L'INSERTION DES HANDICAPES DANS L'ENTREPRISE
SERVICE DES ETUDES JURIDIQUES (janvier 2003)
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Table des matières
NOTE DE SYNTHÈSE
En
France, dès 1924, la loi impose aux entreprises le recrutement de
mutilés de guerre. Les lois ultérieures ont peu à peu
élargi les bénéficiaires de cette obligation, qui a
été généralisée par la
loi du
10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des
travailleurs
handicapés.
Depuis l'entrée en vigueur de ce texte, tout
employeur occupant au moins
vingt salariés
doit employer des
handicapés dans la proportion de
6 % de l'effectif
.
L'obligation d'emploi des handicapés concerne également le
secteur public. Pour les entreprises qui comptent plusieurs
établissements, elle s'applique établissement par
établissement.
La mesure bénéficie aux personnes reconnues comme
handicapées par la Cotorep (commission technique d'orientation et de
reclassement professionnel), ainsi qu'à plusieurs autres
catégories de handicapés, parmi lesquelles les victimes
d'accidents du travail ou de maladies professionnelles présentant une
incapacité permanente d'au moins 10 %.
Les employeurs peuvent s'acquitter de leur obligation non seulement par
l'emploi direct de handicapés, mais également :
- en concluant des
contrats de fourniture, de sous-traitance ou de
prestation de
service avec des établissements de travail
protégé
, dans la limite de 50 % de l'obligation
d'emploi ;
- en appliquant un
accord collectif
prévoyant la mise en
oeuvre d'un
programme en faveur des salariés handicapés
,
ce programme d'insertion comportant nécessairement un plan d'embauche en
entreprise ;
- en versant,
pour chacun des handicapés qui auraient
dû
être employés
,
une contribution annuelle
au
Fonds de développement pour l'insertion professionnelle
des
handicapés,
cet organisme finançant des actions de
formation ou d'adaptation des postes de travail. Le montant de la contribution,
qui dépend de la taille de l'entreprise, varie entre 300 et 500 fois le
montant du SMIC horaire.
Les employeurs qui ne respectent pas, directement ou indirectement,
l'obligation d'emploi doivent verser au Trésor public une
pénalité égale au montant de la contribution de
substitution majoré de 25 %.
L'obligation d'emploi ne s'applique pas à certains métiers, qui
exigent des conditions d'aptitude particulières et dont la liste a
été définie par décret (ambulanciers, pompiers,
mineurs de fond, conducteurs routiers...).
Sur les cinq millions de handicapés, on estime que 850 000
sont en mesure de travailler et que 500 000 travaillent en milieu
ordinaire, parmi lesquels :
-
230 000 dans des entreprises assujetties aux obligations de
la loi de 1987, où ils représentaient en 2000 à peine 3 %
des effectifs, ce qui, compte tenu des méthodes de calcul
(1(
*
))
, correspondait à un taux d'emploi de 4,1 %
;
-
150 000 dans la fonction publique d'État, dans les
collectivités territoriales et dans les hôpitaux, où leur
taux d'emploi s'élevait en 1998 respectivement à 4 %,
5,1 % et 4,5 % ;
-
120 000 dans des entreprises de moins de vingt
salariés.
L'association qui gère le Fonds de développement pour l'insertion
professionnelle des handicapés évalue au quart la proportion des
entreprises qui ont choisi de s'acquitter de leur obligation en versant la
contribution de substitution.
La présente étude analyse les principales mesures prises dans
plusieurs pays européens (Allemagne, Danemark, Espagne, Italie, Pays-Bas
et Royaume-Uni) ainsi qu'aux États-Unis pour promouvoir l'insertion des
handicapés dans l'entreprise.
Pour chacun des pays retenus, trois points ont été
examinés :
- les obligations des employeurs à l'égard des
handicapés ;
- les aides apportées aux entreprises qui emploient des
handicapés
(2(
*
))
;
- le statut particulier des handicapés dans l'entreprise.
En revanche, les prestations servies aux handicapés et susceptibles de
favoriser leur emploi (moyens de transport, prothèses par exemple) n'ont
pas été prises en compte.
L'examen des dispositions étrangères fait apparaître un
clivage entre les pays (Allemagne, Espagne et Italie) qui, comme la France, ont
créé une obligation d'emploi des handicapés dans toutes
les entreprises d'une certaine taille et ceux (Danemark, Pays-Bas, Royaume-Uni
et États-Unis) qui privilégient l'élimination des
discriminations dont les handicapés peuvent être victimes sur le
lieu de travail.
1) L'Allemagne, l'Espagne et l'Italie ont créé une obligation
d'emploi des handicapés
En Allemagne, en Espagne et en Italie, quel que soit leur statut, les
entreprises dont l'effectif dépasse un certain seuil, fixé
respectivement à vingt, cinquante et quinze salariés, ont
l'obligation de réserver une fraction de leurs postes de travail
à des handicapés.
Cette fraction est de
5 % en Allemagne
et de
2 % en
Espagne
, tandis que,
en
Italie, elle varie en fonction de
l'effectif
de l'entreprise pour atteindre
7 % lorsque l'employeur a
plus de cinquante salariés.
Dans ces trois pays, les employeurs qui n'emploient pas le contingent de
handicapés prévu par la loi doivent verser une
contribution de
substitution
à un fonds, public ou privé, qui finance des
actions en faveur de l'insertion professionnelle des handicapés.
En Espagne et en Italie, cette possibilité est réservée
aux employeurs qui disposent d'un certificat de l'administration attestant que
leur entreprise ne peut pas employer directement des salariés
handicapés.
En Espagne, le paiement de cette contribution peut être remplacé
par l'emploi indirect : l'employeur signe un contrat de fournitures de
biens ou de services avec un centre de travail protégé ou avec un
handicapé qui exerce son activité professionnelle sous forme
libérale.
*
Dans ces trois pays, l'obligation d'emploi des handicapés n'exclut pas l'existence de diverses mesures (prise en charge de dépenses d'adaptation, réduction des charges sociales) destinées à inciter les entreprises à recruter des handicapés.
*
2) Le
Danemark, les Pays-Bas, le Royaume-Uni et les États-Unis mettent
l'accent sur l'élimination des discriminations dont les
handicapés peuvent être victimes dans l'entreprise
Pour cela, ces quatre pays recourent à des moyens plus ou moins
directs : le Danemark, le Royaume-Uni et les États-Unis cherchent
à compenser les difficultés que les handicapés rencontrent
sur le marché de l'emploi, tandis que les Pays-Bas ont opté pour
une politique purement incitative à l'égard des employeurs.
a) La priorité d'emploi dans le secteur public au Danemark
Au Danemark, la loi cherche à pallier les difficultés que les
handicapés rencontrent sur le marché de l'emploi du fait de leur
handicap
. C'est la raison pour laquelle,
dans la mesure où ils
remplissent les conditions requises
pour occuper les postes vacants, les
handicapés bénéficient d'une
priorité d'emploi
dans le secteur public
.
Cette mesure diffère de l'obligation générale d'emploi des
handicapés qui existe en Allemagne, en Espagne et en Italie, car elle ne
bénéficie qu'aux handicapés qui possèdent la
qualification nécessaire. Il s'agit donc d'une disposition visant
à l'élimination des discriminations.
b) L'interdiction de toute discrimination fondée sur le handicap au
Royaume-Uni et aux États-Unis
Au Royaume-Uni et aux États-Unis, les entreprises qui emploient au
moins quinze personnes doivent respecter la loi sur l'interdiction de toute
discrimination fondée sur le handicap.
En matière d'emploi, ces dispositions se traduisent par une
double
obligation : les employeurs doivent non seulement traiter les
handicapés, candidats à un emploi ou salariés, de la
même façon que les autres, mais ils doivent également
adapter les conditions de recrutement et de travail à la situation
particulière des
handicapés
.
La seconde obligation, qui ne s'impose qu'à partir du moment où
le handicap est connu de l'employeur, est appliquée en fonction des
circonstances. En effet, l'adaptation, qui peut consister en un
aménagement des locaux, en un assouplissement des horaires, en une
modification des procédures de recrutement ou en la mise à
disposition d'un auxiliaire, ne peut pas être mise en oeuvre de la
même façon dans toutes les entreprises. Elle dépend
notamment de la situation financière, des effectifs et du secteur
d'activité.
c) La politique purement incitative des Pays-Bas
La loi néerlandaise sur la réintégration professionnelle
des handicapés prévoit qu'une obligation d'emploi des
handicapés puisse être introduite par voie réglementaire.
Cette clause constitue en quelque sorte une menace pour le cas où les
entreprises ne feraient pas les efforts nécessaires pour employer
suffisamment de salariés handicapés, le dispositif en vigueur
comprenant plusieurs mesures particulièrement incitatives à cet
égard.
Ainsi, le recrutement ou le reclassement de salariés handicapés
entraîne d'importantes réductions des cotisations sociales dues au
titre de l'assurance invalidité et de l'assurance chômage.
Les employeurs bénéficient de plusieurs autres aides :
subvention pour compenser les surcoûts entraînés par
l'embauche de salariés handicapés, possibilité d'embaucher
un handicapé à l'essai pendant six mois sans le payer, la
collectivité lui versant une allocation d'intégration qui
complète les prestations financières auxquelles il a droit en
tant que handicapé.
*
* *
Si les aides financières aux entreprises constituent le point commun de tous les dispositifs destinés à favoriser l'insertion des handicapés dans l'entreprise, elles se doublent partout, sauf aux Pays-Bas, de mesures plus ou moins autoritaires : l'obligation d'emploi dans les entreprises d'une certaine taille en Allemagne, en Espagne et en Italie, la priorité d'emploi dans le secteur public au Danemark et l'interdiction de toute discrimination - assortie de son corollaire, la nécessaire adaptation des conditions de travail et de recrutement - dans les entreprises d'au moins quinze salariés au Royaume-Uni et aux États-Unis.
ALLEMAGNE
Entré en vigueur le 1
er
juillet 2001, le
livre IX du code social
rassemble la quasi-totalité des
dispositions législatives applicables aux handicapés.
|
Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes les plus gravement handicapées , que les textes allemands désignent comme handicapés « lourds ». Il s'agit des personnes dont le taux d'incapacité est d'au moins 50 %, les handicapés dont le taux d'incapacité est compris entre 30 % et 50 % pouvant leur être assimilés sur décision de l'administration .
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
•
La teneur de l'obligation
Tout employeur, public ou privé, qui emploie au moins
vingt personnes a l'obligation de réserver 5 % des postes de
travail à des handicapés.
Pour les entreprises qui comptent
plusieurs établissements, c'est l'effectif total de l'entreprise qui
détermine l'application de la mesure.
Compte tenu des règles d'arrondi données par la loi, l'obligation
d'emploi s'applique de la façon suivante :
Effectif de l'entreprise |
Obligation d'emploi |
entre 20 et 39 |
1 handicapé |
entre 40 et 59 |
2 handicapés |
entre 60 et 69 |
3 handicapés |
entre 70 et 89 |
4 handicapés |
entre 90 et 109 |
5 handicapés |
Ensuite,
le nombre de salariés handicapés augmente de un lorsque
l'effectif de l'entreprise augmente de vingt.
Introduite en 1974, l'obligation d'emploi des handicapés concernait
initialement les entreprises employant au moins seize salariés, le
contingent de postes réservés étant de 6 %. C'est la
loi du 30 septembre 2000 qui a modifié ces dispositions. La
même loi prévoit que le pourcentage passera de 5 à 6 %
à partir du 1
er
janvier 2003, si le nombre de
chômeurs parmi les handicapés « lourds » en
octobre 2002 n'est pas inférieur de 25 % à ce qu'il
était en octobre 1999.
D'après les statistiques de l'Office fédéral pour
l'emploi, le nombre de personnes gravement handicapées sans emploi est
passé de 189 766 en octobre 1999 à 144 292 en octobre
2002. La baisse est donc de 24 %. Bien que le pourcentage soit
légèrement inférieur à celui fixé par la
loi, le gouvernement a décidé de ne pas modifier les
règles relatives aux quotas.
•
La contribution de substitution
Les employeurs qui n'emploient pas le contingent de handicapés
prévu par la loi doivent verser
une contribution
, dont le
montant dépend de l'effectif de l'entreprise et du nombre de postes non
pourvus par des salariés handicapés, alors qu'ils devraient
l'être :
Effectif de l'entreprise |
Inférieur à 40 |
Compris entre 40 et 59 |
Supérieur à 59 |
Nombre théorique de salariés handicapés |
1 |
2 |
au moins 3 |
Montant mensuel de la contribution |
105 € |
- 105 € si l'entreprise emploie un
handicapé
|
- 260 € si les handicapés
représentent
moins de 2 % de l'effectif
|
Le
versement de cette contribution est annuel. Tous les ans, avant le
31 mars, chaque entreprise doit indiquer à l'administration dans
quelle mesure elle a rempli ses obligations en matière d'emploi des
handicapés au cours de l'exercice civil écoulé. Ces
contributions servent à financer des mesures destinées à
favoriser l'emploi des handicapés. Elles alimentent, d'une part, les
fonds des Länder pour l'emploi des handicapés (55 %) et,
d'autre part, le fonds fédéral correspondant (45 %).
•
Les sanctions
Les employeurs qui ne respectent pas les dispositions relatives à
l'obligation d'emploi commettent une infraction d'ordre administratif
(c'est-à-dire dépourvue de tout caractère pénal).
Ils sont passibles d'une amende de 2 500 €.
*
L'obligation d'emploi des handicapés existe depuis 1974. Malgré deux augmentations, en 1986 et en 1990, de la contribution versée par les employeurs qui ne la respectent pas, le nombre des handicapés employés n'a baissé que de 22,3 % entre 1982 et 1998. En même temps, le nombre des postes qui auraient dû être occupés par des handicapés est passé de 236 500 à 526 000.
b) Les autres obligations
Le
code social interdit explicitement aux employeurs toute mesure
discriminatoire fondée sur le handicap
. Les victimes peuvent
obtenir des
dommages et
intérêts
. En revanche, en
cas de refus d'embauche, elles ne peuvent pas se voir reconnaître le
droit à occuper le poste proposé.
L'employeur doit aménager les lieux de travail
en fonction des
besoins des handicapés. Lorsque sa situation financière l'exige,
il peut obtenir des aides lui permettant de financer en totalité ou en
partie ces dépenses.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
Ces
mesures font l'objet de l'ordonnance de 1988 sur la contribution de
substitution versée par les employeurs qui n'emploient pas le contingent
de handicapés prévu par la loi, parce qu'elles sont
financées grâce à cette contribution.
Les employeurs peuvent obtenir des aides pour :
- aménager des postes de travail ;
- financer toute autre mesure susceptible de faciliter l'emploi d'un
handicapé, la création d'un poste à mi-temps par
exemple ;
- compenser les charges exceptionnelles entraînées par
l'emploi de handicapés très gravement atteints, comme le recours
à une personne qui aide le salarié handicapé à
effectuer ses dialyses ;
- financer la formation des handicapés ;
- créer de nouveaux postes destinés à être
occupés par des handicapés en dehors des contingents qui leur
sont réservés.
Ces aides sont attribuées sous forme de prêts ou de subventions
par les administrations régionales responsables de l'insertion des
handicapés. Elles varient donc d'un Land à l'autre. En
règle générale, elles sont d'autant plus
élevées qu'elles concernent des salariés
particulièrement handicapés et qu'elles permettent des embauches
en dehors des quotas. Leur octroi suppose une contribution de l'employeur au
financement du projet, chaque cas faisant l'objet d'un examen particulier.
*
Par ailleurs, le code social comporte différentes mesures destinées à favoriser le travail des autres handicapés qui ne sont pas qualifiés de « lourdement handicapés ». Ainsi, les employeurs peuvent notamment recevoir des subventions pour financer les frais entraînés par l'embauche à titre d'essai d'un salarié handicapé pendant trois mois, puis les travaux requis pour l'aménagement définitif du poste de travail et pour la formation.
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
a) Le
temps de travail
Le code social octroie aux salariés handicapés les
avantages
suivants :
- dispense des heures supplémentaires sur simple
demande
;
- cinq jours de congés supplémentaires par an.
b) La représentation des salariés handicapés
Dans tous les établissements qui emploient au moins cinq
handicapés, ces derniers élisent un
délégué
. Chargé de défendre les
intérêts spécifiques des handicapés et de veiller
à l'application des règles qui les concernent, il
bénéficie de crédits d'heures, au même titre que les
membres du conseil d'établissement.
Le délégué des handicapés est notamment
consulté par l'administration lorsque l'employeur envisage de licencier
un salarié handicapé.
c) La protection contre les licenciements
Depuis le 1
er
octobre 2000,
le licenciement d'un
salarié handicapé requiert
l'accord de
l'administration
, même si l'intéressé n'a pas
été recruté dans le cadre des quotas. Cette disposition ne
s'applique pas lorsque l'embauche remonte à moins de six mois ou
que le salarié licencié peut prétendre à une
indemnisation au titre d'un plan social.
En outre, avant d'envisager un tel licenciement, l'employeur doit consulter
l'administration, le délégué des salariés
handicapés, ainsi que le conseil d'établissement. Ils doivent
évoquer toutes les mesures permettant d'éviter le licenciement.
DANEMARK
La
loi du 29 janvier 2001 sur la compensation apportée aux
handicapés en matière d'emploi
, qui coordonne des
dispositions législatives adoptées antérieurement,
comprend plusieurs mesures destinées à pallier les
difficultés que ces personnes rencontrent sur le marché du
travail. Elle prévoit en particulier
une priorité d'emploi au
bénéfice des handicapés dans le secteur public
.
|
Les mesures analysées ci-dessous ne s'appliquent pas à toutes les catégories de handicapés. Les bénéficiaires de chacune d'elles sont donc précisés au fur et à mesure.
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
Les
handicapés bénéficient d'une priorité d'emploi dans
le secteur public, dans la mesure où ils remplissent les conditions
requises pour occuper les postes vacants
:
l'État, les
collectivités locales, les personnes morales de droit public, les
sociétés d'économie mixte où les capitaux publics
sont majoritaires et les associations dont les dépenses sont
financées à hauteur d'au moins 50 % par des fonds publics
ont l'obligation de donner la préférence à un
handicapé lorsqu'ils doivent recruter un salarié.
Cette préférence bénéficie aux personnes
handicapées qui «
éprouvent des difficultés
à trouver un emploi sur le marché du travail
».
C'est l'agence locale pour l'emploi qui estime si une personne entre ou non
dans le champ d'application de la disposition, tandis que l'employeur
détermine si elle est apte à occuper le poste vacant. Si la
personne handicapée n'est pas retenue, l'employeur doit indiquer
à l'administration les motifs de sa décision. Il doit attendre
l'accord de l'administration pour recruter quelqu'un d'autre.
La règle de préférence s'applique également aux
concessions pour certains petits commerces (kiosques à journaux,
débits de tabac...) ainsi que pour les licences de taxi.
b) Les autres obligations
Les employeurs n'ont pas le droit de prendre de mesures discriminatoires fondées sur le handicap.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
a)
L'embauche de handicapés inexpérimentés
Les employeurs qui recrutent un salarié handicapé qui a
terminé moins de deux ans auparavant un cycle de formation,
théorique ou pratique, d'au moins dix-huit mois peuvent obtenir la prise
en charge de la moitié du salaire, pendant six mois dans la limite
de 11 000 couronnes par mois, (c'est-à-dire
1 500 €). Dans certains cas exceptionnels, l'aide peut
être accordée pendant neuf mois.
Cette disposition permet aux handicapés d'acquérir une
expérience professionnelle. Tout comme la priorité d'emploi, elle
bénéficie aux personnes qui éprouvent des
difficultés à trouver un emploi sur le marché du travail.
b) Le salaire des personnes qui assistent les handicapés
Lorsqu'un salarié handicapé a besoin de l'aide d'un tiers pour
fournir les mêmes prestations qu'un autre salarié, l'entreprise
peut demander que le salaire de l'assistant, lui-même salarié de
l'entreprise, soit pris en charge par la collectivité dans la limite de
20 heures hebdomadaires. Dans certains cas exceptionnels, la prise en
charge peut être plus importante. Cette mesure est applicable quelle que
soit la nature du handicap (surdité, handicap physique gênant les
déplacements, maladie chronique requérant des soins sur le lieu
de travail...).
L'assistant aide le handicapé dans tous les aspects pratiques de son
travail, mais il ne participe pas à l'exécution de celui-ci.
Une assistance peut également être fournie dans les mêmes
conditions aux handicapés en formation ou qui cherchent un emploi, ainsi
qu'à ceux qui ont une activité professionnelle libérale.
c) Le remboursement partiel du salaire des handicapés
Lorsque la capacité de travail d'une personne handicapée est
tellement réduite qu'elle ne peut pas fournir les mêmes
prestations que les autres salariés, l'employeur peut, dans la mesure
où cette situation est définitive, faire prendre en charge par la
commune la moitié ou les deux tiers des charges salariales. Le
degré de prise en charge dépend de la gravité du handicap.
Le salaire des personnes handicapées est en effet
déterminé par accord avec l'employeur sur la base des accords
collectifs du secteur, indépendamment de toute considération
relative au handicap.
d) L'adaptation des postes de travail
Certaines dépenses d'adaptation des postes de travail peuvent être
financées par les agences pour l'emploi, qui disposent d'un budget
à cet effet. Les dépenses susceptibles d'être prises en
charge à ce titre sont les outils, le petit matériel et les
adaptations mineures du poste de travail.
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
Les handicapés ne bénéficient pas d'un statut particulier. Ils sont en principe recrutés et employés dans les mêmes conditions que les autres salariés, les mesures prises en leur faveur visant précisément à compenser les difficultés qu'ils rencontrent sur le marché du travail.
ESPAGNE
Le
titre VII de la loi n° 13 du 7 avril 1982 relative à
l'intégration sociale des handicapés est consacré à
l'insertion professionnelle
. Il prévoit notamment que les
entreprises d'au moins
cinquante salariés
ont l'obligation
d'employer
2 % de handicapés
.
|
Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes dont le taux d'incapacité est d'au moins 33 %.
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
•
La teneur de l'obligation
Toute entreprise, publique ou privée,
d'au moins
cinquante salariés
est tenue d'employer des handicapés,
à hauteur de 2 % de l'effectif. L'obligation s'applique à
l'entreprise, et non établissement par établissement.
En cas d'impossibilité de s'acquitter directement de cette obligation
d'emploi, l'employeur peut, dans le cadre d'un accord collectif ou de sa propre
initiative, conclure
un contrat de fourniture de biens ou de services avec
un centre de travail protégé ou avec un handicapé qui
exerce son activité professionnelle sous forme libérale
.
Toutefois, l'impossibilité, c'est-à-dire l'absence de
handicapés à la recherche d'un emploi correspondant à
celui qui est offert, doit être certifiée par l'administration.
Les contrats qui permettent aux employeurs de s'acquitter de façon
indirecte de leur obligation d'emploi doivent avoir une valeur égale
à
trois fois le montant annuel du salaire minimum pour chaque poste
non pourvu par un handicapé alors qu'il aurait dû l'être
.
•
La contribution de substitution
Les employeurs qui se trouvent dans l'impossibilité d'employer
directement des handicapés peuvent aussi verser une contribution
financière à des
fondations ou à des associations
reconnues d'utilité publique et qui ont pour but l'insertion
professionnelle des handicapés.
Les versements ainsi effectués doivent correspondre à
une fois
et demie le montant annuel du salaire minimum pour chaque poste non pourvu par
un handicapé.
•
Les sanctions
Le non-respect de l'obligation d'emploi ou de l'une des mesures substitutives
est considéré comme une infraction administrative grave. Les
contrevenants sont passibles d'une amende comprise entre 300,52 € et
3 005,06 €.
b) Les autres obligations
Toute mesure discriminatoire fondée sur le handicap constitue une infraction administrative très grave , punie d'une amende administrative comprise entre 3005,07 € et 90 151,82 €.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
a) La
réduction des charges sociales
Lorsqu'une entreprise conclut un contrat de travail avec un handicapé,
elle bénéficie d'une réduction de charges sociales, selon
des modalités qui varient en fonction de la nature du contrat.
• Pour un
contrat à durée indéterminée
,
les avantages sont les suivants :
- une
subvention unique
d'un montant de
3 906,58 € ;
- une
réduction des charges sociales
à hauteur de
90 % ou de 70 % selon que l'intéressé a plus ou moins
de 45 ans. Cette réduction s'applique pendant toute la durée
du contrat.
S'il s'agit d'un contrat à temps partiel, les mêmes avantages sont
attribués, mais
prorata temporis
.
Ces aides sont subordonnées à une certaine stabilité du
poste : les entreprises ont l'obligation de garder pendant trois
années les handicapés ainsi recrutés
(4(
*
))
. En outre, elles sont plafonnées :
additionnées aux autres aides publiques en faveur des handicapés,
elles ne doivent pas dépasser 60 % des frais de personnel relatifs
au poste en question.
• Pour un
contrat à durée déterminée
,
l'entreprise bénéficie pendant toute la durée du contrat
d'une réduction de 75 % des charges sociales afférentes aux
risques courants (maladie, vieillesse et famille, par opposition aux risques
qualifiés de professionnels, comme les accidents du travail ou le
chômage). L'employeur est même complètement
exonéré lorsque le handicapé ainsi recruté est le
premier handicapé de l'entreprise. La durée du contrat doit
être comprise entre six mois et trois ans.
• Pour un
contrat de formation
(5(
*
))
,
c'est-à-dire un contrat à durée déterminée
destiné avant tout à donner une formation théorique ou
pratique, la réduction est de 50 % Elle s'applique pendant toute la
durée du contrat.
b) Les subventions
Les employeurs peuvent également solliciter des aides pour :
- la formation professionnelle des salariés
handicapés ;
- l'adaptation des postes de travail.
Les aides ainsi obtenues sont plafonnées à 901,52 € par
poste de travail.
c) Le crédit d'impôt
Les entreprises ont droit à un crédit d'impôt de
6 010,12 € par an et par salarié handicapé
embauché si le recrutement entraîne une augmentation du ratio
handicapés/salariés par rapport à l'exercice
précédent.
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
Alors que les handicapés qui travaillent dans les établissements spécialisés ne sont pas employés dans les conditions de droit commun, mais selon un régime spécial, ceux qui travaillent en entreprise ne bénéficient d'aucun statut particulier.
ITALIE
La
loi-cadre du 5 février 1992 relative à l'assistance aux
handicapés, à leur intégration et à leurs droits ne
contient aucune mesure précise, mais pose les grands principes. Elle
énonce notamment la nécessité de favoriser l'insertion des
handicapés dans le monde du travail. Dans l'attente d'une nouvelle
législation, la loi-cadre a laissé en vigueur l'ancienne loi du
2 avril 1968 sur l'embauche obligatoire de certaines catégories de
personnes. Cette loi visait seulement certains groupes (essentiellement
invalides de guerre, accidentés du travail, aveugles et sourds-muets).
|
Les dispositions analysées ci-dessous s'appliquent aux personnes de plus de quinze ans, porteuses d'un handicap physique, psychologique, sensoriel ou intellectuel qui réduit leur capacité de travail d'au moins 45 %, ainsi qu'aux accidentés du travail dont la capacité de travail est réduite d'un tiers, aux aveugles, aux sourds-muets et aux invalides de guerre.
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
La
teneur de l'obligation
Tout employeur, public ou privé, qui emploie au moins
quinze personnes
a l'obligation de réserver aux
handicapés :
- 7 % des postes s'il emploie plus de cinquante personnes ;
- deux postes s'il emploie entre trente-six et cinquante
personnes ;
- un poste s'il emploi entre quinze et trente-cinq personnes.
Bien que l'obligation d'emploi s'applique par établissement, les
entreprises qui ont plusieurs établissements peuvent présenter
des demandes de compensation entre établissements.
La contribution de substitution
Seuls les employeurs dont les activités sont incompatibles avec
l'embauche de salariés handicapés peuvent s'acquitter de leur
obligation en versant au fonds régional pour l'emploi des
handicapés une contribution de substitution
, qui
s'élève à 12,91 € par jour et par personne
concernée par l'obligation d'emploi.
En attendant la publication du texte réglementaire déterminant
les activités concernées, les employeurs qui souhaitent
bénéficier de cette disposition doivent formuler une demande
motivée. Cette demande ne peut être acceptée qu'en raison
des conditions particulières dans lesquelles le travail est
réalisé (danger, pénibilité...).
Cette faculté est limitée aux entreprises de plus de
trente-cinq salariés. De plus, le versement de la contribution de
substitution n'exonère les employeurs de leur obligation d'emploi
qu'à hauteur de 60 %.
Les sanctions
Les employeurs qui ne respectent pas l'obligation d'emploi sont passibles d'une
amende administrative de 51,65 € par jour pour chaque poste non
occupé par un salarié handicapé alors qu'il devrait
l'être.
Ceux qui omettent de verser la contribution de substitution sont passibles
d'une majoration de 5 à 24 %.
Les entreprises qui souhaitent soumissionner pour obtenir des marchés
publics ou conclure des contrats de concession de service public doivent
garantir qu'elles sont en règle avec la loi de 1999.
b) Les autres obligations
Les employeurs ont l'obligation d'appliquer aux salariés handicapés les dispositions des accords collectifs , mais ils n'ont pas le droit d'exiger des handicapés des performances incompatibles avec leur état.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
Les
employeurs qui signent avec l'administration des conventions sur l'emploi des
handicapés peuvent obtenir des
exonérations de charges
sociales
:
- exonération totale pendant huit ans pour l'embauche de
handicapés dont le taux d'incapacité de travail dépasse
79 % ;
- exonération à hauteur de 50 % pendant cinq ans pour
l'embauche de handicapés dont le taux d'incapacité est compris
entre 67 et 79 %.
Ils peuvent également obtenir le
remboursement partiel des
dépenses
engagées pour :
- transformer des postes de travail destinés à des
handicapés souffrant d'une incapacité supérieure à
50 % ;
- mettre en place des dispositifs de télétravail ;
- faciliter aux handicapés l'accès aux lieux de travail.
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
Dans la
mesure où une telle disposition est prévue par la convention sur
l'emploi des handicapés que l'employeur a signée avec
l'administration, les salariés concernés peuvent avoir à
respecter une période d'essai plus longue que les autres.
Par ailleurs, si, à la suite d'une aggravation de son état ou
d'une nouvelle organisation du travail, un salarié handicapé est
incapable de continuer à occuper son emploi, il peut obtenir la
suspension de son contrat de travail jusqu'à ce qu'une commission
administrative ait statué définitivement. Pendant la suspension
du contrat, l'intéressé n'est pas payé. Si la commission
conclut à une incapacité définitive à continuer
à occuper le poste, le salarié handicapé est prioritaire
pour obtenir un emploi dans un autre établissement.
Les salariés lourdement handicapés, c'est-à-dire ceux dont
l'autonomie est tellement réduite qu'ils ont besoin d'une assistance
permanente, ont droit à
des assouplissements horaires
: ils
peuvent bénéficier de congés supplémentaires
rémunérés
(6(
*
))
(deux
heures par jour ou trois jours par mois).
PAYS-BAS
La
loi du 23 avril 1998 relative à la réintégration
professionnelle des handicapés
prévoit de nombreuses
dispositions destinées, d'une part, à inciter les employeurs
à embaucher des salariés handicapés et, d'autre part,
à encourager les handicapés à travailler en entreprise.
|
Les dispositions analysées ci-dessous s'appliquent aux bénéficiaires des prestations WAO, WAZ et WAJONG (7( * )) . Les premiers sont les salariés qu'une incapacité de travail d'au moins 15 % empêche de poursuivre normalement leur activité professionnelle, tandis que les autres sont les travailleurs indépendants et les jeunes atteints d'une incapacité de travail d'au moins 25 %.
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
La
loi prévoit qu'une telle mesure puisse être introduite par voie
réglementaire
.
Le quota de salariés handicapés devrait alors être compris
entre 3 % et 7 %, le règlement déterminant à
quelles entreprises, définies en termes de secteur d'activité et
de taille, l'obligation d'emploi s'appliquerait.
Cette possibilité n'a pas été utilisée à
ce jour
.
b) Les autres obligations
Les employeurs ont l'obligation de traiter les salariés handicapés de la même façon que les autres.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
a) La
réduction des charges sociales payées par l'employeur
Depuis le 1
er
janvier 2002, les employeurs qui recrutent des
handicapés ou qui reclassent des salariés devenus
handicapés bénéficient d'une
réduction des
cotisations sociales qu'ils paient au titre de l'assurance invalidité et
de l'assurance chômage. Cette réduction s'élève
à 2 042 € par an et par salarié handicapé.
Selon
qu'il s'agit d'un recrutement ou d'un reclassement, la réduction est
appliquée pendant trois ans ou pendant un an.
Lorsque le salaire du handicapé est inférieur à 50 %
du salaire minimum, la réduction annuelle de charges n'est que de
454 €. En revanche, lorsque le salarié handicapé est
jeune
(8(
*
))
, elle est augmentée de
1 361 €. Cette réduction de charges sociales s'applique
notamment aux personnes qui travaillent à domicile dans le cadre du
télétravail.
Cette mesure se substitue au dispositif précédent, qui
permettait aux employeurs recrutant ou reclassant des salariés
handicapés de percevoir des subventions.
L'ancien dispositif
continue néanmoins à s'appliquer aux salariés
handicapés qui ont été recrutés avant le
1
er
janvier 2002.
Les subventions suivantes étaient prévues :
- 3 630,24 € par salarié reclassé ;
- le triple, c'est-à-dire 10 890,72 €
(5 445,36 € la première année,
3 630,24 € la deuxième et 1 815,12 € la
troisième) par salarié recruté à temps plein pour
au moins trois années, des réductions étant
appliquées pour des recrutements de durée plus courte.
Lorsque ces subventions étaient insuffisantes pour compenser les frais
engagés, l'employeur pouvait obtenir :
- une prime destinée à couvrir le tiers du salaire brut
pendant trois ans ;
- une allocation de formation de 1 815,12 € ;
- la prise en charge des dépenses d'adaptation du poste de travail.
b) La subvention pour dépenses exceptionnelles
Lorsque les surcoûts occasionnés par l'embauche ou par le
reclassement d'un salarié handicapé (formation, assistance d'une
tierce personne, adaptation du poste de travail) dépassent la
réduction des charges sociales et que le salarié handicapé
occupe son poste depuis au moins six mois, l'employeur peut obtenir une
subvention.
c) L'embauche à l'essai
Il est possible de recruter un salarié handicapé à l'essai
pour une durée maximale de six mois, pendant laquelle
l'intéressé travaille sans être
rémunéré par l'employeur. Il perçoit alors une
allocation de réintégration, qui complète les prestations
financières auxquelles il a droit en tant que handicapé.
d) L'absence de pénalisation pour le paiement de la cotisation
d'assurance invalidité
Depuis le 1
er
janvier 1998 la cotisation d'assurance
invalidité est exclusivement à la charge de l'employeur. Elle se
compose de deux parties :
- une cotisation de base, dont le taux est le même pour tous les
employeurs ;
- une cotisation qui varie en fonction du risque propre à
l'entreprise.
Lorsqu'un employeur embauche une personne handicapée et que celle-ci,
à la suite d'une maladie ou de la survenance d'un nouveau handicap, ne
peut plus travailler, cette personne n'est pas prise en compte pour le calcul
de la partie variable de la cotisation d'assurance invalidité.
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
Les salariés handicapés ne bénéficient d'aucun statut particulier : ainsi, la loi précise que les salariés handicapés ont droit à la même rémunération que les autres lorsqu'ils fournissent les mêmes prestations.
ROYAUME-UNI
La
loi de 1995 sur les discriminations envers les handicapés
se fixe
pour objectif
l'interdiction de toute discrimination fondée sur le
handicap, notamment dans le domaine de l'emploi.
|
Les dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux personnes que la loi de 1995 considère comme porteuses d'un handicap , c'est-à-dire d'« une altération physique qui a une conséquence négative sur l'aptitude à exécuter les activités normales de la vie quotidienne, et ce de façon substantielle et à long terme », l'expression « long terme » signifiant pour au moins douze mois.
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
La loi de 1995 ne comprend aucune obligation d'emploi. En revanche, la loi précédemment en vigueur, la loi de 1944 sur l'emploi des handicapés, obligeait les entreprises de plus de vingt salariés à employer 3 % de handicapés.
b) Les autres obligations
Elles
concernent seulement
les employeurs qui emploient au moins
quinze personnes
, la loi prévoyant que cette limite puisse
être élevée par voie réglementaire jusque vingt
(9(
*
))
.
De plus, certains emplois (sapeurs-pompiers, policiers, militaires...) ne font
pas partie du champ d'application de la loi de 1995.
Les employeurs qui ne sont pas visés par la loi sont cependant
incités à se conformer au code de bonnes pratiques du
ministère du travail
(10(
*
))
, qui commente la
loi de 1995.
Les employeurs qui entrent dans le champ d'application de la loi ont
l'obligation de traiter les handicapés, qu'il s'agisse de candidats
à l'emploi ou de salariés, de la même façon que les
autres.
Ils doivent aussi, dès qu'ils ont connaissance du handicap,
procéder aux adaptations « raisonnables » requises
par l'état du handicapé. Ces adaptations ne sont définies
dans aucun texte, car elles dépendent de chaque cas particulier. La loi
en donne quelques exemples : il peut s'agir de l'aménagement des
locaux ou du poste de travail, de l'assistance d'une tierce personne, de la
modification de la procédure de recrutement, de l'assouplissement des
horaires...
L'appréciation du caractère raisonnable de l'adaptation
dépend avant tout de la situation financière de l'employeur.
Ne pas procéder à ces adaptations constitue un acte
discriminatoire.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
a) Le
remboursement des surcoûts entraînés par l'emploi de
handicapés
Grâce au
programme « Accès à
l'emploi »
, les entreprises peuvent obtenir une
compensation
les surcoûts, de quelque nature qu'ils soient, entraînés par
l'emploi de salariés handicapés
, qu'il s'agisse d'emplois
à temps plein ou à temps partiel, à durée
indéterminée ou non.
L'employeur peut ainsi obtenir une aide pour rémunérer le
traducteur grâce auquel l'employeur peut organiser l'entretien d'embauche
d'un sourd, ou pour financer des travaux d'aménagement des locaux ou
d'un poste de travail.
L'importance de l'aide dépend avant tout de la situation du
handicapé :
Situation du handicapé
|
Part
des frais pris en charge par le programme
|
Chômeur |
100 % |
Salarié depuis moins de 6 semaines |
100 % |
Salarié depuis plus de 6 semaines |
80 % de la fraction comprise entre 300 £ et 10 000 £ (c'est-à-dire entre 470 € et 16 000 €) |
|
100 % de la fraction des dépenses qui excèdent 10 000 £ |
Toutefois, certaines dépenses sont totalement prises en
charge par le programme indépendamment de la situation du
handicapé. C'est le cas des frais de transport et de
« traduction » lors des entretiens.
b) La subvention à l'embauche
Les employeurs qui recrutent des handicapés ont l'obligation de les
rémunérer normalement, mais ils peuvent obtenir le remboursement
d'une partie des frais de personnel pendant les six premières
semaines : dans la mesure où un salarié handicapé est
recruté pour au moins six mois, l'employeur peut, au titre du
programme « Insertion
professionnelle »
,
obtenir une subvention hebdomadaire de 75 £ (c'est-à-dire
120 €) pendant six semaines, cette durée pouvant
être portée à treize semaines dans certains cas.
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
Les
salariés handicapés ne jouissent d'aucun statut particulier. Ils
sont employés dans les mêmes conditions que les autres, la loi de
1995 s'efforce précisément d'empêcher la discrimination.
En revanche, sous l'empire de la loi précédente, les
salariés handicapés bénéficiaient d'une protection
contre le licenciement.
ÉTATS-UNIS
La
loi de 1990 sur les handicapés
, entrée en vigueur le
26 juillet 1992, se fixe pour objectif
l'interdiction de toute
discrimination fondée sur le handicap dans tous les domaines, et
notamment celui de l'emploi
.
|
Les
dispositions analysées ci-dessous bénéficient aux
personnes que la loi de 1990 considère comme porteuses d'un handicap,
cette situation étant définie comme :
- une altération physique ou mentale qui limite de façon
importante au moins une des activités essentielles pour la vie
quotidienne ;
- le fait d'être enregistré comme handicapé, par
exemple après un traitement pour une maladie grave ;
- le fait d'être considéré comme handicapé,
même sans l'être, par exemple à cause d'une blessure qui a
laissé une cicatrice.
1) Les obligations des employeurs
a) L'obligation d'emploi
La loi de 1990 ne crée aucune obligation d'emploi des handicapés.
b) Les autres obligations
•
Depuis le 26 juillet 1994, les employeurs, publics et privés,
qui emploient au moins quinze personnes ont l'obligation de respecter la
loi de 1990 sur les handicapés.
Lorsqu'elle est entrée en
vigueur, la loi ne s'appliquait qu'aux employeurs de plus de
vingt-quatre personnes.
La loi interdit toute forme de discrimination fondée sur le
handicap
,
dans la mesure où l'intéressé remplit
tous les critères, de formation ou d'expérience par exemple, pour
se porter candidat à un emploi donné ou pour l'occuper.
Elle couvre
toutes les questions relatives à l'emploi
:
embauche, formation, avancement, rémunération, conditions de
travail, licenciement.
•
La loi oblige aussi les employeurs à adapter les conditions de
recrutement et de travail à la situation particulière des
handicapés
lorsque :
- le handicap est connu de l'employeur ;
- l'adaptation requise ne représente pas une pénalisation
trop lourde pour l'entreprise, sur le plan pratique ou financier, ce
critère étant apprécié au cas par cas en fonction
de nombreux éléments (taille de l'entreprise, nature de
l'activité, composition du personnel...). Si par exemple l'adaptation
demandée consiste en une réduction du temps de travail telle
qu'elle entraîne le recrutement d'un autre salarié, elle ne peut
pas être imposée à l'employeur.
L'adaptation peut consister en un aménagement du poste ou des horaires
de travail, en la modification du contenu d'un examen, en la mise à
disposition d'un auxiliaire... En revanche, l'employeur n'a pas à
réduire ses exigences vis-à-vis du salarié ni à
modifier les caractéristiques d'un poste. En règle
générale, l'adaptation a lieu à l'initiative du
handicapé, qui fait connaître sa situation à l'employeur.
En même temps qu'il a créé ces obligations pour les
employeurs, le législateur a institué des
aides fiscales
pour leur permettre de faire face aux dépenses d'adaptation :
- un
crédit d'impôt
;
- une
déduction fiscale
, c'est-à-dire une
réduction du résultat imposable.
Le crédit d'impôt est destiné aux petits employeurs. Pour
en bénéficier, il faut employer moins de
trente salariés ou avoir un chiffre d'affaires inférieur
à un million de dollars.
Le crédit d'impôt est égal à la moitié des
dépenses dans la limite d'un plafond annuel de 10 250 dollars,
les premiers 250 dollars en étant exclus. Son montant maximal est
donc de 5 000 dollars.
Le crédit d'impôt est applicable à toutes les
dépenses dites d'adaptation, qu'il s'agisse de faire des travaux pour
adapter un poste de travail ou faciliter l'accès aux locaux, ou
d'employer une personne qui aide par exemple un aveugle ou un muet à
communiquer avec les autres salariés.
La déduction fiscale, d'un montant annuel de 15 000 dollars
(11(
*
))
, s'applique à tous les travaux
relatifs à l'accessibilité des locaux. Tous les employeurs
peuvent en bénéficier, indépendamment de la taille de leur
établissement.
Le cumul des deux dispositifs (crédit d'impôt et déduction
fiscale) est possible.
2) Les incitations à l'emploi de salariés handicapés
Les
employeurs qui recrutent des personnes appartenant à certains groupes,
parmi lesquels les handicapés qui souffrent d'une incapacité de
travail, peuvent bénéficier d'un
crédit
d'impôt
calculé sur les salaires versés pendant les
douze premiers mois.
Le crédit d'impôt est égal à 40 % des salaires
versés, dans la limite de 6 000 dollars. Il est donc
plafonné à 2 400 dollars. Pour bénéficier
du crédit d'impôt, l'employeur doit employer le salarié
handicapé au moins 180 jours par an (ou au moins 400 heures).
3) Le statut particulier des handicapés dans l'entreprise
Les salariés handicapés ne bénéficient d'aucune mesure particulière. Ils sont employés dans les mêmes conditions que les autres.
(1)
Dans certaines circonstances, un salarié handicapé peut compter
pour plusieurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi. C'est par
exemple le cas s'il est lourdement handicapé ou s'il est
âgé. Pour cette raison, le taux d'emploi des handicapés est
supérieur à leur part dans les effectifs.
(2) Les barèmes indiqués sont ceux de l'année 2002.
(3) La première loi sur la compensation apportée aux
handicapés en matière d'emploi remonte à mai 1998 et le
premier règlement d'application à novembre 1999. Les deux textes
ont été modifiés à plusieurs reprises et leurs
dispositions respectives ont été coordonnées, de sorte que
la date de la loi est postérieure à celle du règlement.
(4) Elles ne peuvent les licencier que pour un juste motif et, en pareil cas,
elles ont l'obligation de les remplacer par d'autres handicapés.
(5) Selon la nature du contrat, contrat de formation proprement dit ou contrat
de stage, la réduction de charges n'est pas tout à fait la
même. Dans le second cas, elle s'applique seulement aux charges sociales
afférentes aux risques courants.
(6) À l'origine prévue pour les parents d'enfants
handicapés, cette mesure a été étendue aux
salariés handicapés.
(7) Voir l'étude de législation comparée LC 106.
(8) C'est-à-dire bénéficiaire de la prestation
WAJONG : voir l'étude de législation comparée LC 106.
(9) Lorsque la loi est entrée en vigueur, la limite était de
vingt. Elle a été abaissée à quinze en 1998.
(10) Il y a deux codes : l'un s'applique à l'Angleterre, au Pays de
Galles et à l'Écosse, et l'autre à l'Irlande du Nord.
(11) Elle s'élevait à 35 000 dollars lorsqu'elle a
été créée en 1990.