariés, ont la personnalité morale depuis deux ans ou plus et sont connues en tant que telles par l'employeur) ;
- à l'Institut chargé de la protection des salariés (Uitvoeringsinstuut werlnemersverzekeringen) ;
- ou à la commission créée dans l'entreprise pour l'application de certaines dispositions de la convention collective (CAO commissie) 32 ( * ) .
À cette occasion, il indique les considérations qui l'on conduit à envisager le licenciement, en précisant de façon aussi détaillée (nauwkeurig) que possible :
- le nombre de salariés au contrat de travail desquels il envisage de mettre fin ;
- la période durant laquelle il envisage de mettre fin aux contrats de travail ;
- les critères qui seront utilisés pour déterminer la liste des personnes licenciées ;
- la façon dont sont calculées d'éventuelles allocations (afvloeiingsuitkeringen) ;
- et la façon dont il envisage de mettre un terme aux contrats de travail.
Il précise également :
- si l'équivalent d'un comité d'entreprise (ondernemingsraad) existe ;
- si l'intention de l'employeur concernant le licenciement est liée à une décision visée à l'article 25 du premier alinéa de la loi sur les comités d'entreprises ;
- la période au cours de laquelle l'équivalent du comité d'entreprise est ou sera consulté.
Si la communication ne contient pas les éléments prévus par la loi, l'Institut en fait la demande à l'employeur. La communication est réputée n'avoir pas été faite jusqu'à réception de ces éléments.
• Consultations
L'employeur adresse simultanément sa communication aux associations représentatives des salariés et à l'Agence pour l'assurance emploi des salariés.
Cette consultation a pour objet :
- de prévenir le licenciement ou de le limiter en partie ;
- d'en atténuer les effets par des mesures d'accompagnement social ;
- et de favoriser le reclassement (herplatsing) et la formation (omscholing) des salariés.
L'Institut ne peut examiner la demande, qui lui est transmise par le biais d'un formulaire disponible sur Internet, que lorsque :
- l'employeur a rempli ses obligations en matière de communication ;
- il résulte d'une déclaration écrite de l'employeur que les associations représentatives des salariés et le comité d'entreprise ont été consultés.
La procédure de « vérification préventive » (preventief toets) que l'Institut met en oeuvre en cas de licenciement économique n'est pas obligatoire :
- en cas de période d'essai ;
- lorsque le salarié a atteint l'âge de la retraite ;
- quand un particulier entend licencier un salarié qui, en règle générale, est employé moins de quatre jours par semaine à des travaux ménagers ;
- en cas de licenciement d'un administrateur d'une personne morale ;
- lorsque le salarié y consent par écrit ;
- lorsque le contrat de travail est résilié conjointement par les parties au terme d'un délai de réflexion de quatorze jours lorsque la mention de ce délai figure dans l'accord (et de vingt et un jours à défaut).
En pratique, la procédure se déroule pour l'essentiel par voie électronique, l'Institut visant à la mener à son terme en quatre semaines. Il a la possibilité de transmettre le dossier à une commission consultative sur le licenciement (ontslagsadviescommissie) en cas de difficultés d'interprétation du dossier ou pour obtenir des informations sectorielles spécifiques.
L'employeur peut, dans les quatre semaines suivant la réception de la décision de l'Institut, procéder au licenciement, lequel est simultanément communiqué au salarié. La décision de refus de l'Institut ou de la commission pour l'application de certaines dispositions de la convention collective peut, tout d'abord, faire l'objet d'observations de l'employeur avant d'être contestée, si l'agence persiste dans son refus, devant le tribunal d'instance auprès duquel l'employeur peut demander l'autorisation de procéder au licenciement dans les deux mois suivant le refus. Le salarié licencié a également la faculté d'attaquer devant le tribunal d'instance son licenciement dans les deux mois après qu'il est intervenu. Les décisions du tribunal sont susceptibles d'appel.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir, quelle que soit la forme qu'elle revêt (à l'initiative de l'employeur, du juge, ou de façon conventionnelle), avant le délai d'un mois à compter de la communication, à moins que les associations représentatives des salariés ne formulent une déclaration, aux termes de laquelle elles souscrivent, après avoir été consultées, à la démarche de l'employeur.
Le licenciement opéré sans respecter ces dispositions peut être annulé par le juge, qui peut aussi, à la demande du salarié, accorder à celui-ci une indemnité à la charge de l'employeur.
• Les critères de sélection des salariés
L'employeur qui souhaite procéder au licenciement économique d'un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit, auparavant, mettre fin aux contrats de travail « flexibles » de personnes qui effectuent le même travail que lui (notamment « travailleurs sur bordereau » [payrollvwernemers] , intérimaires, travailleurs dont le contrat de travail ne dépasse pas 26 semaines,...).
Pour la détermination des personnels susceptibles d'être licenciés, on a recours à cinq catégories d'âge « 15-25 ans, 25-35 ans, 35-45 ans, 45-55 ans et 55 ans et plus) où les salariés sont classés en fonction de la durée de leur relation de travail, les salariés ayant la relation la plus brève étant susceptibles d'être licenciés les premiers (outre les salariés qui ont atteint l'âge de la retraite).
Des tempéraments peuvent être apportés à cette règle, par exemple dans le cas d'un salarié :
- dont les compétences sont irremplaçables (onmisbaar) pour le fonctionnement de l'entreprise ;
- ou de salariés handicapés ;
- ou de salariés dont l'embauche est liée à la perception d'une aide publique, versée parce que sa productivité est inférieure à celle des autres salariés, en cas de suppression de cette aide.
L'appréciation des situations respectives des salariés est effectuée à la date où l'employeur présente sa demande, à moins qu'un motif raisonnable (redelijk) ne conduise à retenir une date antérieure (par exemple en cas de réorganisation résultant du surnombre de salariés).
Le caractère « échangeable » des fonctions des salariés est évalué, pour chaque site, d'après :
- le contenu de la fonction ;
- la connaissance, le savoir-faire et les compétences que la fonction nécessite ;
- la nature temporaire ou permanente de la fonction ;
- ainsi que le niveau de la fonction et les rémunérations qui y sont attachées.
Cependant, les employeurs peuvent, en vertu de la convention collective, s'écarter de 10 % des résultats qui découleraient de l'application des principes posés par la loi, par exemple pour conserver des salariés qui travaillent plus que la moyenne ou qui disposent d'un potentiel supérieur à la moyenne, en se fondant sur les évaluations précédemment réalisées. L'application de cette « règle des 10 % » ne doit toutefois pas conduire à accroître le nombre de licenciements de salariés les plus jeunes ou les plus âgés.
En outre, la convention collective peut fixer d'autres critères de licenciement (sans pouvoir contredire des principes fondamentaux tels que l'égalité de traitement) que ceux prévus par la loi évoqués supra , sous réserve de la création d'une commission pour l'application de certaines dispositions de la convention collective.
Reclassement
Le licenciement économique n'est possible que lorsque le reclassement du salarié dans d'autres fonctions adaptées (passende) , le cas échéant après une formation, ne peut être envisagé. La durée du délai ouvert pour le reclassement varie de un à quatre mois en fonction de la durée de la relation de travail.
Indemnité
Le salarié licencié pour motif économique (à l'exception, notamment, de ceux de moins de 18 ans qui ont en moyenne travaillé moins de 12 heures par semaine et des salariés susceptibles de faire valoir leurs droits à la retraite) et employé pendant au moins deux ans a droit, dans la limite de 76 000 euros bruts par salarié, à une « indemnité de transition » (transitievergoeding) , dont le montant est de :
- un tiers du salaire par an pour les dix premières années d'ancienneté ;
- et la moitié du salaire par an les années suivantes.
Les dépenses réalisées par l'employeur pour assurer le reclassement du salarié sont déductibles de cette indemnité.
* 29 Le statut de cette agence est fixé par le chapitre 5 de la loi sur l'organisation des structures chargées de l'emploi et des revenus.
* 30 L'employeur ne peut mettre fin à ce type de contrat avant le terme de celui-ci.
* 31 Le texte fait référence au concept de « travailleur » (werknemer) .
* 32 Cet organe est visé à l'article 671a du livre 7 du code civil.