Les éléments d'informations sur les conséquences financières, économiques et sociales de la décision de réduire à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail

Rapport n° 279 - Décision de réduire à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail crée en vertu d'une résolution adoptée par le Sénat le 11 décembre 1997

M. Jean Arthuis, Sénateur

Commission d'enquête chargée de recueillir des éléments d'information sur les conséquences de la décision de réduire à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail - Rapport n° 279 - 1997-1998

Table des matières

N° 279

SÉNAT

SESSION ORDINAIRE DE 1997-1998

Rapport remis à Monsieur le Président du Sénat le 5 février 1998

Dépôt publié au Journal officiel du 6 février 1998

Annexe au procès-verbal de la séance du 10 février 1998

RAPPORT

de la commission d'enquête (1) chargée de recueillir des éléments d'information sur les conséquences financières, économiques et sociales de la décision de réduire à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail , créée en vertu d'une résolution adoptée par le Sénat le 11 décembre 1997.

Président

M. Alain GOURNAC,

Rapporteur

M. Jean ARTHUIS,

Sénateurs.

(1) Cette commission est composée de : MM. Jean Arthuis, Denis Badré, Michel Bécot, Marcel-Pierre Cleach, Mmes Marie-Madeleine Dieulangard, Dinah Derycke, MM. Hubert Durand-Chastel, Guy Fischer, Yann Gaillard, Paul Girod, Alain Gournac, Claude Huriet, André Jourdain, Roland du Luart, Philippe Marini, Marc Massion, Daniel Percheron, Jean-Jacques Robert, Bernard Seillier, Frank Serusclat, Louis Souvet.



Voir les numéros :

Sénat : 75 , 159 , 163 et T.A. 52 (1997-1998).

Travail.

PRÉAMBULE

présenté par M. Alain GOURNAC, président

La commission d'enquête sur les conséquences de la réduction à 35 heures hebdomadaires du temps de travail a achevé ses travaux dans des délais records (quatre semaines), après avoir rempli, de façon novatrice, la mission que lui avait confiée le Sénat : si elle a, en effet, procédé à 39 auditions, organisé un déplacement en province pour se faire présenter une expérience concrète de réduction du temps de travail, adressé 600 questionnaires aux différentes chambres consulaires (chambres de commerce et d'industrie, chambres des métiers, chambres d'agriculture), et réuni autour d'une table ronde des experts du monde économique, elle a aussi consulté les entreprises françaises par Internet, multipliant ainsi de manière importante les sources d'information des commissaires.

C'est dire qu'elle ne s'est jamais placée dans la perspective du rejet a priori du principe de réduction du temps de travail, mais a voulu savoir ce qui se passerait en cas de réduction imposée et uniforme de cette durée à 35 heures.

J'ai la conviction que notre commission d'enquête aura pu, de cette façon, contribuer utilement à la réflexion de la commission des Affaires sociales, à laquelle il appartient d'examiner le texte dans tous ses détails et ses implications, ainsi qu'à celle de tous nos collègues intéressés qui pourront puiser dans notre rapport une partie de la matière nécessaire à l'examen de cette difficile question.

Mais, au-delà de cette utilité immédiate, liée à l'ordre du jour parlementaire et politique, j'ai le sentiment que nos travaux nous ont rappelé combien dans notre société, à l'aube du XXIème siècle, le travail était essentiel à l'épanouissement de l'homme et de la femme, à leur dignité, et au maintien de leur sens des responsabilités.

En effet, même si certains, la majorité de la commission d'enquête, concluent à l'erreur économique et sociale des 35 heures imposées, tandis que d'autres y voient un défi jamais tenté jusqu'alors, tous ses membres ont placé l'Homme au coeur de leurs préoccupations.

Prenons garde que la réduction du temps de travail, ainsi imposée, ne vienne dénaturer la relation de l'homme avec le travail, en laissant accroire que le travail des uns est le chômage des autres.

Au moment où l'Europe, avec l'euro, va pénétrer concrètement dans nos foyers, nos commerces, nos entreprises, au moment où le monde est à nos portes, ne serait-il pas préférable de créer un environnement favorable au développement de nouvelles activités, de favoriser les initiatives, de nous libérer de contraintes injustifiées, et de rendre ainsi obsolète toute idée de rationnement du travail.

Et si la réduction du temps de travail vient de surcroît, ce sera au bénéfice de tous, de l'entreprise, source de richesses partagées, des salariés, de leur vie familiale et sociale.

Au terme de ces quelques lignes, je voudrais remercier notre excellent rapporteur, Jean Arthuis, qui a su, au travers de ses questions, guider notre démarche.

Je voudrais aussi remercier tous nos collègues qui, même à l'occasion de débats parfois un peu vifs, mais que je me suis efforcé de garder sereins, ont enrichi nos réflexions de leurs expériences et de leurs analyses.

Enfin, et surtout, je voudrais remercier toutes les personnes auditionnées, économistes, experts, chefs d'entreprise, hauts fonctionnaires, organisations syndicales ou professionnelles, qui se sont, sans réticences, prêtés au cérémonial un peu solennel d'une commission d'enquête pour nous faire part de leurs points de vue, de leurs analyses ou de leurs expériences. Toutes nous ont conforté dans l'idée que l'homme au travail reste un idéal commun, qu'il nous appartient, au-delà de nos idées et de nos projets politiques, de protéger et de développer.

Gardons-nous de prendre quelques initiatives qui viennent remettre en cause cette valeur fondatrice de nos sociétés modernes.

AVANT-PROPOS

Le Gouvernement a déposé le 10 décembre 1997 un projet de loi sur la réduction de la durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures.

Ce projet de loi mérite une attention particulière dans la mesure où il a pour objectif déclaré de créer des emplois par " centaines de milliers " et d'améliorer les conditions d'existence de nos concitoyens.

Mais il exige une attention encore plus soutenue, car au-delà de cet objectif, il est au coeur d'un débat de société avivé par la montée du chômage. Il va, en effet, changer la vie quotidienne de millions de nos concitoyens et l'organisation de nos entreprises. Il va également affecter les conditions de fonctionnement de notre économie, à un moment de son histoire particulièrement crucial : le passage à la monnaie unique sur fond de mondialisation.

Pour examiner ce projet de loi, particulièrement important, le Sénat a décidé le 11 décembre 1997 de créer une commission d'enquête dont la mission est d'apporter des éléments d'information sur les conséquences de cette décision.

Cette commission d'enquête a commencé ses travaux alors que le Gouvernement avait déjà déposé le projet de loi sur le bureau de l'Assemblée nationale. Elle entend ainsi apporter une aide à la formation des choix du législateur en éclairant la commission permanente, normalement chargée de faire des propositions sur le contenu normatif du texte, et à travers elle le Sénat, sur les conséquences financières, économiques et sociales de la décision.

Dans cette perspective, la commission d'enquête a utilisé les pouvoirs qu'elle tient de l'ordonnance du 17 novembre 1958. Elle a procédé à l'audition des personnes de son choix, et effectué des contrôles sur pièce et sur place.

Par ailleurs, elle s'est efforcée d'enserrer ses travaux dans un horizon temporel assez long pour être en mesure de comprendre, mais assez bref pour faire oeuvre utile.

Dans ce laps de temps, la commission d'enquête a beaucoup consulté.

Elle a effectué de nombreuses auditions -sous serment- de hauts fonctionnaires, de partenaires sociaux, d'économistes et de praticiens du monde du travail et de l'entreprise, dont les procès-verbaux sont consignés en annexe du présent rapport. Elle a organisé une table ronde, une sorte de dispute intellectuelle entre les partisans et les adversaires de cette décision. Elle a demandé à des économistes étrangers venant de pays où la réduction du temps de travail constitue une réalité tangible, de venir l'éclairer sur les contraintes imposées par ce choix.

Elle a envoyé des questionnaires, en France, aux organismes consulaires (chambres de commerce et d'industrie, chambres des métiers, chambres d'agriculture) et, à l'étranger, à nos attachés d'ambassade. Elle a donné la parole, par le truchement du réseau Internet, aux chefs d'entreprise et à tous ceux qui souhaitaient faire connaître leur point de vue. Elle s'est également déplacée en province pour voir, concrètement, comment chacun vivait la réduction du travail au sein des entreprises. A ce titre, elle s'est rendue à Amiens, visiter l'entreprise Whirlpool.

Enfin, utilisant ses pouvoirs d'enquête, elle s'est transportée au ministère de l'économie et des finances ainsi qu'au ministère de l'emploi et de la solidarité dans le but de réunir les documents établis par les services de l'Etat qui mettent en lumière les difficultés techniques (droit du travail, droit des contrats...) et les implications chiffrées de cette décision, notamment pour nos finances publiques.

Une partie de ces documents établis par les services -les seuls qu'elle ait jamais demandés- lui a été communiquée, et le secrétariat de la commission d'enquête les tient à la disposition des sénateurs qui souhaiteraient en prendre lecture.

Mais l'accès à la plus grande partie de ces documents lui a été refusé, notamment tous ceux concernant les conséquences de cette décision pour les finances de l'Etat.

Le 6 janvier, M. le Premier ministre a écrit, dans une lettre (reproduite en annexe au présent rapport) dont certains extraits ont ensuite été rendus publics par le truchement du journal " Le Monde ", à M. le Président du Sénat, que " l'étude des conséquences éventuelles d'un projet de loi déposé sur le bureau de l'une ou l'autre assemblée ne saurait être, à l'évidence regardée comme une enquête sur des " faits déterminés "... (...) Ainsi, la création d'une commission d'enquête, aux fins d'exercer un contrôle a priori sur les conditions d'élaboration de la politique menée par le Gouvernement et ses incidences éventuelles, non seulement constitue un détournement de l'article 6 de l'ordonnance du 17 novembre 1958, mais encore affecte le déroulement normal de la procédure d'adoption de la loi, tel qu'il est fixé par l'article 43 de la Constitution. Elle est susceptible de mettre en cause l'exercice de la compétence reconnue au Gouvernement pour déterminer et conduire la politique de la Nation, et d'avoir, de ce fait, des incidences graves sur le fonctionnement des pouvoirs publics. "

Dans son édition du 9 janvier dernier, le journal " Le Monde " publiait un article intitulé " Le Sénat veut s'infiltrer dans les cabinets ministériels ".

Le 9 janvier, le Président du Sénat, M. René Monory, dans une lettre adressée au Premier ministre, s'élevait vivement contre l'interprétation restrictive donnée de l'article 6 de l'ordonnance de 1958.

Le 20 janvier dernier, M. Dominique Strauss-Kahn, ministre de l'économie, des finances et de l'industrie s'est exprimé devant la commission des finances de l'Assemblée nationale, en des termes rapportés comme suit par le bulletin des commissions de cette assemblée (bulletin n°2 p. 201) :

" M. Dominique Strauss-Kahn a tout d'abord salué la méthode retenue pour l'information de la commission des finances (de l'Assemblée nationale), de bien meilleure qualité que l'intrusion pratiquée par d'autres instances dans les locaux de son ministère ".

La commission d'enquête souhaite appeler l'attention du Sénat et de nos concitoyens sur les points suivants :

1. La France est un Etat de droit et une démocratie représentative. Cela signifie que les règles du fonctionnement régulier des pouvoirs publics et leurs attributions respectives sont fixées par la règle de droit et non par la seule volonté de la personne qui est au pouvoir. Faut-il rappeler l'article 3 de notre Constitution selon lequel : " La souveraineté appartient au peuple qui l'exerce par ses représentants et par la voie du référendum ; Aucune section du peuple ni aucun individu ne peut s'en attribuer l'exercice ; Le suffrage peut être direct ou indirect dans les conditions déterminées par la Constitution. Il est toujours universel, égal et secret. (...) ". Dans ces conditions, le renversement de perspectives opéré par le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie devant la commission des finances de l'Assemblée nationale, et répercuté par le journal " Le Monde ", tendant à accréditer l'idée que les membres de la commission d'enquête sénatoriale pratiquent " l'intrusion " et cherchent à " s'infiltrer " dans la préparation des projets du Gouvernement, alors que ceux-ci ne font qu'utiliser les pouvoirs qui leur sont conférés par les lois et règlements de la République est proprement scandaleux. Cette présentation des choses porte atteinte au fonctionnement normal de la démocratie représentative en ce qu'elle marque un possible retour en force de la raison d'Etat contre l'Etat de droit.

2. Les commissions d'enquête constituent une pièce essentielle d'une démocratie représentative , non pour mener des opérations médiatiques, mais pour préserver le peuple des risques d'abus de tout gouvernement. A cet égard, rappelons qu'en application des dispositions combinées de l'article 6 de l'ordonnance du 17 novembre 1958 et de l'article 100 du Règlement du Sénat ci-dessus évoqués, leurs travaux sont secrets et qu'il n'est pas établi qu'une seule indiscrétion émanant de l'un quelconque des membres de la commission ait été commise. Le bureau de la commission d'enquête n'a donc informé à aucun moment la presse des contrôles sur pièces et sur place qu'il entendait effectuer et n'a opposé que son silence face aux polémiques lancées par le Gouvernement.

3. Il n'appartient pas au Premier ministre de se prononcer sur l'exercice des pouvoirs des commissions d'enquête au regard de la séparation des pouvoirs et encore moins sur la légitimité du vote de l'assemblée qui décide de créer ces commissions, en l'occurrence le vote exprimé par le Sénat le 11 décembre 1997 . Qu'en cas de doute sur les dispositions combinées des textes fixant les pouvoirs des commissions d'enquête, notre Constitution ne reconnaît qu'un seul arbitre : le Président de la République qui, aux termes de l'article 5 : " veille au respect de la Constitution " et " assure, par son arbitrage, le fonctionnement régulier des pouvoirs publics ainsi que la continuité de l'Etat. "

4. Qu'en tout état de cause, la création de la présente commission d'enquête n'a pu affecter " le déroulement normal de la procédure d'adoption de la loi " pour la simple et bonne raison que les travaux de cette commission d'enquête ont commencé alors que le projet de loi était déjà déposé sur le bureau de l'Assemblée nationale. Cette commission s'est donc placée dans une perspective a posteriori et non a priori comme cela était son droit. Quand bien même se serait-elle placée avant la décision, elle n'aurait pas entravé la conduite par le Gouvernement de la politique de la Nation puisque recueillir des éléments d'information n'est pas empêcher d'agir.

5. Enfin, qu'il est de la plus haute importance que nos concitoyens puissent être informés des conséquences des décisions prises par tout gouvernement avant qu'elles ne soient définitives et non pas après. Ce n'est pas en se faisant le porte étendard d'une technostructure toute puissante et sans contre-pouvoirs que les ministres contribueront à sortir la France de la situation délicate où elle se trouve, notamment au regard du problème du chômage.

Au-delà de cette question, le refus du Gouvernement instille le doute sur la solidité même des raisonnements et des évaluations qui sous-tendent sa décision. Car que craint-on de la lumière quand on n'a rien à cacher ?

La commission d'enquête chargée de recueillir des éléments d'information sur les conséquences financières, économiques et sociales de la décision de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire du travail a, lors de sa première réunion, le 7 janvier 1998, fixé son calendrier de travail de telle sorte que le rapport puisse être publié, sans préjudice des dispositions du deuxième alinéa du IV de l'article 6 de l'ordonnance n° 58-1100 du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires, avant l'examen par la commission des affaires sociales du projet de loi d'orientation et d'incitation relatif à la réduction du temps de travail.

Elle a aussi adopté le protocole de publicité des auditions suivant : publication d'un compte rendu au bulletin des commissions, sur minitel et sur internet, annexe du procès verbal intégral au rapport et, ponctuellement, ouverture des auditions à la presse et enregistrements audiovisuels.

INTRODUCTION

Mesdames, Messieurs,

La volonté du Gouvernement de promouvoir une réduction générale et significative de la durée légale du temps de travail procède d'un double constat.

Le premier, clairement affiché, est que la croissance ne suffit plus à créer des emplois et qu'il faut donc faire " autre chose " si on veut développer l'emploi. Cette autre chose est précisément la réduction de la durée légale hebdomadaire du travail. Cette démarche mérite d'être saluée tant elle est novatrice. Comme le souligne, justement, M. Jean Marimbert, directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité ^{1( * )} , ce projet de loi rompt avec les précédentes réductions du temps de travail qui avaient pour objectif soit la santé publique au XIX ^ème siècle, soit l'amélioration des conditions sociales par l'accroissement du temps libre, au milieu de ce siècle.

Le second, implicite, est que l'Etat, dans le contexte actuel d'un passage imminent à la monnaie unique, ne dispose plus d'une prise suffisante sur les leviers de politique économique conjoncturelle susceptibles de permettre une relance de la demande intérieure. D'autant plus que le Gouvernement actuel a utilisé ses dernières marges de manoeuvre en mettant en oeuvre les " emplois-jeunes " (40.000 en 1997, 150.000 prévus en 1998) qui constituent le second volet de sa politique pour l'emploi.

Une " autre politique ", en quelque sorte, est donc nécessaire pour résoudre le problème du chômage. C'est la réduction-réorganisation de la durée du temps de travail, dont on peut penser qu'elle a été sinon " voulue ", du moins acceptée par nos concitoyens aux dernières élections législatives.

Une fois la décision prise, la question s'est posée des modalités. Deux options étaient envisageables : la voie incitative, déjà empruntée par la précédente majorité avec la loi " de Robien ", et celle de la réduction obligatoire qui constitue, pour reprendre une formule de M. Jean-Paul Fitoussi ^{2( * )} , " un continent nouveau " à ce jour encore inexploré, une terra incognita.

Il faut du reste admettre que cette comparaison avec le départ pour un Nouveau Monde a connu une pertinence renouvelée depuis que le mouvement des chômeurs s'est emparé de ce thème. Mais, fallait-il hâter le lancement du navire ? Fallait-il larguer les amarres sans avoir vérifié que rien ne manquait à bord pour tenter " l'aventure " ? Le Gouvernement a décidé de se hâter lentement, avec ce calme fiévreux qui précède toujours les décisions irréversibles.

L'absence d'accord au soir de la Conférence nationale pour l'emploi du 10 octobre dernier est venu à point nommé pour l'aider à justifier sa décision : puisque les partenaires sociaux sont incapables -ou peu désireux- de prendre les choses en main, il est donc naturel qu'il fixe lui-même le cap, ou plutôt les caps successifs, puisque la réduction du temps de travail sera d'abord incitée, puis imposée.

La loi d'incitation et d'orientation qui nous est proposée comporte donc deux éléments :

- un élément incitatif : les entreprises qui mettront en oeuvre la réduction du travail avant le butoir imposé par le Gouvernement recevront une aide financière. C'est en quelque sorte une loi " de Robien " reprofilée .

- un élément obligatoire : en 2000 pour les entreprises de plus de vingt salariés et en 2002 pour les autres, la durée légale du travail sera ramenée à 35 heures par semaine.

Mais avant d'explorer les conséquences de cette décision, encore faut-il en souligner les multiples dimensions. On peut certes considérer que le temps de travail est un levier utile pour développer l'emploi. Mais il occupe, d'abord, une place centrale dans la relation entre l'homme et la société. Le travail, le métier, ont été, et sont encore, l'élément essentiel de l'insertion de l'homme et, plus récemment, de la femme, dans la société ; c'est une condition de leur dignité, de leur épanouissement... Le travail n'est pas une damnation mais, pour rester humain, doit être intelligent et libre. Tout travailleur est un créateur, quel que soit son statut, travailleur indépendant, chef d'entreprise ou salarié.

Faudrait-il, dès lors, en conclure que la réduction du temps de travail ne fait que traduire la perte de la valeur que notre société confère au travail, au métier ? Donnant ainsi raison au mouvement des chômeurs qui réclament moins un emploi qu'un revenu ?

Ensuite, cette décision pose immanquablement la question de la place que doit occuper l'Etat dans ce choix qui, semble-t-il, est avant tout personnel. Il y a là, en effet, une relation complexe à élucider entre le choix de l'individu et celui de l'Etat. Certes, pour des métiers particulièrement pénibles, qui sont souvent aussi - mais pas toujours - ceux où le salaire est bas, la légitimité de l'intervention de l'Etat n'est guère contestable. Il s'agit de fixer des limites dans un but qui, fondamentalement, n'est pas très différent de celui que se fixait le législateur du siècle dernier. Mais pour les autres, ceux qui trouvent dans le travail une source d'épanouissement ? Faut-il la leur interdire ?

Au demeurant, le concept même de temps de travail a-t-il encore un sens et une utilité ? C'est, comme le verra le lecteur qui prendrait la peine de lire les auditions annexées au présent rapport, une sorte de fil rouge qui a guidé les travaux de la commission d'enquête.

Il importe donc d'analyser cette décision dans toutes ses dimensions, de prendre au sérieux les arguments qui la fondent, d'en soupeser un par un la valeur et d'essayer ainsi de contribuer à éclairer les choix de notre Haute Assemblée, tant il vrai que la question de l'emploi est trop sérieuse pour que l'on puisse s'en servir pour entretenir chez nos concitoyens un espoir qui serait finalement irraisonné.

C'est dans cet état d'esprit que la commission d'enquête -voulue par le Sénat- s'est efforcée de concentrer ses efforts sur la seule question qui vaille hic et nunc : la réduction de la durée légale hebdomadaire du travail telle que voulue par le Gouvernement, c'est-à-dire obligatoire et généralisée à tous les salariés du secteur privé, est-elle capable de créer des emplois ?

En réponse à cette question, la commission d'enquête a pu dresser un constat, qui l'a conduite à se poser deux questions.

Le constat est celui du pari : les effets attendus de la réduction de la durée légale du travail reposent sur une construction, qualifiée par ses promoteurs d'intelligente, mais qui n'est qu'intellectuelle. Pas plus l'histoire que la géographie ne permettent d'affirmer que cela va marcher. En outre, les expériences étrangères de réduction négociée et les expériences de réduction incitée menées en France ne sont d'aucun secours, car c'est une chose de constater la réduction du temps de travail, c'en est une autre de la provoquer. La réduction imposée n'est donc qu'une spéculation, un pari intellectuel.

Dès lors qu'il s'agit d'un pari, une question vient immédiatement à l'esprit : ce pari est-il raisonnable ?

Et s'il ne l'est pas, faut-il considérer qu'il est dicté par l'esprit de système ?

I. LA RÉDUCTION IMPOSÉE DU TEMPS DE TRAVAIL EST UN PARI INTELLECTUEL

Depuis de nombreuses années, l'idée que la réduction du temps de travail contribuerait à créer des emplois et à lutter contre le chômage -ce qu'il faut bien appeler le partage du travail- s'est largement diffusée dans la société, comme si la quantité de travail offerte était une donnée immuable.

Elle est même devenue un élément du débat parlementaire avec l'article 39 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, puis avec la loi " de Robien " du 11 juin 1996 qui réorganisait le dispositif de l'article 39 pour le rendre plus efficace.

Naturellement, les économistes ont parallèlement travaillé sur ce sujet. Et des chiffres, présentés comme le résultat des simulations macro-économiques, ont commencé à circuler. C'est ainsi qu'on a évoqué il y a quelques années, le chiffre de 2 millions de créations d'emplois. Depuis, les estimations se sont faites beaucoup plus modestes.

Mais l'idée avait pris corps, l'espoir de trouver là une des solutions au chômage était né.

Malheureusement, passer de la théorie à la pratique n'est pas aussi simple. C'est ce que semble avoir oublié le Gouvernement lorsqu'il a repris à son compte cette idée. Car si les simulations économiques montrent que la réduction du temps de travail peut créer des emplois, elles montrent aussi qu'elle peut en détruire et, parallèlement, dégrader l'environnement économique. En effet, le résultat final dépend des agents économiques et sociaux, et leurs décisions et leurs comportements, conscients ou inconscients, ne se décrètent pas. Il y a donc là tous les éléments d'un pari, dont le résultat, au stade de la théorie, est tout à fait imprévisible.

Les développements qui vont suivre tendent à montrer qu'il n'y a pas d'enseignements à tirer, en matière de création d'emplois, des expériences menées ici et là. Ils visent aussi à rappeler les conditions dans lesquelles sont réalisées les simulations macro-économiques, et montrer qu'elles peuvent aussi déboucher, suivant les hypothèses entrées en machine, sur des scénarios catastrophes.

A. L'IDÉE SELON LAQUELLE LA RÉDUCTION IMPOSÉE DU TEMPS DE TRAVAIL SERAIT CRÉATRICE D'EMPLOIS EST UNE VUE DE L'ESPRIT

1. Il n'y a aucune corrélation à l'échelle internationale entre durée du travail et chômage.

a) Les comparaisons internationales de durée du travail

·  Les comparaisons internationales de durée du travail sont difficiles. En effet, il n'existe pas de définition harmonisée au niveau international de la notion de durée du travail, et les statistiques nationales sont établies de manière différente.

En outre, les instituts statistiques nationaux éprouvent des difficultés croissantes à appréhender et à mesurer le temps de travail, parce que les durées effectives du travail sont de plus en plus hétérogènes, aussi bien entre les individus, qu'entre différentes périodes de l'année pour chaque individu, et parce que les frontières entre travail et non-travail ont tendance à se brouiller du fait du développement de la formation continue, du travail en dehors des locaux de l'entreprise (par exemple l'audit ou le conseil), de l'organisation du travail autour de projets, du travail indépendant, du travail multi-employeurs, du télétravail, etc., sans parler de l'économie parallèle.

Ces difficultés de définition et de mesure reflètent d'ailleurs le caractère quelque peu suranné de la notion de durée hebdomadaire du travail et la vanité d'une politique qui voudrait faire de la durée légale hebdomadaire du travail un levier efficace pour lutter contre le chômage.

·  Sous ces réserves, il ressort des statistiques recensées par l'OCDE ou par EUROSTAT qu'il n'y a aucune corrélation à l'échelle internationale entre durée du travail et chômage : les pays où la durée du travail est faible ne connaissent pas de ce fait un moindre niveau de chômage, et les pays où la durée du travail est relativement élevée n'ont pas un taux de chômage plus élevé, comme l'illustre le tableau ci-après.

Au contraire, la durée effective annuelle du travail , c'est-à-dire la durée du travail sur l'année, déduction faite des congés, des interruptions de la production, de l'absentéisme, etc., est la plus élevée dans des pays comme les Etats-Unis, le Japon, la Nouvelle-Zélande ou le Royaume-Uni, où le taux de chômage est aujourd'hui très faible , grâce au dynamisme des créations d'emplois : au cours des quinze dernières années, le nombre d'emplois s'est accru de près de 29 % aux Etats-Unis, de 16 % au Japon, de 14 % en Nouvelle-Zélande et de 10 % au Royaume-Uni, contre seulement 3 % en France.

LA DURÉE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

	Durée annuelle effective moyenne du travail par salarié en 1995 ^(1) en heures	Taux de chômage en 1996 en % de la population active
Etats-Unis	1 953	5,0
Japon	1 909	3,2
Nouvelle-Zélande	1 843	6,1
Espagne	1 749	22,7
Royaume-Uni	1 735 ^(2)	7,4
Canada	1 726	9,7
Italie	1 682	12,1
Suisse	1 583	4,7
France	1 523	12,4
Allemagne	1 509	10,3
Pays-Bas	1 383	6,7

Sources : OCDE, Données nationales pour la Suisse et l'Allemagne.

(1) Dernière donnée disponible.

(2) Durée annuelle effective moyenne du travail pour l'ensemble des personnes ayant un emploi.

· Dans le secteur des services, c'est-à-dire le secteur où se trouvent la plupart des emplois de demain, il existe d'ailleurs un lien évident entre durée du travail, création de richesses et emploi .

En effet, dans les services à haute valeur ajoutée comme la formation, les services informatiques ou le conseil, les gains de productivité sont réduits, même si la qualité progresse, de sorte que la création de richesses et la compétitivité des entreprises dépendent étroitement de la durée du travail. De même, dans la recherche, par exemple la recherche médicale, et plus généralement dans les activités innovantes, des durées du travail élevées en fin de projet sont souvent la clef du succès.

Par ailleurs, les employeurs et les salariés des services de proximité, notamment des services d'aide à la personne, dont les prestations sont décomptées en heures, sont confrontés à un dilemme cornélien lorsque la durée effective du travail est faible :

- ou bien les salaires horaires sont faibles et les revenus mensuels des salariés concernés sont alors très réduits ;

- ou bien les salaires horaires sont élevés. Cela assure un revenu décent aux salariés, mais augmente le coût des prestations, ce qui réduit la demande -donc l'emploi- et favorise le travail au noir, avec pour conséquence des coûts sociaux élevés (absence de couverture en cas d'accident par exemple) et une déperdition de ressources pour les finances publiques ^{3( * )} .

b) La France se singularise

En ce qui concerne la durée du travail, la France se singularise déjà :

· La durée effective annuelle du travail des salariés est d'ores et déjà inférieure à la moyenne des pays de l'OCDE . Si elle devait être réduite de 10 %, elle serait, à 1.370 heures par an, la plus faible au monde .

· L'écart de durée du travail entre les salariés et les travailleurs indépendants est en France l'un des plus élevés au monde ^{4( * )} : selon l'INSEE, la durée hebdomadaire habituelle des travailleurs indépendants -agriculteurs exploitants, artisans, commerçants, chefs d'entreprise et professions libérales- était supérieure à 50 heures en 1995, tandis que celle des salariés s'établissait en moyenne à 36,6 heures - compte tenu des personnes à temps partiel parmi les indépendants et les salariés -.

Au total, les indépendants travaillaient ainsi en moyenne près de 40 % de plus que les salariés. Si la durée hebdomadaire habituelle de travail des salariés était réduite de 10 %, les indépendants travailleraient moitié plus que les salariés, au risque de créer une France à deux vitesses.

· Le taux d'activité de la population active , c'est-à-dire la proportion des personnes âgées de 15 à 64 ans présentes sur le marché du travail, est inférieur en France à la moyenne des pays de l'OCDE (67,1 % contre 70,1 % en 1996) et la France est l'un des rares pays de l'OCDE où le taux d'activité se soit réduit depuis 1980 ^{5( * )} .

Cette diminution du taux d'activité résulte d'une autre singularité française : la tendance au raccourcissement de la vie active , en raison notamment de l'abaissement de l'âge légal de la retraite et du développement parfois abusif des préretraites, avec le gâchis de compétences qui en résulte. Selon la DARES ^{6( * )} , la durée moyenne de la vie active s'est ainsi réduite de 40,9 ans en 1981 à 37,4 ans en 1996, alors même que l'espérance de vie augmentait, ce qui met en péril l'équilibre financier des régimes de retraite et contribue à alourdir le poids des prélèvements sur le travail. Cette échéance invite à la prudence.

Au total, la durée moyenne effective de travail par personne en âge de travailler est aujourd'hui en France l'une des plus faibles au monde :

DURÉE MOYENNE DU TRAVAIL PAR PERSONNE EN ÂGE DE TRAVAILLER

	Durée effective annuelle du travail par personne en âge de travailler en 1995	Taux de chômage en 1996
Etats-Unis	1 458	5,4
Japon	1 408	3,3
Nouvelle-Zélande	1 307	6,7
Royaume-Uni	1 223	7,4
Canada	1 182	9,7
Finlande	1 089	16,3
Suède	1 077	8,0
Allemagne	1 014	10,3
France	973	12,4
Pays-Bas	896 ^(1)	6,7
Italie	861	12,1
Espagne	856 ^(1)	22,7

Source : Calculs d'après données OCDE.

(1) En approchant la durée moyenne du travail par celle des salariés, ce qui peut conduire à une sous-estimation.

·  De même, selon les calculs de la direction de la prévision du ministère de l'économie et des finances, le temps de travail sur l'ensemble de la vie est déjà très faible en France, en particulier pour les hommes.

DURÉE DU TRAVAIL SUR L'ENSEMBLE DE LA VIE

	Durée du travail sur l'ensemble de la vie en heures			Taux de chômage
	TOTAL	Hommes	Femmes	en 1996, en %
Japon	71 123	-	-	3,3
Portugal	62 800	77 999	49 244	7,3
Etats-Unis	61 343	-	-	5,4
Danemark	57 467	66 508	49 418	8,8
Royaume-Uni	56 918	73 904	41 052	7,4
Allemagne	51 642	64 578	38 429	10,3
France	49 507	60 635	38 922	12,4
Pays-Bas	45 218	61 622	30 195	6,7
Italie	44 501	61 825	28 095	12,1
Espagne	43 974	62 257	26 347	22,7
Belgique	43 737	57 306	30 369	12,9

Sources : Estimations de la direction de la prévision, OCDE.

·  Enfin, la France se singularise encore à triple titre :

- Comme l'indiquait à juste titre la fiche n° 06 bis relative aux " comparaisons internationales de la durée du travail ", remise par le Gouvernement aux partenaires sociaux le 3 octobre 1997, en préalable à la Conférence du 10 octobre : " Seules la France et la Belgique ont une durée hebdomadaire légale uniforme ".

" Dans beaucoup d'autres Etats membres [de l'Union européenne], ce sont les conventions collectives qui déterminent la durée pivot, le plus souvent au niveau de la branche, ce qui n'exclut pas qu'une référence centrale y soit définie au niveau interprofessionnel ", et que la loi prévoit des durées maximales. Enfin, dans certains pays, comme aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni, il n'existe pas de normes légales pour la durée du travail, tout se négociant au niveau des branches ou à l'échelon le plus décentralisé, celui de l'entreprise.

- De plus, la durée hebdomadaire de référence est d'ores et déjà très basse en France. Si la durée légale du travail était réduite à 35 heures en France, elle serait, de très loin, la plus faible au monde.

DURÉE " LÉGALE " DU TRAVAIL

	Durée hebdomadaire légale du travail en heures
Etats-Unis	pas de durée légale
Royaume-Uni	pas de durée légale
Allemagne	48
Irlande	48
Italie	48
Pays-Bas	48
Suisse	45
Portugal	44
Autriche	40
Belgique	40
Canada*	40
Danemark	40
Espagne	40
Suède	40
France	39

Sources : EUROSAT, DARES, données nationales.

* Il s'agit de la durée " normale " du travail, celle-ci pouvant notamment être augmentée en cas d'événements qui interrompent la prestation d'un service essentiel.

- Enfin, le statut de " cadre " est une particularité de notre pays ; M. Raymond Soubie, président d'Altédia ^{7( * )} , a souligné, lors de son audition, que cette notion n'existe pas chez nos principaux compétiteurs, et que sa conception, de nature administrative, n'est plus adaptée à la répartition des responsabilités, telle qu'elle existe aujourd'hui au sein de nombreuses entreprises, et notamment dans le secteur des services ; l'application d'une durée légale du travail à cette catégorie de salariés suscite souvent l'incrédulité ou l'incompréhension chez nos partenaires.

2. La réduction du temps de travail imposée n'est pas la réduction du temps de travail négociée

a) L'histoire

Comme l'a souligné M. Jean-Paul Fitoussi ^{8( * )} lors de son audition par la commission d'enquête, la réduction du temps de travail au cours de ce siècle a été un processus spontané, lié à la croissance : le progrès de notre capacité à produire des richesses permettait le développement des loisirs et du temps libre.

On peut ainsi appliquer à la réduction du temps de travail le mot de Vaclav Havel relatif à la liberté ^{9( * )} : " C'est comme une plante : pour la faire croître, on peut l'arroser et la soigner, mais si on tire dessus comme le ferait un enfant pour qu'elle grandisse plus vite, elle se casse. "

Ainsi les expériences françaises de 1936 et de 1982 ont-elles été des échecs .

- En 1936, comme le soulignait Alfred Sauvy, la réduction autoritaire de la durée hebdomadaire du travail de 48 à 40 heures, avec interdiction des heures supplémentaires, a été suivie d'une augmentation du chômage ainsi que de l'apparition de nombreux goulets d'étranglement qui ont accéléré l'inflation et réduit le potentiel de croissance de l'économie.

- En 1982 la réduction de 4,5 % de la durée légale du travail dans l'ensemble de l'économie ^{10( * )} , ce qui correspond à la moitié du choc envisagé aujourd'hui, aura créé très peu d'emplois -entre 15.000 et 70.000 selon les estimations- au prix d' une aggravation des déséquilibres macro-économiques , notamment d'une accélération de l' inflation et d'un creusement des déficits publics, ainsi que d'une aggravation durable des problèmes structurels de l'économie française , une large part des emplois créés l'ayant été dans les entreprises publiques.

b) L'expérience étrangère

Dans certains pays, comme aux Pays-Bas ou, dans une moindre mesure, en Allemagne, la réduction du temps de travail a favorisé la création d'emplois et la baisse ou la modération du chômage.

Il serait toutefois malhonnête de se fonder sur ces exemples pour justifier l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires en France.

En effet, aux Pays-Bas et en Allemagne, la réduction du temps de travail a été négociée et mise en oeuvre progressivement, en fonction des besoins d'organisation des entreprises et des véritables aspirations individuelles ou collectives des salariés .

Dans ces deux pays, la réduction du temps de travail n'a été ni uniforme, ni obligatoire, ni brutale et les négociateurs ont toujours pris en compte les spécificités des branches, des entreprises, voire des succursales, de même que des salariés concernés.

Ainsi, les partenaires sociaux néerlandais ont-ils pris soin de ne pas réduire le potentiel de croissance de leur économie en réduisant le temps de travail de personnes dont les compétences étaient rares, alors qu'il est probable que la mise en oeuvre uniforme et obligatoire des 35 heures en France entraînera des goulets d'étranglement dans les services informatiques aux entreprises, ce qui se traduira par un handicap pour l'ensemble des entreprises françaises au moment de modifier leurs systèmes informatiques pour le passage à l'euro et à l'an 2000.

De même, le Dr. Bernd Hof ^{11( * )} , spécialiste de ces questions pour l'Allemagne, a-t-il souligné en conclusion de son audition, qu'une réduction du temps de travail massive, générale et obligatoire serait aujourd'hui pour l'Allemagne une " catastrophe ".

c) Les expériences micro-économiques menées en France.

· Les expériences micro-économiques montrent qu'une réduction du temps de travail librement négociée peut créer ou préserver des emplois , en accroissant à la fois la compétitivité des entreprises et le bien-être collectif.

La commission d'enquête s'est ainsi rendue à l'usine Whirlpool d'Amiens où deux accords d'aménagement-réduction du temps de travail particulièrement innovants, fondés sur l'annualisation du temps de travail et pour le second accord sur le recours à la loi " de Robien ", ont permis de faire face à des contraintes de production spécifiques (la très grande saisonnalité des ventes de sèche-linge), en améliorant la " compétitivité-coût " de l'usine et en créant des emplois . La bonne volonté et l'imagination des acteurs de terrain peuvent ainsi conduire à des accords " donnant-donnant " profitables à tous.

Il ressort néanmoins clairement des entretiens des membres de la commission d'enquête avec les responsables, les délégués du personnel et des salariés de l'usine, que la négociation ne se décrète pas.

En effet, les accords d'aménagement du temps de travail sont des accords extrêmement complexes, et qui doivent être évolutifs, ce qui requiert une confiance mutuelle tant au moment de la négociation de l'accord que par la suite, cette confiance ne pouvant évidemment procéder d'une négociation sous contraintes .

Non seulement des accords mutuellement satisfaisants n'auraient sans doute pas été possibles dans le cadre d'une négociation imposée, mais le contexte actuel risque de remettre en cause le climat de confiance établi entre les partenaires sociaux des entreprises signataires d'accords novateurs en matière d'aménagement-réduction du temps de travail.

·  Il est donc inacceptable que, pour justifier sa décision de réduire de manière uniforme et obligatoire la durée hebdomadaire du travail, le Gouvernement s'appuie sur le bilan élogieux effectué par la DARES ^{12( * )} des accords signés sur une base volontaire, dans le cadre de la loi du 11 juin 1996, dite " de Robien ", qui concernaient à la fin novembre 1997 plus de 1.000 entreprises et 154.000 salariés et prévoyaient la création ou la sauvegarde de près de 17.000 emplois.

Il s'agit là d'une double confusion intellectuellement contestable :

- entre un dispositif obligatoire et un dispositif incitatif, reposant sur le libre accord des parties, d'une part ;

- entre une réduction de la durée hebdomadaire du travail et un aménagement-réduction du temps travail accordant de la souplesse tant à l'entreprise qu'aux salariés, d'autre part.

·  En outre, le bilan des accords " loi de Robien " effectué par la DARES doit être nuancé. Certes, l'octroi par l'Etat de substantielles subventions publiques en contrepartie d'une réduction du temps de travail assortie d'engagements d'embauches (la réduction du temps de travail est alors " incitée "), a sans conteste stimulé des capacités d'innovation socio-organisationnelle et favorisé des créations d'emplois dans les entreprises concernées.

Néanmoins, les créations d'emplois annoncées sont pour l'heure des intentions, et l'expérience d'autres dispositifs " contractuels ", comme l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) montrent qu'une part significative des embauches annoncées n'est pas effectuée ^{13( * )} .

En outre, la subvention publique, d'une durée de sept ans, alors que les contreparties en termes d'emplois ne portent que sur deux ans, peut entraîner un effet d'aubaine en finançant les gains de productivité des entreprises concernées.

De plus, les aides, dont le coût pour l'Etat est par ailleurs très élevé (selon les calculs de la DARES, 165.000 francs par emploi créé ou sauvegardé la première année et 123.000 francs par emploi créé et par an les six années suivantes, sous les hypothèses d'une baisse de 10 % de la durée du travail, de salaires moyens -le coût de la loi est beaucoup plus élevé si les salariés sont mieux rémunérés que la moyenne- et de l'absence de gains de productivité du fait de la réduction du temps de travail), peuvent se traduire par des distorsions de concurrence ou de simples déplacements d'activité : ainsi le PDG de la Société Etna Ascenseurs ^{14( * )} , par ailleurs responsable d'une association d'entreprises ayant mis en oeuvre la loi de Robien, est-il convenu lors de son audition devant la commission d'enquête de ce que les créations d'emplois intervenues dans son entreprise, dans le cadre de cette loi, s'étaient traduites par des pertes d'emplois chez ses concurrents.

Au total, le dispositif pourrait se révéler très coûteux par emploi créé, ce qui se traduirait au niveau macro-économique par des déficits accrus ou par des prélèvements obligatoires supplémentaires, c'est-à-dire par des destructions d'emplois dans d'autres entreprises .

Enfin, le développement de dispositifs d'aide à l'emploi de type contractuel ou " donnant-donnant " entre l'Etat et les entreprises est une idée séduisante, mais dont la généralisation présenterait de nombreux effets pervers :

- le développement des contrôles et des déclarations administratives (l'impôt administratif), un risque d'arbitraire et plus généralement d'immixtion de l'administration dans la gestion des entreprises ;

- des distorsions de concurrence paradoxales, car l'octroi d'une subvention en contrepartie d'une réduction du temps de travail par rapport à l'horaire de travail existant et des embauches compensatrices, favorise en premier lieu les entreprises en place au détriment de la création d'entreprises, en second lieu les grandes entreprises au détriment des petites entreprises, pour lesquelles la complexité administrative du dispositif représente un obstacle - les entreprises de moins de 50 salariés ont signé proportionnellement trente fois moins d'accords en application de la loi du 11 juin 1996 que les entreprises de plus de 50 salariés - ; enfin, l'octroi de l'aide défavorise les entreprises qui innovent spontanément au détriment de celles qui attendent des subventions pour le faire, puisque les entreprises et les salariés qui avaient réduit et réorganisé le temps de travail avant le dispositif n'en bénéficient pas.

B. IL N'EST PAS POSSIBLE D'AFFIRMER QU'ELLE " VA " CRÉER DES EMPLOIS

L'utilisation d'un modèle macro-économique pour tester les effets d'une mesure telle que celle envisagée par le Gouvernement ne saurait constituer le moyen d'étayer scientifiquement l'opportunité de la mesure en question .

En bref, qu'un modèle macro-économique associe à une réduction du temps de travail des créations d'emplois dans un contexte de maintien de l'équilibre économique n'apporte pas une preuve de l'opportunité de la réduction du temps de travail.

Il n'est par conséquent pas fondé d'énoncer comme a pu le faire le Premier ministre lors de son intervention télévisée du 21 janvier dernier : " Il y a trois études qui viennent de sortir : une de la Banque de France, une d'un institut économique parmi les plus reconnus, l'OFCE ^{15( * )} , une de la direction de la prévision du ministère de l'économie et des finances, qui disent que la réduction du temps de travail peut créer des emplois, va créer des emplois " ^{16( * )} .

L'apport des modèles est-il pour autant négligeable ? Certainement pas. Ils permettent en l'espèce de mettre en évidence les conditions auxquelles la réussite d'une réduction du temps de travail se trouve suspendue.

A contrario, ils dessinent en creux des scénarios d'échec et leurs incidences que nul ne peut souhaiter, mais que chacun doit redouter.

1. Les modèles macro-économiques : une réalité virtuelle...

a) Un scénario favorable...

La modélisation des effets d'une réduction de la durée du travail débouche sur des résultats favorables lorsqu'elle s'inscrit dans un scénario, toujours le même, organisé autour d'un jeu d'hypothèses, toujours identique.

Une simulation du modèle Mosaïque de l'OFCE

L'impact du dispositif Aubry (champ limité aux entreprises de plus de 20 salariés
du secteur marchand)

Ecart cumulé au compte de référence

	1998	1999	2000	2001	2002	2003
PIB marchand en volume	0,1	0,2	0,3	0,2	0,2	0,1
Prix de la consommation des ménages	0,0	- 0,1	- 0,1	0,1	0,4	0,8
Salaire horaire réel	1,5	3,1	4,6	4,7	4,8	4,9
Compensation salariale ex-post	73 %	75 %	75 %	78 %	80 %	81 %
Effectifs totaux (en milliers)	159	315	479	459	451	442
Demandes d'emplois non satisfaites (en milliers)	- 95	- 189	- 288	- 276	- 271	- 265
Taux de chômage (en point)	- 0,4	- 0,8	- 1,2	- 1,1	- 1,1	- 1,1
Solde des Administrations publiques (écarts en points de PIB)	- 0,1	- 0,1	0,0	- 0,1	- 0,1	- 0,1
Taux de marge des entreprises	0,2	0,2	0,1	- 0,1	- 0,3	- 0,4
Coût pour les APU ^(1) par emploi créé (kF 98)	54	31	11	14	14	24

(1) APU : administrations publiques.

Le tableau ci-dessus et celui qui suit mettent en évidence l'impact de la réduction du temps de travail sur la croissance à travers ses effets sur le PIB (produit intérieur brut), sur l'inflation, les salaires, l'emploi bien sûr, mais aussi sur des données significatives de la situation financière de deux catégories d'agents économiques.

Il s'agit d'abord des entreprises dont le taux de marge qui, rapportant leur excédent brut d'exploitation à leur valeur ajoutée, est un indicateur de la répartition du revenu national entre les salaires et les profits. Il s'agit ensuite des administrations publiques avec une indication sur l'effet de la mesure sur leur solde.

Une simulation du modèle BdF de la Banque de France

Le passage à 35 heures avec compensation puis modération salariale

Ecarts au compte de référence : effets à ...	... 1 an	... 3 ans	... 5 ans
PIB (en %)	0,1	- 0,2	- 0,2
Emplois (en milliers)	200	710	730
Chômage (en milliers)	- 180	- 590	- 590
Salaire horaire réel (en %)	1,8	4,0	3,0
Salaire réel par tête (en %)	- 0,7	- 3,8	- 4,7
Indice des prix à la consommation (en %)	0,3	0,6	0,3
Inflation (en points)	0,3	0,1	- 0,1
Croissance du salaire horaire nominal (en pt.)	2,1	1,1	- 0,1
dont les effets spontanés	0,7	0,7	1,0
dont la compensation ou modération	1,4	0,4	- 1,1
Taux de marge des entreprises (en points)	0,0	0,0	0,0
Solde des APU (en % du PIB)	0,0	0,0	0,0
Cap. de financement de la nation (en % du PIB)	- 0,1	0,0	0,1

Modèle BdF.

Les deux exercices de simulation rappelés ci-dessus mettent en évidence la création d'environ 450.000 emplois maintenus à horizon de 5 ans à champs identiques (voir infra p. 29).

Détail des hypothèses de l'étude Mosaïque

La réduction de la durée du travail fait passer cette dernière de 39 heures à 35 heures, soit une baisse de l'ordre de 11 %. La réduction du temps de travail s'opère en deux ans, l'intégralité des entreprises ayant basculé au 1er janvier 2000 dans le travail de l'OFCE.

Les gains de productivité horaire du travail s'élèvent à 5,1 % en moyenne.

La productivité du capital est inchangée puisque la durée d'utilisation des équipements ne baisse pas grâce à des phénomènes de réorganisation du travail.

La compensation salariale s'élève à 69,5 % en moyenne, c'est-à-dire 35 heures payées 37,8 heures, soit une augmentation de 8 % du taux de salaire horaire.

Le salaire des nouveaux embauchés est inférieur d'1/3 à celui des salariés en place.

Les cotisations employeurs sont réduites d'1 point par heure de baisse de la durée du travail.

L'accroissement de l'emploi s'élève à 150.000 unités par an. Il résulte de cheminements aisés à décrire.

La réduction du temps de travail est censée susciter mécaniquement les emplois nécessaires à la préservation de la production.

Mais, les gains de productivité du travail qu'induirait la mesure réduisent l'ampleur des créations d'emplois qui pourraient lui être associées.

A ces enchaînements qui concernent le volume du travail, on doit en ajouter d'autres, essentiels pour apprécier l'équilibre économique résultant de la réduction du temps de travail, qui concernent le partage des revenus entre agents économiques.

Ce partage doit permettre d'éviter une dégradation des comptes des entreprises et, par conséquent, éviter un accroissement des coûts salariaux unitaires.

Il faut donc que l'évolution du salaire par tête soit infléchie, ce qui suppose un gel ou une modération salariale. Enfin, la réduction du temps de travail ne doit pas s'accompagner d'une baisse de la productivité du capital.

Cette dernière condition a des répercussions sur les salariés. Leurs conditions de travail doivent être modifiées de sorte que la durée d'utilisation des équipements soit, au moins, maintenue. C'est à cette condition que l'on se réfère lorsqu'on évoque la nécessité de réorganiser le travail.

La mesure dans laquelle les salariés sont appelés à financer la réduction du temps de travail varie selon le niveau de l'intervention publique .

Les modalités possibles de l'intervention publique

Celle-ci est a priori susceptible de bénéficier soit aux entreprises, et, alors, elle est censée effacer les surcoûts résultant pour elles de la réduction du temps de travail, soit aux salariés, et alors, elle peut compenser les " sacrifices salariaux " consentis par eux dans le cadre d'une réduction du temps de travail.

Cette dernière modalité n'ayant pas été retenue, les modèles décrivent la première situation, où la puissance publique contribue à alléger les surcoûts salariaux supportés par les entreprises du fait d'une réduction du temps de travail donnant lieu à une compensation salariale seulement partielle au-delà des gains de productivité induits par la baisse de la durée du travail.

Une première contrainte s'impose alors : l'aide ne doit pas déséquilibrer les comptes publics, si bien que son niveau doit être calculé de sorte que son coût ex ante soit compensé par les bénéfices dégagés ex post, pour les finances publiques, par les créations d'emplois.

Une seconde contrainte doit être mise en évidence : l'aide doit dans le même temps compenser les surcoûts résultant pour les entreprises de la réduction de la durée du travail.

b) ...bien qu'un peu décevant

Chacun attend usuellement de la création d'emplois de nombreux avantages : un effet sur le niveau de chômage bien sûr, mais aussi davantage de croissance et une restauration de l'équilibre des finances publiques. Les résultats des simulations d'une réduction du temps de travail déçoivent plus ou moins ces espérances.

(1) Un effet limité sur le chômage

S'agissant des effets attendus de la réduction du temps de travail sur les créations d'emplois et de leur impact sur le chômage, on doit d'abord observer qu'ils se sont restreints à mesure que le champ de la réduction du temps de travail a été réduit. De ce point de vue, les écarts entre les créations d'emplois extériorisées dans les études respectives conduites à la Banque de France et à l'OFCE apparaissent significatifs. Dans le premier cas, les créations d'emplois s'élèvent au mieux à quelques 730.000, dans le second à 450.000. D'une étude à l'autre, 280.000 emplois disparaissent. Cette " évaporation " résulte, pour l'essentiel, on l'a dit, d'une différence de champ d'application de la mesure ; la première étude porte sur les entreprises de plus de dix salariés, la seconde ne porte que sur les entreprises de plus de vingt salariés.

Cette différence de champ n'est pas purement arbitraire puisque l'étude de l'OFCE se rapproche davantage des conditions d'application du projet de loi de Mme Aubry, dont l'étude réalisée à la Banque de France s'éloigne par trop.

Ceci explique pour partie que les chiffres des créations d'emplois annoncées soient passés de 2 millions il y a quelques années à 710.000, 450.000, 300.000, voire 100.000 selon certains des économistes entendus.

On pourrait d'ailleurs observer avec M. Jean-Paul Fitoussi ^{17( * )} , que : " en devenant loi, l'utopie devient réaliste, mais divise par cinq (les) espérances (des économistes de l'OFCE) : 400.000 emplois au lieu des 2.000.000 auxquels ils avaient rêvé lors d'une précédente simulation " et rappeler que la litanie des évaluations des effets sur l'emploi de la réduction du temps de travail est l'histoire de la peau de chagrin.

Plus encore, le choix du champ de la simulation conditionne , selon les techniciens eux-mêmes, le degré de vraisemblance, au demeurant sujet à des appréciations variées, des hypothèses posées par ailleurs . C'est ce dont témoignent abondamment les réflexions suivantes provenant des modélisateurs. Ainsi de celle de l'OFCE, selon qui :

" Il aurait certes été possible de reproduire le schéma retenu pour les entreprises de plus de vingt salariés, mais l'on aurait alors mêlé des hypothèses relativement bien fondées (pour les plus de vingt salariés), avec des hypothèses beaucoup plus spéculatives (pour les moins de vingt) ".

Ainsi également de celle recueillie lors de l'audition par la commission d'enquête de M. Gilbert Cette ^{18( * )} , évoquant les " particularités techniques d'une simulation des effets de la réduction du travail étendue à la fonction publique ".

On peut en déduire que la plausibilité des hypothèses posées pour réaliser une simulation équilibrée de la réduction du temps de travail sortirait affaiblie d'un exercice de projection étendu à un champ plus vaste.

Cette observation prend une résonance particulière lorsqu'on a à l'esprit la conclusion de l'étude de l'OFCE, selon laquelle :

" ... les arguments usuels qui s'opposent à un partage massif de l'emploi et des revenus ... perdent de leur pertinence du simple fait du changement d'échelle du partage du travail. "

On doit rappeler à ce stade que les estimations de l'OFCE concernent un champ qui, pour le moins, reste très large puisque la réduction du temps de travail s'appliquerait à environ 7 millions de salariés, soit plus que la moitié des effectifs du secteur marchand non agricole, ce qui est déjà beaucoup.

Quoi qu'il en soit, avec un scénario équilibré de réduction de la durée du travail de plus de 11 %, c'est-à-dire d'une ampleur considérable, concernant 7 millions de salariés, donc conduit à grande échelle, on n'aboutit qu'à la création de 450.000 emplois correspondant à environ 65 % des emplois supplémentaires mécaniquement attendus . Cet écart provient des hypothèses posées sur les gains de productivité résultant de la réduction du temps de travail.

Mais, il y a plus, les résultats de ce scénario en termes de chômage ne s'élèveraient du fait d'une flexion des taux d'activité qu'à 271.000 chômeurs évités , soit moins de 40 % des emplois mécaniquement attendus et guère plus de 1 point de taux de chômage.

(2) Pas de dynamisation de l'activité économique

En ce qui concerne l'activité économique, on estime habituellement que le chômage qui, pour partie, résulte d'une croissance insuffisante est, à son tour, cause de pertes d'activité.

L'inemploi d'une partie des facteurs de production disponibles réduirait la production. La mobilisation de ces facteurs permettrait donc d'accélérer la croissance et d'aboutir à un niveau de produit intérieur brut supérieur.

Les résultats des simulations disponibles ne confirment pas cette analyse quand la progression du nombre des emplois résulte de la réduction du temps de travail.

Dans le meilleur des cas, la croissance est inchangée et donc le niveau du PIB aussi. Cela ne conduit pas à invalider les analyses rappelées plus haut qui peuvent se révéler exactes lorsque les créations d'emplois empruntent d'autres voies comme, par exemple, l'émergence d'activités nouvelles.

(3) Pas de contribution à l'assainissement des finances publiques

En ce qui concerne l'équilibre des finances publiques, on évoque fréquemment la responsabilité du chômage dans les déficits. Une réduction du chômage permettrait de diminuer les prestations sociales versées du fait de l'inactivité de certains agents, de percevoir les cotisations assises sur une masse salariale augmentée, de bénéficier d'économies sur les dépenses publiques consacrées à l'emploi et des recettes fiscales associées à un dynamisme économique supérieur. Les scénarios décrivant une réduction du temps de travail équilibrée ne retracent pas ces phénomènes. Dans le meilleur des cas, le solde des administrations publiques est inchangé. Par conséquent, les créations d'emplois associées à la réduction du temps de travail n'apporteraient pas de contribution à l'assainissement des finances publiques . Il est vrai que ce résultat, bâti d'ailleurs sur des schémas contestables (voir infra), est purement comptable puisqu'il résulte du parti pris d'affecter la variation positive du solde public attendue des créations d'emplois au financement de la réduction du temps de travail.

Il faut cependant rappeler que ce parti pris n'est pas innocent. Sans cette " redistribution ", la réduction du temps de travail serait, selon les modèles usuels, plus coûteuse pour les agents économiques et, par conséquent, source de moindre croissance et, à terme, de plus de déficits publics.

2. ... construite sur des hypothèses fragiles et donc dénuée de la portée qu'on lui prête souvent...

Les modèles macro-économiques ne constituent pas un outil qui puisse prétendre, en tant que tel, associer à une réduction du temps de travail des effets donnés.

a) L'inadaptation des modèles pour tester la mesure

(1) La nécessaire formalisation d'hypothèses " hors modèle "

La réduction de la durée du travail est d'abord un enjeu micro-économique qui mobilise des agents décentralisés, des entreprises, des salariés... Elle ne naît à la macro-économie qu'à travers l'évolution de grandes variables, que celle-ci utilise, et qui sont la productivité, les salaires, les transferts entre secteurs institutionnels de la comptabilité nationale (entreprises, ménages, administrations publiques...).

C'est faire le rêve d'une sophistication des instruments de calcul économique aujourd'hui hors de portée que d'imaginer que les modèles macro-économiques sont en mesure de traduire l'impact d'une réduction du temps de travail sur les valeurs prises par les variables utilisées par ces modèles.

Peut-on calculer l'impact sur les gains de productivité du travail d'une réduction de la durée hebdomadaire ? La réponse est non.

Peut-on, à l'aide des équations usuelles de formation des salaires, associer à une réduction du temps de travail une variation donnée des salaires ? La réponse est là aussi négative.

En bref, le recours à des modèles pour décrire les effets d'une réduction du temps de travail suppose, on l'a dit, de poser des hypothèses. Sans être entièrement arbitraires -elles peuvent être argumentées-, ces hypothèses n'offrent aucune garantie d'exactitude.

De plus, les comportements décrits par les modèles présentent les comportements moyens des agents économiques observés sur le passé . Or, par hypothèse, lesdits comportements n'intègrent pas les effets d'une réduction du temps de travail inédite. Quand bien même d'ailleurs cela aurait été le cas, les changements de conditions économiques et sociales entre le passé et le présent auraient été susceptibles de modifier l'impact d'une pareille mesure.

Il est donc essentiel de se poser la question de la plausibilité des hypothèses, et c'est bien une justification très forte apportée aux travaux entrepris par la commission d'enquête.

Un exemple d'incertitude tiré du rapport de M. Bernard Barbier
au nom de la Délégation du Sénat pour la planification ^{19( * )}

L'une des principales limites des modèles à l'analyse des politiques de réduction du temps de travail résulte des incertitudes relatives au lien entre durée légale et durée effective du travail.

Le rapport cité en donne une illustration stylisée.

" En effet, lorsque la durée effective du travail des salariés à temps plein est supérieure à la durée légale, cette dernière joue le rôle d'une " force de rappel " sur la durée effective en raison du surcoût que représentent les heures supplémentaires et de la référence que constitue la durée légale du travail pour les négociations collectives.

Toutefois, la tendance de la durée effective à se rapprocher de la durée légale est d'une intensité variable : la durée du travail offerte moyenne s'était ainsi réduite en 1982 de près d'une heure en quelques mois, dans une conjoncture dégradée, avec des effets décevants sur l'emploi. Cependant, alors que la durée légale hebdomadaire avait été fixée à 40 heures dès 1936, la durée effective moyenne du travail n'a approché ce niveau qu'à la fin des années 1970.

La loi n'exerce en effet " qu'une influence indirecte sur la durée effective du travail en fixant la durée légale, qui sert de référence pour le calcul des heures supplémentaires, en imposant des plafonds pour la durée effective journalière ou hebdomadaire du travail, ou en limitant le volume total annuel des heures supplémentaires. Dans ce cadre, les marges de variations des durées effectives demeurent considérables ". ⁽¹⁾

Des simulations micro-économiques réalisées par la DARES suggèrent que les directions d'entreprise et les représentants des salariés pourraient chercher à neutraliser une réduction de la durée légale du travail, en augmentant les heures supplémentaires ou en engageant des négociations pour accroître l'horaire de travail des salariés à temps partiel, notamment dans les services.

Plus généralement, la dispersion croissante des horaires de travail (25 % des salariés disent travailler 39 heures, 35 % travailler moins et 40 % travailler plus), rendrait l'impact de la baisse de la durée légale sur la durée effective particulièrement incertain.

Ainsi, les effets de l'abaissement à 35 heures par semaine de la durée légale du travail annoncé par le Gouvernement seraient très dépendants d'une éventuelle évolution de la réglementation relative aux heures supplémentaires...

En effet, les salariés d'une entreprise assujettie à l'abaissement de la durée légale à partir de l'an 2000, pourraient a priori continuer de travailler 39 heures par semaine, sans autre conséquence que la transformation des heures au-delà de la 35ème en " heures supplémentaires "...

Enfin, la réduction de la durée légale du travail pourrait ralentir le développement du travail à temps partiel, ce phénomène contribuant à en limiter les effets sur la durée moyenne du travail et sur l'emploi...

Au total, les conséquences d'une réduction de la durée légale du travail dépendent très largement de l'évolution concomitante du droit du travail, de son champ d'application et de ses modalités pratiques de mise en oeuvre dans chaque entreprise, c'est-à-dire de considérations micro-économiques et sociales que les modèles ne peuvent évidemment prévoir. "

⁽¹⁾ Jacques Freyssinet, direction de l'Institut des recherches en économie sociale, in " Le temps de travail en miettes " - 1997.

(2) Des instruments aux propriétés parfois contradictoires

Il y a plus ! Les modèles peuvent aussi déboucher sur des résultats différents alors même que la mesure testée est rigoureusement identique.

Ces écarts sont d'autant plus accusés que l'horizon de la projection s'éloigne. En témoignent les différences d'impact à long terme d'une réduction du temps de travail de 39 à 35 heures, sans gains de productivité horaire du travail, mais avec une baisse du salaire mensuel et de la productivité du capital proportionnelle à la réduction du temps de travail, tels qu'ils sont retracés dans l'étude réalisée pour la DARES par le service d'études macro-économiques sur la France de la Banque de France. Deux modèles ont été utilisés par lui dont les résultats apparaissent en effet plus que contrastés.

Ainsi, dans le modèle Banque de France , une telle situation permettrait à dix ans la création de 650.000 emplois, acquise pour l'essentiel au début de la période de projection, et se traduirait par une baisse de l'activité économique dont le résultat serait que le PIB, au bout de dix ans, serait inférieur de 2,5 points au niveau atteint dans le compte de référence.

Mais, dans le modèle NIGEM (National Institute Global Econometric Model) développé par le National Institute of Economic and Social Research de Londres et également utilisé par la Banque de France, ces résultats, assez semblables à court et moyen terme, diffèrent sensiblement à long terme, au moins d'un point de vue quantitatif. Le nombre d'emplois créés par la réduction du temps de travail s'étiole au fil de la projection, si bien qu'à l'horizon de dix ans, il n'est plus que de 170.000. L'infléchissement du rythme de croissance économique est, en outre, plus accusé, si bien que le niveau du PIB est à dix ans inférieur de 3,3 points à ce qu'il aurait été sans réduction du temps de travail.

L'écart sur le nombre d'emplois, de 480.000, est considérable. Il ne résulte aucunement d'hypothèses différentes, mais provient d'équations construites autrement.

L'effet des créations d'emplois sur la croissance des salaires (que les techniciens nomment " effet Phillips ") ^{20( * )} est plus important dans le modèle NIGEM, et il s'ensuit une poussée inflationniste plus accusée qui dégrade donc davantage la demande. Surtout, dans le modèle NIGEM, l'influence du salaire horaire, donc du coût du travail, sur l'emploi, est plus forte que dans le modèle de la Banque de France. Dans ces conditions, la dynamique du coût salarial enclenchée par les fortes créations d'emplois suscitées par la réduction du temps de travail en début de période pèse ultérieurement sur le niveau de l'emploi, qui reflue à vive allure.

b) L'usage des modèles débouche donc en l'occurrence sur des résultats dépendant entièrement d'hypothèses

Il faut, en effet, encore souligner l'importance décisive des hypothèses retenues pour évaluer l'impact de la réduction du temps de travail.

Dans l'encadré ci-après, le document de présentation des résultats des études commandées par la DARES fournit à cette observation une bonne illustration.

Le point d'équilibre à prix et production inchangés

" Hors modèle ", à prix et production supposés inchangés, on peut calculer qu'une réduction de la durée du travail de 10 %, assortie de gains de productivité d'un tiers (soit 3,33 %), d'une hausse des salaires horaires de 6,2 % (soit une compensation salariale de 62 %, le salaire mensuel étant alors réduit de 3,8 %) et d'une baisse du taux de cotisations sociales employeurs égale à un point par heure de réduction de la durée du travail ⁽¹⁾ , laisse inchangés le compte des entreprises et celui des administrations. Ces niveaux de compensation salariale et de réduction des cotisations dépendent de l'ampleur des gains de productivité et d'autres paramètres comme le coût du chômage en termes d'indemnisation et la flexion des taux d'activité. Si l'on est proche de ces chiffres, le bouclage macro-économique réalisé à l'aide d'un modèle macro-économique aboutit à des résultats ex post relativement peu différents.

(1) Dans cet exemple, la réduction est donc de quatre points, ce qui correspond à un allégement moyen d'environ 5.000 francs par an et par salarié.

Il en ressort que le scénario d'équilibre est mécaniquement obtenu à partir du moment où les hypothèses sont correctement calibrées.

Le caractère tautologique de l'exercice est d'ailleurs confirmé par le fonctionnement essentiellement linéaire des modèles macro-économiques. Cette propriété confère aux modèles une allure utopique au terme de laquelle les effets d'une réduction du temps de travail de 20 % sont exactement le double de ceux d'une réduction du travail de 10 %, comme si nul effet de seuil n'existait. Dans ces conditions, on ne doit qu'à la sagesse des modélisateurs de s'abstenir d'une utilisation irréaliste et inutile de leurs outils. Toute la question est alors de savoir où celle-ci commence.

Est-ce à dire que les recours aux modèles sont irrévocablement inutiles ? La réponse à cette question est évidemment négative et l'exemple des simulations ici examinées démontre la nécessité de ces outils qui, sans même atteindre à la perfection en la matière, permettent de cerner les enjeux et les risques.

3. ...qui dessine en creux des scénarios catastrophes

Les scénarios de réduction du travail équilibrés supposeraient que les agents économiques supportent des coûts que les modèles ont d'ailleurs tendance à minimiser.

En outre, les modèles dessinent en creux des " scénarios catastrophes " au terme desquels la réduction du temps de travail générerait des déséquilibres économiques difficilement réversibles.

a) Les coûts

Même une réduction du temps de travail " réussie " suppose des coûts qu'il convient, pour l'honnêteté du débat, d'exposer aux Français. Par leur construction même, il est d'ailleurs certain que les modèles utilisés ne les prennent pas tous en considération et, par conséquent, les minimisent.

Dans la meilleure des situations possibles, la réduction du temps de travail se ferait à coûts marginaux pour les agents économiques nationaux, comme le montre le tableau suivant :

Capacité de financement des agents ^{21( * )}

(écart en points de PIB)

Capacités de financement	1998	1999	2000	2001	2002	2003
Sociétés et quasi-sociétés	0,1	0,1	0,0	-0,1	-0,2	-0,3
Ménages et entreprises individuelles	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,1
Institutions financières	0,0	0,0	0,0	0,1	0,1	0,1
Administrations	- 0,1	- 0,1	0,0	- 0,1	- 0,1	- 0,1
Extérieur	0,0	0,1	0,1	0,1	0,2	0,2

Source : simulation réalisée avec le modèle Mosaïque de l'OFCE

On doit cependant nuancer ce propos.

La capacité de financement des entreprises, stable dans le court terme, se dégraderait à moyen terme du fait de la réduction du niveau relatif de l'aide publique consentie à elles avec le temps et de la réactivité des salaires aux créations d'emplois issues de la mesure. Ce dernier phénomène pourrait d'ailleurs intervenir beaucoup plus tôt et revêtir une toute autre ampleur si l'environnement économique sous-jacent à la variante devait aboutir à des créations d'emplois plus nombreuses ^{22( * )} .

L'extérieur (les concurrents étrangers) sort gagnant de l'expérience française. La compétitivité internationale de l'économie française se détériore légèrement sous l'effet d'une hausse des prix induite ^{23( * )} . Comme le taux de marge des entreprises se détériore un peu, l'investissement des entreprises en pâtit à due concurrence et, partant, les capacités concurrentielles de l'économie française.

Les administrations publiques subissent une légère érosion de leur capacité de financement du fait de la non-équivalence entre le coût de l'aide publique ^{24( * )} et les retours financiers dont elles sont appelées à bénéficier et ce malgré un supplément de croissance, limité il est vrai.

Les ménages voient leur capacité de financement inchangée. Mais, le sort individuel des salariés est dégradé. La réduction de la durée du travail impose un sacrifice salarial, la compensation salariale ex post atteignant une moyenne de l'ordre de 78 %.

En bref, malgré la réduction du chômage, la situation des ménages ne s'améliore pas en moyenne quand celle des entreprises, elle, se détériore.

Par ailleurs, plusieurs exemples de coûts non retracés dans les modèles doivent être évoqués dont il n'est pas sûr que l'accumulation ne vienne pas amputer considérablement voire contredire les résultats qu'ils extériorisent.

Les modèles décrivent des moyennes. Cette caractéristique est évidemment malencontreuse s'agissant de mesurer les effets d'une réduction de la durée du travail qui constitue précisément une contrainte devant laquelle les agents économiques se trouvent dans des situations très contrastées. A supposer les moyennes exactes, il est évident qu'elles s'établiraient dans un contexte de forte dispersion des situations des agents par rapport à la moyenne. Par exemple, certaines entreprises ne résisteront pas au choc de la diminution du temps de travail. Par conséquent, cette mesure créerait du chômage et de la destruction de richesses. La sincérité du débat impose de l'expliquer.

Tout cela ne serait pas trop grave (en théorie seulement), si en moyenne les créations d'emplois devaient excéder les destructions d'emplois. Mais, précisément, les hypothèses retenues à cet effet sont susceptibles d'être contestées du fait de l'asymétrie de la mesure sur les agents. Cette incertitude est d'ailleurs d'autant plus grande que le déclenchement temporel des effets pervers de la mesure pourraient précéder celui d'effets favorables qui, alors, auraient peu de chance d'advenir .

Les exercices examinés ne tiennent pas compte des coûts d'organisation que devront supporter les agents.

Or, dans le cas d'une mesure qui, à l'évidence, constitue, par son ampleur, un choc pour les agents économiques, il est indubitable que les coûts d'organisation ne sont pas à négliger.

Chaque acteur concerné par la réduction du temps de travail devrait en supporter une part : les entreprises , du fait des réorganisations de la production à mettre en oeuvre susceptibles par exemple d'augmenter le niveau des coûts variables, mais aussi les ménages concernés par la réduction du temps de travail. Il est, ainsi, peu probable que la demande de travail des entreprises puisse être satisfaite par l'offre des salariés sans coûts d'ajustement supportés par eux. De la même manière, la nécessaire adaptation des horaires de travail se répercutera sur les conditions de vie des salariés.

Enfin, les administrations publiques, elles-mêmes, devraient d'abord se trouver confrontées à la nécessité d'accroître leurs contrôles , ce qui pourrait être coûteux en termes de dépenses publiques induites . En outre, il faut prendre en compte le coût d'opportunité représenté pour la collectivité par les aides publiques consenties pour favoriser le succès de la mesure. On doit, à ce sujet, remarquer que les simulations disponibles laissent le PIB inchangé dans le meilleur des cas et en conclure que l'intervention publique n'a, en l'espèce, aucune influence positive sur le niveau du revenu national.

b) Les risques

Compte tenu des développements qui précèdent, il n'est pas nécessaire d'insister sur l'aspect " exercice d'équilibriste " de la réduction de la durée du travail. Que l'une des conditions mises en évidence par les modèles pour que la mesure ne se traduise pas par des déséquilibres majeurs vienne à manquer, et ces déséquilibres se produiraient. Les conditions économiques du moment les rendraient en outre très difficilement réversibles .

Les scénarios catastrophes sont si nombreux que ce serait une litanie de les passer en revue.

Deux scénarios sont explicitement évoqués par les modélisateurs de l'OFCE qui donnent la mesure des risques associés à des évolutions salariales plus ou moins éloignées des conditions requises.

" Si les négociations conduisent à une compensation salariale intégrale (35 heures payées 39), les créations d'emplois seraient amputées de 130.000 à l'horizon de notre évaluation. La réduction du temps de travail conduirait, dans ces conditions de compensation, à la création de 310.000 emplois à terme et l'impact sur les prix serait alors beaucoup plus important (de l'ordre d'un demi-point d'inflation en plus par an). Il s'en suivrait des modifications des conditions de concurrence dans le pays entre les entreprises qui réduisent et celles qui ne réduisent pas, et, a fortiori, entre la France et ses partenaires. Ces éléments pourraient alors compromettre le compromis social autour de la réduction du temps de travail.

" Outre ce scénario où les salariés refuseraient d'abandonner une partie de leur salaire, il existe un scénario " symétrique " dans lequel les entreprises bloqueraient le processus. La réduction de la durée du travail serait alors nulle. L'application de la législation des heures supplémentaires (sans tenir compte du contingent de 130 heures annuelles) conduirait alors à un renchérissement du coût du travail et à la destruction d'environ 100.000 emplois. "

La citation ci-dessus est intégrale et n'engage en rien la commission d'enquête. Celle-ci incline à penser qu'une présentation privilégiant le rôle négatif d'un des acteurs sociaux relève d'une attitude polémique malvenue s'agissant d'un choc qui sollicite de tous une grande capacité d'adaptation. Plutôt que d'invoquer des entreprises qui " bloqueraient le processus ", il serait pertinent de s'interroger sur l'adaptation du processus à la réalité des entreprises.

En tout état de cause, le rôle-clef de la variable salariale est une fois de plus mise en évidence.

Les perspectives de la productivité des équipements, qui pourrait sortir dégradée d'une réduction de la durée du travail, renforcent les craintes d'un renchérissement des coûts unitaires de production qui exposerait tout particulièrement la position des entreprises exportatrices, mais se traduirait pour tous par une perte de substance de l'économie française.

Dans ce contexte, le risque d'un déséquilibre supplémentaire des finances publiques est grand.

Le Gouvernement paraît prendre conscience de ces problèmes et c'est sans doute pourquoi, lors des premiers débats à l'Assemblée nationale, il a annoncé un renforcement du dispositif d'intervention publique. Comme on pouvait s'en douter, le risque a tendance à se déplacer : la collectivité publique va devoir assumer une part toujours plus grande des coûts générés par la mesure, malgré la mise en place d'un double SMIC afin d'éviter en toute hâte et, semble-t-il, confusion, un renchérissement des coûts salariaux insupportable.

L'allégement des cotisations sociales, tel qu'envisagé initialement, devait être compatible, en théorie, avec un maintien de l'équilibre des finances publiques ^{25( * )} , et assurer un quasi-équilibre des comptes des entreprises en dépit de l'octroi d'une compensation salariale partielle à leurs salariés.

Or, l'équilibre des entreprises est lui-même fonction du niveau de la compensation salariale et de celui des gains de productivité induits par la réduction du temps de travail.

Que les gains de productivité soient moins importants que prévus et que la compensation salariale excède l'escompté et les finances publiques sont davantage sollicitées.

Dans ces conditions, le régime de l'aide publique est réestimé -c'est ce qui semble advenir- et le déficit public s'en trouve creusé -c'est ce qu'on doit redouter.

Ces scénarios occasionnent des déséquilibres que les conditions économiques courantes rendent très difficilement réversibles.

La survenance de l'euro implique de respecter des disciplines budgétaires telles que le creusement des déficits doit être comblé. On ne financera pas la réduction du temps de travail par le déficit public.

Mais, on ne le financera pas davantage par la dévaluation , l'instauration de l'euro interdisant d'y recourir pour corriger une perte de compétitivité. L'impératif de compétitivité se renforçant, il faudra alors " récupérer " par une durable modération salariale le niveau de compétitivité perdu. Entre-temps, la richesse nationale aura été amoindrie et les capacités de redistribution avec, et les chances pour les nouveaux entrants sur le marché du travail de trouver un emploi amenuisées. On aurait, une fois de plus sacrifié, au profit des générations actuelles, les générations à venir, celles-ci devant, en outre, prendre en charge la dette publique résultant des déficits accumulés.

*

En théorie, tout est donc possible, le meilleur comme le pire. Tout dépendra en fait du comportement des agents économiques et sociaux, qui se cache sous l'expression abstraite de " conditions micro-économiques ".

La commission d'enquête a donc cherché à savoir quel pourrait être le comportement de ces acteurs, les entreprises, les chefs d'entreprise, les salariés et naturellement leurs organisations représentatives.

II. CE PARI N'EST PAS RAISONNABLE, CAR BEAUCOUP TROP RISQUÉ

En annonçant avec force conviction que les études " disent " que la " réduction du temps de travail peut créer des emplois, va créer des emplois ", le Premier ministre a fait naître un immense espoir parmi nos concitoyens.

Mais, comme le dit très justement Denis Clerc ^{26( * )} , : " comme le droit à l'échec n'est pas permis, que l'on ne peut mobiliser impunément l'espoir de ceux que le chômage a frappés pour leur dire, ensuite, que les choses sont plus compliquées qu'on ne le pensait, qu'elles nécessitent plus de temps et qu'elles seront moins efficaces qu'on ne l'avait annoncé, mieux vaut prendre en considération tous les obstacles envisageables ".

Ce sont ces obstacles qu'il convient maintenant d'examiner.

A. TROP D'OBSTACLES FONT CRAINDRE QUE CE PARI NE SOIT PERDU D'AVANCE

Les simulations macro-économiques présentées et analysées ci-dessus ont mis en évidence l'importance des facteurs micro-économiques, c'est-à-dire essentiellement le comportement des agents économiques et sociaux chargés de fixer les conditions d'application de la réduction du temps de travail.

Le succès de la réduction du temps de travail, pour créer des emplois sans hypothéquer le futur, suppose une volonté commune de s'entendre et de réussir alors même que les objectifs des uns et des autres sont différents.

Pour les salariés, il s'agit, individuellement, de disposer de davantage de temps libre et, collectivement, de favoriser l'emploi, chacun sacrifiant un peu de son temps de travail pour le bien commun.

Pour les entreprises, il s'agit de mettre en place une nouvelle organisation du travail, afin de disposer d'une souplesse permettant de faire face plus aisément aux contraintes de leurs activités, dans un environnement de plus en plus ouvert et concurrentiel.

Naturellement, ces avantages ne sont pas gratuits. Le salarié doit " payer " les avantages attendus d'une certaine modération salariale, sous forme de baisse, de gel ou de moindre progression, et des contraintes de la modulation du temps de travail. L'entreprise, quant à elle, doit faire l'effort d'une réorganisation, en supporter le coût, et jouer le jeu des embauches compensatrices. Tous, enfin, doivent se retrouver sur la nécessité de ne pas dégrader les coûts unitaires de production des entreprises.

En théorie, les partenaires sociaux pourraient donc s'entendre sur un équilibre où chacun trouverait son compte.

Cette bonne volonté partagée, dont les économistes ont dit qu'elle pourrait créer de l'ordre de 500.000 emplois ^{27( * )} , n'est pas une vue de l'esprit. Les partenaires sociaux, dans l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, avaient admis que les créations d'emplois pouvaient résulter non seulement de la croissance, mais aussi d'un certain partage du travail, que la compensation salariale pouvait ne pas être intégrale, et que l'objectif commun était l'accroissement de la compétitivité des entreprises, celle-ci passant notamment par une organisation plus souple de l'entreprise autorisant une réduction de la durée du travail ^{28( * )} .

Malheureusement, les auditions et les enquêtes conduites par la commission ont montré que ce schéma idéal avait peu de chances de se réaliser , pour des raisons " objectives " -le recours à un dispositif légal obligatoire et uniforme- et pour des raisons " subjectives " -l'absence des conditions favorables à un dialogue social fructueux-.

L'espoir suscité en matière d'emploi et de croissance va se briser sur les impératifs délibérément ignorés de l'économie et sur un climat social, rendu par le Gouvernement lui-même peu propice à la négociation .

1. Le caractère obligatoire et uniforme de la réduction du temps de travail n'est pas compatible avec la diversité des situations du tissu économique et social

Face à la diversité des situations des acteurs économiques et sociaux, les entreprises, les associations et, d'une façon générale, tous les employeurs privés, la réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires va s'appliquer autoritairement et uniformément.

Si, de l'avis de nombreuses personnes auditionnées, les grandes entreprises auront, pour de multiples raisons, beaucoup moins de difficultés à passer à 35 heures, si même elles n'appliquent pas déjà un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, en revanche, les petites entreprises risquent souvent de se retrouver devant des difficultés insurmontables. Ces difficultés toucheront de la même façon les entreprises en réseau, voire des structures internes aux grandes entreprises.

Le même constat peut être dressé en fonction des secteurs d'activité.

a) Grandes et petites entreprises ne sont pas dans une situation d'égalité face à la loi

Cette évidence peut se décliner de différentes façons :

· L'indivisibilité des emplois : si, sur de grands effectifs, il est possible de compenser les heures de travail perdues par des embauches, cela est beaucoup plus difficile dans les petites unités, les petites entreprises, les entreprises en réseau, comme les succursales de banque, ou encore certaines structures internes, comme les centres de recherches.

Souvent, les quelques heures perdues ne seront pas remplacées, l'entreprise ne pouvant embaucher une personne suffisamment polyvalente pour compléter, poste par poste, la durée de travail nécessaire.

Dans d'autres situations, cette impossibilité tiendra à la technicité du métier (tel le conducteur d'engin de chantier d'une petite entreprise) ^{29( * )} ou au caractère intellectuel de la prestation de travail, par exemple dans un centre de recherches ^{30( * )} ou une société d'ingénierie informatique ^{31( * )} . Plus généralement, cette difficulté concernera une part importante de l'encadrement, dont l'activité ne se mesure pas nécessairement en heures de présence.

Dans ces conditions, réduire les horaires de travail pénalisera l'entreprise car elle devra aussi réduire son activité .

· L'effet de seuil : une distorsion particulière de concurrence est introduite par l'institution d'un seuil de vingt salariés, permettant aux entreprises dont l'effectif est inférieur de n'appliquer les 35 heures légales qu'en 2002 : les entreprises de taille très proche, situées au-dessus de ce seuil, subiront les contraintes des 35 heures quand celles situées au-dessous ne le subiront pas. Bien que temporaire, cette disposition pourrait mettre certaines entreprises en difficulté.

· L'impossible modération salariale : si, dans les grandes entreprises, l'anonymat des relations avec l'employeur protège ce dernier des revendications salariales directes, dans les petites entreprises, les comparaisons de bulletin de paye sont plus aisées et les revendications plus promptes : comment un chef d'entreprise de quelques personnes pourra-t-il résister à la demande d'augmentation d'un salarié ancien, dont le salaire aura été amputé par le passage aux 35 heures, et qui constatera que le nouvel embauché, bénéficiaire d'un SMIC revalorisé, gagne presque autant que lui ? Les petites entreprises verront donc leurs coûts de production augmenter, car elles ne pourront tenir leur masse salariale .

· Le manque de personnels qualifiés : contrairement au raisonnement qui sous-tend la démarche gouvernementale, la réduction du chômage se heurtera souvent à l'obstacle résultant de ce que les demandeurs d'emploi n'auront pas les qualifications requises : de nombreuses entreprises ne trouvent actuellement pas le personnel qualifié dont elles ont besoin. On voit mal que cette difficulté soit rapidement résolue. Ainsi, la France souffre d'une pénurie d'informaticiens, évaluée entre 5.000 et 10.000. Avec la réduction du temps de travail, c'est 25.000 informaticiens qui viendraient à manquer. Cette carence pourrait avoir de graves répercussions non seulement sur les sociétés informatiques, mais aussi sur tout le secteur productif, qui fait de plus en plus appel à l'informatique pour améliorer ses performances . Elle pourrait aussi provoquer un appel d'informaticiens européens, de telle sorte que la réduction du temps de travail contribuerait à réduire le chômage hors de nos frontières ; le résultat serait le même si nos propres sociétés se délocalisaient. Ce secteur n'est pas le seul à souffrir de ce manque de main-d'oeuvre qualifiée : l'artisanat connaît aussi des pénuries d'emploi tout comme certaines branches du secteur sanitaire et social...

· Le coup porté aux formations en alternance et au soutien aux handicapés : qu'il s'agisse des formations en alternance, et notamment de l'apprentissage, ou de l'insertion des handicapés en centre d'aide par le travail, la question se pose de la répartition de la réduction d'horaire entre les activités de formation ou de soutien et les activités de production. Dans un cas, on pénalise la formation ou le soutien au détriment du jeune ou du handicapé, dans l'autre l'activité productive, au détriment de l'employeur.

Dans tous ces cas, il apparaît clairement que les effets induits par la réduction du temps de travail ne sont pas ceux escomptés. Si les inconvénients de certaines des situations décrites peuvent trouver une solution dans le paiement d'heures supplémentaires, cette solution ne résisterait pas sur le long terme et pénaliserait les salariés comme les entreprises. Elle révèle, en tout état de cause, l'inadaptation d'une mesure uniforme, qui se traduira pour toutes les entreprises qui ne pourront passer aux 35 heures effectives par une perte de compétitivité ^{32( * )} . Cette situation concerne essentiellement les petites entreprises, pourtant potentiellement les plus créatrices d'emplois.

b) La diversité des secteurs économiques et leur capacité à absorber le choc des 35 heures

La réduction à 35 heures de la durée légale du temps hebdomadaire de travail ne pourra, à l'évidence, s'appliquer avec les mêmes effets à tous les secteurs. On pense naturellement aux secteurs soumis à la concurrence internationale, comme le textile, qui va voir ses charges s'accroître, alors même qu'il est déjà gravement menacé.

Tous les secteurs soumis à la concurrence n'auront pas la possibilité de faire de nouveaux gains de productivité, par exemple en négociant de nouveaux accords d'aménagement du temps de travail, tout simplement parce que les gains de productivité annuels sont la condition de leur survie, et bien souvent ont été " prévendus " à leurs clients. Ils ne pourront faire davantage et donc deviendront déficitaires sur ces contrats ^{33( * )} .

Le secteur de l'artisanat aura, quant à lui, à subir la concurrence des entreprises étrangères situées de l'autre côté des frontières françaises ^{34( * )} . Le secteur des transports verra, avec la libération totale du cabotage, les transporteurs étrangers venir travailler en France tout en conservant leurs règles nationales, ou tout simplement en appliquant les normes communautaires ^{35( * )} beaucoup plus souples. Dans ces deux cas, il est évident que l'abaissement de la durée du travail générera des distorsions de concurrence au détriment des entreprises françaises .

Le secteur bancaire, lui aussi menacé, mais de rachat par des concurrents étrangers, risque de pâtir de la loi, au moment même où il cherche à s'engager dans un processus de négociation d'un nouvel aménagement du temps de travail.

Comme l'a rappelé M. Michel Freyche lors de son audition du 15 janvier 1998, le secteur bancaire est " une juxtaposition de petites et moyennes entreprises. L'unité de travail de base dans la banque est petite : c'est l'agence de quartier, l'agence de bourg, l'agence de campagne. Or, 75 % de ces agences comptent moins de dix personnes et 90 % d'entre elles comptent moins de vingt personnes ".

La difficulté de réduire le temps de travail lorsque les effectifs sont réduits a été maintes fois soulignée. Se trouve donc avivé le risque de regroupement des agences bancaires.

Ce mouvement, s'il devait s'accomplir, porterait une lourde atteinte à l'aménagement du territoire.

Le secteur sanitaire et social, représenté par l'UNIOPSS ^{36( * )} , illustre à la perfection les multiples effets pervers de la loi et l'absence de réflexion et de concertation ayant présidé à son élaboration. Le secteur qui regroupe 22.000 établissements et services, 1.200.000 lits et 400.000 emplois équivalents temps plein va cumuler les difficultés, en premier lieu au détriment des bénéficiaires -personnes handicapées ou âgées, enfants et jeunes, familles etc.-, sur lesquels pourrait être répercutée une partie des surcoûts et qui, ne pouvant l'assumer, renonceront au bénéfice du dispositif d'aide. Ces difficultés se répercuteront aussi sur les collectivités locales qui seront sollicitées pour assumer leur part et qui pourraient ainsi être amenées à dénoncer les conventions conclues avec les établissements ou les organismes de protection sociale, également appelés à contribuer. L'Etat lui-même pourrait devoir assumer une partie de ces surcoûts. Le fera-t-il ? Les 35 heures vont également susciter de nombreux problèmes : d'organisation, d'abord, pour les établissements qui travaillent en continu, avec le risque d'émietter les interventions par le recours au temps partiel pour combler les trous, de financement, ensuite, lorsque les salaires sont au niveau du SMIC et ne pourront être baissés, d'emploi, enfin, car les auxiliaires de vie, dont l'heure de travail sera désormais trop coûteuse, pourraient se retrouver en surnombre... D'une façon générale, les surcoûts liés aux 35 heures pourraient entraîner une réduction des autres postes budgétaires (loisir des handicapés, camps, etc.) au profit des salaires qui représentent déjà entre 50 et 80 % du chiffre d'affaires (107 milliards de francs) de ce secteur, une déqualification des personnels à la suite d'embauches à moindre frais, et une sortie des dispositifs des personnes désormais incapables de supporter l'augmentation du coût des prestations (aide à domicile...).

Dans ce secteur, comme dans les autres, la loi va donc détruire des activités au lieu de générer des emplois, tout en portant atteinte à notre système d'aide sociale et de solidarité .

c) La diversité des situations au regard de l'organisation du travail

L'aménagement du temps de travail n'a bien évidemment pas été découvert avec le dépôt du projet de loi sur les 35 heures. La loi " de Robien " a montré tout l'intérêt de lier l'aménagement et la réduction du temps de travail. Auparavant, la voie avait été tracée par l'accord du 31 octobre 1995 sur l'emploi.

De nombreuses entreprises ont donc déjà négocié un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail. La loi " de Robien " couvrirait aujourd'hui environ 300.000 salariés, avec 1.500 accords dont 71 % d'accords offensifs. Plus généralement, 4.000 accords sur ce thème ont été conclus couvrant 10 % des salariés, depuis la signature de l'accord du 31 octobre 1995.

Il y a donc des entreprises qui n'auront plus grand chose à négocier en terme de flexibilité , dans la mesure où elles seront déjà réorganisées. Il leur sera en conséquence difficile de supporter le choc des 35 heures, si elles n'y sont pas déjà, et dans ce dernier cas, il est peu probable qu'elles soient en mesure de créer des emplois ^{37( * )} .

Inversement, la majorité des entreprises, regroupant 90 % des salariés, n'ont encore rien négocié : l'abaissement de la durée légale sera l'occasion de le faire. Cependant, des gains de productivité très importants pourraient être obtenus absorbant la réduction bien au-delà du tiers généralement admis, ce qui réduirait dans de fortes proportions l'effet emploi. Cela pourrait notamment se produire en cas d'automatisation plus poussée.

Encore, faut-il, pour y parvenir, être en mesure de négocier. Or, il est nettement apparu à la commission d'enquête que le caractère obligatoire de la réduction du temps de travail, ainsi que l'absence de prise en compte de la diversité des situations, avaient braqué les partenaires sociaux, très réticents à s'engager dans un processus de négociations .

2. Les conditions du dialogue social sur ce thème ne sont pas remplies

L'annonce d'un dialogue social suppose des objectifs clairs, " du grain à moudre ", pour être en mesure de donner quelque chose en échange d'autre chose, de réelles capacités de négociation et d'abord un accord de volonté. Des incitations à négocier, venant des pouvoirs publics, peuvent constituer un facteur supplémentaire de réussite, comme le montre la loi " de Robien ". Ces incitations sont le plus souvent d'ordre financier, l'Etat s'étant révélé, jusqu'à présent, incapable d'inciter au dialogue social par d'autres voies, comme cela peut se passer aux Pays-Bas ^{38( * )} .

Or, les travaux de la commission d'enquête ont montré que ces différents facteurs de réussite ne sont pas réunis, en grande partie du fait du Gouvernement lui-même, plus soucieux de passer en force, que d'inciter et de convaincre. La commission d'enquête n'a pu que constater qu'il n'y a pas, chez les agents économiques et sociaux, de volonté d'aboutir. En outre, les difficultés techniques de telles négociations semblent avoir été largement sous-estimées par les ministères concernés .

a) Un dialogue social difficile à établir

Le sentiment qui se dégage de l'ensemble des auditions est que les partenaires sociaux ne sont pas prêts à s'engager dans la voie d'une réduction négociée du temps de travail : cette affirmation, ou cette crainte, se retrouve même chez ceux -essentiellement des économistes- qui reconnaissent quelques vertus au dispositif en termes de créations d'emplois. L'incapacité des acteurs sociaux à négocier, en raison de leur faiblesse, de leur " fragmentation " ou de leurs faible représentativité, a souvent été avancée. Il a également été observé que les négociations novatrices ressortaient des périodes de crise, ce qui n'est actuellement pas le cas ^{39( * )} .

En fait, les instruments d'un véritable dialogue social ne sont pas réunis. Et les conditions de la préparation de la Conférence nationale sur les salaires, l'emploi et le temps de travail ont largement contribué à ce blocage.

- Une mauvaise préparation de la Conférence pour l'emploi

La Conférence nationale tripartite du 10 octobre 1997 a été préparée par une réunion d'information, le 3 octobre, afin de valider le diagnostic économique dressé par l'INSEE, la direction de la prévision et la DARES, et de dégager un consensus sur un ensemble de données quantitatives liées au thème de la Conférence nationale. Des documents techniques ont abondamment été distribués à cette occasion. S'il y a mauvaise préparation, cela ne tient donc pas à l'information sur l'état des lieux et sur les perspectives économiques et sociales.

Cela tient essentiellement au climat social avant et pendant la Conférence. Peut-être, y a-t-il eu, au départ, un désenchantement causé par le rythme accéléré des projets de réforme du temps de travail : l'accord du 31 octobre 1995, la loi " de Robien " du 11 juin 1996, le sommet du 8 juillet 1996 et la nouvelle Conférence. Une initiative vient à peine d'être lancée qu'une nouvelle est annoncée, avant même qu'un quelconque bilan de la précédente ait pu être dressé. Une telle précipitation ne peut que susciter le scepticisme des partenaires sociaux qui ne protestent même plus ^{40( * )} .

Mais surtout, il ressort des auditions que les partenaires sociaux, tout au long de cette journée, ont éprouvé un sentiment mitigé ^{41( * )} ou plus généralement un sentiment de manipulation et de tromperie. Alors que chacun pensait participer à une consultation où il pourrait être écouté et faire évoluer les choses, tous ou presque ont eu le sentiment, à entendre le discours conclusif du Premier ministre fixant le caractère législatif et obligatoire de la réforme, que tout était joué d'avance , malgré les propos conciliants des membres du Gouvernement ou des cabinets ministériels entendus au cours des jours précédents, et malgré le large éventail de possibilités ouvertes par le discours introductif du Premier ministre ^{42( * )} .

Naturellement, la Conférence a été ressentie par les organisations patronales comme un échec, échec d'autant plus vif que l'espoir avait été entretenu jusqu'à 17 heures, heure de l'intervention finale du Premier ministre. Le récit fait devant la commission par M. Jean Gandois, alors président du CNPF, ^{43( * )} est, à cet égard, on ne peut plus éclairant. De même, l'UPA avait cru que les petites entreprises seraient exclues, d'où sa déconvenue. La CG-PME a vécu cette journée comme une " déchirure ". La CFTC a également considéré que la Conférence avait été un échec, en ce qu'elle avait contribué à rompre le dialogue entre les partenaires sociaux. Quant au CNPF, par la bouche de l'un de ses vice-présidents, il a qualifié cette journée de " journée des dupes ".

Ainsi, du côté patronal, mais aussi chez certains syndicats de salariés, les jugements sur la Conférence sont très négatifs. Mais au-delà de l'échec, c'est le sentiment général d'avoir été trompé, d'avoir été manipulé et de se trouver privé de toute initiative qui prédomine . Dès lors, le Gouvernement peut-il espérer obtenir l'accord de volonté permettant d'engager des négociations sur le temps de travail ? L'échec de la Conférence est avant tout psychologique, car il a contribué à braquer les partenaires sociaux contre la procédure retenue pour passer aux 35 heures .

Mais les organisations patronales ne sont pas les chefs d'entreprise et la question se pose de savoir si ces derniers sont davantage disposés à entamer des négociations.

- Un patronat inquiet et réticent

Deux critiques de procédure sont formulées par les organisations patronales, justifiant par des arguments leur refus de négocier : " on ne négocie pas sur ordre ", " on ne négocie pas quand le résultat est connu d'avance " ^{44( * )} . La contradiction entre le recours à la loi pour imposer les 35 heures et l'appel à la négociation pour les mettre en oeuvre est aussi invoquée ^{45( * )} .

Quant aux critiques de fond, elles sont résumées dans la déclaration commune du Comité de liaison des décideurs économiques (CLIDE), signée le 12 janvier 1998 par cinq organisations patronales, la CG-PME, le CNPF, la FNSEA, l'UNAPL et l'UPA :

Les présidents des cinq organisations " constatent que l'immense majorité de leurs membres quels que soient leur secteur, la taille de leur entreprise ou leur forme juridique, sont opposés à ce projet qui :

· ignore la réalité des entreprises et leur diversité et va à l'encontre de leurs efforts quotidiens pour s'adapter aux réalités du monde dans lequel ils vivent ;

· stérilise par avance le dialogue social et risque de tendre inutilement le climat ;

· impose de nouvelles contraintes réglementaires et des augmentations de coûts aux seules entreprises françaises, à l'heure de l'euro et de la mondialisation ;

· cassera l'élan de tous ceux qui entreprennent alors même que l'économie donne des signes de reprise ;

·  incitera au travail au noir et au départ des emplois hors de France . "

La question est donc de savoir si les chefs d'entreprise sont dans le même état d'esprit.

A la lecture de la presse, où ils se sont beaucoup exprimés, il semble bien que la majorité d'entre eux le soient. Les quelques chefs d'entreprise venus déposer devant la commission d'enquête ont également exprimé les plus vives réserves.

La commission d'enquête a aussi souhaité recueillir par elle-même leur sentiment. Elle s'est donc, fin décembre 1997, adressée aux organismes consulaires pour leur demander s'ils avaient procédé à des enquêtes auprès de leurs mandants. Soixante-quinze réponses ont été reçues au moment de la rédaction du rapport et les réponses continuent à parvenir au Sénat. Une courte synthèse de ces documents -les enquêtes réalisées par ces organismes sont nombreuses et volumineuses- révèle des analyses du processus de mise en oeuvre de la réforme et de ses conséquences très proches, sinon identiques, à celles des organisations patronales (cf. annexe).

La commission d'enquête a également lancé une enquête, sous forme de questionnaire, sur Internet. Le faible nombre de réponses reçues, et l'absence de véritables garanties quant à l'identité de la personne morale ou physique qui répond, ôte à cet exercice toute valeur scientifique ^{46( * )} .

Cependant, là encore (cf. annexe), les réponses ne sont pas très différentes des positions des organisations patronales.

Enfin, la commission d'enquête a reçu le document réalisé par le groupe UDF de l'Assemblée nationale portant sur 43.550 questionnaires qui conclut à un rejet de la réduction obligatoire du temps de travail par 92 % des entrepreneurs, pour les mêmes raisons que le CLIDE.

Certes, on ne peut déduire de ces enquêtes que les chefs d'entreprise ne négocieront pas. Mais on a bien là un instantané de leur état d'esprit, sans doute imparfait, mais suffisant pour prédire que la volonté de réussir ne sera pas au rendez-vous.

Toutes les personnes entendues exerçant des responsabilités dans l'entreprise, de même que les organisations professionnelles se sont affirmées légalistes, ce qui les conduira à appliquer la loi, et sans doute à tenter une négociation. Mais pour négocier, il faut être au moins deux. Qu'en est-il des syndicats de salariés ?

- Des syndicats affaiblis et divisés dont les priorités sont autres

Si on laisse de côté les critiques formulées par plusieurs observateurs de la vie sociale, relative à la faiblesse des syndicats due à leur peu de représentativité, qui ne les met pas en position favorable dans une négociation aussi importante, on observe une large unanimité pour dire ou seulement constater que la réduction du temps de travail ne constitue pas leur priorité .

Mise à part la CFDT ^{47( * )} , qui reconnaît que la réduction du temps de travail met " la question salariale sur la table des négociations " et qui précise que lorsque les salariés sont consultés, ils ne s'opposent pas à des efforts salariaux, en particulier lorsque les contreparties en emploi sont sensibles, tous les autres syndicats placent, à quelques nuances près, la revendication salariale au premier rang de leurs préoccupations. La contradiction avec la condition de modération salariale, de gel ou de réduction nécessairement associée à la réduction du temps de travail, est donc flagrante .

Pour la CGT-FO ^{48( * )} , les priorités sont les rémunérations, les minima sociaux et les préretraites , avec un objectif, la relance de la consommation , pour faire repartir la croissance et donc l'emploi. L'augmentation des salaires est aussi un moyen d'éviter le travail au noir ainsi que les heures supplémentaires qui, si leur quantité augmentait, produiraient des effets inverses de ceux recherchés par la réduction du temps de travail. Le représentant de la CGT-FO a d'ailleurs précisé que son syndicat était hostile à l'idée de signer des accords de gel ou de réduction des salaires , auxquels il estimait que les salariés étaient opposés.

Cette position est confortée par l'opinion de M. Raymond Soubie ^{49( * )} , selon laquelle la modération salariale est déjà un facteur de conflit dans les entreprises et entraînera sans doute des refus quant à un éventuel gel des salaires.

La CGT ^{50( * )} , également, se prononce pour une relance de la croissance, fondée sur une augmentation de la masse salariale et du pouvoir d'achat , et ne veut pas que la réduction du temps de travail soit le prétexte à une diminution ou à un blocage des salaires.

La CFE-CGC ^{51( * )} s'est prononcée contre toute perte de salaire , acceptant à la rigueur un gel, à condition cependant qu'on ne distingue pas entre cadre et non-cadre.

Quant à la CFTC ^{52( * )} , favorable à l'annualisation du temps de travail, elle est opposée à une réduction des salaires inférieure au plafond de la sécurité sociale et marque sa préférence pour un gel de un ou deux ans. M. Jean-Paul Probst a aussi souligné que les négociations seraient dures, les organisations syndicales étant déterminées à préserver la qualité de la vie familiale de leurs mandants, menacée par les excès de flexibilité.

Du côté patronal, le sentiment est le même. Qu'il s'agisse des organisations patronales ou des entreprises entendues, tous pensent que les salariés seront hostiles à un gel des salaires et qu'ils placent les salaires au premier rang de leurs priorités, avant la réduction du temps de travail. En outre, dans les petites entreprises, les salariés, très proches du chef d'entreprise, et très sensibles aux résultats, partageront assez facilement l'analyse de l'employeur sur les effets dangereux pour l'entreprise et l'emploi de la réforme.

Or, la modération salariale, de l'avis des économistes comme de l'avis des chefs d'entreprise, est l'élément-clef de la réforme, faute de quoi les coûts unitaires de production augmenteraient, ou des gains très importants de productivité seraient recherchés, ce qui irait, dans les deux cas, à l'encontre de l'objectif de création d'emplois.

La question est de savoir si ces analyses syndicales se retrouveront au sein des entreprises, sachant que dans la grande majorité des petites et moyennes entreprises, il n'y a pas de délégué syndical.

- Des salariés intéressés mais exigeants

Les sondages sur cette question sont nombreux ^{53( * )} , et leurs résultats assez fluctuants.

Devant la question de savoir si la réduction du temps de travail sera efficace pour créer des emplois, les salariés restent perplexes. S'ils sont majoritairement favorables aux 35 heures, approuvés par 63 % des personnes interrogées, ils ne sont que 43 % à croire à l'efficacité du projet de loi (IFOP, 12 octobre 1997 - Le journal du Dimanche ). 52 %, selon une enquête IPSOS ( Le Monde Initiative du 17 décembre 1997), pensent qu'ils auront plus à y gagner qu'à y perdre et 42 % pensent le contraire.

Plus généralement, selon une enquête BVA ( Paris Match du 22 janvier 1998), 47 % des Français pensent que l'emploi va augmenter (de 4 %) ou un peu (43 %), 26 % pensent le contraire et 2 % que cela ne changera rien.

En décembre 1997, selon un sondage de la SOFRES pour le CNPF, 69 % des salariés se déclarent favorables aux 35 heures, mais seulement 12 % pensent que cela va permettre de faire diminuer le chômage, alors qu'ils sont 21 % à croire qu'on y parviendra par une baisse des impôts et de cotisations et 28 % par une augmentation des salaires. On retrouve donc ici les analyses et les priorités des syndicats.

Pour être acceptée, la réduction du temps de travail accompagnée d'une diminution du salaire, doit être assortie de contreparties en termes d'emploi. Si l'emploi n'est pas en jeu, la contrainte budgétaire des ménages paraît déterminante et le nombre d'avis favorables chute considérablement.

Les opinions des salariés à temps complet sur la réduction du temps de travail avec diminution de salaire

Q1 : Accepteriez-vous une réduction de l'horaire concernant l'ensemble du personnel de votre établissement, avec une réduction correspondante de votre salaire annuel ?

Q2 : si non à Q1, si cela permettait de maintenir ou d'augmenter les effectifs de votre établissement, l'accepteriez-vous ?

	Réponses " oui " à Q1 ou Q2	Réponses " oui " à Q1	Réponses " oui " à Q2 (parmi les " non " à Q1)
Hommes	49,8	19,8	38,3
Femmes	56,7	27,4	41,3
Ensemble	53,0	22,7	39,4

Lecture : 39,4 % des salariés qui répondent non à Q1 répondent oui à Q2.

Les pourcentages ne sont pas égaux à (Q1 + Q2) car l'échantillon concerné par les deux questions est différent. En effet, la question 1 s'adresse à l'ensemble de la population alors que la question 2 ne s'adresse qu'aux salariés ayant répondu négativement à la question précédente.

Source : INSEE - Enquête complémentaire emploi de 1995.

Il apparaît donc que les Français, ou du moins les salariés, ne sont pas opposés, même si leur opinion a fluctué au cours des dernières années, à une réduction du temps de travail accompagnée d'une diminution ou d'un gel de leur rémunération dès lors qu'elle s'inscrit dans une démarche solidaire favorable à l'emploi.

Inconsciemment, ils font leur le raisonnement de M. Jean-Paul Fitoussi ^{54( * )} , considérant la baisse momentanée des revenus comme un investissement, car les salariés ont collectivement intérêt à la croissance de l'emploi, celle-ci réduisant la précarité de leurs conditions et étant un gage de revenus plus élevés dans l'avenir.

Mais, encore faut-il pour négocier, que chacun ait une conscience claire des enjeux. Or, la commission d'enquête a constaté que le Gouvernement, par ses hésitations, ses manoeuvres ou ses contradictions, n'avait pas facilité la compréhension des conditions de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

b) Un message gouvernemental brouillé

Le premier exemple de cette démarche hésitante concerne l'objectif même de la réduction du temps de travail. C'est ainsi que l'exposé des motifs du projet de loi annonce " qu'une réduction du temps de travail bien conduite peut créer des centaines de milliers d'emplois ", présentées non pas comme une attente, mais bien comme un résultat assuré puisqu'il est ajouté qu'" aucune des politiques mises en oeuvre depuis une vingtaine d'année n'est parvenue à le faire jusqu'ici ". Naturellement, nul ne peut résister à un tel programme, même s'il ne brille pas par sa probité intellectuelle. Malheureusement, la lecture de l'étude d'impact, fournie quelques semaines après l'adoption du projet de loi au conseil des ministres, ne mentionne aucune prévision de création d'emplois, comme si les hypothèses et les chiffres sur lesquels s'étaient fondés les rédacteurs du projet de loi avaient soudain perdu toute crédibilité . L'affirmation triomphaliste s'est transformée en un discours sur les bénéfices qu'allaient pouvoir retirer les entreprises des contreparties qu'elles négocieraient en termes de flexibilité. Des effets en termes d'emplois, il n'est plus question.

On retrouve, dans les prises de position des membres du Gouvernement, ces mêmes allers et retours entre les affirmations péremptoires et les prises de position plus réalistes. Les déclarations contradictoires de Mme Martine Aubry, ministre de l'emploi et de la solidarité (450.000 emplois) et de M. Dominique Strauss-Kahn, ministre de l'économie, des finances et de l'industrie (350.000), ce dernier se permettant " en boutade " de proposer des résultats de simulation macro-économiques pronostiquant la création d'un million d'emplois. Le Premier ministre lui-même, sélectionnant soigneusement ses chiffres dans trois études, opportunément publiées le jour de son intervention télévisée, par le journal " Le Monde ", a annoncé de 300.000 à 700.000 emplois. Quant à M. François Hollande, premier secrétaire du parti socialiste, il est redescendu à quelques milliers d'emplois créés. Il n'en reste pas moins que l'opinion publique et les salariés auront bien du mal à évaluer l'impact du projet de loi.

Le discours sur la compensation salariale a aussi quelque peu varié au fil du temps, passant d'une réduction du temps de travail sans perte de salaire, à l'affirmation que la réduction du temps de travail ne doit pas affecter la compétitivité des entreprises, ce qui, ipso facto , mais cela n'apparaît pas avec évidence aux yeux de non-spécialistes, signifie un gel, voire une réduction des salaires. Cela n'a jamais été dit explicitement .

Dernier exemple, le flou entretenu à propos de la baisse de la durée du travail. Pour beaucoup de Français, la baisse de la durée légale est comprise comme la baisse de la durée effective. Or, il n'est pas sûr qu'ils se représentent les implications sur leur mode de vie d'une durée légale annualisée, dans la mesure où 90 % des salariés ne relèvent pas d'une convention d'aménagement du temps de travail et ne l'ont donc jamais expérimentée. Une plus grande transparence aurait, là aussi, été nécessaire. Car quelle sera leur réaction quand on leur demandera de travailler plus de 40 heures pendant quelques semaines, alors que la durée légale sera de 35 heures ?

Enfin, en plus de la conscience des enjeux, la réussite d'une négociation sociale repose sur la capacité des acteurs sociaux à négocier. Or, la négociation de ce type d'accord est sans doute la plus difficile qui soit, et la plus risquée pour la préservation du climat social. Son objet est sans précédent.

c) Des conditions techniques de négociation complexes

La complexité des mécanismes d'aménagement du temps de travail est considérable. Il n'est, pour s'en convaincre, que de parcourir les articles du code du travail consacrés aux heures supplémentaires (art. L. 212-5 et suivants) ou aux différents types de modulation (art. L. 212-7 et suivants). La négociation de tels accords, qui comportent en outre un volet de négociation salariale, toujours sensible, suppose des négociateurs qualifiés, des aides à l'ingénierie sociale et, enfin, une connaissance précise des paramètres à prendre en compte.

Malheureusement, la commission d'enquête a constaté que ces conditions étaient loin d'être remplies.

- La technicité du débat

Négocier un accord d'annualisation suppose d'abord de la part de l'entreprise une bonne connaissance de ses contraintes. Cela suppose également une bonne connaissance de la législation et des libertés qu'elle accorde, ainsi que des sacrifices que sont en mesure d'accepter les salariés en matière de flexibilité. A défaut, un accord mal équilibré peut compromettre l'organisation du travail ou détériorer gravement le climat social.

Il faut également du temps et, à ce titre, les délais impartis, avec le couperet du 1 ^er janvier 2000, sont relativement courts ^{55( * )} . Mais la complexité du processus de négociation ne s'arrête pas là. La matière à traiter ne peut plus être appréhendée aujourd'hui comme hier.

La question se pose en effet de savoir si le concept de durée hebdomadaire du travail , voire même de durée du travail, est encore d'actualité, notamment dans les nombreux secteurs à forte valeur ajoutée intellectuelle ou recourant à de nouvelles formes de travail (télétravail, nouvelles astreintes dues aux facilités de télécommunication...). La même question se pose à propos des cadres, et si celle-ci a souvent été évoquée au cours des auditions, nul n'a proposé de solution satisfaisante ^{56( * )} . Néanmoins, ces questions se poseront et devront être résolues.

Un autre facteur de complexité est la prise en compte du temps partiel , éventuellement dans un cadre annualisé que le Gouvernement tente d'ailleurs de dissuader en supprimant l'exonération de charges sociales dont ce dernier bénéficie.

Or, cette complexité n'a nullement été prise en considération dans le cadre de cette réforme imposée.

D'ailleurs, le Gouvernement a pris bien soin de refuser à la commission d'enquête l'accès aux notes de la direction des relations du travail qui, pour certaines d'entre elles -entr'aperçues lors du transport au ministère de l'emploi et de la solidarité-, traitaient bien de ces difficultés.

- Le manque de négociateurs qualifiés

De ce qui vient d'être dit, on déduit aisément que de telles négociations nécessitent une grande maturité et une forte expérience syndicale, qui pourraient faire défaut en raison de la faiblesse du syndicalisme en France ^{57( * )} , principalement dans les petites entreprises qui n'ont que rarement des délégués syndicaux ou des délégués du personnel pouvant les suppléer.

Pourtant, plus un sujet est complexe, plus il doit être négocié au niveau local, pour coller le mieux possible aux réalités du terrain ^{58( * )} .

Si, sur ce plan, les grandes entreprises ne devaient pas rencontrer de difficultés, il en va différemment pour les petites entreprises. Ce problème n'est pas nouveau.

Pour pallier l'absence de délégués syndicaux, qui empêche l'élaboration d'un droit conventionnel spécifique, la Cour de cassation avait admis, dans un arrêt du 25 janvier 1995, qu'en l'absence de toute représentation du personnel, une organisation syndicale pouvait mandater un salarié pour négocier un accord avec l'employeur. Les partenaires sociaux, dans leur accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle, ont repris cette possibilité, mais l'ont subordonnée à un accord de branches. Ce dispositif dérogatoire a été validé, à titre expérimental, par la loi du 12 novembre 1996. Cependant, la lenteur des négociations de branches qui le conditionnent a poussé le Gouvernement, en dépit du texte de l'accord et de la loi, a rouvrir la possibilité d'un mandatement sans accord de branches préalable. C'est cette possibilité qui devrait être validée par le projet de loi, afin de favoriser le dialogue social et la négociation d'accords d'aménagement de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi sur les 35 heures. C'est d'ailleurs dans ces conditions que 34 % des accords de Robien ont été négociés et conclus, la plupart par la CFDT.

On voit néanmoins que la pratique du mandatement est loin d'offrir les garanties exposées ci-dessus . C'est la raison pour laquelle, à l'exception de la CFDT, les syndicats n'y sont pas favorables. La CFTC craint une remise en cause de la loi du 12 novembre 1996, avant même que les nouvelles formes de représentation qu'elle a instituées aient pu être réellement expérimentées ^{59( * )} . La CGT voit dans le mandatement une remise en cause du monopole syndical de négociation. Pour la CGT-FO ^{60( * )} , les salariés ainsi mandatés ne seront ni formés, ni indépendants, car le plus souvent proposés par l'employeur. D'une façon générale, les syndicats préfèrent les accords de branches, ici expressément exclus. Les organisations patronales, quant à elles, auraient préféré pouvoir recourir aux seuls représentants élus du personnel.

Finalement, le recours au mandatement, facilité pour étendre le plus largement possible le champ des négociations, pourrait jouer contre l'aménagement du temps de travail si les accords, mal négociés et déséquilibrés, généraient des conflits internes à l'entreprise .

- Le conseil aux PME est insuffisamment développé

Lors de son audition, M. Jean Marimbert, directeur des relations du travail, a indiqué que le ministère de l'emploi et de la solidarité avait accompli de gros efforts pour mobiliser les services en direction des petites entreprises.

Il n'en reste pas moins que de nombreux chefs d'entreprise, peu familiarisés avec les finesses de la négociation, auront beaucoup de difficultés à négocier ces accords au nom de l'entreprise. Certes, des aides financières sont inscrites au budget du ministère de l'emploi, mais elles sont loin de correspondre aux besoins ^{61( * )} . Quant aux cabinets privés, peu développés, ils s'adressent surtout aux grandes entreprises.

- Certains paramètres à prendre en compte dans la négociation ne sont pas encore fixés

L'un des reproches adressés à la démarche du Gouvernement est qu'elle consiste à demander aux partenaires sociaux de négocier en fonction de critères qui ne seront fixés que par une nouvelle loi en l'an 2000 ^{62( * )} . Parmi ces critères figurent le régime juridique des heures supplémentaires (surcoût et repos compensateur), l'insertion dans la loi de la mention de l'annualisation ou le régime du SMIC. Si ce dernier point a reçu un début de réponse à l'occasion du débat sur les 35 heures à l'Assemblée nationale, avec l'institution d'un double SMIC (mensuel revalorisé pour les bas salaires, horaire et inchangé pour les autres), la solution retenue constituera une source de complexité et un nouveau facteur de conflits au sein des entreprises lorsque les salariés compareront leurs feuilles de paie ^{63( * )} .

D'une façon générale, l'intervention d'une deuxième loi, en 2000, ne peut constituer qu'un facteur d'incertitude juridique, contraire à la stabilité dont ont besoin les entreprises sur le long terme.

*

L'accumulation de conditions difficiles à remplir, la persistance de zones d'ombre, la fragilité des raisonnements sur lesquels s'appuie le Gouvernement, qui semble s'apercevoir de son erreur tout en restant déterminé, la précipitation avec laquelle est engagée cette réforme, sans réflexion ni concertation suffisantes, ont conduit la commission d'enquête à considérer que les partenaires sociaux ne parviendraient pas à amortir le choc des 35 heures sur le fondement d'un accord de volonté . Ces conditions micro-économiques favorables n'étant pas remplies, seule la voie des 35 heures autoritaires et non négociées reste ouverte. Mais elle dégradera les coûts de production des entreprises et se soldera nécessairement par des destructions d'emplois .

B. ON NE SPÉCULE PAS AVEC L'ESPOIR DES FRANÇAIS

Face au succès potentiel invoqué par le Gouvernement, il existe un échec, également potentiel, qu'il convient d'examiner dans le cadre d'une analyse qui se veut objective. En d'autres termes : cela peut échouer ; que se passe-t-il dans ce cas ?

1. Le gain potentiel ne réside pas seulement dans les chiffres

On peut considérer que les chiffres ne reposent que sur des hypothèses et qu'ils sont somme toute modestes, au regard du problème du chômage. Mais, tout de même, ces hypothèses existent et doivent bien être prises en considération. Et surtout, leur résultat n'est quand même pas négligeable, loin s'en faut.

Le problème vient du fait qu'au-delà de ces chiffres, c'est bien autre chose qui est en jeu : c'est l'espoir que fondent nos concitoyens sur l'idée que l'on va résoudre le problème du chômage grâce à la réduction du temps de travail.

a) On pourrait considérer que les chiffres sont modestes, mais non négligeables

Si tout marche bien, l'effet théorique de la réduction du temps de travail sur l'emploi est loin d'être négligeable. A en croire le Premier ministre, puissamment aidé par un important quotidien du soir, dans le meilleur des cas les 35 heures créeront " 710.000 emplois en trois ans, selon la Banque de France " - " 450.000 autour de l'an 2000 selon le scénario le plus optimiste de l'OFCE " ^{64( * )} .

La commission d'enquête a déjà montré en quoi ces chiffres étaient contestables et pour quelles raisons.

Elle pourrait encore objecter que, même si l'on admettait -simple hypothèse d'école- que la réduction du temps de travail est en mesure de créer 710.000 emplois, l'emploi n'est pas le chômage. Tous les économistes savent en effet qu'il y a un pas entre la création d'emplois et la réduction du chômage et que ce pas n'est pas négligeable. C'est le fameux " effet de flexion " qui fait que le nombre des emplois créés n'est pas égal au nombre de chômeurs en moins.

Mais tout de même : 710.000 emplois ou seulement 400.000 même si ce n'est que sur cinq ans, " cela représente un résultat intéressant que peu de politiques peuvent égaler " (M. Jean-Paul Fitoussi ^{65( * )} ). Et pour ceux qui seraient à nouveau tentés par les charmes dangereux du calcul simpliste de la règle de trois, cela représente deux points et demi de chômage. Qui pourrait le négliger ? Qui, sans disposer du recul et de l'expérience des sénateurs, serait capable d'assumer le risque d'autant d'impopularité ?

C'est précisément pour cette raison que l'espoir existe et qu'il ne faut pas le décevoir.

b) Au-delà des chiffres : l'espoir

Certes, le Gouvernement ne dit pas que la réduction du temps de travail constitue l'arme fatale contre le chômage et tient, désormais, des propos plutôt responsables. La réduction du temps de travail n'est plus " la " solution mais seulement " une " solution. Comme le dit M. Pierre Cabanes, président du Conseil supérieur de l'emploi, des revenus et des coûts (CSERC) ^{66( * )} , avec une rigueur qui force l'admiration : " le Gouvernement n'affirme pas qu'il en résultera (de ce projet de loi) monts et merveilles. Il me semble qu'il y a là une grande preuve d'honnêteté ". Ayons nous aussi l'honnêteté de le reconnaître.

Mais il n'en reste pas moins que quand le Premier ministre affirme, avec tout le crédit de la charge qui est la sienne : " on va créer des emplois ", quand il dit " la réduction du temps de travail (sur le terrain) ça marche " ^{67( * )} , il est inéluctable que nos concitoyens comprennent " on va réduire le chômage ". Il y a -c'est un fait- dans l'esprit des Français, comme de beaucoup d'autres, un amalgame entre le chômage et l'emploi. Augmenter l'emploi c'est, forcément , réduire le chômage. Dire que l'on réduit le chômage, c'est faire renaître l'espoir.

Dans une société rongée par le chômage, où le lien social se délite du fait du manque d'emplois, on peut penser que tout est bon à prendre, dès lors que cela se traduit par une augmentation de l'emploi.

Or, précisément, tout n'est pas bon à prendre, tout n'est pas bon à faire, tout n'est pas bon à dire. En particulier si, au terme de la réaction en chaîne que nous aurons nous-mêmes déclenchée, le bien-être collectif en général et le nombre d'emplois en particulier se révèlent moins élevés après, qu'ils ne l'étaient avant la décision.

Si la commission d'enquête avait utilisé l'intégralité des six mois qui lui sont impartis pour rendre son rapport, elle aurait pu soupeser un à un au trébuchet de la connaissance économique, toutes les hypothèses, tous les raisonnements et dépouiller toutes les études économétriques avec davantage de précision qu'elle ne l'a fait. Son rapport aurait été sans doute plus étoffé. Mais, intervenant après le vote de la loi, il n'aurait constitué à son tour qu'une étude supplémentaire, une somme de plus dans le débat actuel et n'aurait pas pesé plus lourd que tous les précédents face à l'espoir de nos concitoyens. Point n'est besoin d'aller plus loin pour comprendre ce qui est en jeu.

C'est parce qu'il ne faut pas tuer l'espoir qu'il convient de considérer les risques dès maintenant. Les considérer avant qu'il ne soit trop tard.

2. La perte potentielle n'est pas à négliger, elle pourrait même être considérable

On soulignera, à titre liminaire, que la décision de réduire la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures a, d'ores et déjà, produit des effets.

En premier lieu , et comme le souligne M. Pierre Cabanes ^{68( * )} , " la première conséquence (de cette décision) est que l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 est, du fait de cette décision, tenu pour mort ". Il est en effet difficile de contester, comme le souligne M. Pierre Cabanes, que cet accord par lequel les partenaires sociaux, tous unanimes, sauf un, s'entendaient pour réduire, par la négociation, la durée du temps de travail pour créer des emplois, était proprement " révolutionnaire ". Rappelons que cet accord mettait fin à des débats théoriques ou idéologiques qui " faisaient rage depuis vingt ans " et, que pour la première fois dans notre pratique sociale, les partenaires sociaux s'accordaient à dire que leur objectif commun était la compétitivité des entreprises, que ce résultat passait par une organisation plus souple de l'entreprise et, enfin, que parmi les différents types d'organisation du travail et parmi les multiples types de répartition d'une durée donnée du travail, ils acceptaient de privilégier ceux qui étaient les plus créateurs d'emplois. C'est une perte que l'on peut d'ores et déjà constater au bilan. En termes de psychologie sociale, force est d'admettre qu'elle est loin d'être négligeable.

En second lieu , nombre de praticiens auditionnés par la commission ont mis en évidence les effets néfastes de cette décision sur l'investissement des entreprises françaises . Il est sans doute trop tôt pour que nos économètres soient capables de prendre la mesure du phénomène et de l'isoler des nombreux autres facteurs qui agissent sur les décisions des chefs d'entreprise. Mais si l'incertitude profite aux marchés financiers, elle agit de façon négative sur les décisions des chefs d'entreprise et plus encore sur leurs anticipations, dont il n'est plus besoin de montrer l'importance dans le processus de formation des choix économiques. Peut-on imaginer que ce ralentissement de l'investissement , en des temps rendus encore plus incertains par les troubles survenus sur les marchés asiatiques, n'aura pas d'effets sur les embauches programmées ? Là encore c'est une perte que l'on ne peut ignorer, même si on ne peut encore la chiffrer. Il sera toutefois intéressant de suivre l'évolution de la demande de crédit adressée par les entreprises dans les mois qui ont précédé l'adoption de la loi.

Au-delà, entrent en ligne de compte les effets négatifs potentiels. Quels sont-ils ? Essayons rapidement de les identifier en nous efforçant de graduer leur importance.

a) La perte potentielle n'est pas à négliger

Comme le souligne notre excellent collègue, M. Philippe Marini, dans son rapport sur la résolution tendant à créer la présente commission d'enquête ^{69( * )} , le premier des risques, le plus évident, le plus probable, mais aussi le moins grave, du moins pris isolément, c'est celui d'aggraver le déséquilibre de nos finances publiques. En effet, sous réserve de ce qui sera dit plus loin concernant le passage à l'euro, il ne saurait ici être question de mettre en balance une " plaie d'argent " avec le problème du chômage. Toute la question, mais elle est difficile, est de savoir si cette plaie d'argent fait partie du problème ou bien de la solution ?

La question est donc de savoir qui financera les pertes de recettes résultant pour les organismes de protection sociale de la " ristourne " pratiquée par l'Etat ? En d'autres termes, ces pertes seront-elles compensées ? Et si oui, le seront-elles totalement comme l'exigerait l'application de la loi du 25 juillet 1994 (art. L. 131-7 du code de la sécurité sociale) ? Alors que le processus législatif a déjà débuté à l'Assemblée nationale, la question reste, semble-t-il, entière. Même en faisant l'hypothèse, raisonnable, que, in fine, l'Etat prendra à sa charge cette mesure, quel en sera le coût exact pour le budget ?

Les calculs présentés par le Gouvernement, qui ont été rappelés par M. Philippe Marini dans son rapport précité, reposent sur l'idée qu'il est possible de calculer une aide d'équilibre qui rend neutre, à moyen terme, le coût de la mesure. Les contribuables n'auront donc pas à financer les 35 heures... pas plus qu'ils n'auraient dû financer le naufrage du Crédit Lyonnais. On remarquera au passage, le revirement jurisprudentiel consistant à ne pas prendre en compte une charge dès lors qu'elle peut à terme avoir un rendement qui annule son coût. Il s'agit d'une novation budgétaire intéressante au regard des règles de la recevabilité financière des amendements d'origine parlementaire ^{70( * )} .

Toujours est-il que la question posée par Philippe Marini reste sans réponse : que se passe-t-il si se produit un phénomène " d'hystérésis " budgétaire ^{71( * )} c'est à dire si, par malheur, les rentrées fiscales n'étaient pas au rendez-vous des dépenses budgétaires ?

En effet, le Gouvernement a refusé à la commission d'enquête l'accès aux documents établis par les services de la direction du budget ^{72( * )} , documents d'autant plus intéressants qu'ils traduisent généralement une vision plutôt pessimiste afin précisément de bien prendre la mesure des risques encourus pour le budget de l'Etat. Le Gouvernement a même refusé, contrairement aux engagements verbaux pris par ses collaborateurs, de fournir la liste de ces documents. Il a en revanche accepté de communiquer la liste des documents de la direction de la prévision, sans pour autant faire droit à toutes les demandes de la commission d'enquête.

La représentation nationale et, à travers elle les Français, ne sauront donc rien des véritables hypothèses, élaborées par les services de Bercy, dont on rappelle qu'ils sont au service de l'Etat et non du seul Gouvernement, quant à l'impact réel de la décision de réduire la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures pour nos finances publiques. Aux parlementaires et aux citoyens d'apprécier la portée qu'il convient de donner à ce refus.

Le second risque potentiel à prendre en compte est celui de " rallumer le feu sous le chaudron social " . Certes, la décision de réduire la durée légale du travail ne provoquera vraisemblablement pas de guerre civile. Bon nombre des chefs d'entreprise, y compris les représentants du CNPF, ont fait observer que si la loi est votée, ils l'appliqueront. Mais il convient de ne pas sous-estimer les difficultés d'application aussi bien dans les entreprises privées qu'au sein de la fonction publique.

Pour les entreprises privées le risque le plus évident est, semble-t-il, qu'en forçant la main des partenaires sociaux afin de provoquer la négociation, on remette en cause non seulement les accords existants en matière de temps de travail -c'est le but - mais la myriade des temps, des normes, le plus souvent informelles, des références communes ou différentes qu'il s'agira de redéfinir, de réarticuler, afin de remettre en cause pour le meilleur, mais peut-être aussi pour le pire, l'organisation de notre appareil productif. Comme le souligne M. Hugues Bertrand ^{73( * )} : " réduire massivement le temps de travail, c'est inévitablement engager le corps social dans son intégralité, dans toutes ses dimensions, dans une gigantesque réflexion-action sur lui-même, sur sa manière d'organiser la contribution productive de chacun et de répartir les fruits de la production, sur le sens, la portée et l'équité de ces règles et de ces innombrables accords et arrangements locaux ".

Pour prendre un seul exemple, les cadres accepteront-ils encore longtemps d'être les laissés pour compte de la réduction du temps de travail et, selon la jolie formule utilisée par M. Bernard Brunhes ^{74( * )} , de ne pas voir traitée la question du " temps de travail de ceux qui ne le comptent pas ". Certes, on peut comme M. Bernard Brunhes ou M. Jean Marimbert, directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité, faire preuve d'optimisme et considérer que le problème de l'encadrement n'en est pas un et qu'il ne tient qu'à nous de changer nos habitudes latines selon lesquelles être cadre c'est forcément travailler jusqu'à, au moins, 20 heures le soir. En somme si les cadres travaillent tant, c'est sans doute qu'ils " s'organisent mal ".

Pour autant, l'audition de M. Claude Companie, délégué au département emploi de la Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) et de Mlle Laurence Matthys ^{75( * )} est de nature à entamer ce bel optimisme, d'autant plus que leurs déclarations s'appuient sur un récent sondage particulièrement éclairant du journal " L'Expansion " ^{76( * )} , qui montre bien la " perte de confiance " des salariés français " déboussolés par la mondialisation, hantés par le chômage, déçus par leurs managers ". Selon M. Claude Companie ^{77( * )} : " le principe de fond de la CFE-CGC est que les cadres doivent bénéficier de la réduction du temps de travail, sans baisse de salaire. Il n'y a pas de raison qu'ils supportent, un peu plus que les autres, le financement d'une réduction du temps de travail et de la contrepartie d'embauche ". Cet exemple avait seulement pour objectif de montrer l'existence d'un risque : celui de rentrer dans une période d'instabilité juridique, préjudiciable à la bonne marche des entreprises et à la capacité de notre économie à maintenir ses capacités de production, ce qui est pourtant l'une des hypothèses fondamentales des modèles.

Pour ce qui est de la fonction publique, nul n'est besoin de longs développements tant les enjeux, dans leurs multiples dimensions, et notamment en termes de " fracture sociale ", ont suffisamment été pris en compte et soulignés dans les débats qui ont entouré la préparation du projet de loi. Si toutefois l'incertitude est encore de mise -peut-être plus pour longtemps- concernant l'application aux fonctionnaires de la réduction de la durée légale du travail, une seule certitude s'impose : le coût que cela aurait pour les finances publiques. La commission d'enquête n'a pu obtenir aucune évaluation émanant de la direction du budget sur les conséquences du passage à 35 heures des aspects des différentes fonctions publiques (Etat, collectivités territoriales, fonction publique hospitalière). Mais, de toute évidence, l'Etat n'est pas en mesure de s'imposer à lui-même l'effort qu'il impose aux entreprises.

b) La facture pourrait même être considérable

Nous envisagerons ici des risques qui ne se matérialiseront que plus tard, une fois que la durée légale du travail aura été effectivement abaissée. Ce sont donc ce que l'on pourrait appeler des risques de second rang. Tels une lame de fond, ils n'en sont que plus redoutables.

Le premier d'entre eux est de savoir , si les évaluations concernant les dépenses publiques sont fausses, ou même seulement si leurs effets sont décalés dans le temps, ce qui se passera pour la mise en place de la monnaie unique ? Devrons-nous renoncer à l'euro après tous les sacrifices consentis ? Si l'euro est déjà en place devrons-nous, pourrons-nous, revenir en arrière ? La France sera-t-elle le premier pays à se voir imposer des sanctions pour déficit excessif ?

Encore une fois, il convient de souligner que la réduction du temps de travail n'est pas imposée in abstracto . Elle intervient hic et nunc dans un contexte économique et politique rendu fragile par la mise en place de l'euro et le passage à l'an 2000, qui imposent des charges informatiques considérables aux entreprises ainsi qu'une mise à niveau des qualifications.

Le Gouvernement veut-il donc prendre le risque de mettre en balance l'emploi et l'euro ? Va-t-on mettre en péril la construction européenne, juste pour voir si la réduction du temps de travail va vraiment créer des emplois ?

Enfin, le pire des risques est bien celui qui résulterait d'une augmentation du chômage et d'un ralentissement de la croissance.

Or, comme le prévoient les praticiens et, notamment, M. Jean-Claude Trichet, gouverneur de la Banque de France ^{78( * )} : " le maintien de nos coûts unitaires de production à un niveau aussi compétitif que possible est essentiel, non seulement du point de vue de la préservation d'un bas niveau d'inflation, mais aussi pour que les consommateurs bénéficient de bons rapports qualité/prix, que les investisseurs investissent sur notre sol, et que par conséquent, la création d'emplois y soit aussi dynamique que possible . "

En d'autres termes, si la réduction de la durée légale du travail se traduit par une augmentation des coûts salariaux, cela sera néfaste à l'emploi.

Pour faire face à cette augmentation des coûts salariaux les chefs d'entreprise mettront en place des stratégies de fuites devant l'impôt social. C'est la longue litanie des " épouvantails " brandis par plusieurs des personnes auditionnées et, notamment, par MM. Pierre Deschamps, président de la commission sociale de Syntec Informatique et Pierre Dellis, délégué général ^{79( * )} : travail au noir, heures supplémentaires non facturées, délocalisations, externalisation des contraintes... qui se traduiront inéluctablement par une perte de substance pour notre économie.

Enfin, existe un risque de diminution de la croissance, en cas de modération salariale trop marquée, qui risque de déprimer un peu plus la demande intérieure et la consommation des ménages. La mise en place d'une réduction du temps de travail pour une entreprise qui représente une proportion massive des emplois d'une ville, peut soulever des difficultés considérables. C'est ce qui s'est passé à Wolfsburg, où Volkswagen, dans le but de préserver des emplois, a mis en oeuvre une réduction de la durée du travail accompagnée à la fois d'une annualisation et d'une réduction des salaires. Or, les effets sur la création de richesses et l'emploi ne sont pas si probants que cela. Dans un premier temps, le pouvoir d'achat des ménages s'est brutalement contracté ; puis les négoces, et notamment les supermarchés, ont dû s'ajuster à cette contraction de la demande, d'abord en se lançant dans une guerre des prix, ensuite, en licenciant. In fine, les emplois sauvegardés dans l'industrie automobile ont été perdus dans le commerce et les services.

La commission d'enquête s'est efforcée, dans les développements qui précèdent, d'éviter de tomber dans le piège consistant, face au scénario idyllique dressé par le Premier ministre, à bâtir un scénario catastrophe et à brandir des " épouvantails ". Ce scénario, il faut le reconnaître est tout aussi virtuel que le précédent. La vérité est que personne ne sait quels seront les effets sur l'emploi du passage aux 35 heures. Mais comme le déclarait Jean Gabin, savoir qu'on ne sait rien " c'est déjà beaucoup ".

Plus modestement, et dans un souci d'objectivité, la commission d'enquête s'est efforcée de poser les questions -sans apporter les réponses- qui montrent, qu'à côté d'un gain potentiel, existe bel et bien une perte potentielle et que cette perte est supérieure au gain.

Cela ne signifie pas que les bénéfices à attendre de la mesure ne soient pas importants. On n'écarte pas 450.000 emplois d'un simple revers de la main. Mais cela signifie que ces bénéfices sont moins importants que les dégâts que causerait l'échec. Ces dégâts ne seraient pas tant l'agitation dans la fonction publique, la désorganisation dans les entreprises privées, nos jeunes cerveaux qui partiraient à l'étranger, ni même le déséquilibre de nos finances publiques, sans rien dire du report de l'euro. Ce ne serait même pas l'aggravation du chômage, résultat inverse de la mesure annoncée. Notre pays est un vieux pays qui a connu beaucoup d'épreuves. Il est de taille à affronter celles-là encore.

Mais s'il est une perte qu'il sera sans doute difficile à faire accepter à nos concitoyens en cas d'échec des 35 heures, c'est la fin de l'espoir, de l'idée selon laquelle il ne serait plus possible de vaincre le chômage. Car c'est bien cela qui est en jeu.

III. POUR IMPOSER SON PROJET, LE GOUVERNEMENT A PRIS DES LIBERTÉS AVEC LA VÉRITÉ AU NOM D'UNE VISION ÉTATISTE

La commission d'enquête a acquis la certitude que le Gouvernement a eu conscience du risque qu'il prenait en ne disposant pas des " relais " sociaux qui lui auraient été nécessaires, et de la forte probabilité de voir les 35 heures sinon déboucher sur l'un des " scénarios catastrophes " précédemment décrits, du moins freiner la reprise sans pour autant créer des emplois.

D'ailleurs, il a hésité avant de s'engager dans cette voie. Mais les 35 heures figuraient dans le programme électoral du parti socialiste, il fallait donc tenir les promesses.

La " concertation sociale ", point d'orgue d'une " méthode " tant vantée par les médias, était en réalité biaisée et la commission d'enquête a pu établir que le Gouvernement a pris quelques libertés avec la vérité. D'autre part, il n'est pas contestable que ce comportement puise ses forces dans une doctrine -ce qui n'est pas critiquable- mais qui, dans la mesure où cette doctrine conduit à jeter un voile sur des réalités embarrassantes, peut, en revanche, être dommageable pour l'intérêt du pays.

A. DES LIBERTÉS AVEC LA VÉRITÉ

Dans une vraie concertation les décisions ne sont pas prises avant d'être soumises à discussion et ne sont pas présentées uniquement sous leur facette favorable.

S'il n'est pas possible d'établir que la décision de rendre obligatoire la réduction de la durée légale hebdomadaire du travail était prise avant la Conférence nationale pour l'emploi, il n'en reste pas moins que le Gouvernement n'a pas agi de façon transparente avant, pendant et après cet événement, soit qu'il ait développé une argumentation oblique, soit qu'il ait péché par omission.

1. Une communication biaisée

D'une part, le Gouvernement n'a pas été transparent au moment de la Conférence nationale pour l'emploi du 10 octobre. D'autre part, le Premier ministre a présenté aux Français une vision biaisée de la réalité en affirmant qu'il existe des " études " qui " disent " que " la réduction du travail peut créer des emplois, va créer des emplois ".

a) La Conférence nationale tripartite pour l'emploi

Depuis longtemps, les économistes qui travaillent dans la mouvance du Gouvernement, notamment M. Dominique Taddei, puis le Gouvernement, avaient envisagé de procéder en deux étapes :

- poser le principe de la réduction du temps de travail à un horizon fixé d'avance, afin d'obliger les partenaires sociaux à la négociation et recueillir les informations de terrain (micro-économiques), nécessaires pour comprendre comment pouvaient se passer les choses au niveau global (macro-économique) ;

- élaborer dans un second temps une " loi balai " qui épouse au plus près la diversité des situations et prenne en compte les différences existant entre les secteurs économiques, les entreprises et les catégories de salariés.

Ce choix n'est en aucune manière contestable.

On pourrait même admettre, à l'instar de M. Raymond Soubie, président d'Altédia ^{80( * )} , qu'il s'agit d'une façon " intelligente " de voir les choses.

Toute différente serait la situation, si le Gouvernement avait arrêté l'idée de rendre la réduction du temps de travail obligatoire avant la Conférence nationale pour l'emploi et n'aurait eu, à travers cette conférence, que pour seul objectif d'administrer la preuve du blocage syndical afin de légitimer de la sorte l'intervention de l'Etat sur l'air bien connu des faiblesses du dialogue social en France et de l'incapacité des partenaires sociaux à s'entendre.

En d'autres termes, serait-il extravagant de penser que cette Conférence, au lieu d'être le reflet d'une concertation loyale et approfondie, n'ait été que l'alibi permettant d'imposer par la loi ce que l'on ne pouvait obtenir de la seule négociation ?

Sous serment, M. Jean Gandois a déclaré que tel n'était pas le cas, ou plus exactement qu'il serait faux de dire que des membres du Gouvernement l'avaient informé personnellement de l'issue de la réunion du 10 octobre avant cette réunion.

Les travaux de la commission d'enquête ont néanmoins permis d'établir avec plus de précision le déroulement de cette journée du 10 octobre. Ainsi, toujours selon M. Jean Gandois ^{81( * )} , Mme Martine Aubry, ministre de l'emploi et de la solidarité, avait opté en faveur d'une réduction obligatoire avant la Conférence pour l'emploi. Néanmoins, il semblerait que le Premier ministre n'avait pas encore rendu son arbitrage dans les jours qui ont précédé cette Conférence, ou tout au moins jusqu'au moment où a eu lieu l'entretien secret entre celui-ci et le président du CNPF .

En revanche, il apparaît clairement que le Gouvernement a " dupé " le CNPF, d'où l'expression de M. Gandois qui a fait florès.

En effet, en demandant, quelques heures avant la déclaration, au Président du CNPF de donner son accord sur un texte sur lequel ne figurait que le volet incitatif du projet et dont on avait délibérément omis le passage sur le volet obligatoire (ce que M. Gandois appelle " la deuxième feuille "), le Gouvernement n'a pas vraiment été transparent dans ses relations avec les partenaires sociaux.

Jusque là rien de très dommageable, sauf que ce n'est pas vraiment ce que l'on peut appeler une bonne " méthode " pour faciliter le dialogue entre partenaires que de leur présenter des versions tronquées de la réalité. Dans ces conditions, comment, après avoir lui-même biaisé, le Gouvernement peut-il feindre la colère et l'agacement, et invoquer la mauvaise volonté face à l'opposition résolue de l'organisation patronale ?

b) Les études chiffrées

Rappelons, une fois encore, les termes exacts de l'intervention de M. Lionel Jospin, au journal télévisé du soir de TF1, le 21 janvier dernier :

" Il y a trois études qui viennent de sortir ; une de la Banque de France, une d'un institut économique parmi les plus reconnus, l'OFCE, une de la direction de la prévision du ministère de l'économie et des finances, qui disent que la réduction du temps de travail peut créer des emplois, va créer des emplois. "

Cette affirmation mérite, pour le moins, d'être nuancée.

- L'étude de la Banque de France

Rappelons que la commission a procédé aux auditions de MM. Jean-Claude Trichet, gouverneur de la Banque de France ^{82( * )} , Alain Vienney, directeur général des études à la Banque de France et de M. Gilbert Cette, directeur de recherche de l'étude en question à la Banque de France ^{83( * )} au moment où cette étude a été réalisée, puis membre du conseil d'analyse économique depuis le 13 octobre dernier, instance de réflexion placée auprès du Gouvernement. Ces auditions éclairent d'une lumière crue les non-dits et les contradictions qui ont entouré l'exploitation médiatique de ces différentes études et en particulier de l'étude de la Banque de France.

Il résulte en effet de ces auditions que :

a. les travaux de l'étude menée par la Banque de France ont été initiés à la demande et sur les hypothèses du Gouvernement, par le truchement de la direction des analyses des relations sociales (DARES) du ministère de l'emploi et de la solidarité, vraisemblablement au mois de juillet 1997 ;

b. les résultats de cette étude étaient largement compris dans les hypothèses de départ, fixées au mois de juillet et ne présentaient guère d'intérêt en termes politiques si l'on s'en tenait à dire la vérité ;

c. on peut dire, a fortiori, que les résultats étaient donc établis de façon quasi-définitive dans le courant du mois de septembre 1997, c'est-à-dire avant que la convention de services, mentionnée par M. Alain Vienney, entre la direction des études de la Banque de France et la DARES ne soit signée, le 22 septembre ;

d. au moment où le Gouvernement a officiellement commandé cette étude, il était à la fois conscient des résultats -ceux-ci étaient connus depuis le départ- et surtout de la faible portée prédictive de cette étude, comme des autres études de ce type ;

e. la suite des travaux n'a servi qu'à élaborer des variantes par rapport au scénario central et mettre en forme les résultats de cette étude qui a été finalement publiée le 16 janvier dernier.

De ces faits, on peut déduire :

1. Que le Premier ministre n'a pas dit toute la vérité lors de son intervention au journal télévisé du mercredi 21 janvier 1998 puisque s'il est vrai que l'étude a bien été réalisée par les services de la Banque de France, c'est en réalité à l'initiative des services du Gouvernement, sur des hypothèses fournies par eux, et donc sur des résultats connus d'avance. La valeur probante de cette étude quant aux effets sur l'emploi de la réduction imposée de la durée hebdomadaire du temps de travail est en réalité des plus limitées.

2. Qu'en se servant de la crédibilité de la Banque de France pour faire accroire aux Français que l'étude demandée par ses services, émanait en fait d'un " institut " indépendant, le Premier ministre n'a pas craint, d'une part, d'affecter la crédibilité de notre Banque centrale et, d'autre part de la faire entrer dans le champ des polémiques partisanes, ce que s'est efforcé d'éviter à tout prix le gouverneur de cette institution lors de son audition devant la commission d'enquête.

3. En outre, on observera qu'il a fait peu de cas du préjudice moral qu'il était susceptible de causer, si le subterfuge était découvert, à la réputation et à la crédibilité de ces équipes de chercheurs, comme celle de M. Gilbert Cette ^{84( * )} , dont la rigueur intellectuelle force pourtant l'admiration.

Ces faits et les déductions qui s'imposent sont graves au regard du fonctionnement normal de nos institutions démocratiques.

- L'étude de la direction de la prévision

Cette étude n'ayant pas été rendue publique, ni communiquée à la commission d'enquête dans les délais nécessaires pour qu'elle puisse être examinée avec sérieux par votre rapporteur ni a fortiori par les membres de la commission d'enquête, aucun jugement ne pourra être porté sur la validité de son analyse et la force probante de ses résultats, à ceci près que cette étude obéit aux mêmes contraintes et aux mêmes limites scientifiques que toutes les autres études, limites qui viennent à l'instant encore d'être soulignées.

Cependant, la commission constate :

- D'une part, que lors de son intervention télévisée, M. le Premier ministre n'a pas hésité à utiliser une étude, non encore terminée et a fortiori publiée de ses services, mais au sujet de laquelle le journal " Le Monde " était providentiellement en mesure d'affirmer dans son édition du 22 janvier 1998, parue le mercredi après-midi 21 janvier, donc avant cette intervention télévisée, que :

" Dans une simulation confidentielle, la Banque de France évoque le chiffre de 710.000 emplois d'ici trois ans. Des estimations de la direction de la prévision vont dans le même sens. Ces études suggèrent que la réforme pourrait être conduite sans affecter le coût salarial pour les entreprises, ni déséquilibrer les comptes publics, à la condition que le pays accepte un effort de modération salariale.

(...) " Les simulations de la direction de la prévision.

" Devant la commission des finances de l'Assemblée nationale, Dominique Strauss-Kahn a évoqué, mardi, d'autres chiffres, sans en citer la source. Il s'agit de travaux de la direction de la prévision, qui ne sont pas encore totalement achevés. Plus d'une dizaine de scénarios seraient envisagés. Un scénario prévoirait 550.000 à 600.000 créations d'emplois d'ici 2002 et une baisse de deux points du taux de chômage, en cas de passage généralisé aux 35 heures et de gel prolongé du pouvoir d'achat.

Un deuxième scénario prévoirait 200.000 à 250.000 emplois créés si les deux tiers des entreprises passent aux 35 heures, avec une compensation salariale seulement partielle. Un scénario de " blocage " est également envisagé : si moins de 50 % des entreprises franchissent le pas et sans modération salariale, le taux de chômage progresserait de 0,1 point d'ici à l'an 2002. " (fin de l'article).

- D'autre part, qu'une note de cette même direction de la prévision, en date du 6 mars 1997, communiquée par le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie, M. Dominique Strauss-Kahn, à la demande du bureau de la commission d'enquête (voir infra ), le précédent directeur de la prévision, M. Philippe Nasse, indiquait :

" Le développement des préretraites et la réduction du temps de travail ne sont pas des instruments de lutte contre le chômage. Ne s'attaquant pas aux causes du sous-emploi, ils ne peuvent pas constituer une solution durable. En réduisant la quantité de travail offerte dans l'économie, la généralisation de ces deux mesures réduirait la création de richesses et aurait probablement un effet négatif sur l'emploi en raison des coûts associés à leur mise en oeuvre. Le premier de ces coûts correspond aux prélèvements obligatoires nécessaires pour faire financer, aux frais de la collectivité, les ajustements de main-d'oeuvre désirés par les entreprises et l'augmentation du temps libre des salariés. Ces deux dispositifs sont donc impuissants pour favoriser une baisse durable du chômage.

Cette note est annexée dans son intégralité au présent rapport.

- L'étude de l'OFCE

La commission d'enquête souhaite simplement rappeler les propos tenus devant elle par M. Jean-Paul Fitoussi, directeur de l'OFCE ^{85( * )} :

" Il convient de considérer les résultats de ces études avec la plus grande des modesties. Il s'agit d'explorations d'un continent nouveau -le partage du travail dans une société moderne, riche de surcroît- dans un contexte nouveau pour un pays industrialisé, celui du chômage de masse. Le comportement des acteurs n'est donc pas extrapolable à partir du passé. Confronté à cette radicale nouveauté, il n'est pas d'autres méthodes pour le chercheur que de procéder par hypothèses, dont chacune est forcément simplificatrice et dont la conjugaison ne peut que conduire à un résultat fragile. Mais le doute n'implique pas la paralysie car il n'est de science que d'hypothèses. Il faut donc en permanence garder à l'esprit la nature exploratoire de ces travaux dont les conclusions valent davantage par leur vertu pédagogique que par leur capacité prédictive. "

2. Une information tronquée

Depuis qu'il a annoncé sa décision de réduire la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, le Gouvernement a commis au moins deux omissions regrettables. L'une vis-à-vis de l'ensemble des Français, consistant à dissimuler l'ampleur des efforts qu'ils devront consentir afin que cette décision aboutisse à créer des emplois. L'autre vis-à-vis du Parlement concernant le coût de la mesure pour les finances publiques qui reste une des grandes incertitudes.

a) Le débat occulté sur l'ampleur des efforts

Il semble tout à fait clair, à ce stade de la réflexion, que, pour créer des emplois, la réduction de la durée du travail exigera des efforts considérables pour tous et notamment pour les salariés.

Citons encore ce propos important, puisqu'il émane de la personne qui a dirigé l'étude sur laquelle le Premier ministre s'est appuyé pour dire aux Français que la réduction du travail allait créer des emplois. Pour M. Gilbert Cette ^{86( * )} : " Le message principal de l'étude qui a été réalisée par la Banque de France est que les conditions de réussite d'une réduction du temps de travail sont simples, elles sont partagées d'ailleurs par tous les gens qui ont l'habitude de faire ce type d'évaluation, c'est que les coûts de production unitaires des entreprises n'augmentent pas. C'est tout. Et le fait que les coûts de production unitaires des entreprises n'augmentent pas nécessite, inévitablement, une contribution salariale au financement de la réduction du temps de travail. Et ce résultat là est avancé comme le résultat essentiel dans l'étude qui a été réalisée par mon service à la Banque de France. C'est ce résultat-là que nous avons voulu mettre en avant, valoriser . "

En d'autres termes, les 35 heures, si l'on reprend l'expression de M. Vincent Bronze ^{87( * )} , chef d'une entreprise ayant mis en place la réduction du temps de travail, " c'est la galère " assurée pour tous, aux salariés la modération salariale, aux entreprises la nécessité de revoir leur système de production, à l'Etat d'assurer le financement, à tous de négocier.

b) Le débat dissimulé sur le coût pour les finances publiques

Le lundi 5 janvier 1998, au matin, le président de la commission d'enquête, M. Alain Gournac, le rapporteur, M. Jean Arthuis, le secrétaire M. Denis Badré, accompagnés des administrateurs membres du secrétariat de la commission, se sont rendus au ministère de l'économie et des finances afin de se faire communiquer conformément au deuxième alinéa du paragraphe II de l'article 6 de l'ordonnance n° 58-1100 du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires, pour y recueillir, conformément à la mission assignée à la commission d'enquête par la résolution n° 159 votée par le Sénat , en application de l'article 11 de son règlement, le jeudi 11 décembre 1997, tous les " éléments d'information sur les conséquences financières, économiques et sociales de la décision de réduire à trente-cinq heures la durée hebdomadaire du travail. "

Dans les jours qui suivirent le 5 janvier, les services du ministère de l'économie et des finances remirent, concernant la direction de la prévision, certaines études, mais pas l'ensemble de celles demandées par la délégation.

Aucune note n'émanant de la direction du budget, ni même " la main courante " de ces notes, ne furent remises à la commission d'enquête.

De la même façon, aucune des notes émanant de la direction des relations du travail ne lui a été communiquée.

En revanche, la totalité des notes prévues par la DARES, dont bon nombre étaient au demeurant déjà publiées dans des revues diverses, lui ont été fournies.

Le rapporteur de la proposition de la résolution ayant créé la présente commission d'enquête, M. Philippe Marini, indiquait pour motiver son avis favorable à une telle création que " la représentation nationale a le droit de savoir, et même le devoir de connaître ". Telle est bien la question. Car si même les commissions d'enquête du Parlement ne sont pas en mesure d'accéder aux vraies informations, alors qui est vraiment en mesure de connaître la vérité ?

B. LE PROJET CAMPE DANS UNE LOGIQUE ÉTATISTE

Le projet conforte la pensée selon laquelle l'accroissement de l'Etat est inéluctable et que l'on peut commander aussi bien à l'économie qu'aux citoyens.

1. L'accroissement inéluctable de l'Etat

a) L'accroissement des aides publiques

Il ne fait aucun doute que les récentes déclarations d'intention du Gouvernement, s'ajoutant à la nature intrinsèque de cette mesure qui, pour réussir à créer des emplois, nécessite d'épouser au plus près la diversité des situations, font que l'on s'oriente vers un mécanisme d'aides publiques qui sera de plus en plus sophistiqué.

Quelle que soit la conviction qui anime le chef d'entreprise, il est " rentable " de capter les aides publiques. Qui peut y résister ? Tous les conseils d'entreprises ne manqueront pas demain d'en faire la démonstration comme ils l'ont fait pour la loi de Robien.

Le projet de loi prévoit en effet le versement, la première année ^{88( * )} , d'une aide forfaitaire de 9.000 F. par salarié dès lors que la durée du temps de travail est réduite d'au moins 10 % et que l'entreprise augmente ses effectifs de 6 %. Prenons l'exemple d'une entreprise employant 100 personnes. Après avoir réduit la durée hebdomadaire du temps de travail et créé 6 emplois, elle percevra une aide de 106 x 9.000 F = 954.000 F, soit 954.000 F : 6 = 159.000 F par emploi créé. Sans doute plus que les salaires et charges correspondant à chacun de ces nouveaux emplois. Du bénéfice avec l'argent des contribuables !

Ce qui fait dire à juste titre à M. Daniel Giron ^{89( * )} , président de l'Union professionnelle artisanale, que ce dispositif est injuste car l'artisan ou le commerçant, le patron d'une petite entreprise, percevra infiniment moins s'il crée un seul emploi, alors même que son effectif progresserait de 50 % pour deux salariés ou de 33, ¹ / ₃ % pour trois salariés. Dans la première hypothèse, il ne reçoit que (2+1) x 9.000 F = 27.000 F, dans la seconde (3+1) x 9.000 F = 36.000 F.

Comment nier que les petites entreprises seraient moins bien traitées que les grandes !

Ce dispositif fondé sur l'aide publique prend des allures de machine infernale.

b) L'accroissement des contrôles

La réduction de la durée du temps de travail repose sur le pari que la durée effective va peu à peu s'ajuster sur la durée légale.

En effet, soit la durée effective du travail diminue et l'effet de partage s'enclenche, soit elle ne diminue pas, et la mesure se traduit uniquement par une augmentation des coûts unitaires dont l'ensemble des intervenants, praticiens comme théoriciens, s'accordent à penser que celle-ci aura des effets néfastes sur l'emploi. Pour ce faire, il faut être en mesure de contrôler qu'il n'y a pas inertie, c'est-à-dire que les entreprises ne neutraliseront pas la mesure en fraudant ou bien en se mettant en conformité nominale avec la règle de droit. Cela suppose, comme l'ont souligné plusieurs personnes auditionnées par la commission d'enquête, que l'Etat se donne les moyens de contrôler les règles de plus en plus complexes qu'il n'a de cesse d'établir. Va-t-on mettre un inspecteur du travail dans chaque entreprise ?

c) L'accroissement de la complexité

La complexité qui résulte d'ores et déjà de la règle de droit, et qui ne ferait que s'accroître encore avec la mise en place de dispositifs désireux de " coller " au plus près des réalités, a un coût. Ce coût a été sous-estimé.

S'agit-il de façon plus générale de continuer à établir, strate après strate, des législations certes plus subtiles, mais aussi plus complexes et partant plus difficiles à appliquer ? Nombre de personnes auditionnées par cette commission et, notamment M. Claude Companie, délégué au département emploi de la confédération française de l'encadrement (CFE-CGC), et Mlle Laurence Matthys ^{90( * )} ont souligné le fait que la législation en matière de temps de travail des cadres était totalement bafouée. Veut-on étendre cela au reste des salariés, notamment dans les petites et moyennes entreprises ?

2. La vanité de penser que l'on peut commander à l'économie, et faire le bonheur des citoyens malgré eux

a) Commander à l'économie

La décision de réduire à 35 heures hebdomadaires la durée légale du travail repose sur l'idée qu'il serait possible, en agissant sur les différentes variables de l'économie par le biais, d'une part, de la réglementation et, d'autre part, d'un système adéquat d'aides publiques, de procéder à un " réglage fin " de l'économie permettant de maximiser les gains et de minimiser les pertes.

C'est en somme l'idée exprimée par M. Jean-Paul Fitoussi ^{91( * )} que : " pour les économistes habitués à raisonner en termes d'agents micro-économiques rationnels surtout en ces temps de montée de l'individualisme la seule chose qu'il soit possible d'affirmer est que la loi sera d'autant plus efficace qu'elle mettra en place un système d'incitations et de contraintes tel que les choix individuels égoïstes conduisent spontanément au bien commun. Elle jouerait alors le rôle de la main invisible qui harmonise les intérêts individuels, selon la métaphore d'Adam Smith. "

Mais l'Etat est-il vraiment à même de jouer ce rôle ? Que fait-il pour combattre le travail au noir ?

b) Faire le bonheur des citoyens malgré eux

Pour M. Jean-Paul Fitoussi ^{92( * )} : " La réduction du temps de travail est un objectif en soi de toute société humaine. Il témoigne de ce que la lutte contre la rareté, qui est le contenu même de l'activité économique, est victorieuse. La " fin du travail " est éminemment désirable car elle signifierait alors que nous aurions trouvé le secret de l'abondance . " C'est peu ou prou l'idée qui inspire la réduction du temps de travail et selon laquelle c'est le travail qui avilit, c'est le loisir qui libère.

Non seulement cette idée nous semble contestable, mais surtout, elle suppose qu'il appartient à l'Etat de substituer, sur la base d'appréciations forcément technocratiques, son propre choix à celui des citoyens et de dire à chacun quelle doit être la part du temps libre et celle du travail. Comment, et sans vouloir polémiquer, qualifier cette décision autrement que par le qualificatif " d'étatiste " ?

CONCLUSION

Au terme des travaux d'une commission d'enquête, la question de l'utilité d'une conclusion se pose inévitablement.

C'est qu'en effet, une commission d'enquête n'est pas une mission d'information. Sa mission n'est pas de faire le procès d'une idée et d'opposer une théorie à une autre théorie. Elle n'est pas non plus de dire ce qu'il faut faire ou ne pas faire.

Une commission d'enquête a pour mission de rechercher la vérité, toute la vérité, rien que la vérité. C'est dire qu'elle doit dévoiler ce qui est caché, ou mal visible. En d'autres termes, elle doit faire apparaître les faits dans leur nudité. C'est pour cela qu'elle ne doit affirmer que ce qu'elle peut démontrer. C'est pour cela qu'il est fondamental qu'elle mène son enquête sans a priori. Et c'est bien ce que nous nous sommes efforcés de faire depuis le début, en écoutant les uns et les autres nous dire leur part de vérité. Une commission d'enquête doit constater et démontrer. C'est à l'assemblée à laquelle elle remet son rapport que revient la responsabilité de conclure.

Cependant, compte tenu de l'enjeu, il nous a paru utile de résumer en quelques mots, le constat effectué et les déductions qui s'imposent afin de mettre en exergue l'importance du choix et l'impérieux devoir d'en délibérer. Ce constat, quel est-il ?

Premièrement, la décision de réduire la durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures est un pari qui repose sur une construction qui n'est, malheureusement, qu'intellectuelle. Aucune évidence empirique n'est en mesure de montrer que la réduction imposée du temps de travail crée des emplois. Elle n'a jamais été tentée sur une telle échelle, dans un passé récent. C'est qu'en effet, la réduction imposée du temps de travail n'est pas la réduction spontanée, que celle-ci soit négociée par les partenaires sociaux ou incitée par l'Etat. Et ce qui " marche " sur le terrain, c'est-à-dire pour une entreprise donnée, peut très bien ne pas marcher pour l'ensemble du système économique.

Ce n'est donc qu'une idée, une théorie. C'est un château de cartes, fait de modèles économétriques et d'équations complexes. Trop complexes. Du reste, pourquoi s'arrêter en si bon chemin ? Si la théorie dit vraiment 4 heures de moins, c'est 700.000 emplois supplémentaires, alors calculons -nous ne sommes plus à une règle de trois près- de combien il faudrait réduire la durée du travail pour créer 3 millions d'emplois.

En somme, c'est une belle histoire. Et en ces temps difficiles qui voient le pacte social déchiré par le chômage, les Français sont enclins à écouter les belles histoires. Qui ne le serait pas ? Mais ce n'est qu'une histoire virtuelle.

Elle participe des idées reçues selon lesquelles la quantité de travail offerte est une donnée immuable, idée en contradiction complète avec les réalités de la vie économique.

Deuxièmement, ce pari est très important, car au-delà des emplois par " centaines de milliers " la décision du Gouvernement a fait naître l'espoir -celui qu'on puisse réduire significativement le chômage-. Or, la tolérance de nos concitoyens à entendre des histoires qui finissent mal est certes grande, mais elle a aussi ses limites.

L'enjeu de la décision des 35 heures est d'une telle importance pour la France, qu'il était du devoir de ses représentants d'en mesurer les chances de succès et les conséquences prévisibles. Qu'avons-nous constaté ? Que face à l'optimisme des théoriciens s'opposaient la réserve des praticiens et la franche hostilité de ceux-là mêmes sur qui repose le succès : les chefs d'entreprise. Certes, les praticiens n'ont pas toujours raison et après tout, s'il fallait s'en remettre à leur seul jugement, nous en serions peut-être restés à l'abjuration de Galilée ? Mais voilà, la science économique n'est pas la mathématique. Elle doit prendre en compte le facteur humain. Et qui y-a-t-il de plus imprévisible, de plus insaisissable que l'Homme ? La confiance ne se laisse pas enfermer dans des équations. C'est en prenant en compte cette dimension que la commission d'enquête reste très réservée sur les chances de succès du pari. Ça peut marcher. Ça peut ne pas marcher. Dans le doute abstiens-toi.

Une chose est sûre : le Gouvernement s'est enfermé dans une contradiction en lançant aux partenaires sociaux " négociez d'abord, je préciserai la loi ensuite ". Les chefs d'entreprise disent au contraire : pour négocier, il faut que les incertitudes (concernant le SMIC, les heures supplémentaires, les congés compensateurs...) soient levées. Or, il n'est pas possible de sortir de cette contradiction. Car si le Gouvernement donne des précisions, c'est qu'il n'avait pas besoin d'attendre des informations du terrain. La seconde loi ne sera plus nécessaire.

Troisièmement, le Gouvernement a pris une décision qui n'est pas une décision pragmatique, mais inspirée, sous-tendue dans ses moindres implications, par une doctrine, un système d'idées dans lequel la place de l'Homme vient après celle de la Société. Cette décision aura pour conséquence un accroissement inéluctable de l'Etat. Une fois de plus, les accords seront achetés avec l'argent du contribuable. Ainsi présentée, la réforme aura toute l'apparence de la rentabilité. Elle se traduira, d'une part, par une complexité croissante de la règle de droit et, d'autre part, par une augmentation des moyens nécessaires pour en contrôler l'application. Le constat des praticiens est clair. Hommes d'entreprises et hauts fonctionnaires, pour une fois unanimes, disent : si l'on veut que les 35 heures enclenchent le processus de partage nécessaire pour créer des emplois et ne débouchent pas sur une augmentation de l'économie parallèle dans laquelle seule l'apparence de la règle est respectée, il faut que l'Etat se donne les moyens de sa politique. Et tout le monde sait ce que cela signifie : plus d'inspecteurs du travail, plus de contrôles, plus de réglementation. Pire, l'économie nationale est aujourd'hui ouverte au monde et les risques de délocalisation d'activités et d'emplois sont réels.

Plus fondamentalement encore, cette décision aura pour conséquence d'affecter la liberté de chacun. De nouveau, le Gouvernement succombe au mal français consistant à substituer la volonté de l'Etat à celle des acteurs économiques et sociaux, comme si les expériences du passé avaient été oubliées. Comme si la lutte contre le chômage avait été jusqu'à présent un franc succès. Comme si chaque homme n'était pas capable de décider par lui-même et qu'il faille absolument faire le bonheur des gens malgré eux, ou à tout le moins sans eux.

Que cela soit clair. Il ne s'agit pas ici d'opposer une idéologie à une autre, et l'on donnera acte à cette commission de n'avoir fait aucune proposition, ni aucune recommandation. Elle n'a pas dit s'il existait une autre voie, ni laquelle, alors même que beaucoup de ses membres sont intimement convaincus qu'une voie plus simple et plus efficace existe, fondée sur plus de liberté et de responsabilité. Elle a simplement dit que la voie choisie serait un chemin difficile voire dangereux.

La responsabilité d'indiquer au Sénat ce qu'il convient de faire, appartient à d'autres instances et, dans le cas présent, à la commission permanente chargée de rapporter ce texte. La commission d'enquête, s'en tenant au mandat qui lui était confié, s'est simplement efforcée de mettre à nue la décision soumise à son examen et de la montrer telle qu'elle est, débarrassée du fatras scientifique qui l'entoure et lui donne l'apparence d'une vérité mathématique.

Le constat est simple : c'est une décision inspirée par une conception globale de la Société qui aura pour conséquence d'accroître encore la place de l'Etat. Au fil des auditions, nous avons entendu des appels pathétiques pour aller jusqu'au bout de cette logique, sorte de prolongation d'une partition archaïque, comme s'ils s'agissait d'une ultime tentative pour retarder, mais à quel prix, l'échéance d'une voie plus libérale.

OBSERVATIONS DU GROUPE SOCIALISTE

Le Groupe socialiste tient tout d'abord à féliciter le personnel du Sénat qui a travaillé avec compétence et célérité dans un contexte délicat.

Il adresse également ses remerciements aux nombreux experts, chefs d'entreprise et représentants du monde syndical et associatif qui ont été auditionnés. Il note que dans leur grande majorité, les intervenants ont su s'écarter des a priori manichéens et répondre avec sérénité aux questions posées, pour apporter aux Parlementaires des éléments d'information et d'analyse très intéressants qui enrichiront leur réflexion.

Toutefois, le Groupe socialiste formule un certain nombre d'observations sur les conditions de création et sur le déroulement de cette commission d'enquête.

I. La création de cette commission d'enquête constitue un détournement grave de la procédure de création des commissions d'enquête

Elle ne répond pas aux critères de constitution d'une commission d'enquête tels qu'ils sont définis par l'article 6 de l'ordonnance n° 58-100 du 17 novembre 1958 : enquête sur des faits précis ou sur la gestion des services publics ou des entreprises nationales. Ce n'est manifestement pas le cas ici, comme l'indique d'ailleurs l'intitulé même de la commission.

Il n'est en effet pas possible de se placer sur le terrain des faits, puisque le seul fait dont on dispose est que le Gouvernement a décidé de présenter un projet de loi devant le Parlement. La décision d'adopter ou non ce projet de loi appartient au Parlement, et à lui seul en application de l'article 34 de la Constitution. Le Parlement ne s'est pas encore prononcé, et la réduction du temps de travail telle qu'elle est proposée par le texte du Gouvernement n'est donc aujourd'hui qu'une éventualité.

Dès lors, il est évident que la commission d'enquête a travaillé sur le futur, sur les conséquences possibles d'une réforme qui n'est pas encore mise en oeuvre, et non sur des " faits déterminés ".

En réalité, cette commission d'enquête n'a pour but que d'anticiper sur l'examen du projet de loi d'incitation et d'orientation relatif à la réduction du temps de travail par la commission compétente du Sénat. Ce faisant, elle empiète sur les prérogatives de la commission des Affaires sociales.

Dès à présent, les membres de celle-ci sont d'ailleurs informés, conformément à l'usage, de la prochaine audition de personnalités compétentes. Il s'agit pour l'essentiel des mêmes personnes que celles qui viennent d'être entendues par la commission d'enquête.

Au-delà de l'aspect incohérent de la méthode, le déroulement normal de la procédure législative, tel qu'il est fixé par l'article 43 de la Constitution, a donc été affecté.

Par ailleurs, le Groupe socialiste déplore que les auditions de la commission d'enquête se soient déroulées de façon systématique alors que le Sénat siégeait en même temps en séance publique, que les Sénateurs étaient convoqués aux réunions de leurs commissions permanentes respectives, notamment la commission des Affaires sociales, ou étaient appelés en réunions de groupes.

II. Cette commission d'enquête empiète sur les prérogatives du Gouvernement, chargé de déterminer et de conduire la politique de la Nation, en application de l'article 20 de la Constitution

Il convient de rappeler que le Gouvernement dispose de la compétence exclusive pour préparer les projets de loi qu'il soumet ensuite au Parlement. Il n'est pas soumis dans le cadre de cette compétence à un quelconque contrôle a priori du Parlement.

La commission d'enquête apparaît donc comme une tentative de remettre en cause le plein exercice de cette compétence et d'influer sur le fonctionnement des pouvoirs publics tel qu'il est défini par la Constitution.

A cet égard, la " descente " assortie de tentatives d'intimidation à l'encontre de fonctionnaires des services, opérée le 5 janvier 1998 au ministère de l'Economie et des Finances puis au ministère de l'Emploi et de la Solidarité par le rapporteur de la commission d'enquête, revêt un caractère particulièrement choquant et relève de méthodes contraires à l'exercice normal de la démocratie parlementaire.

Le Groupe socialiste rend hommage au sang-froid dont a fait preuve en cette circonstance difficile Monsieur le Premier Ministre : tout en rappelant avec fermeté les prérogatives gouvernementales, il a en effet donné instruction aux services de mettre à la disposition du Parlement les documents nécessaires pour éclairer la teneur et la portée du projet de loi, et ordonné aux fonctionnaires dont la commission d'enquête jugerait l'audition utile de déférer à ses convocations. Un conflit aux conséquences imprévisibles a ainsi pu être évité.

Cette confusion quant aux objectifs de la commission d'enquête s'est poursuivie jusqu'aux dernières auditions dans l'esprit de ses initiateurs, puisque l'on peut relever lors de l'audition de M. Jean Gandois (Bulletin des Commissions du 31/01/98 page 2564) que " M. Jean Arthuis, rapporteur, a souligné le souci de la commission d'enquête d'établir la lumière sur le processus de décision de la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires... ", ce qui n'entre manifestement pas dans les compétences du Parlement.

Au demeurant, il est regrettable, si la commission d'enquête souhaitait être éclairée sur ce point, qu'elle n'ait pas simplement demandé à entendre les ministres compétents.

L'ensemble de ces événements constitue donc un dévoiement du pouvoir de contrôle du Parlement et une innovation dangereuse pour l'équilibre des institutions.

III. Les auditions de la commission d'enquête démontrent le caractère inéluctable de la réduction du temps de travail et l'opportunité de relancer la négociation dans les entreprises.

La commission d'enquête a procédé à l'audition de nombreux experts des différents organismes d'études économiques et de prévision et de l'administration du travail, ainsi que de représentants des organisations représentatives de salariés et d'employeurs. La lecture attentive des comptes-rendus de ces auditions démontre qu'à l'exception notable des représentants des fédérations patronales et de l'institut Rexecode proche du CNPF, l'ensemble des intervenants conclut en faveur de créations nettes d'emplois consécutives à la mise en oeuvre du projet de loi relatif à la réduction du temps de travail.

L'évaluation du nombre possible de ces créations nettes d'emplois varie suivant les intervenants et les modèles économétriques auxquels ils se réfèrent. Les représentants de certaines branches (ex : transports) demandent que soient prises en compte les spécificités de leur activité et la structuration de leur profession. Il convient de noter qu'il a déjà été répondu à une partie de ces questions lors de la discussion générale du projet de loi à l'Assemblée Nationale (ex : le rôle de la négociation de branches dans les professions constituées de très petites entreprises, l'adaptation du travail à temps partiel dans certaines branches, la déconnexion du SMIC horaire et mensuel,...etc.).

Au total, il apparaît que le projet de loi d'incitation et d'orientation relatif à la réduction du temps de travail suscite de nombreuses interrogations -et de grands espoirs chez les salariés et les chômeurs. Le Gouvernement devra sans doute apporter de nouvelles réponses lors du débat au Parlement. Toutefois, ce projet ne suscite pas de rejet préalable, sauf parmi les représentants du patronat institutionnel.

A l'inverse, des chefs d'entreprise sont venus exprimer leur satisfaction d'expériences réussies de réduction et d'aménagement de la durée du travail négociées dans le cadre de la législation actuelle. Ils témoignent que non seulement ce passage à temps réduit a permis de créer ou de sauver des emplois, mais qu'il a aussi permis de relancer le dialogue et de modifier le climat social dans leur entreprise. Ils constatent que la négociation a permis d'améliorer l'organisation interne, sans augmenter le coût du travail grâce aux effets induits par cette réorganisation, aux gains de productivité et à l'aide de la collectivité nationale (Cf. les auditions des dirigeants de l'Aérospatiale, MBK, et Etna Ascenseurs).

Il se confirme donc que le refus catégorique et préalable du projet de loi d'incitation et d'orientation relatif à la réduction du temps de travail revêt pour l'essentiel un aspect politique. Sur le terrain, les praticiens de l'entreprise auditionnés constatent les apports de la réduction du temps de travail là où elle est déjà mise en place. Ils en tirent les conséquences et s'interrogent sur l'organisation la plus efficace, afin d'en recueillir les aspects les plus intéressants pour leur entreprise.

********

Malgré un important déploiement de moyens et quelques agissements discourtois et suspicieux peu en rapport avec l'usage sénatorial, il est clair que les initiateurs de la commission d'enquête ont manqué leur but. Aucune démonstration argumentée sur le caractère néfaste de la réduction du temps de travail n'a été réalisée.

Des craintes et des doutes se sont légitimement exprimés. Des témoignages ont été produits. Des espoirs ont été avancés.

Le Groupe socialiste constate que les participants à la commission d'enquête ont pu recueillir de nombreux éléments d'information et de réflexion malgré des circonstances défavorables. Il s'en remet maintenant à la procédure normale d'examen des projets de loi et participera donc activement aux travaux de la commission des Affaires sociales.

A N N E X E S
ANNEXE N° 1
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COMPTE RENDU DE L'ENQUÊTE SUR PIÈCES ET SUR PLACE EFFECTUÉE LE LUNDI 5 JANVIER 1998

Le lundi 5 janvier 1998, à 9 heures 30, le rapporteur, le président de la commission d'enquête et un membre du bureau se sont rendus dans le bureau de M. Jean-Philippe Cotis, directeur de la prévision au ministère de l'économie et des finances et lui ont demandé de leur communiquer tous les éléments de service relatifs à la décision de réduire la durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures, ainsi que la liste chronologique des notes, parfois appelée " main courante ", établies par ses services sur cette question.

M. Jean-Philippe Cotis a alors demandé à obtenir l'autorisation du cabinet du ministre afin de délivrer ces documents. Vers 11 heures, il a informé les membres de la délégation qu'il n'était pas autorisé à délivrer ces documents, mais que les membres de la délégation pourraient voir le ministre s'ils le désiraient. M. Jean Arthuis, rapporteur, a alors indiqué qu'il ne souhaitait pas voir le ministre, mais les documents. Vers 11 heures 15, constatant que l'entrave était constituée, les membres de la délégation s'apprêtaient à sortir lorsque le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie, M. Dominique Strauss-Kahn, est entré dans le bureau de M. Jean-Philippe Cotis. M. Strauss-Kahn a alors demandé à bénéficier d'un temps de réflexion afin, d'une part, de vérifier que la commission d'enquête était effectivement habilitée à exiger des documents de service et, d'autre part, le cas échéant, à préparer matériellement les exemplaires de ces documents. Les membres de la délégation ont alors accepté de quitter les lieux, rendez-vous étant pris en début d'après-midi.

Les membres de la délégation ont alors rejoint le Sénat et se sont rendus à la Présidence du Sénat où ils informé M. le directeur de cabinet du Président du Sénat, M. René Monory, de la teneur des événements survenus dans la matinée.

Il doit être ici observé que les membres de la délégation de la commission d'enquête, conformément aux dispositions combinées du paragraphe IV de l'article 6 de l'ordonnance du 17 novembre 1958 précité et de l'article 100 du Règlement du Sénat, avaient jusqu'alors observé le secret le plus complet sur leur intention d'exercer les pouvoirs de contrôle sur pièce et sur place qu'ils tiennent du deuxième alinéa du II de ce même article 6.

En début d'après-midi, les membres de la commission d'enquête se sont à nouveau rendus au ministère de l'économie et des finances. Ils ont été installés dans une salle de travail de ce ministère où ils ont été à nouveau reçus par le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie. Le ministre leur a déclaré qu'il les autorisait à consulter la liste chronologique des documents établis par la direction de la prévision sur la question des 35 heures et qu'il leur ferait ultérieurement parvenir les documents demandés, à la condition expresse toutefois que, après vérification par les services du Premier ministre, cette demande n'enfreigne pas la loi. Le ministre de l'économie, des finances et de l'industrie a encore déclaré que tout ce que les fonctionnaires placés sous ses ordres pourraient dire ou faire le serait en son nom et qu'il devait être tenu pour seul responsable de leurs décisions.

Les membres de la délégation, après avoir consulté et pris note de la liste chronologique des documents ont alors adressé la liste des documents qu'ils souhaitaient se voir communiquer à M. Jean-Philippe Cotis.

Ils ont ensuite, alors qu'ils étaient restés dans la salle de travail du ministère de l'économie et des finances, demandé à joindre téléphoniquement le ministre ou l'un des membres de son cabinet pour obtenir la même liste chronologique des documents établis par les services de la direction du budget et concernant le coût pour les finances publiques de la décision de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire légale du travail.

Après de multiples tentatives infructueuses pour joindre les membres du cabinet, une communication téléphonique a été établie avec le directeur de cabinet du ministre de l'économie, des finances et de l'industrie, M. François Villeroy de Galhau, lequel a refusé de donner, sur le champ, la liste chronologique des documents mais a pris l'engagement sur l'honneur de la communiquer aux membres de la délégation, si toutefois le ministre l'y autorisait.

Les membres de la délégation se sont ensuite retirés et rendus à la direction des relations du travail au ministère des affaires de l'emploi et de la solidarité où ils ont rencontré M. Jean Marimbert, directeur de cette direction. Dans les mêmes conditions, que précédemment, ils ont demandé à consulter la liste chronologiques des travaux effectués par ce service sur la question des 35 heures. L'accès leur a été donné non seulement à la liste chronologique, mais aux notes elles-mêmes. Les membres de la délégation ont pu constater le nombre très important de notes sur ce sujet, concernant notamment tous les aspects liés aux éventuelles remises en cause des contrats en cours. Des copies de ces notes avaient été effectuées lorsqu'est arrivé un contre-ordre, émanant de M. Dominique Marcel, directeur de cabinet de Mme Martine Aubry, donnant ordre à M. Jean Marimbert de ne pas donner accès, dans l'immédiat, aux documents de son service à la délégation sénatoriale.

Prenant acte de ce refus, la délégation s'est ensuite rendue à la direction des analyses des relations sociales de ce même ministère où elle a été reçue par M. Claude Seibel, directeur de ce service qui, averti, avait d'ores et déjà dressé une liste des travaux de son service susceptibles d'intéresser la délégation.

Dans les jours qui suivirent le 5 janvier, les services du ministère de l'économie et des finances remirent, concernant la direction de la prévision, certaines études, mais pas l'ensemble de celles demandées par la délégation.

Aucune note n'émanant de la direction du budget, ni même " la main courante " des notes, ne furent remises à la commission d'enquête.

De la même façon, aucune des notes émanant de la direction des relations du travail ne lui a été communiquée.

En revanche, la totalité des notes prévues par la DARES, dont bon nombre étaient au demeurant déjà publiées dans des revues diverses, lui ont été fournies.

ANNEXE N° 2
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ECHANGE DE LETTRES ENTRE LE PREMIER MINISTRE ET LE PRÉSIDENT DU SÉNAT

ANNEXE N° 3
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EXTRAITS DES " MAINS COURANTES " ET LISTES DES DOCUMENTS DEMANDÉS

1. Main courante de la direction de la prévision

2. Liste des notes demandées aux sous-directions de la direction de la prévision

Sept documents ont été communiqués.

D3.97/108	15.07.97	4 pages	L'emploi à l'hôpital et la réduction du temps de travail, résultats de l'enquête SAE 1995
A2.97/088	24.07.97	3 pages	Quelques éléments sur le lien entre productivité et durée du travail
D4.97/112	13.08.97	12 pages	Une maquette de réduction du temps de travail
D4.97/116	18.08.97	4 pages	Le calendrier de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail : les enseignements de la maquette de réduction du temps de travail
D4.97/114	21.08.97	6 pages	Faut-il taxer les heures supplémentaires ?
A1.97/087 A2.97/099	26.08.97	12 pages	La réduction du temps de travail : le bouclage macro-économique
D4.97/120	03.09.97	17 pages	Les enseignements d'une maquette de réduction du temps de travail
D4.97/123	11.09.97	25 pages	La réduction du temps de travail. Dispositif d'accompagnement de la baisse de la durée légale hebdomadaire
D4.97/124	12.09.97	2 pages	Régime juridique des heures supplémentaires et réduction du temps de travail
D4.97/126	15.09.97	5 pages	La réduction du temps de travail. Commentaires rapides sur le dispositif proposé par le ministère de l'Emploi
D4.97/127	22.09.97	3 pages	Commentaires relatifs au projet " Riposte au chômage "
D4.97/130	26.09.97	3 pages	La flexibilité du marché du travail français. Argumentaire
D4.97/132	26.09.97	1 page	L'estimation des coûts de réorganisation liés à une réduction du temps de travail
D4.97/135	03.10.97	3 pages	Salaire minimum et réduction du temps de travail : l'expérience du passage aux 39 heures
D4.97/137	03.10.97	2 pages	Eléments d'appréciation sur le recyclage des gains pour les finances sociales liés à la réduction du temps de travail
D4.97/138	09.10.97	5 pages	Dispositif d'accompagnement de la réduction du temps de travail et ristourne dégressive sur les bas salaires
D4.97/141	16.10.97	3 pages	Entreprises soumises à la durée légale et entreprises affiliées à l'Unedic
D4.97/149	24.10.97	1 page	Le cadre de définition de la durée légale du temps de travail
D4.97/150	24.10.97	3 pages	Durée du travail en France et en Europe
D4.97/153	24.10.97	3 pages	Réduction du temps de travail et SMIC : quelques points d'éclaircissement
D4.97/154	30.10.97	2 pages	Champ des salariés concernés par la réduction du temps de travail
D4.97/166	20.11.97	3 pages	Réactions à l'avant-projet de loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail
D4.97/165	25.11.97	12 pages	Flexibilité de l'emploi, de la durée du temps de travail et des salaires
D4.97/167	25.11.97	2 pages	Réactions à la deuxième version de l'avant-projet de loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail
D4.97/164	28.11.97	2 pages	Le dispositif actuel de contrôle des heures supplémentaires

3. Lettre du ministre de l'économie, des finances et de l'industrie refusant de communiquer les notes de la direction du budget



4. Liste des documents demandés à la direction des relations du travail

Aucun document n'a été communiqué.

D.97/227	16.05.97	5 pages	Temps partiel en Europe
D.97/241	26.05.97		Missions de la DRT
DSS/FGSS/5B	23.06.97	Fiche 9 4 pages	Mesures relatives aux recettes. Réforme de l'abattement du temps partiel
DSS/SDFG/5B/h	30.06.97	9 pages	Cotisations sociales et désincitation aux heures supplémentaires
D.97/268		1 + 3	Négociation de branche sur l'aménagement de la réduction du temps de travail, le point au 30.03.97
D.97/282	07.07.97	2 pages	Réflexions sur le contenu du futur projet de loi-cadre.
D.97/294	15.07.97	13 fiches 26 pages 3 pages 2 pages 4 pages 2 pages 2 pages 2 pages 3 pages 3 pages 1 page 2 pages 2 pages	Analyse des situations intermédiaires Conditions de mise en oeuvre de l'annualisation Régimes des heures supplémentaires Définition du travail à temps partiel Evolution du régime des heures complémentaires Relation entre le compte épargne-temps et la réduction du temps de travail Contrôle de la durée du travail Recherche de simplification du droit de la durée du travail Modalités de réduction du temps de travail pour les PME Aide à la réorganisation du travail dans les PME Négociation de branche et d'entreprise
D.97/306	22.07.97	10 pages fiche 6 2 pages fiche 10 1 page fiche 14 5 pages fiche 15 2 pages	Amélioration de la situation des salariés à temps partiel Modalités d'application de la réduction du temps de travail au personnel d'encadrement Conséquences de la durée du travail sur le SMIC Réorganisation/réduction du temps de travail et groupement d'employeurs
DRT/NCZ/FD	17.07.97		Coopératives laitières
D. 97/311 DRT/NCZ/CP	22.07.97 23.07.97	5 pages	Loi-cadre sur les 35 heures
D.97/316	28.07.97		Rapport de l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel
D.97.327	04.08.97	2 pages	Durée du travail et grands magasins
D.97/336	06.08.97	3 pages	FNAC
D.97/360	27.08.97	9 pages	Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et modification du contrat de travail
D.97/374	03.09.97	1 + 6 + 3 pages	Champs d'application possibles
D.97/381	08.09.97	1 + 10 pages	Préparation de la Conférence nationale
D.97/396	13.09.97	1 + 2 pages	Intéressement, participation et compensation dans le cadre de la réduction du temps de travail
D.97/403	17.09.97	1 + 5 pages	Impact de la baisse de la durée légale sur les dispositifs législatifs existants
D.97/406	18.09.97	1 + 5 pages	Avant-projet de loi-cadre
D.97/407	18.09.97	1 + 4 pages	Analyse de la note de M. L. Morin
D.97/418	23.09.97	1 + 5 + 5 pages	Droit d'opposition aux accords loi de Robien
D.97/431	13.10.97	1 + 5 pages	Accompagnement de la réduction de la durée du travail
D.97/451	14.10.97	1 + 3 + 5 pages	Eléments de réflexion sur les aides à la réorganisation + accompagnement de la réduction de la durée du travail
D.97/465	20.10.97	3 pages	Intéressement, participation et compensation salariale dans le cadre de la réduction du temps de travail
D.97/879	08.09	14 pages plusieurs documents	Heures supplémentaires, abaissement du seuil du repos compensateur
D.97/932	14.10.97	2 pages	Annualisation : indemnité à temps complet

5. Liste de documents établie par la DARES

Ces documents ont tous été communiqués à la commission d'enquête.

ANNEXE N° 4
-
NOTE DE LA DIRECTION DE LA PRÉVISION DU 6 MARS 1997

ANNEXE N° 5
-SYNTHÈSES DES ENQUÊTES

(arrêtées au jeudi 29 janvier 1998)

CHAMBRES DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE

Sur 25 réponses reçues, 8 ne se prononcent pas.

Les 17 autres nous ont communiqué le résultat de leurs enquêtes effectuées à la fin de l'année 1997 et dont le recensement fait apparaître les chiffres suivants.

Sur 26 000 entreprises consultées, 5 814 ont répondu au questionnaire.

De son côté, l'Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d'Industrie (ACFCI) a reçu 17 565 réponses.

C'est donc sur un total de 23 379 entreprises que porte l'analyse.

Il convient de noter que les réponses font preuve d'une étonnante homogénéité et ne varient pas significativement quels que soient le secteur d'activité et la taille des entreprises. On peut cependant remarquer, sans pouvoir le chiffrer, que les entreprises qui sont les plus hostiles au projet sont les petites entreprises (- de 10 salariés), qui auront le plus de difficultés d'organisation du temps de travail.

90 % 93( * ) des entreprises en moyenne considèrent que la réduction du temps de travail est une erreur (voire une catastrophe) économique qui sera sans effet ou aura un très faible effet sur l'économie ; cette mesure pouvant même avoir une incidence nuisible sur l'emploi.

Elles se déclarent opposées à toute mesure autoritaire allant en ce sens.

Autres effets négatifs cités le plus souvent :

-	· hausse du coût du travail ;
-	· menace sur la compétitivité des entreprises ;
-	· risque de délocalisation vers des pays à faible taux de main-d'oeuvre ;
-	· difficultés d'embauche (en particulier pour les petites entreprises) ;
-	· augmentation du " travail au noir ".
-	· licenciement de personnel pour passer en deçà du seuil de 20 salariés.

Améliorations proposées :

-	· baisse des charges ;
-	· annualisation ;
-	· suppression des seuils ;
-	· oui à la réduction du temps de travail , à condition de ne payer que 35 heures.

Remarque formulée par certains employeurs :

Les salariés ne veulent pas travailler moins mais gagner plus.

CHAMBRES DES MÉTIERS

34 réponses ont été reçues :

4 ne se prononcent pas, dans l'attente du résultat d'enquêtes, ou se rallient purement et simplement à la position des organisations professionnelles (en particulier celle de l'Union professionnelle artisanale).

1 a décidé la mise en place, sur la période 1998-1999, d'une expérimentation de la réduction du temps de travail, qui concerne 15 entreprises volontaires représentatives de la structure professionnelle et dimensionnelle du tissu artisanal du département (Chambre des Métiers du Nord en collaboration avec le Conseil général du Nord - Pas-de-Calais).

Toutes les autres ( 29 ) se prononcent formellement contre.

Raisons invoquées :

-	· mesure autoritaire ( 14 ) ;
-	· hausse du coût du travail ( 24 ) ;
-	· perte de compétitivité et distorsion de concurrence entre les entreprises ( 11 ) ;
-	· difficulté d'embauche, même à temps partiel, en raison de la taille des entreprises (en moyenne 3 salariés) ( 14 ).
-	· augmentation du " travail au noir " ( 18 ) ;
-	· inégalités entre salariés selon taille des entreprises ( 4 ) ;
-	· répercussion de la compensation financière de l'Etat sur les contribuables entraînant une baisse du pouvoir d'achat, donc une diminution de l'activité économique et, à terme, une destruction d'emplois ( 2 ) ;
-	· diminution des salaires (avec les mêmes effets que ci-dessus) ( 1 ) ;

Propositions :

-	· baisse des charges, afin de compenser l'augmentation du coût du travail (15) ;
-	· augmentation du contingent d'heures supplémentaires autorisées, et
-	· aménagement de leur régime de rémunération (10) ;
-	annualisation (10).

CHAMBRES D'AGRICULTURE

16 réponses ont été reçues :

12 n'avaient procédé à aucune enquête ;

1 s'est prononcée pour la réduction du temps de travail qui " s'inscrit sans réserve dans le processus de soutien à l'emploi " ;

4 se sont prononcées contre, en invoquant une ou plusieurs des raisons suivantes :

	· défavorable à toute mesure réglementaire ; favorable à la négociation entre partenaires sociaux.
	· la réduction du temps de travail pourrait s'appliquer au personnel non spécialisé mais pas aux ingénieurs et techniciens.
	· ne répond pas à l'attente des agriculteurs.
	· va entraîner un accroissement des charges des entreprises.
	· est mauvaise pour la compétitivité.
	· doit s'accompagner d'une réduction des salaires.
	· ne favorisera pas la création d'emplois.

CONSULTATION INTERNET

42 réponses ont été reçues provenant d'entreprises de :

- moins de 20 salariés : 16

- plus de 20 salariés : 8

- plus de 100 salariés : 8

(les autres n'ayant pas donné de précisions sur leur taille).

Seules 3 d'entre elles avaient conclu un accord d'aménagement-réduction du temps de travail.

9 entreprises n'ont pas répondu du tout aux questions ou se sont contentées de formuler quelques remarques. Deux études approfondies ont été annexées à l'E-mail.

1 s'est prononcée contre le projet, sans motiver sa position.

1. Le dispositif d'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires est-il susceptible de créer des emplois dans votre entreprise ?

OUI : 5

NON : 25

2. Pensez-vous pouvoir tirer de ce dispositif un avantage en terme de flexibilité de l'organisation de votre entreprise ?

OUI : 5

NON : 21

3. Incidence du dispositif sur le dialogue social au sein de l'entreprise :

- Meilleur 2

- Peut être bon 3

(si les salaires ne sont pas diminués)

- Minime 1

- Aucune 8

- Néfaste 10

4. Incidences sur les résultats de l'entreprise :

- Bonne 1

(à condition que le taux des heures supplémentaires

entre 35 et 39 heures soit réduit et que le SMIC

soit inchangé)

- Meilleur rendement 1

- Inconnues 1

- Aucune incidence 2

- Négative 10

- Hausse des coûts 15

- Perte de compétitivité 7

5. Incidences sur l'investissement et la stratégie de développement de l'entreprise :

- Incidence favorable 1

- Embauche de nouveaux salariés 1

- Incidence faible 1

- Création de services à forte valeur ajoutée 1

- Frein à l'embauche 3

- Stratégie "sécuritaire au détriment de la croissance" 3

- Frein à l'investissement 10

- Délocalisation 12

Outre deux critiques dirigées contre l'institution sénatoriale, le sondage comporte un certain nombre de remarques (ou propositions) complémentaires.

Remarques complémentaires :

- Ne correspond pas à une demande des salariés ni des syndicats (1).

-Les salariés seront réticents à accepter une réduction de salaire (1).

-Ce projet est utopique (1) et démagogique (4).

-Il va instaurer une distorsion de concurrence (4).

-Il va favoriser le travail au noir (2).

-Favorables à l'annualisation (3).

-La rémunération ne doit pas être fonction du temps de travail mais des résultats obtenus.

Le projet ne prend pas en compte les nouvelles technologies (informatique, télé-travail, etc.). Il ne faut pas " légiférer sur les structures du passé, mais se tourner vers les solutions d'avenir ".

" Le droit du travail est inadapté à l'évolution de l'entreprise ".

ANNEXE N° 6
-
COMPTE RENDU DES AUDITIONS

I. SÉANCE DU MERCREDI 7 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. RAYMOND SOUBIE, PRÉSIDENT D'ALTÉDIA

(M. Raymond Soubie est introduit dans la salle)

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Raymond Soubie.

Si vous en êtes d'accord , nous vous accordons dix minutes pour vous exprimer librement sur le sujet. Le rapporteur vous posera ensuite des questions, ainsi que l'ensemble des collègues. Vous avez la parole.

M. Raymond SOUBIE - Monsieur le président, il est extrêmement difficile de dire toute la vérité sur les 35 heures ; je dirai toute la vérité sur ce que je sais.

Je voudrais d'abord essayer de m'interroger devant vous sur l'origine de " l'affaire des 35 heures " ou plus précisément encore, sur les raisons qui justifient ou justifieraient le projet de loi et le processus engagé sur les 35 heures. Ayant écouté ce qui se disait ou ce qui s'écrivait, j'en ai trouvé trois. Je les rappelle brièvement.

Il y a des raisons économiques, liées à la lutte contre le chômage. Il y a des raisons, indépendamment de ce premier argument, purement sociales, à savoir que réduire la durée du travail ne peut que faire du bien. C'est un progrès social. La troisième raison est d'ordre aristotélicien et s'appuie sur l'argument d'autorité sur le thème : on va le faire, donc on le fait.

Voilà ce que j'ai pu noter dans les raisons qui sont données sur cette affaire des 35 heures et que je vais reprendre rapidement.

Tout d'abord, la raison économique. Premier argument qui est double en réalité : tout d'abord, la réduction du temps de travail telle qu'elle est engagée va permettre de créer des emplois. Deuxièmement, toutes les politiques pour l'emploi ont été essayées. Elles ont toutes échoué. Celle-là n'a pas été essayée ; donc, essayons la !

Quand on y regarde bien, ces deux arguments sont de nature différente. Je commencerai par le premier, à savoir les raisons économiques. Dans vos auditions, vous avez programmé -si j'ose ainsi m'exprimer- plusieurs économistes. Vous en entendrez plusieurs éminents cet après-midi. Je ne voudrais pas m'élever au-dessus de ma condition en évoquant leurs thèses et encore moins en les contredisant. Ces économistes sont de deux catégories : ceux qui y croient et ceux qui n'y croient pas. Si on devait voter, ceux qui n'y croient pas sont en majorité très nette par rapport à ceux qui y croient.

Ceux qui n'y croient pas disent qu'il y a un accroissement de coût évident pour les entreprises. Ce seul effet est destructeur d'emploi. Ils ajoutent que l'expérience menée en France à certaines périodes montre que les créations d'emplois ont été nulles ou, au mieux, faibles.

Ceux qui y croient -vous allez en entendre cet après-midi- disent que, sous certaines conditions, la réduction du temps de travail, accélérée, peut créer des emplois. Je prendrai l'exemple donné par l'Observatoire français des conjonctures économiques selon lequel des emplois peuvent être créés 700.000 emplois sur cinq ans mais avec des conditions tout à fait draconiennes de pleine utilisation des capacités de production, et surtout, de modération salariale pendant des années.

Il nous faut répondre à ces questions : si l'OFCE a raison, le corps social français est-il prêt à accepter des concessions ? Le processus engagé correspond-il à ces concessions ? Enfin, dès lors qu'il doit y avoir des négociations avec les syndicats dans les branches et dans les entreprises, les syndicats sont-ils prêts à accepter ces concessions ?

Dans l'état actuel du paysage syndical et des positions des uns et des autres, la réponse est plutôt non. D'après ce qui s'est passé dans certaines entreprises, nous savons qu'il n'y a pas eu amorce de négociation, et s'il y en a eu, dès lors que les directions d'entreprises ont évoqué le problème salarial, il y a eu un retrait des partenaires syndicaux. Cela pour la raison économique liée aux créations d'emplois.

La deuxième raison donnée est liée à la tendance historique à la réduction du temps de travail. On dit que le temps de travail n'a cessé de diminuer en France comme dans la plupart des pays industrialisés. Il s'est arrêté de baisser pendant douze ans, ce serait anormal. Il serait donc normal qu'il baisse à nouveau.

Cet argument fréquemment donné mérite la remarque suivante : ce sujet n'est pas le précédent. En admettant même qu'on reprenne un mouvement de baisse, séculaire allais-je dire, de la durée du travail, cette baisse séculaire ne crée aucun emploi, historiquement, ni en France ni dans un aucun pays.

Autre fait : il ne faut pas se fixer sur la durée hebdomadaire réelle du travail. Il faut raisonner en durée annuelle, voire même en durée de vie, au travail. Si l'on prend le cas de la France en durée de vie, on voit que ce pays a procédé à un abaissement massif de la durée du temps de travail par l'usage des préretraites. Le système de préretraite a été plus utilisé en France que partout ailleurs. Lorsque l'on regarde le nombre d'heures travaillées en moyenne dans une vie, il a baissé en France plus vite et plus fort qu'ailleurs et il est aujourd'hui en moyenne plus bas qu'ailleurs.

Quant au troisième argument que j'ai qualifié d'aristotélicien, je ne m'y arrêterai pas, justement parce qu'il est... aristotélicien.

J'ajouterai à cela quelques commentaires personnels sur le processus engagé. Premièrement, je ne crois pas du tout que la France ait essayé toutes les politiques pour l'emploi. Je crois même, pour dire la vérité, qu'elle en a essayé fort peu. Lorsqu'on regarde sur une durée de quinze ans, les politiques pour l'emploi menées par les différents gouvernements des différentes tendances, ce qui me frappe profondément, ce n'est pas la diversité mais la continuité.

M. Philippe MARINI - Très juste !

M. Raymond SOUBIE - Je dirai donc que l'on n'a pas essayé les différentes politiques possibles pour l'emploi. Peut-être qu'il n'était pas utile ni opportun de les essayer, mais le fait est qu'on ne les a pas réellement essayées. On est restés modérés en tous domaines et de tous côtés.

Deuxième remarque : les pays qui ont réussi à endiguer le chômage existent ; ce ne sont pas des mythes. Quand on regarde les raisons pour lesquelles ils ont réussi à avoir des taux de chômage très bas, de l'ordre de 5 % de la population active, on voit -comme dirait M. la Palisse que cela vient du fait qu'ils ont réussi à créer beaucoup d'emplois. S'ils ont réussi à créer beaucoup d'emplois, c'est qu'ils ont réussi à développer de nouvelles activités sous de nouveaux créneaux dans de nouvelles PME.

Un universitaire français bien connu, Michel Crozier, s'étant retiré de l'Université, est devenu consultant d'une grande société internationale de consulting, a fait un tour aux Etats-Unis où il a été professeur à Harvard. Il est revenu dans les endroits où il avait enseigné. Qu'a-t-il constaté ? Que 90 % des promotions de l'équivalent de nos grandes écoles de gestion, à la question qui leur était posée sur ce qu'elles voulaient faire à la sortie, répondaient : " créer une entreprise ". Non seulement elles le disaient mais le faisaient. Elles passaient parfois par l'antichambre d'un cabinet d'audit ou de consulting, mais elles le faisaient ! Le vrai problème du chômage est, je crois, profondément un problème d'esprit d'entreprise, notamment dans les parties les plus jeunes de la population.

Troisième remarque : on ne peut pas aborder cette affaire des 35 heures de manière homogène dans l'économie française. De nombreuses entreprises industrielles y sont ; beaucoup n'y sont pas et pourraient y être avec des gains de productivité évidents et sans grands problèmes : il s'agit des grandes entreprises industrielles.

A l'opposé du spectre, il y a les PME du secteur tertiaire et des services qui elles, auront beaucoup de mal à s'adapter sans hausses de coût et sans pertes de marchés aux 35 heures, d'abord en raison des hausses de coûts qu'elles connaîtront et ensuite, parce que les personnes qu'elles emploient, surtout dans les métiers évolués, ne sont pas substituables et qu'on ne peut pas les échanger.

Quatrième remarque : lorsque l'on parle du temps de travail et qu'on en fait l'alpha et l'oméga d'une politique et d'un raisonnement sur l'emploi, on raisonne en termes du passé et non pas en termes du futur.

Tout d'abord, qu'est-ce que la durée du travail ? Que veut dire la durée effective du travail ? Je ne lancerai pas un débat dont on pourrait parler pendant des heures. Encore faudrait-il avoir une conception homogène et réelle de la durée du travail. Pire, je suis convaincu que dans un nombre de plus en plus grand de métiers, les métiers du XXI ^ème siècle, de demain, le concept de temps de travail n'a plus de sens. Le vrai concept est le concept de la mission faite, notamment dans les métiers tertiaires et non pas le temps passé dans l'entreprise. C'est d'autant plus vrai que tous les moyens de transmission de l'information font que, aujourd'hui, les gens ne sont plus dans l'entreprise.

Je parlais d'entreprises de consulting. A Paris, le siège d'Arthur Andersen a supprimé les bureaux. Les consultants n'ont plus de bureaux. A la rigueur, ils les louent pour recevoir l'un ou l'autre client à qui ils veulent montrer leur éminence. Ils travaillent sur leurs portables, là où ils se trouvent. Que veut dire la durée réelle du travail ? Comment est-elle contrôlable ? Comment est-elle appréhendable ? Je crois que c'est un concept du passé.

Ma dernière remarque portera sur le processus de la loi sur la durée légale et sur ce qui a été entamé. Tout d'abord, la loi ne peut appréhender que ce qu'elle appréhende, c'est-à-dire, en dehors des incitations, la durée légale du travail. Cette durée légale du travail est mécaniquement un système de majoration et de contingentement d'heures supplémentaires. Ce système n'entraîne pas obligatoirement une réduction de la durée réelle. Celle-ci dépend, elle, des négociations dans les entreprises.

S'agissant des négociations dans les entreprises, il est clair aujourd'hui qu'il y a deux problèmes. Le premier, je l'ai évoqué et je n'y reviens pas. Pour qu'une réduction du temps de travail rapide entraîne des emplois, il ne faut pas trouver seulement des compensations d'organisation mais aussi des compensations salariales. On s'aperçoit, dans beaucoup d'entreprises en France que là où il y a des problèmes de restructuration pendants, cela peut être accepté et l'a été dans le passé ; que là où il n'y en a pas, ce n'est pas accepté et que les organisations syndicales ne sont pas prêtes à s'engager dans cette voie.

Le deuxième point que je souhaitais souligner est que le système de la loi tel qu'il a été engagé est - nous le savons tous - très mal vécu, non pas tant par les grandes entreprises que par beaucoup de petites et moyennes entreprises.

On dit aussi qu'il faut trouver des contreparties en termes de flexibilité.

Je dirai ceci qui pourra vous paraître paradoxal. Je suis convaincu que le droit du travail en France permet beaucoup plus de flexibilité qu'on ne le dit. L'ennui, c'est qu'il faut être entouré d'excellents conseils. Cela me ravit à titre personnel, mais cela me gêne pour les entreprises. Autrement dit, on peut toujours monter ces systèmes de flexibilité. Le droit a d'infinies facettes, mais ce n'est pas simple, ce n'est pas clair, ce n'est pas visible.

En tout cas, cela ne peut s'appliquer aux petites et moyennes entreprises. Il y a donc un problème spécifique de la flexibilité des petites et moyennes entreprises. Sur les grandes entreprises, il faut constater qu'en moyenne, par rapport à l'Europe continentale, les systèmes français ne sont ni plus ni moins contraignants que la moyenne des systèmes de l'Europe occidentale.

Je suis convaincu que s'il n'y a pas de signaux politiques donnés à ces entreprises, aucun processus de négociation ne s'enclenchera réellement dans les entreprises. Avec en outre, ce constat que nous faisons aujourd'hui : une rétention des entreprises sur les négociations salariales qui devaient avoir lieu. Les entreprises se demandent ce qui va leur tomber dessus. Par conséquent, elles retiennent les augmentations de salaires que, normalement, elles auraient accordées. Il y a donc un vrai risque social si on laisse ce phénomène se développer.

Je terminerai par un éloge de la loi sur un point. Cette loi est fondée sur la négociation collective d'entreprise je crois à cette négociation et permet enfin, là où il n'y a pas d'organisations syndicales, d'engager la négociation collective par le système du mandatement. Cela me paraît fondamentalement positif. J'ai rêvé l'autre jour que ce qui resterait de la loi serait cela. Ce ne serait pas un mince acquis qui, en outre, serait historiquement très important.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Après le rêve, nous allons en venir aux questions de notre rapporteur à qui je donne la parole.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Monsieur Soubie, merci pour l'expression de votre opinion sur la problématique de la réduction du temps de travail. J'ai un certain nombre de questions à vous poser. Vous y avez implicitement répondu mais je voudrais y revenir pour qu'il n'y ait pas d'ambiguïté.

Première question au coeur de ce projet : selon vous, la réduction à 35 heures de la durée hebdomadaire de temps de travail est-elle de nature à créer des emplois ? C'est cela qui nous préoccupe ; c'est bien cela qui motive ce texte. D'autre part, s'il y a un potentiel de création d'emplois, pouvez-vous en faire une estimation ?

Ma deuxième question est liée aux conséquences de la durée du travail sur la compétitivité des entreprises. Quel peut être l'impact sur les coûts salariaux ? Vous avez laissé entendre que certains experts favorables à cette mesure l'assortissaient de conditions très strictes, notamment le gel des salaires.

Avez-vous quelques hypothèses sur la variation et l'augmentation des coûts du travail du fait de cet abaissement de la durée hebdomadaire ? Enfin, quel peut être l'impact sur les investissements, y aura-t-il substitution du capital au travail, et quel peut être l'impact sur l'attractivité de la France comme territoire d'enracinement d'entreprises ?

Peut-être aussi, quel est votre sentiment sur l'impact de ce projet par rapport à la croissance de l'économie française ? Enfin, quelles sont les alternatives à la réduction de la durée du travail hebdomadaire, les impacts sur le fonctionnement du marché du travail et sur le développement de l'emploi ? Vous avez évoqué l'annualisation. Vous pourriez peut-être revenir brièvement sur cette proposition.

M. Alain GOURNAC, président - Pouvez-vous répondre au rapporteur ? Nous passerons ensuite aux questions de nos collègues. (assentiment de M. Soubie)

M. Raymond SOUBIE - Pour répondre à Monsieur le rapporteur, sur la question de savoir si la réduction à 35 heures est susceptible de créer des emplois et combien, je vous répondrai que la réduction du temps de travail me paraît en effet capable, dans un certain nombre de cas qui respecteront les critères que j'ai indiqués tout à l'heure, de créer des emplois.

S'agit-il de beaucoup de cas et de beaucoup d'emplois ? Je ne le crois pas. Si vous aviez à donner un chiffre, lequel donneriez-vous ? Comme j'ai promis de vous dire la vérité, je n'ose pas donner de chiffre ; mais comme je suis imprudent, j'en donnerai quand même un : je ne crois pas que cela aboutirait à créer plus de 100.000 emplois dans l'économie française. C'est un chiffre non nul mais faible par rapport à la réalité du chômage.

La loi étant supposée votée, un certain nombre d'entreprises se la voyant appliquée, que va-t-il se passer ?

Premièrement, un certain nombre d'entreprises vont vraiment essayer de l'appliquer, dans son esprit en tout cas, c'est-à-dire de négocier en attendant 1999. Ces entreprises vont essayer d'obtenir des contreparties des organisations syndicales et du gouvernement. Des organisations syndicales en utilisant les flexibilités autorisées par le droit du travail actuel ; en obtenant non pas des baisses de salaires, mais une quasi stabilité des salaires sur plusieurs mois ou deux à trois ans. Je crois que s'ils ne l'obtiennent pas, ils ne signeront pas les accords. Ils préféreront supporter mécaniquement l'effet de la majoration des heures supplémentaires de la loi sur la durée légale à 35 heures.

D'autres en revanche signeront des accords. Je crois que cela ne sera pas la majorité. Parmi ceux qui signeront des accords, il me semble qu'une partie aura la subtilité de prendre le dispositif de la loi à la lettre et dans l'esprit, c'est-à-dire de faire des gains, et donc d'avoir des systèmes d'organisation entraînant des gains de productivité qui feront qu'il n'y aura pas d'emplois.

Par conséquent, entre ceux qui ne négocieront pas et ceux qui négocieront de la manière la plus intelligente en faisant des gains de productivité, ceux qui aboutiront réellement à des créations d'emplois seront la minorité. Voilà pour répondre à votre première question.

Sur l'influence sur la compétitivité des entreprises, j'ai deux réponses. Tout d'abord, la modération salariale aujourd'hui dans beaucoup de secteurs de l'économie française est un facteur de conflit. En outre, quand vous menez des enquêtes spécifiques avec entretiens qualitatifs dans des entreprises qui ne vont pas mal, comme heureusement la grande majorité des entreprises, et que vous demandez aux salariés ce qu'ils préfèrent en les amenant dans leurs retranchements, il est évident qu'une grande majorité d'entre eux opte pour des majorations salariales. C'est très clair. Et leurs organisations syndicales ne pourront pas ne pas tenir compte de ce problème. Je ne crois pas que le gel des salaires sera la règle.

Concernant l'influence sur la compétitivité des entreprises, je suis d'un naturel assez optimiste. Pour jouer un peu à Mme Soleil, que se sera-t-il passé dans un an ? Certaines entreprises auront conclu des accords qui seront donc qualifiés d'exemplaires par tout le monde, y compris leurs auteurs, dès lors qu'ils auront été conclus.

Tout le monde mettra sur le compte de ces magnifiques accords qui auront été conclus les créations d'emploi liées à ces accords. Des créations d'emplois seront donc affichées Tout le monde sera satisfait. La grande majorité des acteurs de cette affaire des 35 heures sera satisfaite. Les gens et les syndicats qui auront signé, le gouvernement qui aura obtenu des résultats, le patronat qui aura montré qu'il était moins borné que certains veulent le dire.

Mon analyse est que dans un an, une fois qu'un certain nombre d'accords seront signés, toute cette affaire aura tendance à se dissoudre quelque peu. Pourquoi ? Parce que d'aller plus loin et de faire pression sur d'autres entreprises pour qu'elles signent entraînera des conséquences graves sur les autres sujets, c'est-à-dire la confiance, l'investissement, la croissance. Personne ne prendra ces risques-là.

Je peux me tromper, mais c'est un schéma que je vois dans ma boule de cristal.

Dernière remarque. Profondément, je crois que cette affaire des 35 heures est, de la part de ses auteurs, une affaire de bonne foi. Je connais ceux qui ont inspiré cette idée depuis deux ou trois ans. Ce sont des hommes de bonne foi, très convaincus.

Sur le papier, ils n'ont pas tort. C'est-à-dire qu'on peut dire que si toutes les conditions sont réunies, ils n'ont pas tort. Le problème est qu'en France, nous n'avons pas un système de relations sociales, de compromis social qui permette d'arriver à ce résultat. On ne l'a pas au niveau national ; on l'a vu au moment de la Conférence sur l'emploi : aucun syndicat ni aucun patronat n'est prêt à s'engager sur ce point. On renvoie donc au niveau des entreprises pour le laisser au bon vouloir de chacun.

L'idée en soi, dans l'absolu, telle qu'elle a été montée n'est pas une idée absurde ; elle peut même être considérée comme une idée intelligente si les conditions sont réunies. Mais la grande difficulté dans le modèle français est de réunir ces conditions. Le problème est peut-être moins dans le concept de base que dans la difficulté d'appliquer aujourd'hui on le voit tous les jours ce concept de base.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie et passe la parole à nos collègues.

M. Paul GIROD - Monsieur le président, trois questions à M. Raymond Soubie.

Première question, le but de la commission d'enquête est de se faire une opinion sur la manière dont ce slogan électoral a été transformé en projet de loi. Gouverner un pays implique de prendre des précautions. Le pays a-t-il été consulté ? Lui qui est le président d'une organisation dont l'autorité est reconnue, a-t-il été consulté par quelqu'un dans la phase préparatoire ?

Deuxième question : je viens de représenter le président Monory à un colloque international sur des questions constitutionnelles en Italie. Les Italiens m'ont fait part d'un chiffre très récent, que je n'ai pas pu vérifier, mais qui me semble très important, à savoir que leur pays compte plus de travailleurs indépendants que de salariés. Le basculement est intervenu en décembre 1997. Plus de travailleurs à leur compte que de salariés en Italie ! On connaît les Italiens : leurs capacités à s'adapter aux réalités de la vie, quelquefois en transgressant certaines réglementations. Peut-on avoir au sein de l'Europe un pays réglementé selon le système de Colbert, et en même temps, un pays qui ne serait constitué que d'indépendants ?

Troisième question : il y a quelques instants, vous avez dit, Monsieur Soubie, que dans la mesure où l'on sait très bien que l'on ne peut pas régler le problème à l'échelon national, on le renvoie au niveau de l'entreprise. Vous qui êtes un homme averti de la vie politique et sociale française, pensez-vous que ce renvoi à la décentralisation est compatible avec notre notion jacobine de l'égalité de traitement des uns et des autres à l'échelon national ? N'y a-t-il pas un risque de voir le système exploser au bout d'une période d'adaptation et d'exploration par retour de l'esprit jacobin sur cette égalité de traitement ? Par conséquent, l'aspect souple de l'expérience, que vous avez par ailleurs souligné, et l'état actuel du droit du travail en France se trouveraient contournés par les résultats de l'expérience qui sera lancée.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Philippe Marini.

M. Philippe MARINI - Monsieur le président, deux questions à M. Raymond Soubie après lui avoir dit combien j'ai trouvé lumineux son propos, comme toujours quand on a le plaisir de l'écouter. En premier lieu, ma question serait de lui demander si, à son avis, l'effet emploi du dispositif n'aurait pas des chances d'être meilleur s'il n'était pas contraignant. En effet, dans ce projet de loi, il y a un aspect incitatif et un aspect contraignant. En matière de création d'emplois, chacun sait que les aspects psychologiques ce qui va déclencher le ressort de l'embauche- jouent un rôle essentiel.

En second lieu, et sur un autre plan, nous voyons des contrôles se multiplier sur le temps de travail des cadres dans la législation actuelle. Nous imaginons que ces contrôles seront encore plus contraignants par définition au terme du processus annoncé.

Cela ne conduit-il pas, à son avis, à une réflexion de portée quelque peu générale sur l'évolution de la notion de cadre ? Ne sommes-nous pas en train de raisonner sur de véritables fictions ? D'autre part, ne faudrait-il pas imaginer que notre législation s'adapte et considère que certaines tâches et certains niveaux de responsabilités ne sont plus de l'ordre du quantitatif ?

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à Mme Marie-Madeleine Dieulangard.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - J'aurai trois questions à poser, Monsieur le président. A la question de savoir si cette loi sur la réduction du temps de travail à 35 heures créera ou non de l'emploi, vous répondez : " peut-être, peu, plutôt peu, mais sous certaines conditions. " Dans les conditions, vous parlez de rapidité, de maintien de la production et de la modération salariale.

Je m'étonne que dans le maintien de la production, vous n'ayez pas mentionné l'importance du sujet valait en soi un développement la nécessité d'une réorganisation du travail au sein de l'entreprise. Il me semble que création d'emplois ne peut s'entendre sans repenser l'organisation au sein des entreprises.

Deuxième question. Concernant le processus de la loi et la durée légale, vous dites que cette durée légale des 35 heures n'influera pas du tout sur la durée effective puisque les heures supplémentaires y échappent. Or, il me semble avoir lu que les heures supplémentaires étaient intégrées dans les termes de la loi à hauteur de 130 heures supplémentaires annuelles. Si besoin était, on peut tout de même intégrer un quota d'heures supplémentaires à ne pas dépasser pour aller effectivement vers une durée légale qui n'excède pas ce que l'on décide.

Troisième point. Je vous ai trouvé quelque peu définitif sur le refus des organisations syndicales et de la population d'aller vers une modération salariale. Un certain nombre d'enquêtes récentes ne sont pas aussi catégoriques. A savoir qu'en échange de contreparties et d'un certain niveau de salaire, il n'est pas du tout exclu que certaines organisations syndicales acceptent l'idée de négocier, y compris là-dessus. Il ne faudrait pas aller trop vite sur cet aspect, même s'il est difficile.

Enfin, une question d'importance concerne ce que vous avez dit de vos raisons de trouver cette loi bonne et très positive, soit la relance de la négociation collective, à savoir que l'on pourra négocier dans les PME-PMI notamment par mandatement.

Il y a là un vrai problème de la négociation collective au sein de l'entreprise. Je ne pense pas que l'accord d'octobre 1995, et la loi qui a suivi, règlent tous les problèmes concernant les négociations dans les petites entreprises. Auriez-vous un certain nombre de suggestions à faire sur ce point.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Denis Badré.

M. Denis BADRE - J'aurai deux questions à poser.

Tout d'abord, vous avez évoqué un effet pervers de l'existence même du projet de loi qui serait une certaine rétention de la part de certaines entreprises face aux négociations salariales en général. Plus généralement et à terme, la démarche dans laquelle le gouvernement engage le pays ne risque-t-elle pas de déboucher sur un freinage du développement du temps choisi ?

Deuxième question : vous avez souligné le fait que la notion de temps de travail était déjà quasiment obsolète. Demain, dans l'Union européenne, on ira vers une harmonisation des politiques de l'emploi. Dans ce contexte, si la France organise son corps de doctrine sur l'emploi, notamment autour de cette notion de temps de travail, ne risque-t-on pas de voir la France handicapée dans ce contexte d'harmonisation qui s'imposera, soit au contraire d'aller vers un freinage dans la construction de l'Union européenne du fait que la France, élément moteur de cette construction, aura fait en quelque sorte cavalier seul et choisi une autre voie ?

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Daniel Percheron.

M. Daniel PERCHERON - Vous avez les idées très claires, c'est une chance pour les sénateurs qui vous écoutent.

Ma première question, qui appelle des précisions de votre part, est une argumentation qui portera sur le raisonnement paradoxal que vous avez défendu sur la tendance historique, que je n'avais jamais jusqu'à présent entendu. Vous nous avez clairement dit que la tendance historique à la baisse de la durée du travail n'avait jamais créé d'emploi. De manière scolaire, quelque peu primaire, je vous poserai la question précise suivante : cela veut-il dire que si l'on travaillait aujourd'hui autant qu'en 1936 et autant qu'en 1890, nous n'aurions que 3 millions de chômeurs ?

Il me paraît très difficile a priori de vous accompagner sur se raisonnement et sur ce postulat. Mais peut-être avez-vous raison !

Deuxièmement, je pense que cela est dû à votre expérience irremplaçable : vous avez un raisonnement d'homme d'appareil au sens noble du terme. Vous écartez l'opinion qui, comme vient de le rappeler ma collègue, au travers des sondages répétés, au travers de photographies précises et, à mon avis, indiscutables, admet la réduction du temps de travail, envisage certains sacrifices et donne la priorité, soit au temps choisi, soit à la baisse du chômage. Cela correspond au choix démocratique que les Français ont fait en juin, même si les 35 heures n'ont pas été seulement et uniquement au coeur de leur décision.

Depuis une dizaine d'années, cette opinion ne dément pas sa bonne volonté et son intérêt pour la réduction du temps de travail, même contraignante en ce qui concerne l'évolution de son pouvoir d'achat. Vous la mettez de côté et vous nous expliquez que ce concept, après tout parfaitement intelligent -à la limite vous instruisez à décharge, ce qui est très bien et très sain au sein de cette commission- d'après votre expérience, peut être en quelque sorte, non pas dévoyé mais freiné, morcelé entreprise par entreprise.

Vous ajoutez que, les patrons et les 8 % de salariés syndiqués français au coeur de cette cellule privilégiée dans le monde clos de l'entreprise vont finalement tourner le dos à l'opinion et à l'accord, et qu'il y aura très peu d'accords.

Ma question sera donc la suivante : ne pensez-vous pas que dans ce débat qui va occuper l'opinion française, l'opinion va jouer un rôle ? A propos des mouvements de chômeurs aujourd'hui, compte tenu de la médiation moderne telle qu'elle est pratiquée, nous avons quand même le sentiment que l'opinion pèse énormément.

Ou pensez-vous, en tant que praticien et théoricien du monde clos de l'entreprise, que la négociation entreprise par entreprise pourrait être une impasse pour ceux qui ont inventé et pris la responsabilité du concept, et que la faiblesse du syndicalisme français au sein du monde clos de chaque entreprise va peser très lourd sur le résultat final ?

Troisièmement, à propos des conséquences sur la croissance et sur les investissements, si l'investissement hésite compte tenu des 35 heures, comment expliquez-vous qu'il ait hésité de la même manière après le transfert massif de charges en faveur des entreprises ?

Au fond, les entreprises qui se sont adaptées à la mondialisation sont devant la première mesure contraignante depuis 1983. C'est le premier rendez-vous difficile et contraignant intellectuellement, économiquement, syndicalement qui leur est proposé.

Dès lors, pourquoi l'investissement hésiterait-il puisque depuis six mois, dans un contexte que beaucoup prévoyaient difficile, la confiance semble enfin apparaître, la consommation semble enfin se dégeler ?

Trente-cinq heures à l'horizon ou pas ? C'est l'une des questions qui me semblent importantes. Vous n'envisagez pas le cercle vertueux. Vous avez fait allusion au bilan d'une année qui pourrait être relativement heureux. Vous n'envisagez pas, là non plus, le cercle vertueux qui donnerait confiance et favoriserait la croissance.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. André Jourdain.

M. André JOURDAIN - Monsieur le président, en dehors des questions d'ordre général qui viennent d'être posées, je voudrais ajouter une question plus précise. Monsieur Soubie, vous n'avez pas parlé du temps partiel. Vous avez évoqué la flexibilité. Or, il me semble que le texte qui nous est proposé va vers un durcissement du temps partiel. Partagez-vous mon sentiment ?

D'autre part, quand je pense aux petites entreprises qui auraient besoin de cadres à temps partagé pour pouvoir se développer, j'ai l'impression que l'on va tout à fait dans le sens contraire de leur développement.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Bernard Seillier.

M. Bernard SEILLIER - J'aimerais que M. Soubie puisse nous dire quelques mots de l'incidence du lien entre le taux horaire du SMIC et une réforme de cette nature. J'ai l'impression que tout en approuvant la clarté de son exposé, il y a un point majeur qui risque d'être assez explosif, et en tout cas difficile à régler légalement.

M. Alain GOURNAC, président - S'il n'y a plus de questions, je demande à M. Soubie d'essayer de répondre à l'ensemble de ces questions.

M. Raymond SOUBIE - Monsieur le président, plusieurs questions traitent du même sujet. Je vais donc essayer d'y répondre de manière groupée.

Pour répondre à la première question, au moment de l'élaboration du projet de loi, il y a eu de nombreuses consultations. Votre serviteur a été consulté. On ne peut donc pas dire qu'il n'y a pas eu de consultations ; il y en a eu beaucoup.

Ce qui m'a frappé au cours de toutes ces consultations, ayant participé à un certain nombre de réunions, c'est la bonne volonté collective et générale de cette affaire, un certain accord de fond, et une difficulté considérable à mettre le tout en pratique. Si vous me permettez d'en faire le résumé, je le crois profondément, ma réponse est une introduction à tout ce que je vais dire.

Concernant l'Italie et les travailleurs indépendants, on va de plus, en dehors de l'Italie, vers un accroissement des travailleurs indépendants. Il y a même une nouvelle race de travailleurs indépendants sous dépendance économique. C'est-à-dire notamment dans les activités de services, des travailleurs indépendants qui sont sous statut d'indépendants, mais qui sont en réalité dépendants d'un employeur. Cela tendra à se développer considérablement dans les nouveaux métiers que le droit n'appréhende pas aujourd'hui. C'est un réel problème qu'il convient de traiter. J'assistais récemment à un colloque où le phénomène était expliqué. J'étais assis à côté du patron d'une organisation syndicale française. Je lui ai demandé si ce discours le choquait. Il m'a répondu : " Pas du tout, c'est l'évidence. "

Cela montre que sur des sujet apparemment complexes, nombreux sont ceux à être d'accord. C'est un vrai grand sujet d'avenir. Tout comme il est clair qu'en Europe les diversités des systèmes sociaux de droit social et de protection sociale dans les quinze ans ne tiendront pas la route. Il y a là un problème de fond auquel il faudra bien un jour également s'atteler.

Sur le renvoi à la négociation d'entreprise, c'est vrai qu'il y a un risque considérable de disparité, mais je crois que c'est le seul moyen. En effet, les sujets traités et les choix laissés aux gens portent plutôt sur le temps de travail ou plutôt sur le salaire. Ce choix ne peut être fait qu'au plus près du terrain. Inéluctablement, on ira vers des négociations, avec certes des disparités, mais cela me paraît plutôt un bien et il faut continuer à y aller.

M. Marini m'a posé deux questions : l'une sur les cadres. Il est clair que le concept des cadres est un concept franco-français. Quand vous allez à l'étranger, les cadres, ils ne connaissent pas ! En outre, en France vous avez diverses définitions des cadres. Par conséquent, profondément je ne crois pas que le concept de " cadre " soit le meilleur pour appréhender toute une série de fonctions et de métiers.

Sur votre autre question, essentielle : n'aurait-ce pas été plus efficace si cela avait été moins contraignant, je vous répondrai oui et non. Je commencerai par justifier le non. Un accord a été effectivement conclu qui prévoyait des négociations de branches. Elles n'ont pas eu lieu. L'absence de contraintes a donc fait qu'il ne s'est rien passé. Il faut bien dire la vérité.

Inversement, il y a le fait que cette loi fixe une partie seulement -je ne l'ai pas assez dit tout à l'heure de la règle du jeu. La grande difficulté pour les entreprises aujourd'hui est qu'un projet de loi sera sans doute voté. Ensuite, un second volet à ce projet de loi interviendra dans deux ans. Elles se demandent toutes ce que contiendra ce nouveau volet du projet de loi dans deux ans.

Le gouvernement a répondu, dans un souci de concertation avec les entreprises : " Cela dépend de vos accords ". Les entreprises répondent alors : " Comment négocier des accords sans savoir ce qui se passera dans deux ans ". C'est l'histoire du chat qui se mord la queue.

Un processus qui eût été meilleur aurait été de dire à la collectivité des entreprises : " Messieurs, vous négociez des accords, et dans un an, nous faisons le projet de loi. " Il n'y aurait pas eu la contrainte juridique -psychologiquement, cela aurait donc été différent mais il y aurait eu une contrainte politique.

Ce que je dis est tellement vrai que c'est ce que j'avais cru comprendre. Je m'explique : quand vous lisez les interventions des participants à la conférence tripartite de l'emploi, et notamment celle du Premier ministre à l'issue de la journée, c'est exactement ce qu'il a écrit dans l'intervention qu'il avait préparée. Qu'y disait-il ? : " Vous allez négocier. Maintenant va être retenu l'objectif cela figure dans son texte du passage de la durée légale à 35 heures. Mais toutes les modalités figureront dans la seconde loi. "

Au fond, il y a eu passage subreptice d'une intention clairement exprimée dans son texte à un projet de loi qui ne correspond pas exactement -et même sur un point fondamental psychologiquement à ce qu'il a dit.

M. Philippe MARINI - C'est de la tromperie !

M. Raymond SOUBIE - Cela tient en grande partie à la manière dont s'est déroulée la conférence tripartite, que j'ai appelée " une journée de dupes ". Parce que M. Gandois croyait avoir convaincu le Premier ministre, et le Premier ministre croyait avoir convaincu M. Gandois ! Le problème est que les deux avaient raison et que tous les deux pensaient avoir eu tort. En clair, la déclaration du Premier ministre était une vraie ouverture pour les entreprises et elle a été prise comme une insulte par les entreprises. Quelque chose ne s'est pas bien passé dans les transmissions et explications. Tout est vraiment parti de là.

Madame, vous avez posé une série de questions. Si je n'ai pas parlé de la réorganisation, c'est qu'elle me paraît être au coeur de sujet. Je suis convaincu que dans de nombreuses entreprises françaises, il y a des possibilités considérables de réorganisation, de gains de productivité.

Je crois dès lors que l'on peut c'est bien de cela dont il s'agit dégager du temps par les gains de productivité liés à la réorganisation. Ce temps, on peut en faire ce que l'on veut. On peut l'affecter à la réduction du temps de travail ou à d'autres facteurs de production. Mais je ne suis pas convaincu que cela aboutisse à créer des emplois. C'est cela que je crains.

Je crois que l'un des aspects très positifs du processus engagé est d'obliger les entreprises à réfléchir sur la réorganisation du temps de travail, mais je ne suis pas sûr que la réponse qu'elles vont trouver aboutira à des créations d'emplois. Cela dit, je suis totalement d'accord avec vous sur l'aspect de la réorganisation.

Sur le processus de la durée légale, il est clair que l'un des points fondamentaux est le contingent d'heures supplémentaires. Cela me paraît tout fait évident.

Sur le problème, également évoqué par M. Percheron, de l'opinion et de la négociation collective : deux remarques. Tout d'abord, le dispositif implique des accords, des appareils, et des accords d'entreprises dans une France où le syndicalisme est tombé si bas, constitue un vrai problème, fondamental d'application.

M. Alain GOURNAC, président - 8 % !

M. Raymond SOUBIE - C'est un vrai problème, fondamental d'application. Personnellement, je n'ai pas la réponse.

Sur le problème de l'opinion que vous avez évoqué tous les deux tout à l'heure, certes on connaît bien les enquêtes d'opinion. Simplement, lorsqu'on fait un effet de zoom sur diverses entreprises, on voit bien que si l'on demande aux gens un arbitrage entre le salaire et la durée du travail, lorsqu'ils sont prêts à le rendre, c'est pour voir des résultats visibles dans leur entreprise ou autour d'eux.

Or, malheureusement et pour la raison qu'évoquait madame, liée à la réorganisation- je ne suis pas sûr que les résultats soient si visibles. Je ne suis pas sûr non plus que le cycle vertueux de l'opinion puisse vraiment s'enclencher dans les entreprises. D'autre part, en raison même de la faiblesse des syndicats, ils hésiteront à s'engager dans ce contexte. Voilà ce que je voulais exprimer.

La réponse à cela est qu'il faudrait qu'il y ait suffisamment d'entreprises où des accords soient conclus.

Sur la remarque de M. Percheron sur la baisse tendancielle de la durée du temps de travail, on peut dire que les baisses lentes de la durée du travail ne créent pas d'emplois. Les gains de productivité absorbent immédiatement tout cela. Si l'on veut vraiment créer des emplois, M. Fitoussi l'expliquera tout à l'heure, il faut aller rapidement dans la réduction du temps de travail. C'est une autre opération répondant à d'autres logiques.

Sur le cercle vertueux de la croissance et de l'investissement, les décisions en matière d'investissement relèvent des entreprises. Il est tout de même caractéristique de la situation française de constater qu'il n'a pas été brillantissime depuis huit ou neuf ans.

M. Daniel PERCHERON - Quels qu'aient été les efforts dans leur direction !

M. Raymond SOUBIE - Oui. C'est donc quand même un comportement des décideurs quelque part contraints, de non confiance. Ce n'est pas seulement l'attitude des consommateurs, mais c'est aussi l'attitude profonde des décideurs.

Un autre aspect que je n'ai pas évoqué : il ne faut pas exclure que certaines négociations sur le temps de travail débouchent sur des conflits. Des entreprises préviennent qu'elles n'accorderont pas les augmentations de salaires ; les salariés et les syndicats le prennent très mal. Une partie du processus risque donc de déboucher sur des conflits, ce qui irait psychologiquement dans l'autre sens.

Sur les questions de MM. Badré et Jourdain concernant le temps partiel, c'est pour moi un mystère. Tout le monde était d'accord pour dire que le temps partiel est la manière la moins conflictuelle, la plus rapide et la plus massive de réduire le temps de travail sans compensation salariale et de manière paisible.

C'est tellement vrai que M. Bérégovoy avait mis en place, puis Martine Aubry, des dispositifs massifs d'aide au temps partiel qui ont été remarquablement efficaces. Le projet de loi marque un coup de frein à ce sujet. Pourquoi ? Parce que certains secteurs ont abusé de cela, notamment la grande distribution pour appeler un chat un chat. Cela dit, c'est grandement dommage car des secteurs entiers du tertiaire ont utilisé très intelligemment cette mesure. Il ne faudrait donc pas enterrer le temps partiel, tout en prenant des précautions dans certains secteurs.

Je termine par la question sur le taux horaire du SMIC. C'est une vraie question, mais vous me pardonnerez, Monsieur le sénateur, je n'ai pas de vraie réponse.

M. Alain GOURNAC, président - Je voudrais vous remercier d'avoir répondu à toutes les questions et d'avoir donné à votre propos beaucoup de clarté et ainsi éclairé cette commission.

B. AUDITION DE M. JEAN-PHILIPPE COTIS, DIRECTEUR DE LA PRÉVISION AU MINISTÈRE DE L'ÉCONOMIE, DES FINANCES ET DE L'INDUSTRIE

( M. Jean-Philippe Cotis est introduit dans la salle)

Je voudrais maintenant accueillir M. Jean-Philippe Cotis.

Le président lit la note sur le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean-Philippe Cotis, directeur de la direction de la prévision au ministère de l'Economie, des finances et de l'industrie.

La parole est à M. Jean-Philippe Cotis .

M. Jean-Philippe COTIS -  Monsieur le président, avant de débuter mon intervention, j'ai deux ou trois points matériels à porter à votre connaissance. Les notes qui doivent vous parvenir le seront avec une lettre du ministre des Finances. Le Premier ministre a adressé une lettre au Président du Sénat dans laquelle il lui fait part d'un certain nombre de réflexions générales et des instructions transmises aux fonctionnaires appelés à déposer.

Le Premier ministre est soucieux d'informer le Parlement. Il a donné l'ordre aux fonctionnaires de déférer aux convocations et leur a demandé de veiller à ce que les documents nécessaires pour éclairer la teneur et la portée du projet de loi vous soient fournis.

Il nous a donné également pour consigne de ne pas donner suite aux demandes de communication présentant un caractère systématique ou portant sur des pièces destinées à préparer les choix du pouvoir exécutif, et constituant de ce fait des documents de travail internes au gouvernement.

Cette ligne de conduite a été portée à la connaissance du Président de la République au titre de l'article 5 de la Constitution.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous en remercie. J'ai en effet reçu le double de la lettre envoyée par le Premier ministre.

M. Jean-Philippe COTIS - Monsieur le ministre, Monsieur le président, Mesdames et Messieurs les sénateurs, je suis très honoré de l'invitation qui m'est faite de " plancher " aujourd'hui devant vous sur les conséquences du passage aux 35 heures. Il s'agit d'un sujet difficile dont les ramifications s'étendent très au-delà de la sphère économique et qui invite les techniciens à la prudence et à la modestie.

Au cours de cette intervention, j'aurai à coeur, en conséquence, de faire la part entre ce que les experts connaissent mal, ce qui reste encore incertain, et ce sur quoi l'on peut raisonnablement tabler.

Je prie par avance les membres de la commission avec lesquels je me suis déjà longuement entretenu du sujet avant-hier, dans des conditions il est vrai quelque peu imprévues, pour les redites qui ne manqueront pas d'émailler mon intervention.

Mon propos s'articulera autour de 3 grands thèmes :

- le premier concerne les difficultés et les limites qui s'attachent à tout exercice de prévision ou d'évaluation quantifiée des conséquences de la réduction du temps de travail. Dans ce domaine l'expertise reste, par définition, très incertaine ;

- dans un deuxième temps, j'insisterai plus particulièrement sur l'apport de la théorie économique. Si l'analyse économique reste, en effet, sans réponse à la question : " la réduction de la durée du travail est-elle, en soi, favorable ou défavorable à l'emploi ? ", elle permet en revanche de définir, dans leurs grandes lignes, les conditions du succès et de mieux cerner les écueils à éviter;

- dans un dernier temps, j'essaierai de vous proposer une lecture du projet de loi, à la lumière de cette grille d'analyse.

Les informations micro-économiques qui permettraient de procéder, dès aujourd'hui, à une évaluation quantifiée, et robuste, des conséquences de la réduction du temps de travail ne sont pas encore disponibles. Elles ne le deviendront qu'au cours de la période intérimaire, lorsque les négociations entre partenaires sociaux auront pris corps.

Du point de vue de l'analyse macro-économique, la réduction du temps de travail avec maintien du salaire et incitation publique se ramène à la combinaison de trois phénomènes :

- une hausse du coût salarial par unité produite, suivie éventuellement d'une phase de modération ;

- un partage du travail plus favorable à l'emploi;

- une réduction des prélèvements pesant sur le travail.

Ces 3 types de " chocs ", dès lors que leur ampleur est connue, peuvent servir d ' " inputs " à des simulations macro-économiques, dont les conclusions se révéleront, malgré les incertitudes inhérentes aux " modèles macro ", relativement robustes.

L'obstacle majeur, qui rend très difficile à l'heure actuelle toute évaluation quantifiée, se situe en amont de l'analyse macro-économique, dans la collecte de l'information micro-économique.

Pour déterminer, par exemple, dès aujourd'hui l'ampleur de l'effet de partage du travail ou du choc initial de coût de production, il serait nécessaire de connaître une masse importante d'informations " privées ", que seules les entreprises sont en mesure d'appréhender, et qui varient fortement d'un secteur, d'une entreprise, voire d'un établissement à l'autre. Il s'agit, par exemple, des gains de productivité latents dont disposent les entreprises, de leurs coûts de réorganisation éventuels ou encore de la capacité des partenaires sociaux à maîtriser, dans une phase ultérieure, l'évolution des rémunérations.

Ces " informations de terrain " ne peuvent être glanées, pour l'heure, qu'à partir de précédents historiques. Les deux expériences historiques qui viennent à l'esprit, le passage des 40 aux 39 heures de 1982 et la mise en oeuvre de la loi de Robien, restent cependant difficiles à mobiliser :

- le passage aux 39 heures s'était effectué dans un contexte macro-économique particulièrement difficile et peu transposable à la période actuelle. Il ne portait, en outre, que sur une réduction d'une heure.

- l'expérience du " Robien " reste encore trop récente et de courte durée pour en tirer des conclusions fermes.

Il convient de signaler, cependant, que la DARES publiera, demain, un premier bilan de l'expérience Robien, qui fait apparaître de premiers enseignements intéressants.

Pour l'heure, les économistes doivent donc se contenter pour l'instant de scénarios illustratifs qui restent fragiles. Cette fragilité est bien illustrée par les chiffrages, d'origines diverses, qui sont recensés dans l'excellent rapport du Sénateur Barbier. Les effets induits par une réduction échelonnée de 5 % du temps de travail, avec compensation salariale, varient en effet de 250.000 à 620.000 emplois créés selon les équipes de recherche concernées (INSEE, Ecole Centrale, OFCE). On passe donc du simple au triple.

Le souci du Gouvernement de laisser se développer les négociations au cours d'une période intérimaire trouve, pour une part, son origine dans la nécessité de mieux appréhender ces données de terrain, qui manquent encore largement aux économistes.

J'en viens maintenant à mon deuxième point, qui concerne les conditions de réussite de la RTT et les écueils à éviter. Ces conditions du succès et ces écueils, l'analyse économique peut utilement contribuer à mieux les cerner.

Il y a une " fausse question " que l'on peut évacuer d'emblée : celle de savoir si la réduction du temps de travail est intrinsèquement bonne ou mauvaise pour l'emploi. Sur ce point, la théorie économique, comme d'ailleurs l'histoire économique, sont totalement " agnostiques ".

Toute l'expérience de l'après-guerre montre, par exemple, que dans un contexte de forte croissance de la productivité, permettant à la fois une progression soutenue du pouvoir d'achat et un accroissement du temps libre, une baisse régulière et relativement spontanée de la réduction du temps de travail peut être compatible avec le plein-emploi.

Par conséquent, la question de savoir si, dans l'absolu, c'est bon ou mauvais pour l'emploi, est probablement une question qui ne se pose pas exactement aujourd'hui.

La question qui mérite d'être posée aujourd'hui me semble être d'une autre nature. On peut la formuler de la manière suivante : une intervention publique visant à " réenclencher " le mouvement de réduction du temps de travail qui s'est interrompu au début des années 80, peut-elle stimuler l'emploi ? Cette question prend une acuité particulière dans un contexte où les gains de productivité n'ont plus l'ampleur qu'ils connaissaient au cours des Trente glorieuses.

Pour qu'une intervention publique soit fondée, il faut :

- mettre en évidence des défaillances de marché, d'une part sur le marché du travail, ou sur l'économie dans son ensemble ;

- montrer en quoi l'intervention publique peut atténuer ces imperfections ;

- s'assurer, enfin, que cette intervention ne générera pas d'effets pervers qui se révéleraient plus coûteux que les imperfections de marché que l'on cherche à corriger.

Ces défaillances de marché, quelles sont-elles aujourd'hui en France ? Elles sont à la fois macro-économiques et structurelles.

Macro-économiques tout d'abord, avec l'existence d'un important volet de chômage keynésien. La Direction de la Prévision l'estime à près de 3 points de taux de chômage correspondant à un " déficit " de demande globale de près de 4 points de PIB (en 1996). C'est-à-dire l'écart entre la demande effective et le potentiel de production.

Ce diagnostic est plus ou moins partagé. Le FMI et l'OCDE estiment ce déficit à près de 3 points de PIB, la Commission européenne et la Banque de France à 1 point seulement.

Ce retard de demande est imputable au " policy-mix " très déséquilibré (déficits budgétaires excessifs, conditions monétaires très tendues), qui ont caractérisé la politique économique en Europe Continentale et en France durant la première moitié des années 90.

Ces évaluations mettent en évidence le " terrain perdu " au cours de la grande récession des années 90, par rapport à une situation où la conjoncture serait restée normale. Elles ne garantissent pas, en revanche, que tout le terrain perdu sera rattrapé. Les économies européennes ne sont pas prémunies, en effet, contre d'éventuels " effets d'hysteresis ". J'y reviendrai par ailleurs.

Les défaillances " structurelles " maintenant. Elles concernent, pour une large part, le marché du travail :

- un coût du travail peu qualifié, qui reste sans doute encore trop élevé, malgré les progrès accomplis ;

- des négociations entre partenaires sociaux, qui n'ont pas, du point de vue de l'économiste, l'efficacité souhaitable ;

- des effets d'hysteresis, liés au phénomène du chômage de longue durée.

Je reviendrai sur ces points plus longuement par la suite.

Quelques précisions, peut-être, sur ces deux derniers points.

Les négociations sociales, tout d'abord. Elles sont le plus souvent focalisées sur les seuls salaires et portent plus rarement sur l'emploi, sauf dans les situations de crise.

C'est un phénomène regrettable qui nous distingue des économies d'Europe continentale qui ont réussi (Pays-Bas, Danemark, Norvège, Autriche, Allemagne de l'Ouest jusqu'à la fin des années 80). Dans ces pays, les négociations sociales portent à la fois sur les salaires, l'emploi, voire même la durée du travail. Elles débouchent généralement sur des accords et des compromis plus favorables à l'emploi.

Si nous comparons, par exemple, la France et les Pays-Bas, nous constatons que dans ces deux pays, la part des salaires dans la valeur ajoutée a chuté de plus de 10 points depuis son " point haut " du milieu des années 80. Dans le cas de la France, cette modération salariale a été associée à une stagnation de l'emploi. Aux Pays-Bas, en revanche, la modération salariale a été de pair avec une amélioration de la situation de l'emploi.

Il existe aujourd'hui un " espace " suffisant pour permettre une remontée de la part des salaires dans la valeur ajoutée (les taux d'intérêt ont beaucoup baissé, la situation financière des entreprises s'est améliorée). Il serait donc souhaitable que, comme aux Pays-Bas au cours de ces toutes dernières années, cette remontée de la part des salaires profite en priorité à l'emploi.

Un mot, pour conclure ces développements théoriques, sur les effets d'hysteresis. Ces effets, qui ont été initialement observés dans les sciences physiques, décrivent des situations dans lesquelles " les conséquences persistent alors même que les causes ont disparu ".

En économie, on peut souvent observer des phénomènes de cette nature. Une hausse du chômage peut trouver, par exemple, son origine dans la faiblesse de la conjoncture et ne pas se résorber pour autant, lorsque l'économie revient à une " conjoncture normale ". Dans l'intervalle, en effet, la durée du chômage a pu s'allonger, entraînant par là-même une détérioration du " capital humain " des demandeurs d'emploi et une perte de contact avec le marché du travail.

Ce risque d'hysteresis n'est pas absent en France où d'une certaine manière nous assistons peut-être à une " course de vitesse " entre, d'un côté, la reprise économique en cours et, de l'autre, la démoralisation et la perte d'employabilité des chômeurs.

Que peut alors apporter la RTT dans un tel contexte ?

Elle peut contribuer, tout d'abord, à endiguer les effets d'hysteresis le plus tôt possible au cours de la phase de reprise. La RTT peut contribuer à accélérer, dès le début de la reprise, le rythme des embauches et à réintégrer au sein des entreprises des demandeurs d'emploi avant que leur " employabilité " ne soit dégradée de manière irréversible.

L'autre apport de la RTT en termes d'amélioration du fonctionnement du marché du travail est de déplacer le " centre de gravité " des négociations sociales, en plaçant l'emploi au coeur des discussions. Si elle s'accompagne d'une maîtrise adéquate des évolutions salariales, la RTT peut contribuer à créer les conditions d'un redémarrage de la masse salariale tirée par l'emploi.

Les écueils à éviter.

On reproche parfois à la RTT de reposer sur des hypothèses mal fondées. Au premier rang de celles-ci, l'hypothèse selon laquelle le volume de travail serait fixé une fois pour toutes et pourrait être partagé sans difficultés, ni précautions particulières.

Cette thèse de la " quantité invariable " de travail n'est, en effet, pas absente des débats. Prenant appui sur l'existence d'un chômage keynésien, certains économistes soutiennent, par exemple, l'idée qu'une RTT accompagnée d'une hausse des coûts de production ne pèserait pas sur l'emploi, et pourrait même le stimuler avec l'augmentation de la masse salariale qui entraînerait celle de la demande globale et de l'emploi.

Sur la base d'une telle analyse, la pénurie d'emploi ayant pour origine un manque de débouchés, il serait souhaitable de renchérir vigoureusement le coût des heures supplémentaires, de façon à partager le plus largement possible le travail disponible.

Il ne faut pas chercher dans cette direction les bases d'une réduction réussie du temps de travail.

Nous vivons, en effet, dans une économie ouverte, dans laquelle la demande étrangère, et donc la compétitivité des entreprises, ont une importance cruciale. Une économie également où le travail qualifié et le capital seront de plus en plus mobiles. Ce qui impose de respecter certains impératifs de rentabilité et d'efficacité.

Ces exigences, loin de se relâcher, se renforceront avec l'entrée dans l'Union économique et monétaire.

Sur la base de cette analyse, la mise en oeuvre, réussie, de la RTT doit s'efforcer d'éviter :

- la dégradation des coûts salariaux par unité produite. Toutes les simulations de modèles, qu'ils soient de facture néo-keynésienne ou plus néo-classique, montrent qu'en économie ouverte et en changes fixes, une hausse des coûts salariaux unitaires déprime assez rapidement la demande globale, même si elle stimule dans un premier temps la consommation des ménages ;

- le renchérissement des heures supplémentaires. En période de reprise, avec le retour à une conjoncture normale, c'est un facteur de tensions inflationnistes qui peut contribuer à étouffer le redémarrage de l'activité. Le renchérissement du prix des heures supplémentaires est particulièrement nocif pour les petites entreprises qui n'ont pas, physiquement, la faculté de substituer des embauches aux anciennes heures supplémentaires ; ce que l'on appelle dans notre jargon un " phénomène d'indivisibilité ".

- les " effets d'aubaine " en matière de finances publiques c'est-à-dire ne pas subventionner des créations d'emploi qui auraient existé en tout état de cause, de manière à préserver l'équilibre des finances publiques.

Au total, l'analyse économique suggère, me semble-t-il, qu'une mise en oeuvre efficace de la RTT passe par des incitations positives plutôt que par des contraintes, par une négociation décentralisée mais en même temps globale, portant à la fois sur les emplois et sur les salaires, et par la prise en compte spécifique des difficultés rencontrées par les petites entreprises, par des incitations " bien calibrées ", qui limitent au maximum les effets d'aubaine.

Très brièvement, comment peut-on lire le projet de loi à la lecture de cette grille d'analyse ?

Le projet du Gouvernement est fondé pour l'essentiel sur une démarche incitative.

Les changements apportés au cadre légal et réglementaire dans lequel opèrent les entreprises resteront modérés.

Dans la période intérimaire 1998-2000, les changements seront modestes (léger durcissement de régime du repos compensateur, moralisation souhaitable du temps partiel, possibilité ouverte de signer un accord, même en l'absence de syndicats dans l'entreprise).

En régime de croisière les " effets contraignants " du passage aux 35 heures légales ne doivent pas être surestimées. Comme le rappelle clairement le projet de loi, le surcoût associé à l'utilisation des heures supplémentaires ne dépassera en aucun cas les 25 % actuels. Dans un tel contexte, les entreprises qui souhaiteraient rester à 39 heures ne subiraient qu'un surcoût modeste de l'ordre de + 2,5%.

En outre, une attention particulière devrait être accordée aux petites entreprises, de manière à ce que leurs comptes d'exploitation n'aient pas à souffrir de la RTT.

Je conclurai en signalant que les incitations positives seront puissantes.

Comparées au " Robien ", les aides à la RTT seront certes un peu moins fortes mais il sera plus facile d'en bénéficier (conditions de créations d'emploi de + 6% au lieu de + 10% avec le Robien).

Compte tenu de l'aide accordée, et même avec une compensation salariale totale, le surcoût pour les entreprises resterait limité. Pour une entreprise caractérisée par une forte proportion de salariés payés au SMIC qui appliquerait la RTT aujourd'hui, les aides se révéleraient même avantageuses.

La mise en oeuvre d'un système d'incitation à la RTT ne devrait pas entraîner de dégradation des soldes publics. Comme dans le Robien, les conditions posées en termes de créations nettes d'emplois limiteront nécessairement les effets d'aubaine et entraîneront vraisemblablement de ce fait des effets de retour favorables sur les finances publiques.

L'analyse des premiers accords Robien semble confirmer la faiblesse des effets d'aubaine. Les projets de RTT apparaissent bien mûris et longuement négociés : réorganisation importante, annualisation fréquente, implication forte des syndicats, pause dans la progression des rémunérations souvent prévue.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le directeur, je vous remercie de votre propos et de bien vouloir nous remettre une copie de votre exposé. Je donne immédiatement la parole à notre rapporteur qui souhaite vous poser quelques questions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je voudrais d'abord remercier le directeur de la prévision pour l'éclairage qu'il a bien voulu nous apporter. En cette matière, je comprends qu'il n'est pas aisé de faire des projections et qu'il y a une démarche expérimentale.

Il nous a rappelé les contraintes à respecter pour que cette démarche soit couronnée de succès. Je voudrais revenir sur quelques points particuliers et demander à M. Cotis s'il veut bien nous faire part des conclusions auxquelles il aurait pu aboutir, ou en tout cas les évaluations auxquelles pourrait aboutir telle ou telle simulation.

En supposant toutes les contraintes que vous avez bien voulu rappeler, ainsi que les réserves que vous avez exprimées; peut-on faire des hypothèses de création d'emplois sur la base de cette réduction à 35 heures de la durée légale du travail ? Si des évaluations ont été faites, pouvez-vous nous indiquer les différentes hypothèses ?

Avez-vous pu chiffrer les conséquences de la réduction de la durée du travail sur la compétitivité des entreprises, leur impact sur les coûts salariaux, et donc sur le coût relatif du travail ?

Egalement, l'impact que peuvent avoir ces mesures sur l'investissement des entreprises et sur l'attractivité de la France pour les entreprises. J'ai bien noté que vous avez souligné que l'économie était dans un environnement ouvert sur le monde et que nous devions être prudents.

Avez-vous pu évaluer l'impact du projet de loi sur la croissance économique et avez-vous étudié les alternatives à la réduction de la durée hebdomadaire du travail pour que le fonctionnement du marché du travail contribue au développement de l'emploi ?

Enfin, avez-vous fait des simulations sur l'annualisation du temps de travail ?

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur Cotis, je vous propose de répondre au rapporteur et ensuite nos collègues vous poseront des questions.

M. Jean-Philippe COTIS - J'ai peur d'apporter une réponse partiellement décevante à la question qui vient d'être posée. Dans le cadre de la préparation du projet, nous avons fait toute une série de chiffrages qui portaient sur des dispositifs qui ont varié dans le temps. Ces hypothèses ont été faites avec des calibrages divers.

Nous n'avons pas encore d'estimation définitive du dispositif tel qu'il vient d'être arrêté dans le projet de loi, mais plutôt, d'une certaine manière, toute une gamme de résultats dont j'évoquais la grande dispersion à propos du rapport du sénateur Barbier.

Ce que je peux dire de manière plus globale, qui anticipe donc sur les travaux en cours, sur les grands enseignements de ces estimations, c'est que les résultats sont plus ou moins bons pour l'emploi en fonction des paramètres. Plus la modération salariale est forte, plus les résultats en matière d'emploi sont favorables. On retrouve cette conclusion dans les simulations que le ministère du Travail a demandées à l'OFCE. Les résultats sont meilleurs si les coûts de réorganisation sont faibles et si les gains de productivité sont élevés. L'autre point est la taxation ou le renchérissement des heures supplémentaires qui a, a priori, un effet défavorable.

Si les coûts sont mal maîtrisés, ce que montrent les simulations c'est vrai pour toute hausse de coût quelle qu'en soit l'origine il y a un risque pour les exportations et pour l'investissement. En revanche, c'est bon pour la consommation des ménages s'il y a un peu plus de masse salariale, mais l'effet net sur le PIB en général, dans ce type d'estimation, est plutôt négatif.

C'est-à-dire qu'entre deux scénarios de réduction du temps de travail celui où la modération salariale serait plus faible n'aurait pas d'effet aussi positif sur l'emploi. Ces mêmes conclusions s'appliquent aux gains de productivité qui sont favorables à l'emploi à terme.

Ceci est d'ailleurs très proche des résultats de l'OFCE. Lorsque l'on parle de réduction du temps de travail avec ou sans modération salariale, le rendement en termes d'emploi est très différent. Il est bien meilleur lorsque les rémunérations sont maîtrisées ainsi que sur l'activité. C'est-à-dire que les effets de compétitivité l'emportent en quelque sorte sur les effets de revenu dans ces simulations.

Cela explique l'accent qui est mis dans ce projet de loi sur la nécessité de stabiliser les coûts de production et de faire en sorte que la RTT ne dérape pas. Cela étant, les travaux sont en cours pour finaliser...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - L'enjeu est donc la modération salariale et l'emploi !

M. Jean-Philippe COTIS - C'est l'enjeu macro-économique. Le deuxième enjeu important est, je crois, le coût des heures supplémentaires pris globalement.

Là, le problème n'est pas simple. La théorie économique dit grosso modo que si vous êtes dans une situation de chômage keynésien, c'est-à-dire avec une pénurie de débouchés pour les entreprises, à ce moment-là l'emploi est contraint, non pas par son coût mais par l'absence de demande. Dans ce cas, si vous taxez les heures supplémentaires, ou si vous les renchérissez, c'est bon pour l'emploi à très court terme.

Mais dès que l'économie revient à conjoncture normale, à ce moment-là, les coûts marginaux à la production sont plus tendus. On a alors des conditions de production plus inflationnistes. C'est de nature à contrarier le développement de la reprise. A partir de là, ce qui compte, c'est de déterminer les bonnes conditions sur le moyen terme plutôt que de se focaliser sur une situation qui comporte une composante keynésienne forte.

A priori, c'est à la politique macro-économique de combler ce déficit de demande keynésien. Ce que la RTT doit pouvoir faire, de son côté, est d'aider à ce que le redémarrage de la masse salariale passe plutôt par des créations d'emplois, davantage que cela n'a été le cas en France dans le passé. En effet, si on compare la France et les Etats-Unis sur les quinze dernières années, on observe que pour une croissance de la masse salariale réelle de l'ordre de 30 %, aux Etats-Unis, il y a 30 % d'emplois créés. Le partage est donc extrêmement favorable à l'emploi. En France, il l'est moins.

Cela signifie que sur longue période, il y a eu peu de création d'emplois. Pour le reste, l'accroissement de la masse salariale a pris la forme d'une hausse du coût du travail. Cela ne veut pas dire que les salaires nets ont augmenté mais que le coût du travail a absorbé à peu près tous les accroissements de salaires.

M. Marcel-Pierre CLEACH - En raison des cotisations sociales.

M. Jean-Philippe COTIS - A cause des cotisations sociales. En même temps, la part des salaires a baissé. Il est un peu paradoxal qu'avec la même baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée que les Néerlandais, nous n'ayons pas pu conduire des négociations en " face à face ", porteuses d'un deal emploi-salaire, ce que font bien les pays scandinaves et que nous avons des difficultés à réussir.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Une question complémentaire : le potentiel d'emploi est surtout le fait des petites et moyennes entreprises. Dans vos simulations, avez-vous pu faire tourner vos modèles par rapport à ce type d'entreprises, et aux conséquences que la baisse de la durée hebdomadaire du travail aurait sur l'emploi dans les petites entreprises ?

M. Jean-Philippe COTIS - Les modèles macro-économiques ne distinguent malheureusement pas les tailles d'entreprise. Les instruments qui existent sont plutôt des maquettes globales où l'on raisonne sur le bouclage macro-économique.

Il est clair que dans les petites entreprises, en raison des " indivisibilités ", du fait que chacun est très spécialisé dans son domaine, il paraît difficile de recruter 10 % d'une secrétaire, d'un contremaître, etc. Là, les risques de hausse des coûts sont plus élevés, incontestablement, que dans les entreprises de moyenne et grande tailles.

C'est cela qui motive aujourd'hui l'attention particulière que le projet de loi porte aux petites entreprises. Si vous réduisez le temps de travail de 10 % dans une entreprise de moins de dix salariés, il paraît difficile de recruter de tous petits segments de travail. On recrute des personnes par unité complète.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il y a les PME, mais il y a également les très grandes entreprises qui fonctionnent avec des réseaux de tout petits établissements.

M. Alain GOURNAC, président - Comme les banques par exemple.

M. Jean-Philippe COTIS - L'interprétation que j'ai du projet de loi de ce point de vue est qu'à l'automne 1999, un examen très attentif sera fait sur ce qui se sera passé dans les petites entreprises. L'idée que le coût des heures supplémentaires ne dépassera pas 25 % concerne notamment ce qui peut se passer du côté des petites entreprises.

Le texte tel qu'il est là est surtout orienté vers des incitations positives pour les entreprises qui basculent dans la réduction du temps de travail. L'idée n'est pas de faire l'impossible, c'est-à-dire de renchérir les heures supplémentaires là où à l'évidence, la substitution entre les hommes et les heures n'est physiquement pas possible.

Ces difficultés ont été clairement identifiées et tout le monde en est bien conscient.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à Mme Marie-Madeleine Dieulangard.

M. Marie-Madeleine DIEULANGARD - Monsieur le directeur, votre propos est d'une extrême prudence, et bien qu'il était quelque peu difficile, je souhaiterais vous poser quelques questions.

La personne qui vous a précédé a parlé d'une réorganisation du travail au sein de la cellule entreprise si on veut effectivement qu'en termes de création d'emplois, cela puisse porter des fruits, avec une réserve cependant, en précisant que l'on peut gagner en compétitivité dans les entreprises en réorganisant et en regardant de près. Si bien qu'au total, cela peut être dangereux en termes de créations d'emplois que de réorganiser l'entreprise de façon très efficace.

Je voudrais avoir votre sentiment à ce sujet. Voilà une première question autour de la réorganisation du travail dans l'entreprise.

Une deuxième question concerne le coût du travail. Vous avez bien mis en évidence que le coût du travail pesait et que, notamment les cotisations sociales la protection sociale pouvaient être un élément important dans la structure des salaires.

On n'a pas encore parlé d'une piste qui consisterait à examiner de plus près les cotisations versées par l'employeur à l'Unedic et qui pourraient peut-être être retravaillées en fonction de la création d'emplois au sein des entreprises.

La troisième question concerne les heures supplémentaires. Je considère pour ma part que le texte laisse peut-être des ouvertures sur les heures supplémentaires, notamment la tarification. Je crains tout de même que de ne pas toucher aux quotas des 130 heures supplémentaires annuelles, maintienne un quota élevé d'heures supplémentaires possibles et n'intervienne pas dans les heures effectives travaillées au sein de l'entreprise, puisqu'on ne touche pas à ces 130 heures.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Daniel Percheron.

M. Daniel PERCHERON - A propos d'une question posée par M. Arthuis, je suppose que vos services ne découvrent pas les 35 heures. Et comme M. Arthuis est ministre sortant et qu'il a accompagné la loi de Robien, j'aimerais qu'il nous fasse part de ce que disaient, de son temps, les simulations des services de la prévision. Nous ne voulons pas jouer au chat et à la souris avec le directeur et découvrir d'un seul coup la réduction du temps de travail.

Vous aviez tous les éléments que vous aviez certainement étudiés. Cela vous a sûrement amené à préférer la méthode de Robien à la loi actuelle qui n'a pas votre appui. Vous pourriez donc éventuellement nous donner votre sentiment sur les prévisions qui étaient déjà vraisemblablement réalisées. Sinon, je n'aurais pas le sentiment d'une rigueur absolue dans ces débats et je me sentirais quelque peu frustré.

M. Alain GOURNAC, président - En l'occurrence, nous sommes dans le cadre de l'audition de M. Cotis. On a bien noté votre demande.

M. Daniel PERCHERON - Vous avez bien fait de la noter. Ma liberté de ton existe comme la vôtre. Deuxièmement, une idée m'intéresse beaucoup avec l'esquisse que vous venez de donner en conclusion sur la loi de Robien. Car elle s'oppose totalement aux craintes de M. Soubie.

Vous avez expliqué en gros que le premier bilan semble faire état d'accords mûrement réfléchis, sérieusement discutés, avec des effets d'aubaine pratiquement nuls. Bref, vous avez tracé un tableau très positif.

Or, votre prédécesseur nous a dit que sa crainte, à partir d'un concept qu'il acceptait et qu'il jugeait aussi intelligent qu'un autre était que le niveau d'application, c'est-à-dire l'entreprise, débouche sur un échec et sur des arbitrages plus égoïstes que mûrement réfléchis.

Je voudrais que vous redisiez, avant que la publication en soit donnée à tous, ce que vous venez de dire sur ces deux aspects tout à fait intéressants de cette première journée. Ce qui s'est passé avec la loi de Robien plaide en faveur de la responsabilité au niveau de l'entreprise et sans déboucher sur le succès au niveau de cette entreprise, alors que pour votre prédécesseur qui est tout à fait reconnu dans le domaine social, la faiblesse du mouvement syndical et le fait que, même si c'est inévitable, la discussion se fasse par entreprise, ce serait plutôt de mauvais augure pour un succès global.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. André Jourdain.

M. André JOURDAIN - Monsieur le président, je voudrais revenir sur deux points développés par M. Cotis. Il a dit que le coût du travail peu qualifié était encore trop élevé malgré les efforts faits au cours de ces dernières années ; efforts qui ont été stoppés par la loi de finances pour 1998.

Pourrait-il nous dire quel est le nombre d'emplois qui ont été créés ou maintenus grâce à ces allégements de charge sur le travail peu qualifié ?

Deuxième remarque pour aller dans son sens sur le fait d'éviter l'alourdissement du coût des heures supplémentaires en particulier pour les petites entreprises. C'est vrai qu'elles ont des difficultés à transformer une augmentation de leur production par des emplois aussitôt, et qu'elles ont besoin d'adaptation. Par conséquent, ces adaptations ne peuvent se faire qu'en pratiquant des heures supplémentaires. Si ces heures supplémentaires sont d'un taux plus lourd, cela risque de casser leur développement.

Dans le projet de loi, le repos compensateur interviendrait dès la 41 ^ème heure, alors qu'actuellement, elle intervient pour la 42 ^ème heure, et cela au 1er janvier 1999, sans attendre le 1er janvier 2000.

Troisième observation que je partage avec Mme Dieulangard quand elle dit qu'elle souhaiterait que les cotisations d'assurance-chômage ou cotisations ASSEDIC soient peut-être activées en créations d'emplois par les entreprises. Je rappelle que j'ai déposé une proposition de loi dans ce sens. Cela dit, pour ma part, je ne l'envisage pas avec une réduction du temps de travail. Au contraire, je souhaite qu'on aide, par cette application, les entreprises qui ont des perspectives de développement.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Michel Bécot.

M. Michel BECOT - Monsieur le directeur, j'attends simplement une confirmation sur les enjeux macro-économiques. Vous les avez évoqués tout à l'heure. Ne craignez-vous pas en effet que si nous réduisons le temps de travail il faut se placer dans l'hypothèse de la loi : les entreprises ont commencé ou vont négocier avec les syndicats sur le maintien, voire la diminution des salaires ou le gel des salaires sur deux ou trois ans cela constitue une réduction du pouvoir d'achat ? Malheureusement, je crains fort que cela crée un chômage supplémentaire, c'est-à-dire l'inverse de ce que nous souhaitons.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Denis Badré.

M. Denis BADRE - Deux questions, Monsieur le directeur : une question centrale de notre débat est de savoir quel serait l'impact de la RTT en termes d'emplois. Cet impact est-il fonction des conditions économiques du moment, de la mise en oeuvre ou non du texte ? Si oui, dans quelle mesure ?

Deuxième question : la transposition des conditions de mise en oeuvre du texte dans la Fonction publique nous imposerait quel type d'adaptation ou de précautions ? Avez-vous des éléments de réponse sur cette importante question ?

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Franck Sérusclat.

M. Franck SERUSCLAT - Monsieur le directeur, on a dit qu'en France tout au moins, tout ce que l'on avait fait pour créer des emplois n'avait jamais réussi à en créer. En revanche, il a été fait référence à des pays qui ont pu créer des emplois, en particulier l'Amérique.

J'aimerais savoir si, selon vous, les conditions dans lesquelles se créent des emplois aux Etats-Unis sont compatibles avec nos conceptions sociales, de précarité ou non de l'emploi et de la valeur du salaire ? Pourquoi, si l'Amérique fait si bien selon M. Soubie, ne ferions-nous pas comme l'Amérique ?

M. Alain GOURNAC, président - S'il n'y a plus d'autres questions, je vous poserai deux questions, Monsieur le directeur. Premièrement, à votre avis, les salariés sont-ils prêts à accepter l'annualisation du temps de travail ? Quels seraient les effets à attendre d'une flexibilité accrue ?

Deuxièmement : Sommes-nous en mesure actuellement de distinguer l'impact en fonction des différents secteurs économiques ?

Je vous remercie d'apporter des réponses à toutes ces questions.

M. Jean-Philippe COTIS - Je commencerai par la fin si vous le permettez. Sur la comparaison France-Etats-Unis et sur le diagnostic très pessimiste de M. Soubie que je ne connais pas personnellement mais dont les publications sont réputées.

M. Daniel PERCHERON - La dernière étude de Thomas Piketty semble donner des clefs, sur l'hôtellerie et la restauration.

M. Jean-Philippe COTIS - En effet. Ce que l'on peut dire sur la France est qu'un changement y est intervenu au début des années 90 en matière de contenu en emplois de la croissance. On ne peut pas passer cela par profits et pertes. Dans les années 80, on ne commençait à créer des emplois en France qu'à partir de 2,5 % de croissance, et à réduire le chômage qu'à partir de 3,5 %.

Aujourd'hui, le seuil de croissance du PIB annuel à partir duquel on crée des emplois est de 1,5 %. On est donc en bien meilleure situation de ce point de vue. Ces progrès sont malheureusement passés inaperçus. Pourquoi ? Parce que nous avons changé notre dosage des politiques monétaire et budgétaire. En effet, alors même que nous avions des conditions macro-économique très mauvaises en Europe occidentale, nous avons eu objectivement, un dosage des politiques macroéconomiques inadapté avec un laxisme budgétaire et des conditions monétaires inadaptées à la conjoncture européenne pour des raisons diverses - réunification allemande, etc. alors qu'aujourd'hui, nous sommes en position raisonnablement favorable pour profiter de conditions macroéconomiques plus saines.

Si nous avions eu le même fonctionnement du marché du travail depuis 1993 que dans le passé, avec les conditions macroéconomiques médiocres que nous avons subies depuis lors, nous aurions perdu 400.000 emplois de plus !

La bonne surprise, on ne la trouve pas dans l'industrie mais dans les services. En effet, une moitié de ces créations d'emploi inattendues est liée au développement du temps partiel dont le coût a été réduit à partir de 1992. Nous attribuons l'autre moitié à la baisse des charges sociales sur les bas salaires. On peut dire à cet égard qu'il y a consensus assez fort, même si ce n'est pas une majorité absolue, dans la communauté des économistes pour estimer que les deux causes sont celles-là.

Les secteurs de services étaient justement ceux où la France était en déficit par rapport à ses partenaires du G7. Lorsque l'on compare la France et ses partenaires du G7 -mettant de côté le Japon qui est un peu particulier entre 1980 et 1995, nous avons connu un même taux de croissance du PIB que les autres, mais les créations d'emploi étaient en retrait d'un gros demi-point par rapport à la moyenne du G7. C'est donc vraiment ce déficit-là qui est en train de disparaître.

Dès lors, par rapport à ce que dit M. Soubie, je suis beaucoup plus confiant dans notre capacité à profiter d'une croissance plus forte pour créer des emplois. Encore faut-il que l'on soit en situation ce qui semble être le cas maintenant de profiter enfin d'une reprise robuste et d'un environnement favorable.

M. Daniel PERCHERON - Robuste dites-vous ?

M. Jean-Philippe COTIS - Il s'est donc passé quelque chose qu'il faut poursuivre. Le partage de la masse salariale a été plus favorable à l'emploi au début des années 1990 qu'il ne l'était dans le passé. On se rapproche donc des pays européens qui réussissent. Ensuite, toute la question de la RTT est de savoir comment elle s'insère dans la stratégie économique d'ensemble et quel rôle on veut lui faire jouer.

Les Etats-Unis ont créé beaucoup plus d'emplois, quel que soit le niveau de qualification. Le taux de croissance de l'emploi qualifié reste très supérieur aux Etats-Unis par rapport à la France. Nous avons été surclassés partout. La différence entre la France et les Etats-Unis n'est pas qu'ils aient créé plus d'emplois chez Mc Donald. Aux Etats-Unis, le stock d'emplois peu qualifiés n'a pas baissé comme il a pu baisser en Europe continentale. Il ne s'est pas beaucoup accru pour autant. Le volume d'emplois disponibles pour les salariés les moins qualifiés est resté à peu près stable, alors qu'en Europe continentale, il a continué à baisser. La différence est là.

Mais les Etats-Unis ont créé énormément d'emplois. Pour autant, la situation du travail peu qualifié aux Etats-Unis n'est pas bonne. Les plus pauvres ont perdu 20 points de pouvoir d'achat en vingt ans. Le salaire médian a perdu du pouvoir d'achat également

En Grande-Bretagne, cela a été un peu mieux. Les salaires des plus pauvres ont plus ou moins stagné. L'éventail des revenus s'est fortement élargi. On ne sait d'ailleurs pas très bien dire pourquoi. Nos amis anglo-saxons disent que c'est l'impact des nouvelles technologies de l'information qui ont biaisé les choses. Pour ma part, je n'y crois pas beaucoup. J'ai présidé un groupe de travail à l'OCDE pendant un an et demi sur le sujet ; nous ne retrouvons pas ces effets en France. Nous n'avons pas l'impression que l'ordinateur soit responsable grosso modo de la baisse des salaires réels des Noirs américains dans le Bronx. Il y a d'autres explications, d'autres idiosyncrasies américaines.

M. Daniel PERCHERON - Il y a également la baisse du syndicalisme aux Etats-Unis qui est considérable.

M. Jean-Philippe COTIS - Par ailleurs, le commerce Nord-Sud a été sous-pondéré par les économistes américains aussi. Ils ont tendance à laisser cela de côté pour des raisons pro domo . Toutes les nations gagnent à l'échange international ; mais à l'intérieur de chaque nation, il peut y avoir des perdants, qu'il faut dédommager, sinon cela ne fonctionne pas. Ce qui est crédible, c'est que l'espace économique de libre échange profite à tous les pays participants. Mais il faut dédommager ici aussi de manière active les perdants de l'échange, et il y en a dans au moins un pays. C'est exactement ce que dit l'analyse économique.

Voilà ce que l'on peut dire sur la comparaison entre la France et les Etats-Unis. Aux Etats-Unis, les salaires ont tellement baissé qu'il a fallu subventionner par voie budgétaire les " working poors " chargés de famille, ce qui nécessite un budget considérable. Cela ne fonctionne donc pas bien.

Nous, partant d'une situation opposée, nous réduisons les cotisations sociales sans toucher au pouvoir d'achat du SMIC même. Dans les deux cas, on essaie en quelque sorte de faire la même chose, c'est-à-dire que l'on essaie de faire en sorte que le coût du travail ne soit pas une barrière à l'entrée pour les moins qualifiés. Mais en même temps, on essaie de faire en sorte que les moins qualifiés puissent toucher des rémunérations suffisamment conséquentes par rapport aux revenus de remplacement pour faire en sorte que le retour à l'emploi soit possible. Car, dans le cas de " parents isolés ", même en France, on peut perdre de l'argent quand on reprend un travail. C'est difficile quand on n'en a déjà pas beaucoup. Mais ceci est un autre sujet.

Il y a un problème commun aux grands pays industriels sur l'emploi peu qualifié. Mais comme les situations sont extrêmement divergentes, les moyens sont différents. La solution serait que le coût du travail peu qualifié baisse, non pas sous la forme d'une baisse des salaires nets, mais plutôt par le biais d'une solidarité nationale plus forte. C'est en tout cas mon avis d'économiste.

M. Daniel PERCHERON - Vous vous libérez quelque peu, Monsieur le directeur, vous parlez. C'est très bien !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Nous en sommes ravis. Et cela a marché.

M. Jean-Philippe COTIS - Il y a eu une question très intéressante, si je peux contribuer à éclairer les choses, sur la flexibilité, l'annualisation, la productivité et leurs effets en matière d'emploi. En fait, tout dépend de la situation macro-économique dans laquelle vous vous trouvez et du rôle que vous voulez faire jouer à la réduction du temps de travail. Si vous êtes dans une situation de chômage keynésien, conjoncturel et que vous n'en sortirez jamais, alors tout ce qui fait augmenter la productivité est mauvais puisque vous avez un volume limité de débouchés. Donc, plus vos salariés sont productifs, moins il y a d'emplois. Dans ce cas-là, il faut donner des augmentations salariales, il ne faut pas chercher des gains de productivité, etc. Il ne faut rien faire pour maîtriser les coûts.

En revanche, si vous vous placez dans une situation où l'économie est à conjoncture " normale ", concept difficile à définir, et où ce qui compte essentiellement est la compétitivité, la profitabilité des entreprises qui peuvent alors recruter, vous avez alors intérêt à mettre en place une réduction du temps de travail qui ne dégrade pas la compétivité, qui ne dégrade pas -je n'aime pas beaucoup le mot " flexibilité " la souplesse, l'efficacité de l'entreprise.

Aujourd'hui, il peut y avoir la tentation de faire jouer à la réduction du temps de travail un rôle de relance de la demande, visant à éponger le chômage " keynésien ". Je pense qu'il vaut mieux avoir une stratégie macroéconomique dans laquelle la politique macroéconomique elle-même se charge de résorber le chômage conjoncturel. La réduction du temps de travail sert à améliorer le contenant emploi de la masse salariale et à augmenter la masse salariale que nous anticipons dans les années à venir  ; que cela se fasse par l'emploi plutôt que sans l'emploi.

On ne peut donc pas répondre à la question de savoir si l'annualisation, c'est bon ou mauvais. Tout dépend du cadre dans lequel on se situe. Je crois qu'il faut se placer dans le cadre d'une économie qui sera revenue à une conjoncture normale après deux ans de bonne croissance et faire un raisonnement sur le long terme en pensant que la politique macro-économique sera capable de nous ramener à une conjoncture normale.

L'idée selon laquelle le taux de croissance moyen de l'économie française, de 1 % depuis cinq ou six ans, est appelé à se prolonger ne fait pas sens. L'estimation du potentiel de croissance de l'économie française se situe entre 2,25 et 2,5. Les estimations fluctuent quelque peu.

Il n'y a donc pas de raison pour que l'on n'ait pas une situation normale lorsque l'on passera aux 35 heures en l'an 2000. Dans ce cas, l'idée est plutôt d'améliorer l'efficacité de l'entreprise et de laisser jouer l'annualisation dans la mesure où elle constitue un moyen de faire en sorte que le coût de l'heure supplémentaire baisse. Si vous pouvez gérer cela en fonctionnement de pointe, cela peut aller mieux.

Enfin, une question visait à savoir si la modération ou le gel des salaires pouvaient éventuellement déprimer la demande. A priori, ce qui compte dans le revenu des ménages, c'est la masse salariale totale, c'est-à-dire à la fois les effectifs et le salaire par tête.

Dès lors, si une entreprise bascule dans la réduction du temps de travail, c'est parce qu'elle aura créé 6 % d'emplois supplémentaires en réduisant la durée effective à 35 heures. En tant que tel, c'est une augmentation forte de la masse salariale. Après, ce que l'on peut obtenir en matière de modération des salaires n'empêchera pas que la masse salariale totale a priori devrait augmenter, et donc, plutôt soutenir le revenu que le déprimer.

Là où réside peut-être une inquiétude éventuelle est que le pouvoir d'achat par tête diminuant, cela peut générer des comportements d'épargne et de précaution. Cela nuance quelque peu mon raisonnement. Néanmoins, je pense que l'effet de premier rang est qu'une entreprise qui bascule, qui crée effectivement 6 % d'emplois nets voit a priori sa masse salariale progresser, y compris avec une modération des salaires

Sur le bilan de la DARES, je pourrais faire mention des principaux résultats mais j'ai plutôt souhaité approfondir avec vous...

M. Alain GOURNAC, président - Il y a encore la semaine prochaine.

M. Daniel PERCHERON - Ce qui me paraît intéressant, c'est l'opposition dans le temps, immédiate, entre le jugement de M. Soubie qui ne doit pas être pris à la légère et les conclusions que vous donnez sur la loi de Robien. C'est cela qui me parait intéressant.

M. Jean-Philippe COTIS - Le ministère des Finances avait une vue très prudente de la loi de Robien. Ce que l'on constate dans le bilan est donc une surprise agréable. Mais n'ayant pas conduit le bilan, je ne peux pas ...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - M. Percheron, je vous rappelle que nous entendons M. Cotis, mais si vous souhaitez auditionner l'ancien ministre de l'économie, cela ne pose pas de problème. On y consacrera le temps qu'il faut. Il n'est pas question de ne pas avoir cet échange !

M. Daniel PERCHERON - C'est intéressant.

M. Alain GOURNAC, président - Il n'y a pas de ma part ni de la part de chaque membre de cette commission le moindre a priori.

M. Daniel PERCHERON - Je n'en ai jamais douté.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Nous sommes confrontés à un vrai problème de société. La différence entre la loi de Robien et celle qui va être examinée dans quelques semaines est que la loi de Robien j'y reviendrai quand l'occasion m'en sera donnée.

M. Alain GOURNAC, président - La semaine prochaine si vous le souhaitez.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - ...ne comportait pas de volet contraignant de la réduction obligatoire du temps de travail.

M. Alain GOURNAC, président - Une question n'a sans doute pas encore obtenu de réponse.

M. Jean-Philippe COTIS - A la question de M. Badré sur la Fonction publique, je ne peux pas vous répondre. De fait, ce n'est pas dans le champ de la loi. Vous m'excuserez !

M. Denis BADRE - C'est précisément parce que ce n'est pas dans le champ de la loi que je posais la question de savoir si c'était transposable.

M. Jean-Philippe COTIS - C'est sans doute pour cela que j'avais du mal à répondre. D'autre part, l'impact de la réduction du temps de travail varie-t-il en fonction du moment ? Oui, d'une certaine manière. Il vaut mieux lancer le mouvement au début d'une période de reprise de manière à essayer de maximiser les effets de la création d'emplois, et de ne pas attendre. L'idée d'accélérer les créations d'emplois en début de reprise est une bonne chose, afin d'éviter ce mouvement d'allongement de la durée du chômage. Plus on peut aller vite de ce point de vue, mieux c'est.

La théorie économique dit aussi que, a priori dès lors qu'il y a plus de salariés dans l'entreprise, si les représentants du personnel sont de " vrais représentants ", ils seront aussi plus modérés par la suite sur l'évolution des rémunérations puisqu'il y a davantage d'emplois à défendre. C'est d'ailleurs ainsi que l'on explique la réussite des économies dites nordiques. Les grands syndicats qui se sentent responsables de l'ensemble de l'économie ne se comportent pas du tout de la même manière dans l'arbitrage emplois-salaires.

Cela dépend aussi des partenaires sociaux dans chaque pays, dans les cas où cela fonctionne bien.

M. Alain GOURNAC, président - En avez-vous ainsi terminé  ? ( assentiment de M. Cotis)

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Un dernier mot, Monsieur le président. Monsieur le directeur, vous faites l'hypothèse que les salaires ne seront pas affectés. J'ignore le contenu du rapport de la DARES, mais j'imagine mal que cela soit autre chose que l'inventaire des termes des protocoles.

Il n'y aura pas d'appréciation sur la mise en oeuvre. Autrement dit, on aura le catalogue des intentions manifestées par ceux qui ont signé ces accords de loi de Robien. Il y a deux types d'accords qui se répartissent à peu près à parité : les accords offensifs d'une part créateurs d'emplois, et les accords défensifs.

Je crois que dans les accords défensifs, dans la plupart des cas, il y a réduction des salaires. C'est-à-dire qu'en contrepartie de l'abaissement de la durée du travail, il y a une baisse du salaire. Autrement dit, on répartit une masse de salaires entre un plus grand nombre de personnes, mais globalement l'entreprise ne subit pas un supplément.

M. Daniel PERCHERON - Mais on sauve des emplois !

M. Jean-Philippe COTIS - Si mon souvenir est exact, mais je ne voudrais pas dire de sottise, il doit y avoir dans le bilan des réductions de rémunération. Mais les accords offensifs prévoient aussi des pauses. Il y a là une matière concrète que je n'arrive pas à appréhender complètement. Cela étant dit, il y a eu des entreprises dans lesquelles il n'y a pas eu d'accord de modération.

M. Alain GOURNAC, président - Nous remercions M. le directeur d'avoir répondu à l'ensemble de nos questions.

C. AUDITION DE M. JEAN-PAUL FITOUSSI, DIRECTEUR DE L'OBSERVATOIRE FRANÇAIS DES CONJONCTURES ÉCONOMIQUES (OFCE)

M. Fitoussi est introduit dans la salle

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean-Paul Fitoussi.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur Fitoussi, je vous propose de vous entendre pendant une dizaine de minutes. Ensuite, le rapporteur vous posera quelques questions auxquelles nous vous demanderons de répondre ; puis mes collègues vous poseront des questions avant d'entendre vos réponses à l'ensemble de leurs questions.

Vous avez la parole.

M. Jean-Paul FITOUSSI - Merci, Monsieur le président, je vais essayer de vous dire toute " ma " vérité sur les 35 heures, étant donné que, comme je l'imagine, les vérités en la matière sont multiples.

Nous terminons une étude importante sur les conséquences des 35 heures. Je serai donc amené à vous donner quelques chiffres qui ne sont pas encore définitifs ; il peuvent subir encore quelques révisions. Mais ce sont des ordres de grandeur qu'il est bon d'avoir à l'esprit car les équipes de l'OFCE ont tenté d'évaluer, aussi complètement qu'il était possible, les conséquences diverses selon les hypothèses que pouvait avoir sur l'emploi le passage aux 35 heures.

Il convient de considérer les résultats de ces études avec la plus grande des modesties. Il s'agit d'explorations d'un continent nouveau le partage du travail dans une société moderne, riche de surcroît dans un contexte nouveau pour un pays industrialisé, celui du chômage de masse. Le comportement des acteurs n'est donc pas extrapolable à partir du passé. Confronté à cette radicale nouveauté, il n'est pas d'autres méthodes pour le chercheur que de procéder par hypothèses, dont chacune est forcément simplificatrice et dont la conjugaison ne peut que conduire à un résultat fragile. Mais le doute n'implique pas la paralysie car il n'est de science que d'hypothèses. Il faut donc en permanence garder à l'esprit la nature exploratoire de ces travaux dont les conclusions valent davantage par leur vertu pédagogique que par leur capacité prédictive.

Par rapport à nos études antérieures sur le sujet, il convient cependant de souligner que l'éventail des possibles s'est notablement restreint. Il existe, en effet, un projet de loi dont les modalités constituent autant de points de repères dans ce territoire inconnu. Nous avons alors tenté d'établir les conditions qui peuvent conduire à l'échec ou au succès des 35 heures, car pour les raisons précédemment soulignées, aucune prévision n'est possible. En effet, " les probabilités de réalisation des jeux d'hypothèses les plus favorables ou défavorables sont, dans l'état de nos connaissances des comportements individuels et collectifs, non quantifiables ".

Le passage aux trente-cinq heures pour les entreprises de plus de vingt salariés (70 % de l'ensemble des salariés du secteur marchand) peut contribuer significativement à la création d'emplois (plus de 400.000) s'il s'effectue dans des conditions qui ne conduisent pas à la dégradation des équilibres macro-économiques, c'est-à-dire s'il n'a aucune conséquence sur les coûts du travail ou du capital. Cela implique " un effort " réciproque des différents acteurs, de réorganisation pour les entreprises et d'acceptation d'une compensation salariale non intégrale pour les salariés. Il est possible de parvenir à un tel résultat de différentes manières selon la répartition " des efforts " consentis. Ces derniers peuvent porter de façon privilégiée sur les salaires les plus élevés ou sur les nouvelles embauches.

L'effort de réorganisation est nécessaire pour que la durée d'utilisation des équipements soit maintenue et non réduite en proportion de la baisse de la durée du travail. La compensation salariale ne doit pas dépasser initialement l'augmentation de la productivité du travail (environ 30 % de la RTT) abondée par les subventions des pouvoirs publics, c'est-à-dire par une baisse des cotisations sociales correspondant aux 5.000 Fr. de subvention par salarié prévue par la loi.

L'un des intérêts de l'étude est de montrer que d'une part, " l'effort " demandé collectivement aux salariés n'est pas considérable -les 35 heures ne seraient pas payées 39, mais un peu plus de 37- et que " cet effort " pourrait encore être réduit si les entreprises profitaient de la loi pour augmenter la durée d'utilisation de leurs équipements. On devrait mettre le mot effort entre guillemets. Car il pourrait s'agir de fait non pas d'un sacrifice, mais d'un investissement dont la rentabilité pourrait être beaucoup plus élevée qu'on ne le croit. Les salariés ont collectivement intérêt à la croissance de l'emploi car elle réduit la précarité de leur condition et qu'elle est donc promesse de revenus plus élevés dans l'avenir. Les entreprises ont intérêt à repenser leur gestion, car cela est gage d'une plus grande efficacité future et producteur d'une externalité sociale positive. Le scénario choisi est favorable parce qu'il ne coûte pas un sou supplémentaire aux entreprises. En d'autres termes, les acteurs réalisent un échange inter-temporel profitable qui accroît le bien-être de chacun.

Evidemment, si les conditions favorables énumérées par l'étude n'étaient pas réunies, l'effet sur l'emploi des 35 heures en serait amoindri, et les conséquences macro-économiques en seraient défavorables au point que l'on peut se demander si le jeu en vaudrait la chandelle.

Parmi les différents scénarios envisageables, je n'en citerai que deux.

Le premier suppose qu'il n'y ait ni réorganisation, ni compensation salariale, ni baisse des cotisations sociales. Il en résulte une baisse du revenu des ménages. L'absence de recyclage des économies réalisées du fait de la baisse du chômage équivaut à une politique restrictive. L'absence de réorganisation diminue la productivité moyenne du capital, ce qui pèse à terme sur les coûts de production du fait des investissements supplémentaires nécessaires pour compenser la baisse des capacités de production.

Dans ce scénario, au bout de trois ans, l'emploi augmente, certes d'environ 400.000, ce qui suscite une certaine tension sur les salaires, et de fait une compensation salariale ex-post du fait de cette tension. Mais les effets défavorables conduisent à une baisse du PIB d'environ 2 %, qui rétroagit négativement sur l'emploi. Cette évolution de la production entraîne également une baisse des recettes fiscales qui conduit à une hausse des déficits publics.

Ce scénario illustre le fait que les 35 heures, même non compensées, et donc a priori neutres sur les coûts salariaux, ont potentiellement des effets négatifs sur la croissance, l'inflation et les grands équilibres macro-économiques si elles ne sont pas accompagnées d'un effort de réorganisation des entreprises.

Le second scénario ajoute au premier l'hypothèse d'une compensation salariale intégrale. L'emploi n'augmenterait quasiment pas, un peu plus de 100.000 à long terme. Mais les équilibres macro-économiques seraient profondément dégradés. Le PIB baisserait de près de quatre points à long terme, et l'inflation serait beaucoup plus importante. Les prix à la consommation seraient plus élevés d'environ 8 points au bout de trois ans.

Mais il dépend de la bonne tenue de la négociation sociale et de l'intérêt bien compris des acteurs collectifs qu'il n'en soit pas ainsi. Pour les économistes habitués à raisonner en termes d'agents micro-économiques rationnels surtout en ces temps de montée de l'individualisme la seule chose qu'il soit possible d'affirmer est que la loi sera d'autant plus efficace qu'elle mettra en place un système d'incitations et de contraintes tel que les choix individuels égoïstes conduisent spontanément au bien commun. Elle jouerait alors le rôle de la main invisible qui harmonise les intérêts individuels, selon la métaphore d'Adam Smith.

A moins encore que le modèle pertinent dans la société française aujourd'hui soit celui du " fou rationnel ", qui selon la conceptualisation de Sen, désigne l'individu calculateur mais non dépourvu de sentiments altruistes, en ce qu'il attache de l'utilité au bonheur des autres. Pour cela, il serait disposé à partager son travail et son revenu de façon suffisante pour que chacun trouve un emploi. Il serait alors théoriquement possible de fixer la durée du travail pour qu'à tout moment, toute la population active disponible soit employée à temps partiel, c'est-à-dire que le déséquilibre du marché du travail soit partagé entre tous et non pas supporté par quelques-uns.

En elle-même l'idée est généreuse. Elle revient à partager de façon beaucoup plus équitable le fardeau du chômage, sans le réduire globalement. On sent percer chez les économistes de l'OFCE qui ont procédé à l'étude une pointe de regret. La loi sur les 35 heures est crédible parce qu'elle est réaliste. Mais, précisément pour cela, le partage du travail ne décrit plus l'utopie d'une société devenue si solidaire qu'elle fournit un travail à chacun et à laquelle ils avaient rêvé dans un précédent travail. En devenant loi, l'utopie devient réaliste, mais divise par presque cinq leurs espérances : 400.000 emplois au lieu des 2.000.000 auxquels ils avaient rêvé lors d'une précédente simulation. Ils sont cependant suffisamment rompus à l'analyse macro-économique pour reconnaître que pour limité qu'il soit " il s'agit d'un résultat intéressant que peu de politiques peuvent égaler ".

Je ne suis pas loin de partager leur sentiment, mais pour d'autres raisons. La réduction du temps de travail est un objectif en soi de toute société humaine. Il témoigne de ce que la lutte contre la rareté, qui est le contenu même de l'activité économique, est victorieuse. La " fin du travail " est éminemment désirable car elle signifierait alors que nous aurions trouvé le secret de l'abondance. Ce qui est gratuit n'a, du moins en économie, pas de valeur, et il n'est nul besoin de travailler pour l'obtenir. Mais on ne peut sérieusement soutenir que tel est le cas aujourd'hui, en raison même de l'immensité des besoins non encore satisfaits.

L'histoire de la croissance est l'histoire de la réduction de la durée du travail, car la croissance économique rend solvable " la demande " de loisirs. C'est parce que nos sociétés ont aujourd'hui un niveau de vie incomparablement plus élevé que celui qui les caractérisait il y a 50 ans que l'on y travaille beaucoup moins. Et il est presque de l'ordre de la certitude -sauf accident de l'histoire que l'on travaillera encore beaucoup moins dans cinquante ans. C'est que l'arbitrage entre travail et loisir devient de plus en plus favorable au loisir à mesure que les niveaux de vie s'élèvent.

Mais une chose est de constater une évolution spontanée, la réduction de la durée du travail, lorsqu'elle se déroule dans un contexte de progrès économique et social ; une autre est de vouloir contraindre cette évolution, en justifiant cette contrainte par l'absence même de perspectives de progrès. La réduction du temps de travail est une fin en soi de l'activité économique, mais il me paraît improbable qu'elle constitue un remède à la pénurie d'emplois en période de crise.

Il est une seconde raison pour laquelle la réduction de la durée du travail peut être considérée comme un objectif désirable en soi. Dans une économie caractérisée par un chômage de masse, les rapports de force entre acteurs sont profondément déséquilibrés au détriment du travail. La baisse du temps de travail est alors conquête sociale si elle rétablit un espace de négociations entre salariés et entrepreneurs que le déséquilibre des rapports de force entre acteurs avait réduit à sa plus simple expression.

Par contre, la réduction du temps de travail comme moyen de lutte contre le chômage, m'apparaît beaucoup moins fondée si elle est conséquence d'un renoncement, consenti ou contraint, à des politiques de croissance. Elle est alors une solution de résignation dont le bon côté est qu'elle repose sur la solidarité, mais dont le risque est qu'elle accrédite l'idée que l'offre de travail est devenue surabondante et qu'il n'est d'autre solution d'avenir que de la rationner. On sait à quels errements une telle philosophie peut conduire.

L'étude de l'OFCE montre certes que la loi des 35 heures peut contribuer, dans les conditions les plus favorables, à la création d'emplois. Mais elle montre aussi qu'il ne faut en attendre qu'une réduction d'un point du taux de chômage. C'est évidemment important, mais -on le concevra aisément- pas vraiment à la hauteur du déséquilibre de l'emploi en notre pays. " Tout ça pour ça " pourrait-on dire.

En bref, la réduction du temps de travail est un objectif souhaitable pour les deux premières raisons. D'une part, nos sociétés sont suffisamment riches pour que le gouvernement soit fondé à les inciter à modifier leur arbitrage entre travail et loisir en anticipation de la croissance à venir, à condition que celle-ci advienne vraiment ; d'autre part elle accroît le pouvoir de négociation des salariés qu'une trop longue période de stagnation avait considérablement affaibli. Mais elle ne doit en aucun cas être considérée comme un substitut à une politique d'expansion qui, seule, permettra de retrouver vraiment le chemin de la croissance et de la réduction spontanée de la durée du travail. Les gouvernements ne devraient pas définitivement renoncer à l'usage des instruments de la politique économique pour vaincre le chômage.

M. Alain GOURNAC, président - Je donne la parole au rapporteur qui va vous poser quelques questions

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie M. Fitoussi pour sa communication et de nous livrer les éléments d'une étude qui va être prochainement publiée.

Votre prédiction reste relativement optimiste même si elle est seulement autour de 400.000 créations d'emplois, ce qui, dans le contexte actuel est toutefois un acquis très significatif. Vous évoquez la nécessité de la croissance. Comment situez-vous cette croissance par rapport aux contraintes budgétaires ? Cela vous mène-t-il à des préconisations de rupture par rapport à la politique budgétaire ?

Autrement dit, le cadre plus général dans lequel se trouve la France aujourd'hui constitue-t-il à vos yeux le principal frein à la croissance et à la création d'emplois ?

En second lieu, je voudrais vous demander si dans votre étude vous avez pu scinder les comportements d'entreprises par rapport à la réduction du temps de travail selon qu'il s'agit de grandes ou de petites entreprises dans lesquelles la flexibilité, en tout cas la réduction, est beaucoup moins évidente et la réorganisation très difficile. De même, la situation d'entreprises qui comptent des effectifs par dizaines de milliers mais qui répartissent leurs effectifs par petites unités au sein desquelles il est difficile de procéder à des réductions substantielles de la durée du temps de travail.

Je voudrais vous demander si cette voie réglementaire et l'accroissement du coût des heures supplémentaires ne risquent pas, à l'heure de la mondialisation, de freiner l'attractivité du territoire économique français ? Autrement dit, ne risque-t-on pas de subir des délocalisations ou de ne pas être en mesure d'attirer des entreprises. Je sais que Toyota s'installe en France, il faut s'en réjouir, mais je ne suis pas sûr que les salaires représentent une part significative dans la valeur ajoutée de ce groupe.

Accessoirement, au-delà des délocalisations territoriales, n'y a-t-il pas des risques de délocalisations dans des activités clandestines qui commencent à prendre de la substance dans notre économie ?

Enfin, peut-on imaginer des alternatives à la réduction de la durée hebdomadaire du travail ? Qu'est-ce qui vous paraîtrait le plus satisfaisant en terme de flexibilité et peut-être d'annualisation du temps de travail ?

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur Fitoussi, vous pourriez peut-être répondre immédiatement à notre rapporteur.

M. Jean-Paul FITOUSSI - Monsieur le président, il s'agit d'une liste de questions importantes. Sur la première question qui concerne la conception que j'ai de ce que devrait être la politique économique aujourd'hui et des contraintes qui pèsent sur elle, je commencerai par une remarque. Ce que l'expérience des dix ou quinze dernières années suggère est qu'une trop grande contrainte sur le maniement des instruments de la politique macro-économique, à savoir les politiques monétaire et budgétaire, s'accompagne généralement d'un très grand degré d'interventionnisme. à savoir que la passivité macro-économique a pour coût un certain activisme structurel. La raison en est que les gouvernements ne peuvent pas rester passifs devant la montée d'un déséquilibre tel que le chômage et qu'ils sont contraints de trouver des solutions de résignation, telles que le traitement social du chômage ou les subventions à l'emploi.

Finalement, en termes de bien-être, cela n'est pas nécessairement favorable. Je crois qu'une politique structurelle n'est pas un substitut à une politique macro-économique.

Dans quelle mesure ? On le voit bien pour la loi des 35 heures : les 35 heures sont un substitut à la possibilité de pratiquer une politique de relance si on veut faire quelque chose pour l'emploi.

Il est curieux de constater que nous avons atteint un résultat assez paradoxal : plutôt que, par exemple, de baisser les prélèvements obligatoires d'un point ou de permettre une augmentation d'un quart de point du déficit budgétaire, on préfère réorganiser l'ensemble de la société en réduisant la durée du travail. Cela étant il existe des contraintes pour la politique macro-économique, contraintes que génère la construction européenne.

Ces contraintes notamment le pacte de stabilité pourraient être mieux comprises si elles l'étaient collectivement par l'ensemble des gouvernements européens puisqu'on peut aisément montrer qu'une politique de baisse des prélèvements obligatoires à l'échelle européenne ne conduirait à aucun déficit supplémentaire au bout d'un an en raison de l'élargissement de la base fiscale qu'implique le supplément de croissance que cette politique susciterait.

On voit bien qu'il y a un blocage ici qui est d'ordre institutionnel et politique davantage que d'ordre économique, parce que jamais les conditions de réussite d'une politique expansionniste n'ont été aussi favorables.

D'une part, il n'y a pas de contrainte extérieure c'est le moins que l'on puisse dire puisque les échanges extérieurs dégagent un excédent considérable. D'autre part, il n'y a pas de risque d'inflation c'est le moins que l'on puisse dire on est systématiquement en-dessous, en termes d'objectifs d'inflation, de ceux que se fixent les autorités monétaires. Les entreprises sont globalement, même si leur situation est diverse, dans une situation de bonne profitabilité puisque la part de profit dans le revenu national est important. Elles ont la capacité financière d'investir puisque le secteur des entreprises pour la quatrième année consécutive dégage un excédent financier, ce qui est un comble pour un investisseur, pour l'agent en charge de l'investissement.

Que l'agent en charge de l'investissement soit créditeur net de la nation apparaît extraordinairement paradoxal, quasiment non répertorié dans les manuels de macro-économie. Toutes ces conditions font qu'une politique d'expansion économique peut être efficace. Mais cette politique est empêchée et il dépend de la bonne intelligence entre les gouvernements européens que cet obstacle puisse être surmonté. Mais en l'absence de cette possibilité, on voit bien que, dans ce cas, les gouvernements sont contraints à l'action structurelle.

Pour répondre à votre deuxième question les entreprises ont-elle les mêmes marges de réorganisation selon qu'elles sont grandes ou petites ? nous n'avons simulé que l'effet pour les entreprises de plus de vingt salariés. Evidemment, nous n'avons pas une très grande expertise en termes de réorganisation des entreprises. Il existe cependant des expériences de conduite de réduction du temps de travail dans le passé. Notamment, des expériences de réduction du temps de travail qui ont été menées dans le cadre de la loi de Robien. Ces expériences ont été étudiées, intégrées ; nous avons essayé d'en tirer la substance. L'une des conclusions de l'étude est que généralement, la durée effective du travail converge autour de la durée légale je suppose que votre question devient beaucoup plus complexe pour les entreprises très petites parce que l'on passe au-dessous du seuil de vingt salariés. En tout cas, pour les entreprises de vingt salariés je parle bien ici des entreprises et non pas des établissement que vous avez évoqués tout à l'heure, et il se peut qu'une entreprise de plus de vingt salariés ait plusieurs établissements qui fait que chaque entité ne compte finalement que 7 ou 8 salariés...

M. Alain GOURNAC, président - Les banques par exemple.

M. Jean-Paul FITOUSSI - Dans ce cas, on voit bien que la réduction du temps de travail peut poser de graves problèmes, mais qu'elle peut aussi en résoudre si elle s'accompagne d'une flexibilité de la durée annuelle du travail.

Il y a donc là une possibilité d'échange profitable entre salariés et entrepreneurs pourvu que les intérêts de chacun soient préservés, et que la flexibilisation du temps de travail annuel ne soit pas trop grande. Tout est affaire de degré, de bonnes négociations, et les pouvoirs publics ont un rôle à jouer.

Quant à votre question sur la voie réglementaire, il y a deux solutions concernant la réduction du temps de travail. Il y a la voie incitative, qui est coûteuse même si elle est efficace. On l'a vu pour la loi de Robien. La voie réglementaire ne l'est pas, en principe.

Sur les conséquences en terme d'accroissement du coût des heures supplémentaires, je vois plusieurs scénarios : celui que je vous ai présenté en premier qui est dessiné pour qu'il n'en coûte rien aux entreprises. Pas d'augmentation du coût du travail en France. Et donc, il n'y a pas d'effet sur la profitabilité et la rentabilité des entreprises du fait du passage aux 35 heures. Pour cela, il faut que tout se passe bien. Dans ce cas, si le scénario favorable prévaut, ce n'est que ce scénario qui aboutit à la création de 400.000 emplois, au bout de 3 à 4 ans ! C'est pourquoi je dis " tout cela pour cela ". Ce ne sont pas 400.000 emplois qui se produiraient au second semestre 1998 !

Il dépend des acteurs d'avoir une bonne intelligence de la négociation pour qu'il n'y ait pas de conséquences défavorables en termes de choix de localisation, ni sur les activités clandestines. Je ne sais pas si ainsi j'ai répondu à votre question.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. La parole et à M. André Jourdain.

M. André JOURDAIN - Monsieur le président, lorsque je me suis manifesté pour poser une question, j'étais en fait resté sur ma faim après l'exposé de M. Fitoussi. Mais suite aux questions du rapporteur, M. Fitoussi vient d'apporter quelques précisions.

Néanmoins, sur le scénario qui l'amène à des créations d'emplois, vous aviez précisé que 400.000 emplois dans trois ou quatre ans s'accompagneraient quand même de problèmes sur les déficits, si j'ai bien compris ?

M. Jean-Paul FITOUSSI - Dans le scénario favorable, le gouvernement se contente de recycler en termes de baisse des cotisations sociales ce qu'il payait en termes d'indemnisations du chômage, de sorte qu'il n'en coûte pas un sou au budget de l'Etat. Et il n'y a aucun effet sur le déficit budgétaire. Il y a même un léger excédent puisqu'on a calculé dans le scénario favorable que 5.000 francs par salarié représentait moins que l'économie réalisée du fait de la baisse des indemnités de chômage.

Par contre, dans le scénario défavorable, il y a augmentation du déficit public, non pas du fait de la subvention à l'emploi de la part du gouvernement mais du fait de la baisse de la production - du taux de croissance - qui réduit les recettes fiscales et qui génère donc le déficit public. Voilà pour le scénario défavorable.

M. André JOURDAIN - Excusez-moi d'avoir mal compris. Je souhaiterais, Monsieur le président, que l'on nous transmette le texte de l'intervention.

M. Alain GOURNAC, président - Nous l'avons photocopié pour vous le remettre. La parole est à M. Yann Gaillard.

M. Yann GAILLARD - Vous nous avez dit que le bénéfice attendu en termes d'emplois serait au mieux de 400.000 emplois dans un délai dont la longueur m'a étonné. Vous conditionnez ce résultat favorable à un certain nombre de facteurs difficiles à réunir.

Avez-vous un chiffre sur les bénéfices minimums que l'on peut en attendre ? Au mieux, c'est 400.000. Au pire, y aura-t-il quand même 100.000 emplois, ce qui était à peu près le chiffre que nous a donné M. Soubie, ou cela peut-il être zéro ?

M. Alain GOURNAC, président - La parole et à Mme Marie-Madeleine Dieulangard.

M. Marie-Madeleine DIEULANGARD - Une question très simple sans être simpliste : vous avez dit que la réduction du temps de travail ne pouvait pas représenter un remède au chômage. C'est bien un objectif mais elle ne peut représenter un remède au chômage d'autant moins qu'elle s'accompagnerait d'un refus de certaines contraintes et d'un renoncement à la croissance.

Est-ce qu'il y a des solutions plus favorables que le scénario qui nous est proposé à travers ce texte de loi qui, bon an mal an et en acceptant certaines contraintes et certains efforts, pourrait aller jusqu'à 400.000 créations d'emplois, et est-ce que d'autres scénarios ont été élaborés qui pourraient, selon vous, mieux correspondre à un remède au chômage ? C'est tout simple.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Michel Bécot.

M. Michel BECOT -  Ma question est similaire à celle de Mme Dieulangard. La réduction du temps de travail a pour objectif de faire diminuer le chômage et donc de provoquer une création d'emploi. A-t-on exploré d'autres solutions ? Vous l'avez certainement fait, mais a-t-on exploré la possibilité qu'en diminuant les charges sociales des entreprises, on arrive à un résultat bien supérieur ? Cela a-il été exploré ?

M. Alain GOURNAC, président - S'il n'y a pas d'autres questions, je voudrais pour ma part revenir sur trois points. Premier point : le seuil de vingt salariés ? Ne pensez-vous pas qu'il y aura des effets de seuil ? Aujourd'hui, déjà nos entreprises rencontrent de grandes difficultés quand il y a des obligations au-dessus de X salariés au niveau syndical, comité d'entreprise, etc.

Deuxième souci : vous parlez de 400.000 emplois. Dans votre étude, avez-vous une première approche différenciée selon les secteurs économiques ? Dernière réflexion qui contient une question : S'il doit y avoir réorganisation -vous avez dit que pour réussir cette réduction, il faut envisager la réorganisation au sein de l'entreprise ainsi que respecter une certaine modération salariale- pendant combien de temps pensez-vous que les salariés vont accepter une modération salariale ?

M. Jean-Paul FITOUSSI - A la question combien d'emplois on pourrait créer dans le pire des scénarios, la réponse est un peu plus de 100.000, mais avec une baisse de croissance, avec une inflation plus élevée, avec peut-être des problèmes de contraintes extérieures qui émergeraient à nouveau. Ce n'est pas un partage à somme constante, c'est un partage d'un gâteau qui se réduit.

Sur ce que sont les autres remèdes, j'insiste sur ce que je disais initialement, à savoir que si les instruments de la politique économique ne sont pas disponibles, il faut bien que le gouvernement fasse quelque chose. Excusez-moi d'être aussi franc, parmi ces mesures, on ne voit guère autre chose que le traitement social du chômage l'expérience passée n'a pas produit de résultats très probants ou le partage du travail.

Il y avait d'ailleurs un certain consensus entre l'ensemble des partis politiques responsables en France pour penser que le partage du travail était une solution. La loi de Robien figurait au programme du précédent gouvernement, et la loi sur les 35 heures fait partie du programme de ce gouvernement.

Pour les autres remèdes, il y en a. Je viens de réaliser une étude qui n'est pas encore publique avec un économiste américain du MIT (Massachussets Institute of Technology) . sur la question de savoir quel taux de croissance serait nécessaire en France pour que, dans un horizon de 5 ans, on revienne à un taux de chômage de 7,5 %, soit - 5 points de chômage en moins par rapport à aujourd'hui. On aboutit au résultat que le taux de croissance nécessaire serait de l'ordre de 3,6 à 3,8 % par an. Ce n'est pas extraordinaire, c'est à portée de main. Surtout dans les conditions favorables que j'ai soulignées. Mais pour débloquer la croissance, il faut bien qu'il y ait une action des pouvoirs publics. Cette action, nous l'avons imaginée comme résultant d'une politique concertée à l'échelle européenne. Elle consisterait à baisser les cotisations sociales payées par les salariés.

Pourquoi les cotisions sociales payées par les salariés ? Parce que cela aboutit à une augmentation de salaire net, et donc à un effet de demande important. Mais c'est l'intérêt de la mesure à terme, qu'il s'agisse d'une baisse des cotisations sociales salariés ou d'une baisse des cotisations sociales employeurs, c'est la même chose puisque cela réduit le coût du travail à moyen terme.

Si cette politique était conduite à l'échelle européenne, elle impliquerait une baisse des cotisations sociales salariés équivalant à 2 points de PIB en 5 ans, dans ce cas on atteindrait effectivement cette croissance de 3,8 - 4 %. Il pourrait donc y avoir une solution au problème de chômage. L'intérêt de cette mesure est qu'elle n'engendre aucun déficit budgétaire supplémentaire parce que toute politique de relance conduite à l'échelle européenne a un effet multiplicateur beaucoup plus grand sur l'activité, qui fait croître beaucoup plus rapidement la base fiscale. Dans notre jargon économiste, on dit que le multiplicateur à l'échelle européenne est beaucoup plus élevé que le multiplicateur à l'échelle nationale.

On voit donc bien qu'il y a une possibilité de solution par le haut au problème du chômage. Il ne faut pas renoncer à la croissance. La croissance est quand même l'objectif naturel de l'activité économique.

Sur les effets de seuil, je ne sais pas y répondre. Il y aura probablement des effets de seuil. On peut supputer qu'ils seront d'autant moins importants que l'on connaîtra rapidement les conditions du passage aux 35 heures des entreprises de moins de vingt salariés. Il y a là un problème d'information important à prendre en compte.

Sur les conséquences différenciées, il est évident que la création d'emplois nette est de 400.000 c'est un ordre de grandeur j'y insiste, ce ne sont pas des chiffres définitifs lorsque toutes les conditions favorables sont réunies.

La tendance générale est celle d'une baisse des effectifs dans le secteur industriel et d'une augmentation des effectifs dans les secteurs des services. Il y a une aide à la création d'emplois un peu plus importante dans les secteurs des services qui compense une réduction des effectifs dans le secteur industriel. Mais à part cette grande division en secteurs, nous ne savons pas aller plus finement dans le détail.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur -.Je voudrais revenir sur le rapport introductif de M. Fitoussi. Vous dites que nous n'avons pas de marge de manoeuvre macro-économique ou budgétaire. On fait donc du structurel. Je voudrais lui demander si le structurel que l'on fait depuis dix ans est vraiment du structurel ? En effet, on corrige à la marge par des opérations qui ont sans doute un impact social et surtout médiatique important. Mais je ne suis pas sûr que l'on assiste à une vraie réforme de l'Etat et aux transformations que l'on attend.

Lorsque l'on s'interroge sur le temps de travail que chaque citoyen va effectuer au cours de l'ensemble de sa vie, on découvre que la France est déjà dans une situation très allégée compte tenu des préretraites et de l'entrée tardive dans le monde du travail. Il y a de ce fait plus que des interrogations sur la pérennité des systèmes de financement des retraites dans notre pays. Je voudrais donc être sûr de me pas me méprendre sur la qualification de structurel que vous avez donnée aux politiques conduites depuis une dizaine d'années, et je me demande si c'est vraiment à la mesure des problèmes structurels et de quelques archaïsmes que nous avons du mal à déverrouiller.

M. Jean-Paul FITOUSSI -  Je vous répondrai en étant encore plus franc. Pour moi, le mot structurel n'a aucune connotation positive ou négative d'emblée. Il peut y avoir de bonnes ou de mauvaises réformes structurelles. Comment décrire une action gouvernementale qui, au lieu de s'exercer au niveau de la régulation globale, essaie de faire de l'interventionnisme pointu ? On peut la qualifier de " structurel désordonné ". Ce serait la qualification du structurel des dix dernières années. On voit bien que ce " structurel désordonné " est appelé à croître du fait du mouvement des chômeurs. Il s'agira bien d'y répondre.

Il ne s'agit pas de jeter la pierre au gouvernement. Il faut bien répondre aux situations d'urgence. De sorte que plutôt que " structurel désordonné ", ce serait plutôt du " structurel sans projet ", du structurel en réponse aux souffrances de la société qui apparaissent plus visibles selon les moments et les époques. Cela dit, il ne s'agit pas de vraies réformes structurelles. Une vraie réforme structurelle implique que l'on ait des marges de manoeuvre au niveau macro-économique. Par exemple, on a rarement vu une réforme fiscale à périmètre constant parce qu'elle est généralement alors inacceptable.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - L'exercice est difficile.

M. Jean-Paul FITOUSSI - Elle est généralement inacceptable. Une vraie réforme fiscale se fait d'autant mieux qu'il est possible d'accroître le déficit budgétaire. Mais alors le déficit qui résulte de cette réforme fiscale est un investissement sur l'avenir puisque l'on attend de la réforme fiscale structurelle, globale, une vraie réforme fiscale, des bénéfices importants dans l'avenir. Voilà.

Je n'ai jamais pensé qu'il y avait une relation de substituabilité entre la politique structurelle et la politique macro-économique. Pour conduire à bien une politique structurelle, il faut que l'on ait une bonne politique macro-économique. Si la politique macro-économique n'est pas idéale, les réformes structurelles s'en ressentiront et ne seront pas idéales non plus.

M. Alain GOURNAC, président - S'il n'y a pas d'autres questions à M. Fitoussi qui a répondu à l'ensemble de nos demandes, nous allons le remercier.

M. Paul Girod, vice-président, prend la présidence.

D. AUDITION DE M. JEAN MARIMBERT, DIRECTEUR DES RELATIONS DU TRAVAIL AU MINISTÈRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ

M. Marimbert, directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité, est introduit dans la salle

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean Marimbert.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur Marimbert nous vous demanderons de parler dix minutes, après quoi notre rapporteur vous posera quelques questions auxquelles vous répondrez avant d'entendre la suite des questions de nos collègues pour vous permettre d'apporter une réponse globale à l'ensemble des interventions.

Vous avez la parole.

M. Jean MARIMBERT - J'ai donc préparé la trame d'une intervention de présentation liminaire. Je ferai tout d'abord quelques observations de portée générale en commençant par la dimension historique du sujet. Je voudrais rappeler que la durée du travail a toujours été au coeur de la construction du droit du travail dans notre pays, et plus récemment des rapports entre loi et négociation. Quand on jette un regard sur l'histoire sans entrer dans le détail puisque tel n'est pas le propos aujourd'hui jusqu'au XIX ^ème siècle, la durée du travail a été le premier si ce n'est le premier sujet traité dans le cadre de la construction du droit du travail. Cela dès le milieu du XIX ^ème siècle. La première loi importante à cet égard est la loi du 22 mars 1841 qui, pour la première fois, a introduit une notion de durée maximale de durée du travail.

Je ne rappellerai pas toutes les étapes mais je voulais souligner qu'au fil du temps, cette caractéristique, cette importance de la durée du travail, conçue au départ comme une norme de la protection de la santé des salariés, s'est perpétuée dans le temps avec les changements importants que nous avons vécus. Le plus important est que le cadre temporel dans lequel a légiféré le législateur s'est déplacé. A l'origine, c'était la journée. Petit à petit, cela a glissé vers la semaine. Au fil du temps, et notamment avec l'apparition des congés payés dont la durée a varié, la notion de durée du travail s'est plutôt portée sur l'année. Cela n'enlève rien à la place de la durée du travail.

Je voudrais également souligner un élément générateur de beaucoup de confusion parfois dans les débats. Alors qu'au départ, le législateur traitait exclusivement de la durée maximale du travail, au fil du temps -il a fallu attendre le milieu de XX ^ème siècle il s'est intéressé à la notion de " durée légale " du travail, indépendamment de la durée maximale. Ce dont il sera question prochainement dans le cadre des travaux des deux Assemblées porte bien sur la durée légale du travail en tant qu'elle sert de point de référence pour déclencher le régime des heures supplémentaires d'une part, et en dessous, le régime du chômage partiel. Il ne s'agit donc pas des durées maximales ; ce n'est pas enfoncer une porte ouverte que de le souligner car cela permet de rappeler que la durée du travail effective qui peut être pratiquée dans telle ou telle entreprise peut s'écarter de la durée légale qui n'est pas une durée d'ordre public absolu, mais qui a une autre utilité.

Je voudrais rappeler que plus récemment, dans les vingt à vingt-cinq dernières années, la durée du travail a été un enjeu privilégié de l'interaction entre la loi et la négociation. Je n'infligerai pas à votre commission un rappel détaillé des allers-retours entre lois et négociations sur ce sujet puisque cela sera un élément de discussion dans le cadre des débats sur le projet de loi. Pour prendre des exemples récents, on s'aperçoit que le législateur a été amené assez souvent à intervenir, soit pour remédier à des échecs partiels ou des insuffisances de la négociation, soit au contraire pour étendre ou généraliser par la loi des éléments relatifs à la durée du travail introduits par la négociation.

Exemples concrets : l'ordonnance de 1982 ou la loi du début de l'année 1986 font suite à des phases de relatif échec de la négociation. En sens inverse, les troisième et quatrième semaines de congé, en leur temps, ont été étendues après des avancées qui, au départ, avaient été négociées au niveau de telle ou telle entreprise précise ou de telle ou telle branche. Voilà pour la dimension historique que je souhaitais rappeler.

Deuxième grande remarque, la conception de la réduction de la durée du travail actuellement développée me paraît se distinguer assez nettement des visions de la réduction du temps de travail qui avaient pu exister et être professées dans les dix ou quinze dernières années.

Je m'explique : tout part d'une analyse macro-économique - que je ne suis pas le plus qualifié pour apprécier dans mes fonctions de directeur des relations du travail -qui doit être rappelée parce qu'elle est centrale dans le raisonnement. L'analyse macro-économique, qui a été développée au moment de " l'après-conférence de l'automne " part de l'idée que les tendances spontanées de l'évolution économique sur les années à venir, telles qu'on peut les prévoir, ne permettent pas de mordre significativement sur le chômage, même en faisant des hypothèses de croissance relativement optimistes de l'ordre de 2,5 - 3 % qu'on aimerait bien voir se réaliser. Et même en tenant compte de ce que -fait plutôt positif ces dernières années- il semble que le seuil de croissance à partir duquel on se met à créer des emplois nets dans ce pays, se soit quelque peu abaissé. Autrement dit, le contenu en emploi de la croissance se serait quelque peu amélioré au cours de ces dernières années. Malgré cela, nous disent en effet les macro-économistes, les prévisions spontanées mènent en fait au mieux à une stabilisation du chômage, ou à une réduction comprise entre 60 et 70.000 chômeurs.

Dans ce contexte, d'un point de vue strictement intellectuel, on est amené à se dire qu'on peut difficilement se passer d'une variable comme le temps de travail si l'on veut dépasser cette contradiction et développer des politiques structurelles en faveur de l'emploi. On est amenés à considérer que la variable temps de travail est un des éléments incontournables d'une panoplie d'actions structurelles en faveur de l'emploi.

J'oppose les actions structurelles aux actions classiques d'intervention à court terme sur le marché du travail. Loin de moi l'idée que ces actions sont inutiles. Elles sont très utiles, ne serait-ce que pour améliorer les chances d'insertion d'un certain nombre de salariés particulièrement fragiles et, comme disent les spécialistes, pour " changer l'ordre dans la file d'attente ". Elles sont donc très utiles mais incontestablement insuffisantes.

Il faut des politiques structurelles au nombre desquelles la politique du temps de travail, sachant qu'il en existe d'autres -ce n'est pas le propos aujourd'hui qui doivent certainement être tout autant développées : l'allégement du poids indirect du travail non qualifié, le développement continu des compétences par l'amélioration de l'accès à la formation tout au long de la vie, la promotion des nouvelles activités dont les récents emplois jeunes se veulent un outil, et certainement bien d'autres dont je n'établirai pas la liste.

Si je souligne cette analyse, c'est pour indiquer qu'aujourd'hui, on prend la réduction du temps de travail comme un outil au service de l'emploi principalement. Cela n'allait pas forcément de soi. Le temps n'est pas encore très loin où, quand on parlait " réduction de temps de travail ", on pensait surtout " objectif temps libre ". On avait donc une conception sociétale de la réduction du temps de travail.

Je ne dis pas que cet objectif a disparu. Il est toujours très présent, c'est l'un des effets de la réduction de temps de travail que d'ouvrir des espaces de temps libre. Encore faut-il bien les occuper. Mais aujourd'hui, ce n'est pas l'objectif dominant qui est poursuivi.

Je soulignerai également que vouloir prôner ou vouloir mettre en oeuvre la réduction du temps de travail n'implique pas -pour autant que je comprenne bien- de jeter la valeur "travail" aux oubliettes. Les deux ne sont pas liés. On peut vouloir la réduction du temps de travail et considérer que le travail est toujours un élément d'intégration centrale dont on ne peut se passer. C'est sans doute un objet de débat.

Ce n'est pas non plus cultiver une vision malthusienne qui considérerait que l'on doit s'accommoder de la baisse d'activité et que la réduction du temps de travail serait un palliatif à une maigre croissance dont on devrait s'accommoder. Au contraire, elle doit avoir comme pendant la recherche, par tous les moyens, de marges de développement de la croissance et de l'activité. Sinon, on tombe dans une réduction " stagnationniste " et de pur partage de la réduction du temps de travail.

Cette priorité à l'emploi, cette réduction du temps de travail est aussi une vision actuelle qui se distingue d'une autre conception où la réduction du temps de travail est simplement un sous-produit de la flexibilité. C'est d'ailleurs assez largement ce qui a pu se passer sur le terrain au cours de ces dernières années. Les négociations sur l'organisation du travail cela n'a rien de scandaleux en soi ont été tirées par la demande de flexibilité des entreprises. Dans le cours de la négociation est apparue l'idée que la réduction pouvait représenter en quelque sorte une contrepartie le cas échéant, pas toujours d'ailleurs.

C'est ce que j'essaie d'exprimer en expliquant qu'il s'agissait d'un sous-produit de l'aménagement du temps de travail.

Or, l'approche actuelle dépasse également cette approche en mettant l'emploi au premier plan, comme levier, comme ressort de la démarche de réduction du temps de travail.

Je m'empresse d'ajouter que dans ma perception en tous cas, cela ne veut pas dire qu'une démarche de réduction de temps de travail qui veut produire des effets favorables à l'emploi pourrait ignorer la dimension " conditions de travail " et les exigences de réactivité des entreprises. Ce sont deux dimensions qui doivent être prises en compte si l'on veut que la réduction du temps de travail produise les bienfaits que l'on attend d'elle aujourd'hui.

Pour prendre un exemple concret, imagine-t-on que les gains de productivité que l'on peut attendre dans une entreprise du fait d'une réorganisation du temps de travail soient durables si elle s'accompagnait d'une détérioration des conditions de travail des salariés ? On risquerait de voir apparaître bien vite les effets pervers du point de vue de l'efficacité de l'entreprise, liés à l'absentéisme, aux maladies professionnelles, aux accidents du travail et à bien d'autres phénomènes. C'est dire que la dimension " conditions de travail ", si elle ne vient pas, a priori, en premier lieu dans le raisonnement doit, bien entendu, être prise en compte.

Troisième idée que je souhaitais développer à titre liminaire : il faut réunir les conditions nécessaires pour que la réduction du temps de travail soit bien créatrice d'emplois puisque c'est l'objectif poursuivi aujourd'hui. De ce que nous disent les modèles macro-économiques je n'y insisterai pas, sachant que d'autres sont plus compétents que moi je retiens globalement que la réduction du temps de travail, pour être créatrice d'emplois, ne doit pas diminuer les capacités de production mais au contraire, de préférence, les augmenter et ne doit pas dégrader les coûts de production des entreprises. C'est ce que disent les macro-économistes. Les coûts de production incluent le coût du travail mais aussi le coût du capital. Il convient de l'introduire dans le raisonnement.

Cela implique que toute négociation décentralisée sur le temps de travail ce dont il est question aujourd'hui dans la foulée du projet de loi dont vous aurez à débattre doit satisfaire ce cahier des charges. Cela implique d'abord que la réduction du temps de travail doit s'accompagner dans les entreprises d'une démarche globale d'une réorganisation du travail. On doit poser les problèmes d'organisation du travail dans leur globalité, et non pas se contenter de raisonner mécaniquement en appliquant une réduction.

Pourquoi ? Sans y insister, je dirai que c'est la condition d'une utilisation plus efficace de l'outil de production. On peut dire aussi que c'est la condition pour que les entreprises réduisent un certain nombre de coûts liés à l'utilisation des souplesses les plus rudimentaires les plus utilisées aujourd'hui. Quand je dis " rudimentaires ", je ne dis pas qu'elles sont inutiles mais rudimentaires par rapport à une organisation du travail. L'utilisation structurelle des heures supplémentaires, le recours, pour faire face aux à-coups, à l'intérim de façon permanente sont certes nécessaires, mais ne doivent pas être la source permanente de flexibilité de l'entreprise. La flexibilité doit venir de l'organisation du travail elle-même. Or, le recours massif aux flexibilités telles que les heures supplémentaires ou l'intérim est générateur de surcoûts pour l'entreprise.

Ce qui paraît intéressant dans les démarches des entreprises qui ont réduit la durée du temps de travail, avec ou sans aide les années précédentes, est que l'on se rend compte parfois que grâce à une organisation du travail intrinsèquement plus souple, ces entreprises peuvent stabiliser les emplois transformés. Par exemple transformer les contrats à durée déterminée ou des intérimaires en contrats à durée indéterminée dans le cadre d'une organisation générale plus souple et réduire leurs coûts de temps. C'est-à-dire stabiliser à la fois l'emploi et réduire les coûts. On voit là que la réorganisation du travail peut permettre de concilier à la fois des éléments de sécurité, de moindre précarité et des éléments de souplesse, de flexibilité qu'attendent les entreprises.

Deuxième condition importante à remplir pour que la réduction du temps de travail soit créatrice d'emplois d'autres y insisteront sans doute : une maîtrise de l'évolution des salaires. Pour les années à venir, les économistes nous disent en effet que le bouclage du financement des opérations de réduction du temps de travail, compte tenu de l'aide que l'Etat peut apporter par ailleurs, implique néanmoins une certaine modération salariale au moins pendant deux ou trois ans. Cela signifie, non pas que les salaires soient abaissés ce qui aurait de nombreux effets pervers mais que l'évolution des salaires sur les deux ou trois années suivantes soit moins forte qu'elle ne l'aurait été, toutes choses égales par ailleurs, s'il n'y avait pas eu la réduction du temps de travail. C'est un enjeu essentiel de la négociation et qui n'est pas que technique.

Quatrième grande série de remarques par rapport à l'impératif de réorganisation que j'évoquais à l'instant : la réduction du temps de travail, pour être vraiment créatrice d'emplois durables, doit s'accompagner d'une réorganisation, d une remise à plat de l'organisation de l'entreprise. Or, on peut s'appuyer sur des tendances de fond plutôt favorables.

Cela signifie tout d'abord que sur la longue période, sur les quinze dernières années, la législation sur la durée du travail a évolué. Le cadre de la durée du travail s'est diversifié et assoupli. On pourrait mettre beaucoup de dispositifs derrière mon propos : les modulations, les équipes de suppléance... De fait, pour qui veut aujourd'hui, dans le cadre légal prévu par le code du travail, adapter son organisation, de sérieuses possibilités sont offertes, à condition toutefois de négocier.

En tant que directeur des relations du travail, je ne méconnais pas d'ailleurs que cet assouplissement du cadre légal de la durée du travail a eu pour contrepartie une complexité croissante du droit de la durée du travail. C'est plus souple qu'il y a quinze ans, mais c'est aussi plus complexe. Le droit de la durée du travail était plus simple, plus robuste, mais aussi plus rigide il y a quinze ans. L'évolution de la législation permet donc aujourd'hui de faire beaucoup de choses en matière d'organisation du travail.

Enfin, plus important que l'évolution de la législation, une évolution des esprits est entamée depuis quelques années. Cela signifie que sur le terrain, la négociation des entreprises sur le temps de travail s'est développée. Elle s'est aussi développée au niveau des branches de façon sans doute moins spectaculaire. Par exemple, on compte 112 accords de modulation conclus dans les branches entre 1992 et 1997 portant sur 75 branches.

Ensuite, au niveau national, on peut remarquer notamment l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 qui traduit une certaine maturité des esprits de la part des partenaires sociaux. Je parle du premier des deux accords qui ont eu lieu le même jour, même si les suites de cet accord interprofessionnel au niveau des branches ont été en retrait par rapport aux attentes que l'on pouvait fonder en lui.

Enfin, pour terminer, la réduction du temps de travail est un enjeu majeur pour le développement du dialogue social. C'est plus particulièrement de mon domaine de compétences. C'est un enjeu majeur pour le développement du dialogue social sur l'organisation du travail. Autrement dit, cela implique une multiplication, un développement considérable de la négociation collective.

Là encore, on ne part pas de zéro, tant s'en faut. La négociation collective, notamment au niveau de l'entreprise sur le temps de travail s'est développée depuis une dizaine d'années. On en est aujourd'hui à un peu plus de 4.000 accords sur le temps de travail, qui ne couvrent qu'une petite proportion sans doute, guère plus de 10 à 12 % de l'ensemble des salariés, du champ du code du travail. Aujourd'hui, le thème du temps de travail au sein des entreprises est même passé légèrement devant les salaires.

Cela étant dit, on ne peut pas ignorer qu'aujourd'hui, le chantier de la réduction du temps de travail implique un changement de " braquet ". On peut considérer qu'indépendamment de l'aide financière dont vous aurez à débattre, la réussite dans ce changement de braquet de la négociation collective sur l'organisation du travail à partir de sa réduction implique certainement que l'on réunisse les conditions favorables, le renforcement des outils juridiques de négociations collectives, probablement un développement de la capacité d'aide au diagnostic et au conseil, notamment aux PME dans ce domaine ; une négociation collective plus globale qu'elle n'a été pratiquée jusqu'à présent, c'est-à-dire qui mette en relation les questions d'emploi, de temps de travail, de salaires, parfois même les questions de compétences puisque toute réflexion sur l'organisation du travail amène à tirer tous ces fils en réalité. Il est assez difficile de négocier sur tous ces sujets, même si de nombreux exemples ont montré que c'était possible au cours de ces dernières années.

Enfin, cela suppose certainement un développement de la capacité de suivi et d'évaluation de la mise en oeuvre des accords et de l'impact de ces accords en général et sur l'emploi en particulier. Cet enjeu du développement de la capacité de suivi concerne certainement les services de l'Etat, mais aussi les partenaires sociaux qui doivent être attachés à suivre la mise en oeuvre et l'effet des accords qu'ils passent, que ce soit au niveau des branches ou des entreprises. C'est certainement l'un des points sur lesquels l'effort devra être développé. Voilà, Monsieur le président, les quelques considérations liminaires que je souhaitais exposer devant vous.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le directeur, je vous remercie de la densité et de la clarté de votre exposé. Je vous livre au rapporteur de la commission qui aura de nombreuses questions à vous poser. Nous passerons ensuite aux questions de nos collègues.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie M. Marimbert, directeur des relations du travail pour la clarté de son exposé et l'objectivité qu'il y a mise en situant bien cette démarche dans les perspectives et le prolongement d'une évolution et d'une construction.

Première question : ma préoccupation fondamentale, Monsieur le directeur, est de savoir si ce dispositif est de nature a créer des emplois. Nous avons entendu ici certains économistes dont les appréciations sont nuancées. En vous écoutant, je me demandais si ce projet n'est pas d'abord un instrument au service de la négociation plutôt que contre la chômage. Avez-vous des estimations en la matière ? Si vous en avez, quelles sont les différentes hypothèses et leur transcription dans le temps ?

A propos des conséquences sur les entreprises, vous avez cité des cas d'entreprises qui appliquent des mesures très novatrices dans la réduction du temps de travail. Mais ne s'agit-il pas de grandes structures et ne sont-elles pas de grandes entreprises qui pratiquent tout à la fois le progrès social en France mais aussi la délocalisation d'activité, qui bien souvent jouent habilement d'opérations qu'elles qualifient d'exemplaires pour mieux dissimuler tous les transferts d'activités sur d'autres territoires que le nôtre ?

Quel est votre perception de ce qui se passe dans les petites entreprises ? Vous avez dit que l'on pouvait tout faire pratiquement. Vous confirmez ce que nous disait un consultant éminent cet après-midi et qui avait presque mauvaise conscience en disant que l'on pouvait tout faire, mais que cela coûtait très cher. Il faut en effet recourir aux meilleurs experts pour appliquer le droit du travail et la jurisprudence.

Bien souvent aussi, on insiste sur la nécessité de simplifier la fiscalité. Je constate que le problème est le même en droit du travail. N'avez-vous pas quelques idées sur les simplifications qui pourraient être introduites dans le droit du travail ? Comment expliquez-vous la prospérité des agences d'intérim ? Et n'y a il pas une situation de rente pour la plupart d'entre elles, liée à la difficulté que nous éprouvons à réformer notre droit du travail ? Est-il possible de penser que telle mesure, qui avait été conçue pour protéger l'emploi et les salariés, est devenue un instrument de propagation du chômage ? Ou bien cela est-il excessif ?

Enfin, je voudrais vous demander pour quel motif la participation suscite autant de réserve en France. Quand on parle de projet d'entreprise, non pas de " flexibilité ", - le terme anglo-saxon " flexibility " n'ayant pas son équivalent en français les éléments de souplesse d'adaptation de l'annualisation et de la négociation ne pourraient-ils pas trouver toute leur place dans le cadre d'accords de participation ?

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le directeur, je vous suggère de répondre d'abord au rapporteur avant d'entendre les questions des autres collègues.

M. Jean MARIMBERT - Plusieurs fils ont été tirés par M. le rapporteur. Je ne reviendrai pas sur ce que j'ai dit à propos des conditions sous lesquelles la réduction du temps de travail peut produire les effets que l'on en attend sur l'emploi. Les estimations des macro-économistes à partir de modèles macro-économique, dont on connaît également les limites, nous disent que la réduction du temps de travail doit remplir tels types de conditions pour être créatrice d'emplois, notamment par la négociation concrète, dans les unités de travail. Ils nous disent aussi que l'effet emploi est réel une fois que les modèles ont fonctionné et si l'on considère que les conditions sont remplies. Il y a convergence des modèles pour produire un effet emploi réel qui n'est pas mécaniquement et à cent pour cent en proportion de la baisse de la durée du travail. Cela veut dire que l'emploi ne va pas augmenter exactement à concurrence de la baisse de la durée du travail, ne serait-ce que parce que la réduction entraîne des surcroîts mécaniques de gains de productivité sur l'évaluation desquels je ne m'aventurerai pas.

Cela dit, je sais que les économistes eux-mêmes partent de ce point de vue et l'on entend souvent le chiffre d'une déperdition de l'ordre de 30 %, ce qui signifie que, si vous diminuez la durée du travail de 10 %, vous obtenez non pas 10 % d'emplois supplémentaires, mais seulement 7 %.

En revanche, sur la question des petites structures, je vous livre une réflexion que je me suis faite très récemment, plus particulièrement d'ailleurs à l'occasion de la mise en oeuvre de la loi de Robien. L'année dernière, on pouvait se dire, a priori, que ce dispositif ne serait utilisé que par de grosses ou moyennes structures parce que c'est compliqué, que cela implique une réorganisation, parce que l'aide elle-même suppose un conventionnement... bref, parce qu'il existe une série d'obstacles psychologiques dont on pouvait penser qu'ils bloqueraient l'accès des petites entreprises à ce dispositif.

Or, nous avons été démentis par les faits. On a, en effet constaté qu'en fait un nombre très conséquent de demandes émanait de petites, voire même de très petites entreprises, parfois de moins de dix et vingt personnes. La majorité des conventions de Robien ont été passées avec des entreprises de moins de 50 personnes. L'ordre de grandeur est réel. Nous avons donc été surpris de voir à quel point il y avait un effet déclencheur, y compris dans les petites structures. Il ne faudrait donc pas considérer a priori qu'il ne pourrait pas y avoir de réorganisation du travail avec réduction dans les petites structures qui ont quand même des problèmes pour mettre en oeuvre la négociation collective.

En revanche, il est apparu clairement que dans ces petites structures où le chef d'entreprise n'a pas des services du personnel très développés, la possibilité de donner un appui pour faire le diagnostic de la situation et gérer en quelque sorte l'opération complexe que représente une réorganisation, est tout à fait importante et essentielle.

Comme je l'indiquais dans mon exposé liminaire, il est probable que l'on devra monter en régime dans ce type d'aide. Les services déconcentrés du ministère du Travail, le réseau de l'ANACT qui a des compétences dans le domaine, peuvent aider à cette montée en régime.

Sur la simplification concernant surtout les PME, j'ai dit dans mon exposé liminaire qu'il me paraissait indiscutable -c'est le paradoxe de l'histoire- qu'en matière de durée du travail, la flexibilisation croissante, sans doute nécessaire, s'est faite par sédimentation, de strates successives qui se sont greffées, depuis quinze à vingt ans, sur le socle existant ce qui aboutit aujourd'hui à une construction complexe. C'est indéniable. La plupart des observateurs le reconnaissent. Encore une fois, je tiens à souligner que la complexité n'est pas venue de la rigidité mais de l'ouverture à la " flexibilité ", ce que l'on oublie souvent de souligner.

Pour l'avenir, il convient certainement de réfléchir à des simplifications en la matière. La phase de négociation qui devra s'ouvrir de façon beaucoup plus intense que par le passé si la loi est adoptée pourrait d'ailleurs nous donner des enseignements pour savoir dans quelle direction on peut simplifier.

Pour prendre un exemple qui est de notoriété publique, un des points sur lesquels, à terme même si cela ne se fait pas dans cadre de la loi qui sera soumise aux deux assemblées et qu'il faudra certainement simplifier : la modulation. En effet, aujourd'hui, du fait de l'histoire, notre code compte trois types de modulation du temps de travail. Il faut évidemment être un bon spécialiste pour s'y retrouver. On se dit qu'intellectuellement, il ne serait pas plus mal de simplifier tout cela et d'avoir un système général unique, avec évidemment des négociations pour sa mise en oeuvre. Voilà le type de piste auquel on peut penser.

Autre exemple : le régime des heures supplémentaires qui pourrait également être simplifié dans le futur. Nous avons plusieurs types de repos compensateurs dans notre système actuel : le repos compensateur dit " légal ", le repos compensateur de " remplacement ", des majorations pour heures supplémentaires. Le système diffère selon que cela concerne les entreprises de plus de dix ou de moins de dix personnes. Cela fait partie des éléments du droit de la durée du travail qui pourraient certainement être simplifiés. Mais encore une fois, il apparaît plus logique de laisser la négociation se déployer comme elle devra le faire, si la loi est adoptée, dans les deux ans à venir pour tirer les enseignements en termes de simplification pour le futur.

Monsieur le rapporteur vous avez évoqué l'intérim et son succès, alors que l'intérim est coûteux. Quand on voit les statistiques sur l'utilisation de l'intérim, on se rend compte que la tranche des petites et moyennes entreprises n'est pas trop utilisatrice de l'intérim globalement. La petite entreprise utilise plus le contrat à durée déterminée (CDD), pas beaucoup l'intérim, alors que la moyenne/grosse entreprise utilise davantage l'intérim et moins les CDD. C'est en tout cas ce que révèlent les statistiques.

Cela étant, je ne voudrais pas que l'on se méprenne sur mon propos liminaire. Quand je parlais des expériences négociées d'entreprises qui montrent qu'avec une réorganisation du travail, on peut réduire la part des contrats d'intérim et stabiliser l'emploi, cela ne veut pas dire pour autant que l'on peut se passer totalement de l'intérim. Ce serait déraisonnable ; il y a des utilisations tout à fait légitimes de l'intérim. Ce que je voulais indiquer, c'est que ces formes d'emploi sont génératrices de surcoûts pour les entreprises. Lorsqu'une organisation du travail permet d'internaliser la souplesse et la réactivité, comme on en a la preuve par des exemples d'entreprises, on peut alors arriver à réduire le recours à ces formes d'emplois tout en en conservant un peu, et avec une réduction des surcoûts. Cela fait donc partie de ces fameux gains d'efficience et de productivité qui peuvent contribuer au financement de la réduction du temps de travail.

Ayant eu l'occasion d'aller sur le terrain, pas seulement avec les services du travail mais aussi au contact de chefs d'entreprises, de DRH, de chefs du personnel, de représentants du personnel et de délégués syndicaux, j'ai été très frappé, notamment dans les témoignages des représentants du personnel par ce qu'ils répondaient lorsqu'on les interrogeait sur les motivations de leur signature : " Vous avez signé un accord qui comporte une réduction du temps de travail mais qui comporte aussi une annualisation, un assouplissement de l'organisation du travail. Pourquoi l'avez-vous signé ? " L'une des premières réponses des représentants du personnel était de dire : " Certes, il y a des plus et des moins, mais je l'ai signé d'abord parce qu'il y a création d'emplois, notamment des emplois qui vont bénéficier aux jeunes de la région. Mais aussi parce que la réorganisation, dont je n'approuve pas tous les aspects, a permis de transformer 20 à 30 contrats d'intérim en contrats à durée déterminée ", et donc de " déprécariser " -terme quelque peu technocratique. J'ai été frappé par le fait que ces motivations revenaient très souvent dans leurs propos.

C'est aussi ce que je voulais dire dans mon exposé liminaire lorsque je disais que les esprits ont évolué de tous les côtés ; du côté des représentants du personnel mais aussi du côté de certains chefs d'entreprise.

Sur la participation, j'aurai une réponse très prudente. Vous évoquiez les réticences, réelles, à la participation je l'ai constaté de la plupart des partenaires sociaux à l'idée d'utiliser la participation financière pour faciliter toutes les opérations de réorganisation, notamment la compensation salariale, dans le cadre d'opérations de réorganisation du temps de travail. L'argument très souvent employé pour justifier cette réticence consiste à dire que la participation financière est par définition aléatoire cela fait partie de sa nature en particulier l'intéressement. Mais même la participation obligatoire dépend des résultats.

Au fond, l'idée qu'une partie de la non compensation salariale pourrait être gagée dans le futur par le truchement d'un intéressement supplémentaire, c'est en quelque sorte troquer du certain aujourd'hui contre de l'aléatoire demain. Il y a donc une forte et réelle réticence à ce sujet. Pour autant j'ai pu le constater l'an dernier, puisque l'un des groupes de travail sur la participation a été amené à plancher sur le sujet il y a quand même quelques exemples d'entreprises dans lesquelles, de façon plus positive, il est arrivé que l'on réorganise le temps de travail et que l'accord d'intéressement soit modifié voire créé pour essayer de faire bénéficier les salariés des gains de productivité et d'efficience liés à la réorganisation du travail, dans une optique plus constructive. Les exemples existent, même s'ils ne sont pas très nombreux, il faut le reconnaître.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Y a-t-il des questions ?

M. André JOURDAIN - En dépit des réponses que vient d'apporter M. Marimbert aux questions de notre rapporteur, je reste quand même sceptique sur l'application aux petites entreprises entre 20 et 50 salariés. Cela posera beaucoup de difficultés et de problèmes. D'autre part, je regrette qu'une mesure autoritaire soit envisagée.

M. Jean MARIMBERT - L'intervention de M. André Jourdain est une appréciation qui en fait n'appelle pas de réponse. Le rôle des services du ministère, si la loi est votée par le Parlement, sera de faire en sorte que les conditions du succès soient réunies, que la réduction soit effectivement créatrice d'emplois. Je peux dire d'ores et déjà qu'un travail considérable a été entrepris pour mobiliser sur ce sujet les responsables déconcentrés du ministère. Le reste n'est pas de ma responsabilité, car il y a un rôle des partenaires sociaux, qui sont les acteurs de la négociation et qui ont leurs propres responsabilités.

M. Alain GOURNAC, président - La parole est à M. Yann Gaillard.

M. Yann GAILLARD - Dans un ministère comme celui auquel vous participez, il y a toujours des projets dans les cartons. On prévoit sur plusieurs années certaines évolutions de la réglementation, de la législation. J'ai été moi-même directeur de cabinet dans cette maison.

Avant que l'affaire des 35 heures arrive, comment l'administration que vous dirigez entrevoyait-elle l'évolution de la législation en matière de durée du travail, selon quel calendrier etc. ? Aviez-vous un quelconque projet administratif revolving en cours ?

M. Jean MARIMBERT - Le droit de la durée du travail est le type même de droit à propos duquel interviennent constamment des rédactions ou des projets. Depuis une quinzaine d'années, on peut dire qu'il ne s'est pas passé plus de deux ans sans voir éclore un texte sur la durée du travail. Chaque gouvernement est amené à légiférer sur le sujet ou à inviter les partenaires sociaux à se pencher sur le sujet, puis à légiférer. Il y a donc toujours des projets de cette nature. L'année 1996, indépendamment de la loi de Robien, issue d'ailleurs d'une initiative parlementaire...

M. Alain GOURNAC, président - Le Parlement n'a pas que des défauts.

M. Jean MARIMBERT - Le parlement est un élément essentiel de la démocratie, Monsieur le président.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie de le dire !

M. Jean MARIMBERT - C'était donc une époque de pause législative tout à fait volontaire de la part du Gouvernement, l'idée de laisser libre cours à la négociation à l'époque puisque 1996 était une année de négociation. Evidemment dès la fin de l'année 1996 se profilait la nécessité d'un bilan de cette négociation. Il est vrai que nous avions constaté à l'époque que la dynamique de négociation qui avait semblé s'engager début 1996 s'était quand même fortement assoupie au second semestre. Fin 1996, la question de savoir s'il fallait légiférer sur le temps de travail, de toute manière, commençait à pointer sérieusement, avec les problématiques évoquées tout à l'heure et touchant au temps partiel, aux heures supplémentaires, à la simplification ; tout cela est constamment présent. Ces problématiques étaient déjà présentés.

M. Paul GIROD - Je voudrais pour ma part vous poser trois questions, Monsieur le directeur. Vous avez dit tout à l'heure que 112 accords en matière de modulation étaient intervenus dans 75 branches. Pardonnez le côté quelque peu béotien de ma question, mais combien de branches y a-t-il au total ?

M. Jean MARIMBERT - La question est d'importance concernant le chiffre en valeur absolue. Nous comptons dans nos classements 214 branches de plus de 10.000 salariés. On ne répertorie pas les micro-branches. Les branches qui pèsent sont celles comptant plus de 10.000 salariés. Je vous ai volontairement cité ce chiffre du fait que la modulation est l'un des deux ou trois thèmes les plus négociés.

Sur quinze ans, 112 accords sont intervenus concernant 75 branches. C'est donc à la fois un nombre significatif qui n'est pas du tout négligeable. Mais en même temps, ce n'est qu'un tiers des branches de plus de 10.000 salariés, ce qui relativise bien son importance.

M. Paul GIROD - Deuxième question : à part le travail posté lié à une installation fixe, la notion de temps de travail, dans cette période d'expansion des activités de services a-t-elle encore une signification quelconque ? Je rentre d'Italie où je représentais M. le Président René Monory à un colloque de droit constitutionnel. La nouveauté du jour était moins le fait que les juristes italiens sont plus capables que les juristes français de couper les cheveux en quatre, notamment en 1997 sur un sujet aussi important que l'élection du Président de la République au suffrage universel, sujet intéressant s'il en est ! La grande nouvelle du jour était que depuis quelques semaines, on avait constaté qu'en Italie, il y avait moins de salariés que de travailleurs indépendants exerçant leur activité à titre personnel et individuel.

Je rapproche cela d'une information qui circule en ce moment sur le nombre de contrôles en matière de temps d'emploi des cadres que, paraît-il, on traque à la sortie des entreprises, et notamment des banques. On regarde les fiches de pointage pour voir s'ils respectent ou non la réglementation sur le temps de travail. Peut-on sérieusement penser que compte tenu de l'évolution de notre société, et en dehors du travail posté, la notion juridique de temps de travail comporte encore une réalité ? Entre nous, beaucoup de candidats aux concours des grandes écoles seraient-ils titulaires d'un poste quelconque si on limitait leur travail hebdomadaire de préparation à 35 heures ?

Autrement dit, quelle est la part de volontarisme de l'individu dans son temps de travail dans une société souple comme celle qui s'ouvre devant nous ? Ne sommes-nous pas en train de négocier ou de légiférer sur du vent ? Excusez la brutalité de ma question.

M. Jean MARIMBERT - Monsieur le président, il est certain qu'aujourd'hui il y a des débats théoriques autour de l'actualité du temps de travail. Pour ma part, je pense que l'on ne peut jeter aux oubliettes la notion du temps de travail. Vous avez évoqué les travailleurs salariés en les opposant aux travailleurs indépendants dont je rappelle qu'ils n'entrent pas dans le champ du projet de loi. Cela dit, il y a encore près de 85 % de salariés, et même s'il y a des situations intermédiaires qui se développent c'est exact aux franges du salariat et du travail indépendant, l'un des problèmes qui risque de se poser à l'avenir n'est pas tant de considérer que les protections accordées traditionnellement aux salariés seraient désuètes mais de se demander s'il ne convient pas de réfléchir à des modes de protection adéquats pour ces travailleurs qui sont aux franges du salariat et du travail indépendant, et qui souvent sont juridiquement indépendants mais économiquement très subordonnés. Je me demande s'il ne conviendrait pas de renverser l'approche.

Je soulignerai également qu'il n'y a pas nécessairement liaison entre l'efficacité d'un travail et sa durée. Les cadres, y compris ceux du public, ont été formés dans l'idée que plus on est sur son lieu de travail, plus on en fait, plus on est présent et plus méritant et meilleur on est. Ce n'est sans doute pas aussi évident. Je suis très frappé quand je vais à l'étranger, et que je rencontre des collègues, notamment allemands ou nordiques, de constater qu'ils ont le teint frais. C'est une boutade. Mais j'ai le sentiment que leur temps de présence sur leur lieu de travail est bien moindre que le nôtre à responsabilités équivalentes. Sont-ils pour autant plus inefficaces et moins à la hauteur de leurs tâches que nous ?

En s'interrogeant sur l'organisation du travail et la façon dont on travaille, on se rend compte parfois que l'on peut être aussi efficaces et performants en étant moins présents et en travaillant moins sur la durée. Je suis intimement persuadé de ce que je vous dis. Cela n'implique pas pour autant que tout le monde doive être assujetti de la même façon aux mêmes règles de la durée du travail.

Vous avez fait allusion au problème particulier des cadres. Je rappelle que d'ores et déjà dans la jurisprudence puisqu'à cet égard, il n'y a pas grand chose dans la loi il est admis que les cadres supérieurs sont en dehors du régime des heures supplémentaires. En revanche, cette jurisprudence ne s'étend pas à tout le personnel d'encadrement ou intermédiaire. Il faut faire attention : sans nier l'existence de problèmes réels d'application de la réglementation de la durée du travail à des salariés intermédiaires et à des cadres non supérieurs, il convient de se garder de l'idée qu'un cadre, parce qu'il est cadre, devrait rester à l'écart du mouvement général de réduction de la durée du travail. Ce ne serait pas rendre un bon service aux entreprises de ce pays que de perpétuer cette idée.

J'ajoute que si les contrôles auxquels vous faites allusion contrôles d'initiative décentralisée ont eu lieu, c'est que dans bon nombre de cas, les agents de contrôle ont été appelés. Cela signifie que ce qui était supporté, admis, bien toléré socialement par la communauté des salariés intermédiaires en question pendant des années se trouvent l'être beaucoup moins à l'heure actuelle. Il faut s'interroger à ce propos.

Ces affaires montrent que la question des horaires des cadres mérite d'être traitée avec beaucoup de sérénité et avec le souci de trouver des solutions qui ne partent pas de l'hypothèse que les cadres doivent travailler beaucoup plus que les autres et ne doivent pas bénéficier de la réduction de la durée du travail. Il est certain néanmoins que les formes de la réduction du temps de travail pour le personnel d'encadrement ne sont pas forcément les mêmes que pour l'ensemble des salariés. Probablement, la réduction de la durée du travail sous forme de jours de congé bloqués est certainement, pour les personnels d'encadrement, plus adaptée que la réduction de la durée du travail sous forme de réduction horaire hebdomadaire. C'est sans doute une piste à explorer davantage.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur ce sujet, vous avez en quelque sorte répondu à la question que je souhaitais vous poser, mais je la pose quand même. Vous êtes directeur des relations du travail. Les inspecteurs du travail ne sont pas sous votre autorité ; ils sont indépendants. Cela dit, peut-être leur donnez-vous des priorités de la même façon que le Garde des Sceaux donne des priorités en matière criminelle et de politique pénale. Leur avez-vous donné instruction pour qu'ils se rendent attentifs aux horaires des cadres ? On nous signale de toutes parts que les contrôles se multiplient. Est-ce parce que les cadres ont alerté, de l'intérieur, les inspecteurs du travail pour qu'ils viennent procéder à des contrôles, ou est-ce une instruction émanant du ministère ?

M. Jean MARIMBERT - A question précise, réponse précise ! Sur cette question particulière des horaires des cadres, il n'y a pas eu d'instruction générale donnée aux services déconcentrés. Comme je le signalais tout à l'heure, certaines initiatives décentralisées ont été prises, souvent en réponse à un certain nombre d'appels venant de l'intérieur même des entreprises.

En revanche, pour revenir à ce que vous disiez au début de votre intervention, Monsieur le rapporteur, de manière générale, si les inspecteurs du travail bénéficient des garanties d'indépendance, notamment par les textes tels que les textes internationaux (Convention de l'OIT), cela signifie que je ne suis pas habilité à leur donner des instructions sur telle ou telle affaire individuelle en exigeant ou non de verbaliser, de constater ou non tel ou tel fait. Il résulte donc des textes que cela n'entre pas dans mes pouvoirs.

En revanche le ministre, en tant qu'autorité centrale, dont je suis le représentant, l'émanation, est parfaitement habilité à donner des orientations de portée générale. Vous preniez l'exemple du parquet tout à l'heure ou, mutatis mutandis, c'est assez comparable. Il est tout à fait normal que le ministre donne des orientations de portée générale aux inspecteurs du travail pour l'exercice de leurs attribution et leur demande d'être plus attentifs à tel ou tel phénomène, notamment en matière de durée du travail. Mais cela n'a pas été le cas pour les horaires des cadres. Je suis formel : il n'y a pas eu de consignes en cette matière.

M. Alain GOURNAC, président - Que peut-on dire de l'impact du télétravail sur la durée du travail ?

M. Jean MARIMBERT - La technique fait des miracles. Certains systèmes télématiques permettent, le cas échéant si on le souhaite, de réduire la durée de travail des gens qui travaillent en liaison avec l'entreprise en utilisant leur ordinateur mais chez eux. Il n'y a pas incompatibilité absolue entre l'application d'un régime de durée du travail et la situation de télétravailleurs. C'est plus complexe à contrôler que lorsque l'ensemble des salariés d'une entreprise est sur un même site géographique. C'est tout à fait indéniable du point de vue du contrôle de l'effectivité. Mais il y a des systèmes informatiques qui, si on s'en donne les moyens, permettent de gérer les durées de travail.

Cela étant, je ne nie pas pour autant que le télétravail nous confronte à des problèmes d'adaptation du droit du travail. Ces problèmes sont réels. Je voudrais simplement les relativiser sans pour autant les nier. Il y a quinze ou vingt ans, des rapports nous annonçaient une explosion du télétravail, déjà en 1979-1980. Or, cette explosion n'a pas eu lieu. Ne serait-ce pas une Arlésienne ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quand même ! Le télétravail s'est développé au Maroc, en Inde. Avec le télétravail, on est allé en temps réel là où ce n'est pas cher, là où il n'y a pas de contraintes.

M. Alain GOURNAC, président - Où est le centre de réservation de Lufthansa ?

M. Jean MARIMBERT - Je vous laisse le soin de donner la réponse.

M. Alain GOURNAC, président - A Karachi !

M. Jean MARIMBERT - Quand je dis que cela n'a pas été l'explosion, je veux parler de l'ensemble des pays industrialisés. Le télétravail en Allemagne par exemple ne s'est pas formidablement développé. Par contre, qu'il ait été utilisé dans le cadre de stratégies de délocalisation est tout à fait plausible.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Mais M. Marimbert quand vous faites appel au télétravail, vous ne restez pas en France ! Vous déménagez carrément les services.

Tout à l'heure, vous avez dit quelque chose d'inquiétant : vous avez parlé des salariés qui sont protégés et de ceux qui ne sont pas salariés et qui peuvent être dans une situation un peu précaire malgré tout. Dois-je entendre par votre observation que l'agriculteur qui est dans un processus d'intégration et qui doit de l'argent au Crédit Agricole, qui est donc très contraint, va devenir salarié du Crédit Agricole ? Dois-je entendre qu'il faut rendre rigide ce qui ne l'est pas encore ?

M. Jean MARIMBERT - Loin de moi l'idée de remettre en cause le régime des travailleurs indépendants ou même du travailleur agricole. Je faisais allusion à autre chose, à des situations qui se développent dans la sphère de l'entreprise traditionnelle et dans lesquelles des personnes qui, juridiquement, ne remplissent pas les critères classiques, sont placées dans des situations de dépendance économique vraiment fortes : externalisation, sous-traitance. J'indique simplement que c'est une problématique discutée depuis plusieurs années déjà. Il faut parfois s'inquiéter du report de charge. Quand on améliore les conditions de travail à certains endroits, mais au prix d'un report des contraintes dans des conditions mal ou pas réglées du tout vers des personnes, des groupes ou des petites sociétés extérieures qui, elles, sont mises en situation de ne pas pouvoir respecter les règles protectrices les plus essentielles, j'estime qu'il y a là un vrai problème. C'est ce à quoi je faisais allusion et pas à autre chose ; et certainement pas à l'idée de transposer ou d'imposer ce régime juridique aux agriculteurs indépendants.

M. Alain GOURNAC, président - Ne craignez-vous pas qu'une loi sur les 35 heures appliquée à de petites unités risque d'être extrêmement difficile à mettre en oeuvre ? Ne craignez-vous pas que l'application en l'an 2000 de la loi sur les 35 heures n'aboutisse à sauter des frontières et que l'on aille directement travailler à Karachi, comme on l'a évoqué tout à l'heure en parlant de la centrale de réservation de la compagnie Lufthansa ?

M. Jean MARIMBERT - Le projet de loi dont vous aurez à débattre prévoit le cas des petites entreprises de moins de vingt salariés.

M. Alain GOURNAC, président - Pour les petites entreprises, une adaptation de cette ampleur, ce n'est pas rien ! Je sors de mon rôle de président, mais nous sommes en train de légiférer contre la vie !

M. Jean MARIMBERT - Il y a ce premier argument que je combine avec les mesures comme la nécessité absolue du développement de l'aide au diagnostic pour les petites et moyennes entreprises. Il est évident que les PME ont des barrières particulières à franchir pour entrer dans une logique de réorganisation. C'est réel.

Tout à l'heure, je voulais introduire une note d'optimisme inspirée notamment par la loi de Robien, dont la surprise, agréable, a été de voir à quel point ces petites unités de moins de dix salariés, acceptaient d'entrer dans cette démarche.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quand vous prenez votre calculette concernant la loi de Robien, les conditions sont telles qu'économiquement vous y avez intérêt. J'ai répondu à la question que M. Percheron a posée tout à l'heure. Les gens font leurs comptes et s'aperçoivent qu'avec l'exonération accordée sur sept ans et les obligations imposées sur deux ans, c'est très tentant. Certaines entreprises, certains salariés n'ont pas compris pourquoi ils étaient écartés de ces mesures, et essayaient de rencontrer des représentants de syndicats.

J'ai découvert récemment une convention collective. Mon conseil général était à la veille de lancer des appels d'offre pour les marchés de nettoiement. Or, les conventions collectives précisent que celui qui reprend le marché s'engage à reprendre tout le personnel. Ce type d'articulation pourrait-il concerner d'autres activités ?

Mme Dinah DERYCKE - Notamment dans la restauration collective.

M. Jean MARIMBERT - Ce sont des conventions collectives. Je peux aussi vous citer le secteur de la propreté qui a une clause de ce type. La logique des partenaires sociaux a été de vouloir traiter ce qui n'est pas dans le champ de l'article 122-12 du Code du travail. En cas de transfert d'une entité sous forme de cession-reprise, il y a reprise automatique des travailleurs. Cette loi n'est applicable que dans le cadre d'un transfert. Il y a aussi certains cas où ces conditions ne s'appliquent pas, par exemple grosso modo dans le cadre de prestations de services pour lesquels il n'y a pas de matériel transmis. C'est le cas de la propreté, et tant le patronat que les syndicats sont très attachés à ces règles. Je n'ai pas l'impression que le patronat de la propreté veuille dénoncer quoi que ce soit en la matière.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est extraordinaire. Le seul qui n'y trouve pas son compte finalement est peut-être le client car il s'aperçoit, quand il lance un appel d'offre, que cela ne sert à rien puisque celui qui va se substituer reprend tout l'effectif. Cela peut lui jouer de mauvais tours !

M. Alain GOURNAC, président - Il reprend tout le mauvais personnel. Cela m'est arrivé.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - En effet, je ne suis pas du tout étonné maintenant que le patronat et le syndicat des salariés aient signé cette convention avec une belle unanimité. On pourrait imaginer que cela s'applique à tous les secteurs de la vie économique.

M. Alain GOURNAC, président - Tout cela étant dit, je voudrais vous remercier, Monsieur le directeur, d'avoir répondu à des questions qui, par essence étaient quelquefois abruptes, et vous remercier d'avoir bien voulu contribuer à cette opération d'enquête du Parlement.

II. SÉANCE DU MARDI 13 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. DANIEL GIRON, PRÉSIDENT DE L'UNION PROFESSIONNELLE ARTISANALE (UPA)

M. Alain GOURNAC, président - Mes chers collègues, nous allons procéder à l'audition de M. Daniel Giron, Président de l'Union Professionnelle Artisanale.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Daniel Giron.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Merci, Monsieur le président. Nous mesurons tout l'intérêt de l'audition qui va se réaliser maintenant autour de l'appréciation que porte l'UPA sur la réduction du temps de travail et les perspectives possibles en termes d'emploi, nous serons très attentifs à cette audition.

Après une semaine de fonctionnement, une longue journée d'audition la semaine dernière, les craintes que nous avions exprimées, lors de la mise en place de cette commission d'enquête, se confirment.

En effet, la forme que requiert cette commission d'enquête avec tout ce qui l'entoure : dire rien que la vérité et toute la vérité sur les 35 heures, sur un texte qui n'a pas encore été étudié par les commissions permanentes compétentes, me semble être une procédure totalement inadaptée. Elle limite, discrédite le travail des parlementaires qui seront appelés, dans des commissions, à étudier ce texte des 35 heures.

Monsieur le président, si la situation n'était pas aussi grave et s'il n'y avait pas ce climat malsain et suspicieux dont vous vous entourez, car jurer (comme s'il s'agissait d'un acte délictueux) de dire toute la vérité, rien que la vérité sous peine de sanctions, ce serait risible. Le ridicule de cette situation nous afflige et ne nous convient pas du tout.

M. Alain GOURNAC, président - C'est votre point de vue que je respecte, ma chère collègue. Cette commission d'enquête a été mise en place dans le respect du Sénat, il y a eu vote. Le problème est tranché, si le Sénat n'avait pas voté cette commission d'enquête, elle n'existerait pas.

Le Sénat a décidé que c'était une commission d'enquête, donc la procédure est celle utilisée dans ce cadre. Je confirme que les personnes qui répondent à nos auditions viennent sous serment et doivent, même si cela vous gêne, s'exprimer dans ce cadre et ce pour respecter la décision du Sénat. Vous avez exprimé votre point de vue. Je ne le partage pas.

Nous allons procéder à cette audition. Monsieur, pour que tout soit clair entre nous, nous vous proposons de vous exprimer pendant dix minutes, ensuite M. le Rapporteur vous posera des questions, vous pourrez d'ailleurs y répondre immédiatement, puis nos collègues interviendront. Je souhaiterais que tout cela se fasse en une heure.

Vous avez donc la parole.

M. Daniel GIRON - Merci, Monsieur le Président.

Monsieur le Président, Madame, Messieurs, je n'apprendrai rien à cette commission en répétant ici, comme je l'ai fait dans d'autres enceintes et lors de déclarations publiques, qu'au titre de l'artisanat, puisque nous sommes la structure de droit privé qui représente les entreprises du secteur des métiers, nous sommes hostiles à la réduction autoritaire de la durée du temps de travail.

C'est une déclaration facile à faire me direz-vous, peut-être est-il souhaitable de dire pourquoi.

Nous considérons que l'entreprise artisanale a été placée, dans le cadre de la conférence du 10 octobre, dans un véritable ghetto. Le fait d'accorder à l'entreprise de moins de 20, la possibilité de ne rentrer dans la démarche des 35 heures qu'à l'horizon 2002 a permis de sortir le secteur du bénéfice des mesures accessoires.

Un exemple : une entreprise de cent salariés qui diminue de 10 % son temps de travail, qui augmente de six son personnel, va bénéficier d'un apport financier de 956 000 F, soit 159 000 F par emploi créé.

Il nous paraît donc tout à fait normal qu'une entreprise artisanale qui diminue son temps de travail de 10 % et crée un emploi bénéficie des 159 000 francs, sinon nous rentrons dans une distorsion de concurrence qui, sur des schémas analogues, est insupportable.

Par ailleurs, si nous parlons de la réduction du temps de travail, un ébéniste passe 800 heures pour réaliser une armoire normande (je suis normand). Si le temps de travail est diminué, pour lui et les salariés de haut niveau qu'il est obligé d'engager pour sa production, cela augmente à due concurrence son coût. Pour un ébéniste qui peut exporter, on diminue sa capacité de concurrence sur le marché extérieur. C'est un élément important.

Je prendrai le cas d'un boulanger qui emploie huit ou neuf salariés. Son équipe est composée de trois boulangers, de trois pâtissiers et de trois vendeuses. Comment peut-il créer des emplois en diminuant de 10 % chacune de ses équipes ? Créer un emploi ne lui est pas possible et ne lui apporte rien dans l'articulation de son travail et de son organisation.

Je prendrai un schéma analogue pour un mécanicien automobile tôlier. Il emploie deux peintres, trois tôliers, quatre mécaniciens. La diminution du temps de travail ne lui permet pas, même s'il le réduit de 10 %, de créer un emploi.

Dans les conditions d'exercice actuelles, la création d'emplois à temps partiel est très difficile et implique des " contraintes " très dures à supporter pour l'entreprise artisanale.

C'est le problème majeur qui se pose à la petite entreprise dans le cadre de son organisation de travail.

Si nous regardons les effets induits, ceux que nous commençons à connaître et pouvons prévoir dans le cadre de l'organisation du travail, que voyons-nous aujourd'hui ?

Des entreprises artisanales qui avaient des projets d'investissement et qui les ont annulés. Nous constatons que les enveloppes de crédits bonifiés destinées aux entreprises artisanales ne seront pas consommées au titre de l'année 1997 eu égard au décalage dans l'investissement, réflexe de beaucoup d'entreprises artisanales.

Parmi les informations qui nous reviennent, nous sommes informés de radiations d'entreprises du répertoire des métiers parce qu'elles s'installent en Europe, celles qui sont proches de la frontière espagnole s'installent en Espagne et d'autres, normandes, vont en Angleterre.

Observons maintenant les motifs des embauches. Quand une entreprise se déplace en Angleterre pour embaucher du personnel anglais, elle bénéficie du prix du carburant anglais, ce qui minore les frais de transport des équipes qui viennent travailler en France. Est-ce une solution pour créer de l'emploi ? J'avoue que je reste très interrogatif.

Voilà les conséquences immédiates.

Nous devons aussi analyser celles qui résultent de l'apprentissage. La loi sur l'apprentissage oblige des cycles de 400 heures/année dans un centre de formation d'apprentis. Si nous réduisons la durée du travail à 35 heures, si nous maintenons les 400 heures, c'est normal si nous souhaitons avoir des personnes bien formées, nous augmentons la durée des cycles hors entreprise, ce qui ne permet plus aux chefs d'entreprise d'apprendre aux jeunes leur métier, comme il s'y est engagé.

Cette analyse n'inclut pas les conséquences financières qui vont avoir une répercussion sur les soutiens financiers nécessaires aux centres de formation d'apprentis. En effet, quand le nombre de stages va augmenter, dans les centres de formation d'apprentis il faudra plus de professeurs mais aussi plus de salles. Donc, obligation de trouver les moyens financiers pour investir dans le cadre des besoins pédagogiques nouveaux qui vont s'exprimer.

Voilà, rapidement, les raisons pour lesquelles nous considérons que, économiquement et financièrement, pour l'entreprise artisanale, le passage à 35 heures est insupportable dans la compétition, non pas hexagonale que nous avons connue à certaines périodes, mais dans celle devenue mondialiste.

Tout le monde sait très bien que nous avons une quantité non négligeable de chirurgiens-dentistes qui travaillent avec des prothèses qui viennent d'Asie, au détriment des prothésistes dentaires français. Les difficultés iront en augmentant.

Nous avons fait également une analyse des pertes de revenus de l'entreprise suite à la diminution de la durée du temps de travail, au travers d'une moindre utilisation de ses investissements. Le temps de travail étant plus court, la matière employée est moindre, d'où diminution de la marge sur la matière utilisée.

Je vous remettrai une analyse portant sur la modification de rentabilité des entreprises, en fonction du nombre de salariés, des investissements, des produits consommés qui montre bien que, dans un marché qui peut être égal, la diminution du temps de travail fait baisser le revenu net de l'entreprise.

Voilà, en premier lieu, ce que ressent le secteur des métiers quant à la proposition de loi qui va venir en discussion.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie, je passe immédiatement la parole à notre rapporteur qui a quelques questions à vous poser.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Monsieur le président, nous nous sommes constitués en commission d'enquête suite à la décision prise par le gouvernement et nous voulons prendre les moyens d'éclairer la réflexion du Sénat préalablement à l'examen et à la discussion du projet de loi.

Nous sommes tout simplement dans notre mission, car l'emploi est au coeur de nos préoccupations.

Nous savons bien que les potentialités les plus fortes de créations d'emplois sont au sein des petites entreprises. Les entreprises industrielles aujourd'hui, étaient, hier sans doute, des entreprises artisanales.

Je voudrais d'abord vous demander, Monsieur le président, comment vous avez été consulté, associé à la prise de décision du Gouvernement, d'abord en préalable à la Conférence de l'emploi du 10 octobre et, ensuite, à la décision en Conseil des ministres.

Avez-vous pu faire valoir tous les arguments que vous venez d'exposer ? Avez-vous reçu, en contrepartie, des apaisements ? Vous a-t-on laissé entendre que, pour les petites entreprises, cela se passerait peut-être autrement ?

Sur ces dispositions propres à toute négociation préalable, sur la concertation entre le Gouvernement et les partenaires sociaux, pouvez-vous nous donner les informations que vous avez recueillies dans cette phase préalable ?

M. Daniel GIRON - Dans la phase préalable au 10 octobre, nous n'avons eu que de l'information parcellaire et restreinte. Nous avons bénéficié d'un rendez-vous chez Mme Martine Aubry la semaine qui a précédé le 10 octobre. Là, nous avons simplement été informés que vraisemblablement la petite entreprise, de moins de 10 ou moins de 20, serait exclue du champ d'application. Donc, il n'y avait pas d'horizon formel tel que celui exprimé le 10 octobre.

A cette date, ayant déjà participé à d'autres entretiens chez le Premier ministre avec les partenaires sociaux, j'ai été très surpris de la discussion. Le matin, nous en avions eu une très feutrée. Par ailleurs, nous avions déjeuné avec le Premier ministre et les différents responsables, déjeuner très convivial mais hors sujet ; l'après-midi s'était passé dans la même ambiance. Imaginez notre déconvenue, enfin pas totale car nous avions déjà des informations qui montraient que la décision de M. le Premier ministre était prise, lorsqu'à 17 heures 50 il a fait la déclaration que vous connaissez.

Depuis, une réunion technique s'est tenue chez Mme Martine Aubry avec nos collaborateurs, mais nous sommes dans l'attente d'un entretien avec Mme le Ministre. Nous avons fait pression avec nos amis agriculteurs et les professions libérales, nous serons reçus, je l'espère, par Mme Martine Aubry demain matin à 11 heures 30.

Notre dernière information nous laisse penser que peut-être Mme le ministre ne pourra pas être présente compte tenu d'un débat qui va avoir lieu devant l'Assemblée nationale. Elle nous a fait savoir que, si elle avait du retard, nous serions reçus par son Directeur de cabinet.

Avouez que, pour des secteurs tels que l'agriculture, les professions libérales et nous-mêmes, qui au titre de la petite entreprise représentons 47 % de l'emploi, c'est quand même un peu " fort de café " que d'avoir autant de difficultés à être reçus par un ministre de la République, cela ne m'était jamais arrivé.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Monsieur le Rapporteur, la réponse vous convient-elle ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Toutes les réponses me conviennent, Monsieur le président.

M. Alain GOURNAC, présiden t - Avez-vous des questions complémentaires à poser ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - J'aurais une autre question à poser à M. le président Giron. Comment voit-il ces questions de seuil ?

Si l'on pose un seuil à 10 ou à 20 pour des entreprises, n'est-ce pas finalement un obstacle à la création d'emplois ?

Le problème se posera dans le texte qui viendra en discussion devant le Parlement dans quelques jours, mais plus globalement quelle est votre réflexion par rapport aux problèmes de seuil, puisqu'il en existe de nombreux dans la législation française ?

M. Daniel GIRON - Nous sommes hostiles à tout principe de seuil et demandeurs de la compétence préalable. Cela ne date pas d'aujourd'hui. En effet, lorsque, sous une autre casquette, j'ai présenté le Titre 2 de la loi sur l'Economie sociale concernant la coopération en milieu artisanal, j'ai obtenu qu'au titre des différentes composantes d'une coopérative, il y ait le droit de suite jusqu'à 49 salariés, là on passe dans le cadre d'un comité d'entreprise, et nous considérions que ce seuil ne pouvait pas être franchi.

Dans les discussions que nous avons eues avec un précédent Gouvernement, nous avons émis l'idée du droit de suite. En effet, il crée une barrière susceptible de scléroser l'entrepreneur dynamique qui, ne voulant pas sortir du secteur, va restreindre sa capacité d'emploi pour ne pas aller dans d'autres dont l'appréciation, pour lui, est différente.

Voilà la raison pour laquelle nous sommes hostiles au seuil. D'ailleurs, dans nos discussions, nous le répétons toujours et nous demandons que le critère recevable soit l'inscription au répertoire des métiers avec un critère qualitatif.

Si nous comparons ce qui se fait dans d'autres pays, nous sommes les seuls à avoir de tels seuils. Par ailleurs, un responsable comme moi a connu les artisans fiscaux.

M. Arthuis sait bien ce que c'était. Vous comprendrez que nous ne souhaitons pas connaître de nouveau les mêmes situations avec des artisans qui, pour des raisons ou d'autres, ont des problèmes majeurs dans l'expansion de la dynamique d'entreprise qu'ils pourraient créer.

M. Alain GOURNAC, président - D'autres questions ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ne craignez-vous pas, Monsieur le président, que, dans le secteur des petites entreprises, l'accroissement de ces contraintes et la réduction du temps de travail hebdomadaire n'ouvrent des voies à une économie parallèle, clandestine ?

Enfin, si nous devons aller vers la réduction du temps de travail, ne pensez-vous pas que, dans certaines entreprises, compte tenu de la saisonnalité des activités, nous pourrions peut-être admettre qu'il y ait une annualisation du temps de travail ?

Quelle est la position de l'UPA quant à cette idée d'annualisation ?

M. Daniel GIRON - Monsieur le Sénateur, nous sommes convaincus que, si nous passons à 35 heures, il y aura un développement du travail noir. Nous étions hier soir en réunion du CLIDE, et nous avons sorti un communiqué de presse qui paraîtra vraisemblablement aujourd'hui, où tout le monde a reconnu, à notre demande, qu'il fallait qu'il mentionne le problème du travail noir.

Quant à l'annualisation du temps de travail, nous en sommes demandeurs, non pas entreprise par entreprise, mais dans le cadre des discussions de branches, profession par profession.

Je ne vois pas comment une entreprise de deux salariés peut discuter d'une annualisation avec les centrales syndicales ouvrières. En revanche, nous avons déjà eu des pourparlers et nous sommes d'accord pour que cette discussion ait lieu au travers des commissions qui existent à l'intérieur des branches.

M. Alain GOURNAC, président - Merci. Je vais passer la parole à notre collègue M. Badré.

M. Denis BADRÉ - Monsieur le président GIRON, quelle est, pour l'UPA, la signification du temps de travail ? A partir du moment où, dans vos entreprises, le travail se manifeste par sa qualité et sa personnalisation, chacun étant responsable de sa création, la notion de temps de travail peut-elle encore avoir un sens ?

Deux autres questions incidentes : le fait de contrôler le temps de travail dans une entreprise artisanale, à moyen ou long terme, a-t-il une signification ?

Vous avez évoqué le problème de l'apprentissage, souligné un certain nombre d'effets, pervers à votre sens, du projet sur la montée en puissance de l'apprentissage auquel nous sommes très attachés. Voyez-vous des possibilités d'adaptation des procédures d'apprentissage pour se placer dans cette nouvelle configuration et poursuivre leur développement dans ce nouveau cadre ? Est-ce possible ou non ?

M. Alain GOURNAC, président - Merci, notre collègue, M. Daniel Percheron, va poser sa question.

M. Daniel PERCHERON - Nous ne pouvions pas deviner que vous étiez normand. Je vous remercie de votre franchise, ce n'est pas " peut-être bien que oui, peut-être bien que non ", c'est carrément non.

En tant que sénateur socialiste, il n'y a aucune surprise qu'en période de gouvernement de gauche la radicalisation de certaines couches sociales -et notamment de leur encadrement syndical ou politique, je pense à l'agriculture et à sa puissante FNSEA et à votre organisation- soit une donnée fondamentale et très intéressante à étudier.

Je me suis penché sur vos prises de position en tant qu'organisation, une seule a reçu, je ne vois pas comment vous auriez pu l'éviter, un accord : c'était en 1982, le statut du conjoint. J'espère que vous ne souhaitez pas le supprimer.

A partir de là, je voudrais vous poser quelques questions. Les catastrophes que vous annoncez, qu'elles aient été masquées ou non au cours d'un dîner convivial avec le Premier ministre, se sont-elles partiellement produites lorsque nous sommes passés de 40 à 39 heures, par exemple ?

Lors des gouvernement de gauche, avez-vous eu le sentiment que le nombre d'artisans avait augmenté ou diminué ? Je connais la réponse, mais je voudrais savoir si vous avez confronté vos craintes à cette expérience.

Enfin, pouvez-vous vraiment préciser votre position et nous dire si, à partir de votre hostilité de principe exprimée ici dans le cadre de cette commission d'enquête -en nous disant toute la vérité et donc en échappant à toutes les sanctions possibles- vous préférez finalement être compris directement dans l'éventuelle loi des 35 heures, dès maintenant, avec ses compensations, ses incertitudes et ses contraintes ?

Souhaitez-vous que les PME et les artisans soient dans ce carcan qui vous fait tellement peur ? Ou bien le délai, vous avez parlé de distorsions, de concurrence, vous semble-t-il de nature à véritablement aggraver la situation ?

Un dernier mot à propos de votre funeste sort commun avec l'agriculture française. Je vous souhaite un jour... un seul jour, Monsieur le président, en tant qu'artisan, d'avoir des artisans qui bénéficient (à travers une politique européenne et mondiale volontariste) de la possibilité de vendre leurs produits en quantité parfois illimitée à prix garantis. Ce serait une révolution extraordinaire pour l'artisanat français.

Je pense qu'à l'heure actuelle cette communauté de "détresse" ne peut être évoquée sans prendre de véritables précautions.

Je vous remercie, encore une fois, pour votre franchise et vous demande d'accepter la mienne.

M. Alain GOURNAC, président - Merci.

M. André JOURDAIN. - Avec ce que je viens d'entendre, ce n'est pas une question, c'est une affirmation. Monsieur le président Giron, j'ai retrouvé dans vos propos ce que j'entends quotidiennement dans mon département du Jura de la part des artisans qui craignent énormément les effets de cette funeste loi sur les 35 heures.

Vous avez dit en préambule, et c'est ce qui est important, que vous étiez hostile à la réduction autoritaire.

M. Daniel GIRON - Bien sûr. C'est le mot : autoritaire qui nous gêne.

M. André JOURDAIN - Ce mot "autoritaire" est important. Que les entreprises le fassent par elles-mêmes si elles le peuvent, tout le monde serait d'accord, mais que l'on prenne une mesure autoritaire, c'est là, la gravité de cette loi.

Une question annexe par rapport à celles qui ont été posées. Vous n'avez pas évoqué le problème du temps partiel. Je sais qu'il est pratiqué très souvent dans les entreprises artisanales, par exemple une secrétaire utilisée à mi-temps. Or, il y a dans ce texte un durcissement à l'égard du temps partiel qui va, me semble-t-il, pénaliser le développement de vos petites entreprises.

Partagez-vous mon sentiment sur ce sujet ?

M. Alain GOURNAC, président - Merci chers collègues.

D'autres collègues souhaitent-ils s'exprimer ?

M. Franck SÉRUSCLAT - Je voudrais intervenir sur les mots qui viennent d'être employés, ce n'est pas une décision " autoritaire ", c'est une décision " législative ".

Le Parlement est-il considéré comme " autoritaire " ? Il y aurait des décrets, oui, mais ce n'est pas autoritaire. Je passe mon temps, peut-être à tort, à essayer de réagir quand on emploie des mots faux, comme " embryon " pour " zygote " et bien d'autres, " éthique " pour " morale ", etc. Ainsi, on finit peu à peu par tordre sa pensée. Là, je pense que nous n'avons pas le droit d'employer le mot " autoritaire ".

C'est une décision législative qui se prendra ou pas. Il y aura des votes, des débats en assemblée. C'est tout Monsieur le président.

M. Alain GOURNAC, président - Merci. Je souhaiterais vous poser une question. Monsieur le président, vous qui avez l'habitude des négociations salariales, pouvez-vous nous dire si c'est une aspiration des salariés ? Avant que l'on ne parle de cette réduction de travail à 35 heures, était-ce une revendication, une priorité des salariés dans votre domaine ?

Voulez-vous maintenant répondre à chacun ?

M. Daniel GIRON - Je répondrai d'abord à M. Badré.

Il est bien entendu que le temps de travail, pour l'artisan lui-même, est une notion totalement ignorée. Pour lui, ce qui compte c'est que sa production soit la plus importante afin que son revenu et celui de sa famille correspondent, à la fin de l'année, à quelque chose de cohérent au regard du risque qu'il a pris et des investissements qu'il a réalisés.

En revanche, pour ses salariés il est tenu au respect de la législation du travail. Vous m'avez posé une question, nous souhaitons que l'entité artisanale perdure. Puisque l'Euro va se mettre en place demain, nous voyons très bien, au titre de l'économie et de l'aménagement du territoire, ce qui a été réalisé dans un pays comme l'Allemagne où l'artisanat bénéficie d'une structuration depuis 1953.

Je connais les problèmes que la réunification a posés. Néanmoins, avant cela, l'Allemagne de l'Ouest était dans l'aménagement du territoire et dans la dynamique économique -je pourrais même vous raconter quelques anecdotes sur ce sujet- qui montraient bien qu'il y avait, en créant cette entité, et en ne la mettant pas dans un ghetto de seuil, une dynamique économique très importante.

Enfin, l'apprentissage, je suis inquiet des répercussions que cela peut entraîner. L'entrepreneur artisanal, lorsqu'il engage un apprenti, sait quel est l'engagement qu'il prend pour le former, mais également quel en est le coût par rapport à une formation de temps plein. Il va être obligé d'analyser la répercussion du temps de travail en matière de rentabilité de l'entreprise.

Je ne veux pas faire de supputations préalables, je dis simplement, comme je l'ai dit en préambule, qu'il y a dans la prévision une interpellation forte sur la répercussion que cela peut avoir.

M. Percheron a dit que nous étions entrés dans une radicalisation. Il y a un ministre autour de la table qui, je crois, n'est pas socialiste et qui m'a connu dans la même fonction sur d'autres sujets. Il sait que, lorsque je défendais les intérêts du secteur que j'avais en charge, ce n'était pas un souci de radicalisation, mais de promotion du secteur qui m'animait.

Vous avez le droit, en tant que politique, d'avoir votre propre vocabulaire.

M. Daniel PERCHERON - J'ai le devoir de dire ce que je pense.

M. Daniel GIRON - Vous comprendrez que je ne le perçoive pas comme tel.

Si vous faites allusion à ce que nous avions reconnu comme bon, c'est-à-dire le statut du conjoint, vous oubliez que, dans mon propos tout à l'heure, j'ai reconnu que la loi sur l'Economie sociale et la coopération artisanale étaient à porter à l'actif du gouvernement en place lorsque cette loi a été votée. Je ne crois pas que vous puissiez me reprocher un manque d'objectivité quant à notre analyse de la répercussion d'une telle loi.

Je n'ai pas dit que c'était une catastrophe, c'est le mot que vous avez utilisé, je ne crois pas l'avoir employé. Donc, la radicalisation, selon le vocabulaire utilisé, peut être également à la charge de celui qui provoque.

Vous avez dit qu'il n'y avait pas eu de répercussion sur les 39 heures payées 40. L'incidence est déjà moins grande, je n'ai pas de chiffres qui me permettent de l'affirmer ou de l'infirmer.

M. Daniel PERCHERON - Le commerce et l'artisanat ont créé plus d'emplois en 1982 et 1983.

M. Daniel GIRON - Quand l'artisanat crée des emplois, c'est exactement comme l'entreprise industrielle qui va venir s'implanter. Elle ne va pas recruter à 39 heures, mais à 35 heures.

Les entreprises, qui ont créé des emplois lorsque la durée du temps de travail est passée de 40 à 39 heures, ont recruté à 39 heures.

C'est vrai, je vous remercie de l'avoir signalé, nous sommes le secteur qui a créé le plus d'emplois au cours de ces dix dernières années.

M. Daniel PERCHERON - Et, même au moment des tourmentes industrielles, même après le socle du changement de 1981, vous avez continué à créer des emplois dans le commerce et l'artisanat.

M. Alain GOURNAC, président - Mes chers collègues, puis-je vous demander de bien vouloir laisser le président répondre, c'est la règle du jeu. M. le président s'exprime à la suite de votre question.

M. Daniel GIRON - Il est vrai que nous avons créé des emplois, mais dans les périodes préalables nous en avions créé aussi. Depuis 1974, nous créons potentiellement des emplois.

Avant, nous en avons certainement créé, mais l'analyse que nous avions et la structuration du secteur n'étaient pas ce qu'elles sont aujourd'hui et nous n'avons pas la possibilité de sortir les chiffres avant 1974.

Avant la crise de 1974, nous étions considérés comme un secteur social, résurgence de l'industrialisation. Après cette date, comme nous avons continué à créer des emplois, à investir et à aménager le territoire, nous avons été considérés comme un secteur économique à part entière.

Nous nous réjouissons de cette prise de conscience et de l'analyse fine disant que nous créons des emplois, car le problème de l'emploi fait partie de la conscience de chacun au travers de ce qu'il voit autour de lui.

En revanche, je ne partage pas votre avis, il n'y a pas augmentation du nombre d'artisans, mais une légère diminution des inscrits au répertoire des métiers. Pourquoi ? Je m'en réjouis aussi, nous avons moins de travailleurs indépendants, c'est-à-dire d'artisans qui travaillent seuls et plus d'entrepreneurs artisans.

La dynamique de l'emploi passera par l'entreprise et non pas par le travailleur indépendant qui veut rester seul. C'est cette dynamique que nous souhaitons voir préservée et renforcée.

Il est vrai que nous sommes hostiles à ce projet de loi parce qu'il introduit une mesure autoritaire de réduction du temps de travail. Nous sommes prêts à négocier dans le cadre des branches, mais nous sommes hostiles à l'obligation qui résulte d'une loi. Je laisse aux législateurs les pouvoirs qui sont les leurs.

Nous avons le droit de les avertir que nous sommes hostiles. Je ne crois pas être sorti de ce raisonnement en le disant et en donnant les motifs de cette hostilité.

Dans mon introduction, j'ai bien dit, en prenant l'exemple du boulanger et du mécanicien, que nous avions quelques craintes sur le temps partiel. En effet, les dispositions contenues dans la loi nous donnent à penser que l'utilisation du temps partiel sera plus difficile avec cette loi.

Nous espérons nous tromper, peut-être les amendements présentés modifieront-ils le projet de loi et feront-ils que la loi nous permette un peu plus de souplesse entre son vote définitif et le projet qui nous est présenté. Voilà peut-être une des raisons pour lesquelles je suis heureux de m'exprimer devant vous.

M. le sénateur Sérusclat a dit que ce n'était pas une loi autoritaire. Je ne rentrerai pas dans ce débat car j'ai noté qu'il y avait un envoi de balles de chaque côté de la table.

Monsieur le président, quant à votre question concernant l'aspiration du salarié à créer des entreprises artisanales, nous notons aujourd'hui une diminution du nombre d'inscrits au répertoire des métiers. Nous n'arrivons pas à renouveler suffisamment les départs à la retraite par de nouveaux entrepreneurs.

Nous sommes très engagés dans l'apprentissage et lorsque nous étudions les cursus, nous notons que 66 % des inscrits au répertoire des métiers viennent de l'apprentissage. C'est donc que l'esprit d'entreprise se communique mieux par voie d'apprentissage que par le temps plein.

Ce sont les chiffres, c'est un constat. Je ne veux pas créer d'hostilité à ce niveau. Pour nous, c'est aussi préoccupant. Nous craignons que les dispositions prises, qui entraînent plus de contraintes, n'amènent ceux qui pouvaient être porteurs d'un projet à y renoncer.

M. Daniel PERCHERON - Monsieur le président, je vous remercie de vos derniers propos, mais je voudrais revenir à ma dernière question. Avez-vous mené auparavant une négociation portant sur l'aspiration à baisser le temps de travail ?

M. Daniel GIRON - Oui. Une centrale syndicale ouvrière, la CFDT, depuis de nombreuses années, dans nos discussions, avait inclus dans son plan de partenariat la diminution du temps de travail.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si vous permettez, Monsieur le président, une dernière question.

M. Daniel GIRON nous a dit qu'il avait une préférence pour une éventuelle réduction du temps de travail, mais dans le cadre de l'annualisation et à condition qu'il y ait négociation par branche.

M. Daniel GIRON - Et utilisation de temps partiel pour compenser.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - J'entends bien. Pouvez-vous nous dire, combien l'UPA a-t-elle signé de conventions, d'accord de branches, ces dernières années ?

S'il y a eu des accords, combien, à un titre ou un autre, ont-ils porté sur la réduction du temps de travail ou le temps partiel ?

M. Daniel GIRON - Je ne peux pas apporter de réponse précise, si vous permettez nous vous ferons une note. J'ai prêté serment, Monsieur.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le président, vous aurez toute possibilité de nous transmettre une réponse écrite.

Mes chers collègues, avez-vous d'autres questions à poser ?

M. Daniel PERCHERON - Je reviens sur la dernière question qui a été oubliée. Votre préférence, dans le malheur global, va-t-elle à une intégration immédiate de votre secteur, dans la contrainte, mais aussi dans la compensation financière ?

M. Daniel GIRON - Bien sûr. Mais avec une compensation adaptée à l'entreprise artisanale. Si demain il est dit que l'entreprise artisanale qui a trois salariés et va créer un emploi puisqu'elle se développe, bénéficie de 159 000 francs pour cette création, il est bien entendu que nous serons d'accord, même si cela intervient à partir de l'an 2000.

M. Daniel PERCHERON - C'est important car il y a un consensus, presque un cliché, sur le fait que les petites et moyennes entreprises de moins de 10 ou de 20, voire de 50, ne peuvent immédiatement être concernées.

A la lecture de la presse de vulgarisation et spécialisée, nous trouvons ce consensus. Or, vous nous dites exactement le contraire, c'est-à-dire que vous préférez être tout de suite dans la mécanique contraignante des 35 heures, mais avec tous les avantages.

M. Daniel GIRON - Avec toute la négociation qui en découle.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si nous avançons dans cette voie, comment allez-vous créer de l'emploi lorsque vous avez des effectifs de deux ou trois personnes ?

Je comprends bien que vous puissiez réduire la durée du temps de travail, mais quelle va être la contrepartie en termes de création d'emplois ?

M. Daniel GIRON - Je n'ai pas dit qu'il y aurait contrepartie complète. Mais pour une entreprise qui passe de trois à quatre salariés, si elle réduit à 35 heures et qu'elle reçoive les 159 000 F donnés à l'entreprise de 100 salariés, il est bien entendu que cela l'aidera à atteindre le palier nécessaire à la dynamique de l'entreprise pour amortir ce quatrième emploi.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Il me semble que ce que vous décrivez, Monsieur le président, va à l'encontre du tableau que vous avez dressé dans le cadre de la réduction du temps de travail à 35 heures, en disant : pour les petites entreprises, il y aura diminution de la production probable, dans la mesure où il y aura sous utilisation des équipements.

Donc, passer de trois à quatre salariés, dans le tableau que vous êtes en train de dresser, me paraît difficile.

M. Daniel GIRON - Je n'ai pas dit que c'était facile. Je dis que des entreprises pourraient, si elles bénéficiaient de la compensation, satisfaire à l'exigence du palier pendant lequel elles sont amenées à recruter.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Nous sommes sur un point crucial.

M. Alain GOURNAC, président - Très important.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - J'ai compris le raisonnement du président GIRON. Il dit : une entreprise de 100 salariés créé six emplois, cela fait cent six fois 9.000 F, soit 954.000 F, 159.000 F par emploi nouveau. Si nous passons de trois à quatre salariés, nous devons percevoir 159.000 F.

Pardonnez-moi, mais si cela consiste à faire prendre en charge le salaire du quatrième salarié, je voudrais savoir où nous allons. Je ne vois pas comment les finances publiques résisteraient à ce type d'opération.

M. Daniel GIRON - Ce n'est plus mon problème. Je souhaite simplement que nous soyons traités à égalité par rapport à d'autres.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est quand même pas tout à fait la même chose.

Si l'on dote l'entreprise de la somme de 9.000 F par emploi et s'il y en a 106, cela fait 954.000 F, d'accord, mais ce n'est pas pour autant qu'ayant trois emplois et en créant un quatrième vous allez faire payer l'intégralité du salaire et les charges sociales du quatrième par la puissance publique.

Vous faites exploser les finances publiques avec un tel dispositif.

M. Daniel GIRON - Je suis d'accord, mais pourquoi est-ce accordé aux uns et pas aux autres ?

M. Daniel PERCHERON . - L'argument est fort, il sera compris des artisans.

M. Daniel GIRON - D'ailleurs, Monsieur le Ministre, lorsqu'on regarde la directive sur la concurrence, je me demande si nous n'aurons pas à faire un recours si de telles dispositions étaient prises.

M. Alain GOURNAC, président - Oui, au niveau égalité de concurrence.

M. Daniel GIRON - Je suis tout à fait d'accord pour admettre que ma référence à 100 salariés est ambitieuse, mais c'est un critère comme un autre. Je ne vois pas pourquoi je ne prendrais pas celui-là puisqu'il est significatif des anomalies qui résultent des mesures d'encadrement.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Je crois, Monsieur le président que vous n'aurez pas à faire ce recours. En effet, il n'est dit nulle part dans le texte de loi que les petites entreprises, notamment artisanales, seront exclues du dispositif. Il ne deviendra contraignant qu'à terme.

Une petite entreprise qui, immédiatement, réduit son temps de travail et embauche, bénéficie, au même titre qu'une grosse ou moyenne entreprise, de l'avantage non pas de 9.000 F sur cinq ou sept ans, mais autour d'une moyenne de 6.000 F. C'est 9.000 F la première année, ensuite c'est dégressif.

Vous n'aurez pas à faire ce recours parce que, négociant dans le cadre de cette loi et vous pouvez le faire, vous avez, bien entendu, les mêmes attendus, avantages et contraintes.

M. Daniel GIRON - Madame le Sénateur, je suis d'accord, mais les contraintes ne s'appliquent pas de la même façon. C'est la raison pour laquelle je prenais, pour bien montrer toute la difficulté qui en résultait, la comparaison entre l'entreprise qui a trois salariés, qui va diminuer son temps de travail et créer un emploi partiel, et l'entreprise de 100 salariés dans les mécanismes qui sont prévus.

C'est vrai que nous y avons droit, mais nous ne pouvons pas y accéder. C'est la nuance.

Nous ne pouvons pas y accéder car une entreprise qui a trois salariés et qui diminue de 10 % son temps de travail, cela représente 12 heures/semaine, ce qui n'est pas un emploi, ni même un emploi partiel.

Si elle crée un emploi supplémentaire, elle fait un effort encore beaucoup plus grand que d'autres, voilà pourquoi nous maintenons que, son effort étant plus important, elle devrait encore bénéficier d'une aide compensatrice plus importante. Dans la loi telle que prévue, il n'y a pas l'adaptation à la petite entreprise.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Non pas encore, effectivement.

M. Daniel GIRON - Merci, des amendements pourront être présentés si le budget de l'Etat... c'est un autre problème.

M. Alain GOURNAC, président - Vous vous êtes exprimé, vous avez donné votre point de vue et nous vous remercions.

Nous passons à l'audition suivante.

B. AUDITION DE M. CLAUDE COMPANIE, DÉLÉGUÉ AU DÉPARTEMENT EMPLOI DE LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L'ENCADREMENT (CFE-CGC), ACCOMPAGNÉ D'UNE DE SES COLLABORATRICES, MLLE LAURENCE MATTHYS, CONSEILLER TECHNIQUE

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Claude Companie et à Mlle Laurence Matthys.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Voici l'organisation que nous observons : vous avez dix minutes pour vous exprimer sur le sujet, ensuite M. le Rapporteur aura quelques questions à vous poser et nous donnerons la parole à l'ensemble nos collègues, ici présents, qui poseront des questions.

Si vous êtes d'accord, nous vous écoutons.

M. Claude COMPANIE - D'accord sur la méthodologie. Nous vous avons envoyé le texte de notre audition à l'Assemblée nationale.

C'est un élément de base et nous élargirons le sujet après, mais notre démarche consiste d'abord à rappeler le contexte et à examiner ce projet de loi, article par article.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous arrête tout de suite. Nous ne pas dans l'étude de la loi. Cette commission d'enquête a été créée pour traiter des conséquence de cette décision, pas pour examiner le projet de loi. Je rappelle que cette décision est un fait puisque le Gouvernement a déjà décidé d'inscrire des crédits pour mettre en oeuvre sa décision. Je rappelle également que vous n'êtes pas devant la Commission des Affaires sociales, mais devant la commission d'enquête. Nous nous intéressons beaucoup plus aux conséquences de cette loi et à votre façon de voir la situation et votre réaction face à cette décision.

M. Claude COMPANIE - Je suis entièrement d'accord sur la méthodologie. Nous avons quand même des positions très importantes quant au mandatement et autres sur le contexte de la loi.

Concernant notre organisation, le problème est l'article premier, les 32-35 heures. La réduction du temps de travail est-elle une arme anti-chômage ? Le grand problème pour nous est l'emploi.

Nous devons résoudre le problème de l'abus des heures supplémentaires, elles sont condamnables et freinent l'embauche et constituent, pour le personnel de l'encadrement, des conditions de travail inacceptables.

Pour l'élargissement du contexte, je vous ai apporté une lettre de demande d'application de cette loi des 35 heures à l'Union des Industries chimiques. Pour le moment, la réponse est négative car nous demandons, bien sûr, l'application de ces 35 heures avec, comme condition préalable, l'embauche.

Notre programme est l'emploi et non la réduction du temps de travail. Nous, responsables de l'encadrement, disons qu'il ne peut y avoir de réduction, de réaménagement du temps de travail, que ce soit 32 ou 35 heures si le problème de l'emploi n'est pas réglé.

Il faut donc, au préalable, régler définitivement le problème des heures supplémentaires. Toute réduction du temps de travail doit s'accompagner d'embauches correspondantes. En outre, dans l'organisation de la RTT, c'est important, nous sommes pour l'annualisation.

N'oublions pas, et vous le verrez dans notre audition à l'Assemblée nationale, que nous sommes signataires de l'accord du 31 octobre sur l'annualisation qui implique la réduction du temps de travail.

Nous sommes pour une organisation de la RTT au niveau de l'année et pourquoi pas au niveau de la carrière.

Pour nous, le projet d'amélioration de l'emploi perdrait toute sa consistance si les 35 heures n'étaient pas associées à des mesures drastiques, j'insiste bien, concernant les licenciements et les plans sociaux. C'est la défense primaire de l'emploi.

Les 35 heures ne doivent pas dispenser les entreprises de pratiquer une politique salariale plus dynamique que celle que nous connaissons aujourd'hui. Il faut, par un moyen ou par un autre, dissuader les employeurs de nous faire payer la RTT Celle-ci doit être négociée au niveau interprofessionnel, dans l'articulation des branches et enfin dans les entreprises.

Les retombées que nous avons des entreprises sont susceptibles d'intéresser votre commission d'enquête. Elles montrent que nous sommes dans la négociation annuelle obligatoire.

Les entreprises, peut-être pour la première fois de façon importante, ne vont pas faire la déconnexion entre la négociation sur les salaires effectifs et l'organisation de la durée du travail. Il n'y a pas actuellement de possibilité de faire autrement que de négocier la réduction du temps de travail et les salaires.

Je vous ai apporté quelques accords, à part la négociation de branche au niveau de l'UIC, que nous avons signés notamment au Crédit Mutuel de l'Ouest et chez Roussel-Uclaf.

Par ailleurs, le point du mandatement est très important. Nous avons travaillé comme les autres, nous sommes signataires de la deuxième partie de l'accord du 31 octobre 1995, corroboré par la loi du 12 novembre. C'est un problème important en ce qui concerne les 35 heures.

Il faudrait, pour essayer de bien fixer le débat, d'examiner aussi ce qui s'est passé dans la loi de Robien. Nous ne voudrions pas retomber dans certains errements de cette loi. Par exemple, pour ce qui a trait au mandatement, nous préférons rester dans le cadre de la loi du 12 novembre, et j'insiste sur ce point important pour nous. Nous avons proposé à la commission sociale de l'Assemblée nationale de prolonger d'une année la période d'expérimentation.

La date du bilan des négociations de branches serait ainsi reportée d'octobre 1998 à octobre 1999. Cette proposition d'expérimentation est un point important. Cette solution aurait, pour nous, le mérite de mettre des garde-fous indispensables à une négociation sur la RTT

Par ailleurs, sans rentrer dans un problème technique, ce n'est pas l'objectif aujourd'hui, le projet de loi prévoit d'informer le COFEF des accords conclus. Nous avons toujours tenu compte des CODEF, des COREF, de tout ce qui se passe au niveau régional et départemental pour un mandatement, pour une simple diffusion, sans vouloir minimiser le travail de ces instances qui ne sont certainement pas les plus à même d'opérer une veille efficace.

M. Alain GOURNAC, président - Je passe maintenant la parole à notre rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie M. Claude Companie pour la déclaration qu'il vient de faire. J'ai bien noté que sa première préoccupation était la création d'emplois.

Parmi les préconisations qui sont souvent faites, notamment par les économistes, il en est qui visent le gel et même un ajustement des salaires pour tenir compte du passage des 39 heures à 35 heures.

Jusqu'où estimez-vous pouvoir aller dans la réponse à cette recommandation, qui, si elle n'est pas mise en oeuvre, peut faire craindre que l'espérance de création d'emplois ne soit déçue et qu'en définitive cette opération ne remplisse pas son objectif ?

Êtes-vous prêt à signer des accords visant à l'annualisation et dans quelles conditions ? Cela implique-t-il que la loi en fasse explicitement mention ?

Ne redoutez-vous pas qu'une réduction du temps de travail, avec ce qu'elle peut avoir de restriction sur les salaires, sur la durée du temps de travail comme sur la durée de vie professionnelle, ne mette en difficulté l'équilibre financier des organismes de retraites, y compris des retraites complémentaires ?

Quelle est votre estimation du nombre d'entreprises qui vous semblent prêtes à entrer dans cette logique et votre évaluation du nombre de cadres qui pourraient en bénéficier ? Enfin, je voudrais que vous nous fassiez part de votre réflexion sur la notion de temps de travail pour les cadres.

Un cadre est-il pris dans les mêmes contraintes d'horaires que les autres collaborateurs ? Quelle est votre réflexion à ce sujet ?

Il nous a été signalé qu'il y aurait une recrudescence des contrôles opérés par les inspecteurs du travail auprès des membres d'encadrement d'un certain nombre d'entreprises.

Quel est le sentiment de votre Confédération sur le temps de travail et les cadres ?

M. Claude COMPANIE - Je vais répondre en tant que politique de mon organisation.

Vous nous avez demandé des documents, les confédérations écrivent beaucoup. Pour alimenter notre réflexion, nous avons établi un document qui s'intitule : " réorganiser la vie professionnelle qu'est le temps de travail pour l'encadrement ".

Nous avons la notion d'encadrement, des cadres et des encadrants, ce n'est pas du tout la même chose, il faut faire la différence entre un cadre expert et un autre cadre.

Le temps passé sur le temps de travail n'est pas un critère de productivité. Dans nos réflexions, nous essayons d'examiner ce qu'est le travail de cette population et la réorganisation nécessaire. Les dirigeants d'entreprise sont souvent critiqués. Nous disons, moi le premier, que les entreprises et les responsables de ressources humaines ont toutes les possibilités et tous les éléments. Ils ont par exemple l'analyse de la valeur de l'encadrement, le portefeuille des compétences, etc. Tous ces éléments ne sont pas mis en exergue dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L'INSEE a les meilleurs éléments, en la matière.

Pour nous, le premier accord signé par la CFE-CGC et d'autres, chez Thomson, Radar, sur le temps de travail allait dans le bon sens. La presse en a reparlé, il y a eu une intervention très importante de l'inspection du travail. Au départ, l'horaire hebdomadaire moyen des ingénieurs et cadres a été négocié et ne devait pas dépasser 43 heures.

Pour lutter contre cette clause de dérive, il a été aussi question de revoir la pyramide des âges. L'approche du temps de travail est différente selon les générations. Nous avons tous des enfants et des petits-enfants. La proportion de femmes dans la population active est importante. Les femmes représentent 53 % de la population totale et 44,7 % de la population active.

Une note anecdotique : dans mon milieu familial, je note que la réaction de mes enfants et de mes petits-enfants vis-à-vis de leur conjoint n'est pas du tout la même.

Il ne faut pas oublier que, pour les 35 heures, l'application ne sera pas la même selon qu'il s'agit d'une grande ou d'une petite agglomération. En agglomération parisienne, le temps de transport peut atteindre trois heures, ce ne sera pas du tout la même chose.

Pour en revenir à l'accord de Thomson, c'était une bonne solution. Depuis lors, il y a eu à nouveau l'inspection du travail. Pour répondre à votre question, je disais, à cette époque et c'est toujours valable que, pour sortir du piège actuel, c'est-à-dire de l'intervention médiatisée de 1996 et 1997 des inspecteurs du travail, les entreprises avaient la solution de négocier l'annualisation du temps de travail.

L'annualisation était une des conditions sine qua non de notre signature de l'accord du 31 octobre qui n'a pas eu une forte application dans les branches et dans les entreprises.

Ces décisions de faire ou non appel à l'annualisation vont obliger les entreprises à repenser en profondeur leur organisation. La loi de Robien avait au moins cet avantage. Au début, nous étions un peu frileux quant à cette loi, après nous avons signé 12 à 15 % des accords dits offensifs, qui avaient au moins l'avantage de revoir l'organisation du travail.

Je reviens toujours à cet accord du 31 octobre qui était la base de la loi de Robien. J'ai un cliché depuis des années : tout commence par l'organisation du travail. Une fois ce discours tenu qui a permis l'annualisation, nous sommes pour et nous avons déjà signé des accords.

Dans ces contraintes de nouvelle organisation du travail, il y a un problème de donnant, donnant. On ne peut pas avoir le beurre et l'argent du beurre, il faut bien que l'annualisation du temps de travail crée des emplois.

Un exemple concret. Nous avons signé chez Kodak, à Châlons, un accord sur l'annualisation du temps de travail, mais au bilan, il n'y a pas eu de contrepartie d'embauches en regard.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Le salaire, gel, réduction, ajustement, qu'en est-il ?

Mlle Laurence MATTHYS - La logique étant toujours l'emploi, la CFE-CGC a toujours abordé la réduction du temps de travail comme un moyen, pas du tout comme une finalité sociétale, de répondre à une situation de crise, notamment pour l'insertion des jeunes. En fait, c'est un des problèmes les plus criants actuels.

Pour avoir un impact sur l'emploi, la réduction du travail est un moyen, mais il doit être accompagné d'autre chose. La question porte notamment sur le salaire.

Que se passe-t-il ? Dégager du temps est une chose, mais comment gérer la rémunération des personnes qui vont être embauchées en contrepartie de cette réduction du temps de travail au niveau de l'entreprise ? La position de principe est la suivante : pas de perte de salaire.

Les cadres sont dans une situation particulière. Ils ont déjà de longs horaires, avec un problème de rémunération qui est émergeant. Longtemps les cadres ont été un peu complices, toujours prêts à dégager de la disponibilité de temps sans forcément regarder leur salaire. Maintenant qu'il y a une prise de conscience - parce que leurs enfants, leurs voisins, leurs neveux n'arrivent pas à trouver du travail - ils voient la possibilité de réduire leur temps de travail et se disent : très bien, je vais réduire mon salaire de 2 %, je travaillerai 2 % en moins, mais comme je fais déjà 50 heures, je ne m'y retrouve pas. C'est une approche très simpliste mais très juste, elle est perçue de cette manière

Le principe est donc : pas de perte de salaire.

La contrepartie est d'aborder la négociation sans baisse de salaire a priori et de remettre à plat les heures supplémentaires effectuées régulièrement par les cadres : comment sont-elles gérées ? Eventuellement l'arriéré n'est pas réclamé, mais il y a remise à plat complète pour repartir sur des bases nouvelles ainsi qu'une étude du forfait.

Nous avons signé des accords dans la loi de Robien. Le volet défensif est un peu différent : pas de perte de salaire.

Quant au volet défensif (le projet de loi l'appelle autrement) pour répondre à des problèmes de maintien de l'emploi, la position est un peu en bémol dans la mesure où c'est la situation de l'entreprise qui peut justifier un réalisme en matière du salaire. La CFE-CGC a signé des accords comportant une baisse de salaire en matière de plan défensif, avec le problème du suivi et de l'effectivité de cette baisse de salaire. Tout problème de structure de rémunération est complexe, notamment les cadres ont des objectifs. Que baisse-t-on ? Baisse-t-on le salaire de base , la rémunération annuelle ? C'est du cas par cas.

Le principe de fond de la CFE-CGC est que les cadres doivent bénéficier de la réduction du temps de travail, sans baisse de salaire. Il n'y a pas de raison qu'ils supportent, un peu plus que les autres, le financement d'une réduction du temps de travail et de la contrepartie d'embauche.

Je tiens à préciser la notion du temps de travail des cadres. La CFE-CGC, depuis plus de dix ans, a développé un concept du temps de travail spécifique aux cadres, qui s'éloigne de la notion d'heures. Il s'est enrichi avec les dernières avancées de la jurisprudence dans ce domaine. La CFE-CGC prône l'annualisation, dans un premier temps, en heures, qui est plus facile à gérer et à contrôler sur l'année.

En revanche, la CFE-CGC, elle l'a expliqué aussi bien à l'Assemblée nationale qu'au Ministère du Travail, souhaite que l'annualisation soit en jours.

En fait, on compte non pas un nombre d'heures sur l'année, mais on passe à la notion de jours sur l'année. Il faudrait décliner une durée légale du travail en jours, une durée maximale du travail et une durée moyenne du travail en jours pour le cadre.

En fait, la proposition faite en son temps, et qui est toujours d'actualité, est de convertir la notion de 39 heures, ce serait éventuellement un étalon comptable, en semaines. Donc, combien de temps par jour ? Combien sur l'année ?

Nous avons tiré une déduction toute simple : il y a 52 semaines, 5 semaines de congés payés, tout cela, traduit en jours, donne 365 jours en moyenne ; Que représentent cinq semaines de congés payés ? Selon qu'il s'agit de jours ouvrés ou ouvrables, le nombre de jours est différent. On obtiendrait ainsi une durée légale, en nombre de jours. De mémoire, ce doit être 220 jours, 10 % de 220 jours, c'est 22 jours.

Gérer des jours pour le personnel d'encadrement est beaucoup plus simple que gérer des heures. Cela ne remettrait pas en cause la durée maximale du temps de travail par jour, soit 10 heures, et par semaine, soit 48 heures.

La gestion du temps de travail des cadres en jours et non en heures permet une lisibilité sur l'année de la gestion du temps de travail du cadre et oblige à revoir l'organisation du travail de l'entreprise. Donc c'est un aspect pédagogique et de contrôle beaucoup plus efficace.

Pour finir sur l'inspection du travail, il faut reconnaître que la CFE-CGC a été très frileuse face aux interventions de l'inspection du travail quant au contrôle des horaires.

C'est culturel, la CFE-CGC le reconnaît, sa population n'aime pas compter ses heures. Cela s'est révélé surtout dans l'industrie, dans les services ce n'est pas encore aussi criant. Dans l'industrie, avec les problèmes d'emploi et les plans sociaux à répétition, il y a une prise de position très douloureuse. Les personnels d'encadrement ont fait l'objet de licenciements comme les autres, malgré toute la disponibilité qu'ils mettaient au profit de leur entreprise.

Là, il y a vraiment une envie, elle est latente. Ils sont un peu démunis et n'arrivent pas à se discipliner, en tout cas à changer les habitudes qu'ils ont prises. L'inspecteur du travail, de ce point de vue, peut être vraiment un tiers efficace.

Thomson a été cité, mais la FNAC a reçu aussi la visite de l'inspecteur du travail et la CFE-CGC a été partie prenante dans ce domaine. Elle a profité de la visite de l'inspecteur du travail pour signaler à l'entreprise qu'elle ne voulait plus très longtemps encore négocier le temps de travail de ce personnel d'encadrement. L'intervention de l'inspecteur du travail a été l'élément déclencheur. Ce dernier peut être un élément très important pour faire avancer les choses. La CFE-CGC ne va pas forcément le chercher, d'ailleurs elle pense que, malheureusement, il a très peu de moyens.

Le temps de travail est d'une grande complexité, il exige de nombreuses heures d'investigation et des opérations coup de poing pour obtenir des effets. L'inspecteur du travail est une aide très précieuse, malheureusement, à notre avis, il ne dispose pas de tous les moyens nécessaires pour mener à bien les opérations coup de poing qu'il pourrait faire sur le temps de travail, notamment sur celui des cadres.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur les négociations, j'ai bien compris votre position : pas de réduction de salaire. Pas de gel non plus ?

Mlle Laurence MATTHYS - Dans le principe, pas de baisse de salaire. Si on remet à plat la rémunération des cadres, notamment le problème des forfaits, des heures supplémentaires des cadres, si cette situation est clarifiée sans trop de difficultés, la CFE-CGC a signé des accords dans ce sens, elle est prête à conduire une politique salariale modérée, avec éventuellement un gel des salaires, mais pas de distinction avec celui des autres populations de l'entreprise. Nous nous y opposons formellement. Dans certains entreprises il y a eu des accords de hiérarchisation des salaires, on ne baissait pas les salaires minima, mais on baissait, de façon assez forte, pas strictement proportionnelle, les salaires les plus hauts. Encore faut-il voir le problème de la base de la rémunération. Que baisse-t-on ?

Sur le gel des salaires la CFE-CGC est d'accord, mais en dernier recours. Méthodologiquement, le préalable n'est pas la baisse des salaires. Il faut examiner comment les cadres, dans leur ensemble, dans toutes leurs diversités, sont rémunérés pour savoir ce que l'on gèle et, au pire, ce que l'on baisse quand il s'agit du maintien de l'emploi et de jouer la solidarité entre salariés.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Une deuxième question pour m'assurer d'avoir bien compris.

Sur la durée du temps de travail, vous préconisez sa détermination en nombre de jours. Implicitement, ne reconnaissez-vous pas que, pour la journée, on ne sait pas très bien apprécier le temps de travail ?

Ne compliquez-vous pas la tâche des inspecteurs du travail, que vous ne sollicitez pas si j'ai bien compris ? A vous entendre, on a l'impression qu'ils sont les activateurs de la négociation en quelque sorte.

M. Claude COMPANIE - Nous venons de rédiger notre lettre confédérale, nous écrivons beaucoup, comme d'autres, en évoquant le fameux retour de la bonne vieille pointeuse que ma génération a connue. Sans rentrer dans le domaine technique, il y a un article du Code du travail le D.-212.-21 qui, depuis 1992, permet d'intervenir.

L'idée médiatique de 1996 et 1997 des inspecteurs du travail était de donner un coup de projecteur sur le temps de travail de l'encadrement. Maintenant que se passe-t-il ? Vous l'avez vu comme moi dans la presse, chez Thomson, Synthélabo, on est revenu à cela pour préparer l'application des 35 heures.

Nous ne faisons pas appel à l'inspecteur du travail, mais dans le domaine des grandes industries comme les industries chimiques que je côtoie toujours, nous avons été obligés d'y faire appel. Nous sommes ici en commission d'enquête, chez Heineken, Cola, ELF, Atochem, la CFE-CGC a fait appel à l'inspecteur du travail pour le problème des horaires des cadres.

Pour répondre aussi au problème de l'annualisation, nous disons qu'il nous permet un décompte en jours, mais c'est la seule solution que nous avons trouvée jusqu'à présent. Nous ne l'avons pas encore dit, mais nous avons un cheval de bataille qui s'appelle le " compte épargne-temps ".

Un exemple, nous avons signé chez EDF-GDF, et cela a fait couler beaucoup d'encre, un accord qui permet d'octroyer douze jours de congés supplémentaires. Une des seules solutions est l'annualisation du temps de travail.

Pour répondre à votre question, Monsieur le Rapporteur, vous dites que le fait de faire un décompte en jours ne facilite pas le travail de l'inspection du travail. Ai-je bien compris ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous parlez d'un décompte en jours, parce qu'il est difficile de le faire en heures. Si on l'admet, il faut peut-être renoncer à faire ces contrôles. Il y a là une contradiction qu'il me paraît difficile de lever.

M. Alain GOURNAC, président - Rapidement, Mademoiselle, pour que nous nous comprenions bien, je vous prie d'apporter une réponse précise à la question posée, s'il vous plaît.

Mlle Laurence MATTHYS - Il y a un problème, il faut être pragmatique. La législation depuis 1992 sur le contrôle des heures de travail est violée dans 90 % des entreprises pour les cadres. C'est un état de fait, les opérations coup de poing des inspecteurs du travail et tous les procès-verbaux dressés, avec des amendes d'un montant très élevé, montrent que cette législation, pour une certaine population de salariés des entreprises, n'est pas respectée.

La CFE-CGC veut qu'elle le soit. Toutefois, elle est consciente qu'il y a un problème pour la respecter. Le système de comptage ou de décompte du temps de travail des cadres n'est pas facile en nombre d'heures.

En fait, certains cadres sont à la mission, d'autres aux objectifs, d'autres encore complètement autonomes dans leurs temps de travail, dans l'organisation de leur travail, notamment les VRP. Comment voulez-vous savoir si le VRP va travailler 39 heures ? Il peut faire du déclaratif, c'est lui qui tient son compte. L'entreprise peut le faire, elle y est tenue. Il en est de même avec la pointeuse. Effectivement, il va pointer, mais une fois que c'est écrêté, qu'est-ce qui prouve qu'il n'a pas fait 50 heures, la machine écrêtant automatiquement ?

Il existe de réels problèmes techniques de contrôle du temps de travail. La CFE-CGC n'a pas la prétention d'y répondre toute seule. En revanche, elle veut que la loi soit respectée, il faut qu'il y ait un contrôle du temps de travail, que l'on arrête les abus de disponibilités. Nous sommes dans une situation où nous ne pouvons plus accepter les déséquilibres entre l'inactivité des uns et le trop d'activité des autres.

La CFE-CGC a réfléchi à la gestion en jours. Il nous semble que la porte est ainsi moins ouverte à la fraude, aussi bien à travers les machines qu'en déclaratif et qu'il y a une lisibilité aussi bien pour l'inspecteur du travail que pour le dirigeant de l'entreprise et pour le cadre lui-même qui gère un peu en liberté son temps.

Nous sommes conscients que cela ne va pas résoudre tous les problèmes de contrôle de la durée du temps travail, mais c'est une piste que nous lançons. Nous sommes vraiment persuadés que nous sommes à l'aube d'une réflexion.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - N'êtes-vous pas en train d'instruire la nécessité de trouver d'autres références que le temps de travail ? Nous sommes complètement en porte-à-faux.

Mlle Laurence MATTHYS - Certainement, il y a une réflexion de fond sur la façon dont le temps de travail est mesuré, nous en sommes conscients, c'est criant pour le personnel d'encadrement.

Toutefois, il faut bien distinguer la définition de la durée légale et la gestion de cette durée légale. Notre proposition porte sur la gestion et non pas sur la définition.

Il faut un étalon, nous souhaitons qu'il reste l'heure, mais en matière de gestion, il faut convertir. Nous restons sur les bases de l'horaire, la définition légale étant 39 heures.

L'annualisation doit aussi permettre cette conversion d'heures en jours. C'est tout à fait possible. Nous avons construit quelque chose que nous soumettons à votre critique. Si nous ne savons pas vous convaincre, à nous d'être plus pédagogues.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous n'avez pas une tâche facile.

La contribution des hommes aujourd'hui va se mesurer de plus à plus difficilement en temps de travail. On note bien que l'on joue les prolongations sur un registre qui ne correspondra plus à la vie économique et au mode de collaboration.

J'enregistre votre contribution qui illustre la nécessité de changement...

Mlle Laurence MATTHYS - Nous sommes persuadés qu'il faut évoluer en ce qui concerne la mesure du temps.

La durée légale du travail en heures correspondait à une définition à une époque donnée. Aujourd'hui, l'évolution technologique est telle que cette référence n'est plus bonne, ce n'est pas pour autant qu'il faut la jeter à la poubelle. Il faut mener une réflexion de fond, la première porte sur les jours, mais l'étalon doit rester petit, dans le sens de l'heure. Beaucoup de personnes travaillent encore à l'heure. Il faut donc trouver un étalon commun.

M. Alain GOURNAC, président - Y a-t-il des cadres qui travaillent à l'heure ?

Mlle Laurence MATTHYS - Non, je parlais de la population en général. Pour les cadres, il est criant que la référence à l'heure pose problème.

Notre seul constat est la violation de la loi. Depuis 1992, l'intervention des inspecteurs du travail, aussi médiatique soit-elle, montre la violation totale de cette loi. Il faut trouver un moyen de contrôle. La gestion du temps pose une question de la définition globale.

Pour rendre effectif le contrôle -car il en faut un en matière de législation de la durée du travail, c'est une question de santé publique- la CFE-CGC, par sa contribution modèle, a essayé d'ouvrir la porte de la conversion des heures en jours pour le personnel d'encadrement.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie nos invités ; grâce à eux, nous comprenons que le passage de 39 heures à 35 heures n'a pas de sens pour les cadres.

M. Claude COMPANIE - Les interprétations sur la place du travail divergent. J'en reviens toujours à ma démonstration, à ma réflexion : la question de l'usage des temps individuels et des temps sociaux est posée. Il n'y a pas, de tous les retours d'expérience de terrain que nous avons vus, d'attente standard. On a parlé du fameux temps choisi, convenu, subi. Chaque cadre est un cas.

Le sujet est très difficile, je ne vous apprendrai rien. On parle souvent de l'amélioration des conditions de travail. Tous ces problèmes sont à voir.

M. Alain GOURNAC, président - Nous avons bien compris votre propos qui est d'ailleurs difficile à exprimer, pour les cadres ce n'est pas facile, même en transformant des heures en journées.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Nous avons bien noté l'adhésion de la CFE-CGC à la réduction du temps de travail, à condition que l'emploi soit la contrepartie et, sous certaines conditions, vous adhérez à cette idée. La création d'emplois est l'objectif de la loi, donc il y a accord.

Une question précise : vous avez signé l'accord d'octobre 1995, et notamment sa deuxième partie concernant les négociations. Ne pensez-vous pas, compte tenu de ce que vous avez dit, auquel j'adhère, que l'efficacité en termes de créations d'emplois de cette loi, dépendra de la qualité des négociations et notamment de la responsabilité des négociateurs ?

Ne pensez-vous pas que, dans certaines entreprises, peut-être les moins importantes, les petites et moyennes, ce sera un maillon faible dans la chaîne des négociations que de s'appuyer sur l'accord de personnes mandatées ?

Vous avez parlé du mandatement, avec des faiblesses et peut-être pas suffisamment ce souci de négocier avec la perspective fermement affirmée de créer des emplois coûte que coûte dans le cadre de la négociation, que ce soit par rapport à la réorganisation, à l'utilisation des équipements, aux heures supplémentaires, à tout ce dont vous avez parlé.

Je me demande s'il ne faudrait pas travailler sur cet aspect négociation : validée par qui ? A quel niveau ? L'entreprise certainement, le niveau de l'entreprise est indispensable, mais, par qui ?

Mlle Laurence MATTHYS - Cet aspect a été longuement évoqué dans l'audition que nous avons eue devant l'Assemblée nationale.

La CFE-CGC est signataire des deux accords du 31 octobre 1995, l'un sur l'emploi, concernant l'aménagement du temps de travail avec l'objectif emploi ; l'autre avait trait à la reconnaissance des interlocuteurs en tant que négociateurs ainsi que l'articulation entre les niveaux de négociations.

Dans ce deuxième accord, les signataires ont voulu prévoir le cas d'absence des délégués syndicaux, d'interlocuteur syndical dans les entreprises et la possibilité, malgré tout, de signer des accords.

C'est ce que l'on appelle la base du mandatement, c'est un terme très générique.

Cet accord n'est pas né comme cela, il est né parce qu'il voulait donner une sécurité juridique, c'est-à-dire la reconnaissance de l'interlocuteur, ses modalités de désignation, de protection et de suivi de l'accord signé. Il voulait arrêter et encadrer tout cela, ce que ne faisait pas une jurisprudence de Cour de cassation qui l'avait déjà permis, mais qui ne donnait pas la sécurité juridique aux accords.

Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 31 octobre 1995 ont voulu tirer les leçons de cette jurisprudence et l'encadrer juridiquement.

La clef de cet encadrement est la qualité de la négociation et des interlocuteurs. Dans le projet de loi, le retentissement est d'autant plus grand que se pose le problème du suivi des accords parce que justement il y a un objectif emploi.

L'emploi va se mesurer sur un an, deux ans, plusieurs années. Or, s'il n'y a pas d'interlocuteur syndical présent dans l'entreprise, comment suivre ? Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 31 octobre ont apporté une réponse à cette question.

Le fait que le projet de loi justement ne tienne pas compte de cette loi du 12 novembre 1996, qui reprend l'accord du 31 octobre 1995 et permet de légaliser le mandatement, dit jurisprudentiel, c'est-à-dire sans aucune sécurité juridique, nous interpelle de la même façon que vous. Quelles vont être la qualité du suivi de l'accord et la qualité des interlocuteurs ? Nous sommes convaincus que la qualité des interlocuteurs va être déterminante pour les résultats en matière d'emploi et de suivi des accords et des sanctions notamment.

Nous partageons votre préoccupation, nous l'avons dit à la commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale, la CFE-CGC l'a répété devant le Ministre. Elle a bien dit que la qualité des négociateurs et le suivi des accords étaient déterminants dans les objectifs. L'accord du 31 octobre 1995, repris par la loi du 12 novembre 1996 prévoit une période d'expérimentation, mais elle est fondamentale pour assurer un minimum de résultats en matière de création d'emplois.

Le fait de laisser la désignation d'interlocuteurs dans les petites structures à des organisations syndicales, sans aucune certitude quant à la sécurité juridique du mandat et à la protection de ces personnes, incite à être très dubitatif sur l'indépendance de l'interlocuteur, sa liberté de manoeuvre et son accessibilité aux documents pour éventuellement évaluer la création d'emplois, en contrepartie de la réduction du temps de travail.

Cela rejoint l'articulation branche, entreprise. Bien sûr, cela va se passer au niveau de l'entreprise, mais la branche a un rôle important à jouer.

Nous sommes aussi très défavorables, c'est la leçon que nous avons tirée de la loi de Robien, au fait que cette loi, en voulant légitimement mettre l'accent sur les entreprises, a complètement vidé la négociation collective de branche de sa substance et a mis à mal ce problème de négociation sur la base du mandatement.

Elle a complètement court-circuité la négociation de branche par rapport à la négociation d'entreprise, en privilégiant l'une par rapport à l'autre. Nous craignons, dans le nouveau projet de loi, d'arriver à la même situation.

Nous disons : oui l'entreprise est le niveau déterminant, mais elle doit être accompagnée et encadrée par la branche. Le mandatement est le point le plus fondamental de cet accompagnement. C'est au niveau de la branche que cela doit se régler. Si c'est au niveau de la branche et de l'encadrement, nous sommes convaincus que la qualité des accords dans les entreprises sera à la hauteur des engagements.

M. Claude COMPANIE - Pour compléter ce que vient de dire ma collègue, je répète ce qui figure dans le préambule de notre audition : la CFE-CGC examine ce projet de loi, dont on parle tant, avec intérêt car certaines leçons ont été tirées du passé. Il relance une dynamique de négociation avant d'imposer la nouvelle règle. Cependant, il est loin d'être idéal.

Nous avons fait de nombreuses remarques. Vous verrez tout cela dans le détail. Je ne vais pas revenir sur ce que nous venons de dire sur le mandatement qui est un problème très important.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Merci.

M. André JOURDAIN - Vous avez dit, Monsieur le Délégué, que toute RTT devait être accompagnée d'embauches. Je vois des détracteurs qui disent que la RTT, pour eux, sera accompagnée d'automatisation et pas forcément d'embauches.

Quelle va être l'attitude des cadres face à de telles situations ?

Une question que le rapporteur a posée : y aurait-il perte de salaire ou pas ? Vous avez été très affirmatif sur le fait qu'il n'y en aurait pas.

Si nous comprenons bien, pour les employés qui sont déjà dans l'entreprise, cela implique-t-il que les nouveaux embauchés auront des salaires calculés comme les anciens dans l'entreprise ? Ou bien pensez-vous que les salaires des nouveaux embauchés seront différents des anciens, après l'application des 35 heures ?

M. Alain GOURNAC, président - Je vais passer la parole à mon collègue M. BECOT.

M. Michel BECOT - Peut-être n'ai-je pas très bien compris, mais parler de la durée du temps de travail pour les cadres me paraît aujourd'hui un peu hors du temps.

Tout à l'heure vous avez pris un exemple que je reprends volontairement, celui du VRP. Il prend la route le mardi matin pour visiter ses clients et rentre le vendredi soir. Vous savez ce que fait un cadre VRP sur la route, je comprends bien qu'il soit intéressé par son chiffre d'affaires, par l'intéressement de l'entreprise, mais je ne le vois pas faire ce décompte de temps.

Ne sommes-nous pas en train de faire fausse route ?

Je voudrais y voir plus clair dans votre approche.

M. Alain GOURNAC, président - Merci mon cher collègue.

Allez-vous négocier ? Dans quelles conditions ? Dans quel cadre ? Allez-vous demander des contreparties ?

J'aurais souhaité, Monsieur, Madame, que vous répondiez rapidement aux trois questions que je viens de vous poser, ainsi qu'à M. André Jourdain et à mon collègue M. Michel Bécot.

Mlle Laurence MATTHYS - Sur le temps de travail des cadres, pour les VRP, il faut bien voir que la RTT est un objectif emploi. Emploi signifie solidarité, bien sûr le VRP qui va travailler trois jours au lieu de cinq risque de perdre par rapport à son chiffre d'affaires. Mais la solidarité passe aussi par là. En réduisant son temps, il permet aussi à un jeune de débuter. C'est la logique, elle est globale.

Quand on parle de l'objectif emploi, il ne faut pas se leurrer. En matière de réduction de salaire, il faut savoir de quoi on parle et ce qu'on baisse. La structure des rémunérations et l'expérience des accords défensifs de Robien ont posé très crûment cette question : que baisse-t-on ? Quand il y a baisse de salaire, baisse-t-on le salaire de base ? Le salaire annuel ? Commissions comprises ?

Pour le VRP ou pour n'importe quel salarié directement rémunéré sur ses commissions, sans avoir forcément le statut de VRP, se pose le problème de la réduction du temps de travail. Il ne va pas le vivre comme quelqu'un qui a un salaire fixe. Si l'on demande à un VRP de passer de cinq ou six jours à trois ou quatre jours, il se posera la question suivante : comment vais-je atteindre le même chiffre en un minimum de temps ? C'est évident.

A côté de cela, pour la secrétaire de direction, le cadre, qui sont complètement fonctionnels, la problématique est différente. Le fait de réduire leur temps de travail ne se posera pas dans les mêmes termes.

C'est vraiment du cas par cas, compte tenu de la complexité de la rémunération des cadres, tellement l'implication sur les objectifs ou sur la production du chiffre d'affaires découle de leur disponibilité. On peut avoir une position de principe, mais quand on la décline on s'aperçoit qu'en matière de structure de rémunération la question se pose : que baisse-t-on ? Que gèle-t-on ?

La CFE-CGC veut-elle négocier ? Oui, car elle est convaincue que la négociation collective a prioritairement sa place dans le domaine de la réduction du temps de travail. Elle associe complètement la démarche de la proposition de loi, à savoir : on négocie d'abord et il y aura une loi, type balai, qui tirera les enseignements de la négociation.

Oui, pour l'expérimentation pendant ces trois ans.

Oui, pour la négociation collective, parce qu'il appartient aux partenaires sociaux de s'occuper de l'organisation du travail, ce qu'ils veulent faire au sein de l'entreprise. Oui, elle est complètement partie prenante.

Quelle est la contrepartie pour les cadres ? Ils ne sont pas exclus de la réduction du temps de travail. Celle-ci doit se convertir par des modifications spécifiques pour les cadres, des jours de congés supplémentaires. Il n'y a qu'en matière de jours que le cadre pourra voir la réduction de son temps de travail effective. Il ne faut pas se leurrer, il a déjà du mal à prendre cinq semaines de congés payés, s'il en a huit, il n'en prendra pas plus. Le compte épargne-temps peut être un bon outil pour permettre au cadre de garder ses droits à la conversion en congés de son temps de travail.

Tout un système d'outils peut permettre la gestion prévisionnelle des emplois, de même en formation.

Plusieurs facettes sont à expérimenter. Nous sommes au début de cette conversion, il existe des outils. Il faut des contreparties spécifiques en matière de charge de travail. Voilà pourquoi le point emploi est si important. C'est bien de réduire le temps de travail et d'accorder des jours de congés aux cadres, mais si sa charge de travail ne change pas, il n'y aura aucun impact.

Voilà pourquoi la réduction du temps de travail, notamment des cadres, passe par une réorganisation du travail et une sorte de revisite de la hiérarchie, du concept de management, etc. C'est un travail colossal.

Si l'on veut avoir un effet sur l'emploi, avec une diminution de la charge de travail, ces exigences doivent être respectées.

Dans quel cadre ? Le niveau national interprofessionnel en ce qui concerne la négociation collective, a effectué son travail. Un accord a été signé le 31 octobre 1995. Il y a des difficultés de relais dans les branches. La CFE-CGC a toujours dit qu'elle était prête à négocier dans les branches. Ces dernières n'ont pas eu la dynamique nécessaire, l'attrait de l'entreprise est très prégnant.

Dans quel cadre ? Au niveau de la branche, le niveau interprofessionnel ayant rempli ses fonctions, ce que n'a pas fait la branche. La CFE-CGC est prête à négocier dans les branches et même dans les entreprises où il n'y a pas de présence syndicale CFE-CGC

M. Claude COMPANIE - La réduction du temps de travail peut se décliner sous des formes diverses, nous parlons toujours de la formation sur toute une vie. Dans mon entreprise on appelait cela le " capital temps formation ", le " passeport pour la formation ". C'est une des formes pour conserver son travail, il faut se former sur toute une vie.

Une autre précision sur l'accord du 31 octobre. Beaucoup de branches, et particulièrement celle dont je faisais partie, ne voulaient négocier qu'un des aspects, c'est-à-dire d'un côté le temps partiel, d'un autre, de manière différenciée, le compte épargne-temps.

Il n'y avait pas de négociations globales avec les quatre composantes de cet accord. Voilà pourquoi cela ne marchait pas.

Nous avons une réponse à donner à M. André Jourdain qui parlait d'automatisation. Le fait d'automatiser n'entraînera pas des contreparties d'embauches.

(Rires)...

Mlle Laurence MATTHYS - C'est une préoccupation, de même que ne pas maintenir les salaires ou les baisser. Pour les nouveaux embauchés, les contreparties d'embauches, quelles seront les conditions ?

Ce sont des questions de principe. Pour que la réduction du temps de travail ait un impact sur l'emploi, elle ne doit pas se convertir uniquement en optimisation de la productivité qui se traduirait non pas par des embauches, mais par substitution au travail par le capital.

Il est clair que la CFE-CGC fait partie de ceux qui revendiquent depuis très longtemps le partage des fruits de l'expansion, aussi bien auprès des salariés que des détenteurs du capital. La réduction du temps de travail en fait partie. L'emploi passe par un autre partage de ce qui pourrait découler, en matière de productivité, de cette réduction du temps de travail.

Quant au statut des nouveaux embauchés, la question est complètement ouverte. Bien sûr, si l'on respecte le principe de maintenir le salaire, le problème des nouveaux embauchés reçoit une réponse claire.

Si les salaires sont gelés, cela devient plus nébuleux. Tous les accords signés par la CFE-CGC concernant la baisse des salaires, étaient surtout défensifs, donc le problème de l'embauche se posait différemment.

Malheureusement, nous n'avons pas réussi à avancer suffisamment d'arguments pour qu'il n'y ait pas de baisse de salaire. Quand il y a eu baisse de salaire et démarche offensive création d'emplois, les nouvelles embauches se sont faites aux nouvelles conditions salariales, avec tout le problème à gérer d'une dualité au sein de l'entreprise, entre ceux qui ont joué la solidarité, qui ont accepté de baisser, mais pas beaucoup, et ceux qui sont rémunérés sur la base 35 heures et pas sur celle de 37 heures.

La question est ouverte. Pour nous, il n'est pas question de faire de différence. C'est hypothétique dans l'entreprise en matière de gestion. Ou tout le monde baisse et les nouveaux entrants sont au même niveau que les personnes présentes dans l'entreprise, ou personne ne baisse et il faut trouver le juste milieu pour trouver les ajustements et la négociation à maille à faire...

M. Alain GOURNAC, président - Merci.

Monsieur le Délégué, avant de partir, pouvez vous me dire si la réduction du temps de travail est une revendication des cadres aujourd'hui ?

M. Claude COMPANIE - Nous travaillons tous les deux de concert sur ce point.

Mlle Laurence MATTHYS - Une réponse en deux temps. Les cadres ont subi de plein fouet les licenciements économiques et, à partir de 1992, il y a eu une prise de conscience et un ras-le-bol général, très clairement.

Les cadres se sont aperçus qu'ils pouvaient être licenciés comme les autres malgré tout le temps qu'ils consacraient à leur entreprise. D'un seul coup ils ont pensé qu'il n'y avait pas de raison de passer autant de temps dans leur entreprise, puisqu'ils étaient traités de la même façon.

Premier élément : ils ne s'agissait même pas de la réduction du temps de travail, mais de respecter la durée légale du travail. Revendication est peut-être un peu fort comme terme, mais prise et conscience et un ras-le-bol par rapport au dépassement d'horaire. Donc, revenir à des horaires normaux est une réalité et une demande très forte.

Deuxième élément : la prise de conscience du problème du chômage et de l'intégration, notamment des jeunes diplômés qui ont une très bonne formation et qui n'arrivent pas à s'intégrer parce que la fonction n'émerge pas ou qu'il y a un problème d'emploi.

Par ailleurs, beaucoup de personnes, excusez l'expression, se " défoncent " et par peur d'un problème de qualification, compte tenu des jeunes qui rentrent, surgit un conflit de génération de par la conception même de la mission et dans la façon de vivre sa vie au travail.

Alors le raisonnement suivant vient à l'esprit : oui j'ai peut-être travaillé, je me suis donné beaucoup et le petit jeune, mon voisin ou mon neveu n'arrivent pas à s'intégrer. Si je réduisais mon temps de travail immédiatement, cela ne créerait peut-être pas un poste, mais ils pourraient être intégrés et prendre en partie ma charge de travail ou entrer à un autre niveau.

Ces deux réflexions se cumulent et font en sorte qu'à ce jour le cadre est prêt à jouer la solidarité de l'emploi à ce niveau. Quand on est cadre, l'avenir de l'entreprise est très prégnant dans sa logique. Il passe par les jeunes, par le renouvellement des compétences, par le dynamisme de sa main-d'oeuvre. Si l'on reste en déséquilibre des âges, l'automobile est le meilleur exemple, ce n'est pas ainsi que se construira l'avenir. Les cadres en ont pris conscience.

Maintenant, vont-ils lever le pied ? Si nous mettons tous les outils pour les convaincre, s'ils ne sont pas lésés, s'ils ne se sentent pas les laissés pour compte de la réduction du temps de travail, nous sommes convaincus qu'ils suivront.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie beaucoup Madame et Monsieur le Délégué.

C. AUDITION DE M. JEAN-PAUL PROBST, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL DE LA CFTC

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean-Paul Probst.

M. Jean-Paul PROBST - Puis-je faire une remarque, monsieur le président ?

Bien évidemment, je jure de dire toute la vérité rien que la vérité, en sachant que vous m'interrogez sur un sujet relatif à un projet de texte et que les analyses dont je vous ferai part ne sont que celles de mon organisation syndicale. Je raisonnerai à éléments connus et à contexte connu.

M. Alain GOURNAC, président - C'est tout à fait ce que nous vous demandons, nous vous demandons les positions actuelles de votre syndicat, sur la base des éléments que vous avez, concernant cette décision du Gouvernement.

Je vais vous donner la parole pendant dix minutes pour vous exprimer, puis je donnerai la parole à notre rapporteur qui vous posera quelques questions auxquelles vous répondrez directement et ensuite je passerai la parole à nos collègues.

M. Jean-Paul PROBST - Lorsque j'ai été invité à cette commission d'enquête, mon organisation n'avait pas porté attention au libellé de l'enquête. En fait, je ne suis pas le véritable spécialiste des problèmes d'emploi dans mon organisation, je suis vice-président et j'ai en charge la protection sociale.

Cela étant, pour la plupart des événements importants touchant la vie sociale de notre pays, bien évidemment nous avons des réflexions en commun au sein d'instances comme le bureau confédéral et le conseil.

C'est donc le point de vue de cette organisation que je transmettrai ici, mais peut-être ne suis-je pas le meilleur spécialiste de ces problèmes.

Nous nous sommes aperçus tardivement de cette méprise et il nous a semblé préférable de venir au rendez-vous convenu, plutôt que de convenir d'une autre date.

Je rappelle que notre organisation syndicale était favorable à la loi de Robien qui envisageait un dispositif entre une entreprise et ses salariés, moyennant une aide de l'Etat. Lors de l'analyse de ce dispositif, nous avions fait un certain nombre de remarques critiques sur la disparité de durée entre l'aide de l'Etat et l'engagement que devait prendre l'entreprise par rapport aux salariés qu'elle embauche ou conserve.

Je fais cette remarque préalable pour montrer que la position que nous prendrons dans ce projet de loi concernant les 35 heures, n'est pas novatrice au regard de celle que nous avions prise sur la loi de Robien.

Quant au projet de loi sur les 35 heures, je ferai quelques commentaires et une analyse en point d'interrogation. Nous nous sommes interrogés sur son l'impact, en termes d'emploi, pour les entreprises et pour les salariés. Si l'ensemble des réponses apportées à ces questions était négatif, bien évidemment notre conclusion en tiendrait compte.

Quel est l'impact en termes d'emploi ? Plusieurs études, notamment d'économistes, sont assez sceptiques sur l'impact, les premières années, de la mise en oeuvre d'une loi définissant la durée légale du travail à 35 heures. Nous lisons avec attention ces commentaires, mais nous ne nous y arrêtons pas. Nous pensons qu'un certain nombre de pistes méritent d'être explorées et, qu'en matière d'emploi, nous n'avons certainement pas encore imaginé toutes les solutions.

J'ai une remarque à faire à votre commission, qui n'est pas directement liée à ce projet de loi, cependant elle peut être intéressante dans le cadre de l'approche des problèmes d'emploi. Je la ferai à la fin, en conclusion ou, le cas échéant, après vos remarques et vos questions.

En termes d'emploi, nous considérons que la situation actuelle n'est pas satisfaisante. Ce ne sont pas les réactions d'associations ou de chômeurs révoltés qui nous incitent à le dire. Je crois que la situation n'est pas satisfaisante sur beaucoup de plans.

Sur le plan du traitement social du chômage, certes, des partenaires sociaux ont imaginé des dispositifs, tels que ceux transitant par l'UNEDIC, mais c'était à une époque où la situation de chômage était relativement courte et devait déboucher sur une situation de reprise du travail. Juxtaposer des dispositifs disparates pour laisser des ex-salariés dans une situation de fragilité financière et sociale, n'a jamais été l'objectif final des partenaires sociaux.

Dans un pays important comme le nôtre, une frange de population considérable, le dernier rapport du Commissariat au Plan parle de quelque sept millions de personnes, est touchée de près ou de loin, par le chômage. Certes, dans cette population sont intégrés les chômeurs déclarés, tous ceux qui sont lassés de cette situation et qui ont opté pour d'autres solutions, à savoir celles qui consistent à ne plus être déclaré à l'ANPE ni à l'ASSEDIC puisque plus aucun droit n'est ouvert.

Dans ces sept millions, il faut compter le million de Rmistes, ceux qui sont considérés comme stagiaires en stages professionnels et ceux qui ont une activité inférieure à celle qu'ils souhaiteraient obtenir. Il y a donc des salariés qui travaillent dans des conditions très précaires, difficiles et qui n'ont pour autant ni la rémunération liée à leur fonction, ni certainement la durée nécessaire pour obtenir l'ensemble des droits, notamment des droits sociaux.

Cette population de sept millions de personnes représente un chiffre important ; bien évidemment nous ne pouvons pas nous contenter de nous résigner, donc nous devons trouver, organisations syndicales, patronales et formations politiques confondues, une ou des pistes pouvant modifier cette situation.

La piste qui nous est proposée, consistant à rendre légal un horaire de 35 heures, moyennant une aide de l'Etat étalée dans le temps, dégressive et également un engagement des entreprises, nous semble être une piste parmi d'autres.

C'est un impact sur le plan de l'emploi, certes. A court terme, nous pensons que les entreprises qui auront recours à cette disposition vont se plier aux contreparties demandées en termes d'emploi, mais quelle sera la garantie de ces emplois sur le moyen et le long terme ? Pour l'instant, cela n'est qu'un point d'interrogation.

L'impact pour les entreprises se traduira par une réorganisation très importante en termes d'organisation des ressources humaines de l'entreprise, de réponses possibles sous forme d'ouverture des locaux, de moyens pouvant être mis en place pour répondre, le cas échéant, à des préoccupations purement professionnelles. Sur le plan de la réorganisation des entreprises, il s'agira, pour le management des principales d'entre elles, de reconsidérer plus ou moins totalement la façon dont on gère les ressources humaines.

Enfin, l'impact pour les salariés. Je représente une organisation syndicale, mais a priori , toutes souhaitent que l'on s'achemine plutôt vers une réduction du temps de travail, notamment pour permettre à un certain nombre de non-salariés de retrouver une forme d'emploi. Toutefois, l'appréciation est différente selon que l'on est cadre ou non-cadre, que l'on a un revenu proche ou éloigné du SMIC.

Notre organisation syndicale insiste sur les points suivants :

Pour tous les salaires relativement proches du SMIC, inférieurs au plafond de la sécurité sociale, nous aimerions que cela ne se traduise pas par une diminution de salaire et de revenu.

Nous souhaiterions que, si ce dispositif entre en vigueur, il y ait un suivi très particulier de la situation des cadres. En effet, en général ils ont un comportement très particulier en termes d'engagement professionnel. Il est clair que cela se traduira par des difficultés dans certaines entreprises. Nous pensons que, dans certaines d'entre elles, la solution passe par une activité étalée sur quatre jours au lieu de cinq, sachant notamment, pour un cadre, que si d'aventure on lui impose de travailler 35 heures sur cinq jours, cela ne changera pas grand-chose par rapport à la situation d'aujourd'hui.

Enfin, deux dernières remarques :

La première concerne la protection sociale. Il est prévu dans le projet de loi, en tout cas dans l'exposé des motifs présenté aux différentes caisses nationales de sécurité sociale, un dispositif qui nous semble inquiétant. Nous avons fait connaître notre réaction au ministère des Affaires sociales et à Matignon. Pour l'instant, nous n'avons obtenu aucun commentaire sur notre réaction.

Vous le savez comme moi, les dispositifs de protection sociale sont largement fondés sur des cotisations qui, elles-mêmes, sont largement tributaires de la masse salariale. Si d'aventure la masse salariale est modifiée, les cotisations le sont également.

Il est prévu, dans l'exposé des motifs, qu'à court terme, en 1998, il n'y aura pas d'incidences en termes de financement de la protection sociale. En effet, tout dispositif faisant entrevoir une exonération de charges sera intégralement compensé par l'Etat selon l'application de la loi de juillet 1994 qui prévoyait qu'il ne pouvait plus y avoir de dispositif d'exonération non pris en charge par l'Etat.

Toutefois, dans cet exposé des motifs il est rappelé que les pouvoirs publics ne s'interdisent pas de revoir le dispositif d'exonération des contributions sociales à partir de 1999. Donc, si à partir de 1999 il y a une embellie économique liée à l'application de cette loi ou à d'autres motifs, elle se traduira par une augmentation des ressources de la sécurité sociale et pourra être mise à profit par les pouvoirs publics pour diminuer d'autant les mécanismes de compensation auxquels ils se sont astreints dans les années écoulées.

Pour nous, c'est inacceptable. En fait, cela signifierait que les ressources de toutes les branches de sécurité sociale, aussi bien maladie et vieillesse que politique familiale, vont être gelées sur la base des ressources de 1998.

C'est inacceptable car il n'y a aucune raison de penser que nous puissions nous en sortir sur le plan de l'équilibre des différentes branches à partir de 1999, sur le simple maintien des ressources 1998. Si d'aventure l'idée était acceptée de ne pas faire évoluer les ressources des différentes branches à partir de 1998, elle ne pourrait que se traduire par des diminutions successives de prestations et de niveaux de couverture dans les différentes branches.

Voilà une remarque incidente par rapport au dispositif sur la loi de 35 heures, qui semble important à notre organisation syndicale. Certes, elle vise essentiellement les problèmes d'emploi, mais les problèmes de protection sociale sont tout aussi importants pour notre organisation que ceux de l'emploi.

Dernière remarque, monsieur le président, il est concevable d'imaginer autre chose. Je suis légèrement hors sujet en abordant ce point. Ici, ce n'est pas une réflexion de mon organisation syndicale, mais de certains parmi elle. Plusieurs personnes, hors de mon organisation syndicale, commencent aussi à entrevoir cette idée.

Pour l'instant, tous nos dispositifs d'aide transitent par des mécanismes d'aide aux entreprises, que ce soit des exonérations de charges patronales ou des aides mises en place par le biais de la loi de Robien ou de la loi sur les 35 heures, aides aux entreprises moyennant des contreparties.

Pourquoi ne pas imaginer qu'un jour les pouvoirs publics passent à une logique d'aide directe aux salariés qui acceptent de se retirer progressivement ou partiellement du marché du travail ? On pourrait très bien imaginer qu'à tous ceux qui acceptent volontairement de travailler à mi-temps, par exemple, la collectivité assure un complément de revenus.

Cela aurait plusieurs avantages : le premier, de ne rien demander aux entreprises ; le deuxième, de se fonder sur les volontaires qui acceptent ce mécanisme ; le troisième, celui d'avoir une aide strictement proportionnelle à ceux qui acceptent cet engagement. En fait, si un million de salariés acceptaient de travailler à mi-temps, cette aide serait directement liée à ces personnes. Si ce dispositif ne fonctionnait pas, l'aide serait nulle puisque strictement proportionnelle à cet engagement.

Je suis prêt à répondre sur ce volet, sachant que je suis hors sujet. Cependant, dans la mesure où nous nous interrogeons aujourd'hui sur le problème de l'emploi, il me semblait intéressant d'aborder également cette problématique.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Je passe la parole à notre rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Merci monsieur le président, merci à vous, monsieur le Secrétaire général, pour les précisions apportées.

Votre organisation est-elle prête à signer les accords qui prévoiraient, en contrepartie de l'abaissement à 35 heures de la durée du temps de travail, des gels ou des réductions de salaire ?

Comme vous, nous avons consulté quelques économistes et certains parmi eux considèrent que, s'il n'y a pas une modération salariale, une autre répartition des revenus, l'objectif de création d'emplois peut être compromis.

Dans les accords que vous envisagez de signer, y a-t-il des dispositions relatives à la flexibilité, notamment d'annualisation, en contrepartie de la réduction du temps de travail ? Le cas échéant, seriez-vous favorable à l'inscription de ces contreparties dans le projet de loi ?

De votre point de vue, compte tenu de votre présence dans les entreprises, à quelle proportion situez-vous celles qui sont prêtes à entrer dans cette voie ? Quels pourraient être les salariés susceptibles d'en bénéficier ?

Sur le travail des cadres, vos interrogations ne remettent-elles pas en cause la notion même de temps de travail ? Cela a-t-il encore du sens ? En légiférant sur la durée du temps de travail et sa réduction, n'est-on pas dans un exercice déjà quelque peu périmé ?

Enfin, dans votre contribution personnelle, à la fin de votre propos, vous avez parlé des aides qui seraient versées aux personnes qui accepteraient de travailler moins, ne craignez-vous pas que la gestion d'un tel dispositif finisse par poser des problèmes ?

Nous notons aujourd'hui que ceux qui ne travaillent pas du tout ont du mal à obtenir les fonds versés par la collectivité. Si demain il fallait verser des fonds à ceux qui travaillent en partie, qui seraient payés par l'entreprise et par l'Etat ou les organismes sociaux, ne serait-ce pas la création d'une étrange société ?

M. Jean-Paul PROBST - Vos questions sont difficiles, monsieur le rapporteur.

Mon organisation est-elle prête à signer des accords intégrant des situations comportant des gels ou des réductions de salaire ? Pour mon organisation, la réponse ne peut pas être oui ou non.

Dans nos réflexions, nous intégrons celles de nos principales fédérations et tous ces dispositifs feront l'objet de discussions très fortes au sein de chacune d'elles et des syndicats les plus importants.

A priori , nous n'écartons pas la possibilité de signer des accords, en sachant que nous n'accepterons certainement pas de signer ceux qui se traduiront par des réductions pour les plus bas salaires.

Quand nous discutons avec nos collègues syndicalistes d'entreprises où les salaires sont relativement modestes, l'une de leurs craintes est que le fait de passer de 39 à 35 heures s'accompagne d'une diminution de salaire. Cette situation est ingérable pour les salariés dont le salaire est modeste.

Certes, poser le problème du gel des salaires, pourquoi pas ? Sur un an ou deux, il serait plus facilement accepté qu'une réduction de salaire, notamment pour les personnes dont le salaire est proche du SMIC.

Faut-il ou peut-on parler de flexibilité et d'annualisation ? Tous les collègues représentant les organisations syndicales et patronales qui vont défiler sont tous devant la même problématique. Je vais essayer de vous expliquer pourquoi ce genre de question n'est pas facile pour nous.

Certes, d'une part je suis syndicaliste et bien évidemment j'ai pris l'engagement tout à l'heure de vous faire part de l'analyse de ma confédération ; d'autre part, il se trouve qu'au titre des accords entre partenaires sociaux, je suis président de la Caisse nationale des allocations familiales, et il est prévu que ce texte s'applique également aux organismes sociaux.

Or, quand on analyse l'application de ce texte sur les 35 heures à la branche qui gère les allocations familiales, des problèmes insurmontables vont se poser. Si nous observons les différentes branches, celle qui au cours des dernières années a obtenu le plus de gains de productivité, malgré l'effort considérable réalisé en termes de modification de logiciels informatiques, se trouve devant des défis considérables pour traiter la précarité, la pauvreté, certains minima sociaux et certaines politiques du logement (nous ne traitons pas que la politique familiale).

Autant nous pouvons imaginer que, dans les années à venir, nous nous acheminerons vers des gains de productivité importants en matière d'assurance maladie, certainement vers une stabilisation des situations en termes d'assurance vieillesse, autant nous sommes dans une logique d'augmentation de la charge de travail dans la branche famille. S'il fallait appliquer demain la loi sur les 35 heures, nous aurions nous-mêmes une pression de la part des organisations syndicales y compris la mienne, pour nous rallier à ce dispositif. Nous ne pourrons nous en sortir qu'à condition de trouver les ressources, notamment financières, nécessaires au redéploiement et à l'intégration de nouveaux salariés.

Nous sommes conscients de cette nécessité de flexibilité. Pour certains salariés, il peut être question d'annualisation, mais il faudrait des garanties, des horaires minimum et maximum. L'annualisation du temps de travail n'implique pas, dans notre esprit, des semaines de zéro heure et d'autres de 70 heures. De toute façon, il faudra, dans ce cadre, redéfinir des limites acceptables et non transgressables.

Sommes-nous favorables à l'inscription de ce dispositif dans le projet de loi ? Cette disposition ne figure pas dans le projet de loi, la négociation entre organisations syndicales et patronales risque d'être très dure pour faire accepter, par les organisations syndicales, des contreparties en termes de flexibilité.

En tant que syndicalistes, nous sommes conscients de cette difficulté, mais nous souhaitons préserver un minimum de vie familiale. Au-delà de la réorganisation des horaires de travail, il faudrait insister sur le fait de préserver une vie familiale et notamment de laisser la possibilité à chaque salarié de ménager son dimanche et éventuellement un deuxième jour accolé au dimanche (le samedi pour les uns, le lundi pour les autres). La vie familiale ne doit pas être perturbée par une volonté de réorganisation de la part de l'entreprise.

Faut-il intégrer des dispositifs relativement contraignants en termes de contrepartie ? Dans un premier temps, ils pourraient ne pas être intégrés pour laisser le champ libre aux négociations avec les employeurs et connaître les contreparties que souhaitent les entreprises. En effet, la situation sera différente selon que l'on est dans une entreprise du secteur bancaire, de la métallurgie ou du grand commerce.

Pourquoi ne pas attendre les propositions des négociateurs en termes de contrepartie, plutôt que de vouloir calquer un même dispositif sur l'ensemble des entreprises ?

Faut-il traiter différemment les cadres ? Cette notion de temps de travail a-t-elle encore un sens ? Ces questions rejoignent l'idée que j'évoquais tout à l'heure, à savoir qu'au-delà des 35 heures, il nous semble que l'une des approches, qui pourraient être un facteur déterminant en termes d'embauches, serait plutôt de raisonner sur quatre jours que sur 35 heures.

Je vais peut-être choquer certains, mais raisonner sur quatre jours aura un impact très fort pour les cadres et non-cadres car, quel que soit l'horaire demandé, on n'ira pas au-delà. Le cadre pourra donc utiliser le cinquième jour pour imaginer différemment son temps de vie. Nous craignons que faire l'impasse sur les quatre jours n'entraîne que peu de perspectives d'amélioration de la situation pour les cadres.

Enfin vous avez évoqué, Monsieur le Rapporteur, les conséquences et la possibilité d'imaginer un dispositif d'aide directe aux personnes.

Que ce soit par l'UNEDIC ou les CAF, nous arrivons à gérer des populations proches de 10 millions de personne et il nous est possible d'appliquer un dispositif d'aide très fin, aussi bien une prestation logement qu'une prestation familiale. Il s'agit plutôt d'une difficulté politique que technique.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie.

M. Franck SERUSCLAT - Une question sur la dernière partie de votre intervention que vous avez considérée un peu comme annexe, n'étant pas celle de votre syndicat.

Dans une certaine mesure, lors du débat de la loi Giraud, une hypothèse de ce genre avait été soulevée, à ma demande, par le groupe socialiste.

Entendez-vous par là une possibilité de partage, pour le temps de vie, d'une activité marchande et non marchande ?

Autrement dit, cette deuxième partie serait, comme le sont aujourd'hui les activités de caractère social, humanitaire ou autres, prise en compte par les collectivités et par ceux qui les utilisent. On arrive ainsi à une situation où l'on a deux revenus provenant de deux activités différentes.

C'était une des propositions présentées à cette époque et qui a été rejetée par le projet Giraud. Je souhaitais savoir si c'était à cette formule que vous pensiez dans votre présentation, qui me paraît importante pour une réorganisation du temps de vie et, de façon générale, du temps de travail.

M. Daniel PERCHERON - Monsieur le Secrétaire général, vous avez dit que, pour votre organisation, l'emploi était important, mais que la protection sociale était aussi importante.

Nous pourrions donc résumer votre pensée en disant que c'est un peu le modèle français, le modèle européen ou le modèle social-démocrate qui vous semble un tout. Par conséquent, vous n'envisagez pas, semble-t-il, de revenir à l'emploi au détriment de la protection sociale.

Le passage aux 35 heures, qui n'a pas de précédent dans les démocraties industrielles récentes, vous semble-t-il possible en dehors d'une tradition de cogestion qui existe chez certains de nos voisins ?

M. Raymond Soubie que nous avons entendu, a été d'une clarté remarquable et a considéré qu'après tout l'idée était peut-être bonne, mais que, à coup sûr, elle échouerait compte tenu de l'incapacité des acteurs sociaux à la faire vivre au niveau des branches ou à celui des entreprises.

Partagez-vous cette idée qui semble au coeur de cette volonté de mettre en mouvement la société française un peu malgré elle ?

Une autre question qui a un peu le même sens. Pensez-vous, personnellement, puisque vous êtes à la tête du paritarisme français, que la négociation des 35 heures, compte tenu notamment du contexte de la révolte des chômeurs, est une chance pour le syndicalisme français ?

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Encore une question, Monsieur le Secrétaire général. Je voudrais avoir votre sentiment, votre perception sur le déroulement de la Conférence sur l'emploi. Pouvez-vous nous dire comment cela a été perçu à la CFTC ?

M. Jean-Paul PROBST - Si vous êtes d'accord, je vais répondre dans l'ordre des questions.

Pour répondre à M. Franck Sérusclat, dans mon idée, l'hypothèse que j'ai abordée en dernier, à savoir pourquoi ne pas imaginer qu'il y ait un revenu complémentaire par rapport au revenu professionnel, il ne s'agissait pas de lier une activité non marchande à une activité marchande. C'est possible, mais il n'y a pas d'obligation.

Il s'agit simplement de lancer un signal fort à tous ceux qui occupent un emploi actuellement et de leur dire : vous avez la possibilité d'afficher un effort en termes de retrait partiel du monde du travail, la collectivité vous en sait gré et complète votre revenu par un revenu complémentaire d'environ 3 000 F par mois, dans notre idée imposable, puisque c'est un revenu de substitution.

Il s'agirait de débaucher très rapidement, sur la première année, au moins un million de personnes qui pourraient être intéressées par ce dispositif. La deuxième année, cela ne peut que se conforter. L'idée nous paraît séduisante, ce n'est pas un million de postes créés à Paris, mais en faisant appel aux volontaires, ce million de postes se répartit dans toute la France. Si nous tenons compte de l'actuelle géographie, des fonctions et des postes de travail, nous participons en plein à l'aménagement du territoire puisque seront créés ainsi des emplois aussi bien dans telle petite ville que dans telle bourgade.

Dans notre idée, il s'agissait, pour partie, d'améliorer la qualité de vie pour certains, et pour d'autres, d'afficher un signe de partage d'activité. Certes, nous pensons que nous ne pouvons pas trouver du travail salarié pour l'ensemble de la population française, malheureusement, car nous sommes tributaires du taux de croissance, de nos normes de productivité. Même avec beaucoup d'imagination, nous ne voyons pas comment et avec quelle baguette magique nous pourrions nous en sortir et laisser entrevoir une activité salariée pour tous ceux qui le souhaiteraient.

En revanche, pourquoi ne pas nous engager sur le fait de donner une activité à chacun et, dans ce cadre, une activité même non salariée, mais rémunérée.

Dans ce cadre de réflexion, pourquoi ne pas offrir des demi-postes à ceux qui le souhaitent. Bien évidemment, chaque fois qu'un salarié acceptera de travailler à mi-temps, cela créera un demi-poste dans l'entreprise. Notre intérêt est de nous adresser aux salariés et non aux entreprises, celles-ci ayant pour charge de gérer le fait qu'un salarié veuille travailler à mi-temps.

Alors, comment utiliser ce temps dégagé ? Il peut l'être par des activités non marchandes, mais pour l'instant, dans notre esprit, il n'y avait pas d'obligation d'aller dans ce sens.

M. Franck SERUSCLAT - Une brève remarque. Je ne pense pas que l'on puisse demander à l'Etat et aux collectivités de donner 3.000 F sans rien en échange.

Dans les communes, nous connaissons bien les besoins en matière sociale, scolaire, de bibliothèque. Beaucoup d'activités peuvent être rémunérées par les deux voies que j'évoquais : une participation de la collectivité qui crée, comme nous l'avons fait, des activités périscolaires ; par exemple, il peut y avoir rémunération dans le périscolaire, l'école étant gratuite, pour certains besoins comme les aides familiales.

On ne peut pas demander à l'Etat, aux collectivités de payer les personnes pour aller pêcher, à moins qu'elles ne nourrissent la communauté avec leurs poissons !

M. Alain GOURNAC, président - Non, le mieux c'est la ligne plutôt que le poisson...

M. Jean-Paul PROBST - Il s'agissait plutôt d'inciter les personnes, mais on pourrait imposer des contreparties en termes d'engagements civiques auprès des communes, des associations, des organisations ayant une finalité sociale ou humanitaire.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est la disparition des bénévoles, alors.

M. Franck SERUSCLAT - Il n'y a plus de bénévoles, c'est fini.

M. Jean-Paul PROBST - Ce serait une forme de substitution au bénévolat.

M. Alain GOURNAC, président - Il y avait près de 1.200 personnes dans ma salle des fêtes au moment des voeux, dont au moins 150 étaient bénévoles.

M. Franck SERUSCLAT - Le bénévolat a beaucoup diminué.

M. Alain GOURNAC, président - Oui, mais il existe toujours.

M. Jean-Paul PROBST - M. Daniel Percheron me fait dire que je ne souhaiterais pas qu'il y ait développement de l'emploi au détriment de la protection sociale. Oui, c'est ce que j'ai essayé de faire comprendre.

Dans notre dispositif, certes, il faut un certain nombre d'emplois mais surtout une bonne couverture sociale. Sans couverture sociale ou avec des couvertures trop disparates, vous ne permettez pas à certains de mener d'autres projets, aussi bien professionnels qu'éducatifs. Au contraire, nous essayons de garder ce lien le plus fortement possible, d'où ma remarque précédente.

M. Daniel PERCHERON - C'est l'une des rares fois où la CFTC exprime aussi fortement la globalité de sa vision.

M. Jean-Paul PROBST - Peut-être suis-je plus sensible aux problèmes de protection sociale ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment va-t-on pouvoir durablement rendre compatible le souci que nous avons d'aller faire nos courses en Chine ou ailleurs et de préserver cette protection sociale ?

M. Daniel PERCHERON - Le jour où l'Europe, qui ne dépend qu'à 10 % de ses échanges avec le monde, se dotera d'un pouvoir politique et le jour où ce dernier sera choisi par les électeurs en fonction de leur volonté de conjuguer la main invisible du marché et la protection sociale. Qu'en pensez-vous ?

M. Alain GOURNAC, président - Nous n'allons pas faire de débat. Nous recevons un invité...

M. Daniel PERCHERON - 1.200 personnes d'un côté et vous régnez et, là, 5 ou 6 passionnées, il faut que vous interveniez...

M. Alain GOURNAC, président - La passion est aussi quelque chose d'intéressant, je ne le regrette pas.

M. Jean-Paul PROBST - C'est un sujet intéressant et je pense qu'à terme nous irons vers un socle de protection sociale, au moins pour un certain nombre de pays européens, pas forcément élargi aux 23 pays, mais aux pays rhénans. Nous n'accepterons pas de descendre en-dessous de ce socle social.

M. Daniel PERCHERON - Si le marché le tolère, l'accepte, aurons-nous le choix ?

M. Alain GOURNAC, président - D'autres questions ?

M. Jean-Paul PROBST - Une question a été posée sur la capacité ou l'incapacité des acteurs sociaux à faire vivre certains accords. J'ai la même interrogation. Il n'y a pas les purs et les bons d'un côté et les moins bons de l'autre.

M. Daniel PERCHERON - C'est le système français, en fait.

M. Jean-Paul PROBST - Oui, le système français est compliqué. Il est fondé sur les capacités de réponse des individus. Bien évidemment, quand vous mettez autour d'une table des négociateurs relevant du monde patronal et de toutes les organisations syndicales, il y a une difficulté à trouver des accords.

Moi-même, pour mon organisation, j'ai conduit un certain nombre d'accords dans le domaine de la protection sociale, de la retraite complémentaire, etc. Tout accord implique un compromis et ce dernier contient des points sur lesquels on n'est pas d'accord, mais qu'il faut accepter, donc peser. Certains articles, contreparties que l'on veut nous faire accepter, supposent une maturité, une expérience de syndicaliste, une gymnastique intellectuelle relativement forte et, ce, avec un taux de syndicalisation relativement faible dans notre pays.

M. Daniel PERCHERON - Dérisoire.

M. Jean-Paul PROBST - Nous sommes mal préparés pour gérer ce genre d'exercice.

Certes, il y a deux extrêmes. L'un est une juxtaposition de discours démagogiques et de surenchère : il n'y a qu'à... L'autre est une surenchère de contreparties complètement inacceptable. Entre les deux, nous pouvons déplacer un peu le curseur pour trouver le point d'équilibre, cela se fera dans certaines entreprises mais pas dans toutes.

Donc cette inquiétude concernant l'incapacité ou la difficulté pour certains acteurs sociaux de mener cette gymnastique, je la partage également.

Quant à savoir si les négociations sur les 35 heures sont plutôt une chance pour le syndicalisme, nous sortons des Prud'hommes, c'est une difficulté pour les syndicalistes, je ne dirais pas que c'est une chance. Sur le terrain, ce sera beaucoup plus difficile que vous ne le pensez dans cette salle.

Il sera difficile de faire comprendre aux organisations professionnelles que, par le biais de la réorganisation des équipes dans telle ou telle industrie, par le biais des contreparties, de l'annualisation et éventuellement par le gel des salaires, nous puissions nous en sortir.

L'une des difficultés consiste à amener un certain nombre de partenaires, aussi bien politiques que sociaux, à envisager des fils conducteurs sur le moyen terme.

Pour le syndicaliste que je suis, ce qui compte n'est pas seulement le fait de se mettre d'accord aujourd'hui, mais de voir quelle va être l'évolution de cet accord au cours du temps. Si les choses sont claires, s'il n'y a pas d'arrière-pensées et si nous nous mettons d'accord sur une démarche étalée sur cinq ou dix ans, largement acceptée par les partenaires politiques et sociaux, ce sera un facteur qui pèsera dans la capacité de négociation.

En revanche, s'il y a méfiance parce que nous ne savons pas de quoi sera fait l'avenir, si nous ne savons pas si l'accord passera par un gel, par une réduction de salaire, par des contreparties plus ou moins fortes, si ce n'est qu'une étape dans un autre plan qui nous échappe, vous comprendrez que ce dispositif peut mettre mal à l'aise plusieurs négociateurs.

Donc, je ne dirai pas que ce dispositif est une véritable chance, c'est une étape dans les négociations. Au-delà, il me semblerait intéressant de formaliser les principes et pas leurs relations sociales dans ce pays.

Enfin, sur votre dernière question, Monsieur le président, quant à la perception de notre organisation syndicale sur cette Conférence sur l'emploi, surtout avec le recul, la façon dont nous constatons les conséquences, notamment les relations un peu difficiles avec le monde patronal, avec la juxtaposition des différentes déclarations syndicales sur le bien-fondé de cette disposition, il nous semble que c'est un peu un échec dans la mesure où on aurait pu préparer, de façon plus longue et précise, les termes de cette Conférence sur l'emploi.

Notamment sur des sujets difficiles, on ne peut pas se contenter d'avoir des discours qui frappent l'opinion, qui marquent un certain nombre de processus. Il faut d'abord vérifier si les moyens envisagés pour la mise en oeuvre permettent de tenir le cap sur des longues distances.

Cette étape a été quelque peu négligée ou bâclée, sans prendre les précautions nécessaires quant à son déroulement. Pour tous ceux qui ont aidé à préparer cette Conférence de l'emploi, le champ de vision a été limité lors de la soirée même de cette Conférence. On aurait dû envisager déjà le côté opérationnel et aller au-delà de l'étape liée à la simple annonce de la mesure.

Il aurait fallu mettre au point un mode opératoire pour les deux ou trois ans qui viennent, avec un engagement respectif de l'ensemble des partenaires sociaux. Je crois que, sur ce point, ce n'était pas satisfaisant non plus.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le Secrétaire général, je vous remercie. Vous nous avez dit tout à l'heure que vous n'étiez pas le premier spécialiste à la CFTC, je vous remercie parce que vous avez été très clair. Merci beaucoup.

D. AUDITION DE M. PIERRE GILSON, VICE-PRÉSIDENT DE LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES (CG-PME) ACCOMPAGNÉ PAR M. DOMINIQUE BARBEY, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL ET DE M. GEORGES TISSIÉ, DIRECTEUR DES AFFAIRES SOCIALES

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à MM. Pierre Gilson, Dominique Barbey et Georges Tissié.

M. Alain GOURNAC, président - Je voudrais attirer votre attention sur le fait que nous ne sommes pas en train de discuter devant la commission des affaires sociales, mais devant la commission d'enquête décidée par le Sénat, et simplement sur la perception que vous avez de la décision du Gouvernement qui a décidé de faire cette proposition et de prévoir des crédits pour accompagner cette mesure.

Il est important que votre point de vue soit recueilli dans ces conditions.

Je vous propose dix minutes pour cela, ensuite je passerai la parole à notre rapporteur qui vous posera quelques questions, vous aurez la possibilité d'y répondre immédiatement et mes collègues, s'ils le souhaitent, vous poseront des questions.

M. Pierre GILSON - Etant donné le côté un peu solennel de ce genre d'audition, je lirai le texte que l'on vous remettra. Ensuite nous rentrerons davantage dans le vif du sujet, y compris en ce qui concerne les réactions psychologiques des différentes entreprises que la CG-PME représente : prestataires de services, industriels et commerçants.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous en remercie.

M. Pierre GILSON - Monsieur le président. Ce sont bien les PME qui sont créatrices nettes d'emploi dans le secteur marchand : 1.419.000 emplois créés nets dans les établissements de moins de 200 salariés, dont 1.248.000 par ceux de moins de 50 salariés, entre le 1 ^er janvier 1981 et le 31 décembre 1996 (source UNEDIC).

Dès lors, le rôle prépondérant des PME dans la création d'emplois et surtout le potentiel qu'elles ont en la matière, implique qu'elles disposent de l'environnement le plus favorable, notamment dans le domaine fondamental qu'est la durée du travail.

Or, les éléments d'information qui nous parviennent unanimement de nos organisations adhérentes nous confirment qu'une réduction forcée, massive et uniforme de la durée légale hebdomadaire à 35 heures avec ou sans maintien des salaires, dangereuse pour l'ensemble des entreprises, représente une menace, particulièrement pour les PME.

En effet, les problèmes de temps de travail, y compris la question de la productivité, ne se posent pas de la même façon dans les grandes entreprises que dans les entreprises petites et moyennes qui, selon les domaines (industrie, commerce, prestation de services) sont d'ailleurs obligées de tenir compte de caractéristiques particulières.

Si des petites et des moyennes entreprises d'un certain secteur peuvent accroître leur productivité en augmentant la durée d'utilisation des équipements par le travail posté, toutes les PME doivent surmonter plusieurs difficultés, de celles liées à la recherche de personnel qualifié, contrairement à ce que l'on peut penser, dont on sait qu'il fait cruellement défaut sur le marché du travail, surtout, celles soulevées en cas de diminution de la durée du travail par le rééquilibrage des postes entre eux car on ne peut pas créer des fractions d'emploi dans cette taille d'entreprise.

Pour illustrer cette notion, il faut imaginer une petite entreprise composée d'emplois spécialisés et non interchangeables : un ingénieur, un contremaître, un commercial, une secrétaire, un chauffeur, un manutentionnaire, dans laquelle il faudrait embaucher un ingénieur, un commercial, une secrétaire pour quatre heures, respectivement, etc. On voit le côté impraticable de l'opération dans les PME. Par ailleurs, tel ouvrier, tel employé, tel cadre devrait trouver neuf employeurs pour effectuer sa semaine de travail complète.

Les prestataires de services et les commerçants, de plus, de par la nature même de leur activité, ont peu de possibilités de compenser par des gains de productivité le surcoût lié à la diminution du temps de travail. Plus particulièrement, le petit commerce, pour des facteurs humains évidents, est, contrairement à la grande distribution (qui peut utiliser des équipes chevauchantes), limité en matière d'heures d'ouverture.

En dernier lieu, on peut fortement douter de la corrélation entre baisse forte du temps de travail, même hebdomadaire, et création nette d'emplois. Un exemple historique et significatif à ce propos, celui de la réduction de la durée légale du travail hebdomadaire de 48 à 40 heures en 1936. Au début de cette année-là, il y avait 40.000 demandeurs d'emploi pour 20.800.000 actifs et, à la fin de la même année, après cette réduction massive de 8 heures hebdomadaires, 19.400.000 actifs et 864.000 demandeurs d'emploi dans la même année.

Nous notons par ailleurs qu'au terme des documents distribués lors de la séance préparatoire à la Conférence du 10 octobre sur l'emploi, les salaires et la réduction du temps de travail, quatre des six plus grands pays industrialisés ont une durée annuelle du travail supérieure à celle de la France et un taux de chômage inférieur. Dans le même sens, si l'on se place au niveau de la durée hebdomadaire en Europe, on constate que les deux pays ayant la plus forte durée hebdomadaire du travail, le Portugal et la Grande-Bretagne, ont des taux de chômage parmi les plus faibles et qu'à l'inverse la Belgique, qui a une des durées hebdomadaires les plus faibles, a un taux de chômage parmi les plus élevés.

Sachant qu'une des tendances historiques lourdes des économies occidentales est une réduction progressive de la durée du travail, mais intervenant très lentement avec des modalités variées, on ne saurait pour autant ignorer le phénomène contemporain de mondialisation qui entraîne les entreprises, souvent contraintes et forcées, à la délocalisation.

Ce mécanisme de délocalisation qui concerne traditionnellement les grandes entreprises (20 des 40 entreprises constituant le CAC 40 ont plus de 50 % de leur masse salariale à l'étranger) s'étend maintenant aux PME. On ne s'en étonne pas quand on sait que le coût de l'emploi d'un ouvrier vietnamien ou malgache revient près de 50 fois moins cher que celui d'un ouvrier français.

Il serait dramatique qu'une réduction du temps de travail accentue le phénomène de délocalisation, c'est-à-dire d'importation du chômage des autres qui est à l'origine de la fracture sociale de notre pays.

Pour tenir compte de l'ensemble de ces éléments, l'unique solution efficace consiste en la mise en place de dispositifs favorisant l'aménagement du temps de travail.

Cet aménagement, pratiqué à travers des mécanismes modulation-annualisation négociés volontairement dans les branches et les entreprises est, à notre avis, seul susceptible de prendre en compte le besoin et les spécificités des différents secteurs professionnels et des entreprises les composant, permettant à ces dernières de faire face à leurs variations d'activité sans surcoût.

Dans cette optique d'aménagement du temps de travail par la négociation volontaire, nous jugeons très négativement le texte proposé à l'examen du Parlement.

Celui-ci est en effet normatif et ne permet donc pas de véritables négociations, les résultats de cette négociation étant fixés par avance :

Durée légale hebdomadaire abaissée obligatoirement à 35 heures au 1 ^er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1 ^er janvier 2002 pour les autres (article 1).

Modifications restrictives en matière d'heures supplémentaires et de temps partiel.

Abaissement du seuil de déclenchement du repos compensateur de 50 %, obligatoire dans les entreprises de plus de dix salariés, le travail accompli au-delà de 42 heures (dans la limite du contingent de 130 heures à 41 heures au 1 ^er janvier 1999 (article 5).

Réduction du champ d'application de l'abattement de 30 % des cotisations patronales de sécurité sociale, pour l'embauche de salariés à temps partiel (article 6).

Le seuil de ce bénéfice est relevé à 18 heures contre 16 actuellement.

Puis d'autres points que vous connaissez dans les différents articles que nous contestons.

Par ailleurs, la négociation sera également rendue plus difficile par le fait que les interlocuteurs du chef d'entreprise, dans les entreprises n'ayant pas de représentation syndicale, ne pourront être que des " salariés expressément mandatés " par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, et non directement par les élus du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel) ; ceci contrairement aux dispositions de l'accord du 31 octobre 1995 sur la négociation collective signé par les partenaires sociaux. Nous sommes un des instigateurs.

Cela risque de réduire les rentrées de cotisations des régimes de sécurité sociale, notamment du régime général et mener, en conséquence, à une nouvelle augmentation des prélèvements sociaux obligatoires.

En effet, il est précisé dans l'exposé des motifs que l'aide financière destinée à faciliter la réduction du temps de travail, accordée sous forme de déduction de cotisations patronales de sécurité sociale (article 3), " donnera lieu, à compter du 1 ^er janvier 1999, à un remboursement partiel de la part de l'Etat aux régimes concernés ".

Ainsi donc, aucune compensation pour les régimes de sécurité sociale n'est prévue pour l'année 1998 et la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999 ne prévoit qu'un remboursement partiel.

Cette disposition est contraire à la loi de 1994 qui prévoyait que les exonérations de cotisations seraient compensées pour les recettes du régime général de sécurité sociale par un remboursement de l'Etat. Surtout, elle est complètement irréaliste quand on sait que le seul régime général de sécurité sociale enregistre un déficit cumulé de 337 milliards de francs depuis 1992, qui a abouti à l'augmentation forte des prélèvements sociaux obligatoires, en particulier dans la dernière période, à travers la CRDS (au taux de 0,25%).

Voilà donc le texte que nous vous remettrons, monsieur le président.

Si vous le permettez, j'aurais aimé vous donner les dernières réactions des organisations patronales. Cette nuit, nous avons eu une séance regroupant tous les partenaires patronaux dans le cadre du Comité de liaison des décideurs économiques (CLIDE) où les cinq présidents ont fait une déclaration commune, pour bien montrer les difficultés auxquelles se heurtent les entreprises.

Pas une seule organisation n'a manifesté un intérêt sur le texte qui nous est proposé, dicté plutôt, et qui ne permet pas vraiment la négociation telle qu'elle se pratique avec nos partenaires sociaux. Sur la forme, c'est véritablement un événement nouveau.

Nous sommes pantois puisque l'objet d'une négociation est de voir les intérêts en jeu de part et d'autre, d'arriver à un consensus et de signer un accord. Or, là, en début de réunion, le 10 octobre, les jeux ont été distribués et il nous est demandé de négocier aujourd'hui. Que négocier, puisque nous n'avons plus rien à donner ?

Cet état de fait risque d'entraîner dans beaucoup d'entreprises des comportements négatifs.

Tout d'abord, celui du chef d'entreprise qui n'a pas la possibilité, dans bien des cas, d'augmenter sa compétitivité parce qu'il le fait tous les jours, contraint qu'il est vis-à-vis de ses fournisseurs et de ses clients de se battre pour obtenir les meilleurs prix et des conditions de paiement raisonnables. Bien souvent, devant la dureté de la concurrence, il est obligé de délocaliser, d'abord en Europe. J'ai dit tout à l'heure que les pays européens comme l'Irlande, le Pays de Galles, l'Angleterre, l'Ecosse, commencent à accueillir certains de nos chefs d'entreprise. C'est véritablement un drame quand ils le font, mais c'est une question de survie.

Certains acteurs économiques n'ont pas le choix face aux concurrents, nous parlions de l'Indonésie, elle n'est pas la seule, il y a tous les pays qui, aujourd'hui, essaient de trouver une place sur le marché mondial.

Nous n'étions pas habitués à cette concurrence drastique et sans règles que nous contestons. Je suis de ceux qui, depuis de nombreuses années, négocient avec les partenaires syndicaux. Cela me permet de dire que nous craignons beaucoup, y compris au niveau des branches, qu'il y ait une certaine amertume, en tout cas une non-volonté de négocier quoi que ce soit, y compris dans d'autres matières telle que la formation professionnelle.

Ensuite, nous voyons apparaître, et c'est nouveau aussi dans des entreprises de petite taille, la volonté de mettre en place de la sous-traitance (je pense à une profession comme la mienne, j'étais " concessionnaire automobile "), c'est-à-dire des artisans pour assurer l'activité tôlerie, carrosserie, peinture par exemple et qui ont juste à payer des royalties à l'entreprise qui les accueille. A ce moment-là, les problèmes de présence vis-à-vis de la clientèle sont du ressort de l'artisan qui travaille le temps nécessaire pour répondre à la demande de la clientèle.

Ce système existe depuis quelques années aux Etats-Unis. Par la force des choses, il va être mis en place en France, alors que ce n'est pas forcément une bonne solution.

Nos propres salariés s'inquiètent. Contrairement à ce qui est dit, le dialogue social dans les PME existe, les contacts sont permanents et les réalités sont visibles. Les chefs d'entreprise, quand ils voient un de leurs clients disparaître, essaient d'inciter leur personnel à s'associer à eux pour améliorer la production, les délais et les coûts.

Lorsque les salariés se rendent compte qu'avec une charge de 11 % supplémentaire le marché va échapper à leur entreprise, ils se resserrent autour de leur patron pour essayer de comprendre. Dans beaucoup de PME, les salariés expriment leur inquiétude à leur patron.

Enfin, s'agissant de la question salariale, je voudrais être parfaitement clair -je ne sais comment seront réglés les graves problèmes qu'engendrerait, pour la fixation du SMIC, l'abaissement de la durée légale hebdomadaire à 35 heures mais, quoi qu'il en soit, dans une PME, lorsqu'il y a une augmentation du SMIC, vous avez un défilé, dans les quatre ou cinq mois qui suivent, de l'ensemble du personnel qui demande pourquoi le patron augmente de 3 ou 4 % le salarié qui n'a aucune qualification alors que celui qui a dix ans d'ancienneté ne reçoit pas un centime.

En conséquence, que nous le voulions ou non, nous serons obligés de céder, donc d'augmenter les salaires et non de les bloquer contrairement à ce que pense le ministre du travail, nous n'aurons pas la possibilité de les bloquer car il faut accepter cela ou bien ne pas fonctionner.

La démonstration a été faite hier, en tout cas au niveau artisanal, qu'on peut craindre une augmentation du travail illégal pour de simples raisons de survie. Dans certains cas, il faudra absolument produire et, pour cela, on le fera de façon contraire à la loi. C'est le risque. Or, cette situation existe déjà aujourd'hui, et nous nous en plaignons. Les gestionnaires que nous sommes à l'UNEDIC, ne voient pas d'un bon oeil tout ce qui pourrait réduire les rentrées de cotisations dont nous avons grand besoin pour verser les sommes que nous devons aux allocataires.

Voilà, monsieur le président, nos premières réactions.

Je voudrais ajouter encore un élément. Nous avons une commission sociale qui regroupe près de 450 organisations et fédérations adhérentes. Aucune d'elles ne nous dit aujourd'hui : nous allons nous réunir autour d'une table pour négocier.

Nous pensons que ce n'est pas au moment où nous allons nous battre auprès de nos partenaires européens pour mettre en place l'Euro, qui est une charge financière non négligeable, qu'il faut en ajouter une de plus.

M. Dominique BARBEY - Jusqu'à présent les partenaires patronaux avaient protesté en ordre dispersé. Au fur et à mesure, ils examinent les mécanismes de cette loi sur laquelle ils n'ont pas été consultés, comme l'a dit le président Gilson et sur lesquels il n'a pas été possible de négocier entre le 10 octobre (date du sommet de Matignon) et le 10 décembre (date du Conseil des ministres). Or, après examen, chacun, dans son coin, se rend compte de l'effet néfaste de cette loi.

Vous avez eu l'occasion de questionner les composante patronales. Toutefois, il était intéressant hier soir, à cette réunion du Comité de liaison des décideurs économiques, de voir que, dans chaque catégorie de l'activité économique, la tendance était au durcissement contre cette loi.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie.

Monsieur le président, je vais vous demander de verser la pièce que vous venez de mentionner, c'est-à-dire le communiqué de cette nuit. Le pouvez-vous ? Nous allons le photocopier.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Merci à M. Gilson et M. Barbey pour les indications qu'ils viennent de porter à notre connaissance.

Je voudrais demander à M. Gilson s'il estime, qu'en dépit de toutes les réserves qu'il a exprimées, on peut envisager demain la négociation d'accords de branches. Pensez-vous que les conditions sont réunies pour que les salariés acceptent le gel des salaires, en contrepartie de la réduction du temps de travail ?

Pensez-vous qu'ils sont psychologiquement ou économiquement prêts à accepter, en contrepartie de la baisse du temps de travail, une réduction des salaires ?

Les économistes nous disent que la création d'emplois peut accompagner la réduction du temps de travail, à condition qu'il y ait réduction ou gel des salaires.

Pensez-vous qu'il puisse y avoir des perspectives, mais j'en doute après ce que vous venez de nous indiquer ?

M. Pierre GILSON - En tout cas, dans les PME, cela m'étonnerait.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La deuxième question concerne les seuils. J'avais cru entendre votre confédération exprimer une sorte de soulagement lorsque le seuil avait été porté de 10 à 20.

En définitive, peut-on admettre tous ces seuils ? N'est-ce pas une complication supplémentaire et, dans certains cas, un frein au mouvement ? En effet, si l'on franchit le seuil, on change de régime et on entre dans des contraintes supplémentaires. J'aimerais bien avoir votre sentiment à ce propos.

Enfin, sur ces seuils, avez-vous eu écho d'un relèvement autour de 50 ? Il semble que le secrétaire d'Etat à l'industrie ait fait une avancée dans cette direction ? En avez-vous entendu parler ?

Dans la préparation de la Conférence nationale sur l'emploi et dans les semaines qui ont suivi, avez-vous été consultés ? Dans vos échanges, en avez-vous entendu parler ?

M. Pierre GILSON - Sur le plan des salaires, je vous ai fait la démonstration nécessaire. A moins qu'il y ait un blocage ou une réduction du SMIC, cela viendrait de l'Etat puisque c'est lui qui décide, il sera très difficile d'empêcher une hausse des salaires, notamment dans les PME.

Je ne m'attend pas à cela. Je suis réaliste. Nos entreprises sont bien obligées de l'être. Je ne vois pas cette possibilité.

Dans des grandes entreprises, et le CNPF vous dira ce qu'il en pense, où il y a des problèmes de réduction des effectifs, je ne vois pas cette possibilité.

Quant au seuil, en fait il s'agit d'un faux seuil, c'est retarder l'échéance. C'est même inquiétant parce que nous avons aujourd'hui des PME qui, a l'orée de 1998, avec une situation qui semblait s'améliorer, avaient un renouveau d'espoir et pensaient pouvoir investir, se lancer dans un peu de créativité, de recherche, et peut-être même d'exportation.

Or, l'annonce de cette loi les a fait revenir sur leur position. C'est très dommageable pour l'économie, étant donné le nombre d'entreprises qui espéraient, en 1998, prendre quelques risques. Aujourd'hui, ce n'est plus le cas. Au surplus, personne ne sait quels seront les amendements qui seront proposés par la majorité plurielle. Nous notons déjà un certain affolement de ceux qui allaient investir.

Le seuil de 20 a été annoncé à l'occasion d'une manifestation de la CG-PME par Mme Lebranchu. Nous n'avions pas la certitude qu'il était avalisé par le Premier ministre, cela l'a été par la suite. Quant au seuil de 50 que vous mentionnez, il semble que l'idée en soit caduque. De toute façon, il s'agit simplement d'un délai.

Nous savons bien que, techniquement parlant, le seuil de 50 couvre un effectif d'entreprises très important. La CG-PME ne peut admettre qu'il y ait, sur ce plan-là, des seuils, d'autant que le système proposé risque, d'une part, de diminuer les recettes du régime général de sécurité sociale (c'est la non compensation par l'Etat en 1998 et la compensation seulement partielle en 1999) et, d'autre part, d'introduire une différence de traitement entre les entreprises. En effet, les entreprises passant rapidement aux 35 heures vont bénéficier d'un allégement de cotisations sociales et les autres entreprises non. Cela crée une distorsion de concurrence vis-à-vis des entreprises qui ont déjà réalisé des efforts en matière d'aménagement ou de réduction du temps de travail ou qui n'ont pas du tout l'intention de le faire. Sur le plan d'une certaine éthique patronale, on trouve étonnant une telle distorsion qui fait que l'Etat avantage plutôt une entreprise qu'une autre. Avec cela, personne ne sait où l'on va, monsieur le rapporteur.

Donc, nous contestons ce seuil prévu dans le temps pour l'application de la loi... mais, nous ne sommes pas demandeurs.

En revanche, nous sommes demandeurs, pour les entreprises de moins de 50, qu'il n'y ait pas application de cette loi, en fait pour toutes les entreprises.

En fait, pour toutes les entreprises, nous savons bien que les effets de seuil sont pervers.

M. Alain GOURNAC, président - Tout à fait.

M. Pierre GILSON - Obliger une entreprise à en créer une seconde parce qu'elle ne veut pas passer le seuil des 49, avouez que c'est quand même un peu enfantin. Il y a aussi les seuils de 10 et de 11.

M. Alain GOURNAC, président - D'autres questions, monsieur le Rapporteur ?

Non, alors je vais passer la parole à notre collègue, M. André Jourdain.

M. André JOURDAIN - Je voudrais demander au président Gilson , s'il croit en la croissance et à quelles conditions, selon lui, pourrait-elle créer de véritables emplois ?

Enfin, une question plus technique : comment voyez-vous la rémunération, dans l'hypothèse de l'application des 35 heures dans une entreprise ?

Les salariés qui étaient dans l'entreprise seront-ils toujours payés sur la base des 39 heures, s'il n'y a pas baisse de salaire et, les nouveaux, à qualification égale, sur la base de 35 heures ? Ce ne sera pas facile à gérer si tel était le cas.

M. Pierre GILSON - Je vais faire une réponse de normand. Les PME, en grande majorité, ont et vont avoir un comportement statique. On risque de voir nos PME -qui devraient exporter davantage qu'elle ne le font sur le marché européen ou peut-être commencer à exporter, alors qu'elles ne l'ont pas encore fait- se trouver statiques et dire : " nous allons attendre ". C'est dramatique.

Aujourd'hui, dans une entreprise, on n'a pas le droit d'attendre, on doit toujours être en avance sur un événement. Là, les entreprises vont avoir un comportement inverse.

Voici quelle va être leur réaction : s'il faut payer 39, 35 heures de travail, elles le feront, mais elles n'augmenteront pas leur production ; à mon sens, en majorité, elles vont plutôt la réduire.

Je vous ai montré tout à l'heure l'impraticabilité dans une PME du passage aux 35 heures. J'étais concessionnaire, je n'avais pas deux personnes qui assuraient le même travail.

M. André JOURDAIN - Y compris pour celui qui va rentrer dans l'entreprise après les 35 heures ?

M. Pierre GILSON - Monsieur le Sénateur, vous voyez bien que ces entreprises sont presque des familles. Le bulletin de paie, on en parle au " bistrot " : " Comment es-tu rentré ? Vas-tu toucher moins que moi ? Comment cela se fait-il ? Tu dois aller voir le patron, je t'accompagnerai... " Voilà comment cela se passe, il faut être réaliste. Il n'y a ni intermédiaire, ni délégué syndical pour prendre en main le dossier.

Le patron, qu'il le veuille ou non, a besoin d'une certaine ambiance productive, d'un climat pour demander des efforts à son personnel. Une de nos difficultés quand nous avons de nouvelles recrues, est de leur donner l'esprit de l'entreprise. On se " défonce " pour que l'entreprise donne satisfaction à sa clientèle.

M. André JOURDAIN - Je suis conscient du problème que cela poserait.

M. Alain GOURNAC, président - Quelle leçon pouvons-nous tirer aujourd'hui de la mise en oeuvre de la loi de Robien pour les PME-PMI ?

Une question beaucoup plus large, comment expliquez-vous que la France soit le pays européen le plus engagé dans la baisse de la durée légale du travail ?

M. Pierre GILSON - Je vais passer la parole pour la première question à M. Georges Tissié qui ne s'est pas encore exprimé.

M. Georges TISSIÉ - Il existe environ 1.500 accords portant sur la loi de Robien, avec une proportion non négligeable d'accords défensifs.

Nous estimons que ce débat est un peu dépassé. Nous n'étions pas favorables au principe de la loi de Robien, nous pensions, notamment, qu'elle introduisait déjà un certain nombre de distorsions de concurrence et que son coût était très lourd. Maintenant, de toute façon, le débat est dépassé puisque la loi de Robien est amenée à disparaître, si la mécanique de la loi qui nous est présentée va jusqu'à son terme.

Donc, le débat est pratiquement clos.

M. Alain GOURNAC, président - Je suis tout à fait d'accord et je vous suis, mais cela a été une réalité. C'est quelque chose qui a été lancé en direction de la réduction du temps de travail.

Avant de nous engager sur la discussion de la loi des 35 heures, nous aimerions avoir une analyse de votre part.

M. Georges TISSIÉ - L'analyse comporte deux éléments. Le premier est celui que j'énonçais à l'instant, nous étions opposés à la mécanique de la loi de Robien ; le second est le bilan ; j'ai évoqué les chiffres de 1.500 accords, un peu plus de 15.000 emplois concernés. C'est peu.

Voilà les deux éléments du bilan que nous tirons.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie. Sur la question un peu plus large : comment expliquez-vous aujourd'hui que la France soit le pays européen le plus engagé dans la réduction du temps de travail ? Quelles réflexions en tirez-vous ?

M. Pierre GILSON - Là, c'est plutôt une réponse politique, je vais répondre très honnêtement.

Il nous a été répondu, par deux fois, à une question comme la vôtre : nous avions promis, nous tenons. C'est une promesse.

Après avoir eu un long débat avec des responsables du ministère du travail, où la démonstration que je vous ai faite avait un peu ébranlé la certitude de ces responsables, il m'a été répondu : " si nous nous sommes trompés, nous verrons... "

Pour moi, une telle réponse est dramatique.

La promesse faite va-t-elle créer des emplois ? Nous avouons ne plus en être sûrs aujourd'hui, à la suite de ce que vous nous dites ", nous a-t-on affirmé. Autre facteur d'inquiétude, l'évasion d'une partie de la main-d'oeuvre et nous voyons même certains de nos cadres partir dans d'autres pays pensant qu'ils n'ont pas d'avenir chez nous.

M. Daniel PERCHERON . - La réponse de M. Gilson est intéressante. Je voudrais la transposer, puisque je suis socialiste, donc très attentif au problème des 35 heures.

Je vous ai écouté.

Premier point : je pense qu'il était absolument nécessaire que M. Lionel Jospin vous fasse directement ou indirectement cette réponse, pour une raison fondamentale : la crise de confiance de la société française quant à son avenir et à la capacité des politiques de réussir, notamment dans le domaine de l'emploi, impliquait le respect des engagements. Je pense que les six premiers mois de caractère " mendesiste " de l'action de M. Jospin ne sont pas étrangers au frémissement de la croissance.

Second point : avant l'angoisse des chômeurs, au nom du patronat, vous êtes les premiers à mettre en cause la confiance, délibérément, et cela peut jouer un rôle sur la croissance.

Je me demande si vous avez fondamentalement raison, car vous savez très bien que l'autre alternative, à partir du refus d'une politique volontariste, de l'esquisse d'une sociale démocratie à la française, sous un gouvernement de gauche, c'est l'acceptation du modèle anglo-saxon.

En effet, si les 35 heures ne débouchent pas sur cette mise en mouvement de la société, sur cette relative cogestion au service de l'emploi, il ne restera plus qu'à essayer la dérégulation absolue. Il n'est pas évident que la société française soit d'accord pour l'accepter.

Voilà ce que je voulais vous dire. Je suis profondément déçu de votre attitude en tant qu'organisation patronale.

En conclusion, je vous ferai remarquer que le fait que le capitalisme français accepte le grand large, et nos investissements à l'étranger, comme les investissements étrangers chez nous depuis même cette année, montrent qu'il a effectivement pour la première fois accepté le grand large. Cela est dû en grande partie à la politique menée par les gouvernements de gauche, quel qu'en soit le prix électoral que, parfois, ils ont accepté de payer pour ce contre-emploi. Il y a une réhabilitation de l'entreprise.

C'est peut-être le premier effort qui vous est demandé dans la société française depuis 1981, puisque le giscardisme vous avait demandé de supporter seuls, en tant qu'entreprises, le poids de la crise, en faisant passer le poids des prélèvements obligatoires de 34 à 42.

Devant ce premier effort, vous bronchez vraiment beaucoup. Espérons que la dynamique de la négociation vous amènera à relativiser votre attitude.

M. Alain GOURNAC, président - Merci, monsieur le président. On ne vous a pas posé de question, vous n'êtes pas obligé de répondre.

M. Pierre GILSON - J'ai pris note de la déclaration. Nous n'avons pas vraiment une politique, un idéal en matière de réduction du temps de travail. Nous sommes une confédération et je vous dis ce qui revient de la base. Ce n'est pas moi qui décide, elle me dit : " voilà ce que nous allons faire " et, pour moi, c'est dramatique.

Ne serait-ce que pour la Confédération elle-même qui risque de perdre des adhérents, je n'ai pas envie de voir partir une bonne partie de mes troupes à l'étranger ou stagner alors que nous sommes en train de mettre en place toutes les actions de formation nécessaires, notamment pour les dynamiser et les inciter à exporter.

Quoi qu'il en soit, le constat est là. On nous a dit " quand on fait une promesse, il faut la tenir ". Là, véritablement, je le reconnais, nous n'y sommes pas habitués.

M. Daniel PERCHERON - Pour la croissance cela peut jouer un rôle.

M. Pierre GILSON - La confiance ne se décrète pas. Les chefs d'entreprise ont confiance ou pas. Entre deux partenaires, si on est d'accord, on se serre la main, on est d'accord, on n'a même pas besoin de contrat.

Mais là, le contrat pour eux est faussé, d'abord parce qu'ils n'ont pas pu discuter ; cette journée du 10 octobre a été pour nous une réelle déchirure. Nous nous attendions à une véritable loi d'incitation et d'orientation.

Il y aurait eu une incitation, y compris d'ailleurs avec des aménagements de charges sociales, nous l'aurions accepté. Les entreprises auraient fait au fur et à mesure de leur possibilité, mais vouloir faire croire que toutes les entreprises fonctionnent de la même façon, de la très grande à la petite... et même chez les petites (car de l'une à l'autre, il y a des différences fondamentales), à mon sens, c'est une erreur qu'elles n'acceptent pas.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le président, je vous remercie.

Avez-vous d'autres choses à nous déclarer ?

M. Pierre GILSON - Non.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie, messieurs, nous vous raccompagnons.

E. AUDITION DE M. DENIS KESSLER, VICE-PRÉSIDENT DU CONSEIL NATIONAL DU PATRONAT FRANÇAIS (CNPF) ET PRÉSIDENT DE SA COMMISSION ÉCONOMIQUE, ET DE M. GEORGES JOLLES, PRÉSIDENT DE SA COMMISSION SOCIALE

M. Alain GOURNAC, président, rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Denis Kessler et à ses collaborateurs.

M. Denis KESSLER - Merci. Je me propose de vous laisser le schéma d'intervention plus détaillé éventuellement, rappelant un certain nombre de chiffres et de faits, afin que mon exposé ne soit pas trop long ou trop touffu. Je vais aller à l'essentiel.

Je souhaiterais aborder le problème d'illégitimité que ressent le CNPF à l'idée de voir les pouvoirs publics intervenir dans le domaine des relations sociales et salariales dans les entreprises privées marchandes.

Nous considérons cette intervention comme il légitime. Nous avons très largement le sentiment que contrairement à ce que d'aucuns pensent, il faudrait réfléchir avant de savoir s'il y a un bien-fondé économique au passage à 35 heures.

Notre démocratie reconnaît une certaine autonomie aux relations sociales concernant le secteur marchand, à des partenaires sociaux que sont les syndicats, salariés d'une part, et de branche et interprofessionnels d'autre part, le CNPF ou la CGPME par exemple, pour décider certaines dispositions les régissant, d'où la nature paritaire de bien des organisations sociales de notre secteur, en France les conventions collectives ou d'établissement, accords de droit privé signés entre les partenaires responsables pour définir une série d'éléments concernant les relations sociales et salariales.

En 1998, dans une démocratie, je le répète ouverte, dans laquelle il y a une séparation entre la sphère publique et celle privée, ne se pose-t-il pas un véritable problème à une intervention dans un secteur a priori régi par des conventions, des contrats, des relations de droit privé ? C'est celui que je voudrais mettre en avant. On considère d'emblée qu'il est normal d'intervenir et on développe simplement des analyses sur les modalités de l'intervention.

En ce qui nous concerne, les entreprises et leurs organisations représentatives considèrent qu'il est urgent en France de respecter étroitement la sphère dite de la société civile, dans laquelle les relations fondamentales entre les partenaires sont déterminées par des conventions de droit privé.

Sur quoi reposent ces contrats et ces conventions ? Sur le dialogue, puisque nul ne peut les signer s'il y est contraint, ce qui signifie nécessairement des négociations, et qu'à leur terme les parties prenantes prennent des dispositions. Moi-même, dans le cadre de mes fonctions précédentes de président d'une fédération, j'ai été amené à signer un grand nombre d'accords, dont trois conventions collectives après négociations durant des mois afin de déterminer la durée du travail dans le secteur de l'assurance sans aucune immixtion des pouvoirs publics, parce que les partenaires sociaux avaient décidé de se donner une règle, celle-ci ayant été librement déterminée après négociations.

Parmi les réactions des entreprises auxquelles nous assistons, d'une très grande ampleur et détermination, il y a le sentiment que le projet de loi fixant la durée du travail dans les entreprises du secteur marchand représente une forme d'immixtion, d'ingérence au sens fort du terme dans un domaine qui devrait rester celui des partenaires sociaux dûment mandatés pour pouvoir déterminer les règles les concernant.

Ce rappel est fondamental, je crois. Il permet de comprendre pourquoi certaines entreprises sont prêtes à discuter de l'organisation et de la durée du temps de travail. Il ne faut pas croire que les relations sociales soient nulles dans notre pays. Bien au contraire, chaque année dans les entreprises, dans les secteurs où se signent des accords, y compris sur l'organisation ou la durée du temps de travail, ceux-ci procèdent de la forme de démocratie sociale qui existe dans ce pays, toujours importante, laissant une initiative et une responsabilité aux partenaires.

C'est la réaction très vive à l'existence d'une loi contraignante s'imposant aux parties. Lorsque nous avons fait l'éloge de la négociation ensuite, je crois me souvenir que l'accord résulte de la négociation et que celle-ci ne suit pas l'accord. Elle n'a de sens que si les parties peuvent en déterminer l'issue, ce qui n'est pas le cas si elle est prédéterminée.

Au titre du CNPF, je répète avec force que les entreprises comme l'ensemble des secteurs de services sont prêts, et le font, à discuter avec les partenaires qui sont les représentants des salariés, de toute une série de questions dès lors qu'est reconnue leur approche, c'est-à-dire le droit à la négociation et à l'établissement de conventions librement établies et signées.

Si je quitte le terrain de ce problème de frontière que je considère comme fondamental entre la sphère de la société civile et celle de la société publique, je ne vois pas non plus de justification sur le terrain économique, au nom de l'emploi, par une loi, d'une intervention pour le passage à 35 heures à partir du 1er janvier de l'an 2000.

Dans notre note que nous vous laisserons, nous entrons dans le détail.

Dans la préparation de la réunion du 10 octobre, une séance technique l'a précédée. Il est dommage que les huit documents livrés à la sagacité des partenaires sociaux, établis par des administrations comme l'INSEE, la Direction de la Prévision, la DARES du ministère du Travail, soumis aux partenaires sociaux, n'aient pas connu la publicité qu'ils méritaient.

Ils ont été l'objet d'une étude, on y découvre toutes les analyses possibles et imaginables, les chiffrages, les comparaisons internationales fondant les raisons pour lesquelles, d'un point de vue économique, les 35 heures ne semblent pas être la voie permettant actuellement de résoudre le problème très important, lancinant et perturbant du chômage en France.

Je me permets de vous renvoyer à ces documents établis par des gens pour lesquels j'ai beaucoup de respect, les administrations économiques et sociales concernées, qui ont pu, s'appuyant sur la théorie, des faits, des analyses, des statistiques, démontrer que sur de nombreux points, les thèses avancées étaient partagées par beaucoup d'observateurs ne parlant pas au nom des entreprises.

M. Alain GOURNAC, président - Nous possédons ces documents, je vous le précise.

M. Denis KESSLER - J'en suis extrêmement heureux, il suffit de s'appuyer sur eux pour montrer que bien souvent les thèses que nous défendons sont étayées par des analyses de personnes dont la déontologie et l'expertise nous inspirent une totale confiance.

En résumé, nous considérons que la réduction obligatoire du temps de travail repose sur de nombreuses idées fausses répétées.

La première est celle d'une mauvaise répartition du gâteau de l'emploi. Si certains travaillent moins, d'autres travailleront plus. Cette règle simpliste se heurte bien entendu à la réalité économique. Il suffit de citer les pays dans lesquels l'évolution de l'emploi a été la plus favorable pour constater qu'ils n'ont pas réduit la durée du temps de travail, voire même dans certains cas l'ont laissée à un niveau très élevé. Par exemple, les Etats-Unis sont arrivés à créer une dizaine de millions d'emplois depuis le début des années 90 sans procéder à une réduction de la durée du travail, et d'autres pays sont parvenus à réduire le chômage sans avoir à le faire.

En France, au cours des vingt dernières années il y a eu une réduction du temps de travail concomitante à l'augmentation du taux de chômage. Je sais bien que corrélation n'est pas raison, mais dans le cas inverse on peut se demander s'il n'y a pas déraison.

La France est le pays actuellement attesté par l'ensemble des chiffres émanant des ministères concernés où le taux d'activité, c'est-à-dire le nombre de personnes dans la population qui participent à l'activité, est le plus bas.

Dans les documents préparatoires à la réunion du 10 octobre, un calcul très intéressant montre que le volume d'heures travaillées sur un cycle de vie est le plus faible en France dans l'ensemble des pays développés. Les âges d'entrée et de sortie de la population active et les durées annuelles en attestent.

Pour toutes ces raisons, nous ne voyons pas comment soutenir l'argument selon lequel répartir par la réduction du temps de travail l'emploi permettrait de lutter contre le chômage, les contre-exemples historiques et géographiques conduisent à penser que tel n'est pas le cas.

Deuxième fausse idée, la réduction obligatoire du temps de travail aurait un impact positif sur la croissance et donc sur l'emploi. Encore une fois les faits sont têtus. Dans la plupart des analyses livrées, qu'il est inutile de rappeler puisqu'elles figureront dans les annexes à vos travaux, je pense, on constate que la réduction de la durée du travail n'a jamais été à l'origine d'une augmentation massive de l'emploi. On peut citer le cas du passage de 40 à 39 heures intervenu au début des années 80 en France, le nombre d'emplois créés d'après les experts est extrêmement limité, se chiffrant à quelques dizaines de milliers, d'après les estimations de 14.000 et 70.000 selon les hypothèses, pour une réduction de 40 à 39 heures de la durée du travail, c'est loin d'être massif.

J'ajoute qu'en Belgique, par exemple, les plans de réduction du temps de travail entre 1983 et 1986 n'ont eu un effet total que de l'ordre de 20.000 emplois.

En Allemagne, les diminutions de la durée hebdomadaire dans certains secteurs comme la métallurgie décidées en 1984 n'ont pas empêché une réduction des effectifs de l'ordre de 15,8 %, donc importante, alors que parallèlement la métallurgie française, sans réduction de la durée du travail, ne diminuait ses emplois que de 11 %.

En réalité, l'emploi dépend historiquement de deux éléments essentiels, la croissance économique globale et le coût du travail, les deux étant combinés dans l'idée même de productivité du travail. Selon nous, seule l'augmentation de l'investissement et de l'innovation peut permettre d'accélérer la création d'emplois. La baisse de la durée du travail relève d'une logique de répartition, alors qu'il faut lui substituer une logique d'accumulation.

Quand on regarde la façon dont les pays ont résolu leur problème de chômage, je fais de nouveau allusion aux Etats-Unis, mais également au Canada ou aux Pays-Bas. Dans ces trois pays l'effort d'investissement a été important. L'exemple des Etats-Unis est tout à fait éloquent, ils ont repris un processus d'accumulation très important, se traduisant par une augmentation notamment des investissements industriels sans précédent.

Troisième fausse idée, qui inspire les partisans de la réduction obligatoire de la durée du travail, celle d'une diminution inéluctable de cette dernière.

Certains s'appuient sur l'histoire pour montrer qu'elle doit continuer, qu'elle est en panne, qu'il faudrait l'accélérer par des mesures législatives envisagées actuellement.

Il est incontestable sur le plan historique que tous les pays connaissent une certaine forme de réduction du temps de travail. Néanmoins, dans la plupart de ceux développés, depuis quelques années, cette tendance semble avoir atteint un certain plateau.

Ceux qui prétendent se baser sur les tendances historiques devraient savoir que si on s'appuyait sur la réduction du travail en France depuis 20 ans et que si on la prolongeait au même rythme dans les prochaines années, selon un calcul n'ayant pas grand sens, dans 130 ans exactement on ne travaillerait plus du tout, d'où une situation, en retirant quatre ans tous les vingt ans, dans laquelle nous passerions à une durée du travail nulle à l'aube du XXIIème siècle.

Je ne crois pas à la prolongation de ces tendances historiques. Nous considérons qu'elles résultent de celles de fond dans les entreprises, les services, dans l'évolution de la structure industrielle. Il faut tenir compte de l'ensemble des tendances du travail moderne, du développement du temps partiel, des activités de services, de l'externalisation de toute l'activité.

Si on s'intéresse aux tendances historiques, il faut avoir en tête non pas le passé, mais l'avenir. Ce que l'on en sait est extrêmement préoccupant, c'est la diminution de la population active en France à partir de l'an 2005, quand les générations du baby boom partiront à la retraite.

Plutôt que de regarder le passé en le prolongeant, nous voyons mal la rationalité de la réduction du temps de travail en 1998, alors même que la France risque de connaître une pénurie de population active à partir de l'an 2005. Selon les hypothèses de l'INSEE, le départ à la retraite de générations massives du baby boom, remplacées par celles nées après 1965, se traduirait par une contraction de la population active avec des problèmes éventuels de facteurs de production en France.

Ces trois idées ne nous semblent pas devoir être retenues, ce n'est pas un problème de répartition d'un volume de travail donné, nous ne pensons pas que la réduction du temps de travail favorise la croissance, ni qu'il faut s'appuyer sur les tendances historiques pour justifier cette décision de réduire par la loi la durée du travail.

Ce projet cherche peut-être à faire oublier les vraies raisons du chômage français, il faut les rappeler :

1) le poids excessif du secteur public. Dans notre pays les emplois non marchands sont beaucoup plus importants en termes relatifs que ceux marchands. Quelques chiffres : un actif du secteur marchand pour 3,5 personnes en France, 1 pour 2,8 en Allemagne, 1 pour 2 au Japon. Nous avons développé l'emploi non marchand depuis vingt ans au détriment de celui marchand. Dans les autres pays, au contraire, la priorité lui a été donnée.

2) Le niveau excessif des charges sociales et fiscales. Il est intéressant de voir dans le dossier préparatoire à la conférence du 10 octobre que les économistes reconnaissent que les allégements de charges ont un effet positif sur la création d'emplois en France.

3) Il faut reconnaître l'inadaptation aux besoins de notre système éducatif, et le repenser, y compris d'ailleurs la formation professionnelle.

4) Un mauvais arbitrage salaires-emploi, lié à une économie encore profondément marquée par l'inflation.

Voilà les raisons qui nous semblent expliquer le niveau du chômage en France, certainement pas la durée du travail.

Le projet de loi sur les 35 heures pose un problème fondamental des risques économiques pour l'ensemble de la société française.

Le projet issu de la journée du 10 octobre aura deux conséquences directes pour les entreprises.

La première sera une forte augmentation des coûts salariaux.

La mise en oeuvre du projet de loi sur les 35 heures va se traduire par une hausse du coût des heures supplémentaires, sans compter la nécessité d'une autorisation administrative dès lors que le contingent a été dépassé, et une augmentation du coût du travail non qualifié pour ne pas baisser le tarif horaire du SMIC. Mais c'est une incertitude. Quand vous prenez des décisions d'embauche ou d'investissement, il faut connaître ces éléments pour pouvoir procéder à ces choix.

Deux exemples permettent de chiffrer ces coûts supplémentaires :

1) une entreprise qui fait actuellement 39 heures par semaine et qui voudrait continuer subirait une augmentation de 5,7 % de sa masse salariale hors effet SMIC, ou de 17,8 % avec effet SMIC. Le projet n'est donc pas neutre en la matière en France.

2) Une entreprise utilisant son quota actuel d'heures supplémentaires subirait une augmentation comprise entre 10,9 et 23 %. Ce projet n'est pas neutre non plus sur le coût du travail en France.

Croire que ces coûts supplémentaires pourront être compensés par une baisse des salaires ou par le rythme normal de la productivité traduit une méconnaissance de la réalité sociale et économique de l'entreprise qui fait face aux concurrences de plus en plus aiguës de l'ensemble des pays du monde, et confrontée à une baisse régulière de ses prix.

Nous ne sommes pas en économie fermée. Croire qu'il est possible de répercuter dans les prix ou les gains de productivité le surcoût lié à ce projet me semble ne pas correspondre au fonctionnement des marchés.

Deuxième conséquence importante pour la France, l'augmentation des coûts d'organisation des entreprises.

Croire que l'augmentation des coûts et des contraintes pourra être compensée par une amélioration de l'organisation du travail est largement une utopie.

Beaucoup d'entreprises ont déjà accompli cette démarche. On lit ici ou là que ce projet va les inciter à améliorer leur organisation, c'est méconnaître celles qui ont déjà procédé à des réorganisations majeures. Dans les chiffres que nous avons fournis, une entreprise sur cinq chaque année procède à une réorganisation massive de son processus de production, de sa localisation, à une modification de la gestion de son personnel. Il ne faut pas croire que les gains de productivité vont naître demain parce qu'ils n'ont pas été engrangés hier.

Les problèmes que le projet va poser aux petites entreprises sont évidents. Des goulots d'étranglement vont se produire, la réduction du temps de travail dans des secteurs comme l'informatique va poser un véritable problème, il manque déjà des informaticiens disponibles sur le marché compte tenu du passage à l'euro et au millénium, c'est-à-dire à l'an 2000.

La réduction généralisée du temps de travail aura de graves conséquences pour l'économie française, on les voit à l'oeuvre déjà depuis le projet du 10 octobre.

Il y a un regain d'attentisme de la part des chefs d'entreprise. Quand on renvoie dans deux ans la discussion sur les heures supplémentaires, il est difficile de prendre des décisions. Cet attentisme vient s'ajouter à toutes les incertitudes qui caractérisent déjà l'univers des patrons, elles peuvent conduire à différer des projets d'investissement, d'embauche ou de lancement.

Nous considérons que ce projet aura sans doute comme conséquence une nouvelle montée du chômage, parce que les coûts supplémentaires qui en découleront seront compensés par des suppressions d'emplois ou une mécanisation supplémentaire. Je suis frappé de constater que la réponse au renchérissement du coût du travail risque de passer par une amélioration de la compétitivité, par des investissements de substitution.

Troisième conséquence, une augmentation des délocalisations ou la localisation de nouveaux investissements à l'étranger. C'est déjà à l'oeuvre malheureusement, nous préférerions que les activités soient localisées en France. Dans un marché ouvert avec l'euro, il est normal que les entreprises cherchent à produire dans les environnements les plus favorables.

Une aggravation des difficultés des relations entre elles. Il y aura une répercussion des surcoûts dans la chaîne industrielle, le projet de 35 heures va sans doute aviver la guerre des prix au niveau des sous-traitants, chacun essayant de reporter sur l'autre l'augmentation du coût de cette mesure, et les conséquences en sont connues.

Enfin, le dialogue social suppose que l'Etat laisse aux partenaires sociaux le soin de le mener, de l'organiser. Il ne vise pas forcément à conclure des accords immédiatement sur tous les sujets, il suppose aussi des difficultés, il n'est pas possible de se substituer à celui-ci.

Lors du vote de la loi de Robien, nous avions lancé dans les secteurs industriels et de services des discussions autour du thème de l'aménagement du temps de travail, elles ont été gelées quand la loi est venue se substituer au dialogue social.

Nous souhaitons un retour au vrai débat de fond.

Cinq arguments fallacieux sont utilisés par les défenseurs d'une approche par la loi de la réduction du temps de travail.

Le premier fait croire que le projet gouvernemental vise à développer le dialogue dans l'entreprise, ceci est faux puisque le résultat des négociations est connu d'avance.

Le second fait croire que l'augmentation des coûts sera limitée à 2,5 %, c'est également faux du fait du jeu des heures supplémentaires et de l'impact du SMIC.

Le troisième relativise les contraintes nouvelles en affirmant que le passage à 35 heures sera l'occasion de développer la souplesse des entreprises, mais rien n'est fait en matière d'annualisation et toute entreprise voulant travailler plus de 37 h 46 devra demander l'autorisation de l'Inspection du travail et accorder une heure de repos par heure travaillée.

Le quatrième montre l'ampleur des aides accordées en contrepartie des emplois créés, mais celles-ci sont par définition temporaires alors que le coût est pérenne. Et, une nouvelle fois, ces dépenses publiques supplémentaires risquent d'être payées sous forme de relèvement d'impôts.

Enfin, le dernier est de dire que la voie de la réduction de la durée du travail est la dernière qui reste après avoir utilisé toutes les solutions. Là encore, rien de plus faux, il reste à mettre en oeuvre les vrais remèdes employés par tous les autres pays qui ont réussi à baisser le chômage : donner la priorité à l'investissement, à l'innovation, à la Recherche et le Développement, diminuer le poids du secteur public et améliorer l'efficacité de l'Etat, la formation professionnelle, et renforcer les capacités de développement sur les marchés porteurs.

Ce sont les conditions pour retourner au plein emploi, la création d'un environnement dans lequel les entreprises auront la volonté et la capacité de retrouver des projets de développement se traduisant par davantage d'investissements et d'embauches.

M. Alain GOURNAC, président - Merci. Je passe la parole à notre rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Pouvez-vous revenir un instant sur le déroulement et la préparation de la conférence nationale sur l'emploi du 10 octobre ? Elle a donné lieu à son issue à un éclat, comme si son déroulement avait subitement pris un cours qui n'était pas prévisible.

Vous êtes président de la Commission des Affaires Economiques du CNPF, nous imaginons que vous avez été associé aux phases préparatoires et que vous avez en effet pris part à l'une des réunions au cours desquelles plusieurs documents ont été mis à disposition. Cela laisse planer un doute sur l'efficience du dispositif envisagé.

Comment cela s'est-il déroulé ? Pouvait-on, compte tenu des phases préparatoires, imaginer la conclusion formulée par M. le Premier ministre à l'issue de cette conférence ?

Ma deuxième question est relative à la notion de temps de travail. Dans les entreprises, certains cadres collaborent, et il apparaît aujourd'hui que l'on veut imposer avec beaucoup de rigueur les contraintes de la durée du temps de travail. Il semble que ceci pose de réels problèmes.

De votre point de vue, le concept traditionnel de temps de travail a-t-il encore un sens, et quelle autre approche pourrait-on lui substituer s'il apparaît en effet qu'il couvre de moins en moins la réalité ?

Troisième question : ce dispositif, s'il entre dans les faits, va se télescoper avec les opérations de passage à l'euro. Il serait vain d'imaginer qu'il va soudainement régler tous vos problèmes et contribuer à l'emploi, il est sans doute un bon instrument pour mettre un terme aux mouvements erratiques des monnaies, mais il va aviver la concurrence, et par conséquent faire peser une contrainte supplémentaire sur le secteur public comme sur les entreprises, pour qu'elles aillent plus hardiment et plus rapidement vers des réformes structurelles. Comment imaginez-vous la compatibilité entre le passage à une durée hebdomadaire de 35 heures et l'exigence de surcroît de compétitivité des entreprises au moment où nous passons à l'euro ?

Vos fédérations ont-elles appréhendé les difficultés posées par les contrats à long terme ? Il y a aujourd'hui, notamment dans le secteur automobile, des contrats avec les sous-traitants portant sur plusieurs années, et quelquefois ils prévoient des gains de compétitivité. Ils n'ont pas tenu compte de l'hypothèse de la réduction du temps de travail et des coûts supplémentaires. Comment gérer cette situation ?

Enfin, imaginez-vous, en dépit des réserves que vous venez d'exprimer, si des branches, des entreprises sont en phase de préparation du passage à 35 heures, et si en définitive elles en attendent des créations d'emplois ?

M. Denis KESSLER - La première question porte sur le déroulement du 10 octobre. Je suis sous serment, je suis obligé de dire la vérité. Je ne connaissais pas le projet qui nous a été annoncé à 18 heures ce jour-là, si bien que nous avons participé à cette journée dans une certaine ambiguïté. C'est clair, net et précis, nous n'avions pas, comme dans certaines négociations, été informés de ce qui serait mis sur la table par le gouvernement afin de préparer éventuellement des arguments.

Si nous l'avions été, nous n'aurions peut-être pas adopté la position extrêmement positive et constructive tout au long de la journée du 10 octobre, où à toutes les questions pratiquement concernant l'emploi des jeunes et autres, nous avions affirmé notre intention d'ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux, les syndicats de salariés, afin de trouver des solutions.

J'en veux pour preuve que dans les documents distribués au cours de la journée du 10 octobre, à chaque ouverture des sessions, dans le discours du Premier ministre au début, celui du ministre de l'Emploi, celui du ministre de l'Economie, il ne figurait pas l'existence de cette seconde loi sur le passage aux 35 heures au 1er janvier de l'an 2000. Nous l'avons découverte dans le discours de clôture du Premier ministre, à l'issue de la journée. A aucun moment elle n'a été présentée, discutée dans son existence ou ses modalités ce jour-là.

La réaction du président du CNPF se mesure à l'aune de cette surprise. Participant à une conférence, il a découvert deux lois à son issue sans avoir à aucun moment donné son sentiment sur ce dispositif ne correspondant pas à nos attentes.

Donc l'expression très forte utilisée par le Président Gandois, qui a déclaré qu'il avait été berné, s'explique par cette surprise, je dois vous avouer relativement désagréable, en découvrant à la fin de la journée que le dispositif avait été arrêté alors qu'il n'avait pas été discuté au cours de la journée.

Je suis sous serment, je le maintiens. Je vous renvoie directement au document présenté par le ministre de l'Emploi lors de la séance de l'après-midi, distribué à 15 heures, lors de la reprise des discussions, le mot loi n'y figure pas, c'est la raison pour laquelle nous avons vécu largement une journée de dupe.

La réaction a été immédiate de la part du CNPF. J'ai tout entendu, " le CNPF, organisation dépassée, non représentative... ", parce que nous n'approuvions pas ce qui nous était annoncé. La mobilisation des entreprises, l'élection du nouveau président du CNPF avec le soutien des entreprises et de l'ensemble des fédérations, la déclaration hier soir de toutes les organisations professionnelles des agriculteurs ou professions libérales des PME au CNPF de leur hostilité à ce projet dans des termes non ambigus, tout cela montre que notre position prise le soir du 10 octobre était légitime. Selon nous, ce n'est pas la loi pour développer l'emploi.

Deuxième question : y a-t-il d'autres voies ?

Dans beaucoup de secteurs, par exemple celui des assurances que je connais mieux, nous avons eu trois ans de négociations avec les partenaires sociaux pour changer de convention collective, et nous sommes annualisés.

Puis chaque entreprise décide, dans le cadre de cet accord, l'organisation du travail. L'UAP avait choisi la scolarisation du temps de travail, le Groupe AXA a pris une autre disposition, les AGF une troisième.

L'encre est à peine sèche puisque cette convention collective a été signée en 1992 et appliquée dans les entreprises après des accords. Il ne faut pas croire que toutes les entreprises françaises étaient en retard dans l'organisation du temps de travail, qu'aucune expérience n'avait été menée et que des accords n'avaient pas été passés sur l'aménagement du temps de travail. On a fait fi de toutes ces heures de discussion avec les organisations syndicales pour substituer à la loi l'accord entre les parties.

Je ne connais pas d'autre solution pour trouver les formes d'organisation du travail que de laisser à l'entreprise et aux représentants de ses salariés le soin d'en discuter. Compte tenu de la spécificité du métier, de la technologie, des investissements, de l'exposition à la concurrence internationale, de l'histoire, je ne vois pas d'autre solution que de confier à l'entreprise la tâche de décider de cet élément fondamental des relations sociales et salariales.

Donc la réponse est d'une très grande simplicité, je fais confiance aux entreprises pour trouver les voies permettant d'aménager le temps de travail et de définir une formule correspondant aux aspirations des salariés et aux contraintes qu'elles rencontrent.

L'euro. Au fur et à mesure que l'Europe avance et qu'on unifie certains éléments, ce qui reste devient déterminant. Le 2 mai prochain, nous allons fixer les parités, nous aurons une Europe monétaire, nous la souhaitons en tout cas, nous avons pris position en faveur de l'euro, qui permettra d'avoir une monnaie unique.

Les différences sociales et fiscales joueront désormais un rôle fondamental. L'unification est ce que j'appelle dans mon jargon l'effet taupinière. Lorsqu'il y a un terrain bosselé, on ne remarque pas cette dernière, avec des diversités fiscales, sociales, monétaires, juridiques, le choix des uns et des autres étant dicté par un certain flou.

Le terrain monétaire étant unifié, ce dont nous nous réjouissons, les différences vont apparaître en pleine lumière, au milieu d'une pelouse tondue.

Croire que les 35 heures, apparaissant comme une différence sociale fondamentale, ne vont pas jouer un rôle dans les localisations d'activités me semble une erreur. D'autant plus qu'on demande aux entreprises de supporter une bonne part du coût du passage à l'euro. On va leur imposer le passage aux 35 heures, dans le même temps leur demander de supporter la réorganisation, chiffrée pour certaines à plusieurs milliards de francs, du passage à l'euro, avec les modifications informatiques, des catalogues, de la signalétique, des caisses enregistreuses, etc.

Il faut veiller à ne jamais charger la barque des entreprises françaises au moment où on leur demande de contribuer au passage à la monnaie unique. Chaque fois qu'on leur impose des charges indues, elles dégagent moins de gains de compétitivité, ce qui nuit à l'emploi.

Quatrième point, les contrats à long terme. De plus en plus ils sont signés entre sous-traitants et donneurs d'ordre, il n'y a donc pas de possibilité de répercussion ou de réorganisation, le cas de l'industrie automobile est tout à fait éloquent. C'est la raison pour laquelle nous souhaitons que ne soient pas prises des dispositions perturbant l'organisation des relations entre les entreprises.

Cinquième question : ceci va-t-il créer de l'emploi ?

Je suis frappé de voir que depuis quatre mois, le débat est passé de " combien d'emplois vont-ils être créés par le passage aux 35 heures ? " à " combien vont-ils être détruits ? ". Selon l'opinion actuelle largement répandue chez les chefs d'entreprise, le passage aux 35 heures a plus de probabilités de les faire disparaître que d'en créer.

Y a-t-il des chiffrages entreprise par entreprise, secteur par secteur, voire même au niveau national sur le nombre d'emplois créés par le passage aux 35 heures ? Cela me semble aujourd'hui relativement clair, au mieux ce projet n'en détruira pas, au pire il le fera.

Je ne cite pas de chiffres, car nous n'avons pas encore tous les termes de l'équation. Comment vont être traitées les heures supplémentaires ? Nous ne pouvons pas attendre le passage de la loi pour le savoir. Leur contingent va-t-il être modifié ? Nous ne le savons pas. Comment va être traité le problème du SMIC ? Nous l'ignorons.

Un chef d'entreprise a besoin de visibilité. Un contrat de travail est extrêmement long, il est conclu pour une grande période. Donc reporter dans le temps des éléments fondamentaux de la décision conduit à un attentisme généralisé. Je suis frappé de voir le nombre de chefs d'entreprise qui attendent actuellement. On ne prend pas une décision lorsque le brouillard s'épaissit.

M. Paul GIROD - Il a été fait plusieurs fois allusion ici et ailleurs au fait que vis-à-vis du redémarrage de l'économie après la phase de transition et de réadaptation ayant précédé la mondialisation, certains pays s'étaient mieux tirés que d'autres d'un problème lancinant pour tous, le chômage. Il fallait redéfinir les modes de travail et les domaines d'action.

Bien souvent sont cités les Pays-Bas, l'Angleterre, les Etats-Unis au sein desquels, avec d'ailleurs des gouvernements d'inspiration très différente, les solutions ne sont jamais passées par la réduction du temps de travail, mais bien au contraire par une plus grande latitude laissée à l'initiative.

L'objection avancée est la suivante : les postes de travail créés, en particulier en Angleterre, sont mal rémunérés, considérés, spécialisés. Mon expérience assez modeste de l'économie américaine est un peu différente.

J'aimerais savoir s'il y a, dans les études menées au CNPF, des éléments susceptibles de nous éclairer sur la nature actuelle, au bout de la période d'adaptation, des emplois créés aux Etats-Unis.

M. Daniel PERCHERON - Je ne regrette pas d'être venu pour ce beau discours de combat, d'ailleurs nettement décalé par rapport au climat général de cette Commission d'enquête, puisqu'il y a enquête il peut y avoir réquisitoire.

Etant un élu socialiste du Pas-de-Calais, l'expression patronale un peu caricaturale, simplifiée, pleine de conviction, qui rappelle une bande dessinée, n'est pas désagréable, et montre que l'exception française a encore de beaux jours.

Par ailleurs, je vais vous faire connaître ma part de vérité, qui vraisemblablement vaut la vôtre, n'ayant pas de grande responsabilité dans la création des richesses tous les deux en France, ce qui nous permet de nous exprimer avec liberté et respect pour ceux qui en sont à la base, patrons ou salariés.

Vous tenez un propos très audacieux sur les relations sociales, et par certains côtés ambivalent. Je vous demande, sur le plan des conséquences et peut-être celui de l'ambivalence, de me répondre très franchement. Vous dites que l'Etat en France, malgré l'histoire, en 1998 n'a pas à se mêler des relations sociales. Peut-être, mais les deux dernières élections fondatrices ont eu lieu sur l'intervention de l'Etat, qu'il s'agisse de la présidentielle où les deux candidats du deuxième tour étaient sur la volonté politique de l'Etat, ou bien des législatives où clairement la gauche avait indiqué son programme.

Par conséquent, vous nous entraînez, nous, les élus, sur un terrain tout à fait nouveau. Je vous rappelle quand même qu'aucune des grandes familles politiques pratiquement en France pour l'instant ne vous a accompagnés, même partiellement. Je pense bien sûr à la gauche, marxiste ou non, socialiste réformiste, mais aussi à la démocratie chrétienne, et au gaullisme, ne serait-ce que par l'utopie parfois concrétisée de la participation.

Une première question sur les conséquences : pensez-vous que le discours que vous venez de tenir, que je trouve particulièrement arrogant, ne va pas faire reculer la société française qui a beaucoup progressé au niveau de sa culture économique, et ne va pas mettre en difficulté ce saut qualitatif accompli depuis quinze à vingt ans, à la faveur des alternances répétées ?

Deuxième question, chance de rachat ou de nuance, on peut très bien effectivement envisager une négociation sociale, un pacte social sans que l'Etat soit omniprésent. Après tout, en Finlande, il prend son temps pour intervenir dans le dialogue social, mais sur cinq millions d'habitants il y a deux millions de syndiqués.

Sans ironie, est-ce un peu cette société que vous appelez de vos voeux, dans laquelle enfin le syndicalisme français se donnerait les moyens, notamment avec le patronat, dans un dialogue permanent et parfaitement représentatif, d'aborder tous les problèmes de la vie sociale ? Cela me semble une solution, mais j'ai cru comprendre que ce n'était pas la vôtre, que vous étiez plutôt sur un modèle libéral très combatif.

Autre question. Vous avez parlé de l'arbitrage entre salaires et emploi. Je pense que la volonté politique est à l'origine de ce résultat qu'on approuve ou pas, que les Français acceptent ou pas, significatif dans les pays industriels : la part des salaires dans la valeur ajoutée a reculé de 10 % au cours des quinze dernières années, formidable discipline collective, là aussi sur fond d'alternance répétée.

Cela vous semble-t-il vraiment encore insuffisant, et souhaitez-vous, dans la stratégie d'accumulation, que la part des salaires dans la valeur ajoutée, dans les richesses produites, recule ? La crise est une crise de l'offre, d'après vous, et non pas de la demande. Cela réclame vérification et véritable débat, car je ne pense pas que tous les experts soient d'accord avec vous.

Autre question. Êtes-vous tout à fait sûr de vous pour affirmer que le système par alternance en France -je pense aux lycées professionnels, à la formation professionnelle qui a vu cette révolution de l'Education Nationale et cette évolution profonde du monde patronal et de celui de l'entreprise- est totalement inadapté et détient la responsabilité du chômage ?

Personnellement, pour avoir suivi de très près, par exemple, le schéma des formations de la région Nord-Pas-de-Calais qui, exception française, compte 36 % de lycéens professionnels, je nuancerai fortement votre condamnation.

M. Franck SERUSCLAT - J'ai le sentiment que l'intervenant sait qu'il n'est pas sincère et qu'il utilise des contrevérités, notamment celle de la faute du système éducatif alors que depuis plus de quinze ans on y apporte des modifications à la demande des entreprises.

La deuxième contrevérité est de dire qu'il faut laisser à l'entreprise la possibilité de faire ce qui est bon. Au moment du débat sur la suppression de l'autorisation administrative, j'avais cru entendre que l'entreprise allait créer 300.000 emplois nouveaux.

Cette critique systématique du politique qui ne sait rien et de l'entreprise qui sait tout est aussi une autre contrevérité.

Je ne vais pas reprendre d'autres détails après l'intervention de Daniel Percheron, mais j'ai cru à un moment donné que l'entreprise allait être citoyenne. M. Gandois a été à ce point suivi qu'il a été obligé de quitter ses responsabilités, et ce n'est pas seulement la journée du 10 octobre qui a été à l'origine de son départ. Je l'ai entendu, dans des réunions à la Commission des Affaires Sociales, parler de l'entreprise citoyenne. Il y avait peut-être alors une meilleure considération de l'individu comme nous le souhaitons, ce que ne semble pas souhaiter l'entreprise, en tout cas pas M. Kessler.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Je voudrais faire deux ou trois remarques.

Aucune mesure proposée jusqu'à maintenant n'a valablement fonctionné pour résorber le chômage, pas même celles demandées par le patronat. M. Sérusclat a cité la suppression de l'autorisation administrative de licenciement, elle n'a rien donné, on a assisté à des effets d'aubaine, de substitution, le reste était à la marge.

Ce gouvernement propose aujourd'hui un outil qui n'est pas la panacée, il n'entend pas faire de la réduction du temps de travail le moyen unique de résorber le chômage, il le propose comme un parmi d'autres.

Monsieur le représentant du CNPF, vous avez beaucoup insisté sur la forme, notamment celle utilisée le 10 octobre dernier. A entendre votre réquisitoire contre toute réduction du temps de travail, sans nuance, parfois à la limite de la caricature dans l'argumentation, je pense maintenant, quels qu'aient pu être mes doutes à un moment donné, que le gouvernement n'avait pas le choix, et proposer le principe d'une loi pour réduire le temps de travail était la seule solution qu'il lui restait. Encore une fois, votre argumentation a été bouclée, ficelée sans nuance.

Je considère qu'en l'occurrence le législateur et le gouvernement ne sont pas hors sujet en travaillant sur un projet de loi proposé par le gouvernement.

M. André JOURDAIN - J'ai entendu parler d'exception française, pour moi c'est notre taux de chômage, et je souhaite qu'elle disparaisse le plus rapidement possible.

Je viens d'entendre qu'il n'y avait eu aucune mesure ayant permis de créer des emplois. Tout le monde dit que les allégements de charges, en particulier sur les bas salaires, ont permis de le faire.

Au sein de cette Commission, il y a quand même des gens qui partagent l'analyse de M. Kessler, au moins moi.

Je reviens sur deux ou trois points qu'il a signalés.

Je m'étonne que jusqu'à présent nous n'ayons pas entendu parler tellement de l'année 2005. Le problème va se poser d'un manque d'effectifs, nous n'allons plus aller vers de la RTT, mais vers de l'ATT, de l'augmentation du temps de travail. Dans les documents dont vous avez parlé, y a-t-il des analyses sur le sujet ? En avez-vous fait sur la durée future du temps de travail ? Ce serait important pour connaître les conséquences de l'application de cette loi.

Vous avez évoqué le développement du temps partiel. Je crains que ce projet de loi aille à son encontre, alors que nous commençons à assister à l'élargissement du multisalariat, des cadres se mettant à la disposition de petites entreprises. Ne va-t-on pas freiner ce mouvement, par conséquent casser la compétitivité de ces dernières et créer du chômage ?

Enfin, une constatation évidente que je fais à chaque fois que je visite une usine de fabrication de lunettes dans le Jura : quand je vois des gestes répétitifs des ouvriers, je me demande s'il ne pourrait pas y avoir d'automatisation. Le chef d'entreprise répond par l'affirmative, précisant que cela risque de faire disparaître des emplois. C'est un choix. Avec les 35 heures, ils vont s'orienter vers l'automatisation, ce qui diminuera plutôt les emplois existants. Je partage tout à fait votre analyse.

M. Roland DU LUART - J'avais l'impression de rêver tout à l'heure en écoutant les propos, à mon avis, excessifs adressés au Président Kessler. On se demande où sont le dogme et la caricature.

Si dans notre pays, la situation est celle-là, c'est parce que nous avons une culture soviétique depuis 1945, il n'y a pas eu d'autre alternance. Nous avons toujours renforcé l'économie administrée. C'est la raison pour laquelle, avec l'alternance, de droite ou de gauche, jamais le pays n'a décollé économiquement en termes d'emploi. C'est ma conviction profonde, je crois que tous les faits à l'étranger le prouvent.

J'aimerais vous poser deux questions.

Je suis assez consterné d'apprendre qu'il n'y a pas eu de dialogue social entre le gouvernement et vous avant 18 heures le 10 octobre. Je souhaiterais savoir si depuis, avec les péripéties que nous avons connues -le texte de loi est en cours d'élaboration et va bientôt être déposé au Parlement- il y a eu une négociation entre le CNPF et le gouvernement sur ce projet des 35 heures.

Une des solutions au problème posé est l'annualisation du temps de travail. Je préfère cette formule à celle des 35 heures, parce qu'elle laisse une possibilité de négociation branche par branche.

Dans les mesures préconisées par le gouvernement, qui sont des incitations financières à aller vers un certain système, ne va-t-on pas assister à une socialisation rampante de l'entreprise ? Je m'explique. Si vous embauchez x % de personnes en appliquant le nouveau texte, vous aurez des allégements de charges payés par le contribuable à une certaine hauteur, donc des emplois financés par la collectivité. Ceci n'aura-t-il pas un effet pervers à terme sur l'entreprise privée ?

M. Denis KESSLER - Une remarque liminaire. Il faut considérer les représentants du CNPF pour ce qu'ils sont, ceux des entreprises françaises, mandatés par elles. La loi reconnaît notre représentativité depuis 1947. Nous sommes investis de la mission de faire en sorte que les sociétés puissent se développer, embaucher. Il est important en France que celle civile puisse s'exprimer.

Que l'on soit d'accord ou pas avec la position des entreprises, ceci fait partie de la vie démocratique. Mais on ne peut jamais faire de reproche de mauvaise foi à une organisation professionnelle dûment mandatée. Je ne suis pas de mauvaise foi. Dans nos analyses et positions, nous avons toujours accepté, vis-à-vis des organisations syndicales, de l'opinion, du gouvernement ou du monde parlementaire, de dialoguer, de discuter, cela fait partie de notre mission et de notre raison d'être.

Quand nous lisons d'ailleurs la loi sur la représentativité, dans la démocratie sociale il faut respecter les organisations de salariés, mais aussi celles d'employeurs.

Lorsque l'on assume des responsabilités à la tête du CNPF, on le fait de bonne foi, tout simplement parce que depuis 1947, on considère que l'organisation des relations sociales passe par ce principe de représentativité. C'est vraiment au nom des entreprises françaises que je m'exprime, sans aucune mauvaise foi.

Ce que je regrette, c'est que dès lors que l'on passe par une loi, ce qui relève de la démocratie sociale, on politise un débat qui ne devrait pas l'être. C'est pourquoi le début de mon intervention était tout à fait fondamental. L'entreprise n'est pas un lieu politique.

On voit bien dans ce débat des 35 heures comment, alors que si on l'avait laissé de la responsabilité des partenaires sociaux en disant " vous, syndicats de salariés et d'employeurs, aménagez le temps de travail, réduisez-le, etc. ", le débat concernait les parties représentatives. Dès lors que l'on quitte la démocratie sociale et que l'on porte le débat devant la représentation nationale, par nécessité la chose politique s'en empare et on nous reproche de faire de la politique alors qu'on a transposé un domaine qui aurait dû rester de la responsabilité des partenaires sociaux dans un lieu où les positions partisanes vont s'exprimer.

Le CNPF est une organisation apolitique, il a pris simplement position par rapport à une loi qui concerne directement trois millions d'entreprises françaises. Et il est de sa responsabilité de dire si cette loi est adaptée ou pas à celles-ci, puisqu'il en a la charge.

Le CNPF écoute avec beaucoup d'intérêt la position actuelle des organisations syndicales, dont la fonction est de discuter avec lui. Leur raison d'être est de débattre avec les employeurs, au niveau d'une entreprise, d'un secteur ou de l'interprofession.

Faites attention, c'est un bien très précieux. Quiconque nous accuse de ne pas vouloir le dialogue social est assez bizarre, puisque par vocation et définition, nous sommes nés de la nécessité de l'organiser en France.

J'ajoute que, contrairement à ce que vous dites, nous ne sommes pas contre, puisque nous disons qu'il doit se dérouler là où il est efficace, c'est-à-dire l'entreprise, éventuellement tempéré par des accords de branche ou des accords chapeaux interprofessionnels.

Je ne connais pas encore une fois de pays industrialisés -je pèse mes mots- dans lesquels le dialogue social au niveau interprofessionnel passe autant par la loi qu'en France. Il doit passer, dans une démocratie sociale, par le dialogue organisé dans l'entreprise, entre les représentants qui essaient de trouver la solution aux problèmes.

Sur la mondialisation la réponse est très claire. Les emplois créés aux Etats-Unis sont largement qualifiés, à plus de 70 %, c'est dans la littérature grise qui vient de l'ambassade de France aux Etats-Unis. Le modèle économique américain, j'en livre une copie à votre Commission, démontrant que sur les dix millions d'emplois créés depuis 1990, sept millions de mémoire sont qualifiés voire même très qualifiés.

Donc cessons de penser que ce sont uniquement des livreurs de hot dogs, ils participent à la vague technologique extraordinaire née aux Etats-Unis et qui produit des effets.

Autre question posée par M. Percheron. Il n'y a pas d'ambiguïté sur la nature des relations sociales. Le dialogue social n'est pas mauvais dans le secteur marchand. Je lisais avec beaucoup d'intérêt la statistique sur le taux de grève comparé entre les secteurs public et marchand. Je représente ce dernier, celui des entreprises privées soumises à concurrence.

De mémoire, les conflits essentiels sont localisés dans le secteur public. C'est une constatation, sans aucune appréciation. Les statistiques qui viennent d'être livrées par le ministère de l'Emploi attestent qu'en France, dans la plupart des secteurs appartenant au domaine marchand il y a un dialogue social, au contraire de celui public que je ne représente pas.

Nous sommes, je le répète, pour le dialogue social décentralisé dans l'entreprise. Nous respectons les branches puisqu'elles ont décidé librement des conventions collectives, et nous sommes favorables au débat interprofessionnel, dès lors que leur objet est précis et que nous pouvons considérer que c'est le niveau approprié pour traiter les sujets.

J'ajoute que nous participons à la gestion paritaire de nombreux organismes sociaux, et que nous avons toujours assumé nos responsabilités dans ce domaine jusque-là. Il est important de le rappeler, de le souligner.

Vous avez parlé d'un pacte social, la réponse est oui. Le gouvernement hollandais, par exemple, a fait confiance aux partenaires sociaux, il n'a pas pris de loi. Il a demandé aux organisations de salariés et d'employeurs de trouver les moyens de résoudre les problèmes que leur pays affronte.

Donc, en ce qui nous concerne, encore une fois il n'y a pas d'ambiguïté. Mais le recours à la loi modifie profondément le type de dialogue qu'il est possible d'avoir avec les partenaires sociaux.

J'ajoute que les représentants des entreprises du secteur privé, dont je fais partie et je l'assume, voient avec une certaine malice dans la lettre du gouvernement qui présente les 35 heures, un encadré indiquant que s'agissant du secteur public -je cite de mémoire- compte tenu de la difficulté d'application des 35 heures une étude préalable est nécessaire.

Pour le représentant de deux millions d'entreprises privées de tout secteur, exposé à des difficultés de toute taille, dire que c'est facile pour elles, et compliqué lorsqu'il y a un employeur unique, il nous semblerait qu'un dialogue plus affûté devrait avoir lieu lorsqu'il s'agit du secteur privé.

La question sur le salaire-emploi et la valeur ajoutée est fondamentale. Une bonne partie des statistiques est liée à l'évolution du chômage. La baisse de la part des salaires dans la valeur ajoutée depuis dix ans est un fait, elle s'explique en partie par le développement du chômage.

Les entreprises françaises ne sont pas en compétition avec celles remontant à quinze ou vingt ans, mais hollandaises, anglaises, américaines, japonaises d'aujourd'hui. Il s'agit de savoir si leur degré de profitabilité est cohérent avec celui des entreprises avec lesquelles elles sont en concurrence au niveau mondial.

Force est de constater qu'à l'heure actuelle, il est relativement limité. Toutes les comparaisons internationales concluent qu'elles ont une profitabilité inférieure à celle constatée dans la plupart des pays concurrents. D'ailleurs, leur prise de participation dans le capital des entreprises françaises démontre cet état de fait.

Donc s'appuyer sur une comparaison historique ne doit pas aboutir à l'idée selon laquelle le niveau de profitabilité des entreprises françaises est suffisant pour affronter la concurrence internationale.

Est-ce un problème de demande ou d'offre en France ? C'est une excellente question de M. Percheron. Selon le CNPF, c'est un problème d'offre. L'appareil industriel français ne correspond pas complètement à l'état du développement de la technologie. C'est la raison pour laquelle nous sommes très soucieux d'un retour à l'investissement. Je rappelle que le taux d'investissement national a baissé en 1996 pour la première fois depuis plus de quarante ans, que l'investissement des entreprises est inférieur actuellement à celui de 1989. Par rapport à la plupart de nos grands concurrents, notre taux en la matière est insuffisant et ne redémarre pas.

Comment sortir de la crise et retrouver le plein emploi ? Il faudra passer par un effort d'accumulation important, donc un retour à l'investissement, et tout doit être mis en oeuvre pour cela.

Je me suis peut-être mal exprimé sur la formation. Nous avons aussi une part de responsabilité, nous, entreprises, dans ce domaine. Nous considérons que nous avons sans doute développé trop tard les formations en alternance, en apprentissage. Nous avons fait des propositions pour élargir les stages des étudiants en entreprise.

Le grand retour à l'alternance et à l'apprentissage remonte à la fin des années 80, c'était trop tardif. Or ce sont des voies très positives pour restaurer l'employabilité de certaines personnes jeunes.

Si nous devions tout mettre en oeuvre pour réduire le chômage, il me semble que le développement de ses formes, éventuellement d'autres à inventer, alternance, apprentissage, serait nécessaire.

Vous avez évoqué l'évolution du débat sur les 35 heures. Au début on nous a dit que c'était la solution contre le chômage, après une des solutions, et après encore que cela permettra d'améliorer le temps libre et qu'il faut de toute façon l'essayer.

Nous considérons qu'il n'est pas possible de prendre le risque de mettre en oeuvre une loi dont les effets sont éventuellement indéterminés. Si effectivement il y a un débat sur la portée de cette mesure, pour savoir si c'est la panacée ou pas, si elle doit être accompagnée ou pas, pourquoi pas, mais l'appliquer brutalement présente, selon nous, un risque. Qui va l'assumer ? Les entreprises.

Lorsqu'une entreprise décide de réduire le temps de travail, par exemple à 32 heures, très bien, elle est pleinement responsable de son compte d'exploitation et de son résultat. Si elle considère que c'est possible, soit. Si elle se trompe, elle en subira les conséquences en perdant des parts de marché ou de la compétitivité ou de la rentabilité. Mais elle prend une décision, elle en assume les conséquences, selon le principe de la responsabilité.

Prendre une loi qui va s'appliquer à toutes les entreprises, et les mettre éventuellement en difficulté, en faillite, rachetées par l'étranger parce que moins efficaces, cela me semble loin du principe de responsabilité. La loi est mise en oeuvre et elles en supportent les conséquences.

S'il y a une incertitude, je demande qu'on dise " c'est à l'entreprise de réduire le temps de travail et d'en supporter les conséquences éventuellement négatives ". C'est la raison pour laquelle le CNPF n'est pas contre l'aménagement du temps de travail, dans la mesure où le principe de responsabilité est assumé de part et d'autre des représentations syndicales ou d'employeurs, les deux signant l'accord, car il faut supporter les conséquences de ses actes.

Pour répondre à M. André Jourdain, oui, nous avons un vrai problème avec la durée du temps de travail et la population active à partir de 2005. Je tiens à signaler que la plupart des autres pays, l'Allemagne par exemple, le Danemark, les Etats-Unis, l'Italie récemment, ont pris des décisions de relèvement de l'âge de la retraite pour faire face à cette anticipation d'un choc négatif de population, la contraction de la population active. Donc je ne dis pas que c'est la bonne voie, mais certaines permettraient d'y faire face.

Oui, les 35 heures risquent d'entraîner une substitution du capital au travail. Je veux citer le cas d'une grande entreprise qui a fait connaître ses projets aujourd'hui. Malheureusement une réponse qui serait négative à cette contrainte imposée par la loi aux entreprises serait une accélération de ladite substitution.

Enfin, vous avez raison pour le temps partiel. Nous considérons que la réduction du temps de travail à 35 heures va limiter le recours à cette potentialité alors que c'est une solution positive pour lutter contre le chômage. Nous aurions préféré de loin des dispositions qui favorisent le temps partiel, d'ailleurs elles sont revues plutôt dans un sens négatif actuellement. Or, par exemple aux Pays-Bas, c'est une des voies choisies.

M. Roland du Luart a posé trois questions.

Y a-t-il eu un dialogue après le 10 octobre ? Entre le 10 octobre et le conseil des ministres du 10 décembre, je peux témoigner qu'il n'y en a pas eu entre le gouvernement le CNPF, depuis l'élection du nouveau président non plus, donc pas avant, pas après, et pas beaucoup pendant.

L'annualisation du temps de travail, nous y sommes favorables puisqu'elle permet toutes les possibilités de son organisation. L'économie française va être immergée dans celle européenne, avec un euro qui va banaliser les relations entre les entreprises, elles vont travailler avec la même monnaie.

Comment faire l'euro le matin et faire des lois sociales purement françaises l'après-midi ? C'est une question de cohérence.

Le CNPF est favorable à l'euro, il soutient ce projet et demande à ses troupes de s'y adapter. Une des conséquences du passage à la monnaie unique est de veiller à ce que toutes les dispositions prises permettent une réussite de ce passage, sinon seront rouverts des débats épouvantables sur la réalité européenne.

Je serais inquiet d'une situation qui reviendrait en cause sur le passage à l'euro, du fait de l'effet pervers de dispositions négatives. C'est la raison pour laquelle le CNPF demande avec force actuellement ceci : si le passage aux 35 heures est un objectif, et si on fait confiance aux partenaires sociaux dans un esprit de partenariat et non pas de tutelle, je pense que les entreprises responsables essaieront de trouver des moyens avec les organisations syndicales, de façon à contribuer, par l'emploi des jeunes, l'aménagement, la réorganisation du temps de travail, à la réduction du chômage.

Mais si on maintient le texte actuel dans sa forme, dans sa généralisation et dans son incertitude dans les deux prochaines années, on considère que ce sera mauvais pour les entreprises, mais surtout pour l'ensemble des salariés et les chômeurs. C'est la raison pour laquelle ce n'est pas par idéologie que nous souhaitons cette modification d'une loi obligatoire et généralisée en un cadre permettant au dialogue de se développer.

Il faudrait renoncer à des dispositions contraignantes, risquant d'affecter gravement la confiance nécessaire entre le monde des entreprises et les pouvoirs publics.

M. Marc MASSION - M. Denis Kessler a beaucoup parlé de dialogue social et a dit qu'il représentait trois millions d'entreprises. Sait-il dans combien d'entre elles il a lieu ?

Dans mon canton les entreprises sont nombreuses, le dialogue social se déroule dans un minimum d'entre elles, d'où la nécessité de l'intervention de l'Etat.

Hier soir, dans la ville où je suis élu, il y avait la réception des voeux des acteurs économiques, donc des chefs d'entreprise. J'ai abordé avec quelques-uns d'entre eux le problème des 35 heures. Ils n'ont pas tenu le discours de rejet que vous avez prononcé ce soir, mais ils s'y préparent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - J'exprime un souhait. Mme Marie-Madeleine Dieulangard, en des termes à peine nuancés, vous a, Monsieur le Président Denis Kessler, interpellé, considérant que vous n'aviez pas donné de gage à la négociation.

Or, en votre qualité de président de la Fédération française des sociétés d'assurances, vous avez conduit une longue négociation pour modifier la convention collective.

Pourrez-vous nous transmettre une petite note sur les applications faites dans les sociétés d'assurances, notamment eu égard à l'annualisation du temps de travail, et les craintes que vous exprimez du télescopage entre ce qui s'applique aujourd'hui du fait de la convention, et ce qui pourrait arriver demain du fait de la loi ?

Je reviens sur une question de M. du Luart. Vous dites que vous n'avez pas d'échange avec le gouvernement. Je ne sais pas pourquoi, il y a comme une rumeur qui accréditerait l'idée qu'en dépit de ce discours très tranché que vous avez tenu devant nous, vous seriez à la recherche d'accommodements. Qu'en est-il ?

M. Denis KESSLER - M. Massion parle d'un discours excessif. Il a été entériné et adopté par l'assemblée générale du CNPF et son président, à l'unanimité de l'ensemble des fédérations. On peut le contester bien sûr.

Ce n'est pas un mouvement d'humeur, mais de fond. Les entreprises françaises considèrent que ce projet n'est pas adapté à leur situation actuelle, c'est leur droit. Il faut les écouter dans un esprit de partenariat.

Bien sûr la loi est la loi. Si elle est votée nous l'appliquerons, nous sommes légitimistes. Si des effets pervers se manifestent, nous en supporterons les conséquences.

Dans le débat parlementaire je pense que nombreux seront ceux qui essaieront de faire en sorte que les éventuels effets pervers que j'ai pu indiquer soient minimisés, afin que ce projet ne contribue pas au chômage alors qu'il a un objectif inverse.

Mais encore une fois, c'est à la représentation nationale de se prononcer. Nous sommes légitimes quand nous discutons en pleine responsabilité avec les partenaires sociaux, mais quand le débat est porté au niveau des parlementaires, c'est à eux de l'avoir.

Croire que le dialogue social n'existe pas est une grave erreur, selon moi. Il existe dans de nombreuses entreprises et de nombreux secteurs, et bien souvent il a permis de trouver des solutions. Dans le cadre de l'assurance que j'ai représentée pendant longtemps, nous avons transformé la convention collective avec les partenaires, trois organisations syndicales, arrivant à une réduction de la durée du travail, avec des formes originales, afin que le monde de l'assurance ne connaisse pas de variations négatives.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie de votre propos, de votre sincérité, Monsieur le Président.

F. AUDITION DE MM. JEAN-RENÉ MASSON, SECRÉTAIRE NATIONAL, GILBERT FOURNIER, SECRÉTAIRE CONFÉDÉRAL, MME CHRISTINE REFFET, SECRÉTAIRE CONFÉDÉRAL (CFDT)

M. Alain GOURNAC, président, rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean-René Masson et à ses collègues M. Gilbert Fournier et Mme Christine Reffet.

M. Jean-René MASSON - Trois remarques préalables, afin de préciser la conception que la CFDT défend depuis des années sur la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi.

La première réflexion est au coeur des préoccupations actuelles autour du chômage et de l'exclusion. La CFDT récuse l'idée selon laquelle le chômage serait une donnée immuable. Ce fatalisme conduit souvent à ne traiter que les conséquences sociales, ce qui est nécessaire, mais insuffisant. Des réponses durables doivent être apportées sur le fond par le développement de l'emploi et une meilleure répartition de celui-ci.

La seconde concerne une évidence aujourd'hui largement partagée. Si la croissance est nécessaire, elle ne sera pas suffisante à elle seule pour réduire de manière significative le volume du chômage et de l'exclusion.

La troisième porte sur la diversité des moyens à utiliser, sans rejet a priori de l'un ou de l'autre. Il faut au contraire employer tous les angles d'attaques possibles :

- favoriser la création et le développement d'activités, avec une attention particulière aux emplois de proximité et de service à la personne ;

- élargir le dispositif de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) ;

- rendre plus efficaces ceux d'insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée.

Et bien sûr, dans ces angles d'attaques, nous mettons la durée du travail. C'est pour la CFDT un levier important, insuffisamment utilisé à ce jour.

Ce parti pris de la CFDT en faveur de la réduction du temps de travail pour l'emploi s'appuie sur une conception portée depuis des années, sur une pratique et des résultats.

La CFDT a toujours défendu une conception d'une réduction et d'une organisation du travail qui favorise l'emploi, contribue au développement de l'entreprise, et renforce la croissance.

Qui favorise l'emploi car tel doit être l'objectif principal face au chômage et à l'exclusion, tout en améliorant les conditions de travail et de vie des salariés, mais qui contribue également au développement de l'entreprise par une autre organisation du temps de travail, permettant de dégager des gains de productivité et ainsi de renforcer sa compétitivité.

Enfin, qui renforce la croissance. La création d'emplois et l'intégration dans l'entreprise des jeunes demandeurs d'emploi et des chômeurs participent à la relance de la consommation, donc de la croissance.

Mais cette affirmation s'appuie également sur une pratique et des résultats.

C'est dans cet esprit que la CFDT a négocié et signé l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, avec des attendus liant réduction et réorganisation du temps de travail au bénéfice de l'emploi. A partir dudit accord, 127 négociations de branches se sont ouvertes, 60 accords de branches professionnelles ont été conclus dont 30 signés par la CFDT.

C'est toujours dans cette même logique que la CFDT a signé 70 % des accords utilisant la loi du 11 juin 1996 dite de Robien. Le chiffre de 1.500 est près d'être atteint en la matière.

C'est une expérimentation grandeur nature, qui doit d'ailleurs permettre de dépasser les approches dogmatiques d'où qu'elles viennent, pour mieux apprécier, preuves à l'appui, les conditions conduisant, par ce moyen, à créer des emplois.

Quelques chiffres. 300.000 salariés ont réduit en 1997 leur temps de travail à 35 heures ou au-delà, permettant ainsi de créer 20.000 emplois et d'en sauver 15.000.

Cette réduction s'est accompagnée d'une réorganisation profonde du travail, notamment par un calcul annuel de sa durée, dans la très grande majorité des entreprises ayant signé ces accords.

La compensation salariale a fait l'objet de négociations. 44 % des accords prévoient une compensation intégrale, et 56 % une participation des salariés au coût de la réduction de la durée du travail.

Derniers chiffres, 35 % des entreprises concernées ont moins de 20 salariés, et 50 % de celles ayant signé les accords en ont moins de 50.

C'est donc à partir de la conception qu'elle défend et des résultats de la négociation dans 1.500 entreprises, que la CFDT porte une appréciation positive sur le projet de loi du gouvernement.

Pour la CFDT, au-delà des débats focalisés sur l'article premier modifiant la durée légale, ce qui est essentiel, c'est l'ampleur de la dynamique de négociations qui va s'engager d'ici au 1er janvier 2000. C'est cette dernière et elle seule qui permettra d'obtenir des résultats positifs pour l'emploi.

Ceci m'amène à formuler trois observations.

La première est relative à la nécessité d'agir sur la durée réelle avec pour objectif la création d'emplois. La CFDT apprécie que le projet de loi conserve la double incitation d'une réduction de 10 et de 15 %, c'est-à-dire la possibilité de mettre en oeuvre des réductions à 35 voire 32 heures.

Celles-ci impliquent une réorganisation du temps de travail plus favorable à l'emploi, permettant aux entreprises de mieux prendre en compte leurs impératifs de production ou de service, tout en diminuant le recours aux formes de travail précaires (CDD, intérim, saisonniers), et l'utilisation abusive des heures supplémentaires.

Les deux années à venir seront donc décisives. Pour sa part, la CFDT, dans la continuité de son action sur le dispositif précédent, s'investira à tous les niveaux dans les branches et les entreprises pour démultiplier la dynamique de négociations.

Nous ne souhaitons pas que le 1er janvier 2000 soit une illusion pour les salariés, celle d'une réduction de la durée légale à 35 heures, sans effets réels sur la durée effective, avec un accroissement des heures supplémentaires et de la précarité, et au final, sans aucun changement de la situation de l'emploi.

La deuxième observation porte sur la nécessité d'un financement collectif qui permet de formuler des exigences en termes de création ou de maintien de l'emploi.

Le dispositif d'incitation prévu par le projet de loi répond à cet objectif. Il est d'ailleurs plus contraignant sur le niveau du maintien de l'emploi dans le cadre du volet défensif que le dispositif de Robien. Il l'est moins sur celui offensif, pariant sur une attractivité plus importante pour les entreprises et sur une généralisation.

Par contre, je voudrais indiquer un désaccord, non pas sur les articles du projet de loi, mais sur une phrase de l'exposé des motifs.

La loi prévoit que l'aide financière de l'Etat se fait sous forme de déduction sur les cotisations sociales. L'exposé des motifs suggère, lui, une compensation partielle à partir de 1999. Pour la CFDT, elle doit être totale, conformément à la loi de 1994 relative aux exonérations de charges.

La troisième observation concerne la portée du dispositif. Aucun salarié, quels que soient son secteur d'activité, la taille de son entreprise ou sa catégorie professionnelle, ne doit être a priori exclu du bénéfice de la réduction du temps de travail.

Pour conclure, je voudrais insister sur deux enseignements complémentaires issus de l'analyse des 1.500 accords signés en 1997.

Le premier, la réduction du temps de travail, accompagnée d'une réflexion sur l'organisation du travail, permet à tous les acteurs d'en tirer bénéfice, d'abord le retour à la vie active pour des personnes exclues du marché du travail, ensuite un meilleur équilibre de vie pour les salariés, une compétitivité accrue et une modernisation de l'outil de travail pour l'entreprise, et à la clé, un meilleur dialogue social.

Le deuxième enseignement, et non des moindres, la réduction du temps de travail dans les conditions précitées est le dispositif d'aide à l'emploi le moins cher et le plus efficace, comme l'ont montré les études de l'OFCE et de BIPE conseil, concernant la loi de Robien.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Monsieur le secrétaire national, je voudrais vous remercier pour votre propos et pour les précisions que vous avez bien voulu nous apporter.

Ma première question concerne la possibilité de donner corps rapidement à des conventions abaissant la durée du temps de travail. Vous avez fait référence à l'OFCE. Les économistes assortissent la réussite de cette démarche de quelques contraintes, notamment la modération salariale. Ils considèrent que pour atteindre l'objectif de l'OFCE -400.000 emplois au terme de quelques années- il faut sans doute le gel des salaires, et peut-être même une réduction tenant compte de l'abaissement de la durée du temps de travail, pour éviter un accroissement trop significatif de son coût.

Si celui-ci devient excessif, il y aura perte de compétitivité, risque de délocalisations, et dans certains cas, pour les petites sociétés, les marchés de proximité, une substitution du travail clandestin à celui des entreprises.

Donc pensez-vous être prêts à signer des conventions qui gèleraient les salaires ou qui pourraient abaisser le niveau de certains d'entre eux ?

Deuxième interrogation : êtes-vous prêts à signer des accords prévoyant une contrepartie à la réduction du temps de travail en termes de flexibilité, d'annualisation ? Le cas échéant, seriez-vous favorables à l'inscription de cette contrepartie dans le texte de loi qui viendra prochainement devant le Parlement ?

Troisième question : ne redoutez-vous pas que la baisse du temps de travail vienne fragiliser les assiettes des cotisations de solidarité, notamment de retraite, et mette en difficulté l'équilibre de ces institutions à échéance rapprochée ?

Enfin, considérez-vous qu'il y a ou non une probabilité d'extension de ces dispositions au secteur public ? Votre Confédération a-t-elle déjà arrêté ses positions sur cette éventualité ?

M. Jean-René MASSON - Nous n'avons jamais caché, à la CFDT, qu'une réduction de la durée du temps de travail mettait obligatoirement sur la table de la négociation les rémunérations. Nous sommes prêts à affronter le sujet de face. D'ailleurs, dans les 1.500 accords, plus de 55 % prévoient soit un gel des salaires, soit une participation des salariés. Mais celle-ci peut être multiple, je m'appuie sur ce qui existe, elle peut être l'occasion de faire un toilettage important de certains accords d'entreprise, des primes, des avantages annexes, etc.

Un exemple. Dans beaucoup d'entreprises de taille moyenne, il existe des congés d'ancienneté. En passant à 35 ou 32 heures, soit 22 ou 40 jours de congés supplémentaires sur une année, la plupart des accords ont supprimé ceux d'ancienneté, du fait de l'avantage obtenu à travers la réduction du temps de travail.

Donc, nous n'avons pas un a priori , ni dans un sens ni dans l'autre. Nous pensons que c'est un objet de la négociation.

D'ailleurs, nous préconisons la consultation des salariés. Or, dans les accords que j'ai cités, à une ou deux exceptions près, à chaque fois qu'ils ont été consultés, leur participation a été très importante, et ceux qui se sont prononcés en faveur de l'accord atteignaient 70 voire 80 ou 90 %.

Ils tiennent compte de deux critères.

Le premier est essentiel, il s'agit des emplois créés. J'ai eu l'occasion de visiter de nombreuses entreprises ces derniers mois, en particulier en zone rurale, si la réduction du temps de travail peut permettre de créer 100 emplois, cela se voit et se sait.

Le deuxième gain qu'en retirent les salariés, c'est un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie au travail. Ils ont le vendredi après-midi ou des jours de congés supplémentaires leur permettant de s'occuper de leurs enfants, d'où une réduction d'autres dépenses. Les salariés savent faire les choix nécessaires.

Nous sommes prêts à en parler dans les discussions et les négociations, c'est une des conditions de la réussite de la réduction du temps de travail.

Vous dites que les estimations concernent 200 à 300.000 personnes. J'ai regardé le rapport du BIPE commandé par la Commission des Finances de l'Assemblée. L'OFCE a cité 600 à 700.000, et son prochain rapport, en fonction d'un scénario idéal, avec une réduction de la durée du travail par la négociation, la création d'emplois, les aides de l'Etat, la participation financière des salariés, la réorganisation du temps de travail, évalue les emplois nouveaux à 600 ou 700.000.

Nous avons un échantillon de 1.500 entreprises et de 300.000 salariés. Nous estimons qu'il s'agit de 5 % du nombre de personnes concernées par la circulaire d'application de la loi de Robien.

Je ne veux pas faire une simple règle de trois, sinon j'arriverais à 600 ou 700.000 créations d'emplois pour 13 millions de salariés dans le secteur privé. Mais personne ne peut le prouver. Toutes les réflexions macro-économiques aujourd'hui sont sujettes à caution en la matière.

Vous avez posé la question de la flexibilité. Pour les salariés, la pire des flexibilités est la possibilité pour un employeur de demander des heures supplémentaires sans qu'ils puissent les refuser. Dans la loi n'est inscrit aucun délai de prévenance. C'est aussi du chômage partiel en partie payé par la collectivité nationale dans des périodes de baisse de production. C'est la disposition utilisée dans l'automobile, par exemple.

Je préfère une négociation permettant de concilier deux éléments qui ne sont pas toujours conciliables, l'intérêt de l'entreprise, son adaptation aux conditions de la production, et celui des salariés en disposant de temps supplémentaire. Il faut trouver un équilibre entre les deux.

Par exemple, dans les accords signés, dans le tourisme en particulier, du fait de son caractère saisonnier, il a été possible de mieux adapter le temps de travail dans les périodes hautes, avec des horaires restant dans le cadre de la durée légale maximum, et dans les périodes basses, et d'intégrer des saisonniers en CDI, grâce à la réorganisation du temps de travail.

Je pourrais citer aussi des entreprises de la métallurgie qui ont exactement les mêmes problèmes, avec des périodes hautes et d'autres basses. La négociation est sans doute la meilleure formule pour trouver le bon équilibre entre la demande de l'entreprise et les attentes des salariés. C'est pour nous un sujet de négociation sans tabou.

Un exemple. Un accord a été signé entre les partenaires sociaux, pratiquement tous d'ailleurs, concernant la production agricole. Il ne sera jamais étendu, car il est en dehors de toutes les règles du code du travail. Dans un champ, au moment de la moisson, si un orage est prévu, il faut travailler 16 ou 17 heures durant la journée. Mais en contrepartie, les salariés doivent avoir des garanties, y compris sur la façon de récupérer ce temps supplémentaire, et sur la façon de bénéficier de congés correspondants.

Il n'y a pas de tabou en la matière dès lors que les acteurs concernés en discutent.

Votre troisième interrogation concerne la protection sociale. Pour nous, il est hors de question d'accepter, que la sécurité sociale finance la réduction du temps de travail. La loi de 1994 prévoit que toute exonération de charges doit être compensée par l'Etat, c'est la loi Veil, nous souhaitons qu'elle soit appliquée.

Peut-être que dans dix ans, si la réduction du temps de travail crée vraiment de l'emploi, la situation des comptes sociaux s'améliorera.

A propos de la retraite, quel est le problème aujourd'hui ? On entre dans le monde du travail de plus en plus tard, les jeunes suivent un parcours du combattant, y compris quand ils sont diplômés, avant de s'intégrer dans l'entreprise. Et parallèlement, à 50 ans, on met de plus en plus de salariés à la retraite, alors qu'on explique à l'ensemble de la collectivité qu'elle devra cotiser plus longtemps pour assurer l'avenir des régimes de retraite.

Cette situation dans laquelle 20 ou 30 % des salariés du secteur privé partent à la retraite à 50 ou 55 ans est inacceptable, ceux du GIAT Industries ou des Arsenaux le feront à 52 ou 53 ans. Je préfère une répartition et une réduction du temps de travail sur l'ensemble de la vie et sur l'année plus équilibrées.

M. Alain GOURNAC, président - Et pour le secteur public ?

M. Jean-René MASSON - Je ne connais pas les intentions du Gouvernement sur l'extension à la Fonction Publique. Je pense qu'elle doit être concernée par ce même mouvement de réduction du temps de travail, pas forcément dans les mêmes conditions.

Nous y avons réfléchi dans nos fédérations de fonctionnaires. Nous pensons qu'il serait utile d'accomplir un premier travail de remise à plat des situations, et de procéder au redéploiement entre administrations ou entre différentes fonctions publiques. Selon nous, les créations d'emplois ne sont pas mathématiques ni systématiques, on ne traite pas de la même manière un hôpital ou une administration centrale. Il est sans doute plus compliqué de prendre en compte la diversité dans la Fonction Publique, mais il n'y a aucune raison qu'elle reste en dehors de ce mouvement.

Il serait utile, je crois, que la loi et le décret en particulier précisent rapidement les conditions des grandes entreprises du secteur public, je pense à la SNCF, la RATP, aux Télécom, à la Poste, à EDF. En effet, si celles de l'aide financière ne sont pas de même nature, si elles dépendent du contrat de plan entre l'entreprise et l'Etat, il est nécessaire que les salariés concernés le sachent rapidement, pour éviter d'agir ensuite dans la précipitation, et qu'à partir de quelques mouvements de grève dans les transports des réponses soient apportées.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Une clarification. Vous souhaitez une remise à plat des fonctions publiques et une observation de la diversité des situations. Mais comment justifier que le mécanisme de réduction du temps de travail dans le secteur marchand qui aboutit à la création d'emplois, ne trouve pas à s'appliquer dans les fonctions publiques ? Pourquoi ne pas créer corrélativement des emplois si la réduction du temps de travail est pratiquée ?

M. Jean-René MASSON - Parce que les situations sont diversifiées. Dans des fonctions publiques l'horaire de travail est de 37 ou 38 heures, il n'y a pas systématiquement 10 ou 15 % de réduction. Il faut essayer d'innover, avec des négociations plus décentralisées.

Même s'il y a un accord cadre, je crois qu'il y a des gains de productivité dans les fonctions publiques comme dans les entreprises aujourd'hui.

Comment, profitant de cette réduction et de la création d'emplois, améliorer le service au public ? Il ne serait pas aberrant de s'interroger sur l'ouverture des services publics six jours sur sept au lieu de cinq, avec des conditions permettant aux salariés d'avoir un avantage supplémentaire. Bénéficier de 22 jours de congés supplémentaires, c'est un privilège peu connu jusque-là, donc des contreparties peuvent être trouvées, chacun pourrait y trouver satisfaction.

Mais il faut faire confiance à la négociation. Il s'agit de définir d'une manière nationale des principes qui se heurtent à des situations totalement différentes.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous faites confiance à la négociation, mais qu'est-ce qui justifie la loi alors ?

M. Jean-René MASSON - Je vais vous répondre par une boutade qui n'en est pas une finalement. Souvent la question nous a été posée de savoir si nous approuvions l'article 1 de la loi. Il a un gros avantage. Aujourd'hui, du CNPF à l'ensemble des organisations syndicales et politiques, on trouve très bien les articles 2, 3 et 4 de la loi, mais sans le 1, on serait encore dans un débat très dogmatique, je crois.

La vraie question posée par la loi de Robien était relative aux 1.500 accords signés au bout d'un an. Sans la menace d'une nouvelle loi, le chiffre serait sans doute légèrement inférieur, 1.000 ou 1.200.

Les impacts sur l'emploi, même s'ils ne sont pas négligeables, 35.000 sur un an, n'atteignent pas l'échelle nécessaire pour sortir de la situation actuelle, où le chômage plombe toutes les décisions d'avenir du pays, nous l'avons constaté encore récemment.

Si on ne recrée pas de l'espoir et de la dynamique sur une plus grande échelle, je crains fort qu'on reste à une préservation des situations actuelles, avec ce qu'elles ont d'inégalitaire et de profondément choquant, et des révoltes qui coûteront sans doute plus cher que leur prise en compte. Je veux faire référence aux manifestations de chômeurs, mais aussi aux banlieues.

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - On connaît bien la position de la CFDT et son militantisme sur l'idée de la réduction du temps de travail. Elle aborde avec souvent beaucoup de réalisme et de rigueur les problèmes.

Deux questions.

L'un de vos prédécesseurs, en répondant à une interrogation, disait que l'une des conditions pour que la réduction du temps de travail telle qu'elle est prévue dans le cadre de la loi réussisse et soit efficace en termes de création d'emplois, était une réorganisation de fond de l'entreprise avec des négociations, notamment un allongement du temps d'utilisation des équipements.

Cependant il ajoutait que c'était certainement à envisager, mais qu'il fallait prendre garde que celle-ci amène des gains de productivité tels que quatre heures de réduction du temps de travail ne suffisent pas à donner tout leur effet en termes de création d'emplois.

Quelle est la position de la CFDT sur les 35 ou 32 heures ? Ne faut-il pas plutôt envisager quatre jours pour faciliter le temps d'utilisation des équipements ?

Vous avez souligné que l'un des acquis probables, souhaités en tout cas, importants de ce texte de loi était une redynamisation du dialogue dans l'entreprise, à propos de ces négociations sur la réduction du temps de travail.

Toutes les organisations ouvrières n'ont pas signé l'accord d'octobre 95, notamment la deuxième partie concernant le mandatement de salariés pour la discussion.

Pour une négociation aussi exigeante, où il faudra bien avoir en tête l'impératif de création d'emplois, ne pensez-vous pas que cet accord ne le fragilisera pas un peu ? Il s'agit de donner, dans les petites et moyennes entreprises, à des salariés dont la compétence n'est pas forcément acquise en la matière, la possibilité de négocier face à l'employeur. Est-ce que ce ne sera pas difficile ?

N'envisagez-vous pas de demander au législateur d'étendre la compétence des conseillers des salariés pour des négociations sur le temps de travail dans l'entreprise, quand il n'y a pas d'organisations syndicales ?

M. André JOURDAIN - Je veux d'abord féliciter M. Masson pour la clarté de ses propos. Il dit que la CFDT, suite aux applications de la loi de Robien et les 1.500 accords signés, a porté un jugement favorable sur ce projet de loi.

L'application de la loi de Robien a eu lieu volontairement de la part des entreprises, elles n'étaient pas sanctionnées dans le cas contraire. Certes, elles ne seront pas obligées de travailler 35 heures, mais au-delà il s'agira d'heures supplémentaires. Donc des menaces pèsent sur elles.

Si le fonctionnement était bon sans cette épée de Damoclès, la loi était-elle vraiment nécessaire ?

M. Marcel-Pierre CLEACH - Je voudrais joindre mes félicitations à celles de mon collègue Jourdain à M. Masson, et lui dire combien j'ai apprécié personnellement son esprit d'ouverture sur un point grave et important, le maintien, le gel ou les éventuelles réductions des salaires.

Nous avons entendu la semaine dernière M. Fitoussi. Si j'ai bien compris, il est favorable au projet. Il a envisagé deux cas. Sans mesures d'accompagnement particulières, il prévoyait une création sur quatre ans de 100.000 emplois. Par contre, si la loi s'accompagnait d'une réduction massive des charges, il indiquait que l'OFCE prévoyait une création de 400.000 emplois. Donc il était loin de vos estimations.

M. Louis SOUVET - Je partage l'avis de mes collègues, le propos a été clair, mais le non-dit que j'ai cru déceler m'inquiète un peu.

Je voudrais vous interroger sur le retour au travail des exclus et l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Sur le premier point, ce n'est pas un secret, nous savons tous que lorsque des accords sont conclus, c'est que les entreprises ou les branches peuvent se le permettre. Quand une loi est appliquée à l'ensemble des activités, celles en difficulté ont plus de mal que d'autres à conclure des accords. Si elles perdent de la compétitivité et des parts de marché, avec une loi de ce type s'appliquant à toutes les activités d'une manière aveugle, êtes-vous sûr qu'il y aura un retour au travail des exclus ?

Sur le deuxième point, vous avez parlé des fonctions publiques, celle hospitalière fonctionne avec des budgets globaux. Vous avez dit que la réduction du temps de travail mettait automatiquement sur la table les négociations salariales. Si celles-ci concluent à une baisse, c'est-à-dire à une paupérisation du revenu des salariés, le budget global n'explosera peut-être pas beaucoup, mais quand même un peu.

Dans la Fonction publique territoriale, si on crée des emplois supplémentaires on les financera par des impôts. Donc il y aura à la fois prélèvement d'impôts ou de prix de journée dans les hôpitaux et, sans inflation de la masse salariale, paupérisation.

Les gens qui vivent dans les villages, quand ils ont du temps libre, ont des occupations. Dans les grandes banlieues ou dans les grandes agglomérations, quand ils rentrent chez eux, ils n'ont rien à faire, ou alors des activités qui réclament de l'argent. En résumé, plus ils ont de temps libre et plus ils ont besoin de fonds. Or si on se dirige vers une paupérisation de la masse salariale, on ne va pas dans le sens de l'histoire. Comment résoudre cette difficulté ?

M. Marc MASSION - Je voudrais aussi remercier M. Masson pour son exposé très clair, que l'on peut interpréter globalement comme un soutien au projet de loi qui va venir en discussion.

Je voudrais lui poser deux questions.

1) On assiste depuis le 10 octobre à une opposition du CNPF très frontale aux 35 heures. A travers les échos qu'il peut avoir de ses sections syndicales, sait-il si les entreprises sur le terrain tiennent un discours aussi dur que celui de la Direction du CNPF ?

2) Depuis le 10 octobre, y a-t-il eu sur le sujet en particulier des contacts entre la CFDT et le CNPF ?

M. Alain GOURNAC, président - Ne pensez-vous pas que tout cela va amener encore plus de travail au noir dans notre pays, puisque le temps libre sera plus grand ? Aujourd'hui c'est un fléau pour l'emploi officiel.

Cette réduction est-elle une aspiration première des salariés ? Je croyais qu'ils voulaient un pouvoir d'achat supérieur.

J'ajoute que vous avez été très clair et je vous en remercie.

M. Jean-René MASSON - Je commence par les deux questions de Mme Dieulangard.

La première portait sur l'utilisation des équipements et la semaine de quatre jours. Chaque fois qu'une entreprise peut développer sa capacité et a des marchés ouverts, nous sommes favorables à l'utilisation de la troisième, de la quatrième ou de la cinquième équipe. Des salariés participent à de tels roulements du fait de l'organisation du travail actuelle, mais en contrepartie d'une réduction importante du temps de travail.

J'étais récemment en Mayenne, dans une entreprise de pompes qui s'est lancée la première dans cette organisation, et qui a une ancienneté de quinze ans de fonctionnement. Les équipements sont utilisés du lundi au samedi midi, éventuellement jusqu'au samedi soir durant certaines périodes, d'où une flexibilité maximum. Cette organisation lui a permis d'être très compétitive dans son domaine, mais elle n'a été possible que parce que les salariés ont eu une vraie contrepartie en termes de réduction du temps de travail, et l'accord remonte à 1986 ou 1987.

Donc il y a des gains de productivité, mais je ne crois pas que la formule des quatre jours très sympathique, soit applicable dans toutes les entreprises. 15 % des accords l'ont inclue.

Le calcul sur la durée annuelle correspond à 85 % des accords sous deux formes, la première annualisée, avec des périodes hautes et basses de production, la deuxième selon un calcul annuel de la durée du travail permettant de bénéficier de congés supplémentaires.

Il faut sortir du cadre et même du carcan de la semaine, car 30 ou 40 % des salariés de ce pays ne sont plus dans un cadre hebdomadaire depuis longtemps. Cela est dû à l'arrivée massive des femmes au travail, avec une liberté le mercredi, les vacances scolaires, mais à la suite d'une négociation entre les individus et les employeurs, donc dans la pire des situations de dépendance. Cela a contribué en partie au développement du temps partiel. L'intérêt de la réorganisation collective est de mettre en place des garanties.

Nous laissons aux entreprises la possibilité d'aller au-dessous de 35 heures, c'est le cas de 25 % des 1.500 qui ont signé un accord.

L'un des acquis de la réduction du temps de travail est une redynamisation du dialogue social dans ce pays au niveau de la branche ou de l'entreprise. Je me souviens de la discussion que nous avons eue dans cette salle à partir de la proposition du sénateur Marini, et j'ai défendu ici le mandatement, c'est-à-dire le deuxième accord du 31 octobre. Mais je ne suis plus le seul à le faire puisque le projet de loi qui nous est soumis reprend cette formule.

30 % des accords conclus l'ont été sur la base d'un mandatement. Pour le syndicalisme, et la CFDT en particulier qui a joué pleinement le jeu, ce fut une occasion de contact, et sans doute de premier rapport avec les organisations syndicales pour ces salariés-là, et dans une démarche positive.

En général, quand nous avons des contacts avec les employés d'une petite entreprise, c'est déjà trop tard, ils sont en phase de licenciement, ils font appel aux prud'hommes ou aux conseillers des salariés. Aux prud'hommes ils gagnent systématiquement, mais ils ne sont jamais réintégrés, ils touchent de l'argent, donc les salariés et les employeurs jugent négativement une intervention syndicale.

Là il s'agit d'un accord où les deux parties trouvent des avantages, cela permettra sans doute d'installer plus durablement le syndicalisme, y compris dans les petites sociétés.

Vous demandez s'il faut étendre la compétence des conseillers des salariés, je n'en suis pas sûr. Nous nous sommes fixé nos propres pratiques en la matière, nous ne mandatons jamais un salarié sans avoir rencontré l'ensemble de ses collègues pour qu'ils le choisissent. Nous avons nos propres contraintes dans ce domaine, d'autant qu'il y a de la concurrence sur le marché des syndicats et que si nous refusons, d'autres peuvent accepter de le faire.

Cette formule permettrait sans doute, si elle se développait d'une manière plus importante, de réconcilier en partie le syndicalisme et les entreprises.

Il existe dans la loi des délégués du personnel à partir de 11 salariés, des délégués de site : il n'y en a qu'un en France ; une possibilité de CHSCT interentreprises, il y a un seul exemple, le Marché d'intérêt national de Rungis.

Je crois qu'il y a là l'émergence d'un phénomène nouveau, moins conflictuel sans doute que la relation habituelle, mais peut-être plus productif. C'est intéressant, et nous appuyons la disposition de la loi qui prévoit de transformer le mandat jurisprudentiel ancien en un mandatement légal aujourd'hui.

La loi fonctionnera si la négociation se développe d'ici deux ans. Nous portons un jugement positif, parce qu'elle fixe un cadre et laisse deux ans à la négociation. Nous ferons tout pour qu'elle puisse aboutir à un maximum d'accords.

En septembre 99 sera dressé le bilan de cette loi. Si elle ne fonctionne pas, je crains fort que les entreprises aient fait le plus mauvais des calculs, se retrouvant avec une mesure arbitraire de réduction de la durée légale. Pour les salariés cela se traduira par quelques heures supplémentaires en plus, et l'emploi aura été le grand perdant.

Si 30 ou 40 % des entreprises entrent dans ce dispositif, je crois suffisamment à l'intelligence des hommes et des femmes dirigeant ce pays pour tenir compte de cette réalité et adapter ou faire évoluer la loi. Je ne veux pas prendre ici d'engagements qui ne sont pas les miens, mais ceux du Gouvernement et de la majorité, mais avec 20 ou 30 %, il y aurait des possibilités d'évolution.

J'insiste beaucoup, nous avons tous intérêt à ce que cette loi fonctionne dans les prochains mois, et que la négociation se développe.

Je reviens sur la réduction des charges.

Dans le mode de réflexion que nous avons, il faudrait des taux de croissance de 7 à 10 % par an et pendant cinq ans pour attaquer à la marge le chômage dans ce pays, c'est-à-dire le réduire de 20, 30, 40 ou 50 %. Depuis vingt ans on dit aux salariés qu'on sort de la crise et qu'on va trouver des solutions, ou qu'on a tout essayé sans aboutir. Cela crée des situations de révolte qui coûtent cher à la collectivité nationale. Je crois qu'on n'a pas le droit de ne pas tenter sur une grande échelle cette réduction du temps de travail.

Il y a eu dans ce pays des diminutions de charges depuis plusieurs années, par exemple sur le temps partiel. Cela a conduit à un temps partiel contraint et non plus choisi, mais a surtout servi dans certaines entreprises, notamment de la grande distribution, à substituer à du temps plein des emplois à temps partiel. Je ne crois pas que finalement l'emploi ait été gagnant.

Vous connaissez les allégements sur les bas salaires du précédent gouvernement. Je pense que toute aide de l'Etat aujourd'hui doit être assortie d'une obligation de résultat pour les entreprises. C'est un vrai défi. Quelle est la sortie au bout de cinq ans de l'aide ? La question a été posée lors du débat sur la loi de Robien et dans le rapport parlementaire de Pierre Méhaignerie.

On a intérêt à ce que l'opération de réduction du temps de travail et de création d'emplois fonctionne, car il y aura peut-être une généralisation. Cela pourrait aboutir à une diminution permanente des charges sociales.

C'est un vrai enjeu pour le CNPF que d'entrer dans la négociation et d'avoir à la fin ce type d'exigence en matière de permanence de la baisse des charges.

Nous n'y avons jamais été hostiles, une résolution de notre dernier congrès dit clairement que la CFDT est favorable à une diminution des charges dès lors qu'elle profite à l'emploi. Mais il faut que la contrepartie porte sur l'emploi, sinon la situation restera difficile.

A propos du retour au travail des exclus, je vais vous faire un aveu, je ne suis pas sûr que la proposition de réduction du temps de travail ou les éléments des lois de Robien et Aubry vont permettre de changer complètement la situation de l'emploi. Personne ne peut l'affirmer, et nous pas plus que d'autres.

Je suis persuadé cependant que si on ne change pas fondamentalement la situation de l'emploi, ce pays court des risques importants pour sa démocratie et sa cohésion sociale.

A force de prendre des positions responsables sur tous les grands dossiers de ce pays, à certains moments on s'interroge et la fatigue survient, mais on risque des situations explosives et il n'y aura plus les relais de la société pour les maîtriser. Je le crains fort.

On dit souvent qu'il y a trois évolutions possibles pour la société :

1) la situation européenne et française où 80 % s'en sortent plus ou moins bien selon leur place sur l'échiquier social, et 20 % en payent le prix fort, les exclus et les chômeurs.

Cela peut perdurer longtemps, car on sait dans ce pays se donner bonne conscience. On sait comment les sentiments humanitaires peuvent prendre le pas sur une réflexion politique, et on le vit tous les jours.

2) On nous propose un autre modèle, celui anglo-saxon, où il y a moins de chômage, mais où une partie des gens qui travaillent sont au-dessous des minima sociaux.

3) Le troisième scénario est celui de la fin du travail. Et de l'ultra libéralisme à l'ultra gauche, on retrouve parfois des positions communes. Comme il n'y aura pas de travail pour tout le monde, il faut accepter qu'une partie des personnes perçoivent un revenu minimum.

Ce sont des choix à la fois philosophiques et politiques qui concernent chacun. Nous pensons que l'intégration sociale d'un individu passe par le droit et l'accès au travail, et que la mise en place de revenus d'existence conduit à avoir deux catégories dans ce pays, ceux qui ont un emploi et ceux qui sont en sous-développement, ce serait aussi excluant que la situation actuelle.

Nous essayons de réfléchir à un quatrième scénario, qui replace l'emploi de tous au centre des choix politiques. On a su dans ce pays trouver les bons équilibres économiques, tout le monde se félicite aujourd'hui du niveau de l'inflation et de la place du franc dans les monnaies européennes, du redressement de la balance des exportations. Pourra-t-on un jour se féliciter d'un bon équilibre concernant l'emploi ?

Pourquoi avons-nous soutenu ce projet de réforme de la sécurité sociale dit plan Juppé ? Tout simplement parce que dans les mesures principales qu'il contenait, il y avait la prise en compte des exclus à travers l'assurance maladie universelle dont nous souhaitons qu'elle voie le jour, une réforme du financement de la sécurité sociale pour que les cotisations assises sur les salaires en 1945 soient élargies à l'ensemble des revenus, et que celles patronales reposent sur d'autres éléments que la masse salariale et puissent prendre en compte la plus-value dans les entreprises.

Et il y a d'autres leviers, celui de l'insertion, du développement des emplois de proximité, et celui de la réduction du temps de travail. Il nous semble qu'il est sans doute temps dans ce pays de refonder le contrat social, ce n'est pas facile, car cela remet en cause des situations passées.

J'habite la grande banlieue, j'y vais tous les soirs. C'est certainement le plus grand défi que la société française a devant elle. Aujourd'hui chaque explosion retentit un peu comme une sonnette d'alarme, la situation se dégrade sans que personne ne trouve des moyens.

Je me rappelle d'une discussion remontant à quelques mois avec le président du CNPF de l'époque sur le sujet. Nous étions conscients qu'il faudrait peut-être un jour oser mettre en place un véritable plan Marshall pour les banlieues, permettant d'apporter des réponses durables et de grande ampleur en la matière.

J'ai oublié de répondre à une question sur nos rencontres avec le CNPF. Nous n'en avons pas eues depuis le 10 octobre et la démission du président Gandois. Le Conseil était en campagne électorale, il était normal qu'ils discutent d'abord entre eux, nous le rencontrerons.

Pour les patrons comme pour les syndicalistes, un principe domine toujours, celui de réalité. Sur cette loi il en sera de même. Nous sommes en contact dans de nombreuses entreprises et dans la phase de diagnostic de la situation et de mise à plat de l'organisation du temps de travail. Nous avons des contacts avec des branches professionnelles, pas forcément les plus importantes.

Je ne crois pas que le CNPF bougera avant l'adoption de la loi, mais des patrons regarderont d'abord l'intérêt de leur entreprise, c'est plutôt de bon augure pour cette loi.

M. Alain GOURNAC, président - Merci de votre clarté, de ce propos que nous avons bien entendu.

G. AUDITION DE M. JEAN-FRANÇOIS PERRAUD ET DE M. DANIEL PRADA, SECRÉTAIRES CONFÉDÉRAUX DE LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT)

M. Alain GOURNAC, président, rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean-François Perraud et à M. Daniel Prada.

M. Jean-François PERRAUD - Je vais vous donner notre position générale en matière de réduction du temps de travail.

Notre principale préoccupation est d'arriver à obtenir des améliorations concrètes du sort des salariés, au travers d'une démarche tenant compte de différentes dimensions, sociales, économiques. Et à partir de là, nous appliquons nos principes en termes de démarche syndicale.

La réduction du temps de travail ne doit pas être traitée à part de l'environnement de la société et de l'économie. Elle doit se réaliser dans un cadre de mesures visant à soutenir la croissance, d'où un lien très important entre réduction du temps de travail et dynamique de croissance pour aboutir à des créations d'emplois, sinon celles-ci pourraient très bien n'être qu'un feu de paille à court terme.

Elle doit se traduire pour cela, à notre avis, par une augmentation de la masse salariale globalement distribuée, sous forme de créations d'emplois et de pouvoir d'achat, et constituer un nouveau point d'appui pour un développement économique.

Des réformes de structures, selon nous, sont nécessaires dans cet environnement, je cite pour mémoire le financement de la sécurité sociale, la réforme fiscale, celle des circuits bancaires, qui doivent pouvoir renforcer cette dynamique liant emploi et croissance.

Dans la situation actuelle, nous sommes confrontés à un débat de société où différentes forces de propositions confrontent leurs points de vue. Nous sommes, par rapport à la proposition du Gouvernement, dans une logique d'amélioration substantielle face à un projet qui, du fait de ses faiblesses, pourrait se trouver invalidé par manque de qualité propre.

Nous voulons que la démarche annoncée gagne en qualité et en densité, pour qu'elle soit le point d'appui d'une véritable transformation.

Très rapidement, quelle est notre position sur les salaires, par exemple ? Du fait de notre conception du développement de l'activité économique et de la croissance, nous considérons qu'ils ne doivent pas être une question enfermée dans celle de la réduction du temps de travail, elle va bien au-delà et doit être traitée de façon générale.

On le voit avec l'expression assez radicale des personnes privées d'emploi dans la dernière période. La question des ressources, des minima sociaux, du SMIC, et plus largement des salaires dans le sens d'une reconnaissance des qualifications par rapport à la participation des salariés au développement de la croissance et de l'activité économique, sans parler des retraités avec des manifestations massives à l'automne, et au-delà de la réduction du temps de travail, est la base du développement économique et de la croissance.

On ne souhaite pas que les rémunérations, contrairement aux autres sujets qui peuvent être rattachés plus directement au thème de la réduction du temps de travail, y soient enfermées.

Nous sommes attachés à la notion de non-diminution de salaire, il s'agirait plutôt de l'inverse pour redéployer l'économie dans le sens d'une croissance.

Nous pensons que toute diminution du champ d'application limite l'impact en matière de création d'emplois, aussi bien avec l'effet de seuil dans le privé qu'en matière de réduction du temps de travail possible dans la Fonction Publique dont les modalités restent à négocier, et alors que paradoxalement les secteurs non soumis à la concurrence ne sont pas les premiers visés par la réduction du temps de travail.

Un des principaux problèmes auquel nous risquons d'être confrontés est que la réduction de la durée légale ne correspondrait pas à une diminution effective du temps de travail dans les entreprises. A partir de là, on pourrait douter largement d'une création d'emplois correspondant au temps réellement réduit.

D'un point de vue général, la multiplication des heures supplémentaires est la marque d'un manque structurel d'effectifs, et souvent d'un pouvoir d'achat insuffisant pour ceux qui acceptent de les faire.

Sans mesures efficaces contre les heures supplémentaires, à notre avis, il y a des risques que l'abaissement de la durée légale soit contourné et ne conduise pas à une réduction réelle du temps de travail.

Des mécanismes comme, par exemple, le repos compensateur doivent être appliqués à la demande du salarié. Or dans la vie, celui-ci ne s'exprime pas pour différentes raisons d'environnement de l'entreprise. Les mécanismes actuels ne fonctionnent pas dans leur application et donc ne conduisent pas à restreindre les heures supplémentaires concrètement.

Un des points essentiels de la réduction du temps de travail vise à permettre aux salariés de conjuguer une amélioration de leurs conditions de travail et de vie avec la recherche de création d'emplois. Et ce n'est pas obligatoirement porteur de désorganisation dans les entreprises.

Par un développement outrancier de la flexibilité, elles peuvent chercher à gagner de la productivité avec une dégradation des conditions de vie et de travail des salariés, c'est une possibilité, mais pas la seule. Une réorganisation des entreprises est possible, en particulier il faut revenir sur la formation et l'élévation des qualifications.

Nous pensons que la flexibilité à outrance n'est pas la seule solution pour elles, mais elles sont aujourd'hui dans un schéma dominant où il est plus simple de continuer à organiser le travail, sans rechercher d'autres arbitrages entre travail et investissement en machines et organisation du travail, permettant d'aboutir à une autre efficacité.

La CGT n'est pas hostile au principe des aides et au développement de l'emploi, mais la question porte sur leur ciblage et leur efficacité. Le dispositif prévu dans le projet de loi n'est pas satisfaisant actuellement pour nous. La preuve n'est pas faite que la masse d'aides de 150 milliards versés serait efficace en matière de création d'emplois effective.

A propos des négociations, notre préoccupation principale, dans la perspective d'une généralisation malgré les blocages annoncés du patronat, est de ne pas laisser négocier n'importe quoi au nom des salariés. Pour cela il faut que la loi, mais aussi que la démarche générale garantissent la qualité des négociations et permettent l'expression et l'intervention des salariés.

Quant au mandatement dans les PME, il faut arriver à dénouer la contradiction -depuis plusieurs années les législateurs y réfléchissent- entre la vocation exclusive des syndicats à négocier à titre collectif et leur implantation insuffisante dans l'ensemble du maillage des entreprises.

Comment faire en sorte qu'un mandatement accordé ne conduise pas à n'importe quel contenu de négociation au nom des salariés ? Cela pourrait faire l'objet de propositions.

M. Daniel PRADA - La CGT n'est pas pour le mélange des genres, nous avons toujours défendu l'idée qu'il devait y avoir une dissociation entre le financement de la sécurité sociale et les aides à l'emploi.

D'ailleurs nous constatons que les politiques mises en oeuvre d'exonération de cotisations ou de transfert de prise en charge sur le financement par l'Etat n'ont pas réglé les problèmes de l'emploi dans notre pays ni les difficultés de la sécurité sociale.

Ce projet de loi soulève au moins trois problèmes.

1) L'abattement de cotisations va pouvoir se cumuler avec d'autres exonérations, celles sur les bas salaries et sur les CIE. Ce cumul peut conduire à ce que, pour un même emploi, un employeur ait plus d'exonérations que de cotisations. Dans ce cas de figure, l'ACOSS prévoit un transfert sur un autre poste. C'est un souci majeur qu'il contribue à développer l'exonération de charges.

2) Nous pensons que cette possibilité de cumul offerte aux employeurs peut conduire à élargir des pratiques de bas salaires, notamment ils pourraient, partant de là, favoriser l'embauche de salariés sous-qualifiés ou ne pas reconnaître leurs qualifications.

Il nous semble que cette mesure induit un phénomène pernicieux, et pour l'emploi et pour le financement de la sécurité sociale. Alors que la réduction du temps de travail vise à développer l'emploi, elle pourrait conduire à un effet peut-être pas inverse, mais son efficacité pourrait être contredite concrètement.

3) Nous sommes hostiles à un transfert du financement sur l'Etat, en l'occurrence dans ce projet de loi la compensation évoquée est partielle. On constate, du point de vue des exonérations et des compensations par l'Etat que non seulement elles ne sont plus systématiques, mais qu'elles ne sont plus intégrables, et ceci en contradiction avec le principe fixé par la loi du 25 juillet 1994.

On craint également que ce système de compensation, intervenant en décalage dans le temps, crée des problèmes de trésorerie pour la sécurité sociale.

Il existe aussi un décalage entre la durée de l'aide et celle du maintien des emplois, la première pouvant être de trois à cinq ans, et la deuxième atteignant seulement deux ans.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie de ces précisions. Je passe la parole à notre rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je voudrais à mon tour remercier M. Perraud et M. Prada pour la clarté de leurs propos, et leur poser quelques questions.

D'abord sur les salaires, notre préoccupation commune est l'emploi, mais lorsque nous interrogeons les économistes, ils assortissent le dispositif de conditions préalables, parmi lesquelles la modération salariale.

Pensez-vous que vous puissiez vous préparer dans les prochains mois, si la loi est votée, à signer des accords qui porteraient gel des salaires, dans certains cas peut-être même réduction, ceci pour permettre le maintien de la compétitivité et la création d'emplois ?

Deuxième interrogation : estimez-vous que votre Confédération est prête à signer des accords qui comporteraient des contreparties à la création d'emplois, sous forme d'annualisation par exemple ? Verriez-vous la nécessité peut-être de prévoir des dispositions dans la loi pour que ces contreparties soient effectives et que vos négociations aboutissent plus facilement ?

Je reviens sur les fonctions publiques. Pensez-vous qu'il y a nécessité de généraliser la réduction du temps de travail aux différentes fonctions publiques ? Comment voyez-vous la corrélation entre cette diminution et l'éventuelle création d'emplois, et au-delà leur financement ? Serait-ce par l'ajustement des salaires ou par supplément de charges publiques ?

M. Jean-François PERRAUD - Si on parle de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, on rejoint un débat social plus large.

Nous souhaitons que dans la loi il n'y ait pas de point d'appui pour organiser le blocage ou la baisse des salaires.

Dans l'exposé des motifs, la formule " sans baisse de rémunérations ", selon nous, ne devrait pas être limitée par une maîtrise de salaires annoncée a priori pour des raisons de fond, ce qui fragiliserait l'ensemble des systèmes, nous le constatons avec la crise asiatique.

La hauteur des salaires, en termes de masse ou de niveau, est extrêmement importante pour donner raison à la dynamique de création d'emplois. Sans conforter la croissance, ceux qui seraient créés par une simple répartition à court terme ne pourraient pas perdurer dans le cadre d'une croissance en restriction.

Je propose de revenir sur la compétitivité. Sur la comparaison des coûts salariaux, nous sommes bien loin de l'Allemagne. Nous nous rapprochons plutôt de la Grande-Bretagne et des Etats-Unis.

Par ailleurs, dans le type d'économie développée en France, la base de la compétitivité n'est pas tant le coût de la main-d'oeuvre que le type de production et la capacité d'innovation, donc d'intégration de nouvelles qualifications et organisations de travail. C'est, à mon avis, un des véritables enjeux de la réduction du temps de travail, qui vont permettre de poser au niveau de la société des questions jusque-là confinées dans des cabinets d'experts ou dans certaines entreprises pilotes.

Cela exige des réponses, pas seulement en termes d'intensification du travail, mais de façon plus intelligente, plus efficace.

Deux aspects peuvent être pris en considération : le retard en matière d'investissement de la France depuis plusieurs années par rapport à ses partenaires économiques, et une sous-utilisation des qualifications disponibles dans les entreprises, du fait d'une organisation du travail se situant au-dessous des potentialités réelles des salariés disponibles, parce que l'objectif de rentabilité, d'efficacité est visé à court terme pour des exigences financières.

Le salaire est le paiement de la qualification. Aujourd'hui, du fait du décrochage de la rémunération par rapport aux gains de productivité, la qualification n'est pas reconnue, la stagnation du salaire des cadres, la diminution de celui d'embauche dans de nombreuses catégories le prouvent, sans parler du blocage du pouvoir d'achat général des salariés.

La loi doit essayer de réunir toutes les conditions de la réussite. La question des salaires en fait partie. Dans les négociations, nous souhaitons que les salariés soient en situation d'apprécier, au niveau de la branche ou de l'entreprise, le type d'arbitrage souhaitable selon eux. Nous ne dissocions pas le contenu des négociations du besoin de donner un droit d'information aux salariés pendant celles-ci, ni du droit de ratifier des accords signés en leur nom ailleurs.

Notre préoccupation principale est de laisser les questions ouvertes pour ne pas empêcher le succès de la démarche.

Sur l'annualisation, la flexibilité exigée par le patronat va à l'inverse de l'efficacité du travail, il y a plutôt une dégradation des conditions de travail et de vie des salariés.

Nous proposons que la loi incite les branches et les entreprises à fixer des maxima horaires hebdomadaires et quotidiens pour empêcher un développement incontrôlé de la flexibilité.

Notre préoccupation n'est pas tant, comme par le passé, d'arriver à des horaires bloqués pour tous. Mais quand les salariés seront confrontés à une possibilité de réduction de leur temps de travail, ils se demanderont comment réorganiser leur vie à partir de là, d'où une véritable réflexion collective sur les arbitrages à obtenir entre vie et travail, et sur les équilibres à atteindre pour un mieux-être dans le travail et la vie, et permettant de créer concrètement des emplois.

Le terme d'annualisation est générique. S'il s'agit de travailler 48 heures par semaine nous sommes contre, s'il s'agit d'ouvrir un véritable débat sur une maîtrise réelle des horaires de travail, nous pensons qu'il y a lieu de donner la parole aux salariés à partir de ce qu'ils vivent. Selon nous, il n'est pas possible, y compris pour la CGT, de répondre à toutes les questions.

Par contre, la loi doit donner des garanties que la flexibilité ne sera pas une solution annoncée dans un développement incontrôlé, d'ailleurs cela serait porteur de conflits à terme. Dans la mécanique loi-négociation, on sera confronté à une perception par les salariés des accords où ils essaient de s'approprier leur contenu, puis sur la base du vécu des conflits risquent de se déclencher pour revenir à des conditions de vie et de travail plus humaines.

Si la loi et les négociations conduisent à ce type d'accord porteur de conflits et de contradictions, socialement et économiquement ce ne sera pas très productif. Donc il vaut mieux bien viser sur ce plan.

Sur la fonction publique, nous avançons le besoin de réduction du temps de travail par principe, mais de façon adaptée.

La question du financement renvoie à la nécessité de développer la croissance, donc de possibilité réelle de retour dans les caisses de l'Etat, parce que c'est le premier problème posé aujourd'hui. Il apparaît d'ailleurs dans les motivations des salariés que les deux principales préoccupations sont une menace possible sur leur pouvoir d'achat et sur la dégradation de leurs conditions de vie et de travail.

M. André JOURDAIN - Je voudrais avoir une confirmation. La préoccupation de la CGT, comme de chacun d'entre nous ici, est de lutter contre le chômage et d'essayer de créer des emplois.

Ai-je bien compris votre raisonnement ? Votre souci majeur est l'accroissement de la masse salariale distribuée, c'est-à-dire l'augmentation des salaires de ceux qui travaillent. Et par là même, vous relancez la consommation et vous faites créer des emplois.

Est-ce un résumé trop bref ou est-ce le fond de votre position ?

M. Jean-François PERRAUD - Il y a deux façons d'accroître la masse salariale, en créant des emplois et en préservant ou en augmentant le pouvoir d'achat.

M. André JOURDAIN - Mais il faut un démarrage. Par quoi commencer ?

M. Jean-François PERRAUD - Vous parlez des aides ?

M. André JOURDAIN - Non, du principe général. Faut-il commencer par une augmentation des salaires des gens qui travaillent, qui consomment alors davantage, pour créer ensuite des emplois ?

M. Jean-François PERRAUD - Le schéma avancé dans la loi est une réduction au moins de 10 % du temps de travail et de 6 % d'embauche.

M. André JOURDAIN - Vous vous placez dans le contexte du projet de loi ?

M. Jean-François PERRAUD - Bien sûr.

M. André JOURDAIN - J'avais cru que votre préoccupation était d'abord l'augmentation des salaires.

M. Jean-François PERRAUD - Dans le débat actuel, ils sont liés à la réduction du temps de travail. Il faut que le débat soit plus large.

Si nous arrivions à croiser de façon suffisamment efficace les deux dimensions, nous pourrions avoir une croissance confortée en chiffres et en emplois. C'est notre objectif.

Mme Dinah DERYCKE - A plusieurs reprises vous avez fait état de ce que vous souhaiteriez voir dans la loi ou pas. Vous avez parlé de la relative faiblesse de l'implantation syndicale dans les entreprises.

Est-il possible de réduire le temps de travail sans cette loi intermédiaire ?

En l'état actuel du dialogue social, est-il nécessaire qu'une loi fixe un cadre minimum et engage la négociation, y compris avec des aides ? Cette loi ne permettra-t-elle pas de renouer peut-être plus activement le dialogue social ?

Enfin, vous avez évoqué le mandatement et dit que la CGT aurait quelques propositions à faire. J'aimerais les entendre.

M. Jean-François PERRAUD - Y compris à la CGT il est possible de faire une très bonne loi, nous y avons même réfléchi. Il faut que cette proposition de loi, comme amorce d'un mouvement général, intéresse vraiment les salariés. Nous pensons qu'une loi bien faite serait incontournable par le patronat, même si elle ne lui plaisait pas.

Il faut tenir compte de la réalité sociale, nous traçons un lien direct entre les personnes privées d'emploi et les perspectives de réduction du temps de travail. Il y a une attente très forte et une exigence de solutions. Si cette loi est capable d'incarner sous la forme d'orientations précises des garanties minimales empêchant des dérives antisociales, nous pensons qu'elle pourra conduire à un déblocage et à un intéressement véritablement collectif.

Dans la négociation il y a eu des dérives, à notre avis, ces dernières années, il faut les corriger. Si la loi était votée telle qu'elle est annoncée ou avec des améliorations substantielles, comme nous le souhaitons, et si les négociations s'engageaient malgré le patronat, il pourrait y avoir des améliorations. Sinon les accords pourraient être porteurs de conflits et de difficultés par la suite.

Nous ne prônons pas la paix sociale à tout prix, mais nous parions plutôt sur la réussite. Il y a quelques règles de vie en société à respecter, il faudrait rétablir le principe de l'application du texte le plus favorable aux salariés, par exemple.

Ce principe a été mis à mal par la multiplication des dérogations ; nous pensons aussi que la signature des organisations syndicales majoritaires dans une branche ou dans un entreprise aux élections professionnelles devrait être requise, en particulier pour tout accord dérogatoire.

Selon nous, intéresser aujourd'hui concrètement les salariés, c'est prévoir des heures d'information pour eux pendant et avant la négociation.

Nous pensons que la ratification de l'accord d'entreprise par les salariés est souhaitable, et qu'il faut réaffirmer les prérogatives des institutions représentatives du personnel pour dépasser les pratiques d'exclusion des non signataires d'accords.

Si ce n'est pas une solution idéale, nous pensons qu'il faut des garde-fous au système de mandatement, qu'il doit être limité aux entreprises de moins de 50 salariés, que les négociations aient lieu avec au moins 2 salariés pour être effectives et avoir un minimum de garanties sur leur contenu.

Le terme du mandat du salarié doit être la fin de l'accord et non sa signature. La protection du salarié doit se prolonger six mois après la fin de l'accord.

Tant pour la négociation que pour le suivi, le salarié mandaté doit bénéficier de crédits d'heures et moyens matériels normalement dévolus aux délégués syndicaux.

Préalablement à l'engagement de la négociation, les unions départementales des organisations représentatives doivent être informées du nom du syndicat mandant, ces dernières consultées après la négociation de l'accord et avant évidemment sa signature, ainsi que les salariés, sur ses termes.

Il faut donc des garde-fous pour arriver à dénouer cette contradiction, les organisations représentatives étant seules habilitées à négocier des accords collectifs et n'étant pas présentes dans toutes les entreprises.

On risque d'avoir une généralisation des négociations partout, et parallèlement certaines peuvent être bloquées par le patronat.

Donc ces garde-fous peuvent amener à rendre incontournables les négociations en prenant en compte l'expression des salariés.

Dans la loi, il est prévu qu'un accord de branche pour les entreprises de moins de 50 salariés puisse s'appliquer directement. Cette disposition est positive. Nous préférerions la privilégier, quitte à l'adapter à la suite d'une confrontation entre les salariés et la direction, plutôt que de systématiquement recourir à un mandatement qui pourrait donner lieu à des dérives et des contournements.

M. Alain GOURNAC, président - Quelle est votre approche du risque de travail au noir dans notre pays ? Puisque vous êtes en contact avec les salariés au travers de votre organisation, la réduction du temps de travail est-elle pour eux une priorité ?

M. Jean-François PERRAUD - Le risque du travail au noir rejoint celui des heures supplémentaires. Nous ne pensons pas que celui-ci soit fait par plaisir, il vise plutôt à combler un déficit de pouvoir d'achat. Après, il peut être perçu comme une démarche culturelle de la part de l'individu.

Cette dérive dans le cadre d'une réduction du temps de travail renvoie au pouvoir d'achat tel qu'il est garanti, et surtout à la dynamique de croissance qu'on est capable de gagner au travers d'une telle opération.

Ce n'est que par une croissance renouvelée et consolidée qu'on arrivera à dépasser ces dérives, et pas simplement par une prise en compte du travail et des richesses existantes.

M. Alain GOURNAC, président - Avant cette proposition gouvernementale, la réduction du temps de travail était-elle une revendication importante des salariés ? Nous avions l'impression qu'il s'agissait beaucoup plus d'une amélioration du pouvoir d'achat ?

M. Jean-François PERRAUD - Il est possible de raisonner par défaut. Sont importantes pour les salariés la question des salaires et celle des conditions de travail.

Les exigences d'augmentation de la productivité pratiquée sous forme d'intensification du travail, en particulier du développement du travail répétitif, conduisent à une explosion des maladies professionnelles, notamment périarticulaires.

Ce n'est que la partie apparente de l'iceberg, car d'autres maladies professionnelles sont en train de se développer sous forme de stress, dont le salarié n'arrive plus à se débarrasser, ou de dérangements psychologiques ou psychiques directement liés à la charge de travail qu'il doit supporter sous prétexte d'efficacité et de compétitivité. Il s'use de plus en plus vite du fait de l'organisation et de la masse de travail.

A partir de là, dans la dynamique de la réduction du temps de travail au niveau des salaires avec le déblocage de la croissance, et au niveau de l'amélioration des conditions de travail et de vie, nous pensons que ladite réduction correspond aux besoins de la société de s'interroger sur sa façon de fonctionner.

Aujourd'hui elle fait des arbitrages entre travail, vie professionnelle et personnelle familiale. Ceux-ci sont dépassés, à notre avis, ils correspondent à des modes d'organisation économique et sociaux.

Par exemple, le fait que l'investissement dans notre pays soit en retard est dû au travail à l'ancienne, qui perdure. Mais il est plus simple de continuer à faire travailler les salariés pour l'entreprise sans les écouter que d'organiser le travail à partir d'une véritable écoute de leurs besoins, pour améliorer leurs conditions en la matière.

De ce point de vue, la réduction du temps de travail sous forme de loi et de négociation peut obliger à trouver une nouvelle intelligence dans le travail.

Le patronat n'en est pas convaincu, mais la société pose cette exigence qui nous semble aujourd'hui tout à fait incontournable.

M. Alain GOURNAC, président - Merci de vos réponses aux questions.

III. SEANCE DU MERCREDI 14 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. PIERRE CABANES, PRÉSIDENT DU CONSEIL SUPÉRIEUR DE L'EMPLOI, DES REVENUS ET DES COÛTS (CSERC)

M. Alain GOURNAC, président - Chers collègues, nous allons auditionner M. Cabanes, président du CSERC. J'ai mentionné tout à l'heure, et je vais vous le faire distribuer, le rapport qu'il a publié sur l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Pierre Cabanes.

Notre organisation est : dix minutes pour vous exprimer. Ensuite, je passerai la parole à notre rapporteur qui m'a dit avoir des questions à vous poser. Vous lui répondrez directement et mes collègues poseront les questions qu'ils souhaiteront.

M. Pierre CABANES - Merci de votre accueil, Monsieur le président. Je vais commencer par trois observations préliminaires. Tout d'abord, je ne suis pas un spécialiste des questions de durée du travail. Ce pays en compte peu d'ailleurs, tellement aujourd'hui ce droit est devenu complexe.

Je ne suis pas non plus économiste, je ne suis pas économètre. C'est dire que j'accepte d'avance de vous tous les reproches d'incompétence. Je souhaiterais seulement qu'on ne mette pas ma bonne foi en doute.

Deuxième observation : j'ai assumé des fonctions au ministère du Travail pendant six ans. Depuis 16 ans, je travaille dans un groupe qui relève complètement, en ce qui concerne le droit du travail, du droit privé, et j'y assume notamment les responsabilités des affaires sociales.

Comme vous avez bien voulu le faire observer tout à l'heure, je préside le CSERC qui a récemment publié un rapport sur les minima sociaux, qui, à la fois, n'est pas complètement en dehors de l'actualité ni d'ailleurs complètement hors du sujet qui nous occupe ce matin.

Troisième observation : le projet de loi sur lequel vous m'invitez à m'exprimer.

M. Alain GOURNAC, président - Je voudrais vous arrêter une seconde pour observer que nous discuterons prochainement du projet de loi devant la Commission des Affaires Sociales. C'est plutôt votre réaction que nous voulons entendre à la suite de la décision du Gouvernement qui a voté en Conseil des ministres cette réduction du temps de travail et des crédits, qui sont maintenant connus, pour accompagner cette réduction du temps de travail. Si nous parlions de la loi elle-même, nous ne serions pas dans le contexte de notre Commission d'enquête.

M. Pierre CABANES - Merci de cette clarification. Je n'ai pas l'intention devant vous de commenter ligne à ligne le projet de loi. Je m'en tiens bien à l'interprétation de la question que vous me posez. Je veux simplement indiquer que ce texte est une mesure parmi d'autres que le présent Gouvernement prend. Et il ne viendrait à l'idée de personne d'élever la moindre critique qu'un Gouvernement utilise tous les moyens disponibles pour contribuer à régler, même le moindrement, ce colossal drame qu'est le chômage dans notre pays.

D'autre part, j'ai lu ce qui est connu de ce projet de loi et le présent Gouvernement n'affirme pas qu'il en résultera monts et merveilles. Il me semble qu'il y a là une preuve de grande honnêteté.

J'en viens à votre question : quelles sont les conséquences aujourd'hui de la décision d'abaisser dans deux ans la durée légale hebdomadaire du travail, notamment sans dire ce que sera alors le régime des heures supplémentaires ?

Question très délicate, il m'aurait fallu plus de temps et sûrement plus de compétence pour prétendre vous apporter quelque lumière sur ce sujet.

Ces conséquences sont, à mes yeux, triples. La première est que l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 est, du fait de cette décision, tenu pour mort.

Deuxième conséquence : cette décision me paraît focaliser l'attention générale sur une question qui me paraît secondaire, par une procédure qui me paraît inadaptée.

Troisième conséquence : je crains que ne se trouve ainsi différé l'examen de deux questions qui, à mes yeux, apparaissent fondamentales.

Première conséquence, que j'appellerai une occasion perdue. Il faudrait plusieurs séances et beaucoup d'attention de votre part pour que je relate devant vous les occasions manquées sur la question qui nous occupe depuis qu'est intervenue l'ordonnance de 1982 qui a libéralisé la répartition de la durée du travail.

Comme vous ne m'avez pas invité à faire devant vous de l'histoire, je me bornerai à un des derniers épisodes qui m'a valu justement de faire le rapport dont vous avez parlé et j'ai le sentiment, même si cette Commission comporte beaucoup de gens compétents, que l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 échappe à l'attention d'un certain nombre de personnes, et je le regrette.

Cet accord a mis en France un terme, me semble-t-il, à trois débats théoriques ou idéologiques qui faisaient rage depuis 20 ans. Cet accord a été signé par tous les partenaires sociaux, sauf un. Avec cette signature a été enterré le débat religieux entre ceux qui disent que la solution du problème du chômage est dans la création d'emplois et ceux qui disent que la solution est dans le partage du travail. Les partenaires sociaux, le 31 octobre 1995, avaient reconnu que ce débat était devenu inactuel.

Deuxièmement : les partenaires sociaux avaient enterré un deuxième sujet de conflit idéologique entre ceux qui étaient partisans d'une baisse de la durée du travail à condition qu'il y ait une compensation salariale intégrale, et ceux qui disaient qu'il ne peut pas y avoir une telle compensation intégrale, que cette compensation doit être limitée. Les partenaires sociaux, ce jour-là, ont enterré ce deuxième débat théorique.

Troisièmement : jusqu'à ce moment-là, le travail à temps partiel était considéré dans notre pratique comme pestiféré. C'était une forme de travail qui ne méritait le respect de personne et qui ne pouvait intéresser que des catégories particulières et dévalorisées de la population. Ce jour-là, les partenaires sociaux unanimes, sauf un, ont considéré que ce débat était devenu inactuel.

C'est ce qui les a conduits, cette fois-là en positif, après avoir enterré ces trois débats qui avaient interdit tout progrès dans notre pays pendant une vingtaine d'années, à affirmer solennellement trois propositions qui me sont apparues à l'époque comme vraiment révolutionnaires, mais je crois avoir été un des rares à qualifier cet accord de cette façon.

Première idée : dans notre pratique sociale, c'était la première fois que je lisais que l'objectif commun des partenaires sociaux est l'accroissement de la compétitivité des entreprises.

Deuxièmement : ce résultat passe, ajoutaient-ils, par une organisation plus souple de l'entreprise. La flexibilité n'était pas encore à l'ordre du jour, mais avouez que quand on parle de plus souple, on n'en est pas loin, et que cette souplesse devait notamment trouver à s'appliquer en matière de durée du travail.

Troisièmement : parmi les différents types d'organisation du travail et parmi les multiples types de répartition d'une durée donnée de travail, les partenaires sociaux convenaient de privilégier ceux qui étaient les plus créateurs d'emplois.

Sagement, les partenaires sociaux, le 31 octobre 1995, ont dit : nous nous attelons là à un travail colossal et de longue haleine. Ce pourquoi ils étaient convenus de reprendre l'écheveau de cette négociation au plan national tous les trois ans. Et d'autre part, marque de grand réalisme, ils convenaient de créer un observatoire paritaire des conséquences sur l'emploi des mesures décidées plus haut et qui renvoyaient à des négociations de branche.

C'était reconnaître par la pratique une chose qui aujourd'hui doit faire à peu près l'unanimité, à savoir qu'il n'existe pas de solution simple, qu'il n'existe que des solutions ajustées au cas de chaque entreprise, voire de chaque partie d'entreprise.

La première conséquence de la décision du Gouvernement me paraît être que ce texte du 31 octobre 1995 est écarté et considéré comme nul et non avenu.

Penchons-nous une seconde sur les raisons qui ont conduit à cela et rappelez-vous, s'il vous plaît, que je ne prétends donner de leçon à personne. Moins d'un an après, 31 octobre 95 - juillet 96, un sommet sur la durée du travail est organisé. On me demande de préparer le rapport que vous connaissez. Je crois qu'il y avait là une première erreur. Quand on s'attaque à un sujet aussi complexe on ne peut pas, moins d'un an après la signature, réunir les partenaires sociaux en pensant que moins d'un an après il peut y avoir des résultats concrets.

Deuxième proposition : quelques jours avant ce sommet social sur la durée du travail, est votée ce qu'on appelle communément la loi " de Robien ". Je ne me hasarde pas à critiquer le fond de ce texte. J'attire l'attention cependant de cette Commission sur l'effet que peut avoir sur des partenaires sociaux, qui sont convenus de se réunir autour du 12 ou 13 juillet, un texte voté rapidement et, à ma connaissance, sans que les partenaires sociaux aient été invités à se prononcer, et qui interfère peut-être d'ailleurs efficacement avec le sujet traité.

On ne doit pas être, dans ces conditions, étonné que ce sommet social, sûrement mal préparé par le rapport dont je suis l'auteur, ait donné peu de résultats et qu'aujourd'hui les partenaires sociaux signataires de cet accord assistent à sa mise à l'écart sans aucune protestation.

Deuxième conséquence, en essayant d'être mesuré dans mes propos et en renouvelant ce que j'ai dit liminairement : je considère à titre personnel, et je n'engage que moi, que la décision que je commente révèle un choix de méthode discutable. La méthode est discutable parce que son point d'application me paraît hypothétique et que la procédure qui l'entoure me paraît inadaptée.

Le point d'application me paraît hypothétique. Ici il faudrait longuement parler des différentes facettes de la question de la durée du travail.

Résumons-les : un problème considérable est celui de la durée de vie au travail qui renvoie à des questions fondamentales, sociologiques, d'entrée dans le monde du travail et de sortie du travail, c'est-à-dire celle de l'âge de la retraite.

Deuxième type de question relative à la durée du travail : la batterie des durées maximales du travail, incontestables, qu'elles soient quotidiennes, hebdomadaires. Nous avons là des considérations de sécurité et il est normal que sur ce sujet il n'y ait pas de changements.

Troisième question : celle de la durée du travail effectif. Cela, c'est un vrai sujet, mais qui ne relève pas de l'initiative du législateur. Si bien que le point d'application est : quel effet peut-on attendre d'une annonce aujourd'hui de ce que dans deux ans la durée légale hebdomadaire du travail sera abaissée ? Ce qui, pour être très précis, porte et ne porte que sur le coût du travail. Cela revient à faire commencer les heures supplémentaires et le repos compensateur à partir de la 36 ^ème heure.

Est-ce qu'en prenant ce point d'application on tient un bon levier ? J'en doute et je ne suis pas le seul. Car nous avons un précédent qui est celui de l'abaissement de la même durée légale de 40 à 39 heures. A ma connaissance, aujourd'hui en 1998, les spécialistes, au nombre desquels je ne suis pas, mais que je m'efforce de lire, se trouvent tout à fait incapables de chiffrer les effets emplois d'une telle mesure. Et les estimations se situent dans une fourchette entre 70.000 et 300.000 emplois, ce qui est une fourchette considérable. Je me pose la question de savoir si ce bras de levier était le bon.

Autre question : est-ce que la procédure annoncée se trouve adaptée à la matière ?

Sans vouloir distribuer des bons points, je crois pouvoir me hasarder à dire que le sommet qui a conduit à l'annonce de cette décision a eu des résultats mitigés. Ayant, à ma connaissance, pour objet de marquer un consensus sur une question tout à fait considérable, j'ai le sentiment que ce premier résultat n'a pas été atteint. Et je trouve qu'autour de cette décision règne une atmosphère électrique qui me paraît peu propice à une avancée du sujet.

Deuxièmement, et je veux mesurer mes propos et je prierai qu'on y mette des guillemets : est-ce un comportement tout à fait adapté que d'utiliser une " menace législative " ?

Troisième question de procédure : fait-on progresser le débat en y ajoutant des subventions ?

S'il est établi que ce qu'on fait est dans la ligne de l'accroissement de la productivité des entreprises, que va faire l'argent public là ?

Ces trois éléments, et chacun d'entre vous notera certaines références à des expériences passées, me paraissent peu propices à une négociation dans l'intervalle de temps qui séparera le vote de la loi de la date butoir qu'elle fixera. Je ne crois pas, je le dis avec modestie, qu'on négocie sur ordre.

Troisième conséquence : je crains que ce faisant, l'attention générale soit détournée de deux questions qui me paraissent basiques. La première, que je me pose depuis longtemps : comment se fait-il que dans notre pays la négociation ne soit pas le mode normal de résolution des problèmes sociaux à tous niveaux, le législateur se bornant à intervenir dans le cadre qui lui est imparti par l'article 34 et, qui est limité aux principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical ?

Qui, de bonne foi, peut aujourd'hui prétendre maîtriser la partie législative du code du travail et dire que là ne figurent que des principes fondamentaux du droit du travail ?

Pour avoir jeté et pour jeter quotidiennement quelques coups d'oeil à ce qui se passe dans des pays voisins tels que l'Autriche, le Danemark, les Pays-Bas, j'y constate, chacun avec sa spécificité, des mécanismes sociaux normaux, non exclusifs de bagarres, d'éclats, de lutte, mais ces pays me semblent avoir, mieux que le nôtre, une pratique de la vraie négociation, c'est-à-dire d'un débat long, difficile, appliqué à une matière qui est en train de changer complètement. Et c'est ma deuxième question.

Accroché au concept de durée légale hebdomadaire du travail, je me pose la question de savoir si nos débats sociaux n'ont pas du retard par rapport à l'évolution des choses.

Je cite un auteur qui fait observer qu'en 1990 la population active consacre 14 % de son temps éveillé au travail. Les bases de calcul sont : un individu entrant autour de 20 ans sur le marché du travail, travaillant en moyenne 1.500 heures par an sans discontinuer pendant 40 années, (cela représente 60.000 heures), et disposant d'une espérance de vie de 75 ans, soit 438.000 heures de vie éveillée. Pour être honnête, l'auteur lui-même reconnaît que le chiffre doit être manié avec beaucoup de précaution.

Ce que je veux dire et ce que j'expérimente dans l'entreprise où je travaille, c'est qu'il fut un temps où le travail était le principe de la vie en société et la quantité de travail était la mesure de tout. C'était le temps béni où il n'y avait pas de chômeurs, où tout le monde travaillait sur la base d'un contrat à durée indéterminée et une durée supérieure à 40 heures par semaine.

Je crois, je lis, que notre problème de l'heure est que nous ne sommes plus dans cette situation alors que nos représentations sociales continuent à être calées sur une situation dépassée. La quantité de travail n'est plus la mesure des choses. Je crois qu'il faut prendre en considération que nous ne connaîtrons plus le plein emploi d'hier, et d'ailleurs cela me préoccupe de voir ceux qui préconisent une croissance économique : car qui dit croissance économique dit gain de productivité, qui dit gain de productivité dit, sauf si un élément m'échappe, diminution du nombre des heures travaillées.

Dès lors, je crois que les événements qui font l'actualité aujourd'hui présentent un caractère tout à fait historique. Les manifestations des demandeurs d'emplois me paraissent mériter une analyse très profonde car vous avez noté que, au contraire de leurs revendications passées, celles-ci deviennent publiques et ne sont plus exclusivement calées sur l'ambition d'avoir un emploi. Et progressivement la question se déplace sur la notion de revenu minimum.

Et là se trouve, à mon avis, un problème très important et dont je crains qu'il soit différé : comment, dans un pays qui connaît la croissance et qui depuis 1973 l'a connue année après année, sauf une, donc dans un pays dont le PIB croît, tandis que le nombre d'heures à travailler décroît, comment répartir la richesse ? C'est, me semble-t-il, la question que nous posent les mouvements d'aujourd'hui.

Je me demande donc, pour me résumer sur ce deuxième point, sur ces deux questions : comment progresser dans la voie d'une vraie négociation dans notre pays ? Comment rendre cohérent un PIB en croissance et un nombre d'heures décroissant en raison d'une activité économique toujours plus productive ? Comment combiner ces deux éléments ?

Je crains donc que ces débats soient, dans notre pays, différés.

M. Alain GOURNAC, président - Merci, Monsieur le président. Nous vous avons écouté avec beaucoup d'attention et maintenant je vais demander à notre rapporteur de poser des questions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Merci, Monsieur le président. A mon tour, je voudrais remercier M. Cabanes pour son témoignage et la force de ses convictions et de ses interrogations. Je ne me méprends pas si, d'une certaine façon, Monsieur le président, vous vous étonnez et vous déplorez une sorte d'ingérence du législateur dans la négociation, avec ces moments d'impatience. Vous faites référence aux accords d'octobre 1995 et c'est une espèce de fébrilité politique. Finalement, on voit bien que l'alternance la révèle comme une constante et la sagesse serait de faire confiance aux partenaires sociaux et de tenir à l'écart ce qui met en péril les progressions quand elles sont constatées, comme vous avez pu le faire au 31 octobre 1995. C'est bien cela ?

M. Pierre CABANES - Monsieur le ministre, Monsieur le président, un citoyen ne doit pas utiliser la notion d'ingérence appliquée au législateur. Ceci étant, ma conviction profonde, en effet, est que, et là je fais aussi parler une partie de mon expérience puisque j'ai été fonctionnaire, le service public sait mal inciter à la négociation collective. Et je crois effectivement que dans notre pratique, faute de savoir comment aider à la négociation les partenaires sociaux, exercice très compliqué sur lequel je pourrai m'étendre dans une seconde, nous ne savons pas le faire. Dans ces conditions, les problèmes augmentent, s'enflent, à un point que je comprends très bien qu'un Gouvernement sollicité d'agir sollicite lui-même le Parlement pour essayer de trouver une voie législative.

Je crois que beaucoup est à faire. Entre-temps, j'ai vécu une petite parenthèse d'examen d'un cas très particulier, mais très révélateur, qui est celui des intermittents du spectacle où le phénomène que je décris atteint alors son paroxysme. Je crois que nous avons beaucoup de progrès à faire dans l'investissement des services publics, dans l'aide à la négociation collective dans ce pays.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est aussi la réforme de la vie politique et du fonctionnement des services relevant de la puissance publique qui est en cause. C'est l'art de gouverner en quelque sorte.

Cela étant dit, Monsieur le président, vous êtes dans un groupe qui participe à l'économie mondiale, à la globalisation. Dans les stratégies de votre groupe, que vous inspirent les positionnements des autorités locales dans vos choix de développement ? C'est ma première question.

La deuxième concerne la durée du temps de travail. S'il doit y avoir une réduction autoritaire du temps de travail, peut-on imaginer qu'elle s'inscrive dans une logique d'annualisation et non pas de durée hebdomadaire ?

De votre point de vue, y aurait-il alors nécessité d'en inscrire le principe et sans doute pas les modalités ? Sinon, l'article 34 de la Constitution, une fois encore, serait violé.

Enfin, je voudrais vous interroger sur le positionnement des cadres. Il se dit que les inspections du travail font preuve d'un zèle tout particulier auprès des grands groupes, en essayant de faire entrer les cadres dans la durée hebdomadaire du temps de travail. Comment cela est-il vécu dans un groupe comme le vôtre, et y a-t-il une présomption de corrélation entre ce zèle des inspections du travail et le levier que pourra constituer demain la nouvelle loi pour réduire le temps de travail ? Et enfin, peut-être votre propre réflexion sur la compatibilité entre des fonctions de cadres et le temps de travail.

M. Pierre CABANES - Je commencerai par le dernier aspect de votre question car, Monsieur le ministre, je considère que vos trois questions sont trois facettes d'une même question, révélant bien d'ailleurs la difficulté du sujet.

Sur le positionnement des cadres, le groupe dans lequel je travaille a une filiale dont le PDG s'est vu dresser 1.200 procès-verbaux pour violation de la durée du travail des cadres.

Ceci soulève beaucoup de problèmes. Le groupe dans lequel je travaille est en effet de plus en plus international, non pas seulement par son chiffre d'affaires, mais par ses implantations industrielles. On peut, à peu de choses près, bien comparer des unités étrangères et des unités françaises et regarder comment les choses s'y passent, et constater que dans le même temps où à 19 heures, à 20 heures, les bureaux français étaient encore allumés, ceux d'une filiale comparable en Hollande étaient éteints et fermés à partir de 17 heures.

Les comparaisons de productivité sont extrêmement difficiles à faire parce que la direction du groupe peut répartir entre ces deux filiales telle commande, tel marché ou telle partie de marché. Donc, on n'est pas dans une situation pure.

Il n'empêche qu'on s'en approche assez et qu'il y a d'un côté, dans le groupe dans lequel je travaille, des cadres qui travaillent et ne reçoivent aucune rémunération au titre des heures supplémentaires, bien au-delà de 39 heures, sans le revendiquer, et de l'autre des cadres qui travaillent moins de 39 heures et le résultat final n'est pas économiquement radicalement différent. C'est dire la difficulté de cette question. C'est sur des considérations de ce type que j'appuyais le troisième point traité plus haut. Nous avons à affronter des considérations sociologiques, et la sociologie française et la sociologie hollandaise aboutissent effectivement à ces résultats-là.

Sauf erreur, le pourcentage du nombre de personnes travaillant à temps partiel doit être à peu près le double en Hollande qu'en France, car la société de ce pays et les partenaires sociaux ont considéré qu'il y avait là un mécanisme adapté à l'évolution des choses, bien avant la date du 31 octobre 95.

Deuxième observation : Monsieur le ministre, pour rester de bonne foi, je ne sais pas complètement répondre à la question de savoir comment régler ce problème. Car notre conception du cadre n'implique pas une quantité de travail limitée. Il y a dans notre pratique cette idée que plus on s'élève dans la hiérarchie et plus on doit être présent sur le lieu de travail.

Le journal Le Monde contenait hier un article tout à fait intéressant sur ce sujet. Ces réflexions nous conduisent à revoir assez fondamentalement les questions de rémunération. Dans l'immédiat, ayant fait l'objet de procès-verbaux, nous avons rétabli l'horloge pointeuse. Je ne suis pas heureux de ce phénomène. C'est ce que je considère comme devant être fait par le chef d'entreprise, mais vous voyez à quelle extrémité nous sommes arrivés.

Comment rémunérer ? Allons-nous chronométrer les heures supplémentaires de notre commerçant qui est à Bangkok ? Nous avons en permanence 20 % de la population salariée qui voyage dans les différents pays du monde. Allons-nous devoir leur mettre des chronomètres en main pour savoir combien d'heures ils travaillent réellement ?

Je suis incapable de combiner la norme légale et la pratique des choses.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - N'y a-t-il pas dans un groupe international, à partir d'un certain stade, la tentation d'aller créer des entités juridiques ailleurs que sur le territoire national pour y appliquer d'autres dispositions légales ?

M. Pierre CABANES - Monsieur le ministre, notre groupe a parfois légèrement dans le passé, et s'appuyant sur des circonstances, tenté des délocalisations dans ce but. Notre groupe en est revenu car la démonstration est aujourd'hui faite, du moins chez nous, que ce pays a une main-d'oeuvre d'une qualité tout à fait extraordinaire et que s'il est possible de délocaliser des travaux répétitifs, cela n'est pas opportun pour nos types de métiers qui font de plus en plus appel à l'initiative, à l'intelligence, à la liberté. Ce pays a des richesses tout à fait extraordinaires. Cela signifie que l'évolution de ce groupe étant à une intellectualisation toujours plus grande de sa production, nous ne délocaliserons plus pour des motifs sommaires du type coût facial de la main-d'oeuvre. Nous ne sommes pas ébranlés par la circonstance que la main-d'oeuvre, en Inde ou ailleurs, est facialement très inférieure. Car quand on regarde le produit fini, notre pays garde des atouts tout à fait extraordinaires, du moins pour le groupe dans lequel je travaille.

Donc, là je n'ai pas de doute. Par contre, compte tenu du métier du groupe auquel j'appartiens, nous sommes parfois contraints d'acheter in situ des entreprises car assez légitimement, s'agissant d'électronique professionnelle et d'électronique de défense, les Etats souhaitent avoir sous leur contrôle des entreprises complètes et non pas seulement des entreprises de pure fabrication. Quand nous avons acheté à Philips son secteur armement, une des conditions posées par le Gouvernement hollandais était de ne pas toucher aux productions locales.

J'en reviens à la question posée par vous, Monsieur le ministre. Il convient que nous revoyions assez fondamentalement nos pratiques de travail et nos modes de rémunération. C'est sur ce point que le dispositif actuel de convention collective, d'augmentation générale, que nous avons beaucoup aménagé et supprimé pour les cadres, mérite d'être revu dans un dispositif de différenciation des sources de revenu des intéressés, qui ne repose plus sur l'exclusive quantité de travail prestée.

C'est dire qu'il faut solliciter tous les dispositifs d'intéressement, de participation, de stock options que vous avez très justement limitées, Monsieur le ministre, et je ne m'en plains pas. Et peut-être plus fondamentalement encore voir dans quelle mesure, et c'était le sens de l'article du Monde d'hier, on peut lier une partie de la rémunération des personnels, cadres ou non-cadres, à la vraie valeur ajoutée de l'entreprise, c'est-à-dire au rendement du capital investi. C'est techniquement une question tout à fait fondamentale.

La façon dont je vous livre ces difficultés est révélatrice de l'extraordinaire complexité du sujet qui nous réunit et vient en soutien de la thèse suivant laquelle tout ce qui ne résultera pas d'une négociation locale va à l'échec. Ceci étant, et ce ne sera pas pour vous une révélation, une vraie négociation c'est un exercice écrasant, lourd, c'est une véritable ascèse quand on l'entreprend de bonne foi.

Dernier aspect de ma réponse : oui, sans hésiter, oui je crois que l'annualisation du temps de travail me paraît un minimum adapté à la nature des choses, qui vient de ce qu'aujourd'hui les entreprises, quelle que soit leur taille et compte tenu de l'extraordinaire fluidité de l'information, doivent être capables de répondre à des stimuli quotidiens et s'adapter quotidiennement à un marché mondial toujours plus en mouvement.

M. Alain GOURNAC, président - Merci, Monsieur le président. Monsieur le rapporteur, vous n'avez pas d'autres questions. Je vais passer la parole à nos collègues.

M. Marc MASSION - M. Cabanes, comme d'autres intervenants dans notre commission, a parlé beaucoup de dialogue social, disant que le dialogue social devrait suffire et que l'intervention législative devrait être inutile pour régler un certain nombre de problèmes. Or, dans ce pays, toutes les grandes avancées sociales ont été obtenues par la rue, suivies de décisions législatives, ou directement par des décisions législatives. Même au temps où les syndicats étaient beaucoup plus puissants que maintenant, il y a toujours eu déficit du dialogue social.

Je voudrais demander à M. Cabanes comment il situe les responsabilités de ce déficit.

Je reste sur la question du dialogue social, et moi j'aime bien concrétiser ce que l'on dit.

Le dialogue social, si je prends l'exemple d'une grande surface qui est implantée dans ma commune, où il y a plusieurs centaines d'emplois, en particulier de femmes à temps partiel, où est le dialogue social lorsqu'il n'est pas interdit de monter des syndicats, mais il est fortement peu recommandé de le faire ? Où ces gens sont corvéables à merci ? C'est du temps partiel imposé, qui varie d'une semaine à l'autre, donc imposé et souvent à des femmes seules en difficulté. Où est le dialogue social ? Pour ce genre de situation, moi je souhaite fortement l'intervention législative.

Vous avez beaucoup vanté l'accord interprofessionnel d'octobre 1995 et vous avez dit que ce qui allait se passer maintenant allait tuer cet accord-là. Comment expliquez-vous que les signataires de cet accord semblent d'accord pour les 35 heures et soient d'accord pour tuer ce qu'ils ont signé en 1995 ? A mon avis, cela prouve que c'était nettement insuffisant.

M. André JOURDAIN - Je voudrais remercier M. Cabanes pour la vigueur et la clarté de ses propos. J'ai beaucoup apprécié son analyse, mais je voudrais lui demander s'il ne pourrait pas aller un peu plus loin dans la prospective. Est-ce que votre organisme a fait des études sur l'évolution de la durée de temps de travail vers les années 2000-2005 ?

On constate dans le projet de loi qu'il va y avoir un durcissement à l'égard de la pratique du temps partiel. Et d'un autre côté, on réduit de 39 à 35 heures. Cela ne vous paraît-il pas contradictoire ?

M. Pierre CABANES - Je partage l'analyse qui soutient vos questions, Monsieur le sénateur. Je veux dire par là qu'il serait indécent de ma part de prétendre qu'il n'y a pas des abus dans la pratique du droit du travail dans notre pays et, à ce titre, les dispositions du projet de loi tendant à policer, au bon sens du terme, le temps partiel, je ne peux qu'y applaudir cent fois, car je n'aurais pas le front de prétendre effectivement que le droit du travail règne à son plein dans la population féminine de tous les supermarchés de ce pays.

Oui, Monsieur le sénateur, beaucoup d'avancées sociales de ce pays se sont d'abord concrétisées par la rue, et loin de moi l'idée de l'oublier. Ma question est simplement que je comprends cela tant que les choses étaient simples. Aujourd'hui, nous sommes devant une complexification extraordinaire des choses et une manifestation dans la rue ne peut trouver un point d'application adapté à une réalité toujours plus complexe. Heureusement, le droit de manifestation existe dans notre pays et je ne prétends pas proscrire que demain, comme hier, quand les salariés sont insatisfaits, ils aient recours à ce moyen de pression. Ce que je déplore à titre personnel, c'est que la négociation n'est pas sociologiquement un des éléments de notre comportement social.

En ce qui concerne votre question malicieuse, j'ai déclaré que l'accord du 31 octobre 1995 était mort, mais vous faites observer que vous n'entendez pas de cris de la part des signataires de l'époque. En cela, vous avez effectivement marqué un point. Il ne m'appartient pas de me prononcer sur le point de savoir pourquoi ils ne crient pas. Peut-être considèrent-ils tout simplement que cet accord est encore vivant. On verra bien la suite des choses.

Le CSERC a mis cette question de la durée du travail à son ordre du jour, est en train de l'étudier et publiera un rapport au mois de mars.

Le CSERC est une toute petite structure et n'est pas une structure d'étude. Nous faisons notre miel des différentes études de l'INSEE, de la direction de la prévision, de la DARES et d'autres, quitte à les impulser, et à ce jour nous n'avons sollicité des différents services d'étude de ce pays aucune étude prospective, tant il nous semble que le mouvement dont je parlais tout à l'heure, qui est un mouvement d'augmentation de la productivité générant une baisse du nombre d'heures de travail presté, nous paraît irréversible.

S'agissant enfin de la dernière question, dès lors que la durée légale du travail baisse, je considère que ceci aura, par effet de choc, à diminuer la durée maximale du temps partiel. Sur ce sujet, M. Balmary, ancien délégué à l'Emploi, a publié dans Le Monde du mois d'octobre un article tout à fait important, court mais impeccable. C'est un homme qui a une très longue expérience de ces questions. Un des effets bénéfiques du vote du projet de loi sera peut-être, en rapprochant le temps partiel du temps normal de travail, de faire accepter mieux le travail à temps partiel dans notre pays si le législateur, qui là est tout à fait dans son rôle, en évite les excès.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur le président, je vous remercie de la vigueur de vos propos, de cette présentation.

B. AUDITION DE M. BERNARD BRUNHES, PRÉSIDENT DE BERNARD BRUNHES CONSULTANT

M. Alain GOURNAC, président - Nous recevons M. Brunhes, Président de Bernard Brunhes Consultant.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Bernard Brunhes .

Attention, Monsieur le président, il ne s'agit pas de revenir sur les termes de la loi, mais d'avoir votre position sur les conséquences de cette loi.

M. Bernard BRUNHES - Je voudrais d'abord dire des choses qui sont peut-être, pour vous, banales maintenant, mais qui doivent être dites clairement. Si on se réfère au projet de loi tel qu'il existe, plusieurs choses sont de nature un peu différente et sur lesquelles on peut avoir des opinions différentes. Il y a d'une part la proposition d'une réduction de la durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures. J'ai été un peu surpris d'ailleurs de voir que votre Commission d'enquête parle de la réduction de la durée hebdomadaire du travail alors que la loi porte sur la durée hebdomadaire légale. La durée réelle effective va de 24 heures pour certains agents des services publics de transports jusqu'à 45 heures ou 48 heures pour d'autres.

Donc, première question : quel serait l'effet d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures ?

Deuxième élément qui est dans ce projet de loi, c'est une partie d'incitation, c'est-à-dire le remplacement de la loi " de Robien " par un nouveau texte, qui en diffère d'ailleurs assez peu.

Troisièmement, l'ouverture de négociations et de discussions avec les partenaires sociaux, qui pourraient aboutir à la préparation d'un nouveau texte fin 1999. C'est bien de cela dont nous parlons ?

M. Alain GOURNAC, président - Tout à fait.

M. Bernard BRUNHES - Tout d'abord il y a dans notre économie deux choses qui sont aujourd'hui nécessaires, c'est d'une part qu'il y ait une réduction de la durée moyenne du travail et d'autre part qu'il y ait une flexibilisation du temps de travail.

Réduction de la durée moyenne du travail : je rappelle que la durée moyenne du travail a baissé en France depuis 1955 où elle était à 48 heures jusqu'en 1967, elle est descendue jusqu'en 1983 et, depuis, elle est restée au même niveau de 39 heures. Il n'y a plus de baisse du temps de travail en France depuis maintenant presque 20 ans. A un moment où nous avons à la fois de fortes et nécessaires croissances de productivité, des taux de croissance qui, quoi qu'on fasse, ne peuvent pas être les taux de croissance chinois, et seront forcément modestes, (nous n'allons plus faire les 6 % des belles années) et enfin une croissance forte de la population en âge de travailler. (elle augmente en France de 150.000 personnes par an, alors qu'elle baisse en Allemagne, qu'elle est stable en Angleterre). Nous devons faire face à une contrainte : il y a de moins en moins d'heures de travail par personne d'âge actif : comment peut-on traiter cela ? soit multiplier les préretraites, retarder l'entrée des jeunes sur le marché du travail et laisser croître le chômage, soit réduire le temps de travail pour que, en moyenne, chacun travaille moins.

Il me semble évident que, comme c'est d'ailleurs l'évolution séculaire, (il y a un siècle nous travaillions deux fois plus que maintenant par an), cette baisse de la durée du travail doit avoir lieu. Sinon il y aura de plus en plus de chômeurs, de préretraités ou de jeunes qui ne peuvent pas entrer sur le marché du travail.

La vraie question, à mon sens, n'est pas de savoir s'il faut baisser la durée du travail, mais de savoir comment faire. On cite souvent l'exemple hollandais dans lequel on le fait par une multiplication des temps partiels.

Comment faire pour que la durée du travail baisse ? C'est cela la vraie question. Je crois que tous les économistes sont d'accord : il faut qu'elle baisse. Ils sont en désaccord sur les moyens.

Deuxième élément : nous avons besoin de plus de flexibilité. Nous avons besoin d'avoir une annualisation du temps de travail dans beaucoup de cas d'un assouplissement dans tous les cas. Il faut que cela soit organisé. Je ne vois pas comment les secteurs économiques nouveaux peuvent vivre avec un système complètement ficelé de tant d'heures par semaine avec des horaires fixes.

Ces deux éléments -réduction et assouplissement- me paraissent devoir être conduits de concert.

Pour dire les choses de façon simpliste : les patrons veulent de la flexibilité, les salariés veulent de la réduction du temps de travail. Ils ne savent pas très bien négocier ensemble. Comment faire pour qu'ils négocient quand même ?

Le point auquel j'arrive, c'est qu'il faut qu'il se passe quelque chose puisque la baisse de la durée du travail ne se fait plus et la flexibilité se fait n'importe comment. C'est la base qui, pour moi, est une quasi-évidence.

Ensuite, comment faut-il faire ?

Nous sommes un pays dans lequel le dialogue social se passe mal. C'est mon métier d'organiser le dialogue social. J'ai été amené, au cours des dernières semaines, à expliquer à des investisseurs américains comment cela marchait en France et j'ai beaucoup souffert pour leur décrire comment fonctionnaient nos syndicats et comment s'appliquait le code du travail.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment réagissent-ils ?

M. Bernard BRUNHES - Ils ne comprennent pas mais ensuite ils ont quand même envie d'investir dans le pays. Ils investissent quand même. A propos de Toyota, la DATAR a demandé à mon cabinet d'expliquer aux dirigeants de Toyota, juste après le 10 octobre, qu'ils pouvaient quand même s'installer à Valenciennes et qu'il n'y avait pas trop de risques. Contrairement à ce que la presse avait dit à la suite de la virulente sortie du CNPF, à savoir que " tout le monde va passer sous la toise des 35 heures, cela va être une catastrophe ", en fait il a suffi d'expliquer la réalité aux dirigeants de Toyota pour les rassurer.

Le dialogue social ne fonctionne pas et que, contrairement à ce qui s'est passé dans la plupart des pays voisins au cours des dernières années, le patronat, en tant que structure syndicale, n'est pas actif dans ces négociations et discussions sur les thèmes du temps de travail. Heureusement, en revanche, les entreprises, elles, bougent.

Une partie des syndicats français de salariés sont bloqués. Par rapport à ce qui s'est passé en Allemagne, dans les pays du nord, en Hollande et même en Italie depuis quelques années, on constate qu'une partie des organisations syndicales refusent de discuter flexibilité et la plus grande partie du patronat refuse de parler de réduction de la durée du temps de travail.

L'intervention des pouvoirs publics, du Parlement, du Gouvernement, pour relancer cette réduction du temps de travail me paraît, de ce fait, nécessaire.

Faut-il le faire comme le Gouvernement le propose et selon son calendrier actuel ? La bonne solution était-elle de dire le 10 octobre que le Gouvernement va proposer une réduction du temps de travail légal ?

C'est un élément de discussion que je suis prêt à aborder avec vous si vous le souhaitez. Mais il est évident qu'il faut faciliter le dialogue social. Beaucoup de chefs d'entreprise me disent que le Gouvernement a fait le contraire en imposant la date du 1er janvier 2000 pour la réduction de la durée légale du travail : il aurait au contraire bloqué la négociation. Je ne sais pas qui a bloqué. Est-ce M. Jospin ? Est-ce M. Gandois ou M. Seillière ? Je ne sais pas, mais en tout cas le dialogue est bloqué et il faut que cela se débloque. Mais il faut en effet que nous ayons simultanément une réduction de la durée du travail et un aménagement, une flexibilisation du temps de travail.

Voilà ce que je voulais dire en introduction.

M. Alain GOURNAC, président - Merci. Nous étions d'ailleurs tout à fait intéressés par votre vue sur la négociation qui a eu lieu avec Toyota et la réaction de Toyota. Toyota avait décidé d'effectuer son investissement avant que le Gouvernement décide de réduire le temps de travail à 35 heures et Toyota a quand même été affolé par l'approche médiatique des choses.

M. Bernard BRUNHES - Il y a encore deux jours j'ai entendu un Parlementaire important, responsable d'un grand parti politique, dans une émission très populaire de radio, parler de la réduction autoritaire et générale du temps de travail. C'est le fait de dire cela qui inquiète les étrangers. Il ne s'agit pas d'une réduction autoritaire et générale du temps de travail, mais d'une modification de la durée légale.

M. Alain GOURNAC, président - Merci. Je vais passer la parole à notre rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je voudrais remercier M. Brunhes pour son propos et les indications qu'il nous a apportées.

Il est vrai que ce n'est pas une réduction autoritaire du temps de travail, mais on ne peut pas dire à ceux qui s'interrogent sur une implantation en France ou qui ont un projet que ce qui s'accomplit là est indifférent sur les coûts du travail et sur les repos compensateurs. Vous avez évoqué Toyota, mais ce qui nous préoccupe ici ce ne sont pas seulement les industries dont le coût de main-d'oeuvre doit représenter, chez Toyota, à peu près 10 %. Alors, quand on est à 10 % du chiffre d'affaires, on ne se soucie pas beaucoup des contraintes qui pèsent sur le temps de travail, pour peu que l'Etat qui accueille soit suffisamment généreux. On arrive à trouver des accords, la mondialisation pèse de tout son poids et la concurrence est à l'heure.

Mais quand on a en face de soi des industries, je pense à des secteurs traditionnels comme la confection, le chômage dans ces secteurs n'est pas négligeable. Il est vrai qu'il vaudrait mieux avoir une France avec des ingénieurs et de la haute technologie, mais la cohésion sociale se fait aussi avec des emplois extrêmement modestes. Et quand vous nous dites que la baisse du temps de travail fait moins de chômage, ne faut-il pas aussi avoir une appréciation sur l'ensemble du monde ? Il y a beaucoup de volatilité aujourd'hui.

Puisque vous êtes conseiller des entreprises, en matière de cadres par exemple, que constatez-vous ? On dit beaucoup que les cadres trouvent des arrangements maintenant pour se faire rémunérer en partie à l'étranger. Est-ce une fiction ou est-ce que cela devient une réalité ? Ceci tient compte des avantages comparés des législations locales.

Vous nous avez dit que l'annualisation était un élément très important de la négociation. Pensez-vous qu'il faudrait prévoir les modalités de l'annualisation dans la loi, si elle doit être votée, comme l'une des contreparties de la réduction de la durée légale du temps de travail ?

Je voudrais vous demander si, avec l'expérience que vous avez des partenaires sociaux, vous les sentez prêts aujourd'hui à entrer dans des négociations qui auront des conséquences sur la réduction légale du temps de travail, et seraient-ils prêts à geler les salaires et dans certains cas à diminuer le niveau des salaires ? Les économistes que nous avons consultés nous ont mis en garde contre l'échec qu'on risquerait de subir si la réduction de la durée légale du temps de travail n'était pas assortie d'un gel ou d'une baisse des rémunérations.

Dans cette hypothèse-là, il est peu probable qu'il y ait création d'emplois.

Et puis je voudrais vous demander si vous avez le sentiment que, au-delà des propos institutionnels du patronat et des syndicats de salariés, il y a sur le terrain des gens qui sont prêts à négocier et à donner corps à ces différentes orientations.

M. Bernard BRUNHES - Vous avez parlé de l'annualisation. Il est clair que l'annualisation et les autres formes de flexibilisation sont une nécessité à terme. Dans les nouveaux métiers qui se créent ainsi que dans toutes les industries qui sont en pleine concurrence, on a absolument besoin de flexibiliser. C'est une nécessité absolue et il est dommage que tout le monde ne le comprenne pas.

En conséquence, il me semble personnellement qu'il faudra en tout cas que dans la loi finale, puisqu'il y a deux lois successives, le mot annualisation soit prononcé et qu'on dise au minimum ce que le Premier ministre a dit le 10 octobre, c'est-à-dire qu'il est nécessaire de moduler et de flexibiliser.

Je reconnais que là-dessus, ce qui a été dit n'était pas très clair encore.

Nous sommes devant une question complexe qui est une question de calendrier. Je crois qu'il y a une contradiction interne dans les propositions du Gouvernement, entre deux volontés différentes : l'une est que les entreprises jouent le jeu et que le dialogue social commence tout de suite, et l'autre qui est qu'on établisse la loi de façon définitive une fois qu'on aura négocié. Aujourd'hui, toutes les entreprises avec lesquelles mon cabinet travaille, toutes nous disent : comment voulez-vous qu'on négocie quelque chose puisqu'on ne connaît pas les règles du jeu ? Quelles seront-elles dans deux ans, au moins sur l'annualisation, puis sur le jeu des heures supplémentaires, et le niveau du SMIC ?

Les chefs d'entreprise nous disent : tant que nous ne saurons pas quelle sera la politique du SMIC, la politique de l'annualisation, et les textes en matière d'heures supplémentaires, nous ne savons pas comment négocier. Ils le disent et ils n'ont pas tout à fait tort.

D'autre part, la position qui a été prise par le Gouvernement le 10 octobre consistait à dire : ce genre de chose n'est pas décidé par l'Etat, il faut que cela remonte de la négociation, et on ne prendra la décision qu'à la fin de 1999. Il y a là en effet une contradiction.

C'est le principal problème que nous avons. En ce qui me concerne, j'aurais préféré qu'on dise que la durée du travail passera à 35 heures mais que plus tard, en fixant une autre date, j'aurais dit 2001 ou 2002, et que l'on prendrait le temps, entre la remontée des négociations et la décision, pour permettre au Gouvernement et au Parlement de sortir une bonne loi dans le courant de l'année 1999 et en laissant encore le temps derrière pour négocier concrètement.

Voilà ce que je pense personnellement. Je ne sais pas comment on va se sortir de cette contradiction qui est très importante.

Les partenaires disent : nous ne négocierons que quand nous connaîtrons les règles du jeu, et l'Etat répond : je ne fixerai les règles du jeu que quand vous aurez négocié car je ne veux pas décider tout seul.

Ceci me paraît l'élément le plus difficile.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Est-ce que l'une des difficultés n'est pas liée au fait qu'il y a de la part du législateur et de l'exécutif une certaine fébrilité ? On n'arrête pas de modifier les règles et ceci met en difficulté les acteurs sociaux dans leurs négociations. Il n'y a pas si longtemps, dans le secteur des assurances, les conventions collectives étaient renégociées et chaque entreprise trouvait des dispositions réduisant le temps de travail, annualisant, des démarches assez originales, et puis vient un texte législatif qui remet complètement en cause le fruit des négociations. Alors comment peut-on en France faire prévaloir un autre cadre pour que les partenaires sociaux et le dialogue existent véritablement ?

C'est comme le chef d'entreprise qui court-circuite régulièrement ses cadres. Les relations qu'ils peuvent avoir avec l'encadrement se passent toujours très mal si les salariés des ateliers ont le sentiment qu'ils pourront aller voir le PDG et régler avec lui telle disposition. Comment peut-on faire évoluer cela ?

M. Bernard BRUNHES - Vous allez me faire entrer dans un domaine qui n'est pas le mien, mais le vôtre en tant qu'ancien ministre. J'ai vu passer des Gouvernements de droite et de gauche disant qu'il fallait aller vite parce qu'ils pensaient que dans deux ans ils ne seraient plus là. Et à chaque fois je me dis qu'il faut prendre son temps. Au moment où le Gouvernement a fait cette conférence, je pense qu'il aurait dû commencer par faire travailler les partenaires et les acteurs localement. De même que j'avais pensé au temps du plan Juppé que, avant de faire la proposition de réforme de la sécurité sociale que je trouvais bonne sur le fond, il aurait dû faire réfléchir l'ensemble de la nation à travers ses corps intermédiaires. Deux Gouvernements qui finalement veulent aller trop vite.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - L'alternance démontre que dans leur diversité les Gouvernements ont les mêmes réactions fébriles. Ce qui est en cause, c'est l'art de gouverner et la relation entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux. Je ne crois pas que vous vous éleviez au-dessus de votre condition si, en tant que praticien des négociations, vous protestez un moment pour aider le Parlement et le Gouvernement à faire preuve d'une plus grande sagesse.

M. Bernard BRUNHES - D'autant que je crois que les partenaires sociaux sont assez sages, sur le plan du temps. Eux, ils ont le temps. Ils ne sont pas soumis à renouvellement à chaque élection et ils sont manifestement moins pressés. Il est dommage qu'on n'utilise pas plus les capacités de discussion dans le pays.

Le problème aussi est que les partenaires sociaux français sont ce qu'ils sont. La division syndicale rend très difficile une vraie négociation. On sait bien que dans ce qui va se passer là, la CFDT et la CGT ont des positions différentes et que le dialogue social, quand en face du patronat il y a cinq centrales syndicales avec des opinions différentes, c'est un débat difficile.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Est-ce que le hiatus ne vient pas du fait que les syndicats ont plutôt une culture de fonction publique ?

M. Bernard BRUNHES - Je ne suis pas tout à fait de cet avis. C'est vrai pour certains, mais pas pour tous. Aujourd'hui on considère qu'entre 8 et 9 % des salariés français sont syndiqués. Là-dessus, il est clair qu'il y en a beaucoup dans la fonction publique et pas du tout dans les PME. En effet, en termes d'adhésion de cotisants et de présence physique, il y a plus de fonctionnaires. Mais je ne crois pas que dans la manière de s'exprimer et dans la manière d'agir, les syndicats soient tellement fonction publique. Aujourd'hui, ce qu'exprime la CFDT sur les sujets dont nous parlons aujourd'hui, ce n'est pas fonction publique.

Pour reprendre les autres éléments dont vous avez parlé, sur le gel des salaires, objectivement, soit en utilisant la loi " de Robien ", soit sans loi " de Robien ", la réduction du temps de travail dans une entreprise, si elle est progressive, peut se faire sans blocage des salaires mais avec un ralentissement. La vraie question est que les macroéconomistes vous disent des choses trop globales. Il est clair qu'il y a des situations très différentes. Une petite entreprise de travaux publics ou une entreprise d'ingénierie, c'est tout à fait différent et on ne peut pas fixer des règles générales.

Il ne faut pas que cette loi aille au-delà de la durée légale et de modifications du code du travail. Il ne faut pas qu'elle rentre dans la situation des entreprises.

Certaines entreprises peuvent très bien abaisser la durée du travail tout en continuant à augmenter les salaires, mais à condition que la flexibilisation, l'annualisation et une réorganisation du travail leur permettent de retrouver une productivité et une capacité de réaction au marché, qu'elles n'avaient pas avant.

Pour d'autres, au contraire, et vous citez l'industrie textile, ce sera plus difficile. En effet, une petite entreprise textile avec du personnel de bas niveau de qualification, et qui est bien gérée, aura du mal.

Concernant le problème des cadres, je voudrais dire ceci : nous venons de lancer, avec plusieurs entreprises françaises, une étude sur la durée du travail des cadres à l'étranger. Nous avons analysé la situation aux Etats-Unis et dans certains pays européens pour voir comment on traitait le problème de ce que nous appelons, nous, le temps de travail de ceux qui ne le comptent pas.

Nous constatons que dans la plupart de ces grands pays industriels, les cadres ne travaillent pas plus que les salariés. Nous avons une vision en France dans laquelle le cadre doit rester normalement jusqu'à 20 heures du soir sinon il est mal vu par son patron. Mais c'est vraiment une vision latine.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est aussi le cas dans les ministères cela, du moins pour la haute administration.

M. Bernard BRUNHES - C'est vrai dans l'entreprise aussi. J'ai travaillé pendant un certain temps aux Etats-Unis, il y a une vingtaine d'années, et quand je suis arrivé je me faisais gourmander par mon patron qui me disait : mais comment se fait-il que vous soyez encore là après 17 heures ? Vous êtes vraiment mal organisé.

Nous avons vraiment une vision sur le temps de travail des cadres qui est une vision latine et sur laquelle il faut réfléchir.

Je trouve bizarre qu'on n'arrête pas de dire que les cadres partent à l'étranger, comme si ce n'était pas une conséquence pure et simple du fait que l'Union européenne favorise le mouvement. Beaucoup d'Anglais travaillent en France. Il faut faire attention de ne pas trop généraliser. Il y a peut-être un phénomène, mais je trouve qu'on a là-dessus peut-être une vision un peu simpliste.

Le véritable problème du temps de travail se pose réellement et fortement pour les petits salaires. D'autant que les salariés à petits salaires ne veulent pas travailler moins parce qu'ils ne veulent pas gagner moins. Je ne sais pas ce que le Gouvernement va décider en matière de SMIC, mais c'est très compliqué. Un SMIC mensuel ? Personnellement, je serais pour un SMIC annuel. Dans l'industrie textile dont vous parlez, c'est très compliqué.

Concernant les cadres, je dirais que je n'ai pas beaucoup d'inquiétudes.

M. Alain GOURNAC, président - Je vais maintenant passer la parole à nos collègues.

M. André JOURDAIN - C'est simplement une remarque par rapport à la grande diversité des entreprises. Vous parliez tout à l'heure de Toyota avec une masse salariale qui représente entre 10 et 15 % du coût de production. Je pense aux lunetiers jurassiens pour qui la masse salariale représente entre 50 et 60 % du coût de production, et les effets qu'ils craignent de l'application des 35 heures les conduisent à avoir deux réactions possibles : ou délocalisation comme ils ont tenté de le faire il y a quelques années et ils semblent être un peu revenus sur cette idée, surtout avec ce qui se passe en Asie ; ou de pousser à fond l'automatisation et par conséquent ne pas créer d'emplois de remplacement, mais même éventuellement supprimer des emplois existants. Que pensez-vous de ces conséquences possibles sur un exemple précis ?

M. Daniel PERCHERON - Je pense que Monsieur le Rapporteur a quand même exploré tout l'aspect d'ingénierie sociale que pose la loi des 35 heures. De M. Soubie à M. Brunhes, hormis M. Kessler, malgré ce qu'a dit M. Jourdain, il n'y a pas de démonstration très convaincante d'un éventuel contresens économique, d'un danger mortel pour l'économie française du passage aux 35 heures.

Et le constat que vous venez de faire : croissance de productivité évidente, croissance globale à 3 %, croissance démographique spécifiquement française, et heureusement pourrait-on dire ne serait-ce qu'en pensant au régime des retraites, stagnation de la réduction du temps de travail, donc initiative de l'Etat, ce constat montre qu'effectivement la décision sur les 35 heures peut être tout à fait heureuse. J'ajoute qu'il y a deux éléments qui reviennent sans cesse. Il y a quand même le fait que le pays s'est prononcé sur les 35 heures à l'occasion des législatives. Il ne faut pas surestimer le rôle des 35 heures dans une victoire électorale de la gauche, mais le pays s'est prononcé pour la volonté, pour le volontarisme dans l'élection présidentielle. Ceux qui ont voulu tutoyer apparemment, même modestement, le modèle libéral ont été impitoyablement écartés.

Cette Commission d'enquête me paraît faire apparaître, et je pose la question très directement, au fond l'aspect tout à fait politique de la réduction des 35 heures.

Ce que vous nous avez dit peut amener à considérer que la France n'étant pas un pays social démocrate, n'étant pas un pays du nord, la méthode choisie est la plus difficile qui soit. Décision de l'Etat, maîtrise apparente du calendrier et mise éventuelle en dynamique des partenaires sociaux, dont vous nous avez dit qu'ils avaient le temps, hors décision de l'Etat le cas échéant, dont vous nous dites qu'ils veulent connaître absolument les règles du jeu et dont tout le monde nous a dit ici que s'ils n'étaient pas, au niveau de l'entreprise, les décideurs définitifs, l'échec était évident. L'Etat cette fois n'a pas les moyens comme en 1981, puisque vous avez été concernés par cette grande flambée volontariste sociale, l'Etat n'a pas les moyens de régler le problème.

M. Raymond SOUBIE nous a dit : 35 heures, pourquoi pas ?

Vous nous dites que 35 heures, c'est nécessaire. Mais quelle que soit la justesse, quelle que soit la légitimité de la décision prise, les acteurs sociaux en France sont incapables de mener la négociation à terme, et donc M. Soubie nous a dit que cela échouera parce que les négociateurs ne sont pas capables de la faire réussir. Partagez-vous ce pronostic qui en quelque sorte est très préoccupant ? Si cela est vrai, cela veut dire que le discours de M. Kessler ou le discours protestataire ou le discours radical à gauche au lendemain d'un échec de 35 heures auront de fortes chances de s'imposer. Ou le modèle dérégulation absolue : ne vous mêlez pas d'économie. Ou la quête de l'impossible : que l'Etat réussisse dans les moindres détails et qu'on revienne à une forme de dirigisme ou de volontarisme politique conforme à notre histoire.

M. Bernard BRUNHES - Si en effet la loi devait aboutir à ce que de façon obligatoire le 1er janvier 2000 l'entreprise de lunetterie de Morez doit passer de 39 heures à 35 heures en payant 39 heures, je crois que vous avez raison. La vraie question est : comment faire, et c'est là que je dis qu'il faut peut-être un peu plus de temps, pour qu'en effet cela ne se passe pas ainsi ?

Il y a plusieurs possibilités. D'abord, le fait qu'elle pourra peut-être rester à 39 heures en payant seulement des heures supplémentaires, d'où l'importance de la négociation salariale et l'importance de la décision prise en matière de SMIC. Passer de 39 à 35 heures revient à 39 heures payées 40.

Les heures qui étaient normales deviennent des heures supplémentaires. Donc, cela fait 0,25 par heure et cela revient à payer une heure de plus. Ce sont donc 39 heures payées 40.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela fait 2,5 %. Ce sont 35 heures qui sont payées.

M. Bernard BRUNHES - Les heures 36, 37, 38 et 39 sont payées 1,25 chacune. Cela fait, en fait, 39 heures payées 40.

La première question est : quel sera le nouveau salaire ?

La décision qui sera prise par les pouvoirs publics en matière de SMIC est fondamentale. On ne peut pas ne pas dire très rapidement ce qu'on fera en matière de SMIC. Cela devient compliqué car dès qu'on touche aux salaires, on touche au coeur des contradictions sociales, et si cela plaît à la CGT, cela ne plaira pas au CNPF, et réciproquement. C'est là qu'on est dans le problème de calendrier, mais il faut que le Gouvernement dise quelque chose.

Dans la plupart des entreprises il y a dans ce pays un effort considérable à faire en matière d'organisation, et là on peut y gagner, notamment de l'organisation en termes de productivité ou de l'organisation en termes de réactivité. Beaucoup d'entreprises françaises ont des difficultés à l'international parce qu'elles ne sont pas assez réactives. Elles ne réagissent pas assez vite au marché. La réactivité implique de nouvelles organisations du travail. Je crois, par expérience, que dans beaucoup d'entreprises on pourra passer sans difficulté aux 35 heures, à condition que sur les salaires on ne fasse pas n'importe quoi, mais qu'on fasse de la flexibilité, de la réactivité et que l'on ait une nouvelle organisation.

Il y a des cas où il y a risque, des cas où cela sera mieux. Il y a une énorme variété.

Je ne sais pas quelle est la situation des lunetiers, mais j'aimerais bien aller voir l'entreprise et dire : on peut ou on ne peut pas. Je suis allé voir les Cristalleries d'Arques, il est vrai qu'elles auront du mal et il faut trouver des solutions spécifiques. Par contre, ailleurs il y a beaucoup à gagner.

Pour répondre à M. Percheron je dirai qu'en effet le problème du dialogue est d'autant plus complexe que c'est nécessairement un dialogue local.

Je ne suis pas d'accord avec M. Soubie sur ce qu'il vous a dit. Nous nous rencontrons souvent, nous sommes d'accord sur beaucoup de choses, mais pas là-dessus. Je trouve que M. Soubie a une vision uniquement du dialogue social global. Il est vrai que les prises de position des leaders des grandes centrales syndicales rendent les choses très difficiles au niveau central. Aujourd'hui, la CGT et la CFDT ne sont pas d'accord, sans parler de FO, et c'est difficile. Peut-être que M. Soubie pense plus à la situation au niveau central.

Mais en revanche, je peux témoigner que dans les entreprises ce n'est pas pareil. Et alors que la CGT prend, au niveau national, des positions assez fermes sur la flexibilité en la refusant, j'ai assisté et j'ai même négocié je ne sais pas combien d'accords dans le cadre de la loi " de Robien ", signés par la CGT au niveau local. Ils n'en font pas trop de publicité parce qu'ils ont peur d'avoir des problèmes avec leur confédération, mais ils en signent beaucoup.

Autrement dit, le dialogue social risque de se bloquer à propos de ce projet de loi, mais au niveau local il se passe beaucoup de choses. Il y a un écart évident entre le discours public du patronat et la volonté de beaucoup de chefs d'entreprise d'avancer, de même qu'il y a un écart entre le discours public de la CGT et ce que font les syndicalistes CGT à la base.

Ma différence avec M. Soubie, c'est que je ne crois pas, moi, que ce sera nécessairement un échec, à condition qu'on réfléchisse bien au calendrier et qu'on laisse émerger cette espèce de négociation permanente qui a lieu à la base.

M. Alain GOURNAC, président - Merci. J'ai plusieurs questions à vous poser.

Pensez-vous que la notion de temps de travail hebdomadaire a encore un sens aujourd'hui et ne devrait-on pas aller plus vers une forme de temps choisi ?

Je voudrais aussi vous demander quelle a été votre réaction quand la loi " de Robien " est sortie. Pensez-vous que c'était une attente de la part non pas des entreprises, mais des salariés, et que c'était une attente prioritaire ?

Je voudrais aussi vous demander rapidement votre approche sur les effets de seuil. Je sais que cela touche les petites entreprises, mais globalement aujourd'hui, quand on entend les spécialistes, ils nous disent qu'il y a des possibilités de trouver des emplois beaucoup plus dans les petites structures que dans les grandes.

Quelle est votre approche sur cette histoire de 10 ou 20 et sur cet effet de seuil ?

Enfin, pourquoi sommes-nous parmi les pays qui travaillent le moins ? Pourquoi les choses n'évoluent-elles pas autour de nous ?

M. Bernard BRUNHES - Sur le temps de travail hebdomadaire et le temps choisi, la loi " de Robien " avait introduit l'idée que le temps de travail pouvait être apprécié sur la semaine, le mois ou l'année. Je pense que cette formulation est bonne, c'est-à-dire que c'est un temps de travail hebdomadaire, mais qu'on puisse apprécier le temps de travail hebdomadaire sur l'année, cela veut dire annualisation mais en conservant le critère de base. Je pense qu'il faudrait reprendre l'expression temps de travail hebdomadaire qui peut être apprécié sur des durées différentes.

Concernant le temps choisi, on est toujours dans cette situation qui est délicate et qui résulte de la différence considérable entre les anciennes et les nouvelles activités. Nous sommes dans une période extrêmement vivace de l'évolution économique. Les Etats-Unis créent des millions d'emplois chaque année dans un domaine de nouvelles activités, mais nous avons quand même encore des activités anciennes. Il y a encore des gens qui fabriquent des lunettes à Morez, mais ce n'est pas cela l'avenir. L'avenir c'est l'informatique, les services, les services aux personnes. Les manipulateurs de symboles, comme dit Robert Reich, l'ancien ministre du travail américain. C'est cela qui va faire l'enrichissement de notre société.

D'un côté, les fabricants de lunettes de Morez, cela a un sens de leur parler de durée hebdomadaire du travail, cela a un sens aussi pour les conducteurs du métro et il faut conserver ce sens pour eux, sinon il n'y a plus de discussions possibles et il n'y a plus de défense des travailleurs face aux employeurs. Cela a donc un sens précis pour une partie encore majoritaire de la population. Mais il faut faire attention parce que les activités qui se développent sont des activités pour lesquelles la durée hebdomadaire n'a pas de sens. La durée du travail d'une assistante sociale, qu'est-ce que cela veut dire ? Il faut savoir combien de familles elle voit dans la journée. La durée du travail d'un informaticien quand il est chercheur, cela n'a pas de sens.

Ce qu'il faut imaginer, c'est respecter à la fois ce besoin d'une durée hebdomadaire du travail stricte pour des catégories d'ouvriers, salariés ou employés qui ont besoin de cela, sinon ils ne sont plus protégés, et qu'on laisse se développer une forme beaucoup plus ouverte et choisie du travail pour d'autres catégories. Ce que je trouve toujours un peu angoissant dans nos débats, c'est qu'on mélange à chaque fois les deux, mais ce sont des métiers différents. Il est vrai que dans mon métier de consultant, je vais essayer d'appliquer les 35 heures chez moi, je vais leur donner des jours de congé, sinon je ne sais pas très bien ce que cela veut dire. Par contre, les gardiens de l'immeuble où je suis ont besoin d'un horaire de travail. Pour eux cela a un sens. Et même les secrétaires qui travaillent dans mon équipe veulent partir à 6 heures pour aller s'occuper de leurs enfants et elles ont besoin d'un horaire.

C'est pour cela qu'il faut pouvoir négocier localement et c'est pour cela que les grands discours un peu généraux masquent une réalité très complexe. Mais il serait tout à fait dommage de ne pas laisser se développer ces activités qui sont les activités de l'avenir, et elles ne se développeront pas si on enferme les informaticiens dans des horaires stricts.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous citez le ministre américain, mais il dit bien qu'avec la mondialisation c'est une épreuve sans précédent pour les états nationaux et que leurs instruments traditionnels, la loi, la réglementation, ont de moins en moins prise sur les comportements économiques. Vous avez des régulations nationales et un marché qui est mondial. On veut la sécurité sociale à la française et on veut faire ses courses un peu partout dans le monde. Alors, pour les manipulateurs de symboles c'est formidable, ils empochent toute la mise sans aucune régulation. Vous venez de dire qu'il y a des cas très divers et notre problème dans nos départements, c'est de voir celui qui travaille dans une fabrique de lunettes ou qui fait de la confection. Les problèmes de chômage ou de misère sont là. Ce sont des femmes qui ont 40 ans et quand l'atelier ferme, pour elles c'est fini. Et il n'y a pas de solution pour ces gens-là.

Les politiques devraient être modestes face à ces situations, si demain on applique un cas unique pour tout le monde.

M. Bernard BRUNHES - Je suis tout à fait d'accord avec vous. Le fait de dire que la durée légale est de 35 heures ne contraint pas tout le monde dans un cadre strict.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si les lunettes coûtent 2,5 % de plus parce qu'il faudra tenir compte du repos compensateur...

M. Bernard BRUNHES - Pour répondre à cela il faut aller voir les lunetiers.

M. André JOURDAIN - Vous êtes invité à venir.

M. Bernard BRUNHES - Concernant la loi " de Robien ", à la demande de M. Mehaignerie en tant que Président de la commission des Finances, nous avons fait une étude et nous avons répondu que chaque fois que l'Etat met de l'argent dans une aide à l'emploi, ce n'est en général pas très efficace. Il y a même de vraies catastrophes.

Par rapport à tout cela, l'aide la plus efficace qu'on ait eue depuis longtemps, c'était la loi " de Robien " en termes d'emplois créés divisés par le nombre de francs mis là-dedans.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est très cher.

M. Bernard BRUNHES - Oui, mais beaucoup moins que le contrat initiative-emplois.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Oui, mais au bout de deux ans, l'entreprise peut remercier ses collaborateurs et cela coûte à l'Etat pendant encore cinq ans.

M. Bernard BRUNHES - Je suis d'accord avec vous. Nous avons fait un calcul à partir de cas précis et après on a généralisé. En comptant les sept ans, notre conclusion était clairement que finalement c'était la mesure la plus efficace en termes de coût par emploi créé.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est mieux que les préretraites.

M. Bernard BRUNHES - C'est mieux que tout ce qu'on a fait en termes d'aide de l'Etat.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est ce qu'il y a de moins mal.

M. Bernard BRUNHES - Mais la loi " de Robien " a eu un gros inconvénient, elle a cassé le mouvement en cours, qui avait été lancé par M. Gandois, de négociations dans les branches.

L'autre question était celle des effets de seuil. Je trouve qu'on prend un risque dans certains secteurs avec le report à deux ans, à 2002, de l'application.

Je crois à l'effet psychologique des seuils mais on leur donne trop d'importance. Pourtant, l'effet de seuil du report à 2 ans pose en effet problème. Les entreprises de bâtiments et travaux publics ont un problème. En effet, pendant deux ans il y aura un écart entre les petites et les moyennes entreprises.

Ce que m'ont dit au passage les interlocuteurs de ce secteur, c'est qu'on devrait avoir une souplesse. Au lieu que l'Etat fixe la barre à 20, peut-on laisser à la négociation le soin de fixer une date ?

Je ne suis pas sûr que ce soit juridiquement possible, mais il y a peut-être quelque chose à analyser en termes de possibilité de dérogation dans l'espace entre 2000 et 2002.

Pourrait-il y avoir des possibilités d'adaptations conventionnelles avec signature des syndicats et des fédérations de branches à l'intérieur de la période 2000 à 2002 ?

Enfin, concernant votre dernier point, j'ai un croquis qui montre que vous n'avez peut-être pas raison. La durée moyenne du travail, si je prends les salariés à temps complet dans les pays de l'Europe des 15 : Grande-Bretagne : 43,9 Portugal : 41,2 Espagne : 40,7 France : 39,9 Allemagne : 39,7 Hollande : 39,5.

En termes de durée hebdomadaire, certes la Grande-Bretagne travaille plus que nous. Le Portugal et l'Espagne (mais les statistiques dans ces pays...) travaillent plus que nous. En revanche, l'Allemagne, la Hollande, le Danemark et la Belgique travaillent moins.

M. Alain GOURNAC, président - Cela donne une moyenne pour l'Europe de 40,3 et nous c'est 39,9.

M. Bernard BRUNHES - Si on inclut les salariés à temps partiel, la Grande-Bretagne descend rapidement. Portugal : 40, 4 Espagne : 39 Italie : 37,6 Grande-Bretagne : 37,5.

Ce sont ceux qui travaillent plus que nous.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Et la durée de la vie professionnelle ?

M. Bernard BRUNHES - Nous sommes, nous, à 37 heures. Allemagne : 36,4 Belgique : 35,7 Danemark : 34,5 Hollande : 31,7.

En durée annuelle, ce n'est pas tout à fait le même ordre, mais nous sommes au milieu. Effectivement, sur la durée de la vie, comme nous avons d'une part retardé plus en France qu'ailleurs l'entrée des jeunes sur le marché du travail et d'autre part avancé les préretraites, il vaudrait mieux nous répartir, collectivement, le travail autrement.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie beaucoup de votre propos préliminaire et de la clarté des réponses apportées aux questions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Une dernière question : dans votre tableau vous faites apparaître que nous avons une durée hebdomadaire qui est relativement faible. Nous sommes parmi les pays qui ont le plus de chômage. Y a-t-il une corrélation ?

M. Bernard BRUNHES - Beaucoup d'analyses très fines sont faites.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La Grande-Bretagne est au-dessus de nous et elle a beaucoup moins de chômage.

M. Bernard BRUNHES - Oui, mais elle a une caractéristique forte qui est qu'il n'y a plus d'augmentation de la population active. J'ai fait l'exercice suivant : on prend la Grande-Bretagne il y a dix ans, on lui met plus 150.000 arrivants sur le marché de l'emploi par an que nous avons, nous, en termes d'augmentation de la population en âge de travailler et, au boût du compte, son chômage est plus fort que le nôtre.

Un autre phénomène joue : en Grande-Bretagne, la statistique du chômage montre que le taux de chômage des hommes est le même qu'en France et le taux de chômage des femmes est très faible. C'est ce qui explique la différence. Pourquoi ? Parce que les femmes ne s'inscrivent pas. Les statistiques parlent des découragés qui n'ont pas d'intérêt à se déclarer demandeur d'emploi. Elles ont moins d'allocations, dans les entreprises on ne les prend pas.

Si on prend la Hollande, c'est un pays dans lequel il y a beaucoup de temps partiel, surtout chez les femmes : 55 %. Puis, un autre phénomène commence à apparaître, il y a beaucoup de handicapés en Hollande. On classe très facilement en handicapés des chômeurs de longue durée.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est le traitement statistique du chômage.

M. Bernard BRUNHES - Je me méfie un peu de ces comparaisons. Il est vrai que l'Angleterre marche bien actuellement. C'est un pays qui a repris un fort développement et qui a du dynamisme. Mais la recherche des corrélations directes demanderait des analyses plus fines.

C. AUDITION DE MME MICHÈLE BIAGGI, SECRÉTAIRE CONFÉDÉRAL DE LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL-FORCE OUVRIÈRE (CGT-FO), ACCOMPAGNÉE DE M. RENÉ VALLADON, SECRÉTAIRE CONFÉDÉRAL ET DE MME ISABELLE MUTEL, ASSISTANTE CONFÉDÉRALE

M. Alain GOURNAC, président, rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à Mme Michèle Biaggi, à M. René Valladon et à Mme Isabelle Mutel.

Mme Michèle BIAGGI - Je vous remercie. Je vais préciser la délégation des gens qui m'accompagnent : M. René Valladon est secrétaire confédéral, chargé du secteur économique, et Mme Mutel est mon assistante concernant les négociations collectives, la durée du travail et le code du travail.

Puisque nous ne sommes pas ici devant la Commission sociale du Sénat, tout ce que nous avons préparé sur le projet de loi nous le réserverons à la Commission sociale du Sénat comme nous l'avons fait à la Commission sociale de l'Assemblée nationale.

Par contre, je voudrais vous dire que cela va être difficile aujourd'hui pour une organisation comme la nôtre, parce que nous ne pouvons pas dire quelles vont être véritablement les conséquences qui vont découler de la réduction du temps de travail, du projet de loi, car son texte n'est pas définitif puisqu'il n'a pas fait l'objet de discussions Parlementaires. On ne peut pas présager aujourd'hui des aménagements qui vont y être apportés.

Je voudrais rappeler que dans le cadre de la lutte contre le chômage, et j'ajouterai l'exclusion, le 10 octobre à la Conférence nationale sur les salaires, l'emploi et la réduction du temps de travail, nous avions réaffirmé trois points essentiels pour s'inscrire dans la création d'emplois. Je vais vous les rappeler.

La première, c'est d'abord l'amélioration du pouvoir d'achat, des salaires, des retraites et des minima sociaux.

M. Alain GOURNAC, président - Avant la réduction du temps de travail ?

Mme Michèle BIAGGI - C'est la manière dont nous l'avons présenté au Premier ministre le jour de la Conférence sur les salaires. Donc, une revalorisation et amélioration du pouvoir d'achat, des salaires, des retraites, des minima sociaux, de manière à relancer la consommation et l'activité économique du pays.

La deuxième revendication que nous avions donnée ce jour-là est l'extension du dispositif de cessation anticipée d'activité aux salariés qui ont commencé à travailler à 14 et 15 ans.

M. Alain GOURNAC, président - Les fameux 40 ans.

Mme Michèle BIAGGI - L'ARPE, ce qui permet de libérer des embauches et cela permet à des salariés qui ont commencé à travailler très jeunes et qui sont usés, de partir un peu plus tôt à la retraite et de permettre à des jeunes d'être embauchés. Nous avons d'ailleurs chiffré cela à 150.000 embauches.

M. Alain GOURNAC, président - Vous avez fait une étude pour les 150.000 embauches ?

M. René VALLADON - En fait, c'est une étude à la louche. A la fois sur le caractère non pérenne de cette mesure puisque seule une tranche d'âge de 14-15 ans serait concernée, cela ne durerait pas très longtemps. Et à taux de remplacement identique par rapport aux mesures déjà existantes, qui était de l'ordre de 40 %, dans la mesure où 350.000 personnes seraient concernées. Un taux de remplacement de 40 % fait à peu près 150.000 embauches, c'est-à-dire 150.000 postes de travail sur lesquels des salariés pourraient partir et sur lesquels il y aurait des embauches.

Ce sont des embauches à temps plein, presque toujours, et le taux de remplacement est exceptionnel. Sur les 85.000 postes libérés à l'heure actuelle, on a eu 74.000 embauches à temps plein. Cela veut dire que c'est un dispositif qui, par rapport à d'autres aides à l'emploi, est du meilleur rapport qualité prix, si j'ose dire.

Mme Michèle BIAGGI - Pour compléter le propos, je dirais que nous souhaitons que ce dispositif soit étendu à nos concitoyens qui ont fait la guerre d'Algérie et qui travaillent à l'heure actuelle. Ils seraient compris dans les 150.000.

Et donc bien sûr, la réduction de la durée du travail et, pour nous, sans perte de salaire.

M. Alain GOURNAC, président - Donc, c'est bien dans l'ordre. C'est maintenant que vous arrivez à la réduction du temps de travail.

Mme Michèle BIAGGI - J'ai donné dans l'ordre ce que M. Blondel a déclaré le 10 octobre à la Conférence sur les salaires, l'emploi et la réduction du temps de travail. Et dans cet ordre parce que la Conférence s'intitulait : les salaires, l'emploi et la réduction du temps de travail.

Alors je ne passerai pas sous silence trois points essentiels du projet de loi, qui nous posent problème.

Tout d'abord, le champ d'application de ce projet de loi puisqu'il fait une différence entre les entreprises de moins de 20 salariés et de plus de 20 salariés. Il passe sous silence la possibilité de faire entrer la fonction publique dans ce champ d'application. Nous sommes opposés à une différence entre les entreprises, qui amènerait à terme une différence entre les salariés. Nous sommes les représentants de tous les salariés des petites ou grandes entreprises et de la fonction publique.

Le deuxième point qui pose problème, c'est la possibilité de mandater, dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, un salarié pour négocier des accords sur le temps de travail.

Et enfin, sur les aides, nous souhaiterions que ces aides soient conditionnées au maintien du salaire et à la création d'emplois.

Pour ce qui concerne l'objet même de notre audition aujourd'hui, comme je l'ai dit au début de mon propos, il nous semble difficile de présager ce qui va se passer dans l'avenir car on ne connaît pas encore le texte définitif et on ne sait pas quelles seront les répercussions au niveau des entreprises et des salariés. Mais je voudrais attirer votre attention sur le fait que, pour nous, cela doit amener des créations d'emplois, et cela doit amener de meilleures conditions de travail. Si les salariés travaillent moins, il y aura moins de fatigue et automatiquement moins d'accidents du travail, moins de difficultés et moins d'arrêts de maladie parce que les gens seront moins fatigués, et cela aurait aussi une répercussion sur la vie des salariés, sur leur vie quotidienne : moins de stress, moins de temps de travail et moins de difficultés pour regagner le domicile, et peut-être un peu plus de vie de famille et plus de possibilités de s'intéresser aussi aux problèmes quotidiens et à l'éducation des enfants. C'est très important, car la désaffection et l'éclatement de la cellule familiale viennent aussi du fait que les salariés ont des contraintes horaires et des contraintes de travail. Et quand on rentre le soir et qu'on est fatigué, on n'a pas envie de s'occuper du gamin et de lui apporter un soutien moral.

Ne possédant pas à l'heure actuelle d'étude économique sur l'impact de ce projet de loi, il faut rappeler que c'est un des éléments dans la lutte contre le chômage, que c'est un élément dans la lutte contre l'exclusion, et cela se fera d'autant mieux que la négociation sera importante et constructive.

Je voudrais continuer sur les problèmes de l'exclusion.

A l'heure actuelle, tout ce qui est, à nos yeux, favorable pour éviter l'exclusion, c'est la création d'emplois, c'est avoir un travail, c'est être quelqu'un comme tout le monde, avoir une adresse, pouvoir s'habiller correctement, se soigner, se loger, c'est important. Actuellement, dans ce pays, on a évalué à près de 7 millions le nombre de personnes qui vivent en dessous du seuil de pauvreté. J'englobe tout là-dedans : RMIstes, chômeurs, temps partiel, allocataires au titre de travailleurs handicapés. Je dis que tout cela n'est plus acceptable dans notre pays.

Que faut-il faire ? Il faut relancer la consommation.

M. Alain GOURNAC, président - C'est pourquoi vous avez mis en tête d'abord les salaires et les minima sociaux.

Mme Michèle BIAGGI - Oui, et les retraités aussi. Combien n'ont pas, dans ce pays, la possibilité de faire quelque chose parce qu'il leur reste un loyer à payer, qu'ils ont des difficultés. Même s'il y a prise en charge d'une aide à domicile, il reste une partie à la charge de l'intéressé et souvent ce sont des gens qui se retrouvent complètement exclus, du moins isolés, et c'est difficile de réunir tout cela.

Si on veut que cela aille mieux dans ce pays, il faut tenir compte de cela. Il faut tenir compte aussi du fait qu'une dégradation importante s'effectue au niveau des logements et surtout des logements sociaux.

Il faut faire un maximum pour qu'il y ait création d'emplois afin que cela donne une dynamique et qu'on retrouve autre chose dans cette société. Nous sommes tous ici des gens qui avons un peu de vie derrière nous et on peut constater qu'il y a une très grosse dégradation de toutes les conditions de vie, notamment des soins et du logement.

Les handicapés aussi, il ne faut pas les oublier, ni le travail des handicapés. A la Confédération nous faisons un gros travail avec l'AGEFIPH sur le reclassement professionnel des handicapés.

M. Alain GOURNAC, président - Que proposez-vous à la place du mandatement ? Comment cela se passera-t-il dans les entreprises qui n'ont pas de délégués syndicaux ?

M. René VALLADON - Pourquoi maintenir le seuil de désignation pour un délégué syndical ?

Mme Michèle BIAGGI - Le code du travail ne l'impose que pour les entreprises de plus de 50 salariés.

M. Alain GOURNAC, président - Vous voulez que cela saute et qu'il y ait des délégués syndicaux dans toutes les entreprises ?

M. René VALLADON - Un délégué syndical est formé, il a à rendre compte de son mandat et à partir du moment où il est désigné par l'organisation syndicale, il est indépendant du patron.

Je vais essayer de faire " soft ". Je ne suis pas sûr que toute liberté soit donnée à un salarié mandaté quant à l'indépendance totale par rapport au patron. Il est souvent avéré qu'un entrepreneur qui a besoin d'avoir un accord pour bénéficier d'une aide de l'Etat choisit, lui, son interlocuteur. Ce qui pose des problèmes à la fois d'indépendance, de pressions souvent difficiles à supporter par ce mandaté qui n'est pas formé et qui n'a pas de compte à rendre à beaucoup de gens. Cela pose un véritable problème.

Fréquemment, on nous propose un mandaté et nous disons d'accord, mais nous voulons faire précéder sa désignation d'une assemblée générale du personnel pour savoir si ce mandaté a la confiance de ses collègues de travail, et d'un seul coup, on trouve beaucoup de réticences de la part du patron. Et cela se comprend fort bien.

On a trouvé un système qui à la fois fragilise le mandaté, ne permet pas un véritable dialogue social, qui a priori pose la question de l'indépendance réciproque ou l'absence de subordination des deux interlocuteurs, et qui finalement ouvre une brèche importante. Je vois très clairement demain, moi, un patron essayer de contourner les organisations syndicales pour choisir la voie du mandatement.

Nous avions contesté la circulaire d'application du ministère du Travail qui allait au-delà de la loi de novembre 96. C'est en instance de jugement au Conseil d'Etat parce que nous considérons que même par rapport aux engagements internationaux de la France, notamment dans le cadre du BIT, là on est un peu juste.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je voudrais demander à Mme Biaggi, à M. René Valladon et à Mme Mutel, de nous excuser, car il est déjà 13 heures et nous abusons de votre gentillesse, mais nous avons des contraintes d'emploi du temps. Et merci d'avoir accepté de venir témoigner devant notre Commission. Merci de ce témoignage et de sa franchise.

D'abord, une précision à propos du déroulement de la journée du 10 octobre. Hier, l'un des participants, membre du CNPF, nous a dit : on a discuté toute la journée, c'était intéressant et soudainement voilà un texte nouveau qui arrive qu'on n'avait pas vu avant. La deuxième loi. Avez-vous eu ce sentiment de novation absolue, quand à la fin de la journée, on vous a présenté un texte dont on ne vous aurait pas parlé préalablement ?

Mme Michèle BIAGGI - Le matin, à l'ouverture, le discours du Premier ministre avait bien annoncé qu'une loi lancerait le mouvement des 35 heures. C'est au cours de la discussion, tout au long de la journée, que la décision a été prise de le faire en deux temps. En fait, il y a une phase expérimentale jusqu'en 2000 et ensuite tout ce qui sera fait.

Ce qui nous intéressait était de parler du temps partiel et des heures supplémentaires. Il est vrai que là on nous a dit qu'une fois la phase expérimentale terminée, on ne pourrait plus en discuter dans un deuxième temps.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dans un premier temps, vous aviez l'impression de discuter par rapport au projet de loi avec son volet très incitatif qui était un aménagement de la loi " de Robien ", mais aviez-vous le sentiment que vous alliez le soir repartir avec un deuxième projet de loi venant compléter le premier portant abaissement obligatoire de la durée légale du temps de travail ? Avez-vous eu ce sentiment dans la journée ?

M. René VALLADON - La manière dont vous posez la question m'embarrasse. Nous avons pour notre part eu, comme vous aussi, en main le discours introductif du Premier ministre, discours sur lequel, je pense, on peut faire beaucoup d'analyses, ainsi que son discours conclusif. Pour notre part, nous n'avons pas eu le sentiment du piège tel que cela a été exprimé par le Président du CNPF à la sortie, quand il a dit qu'il avait été berné.

Pour notre part, nous ne sommes pas comptables des discussions bilatérales nombreuses qui ont eu lieu pendant cette journée, aussi bien par le Président du CNPF qu'avec le Premier ministre ou les ministres. J'ai tout à fait conscience de répondre sous serment, mais ce sentiment-là, nous personnellement nous ne l'avons pas eu. Je ne sais pas si le niveau de contact et d'information était absolument identique entre M. Kessler et M. Gandois. Mais ce n'est pas nous qui pouvons répondre à la place du CNPF. La notion de piège, nous n'y croyons pas. Je peux comprendre que M. Kessler ait eu ce sentiment, mais moi je n'ai pas eu le sentiment qu'il y ait eu un piège. Bien sûr, le discours conclusif du Premier ministre allait au-delà du discours introductif.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Et cela vous paraissait être la conséquence de ce qui a été dit pendant la journée ?

M. René VALLADON - Oui et non, dans la mesure où le Premier ministre a déclaré avoir pris la mesure des interrogations et des interventions des uns et des autres. La concertation a eu lieu pendant cette journée et ensuite le Premier ministre a pris ces décisions. La manière dont il a pris ces décisions ressort du jugement politique et le Sénat peut s'exprimer là-dessus, et c'est peut-être un des objets fondamentaux de votre enquête, mais pour autant il m'est difficile, moi, de dire que le Premier ministre a décidé, je vais employer un mot excessif, de manipuler les partenaires sociaux. Nous avions tous entendu le discours introductif de politique générale du Premier ministre du 19 juin, qui pour nous est la référence d'un premier ministre quand il prend ses fonctions, et nous n'avons pas senti un décalage profond entre ce discours et ce qu'il nous a annoncé le 10 octobre à la fin de la réunion.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Mme Biaggi, vous avez dit que vous ne pouvez pas tellement vous prononcer parce que vous n'avez pas vu l'étude économique.

Mme Michèle BIAGGI - Nous n'avons pas à notre disposition d'étude économique sur des prévisions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Est-ce que le Gouvernement a mis des études économiques à votre disposition ?

M. René VALLADON - Nous connaissons les études de l'OFCE. Nous sommes, quant à nous, dubitatifs sur la qualité de ces études. Pourquoi ? Parce que ces études sont toujours de niveau macro-économique. Nous avons le sentiment qu'entre les décisions micro-économiques au niveau de l'entreprise et les conséquences qu'on en tire au niveau macro-économique, les interactions sont toujours un peu hardies.

C'est M. Malinvaud qui le dit, lui qui est beaucoup plus expert que nous tous réunis, qui est peut-être l'économiste le plus honoré en France en matière de statistiques, et qui s'inquiète justement du trou béant qu'il y a entre la micro et la macro-économie. Personnellement, nous n'avons pas été convaincus par l'étude de l'OFCE qui repose sur un certain nombre de présupposés, d'hypothèses sur la baisse des salaires et des compensations automatiques, auxquels nous ne croyons pas trop. Nous n'avons pas du tout été convaincus par les différentes études de M. Brunhes sur la loi " de Robien ". Et nous pensons qu'en fait, à partir du moment où on touche les choses sociales dans la vie de l'entreprise, il est toujours un peu présomptueux de vouloir en tirer des conséquences macro-économiques dans la mesure où tout le monde dit que l'économie procède de la psychologie et je ne suis pas sûr que la psychologie soit compatible avec des règles de 3.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Mme Biaggi, vous nous avez dit que ce qui vous préoccupait finalement, et je vois là l'imprégnation keynésienne du secrétaire général, c'est plus de salaire, plus de consommation ; mais n'y a-t-il pas une contradiction entre le supplément de salaire -et donc le supplément de consommation qui va appeler un supplément de production, certainement- et l'idée de réduire le temps de travail ?

Mme Michèle BIAGGI - Je ne pense pas qu'il y ait contradiction là-dedans. A partir du moment où les salariés ont un pouvoir d'achat qui se développe, ils pourront développer de la consommation. Et à partir du moment où on développe la consommation, on créera de nouveaux emplois pour satisfaire cette consommation qui se développe.

M. René VALLADON - Je voudrais compléter par deux observations. Nous avions sollicité, nous, le CNPF depuis longtemps pour discuter des heures supplémentaires. Les études de la DARES et de l'INSEE donnent des chiffres très discordants puisque le total des heures supplémentaires déclarées, et beaucoup ne sont pas déclarées pour des raisons évidentes de bon sens ou pour d'autres raisons, est entre 90.000 et 230.000 emplois équivalents temps plein.

Actuellement, beaucoup de salariés font des heures supplémentaires pour compléter le salaire, mais nous avions, nous, le souhait que le recours à ces heures supplémentaires soit mieux réglementé pour que cela ne devienne pas un mode de gestion normal de l'entreprise et que cela corresponde vraiment à ce que cela aurait dû rester : faire face à un coup de chauffe dans l'entreprise, mais que cela ne devienne pas un mode de gestion normal.

Est-ce qu'on parle de la durée légale ou de la durée effective du travail ? A partir de là, je crois que les choses auraient été beaucoup plus clarifiées.

Quand on regarde la réalité, quand on regarde ce que nous disent nos amis de la métallurgie, actuellement il y a plus de deux tiers des salariés qui sont en dessous des 39 heures, qui sont à 36 ou 35 heures, quand on regarde la réalité du monde du travail on se rend compte qu'il y a un grand nombre de salariés qui, eux, n'aspirent qu'à faire des heures supplémentaires pour des raisons de salaire, et d'autres qui aspirent à faire les 35 heures.

Nous parlions des exclus. Une étude récente DARES montre que dans ce pays 11 % des salariés sont maintenant à moins de 3.500 F par mois. Alors, on peut faire des discours savants sur les trappes à chômage ou les trappes à inactivité, mais voilà 10 % des salariés qui ne gagnent pas plus que la moitié des chômeurs.

A partir de là, la question pour nous n'était pas forcément de réduire le temps de travail, mais c'était : ces salariés, eux, ont besoin de travailler plus. C'est pour cela que quand nous évoquons le 10 octobre, au départ, les salaires, c'est parce que non seulement cela correspond à l'ordre du jour, mais nous avons le sentiment, à travers les rencontres quotidiennes ou hebdomadaires que nous avons avec nos syndicats, que leurs premières revendications sont de nature salariale avant d'être sur la durée du travail.

J'ajouterai enfin que nous avons actuellement déjà réduit le temps de travail à travers le chômage partiel, et une des vraies questions qui nous reste posée est : de quoi on parle ? De la durée légale ? De la durée conventionnelle ? De la durée réglementaire dans les entreprises ou de la durée effective ?

Je trouve que c'est un débat qui a été enclenché de manière un peu idéologique au printemps dernier, sans pour autant qu'on soit suffisamment précis sur ce qu'on voulait faire.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dans le prolongement de cette observation, ne faudrait-il pas essayer d'aller vers l'annualisation du temps de travail ? Certaines activités ont un caractère hautement saisonnier et on pourrait combiner la réduction de la durée légale et l'annualisation du travail. Si vous y souscrivez, est-ce que cela veut dire qu'il faut exercer une pression plus vive sur la négociation et prévoir dans la loi des dispositions particulières ?

M. René VALLADON - Dans beaucoup d'activités par nature saisonnières, l'annualisation existe. C'est vrai pour le tourisme, l'agriculture.

La deuxième chose, c'est qu'il faut bien regarder la totalité des dossiers. Je me souviens d'un rapport sénatorial sur la flexibilité où le rapporteur avait déclaré, et je crois qu'il avait fondamentalement raison, que finalement la flexibilité avait pour objet essentiel d'empêcher l'embauche, et je crois que c'est vrai. Je lis une interview récente du président de STRAFOR dans les Echos récemment, qui dit la même chose : " pour moi, l'aménagement du temps de travail a pour objet d'éviter d'embaucher pour faire en sorte que ma masse salariale soit juste à temps ".

A partir de là, nous avons bien conscience du fait qu'avec la politique des flux tendus, des zéros stocks, les entreprises sont de moins en moins maîtres de leur plan de charge, et personne ne peut être opposé à une sorte de souplesse dans l'organisation du temps de travail.

Mais deux autres problèmes se posent. Tout d'abord, les problèmes de salaires. On sait bien que pour beaucoup d'entrepreneurs, l'annualisation du travail pourrait entraîner une annualisation du salaire. Immédiatement cela remet en cause toute la pratique salariale parce que cela veut dire intégration de toutes les primes et heures supplémentaires dans le salaire annuel. C'est un problème incontournable. Il serait intéressant que vous puissiez avoir des éléments de la part des responsables syndicaux du cuir-textile-habillement qui, au-delà des problèmes de compétitivité que vous connaissez mieux que moi, sont probablement ceux qui ont le plus essayé, de bonne foi, de jouer cette carte et qui maintenant en sont vraiment désespérés parce que cela s'est traduit par des reculs importants en matière salariale.

Et puis enfin, on a un vrai problème de niveau de négociation. Pourquoi sommes-nous attachés à la négociation de branche ? Parce que cela permet la loyauté de la concurrence, cela évite le dumping entre entreprises sur la masse salariale. La vision que nous avions, nous, historiquement partagée depuis la Libération, c'est que les entreprises doivent acquérir de la compétitivité par les investissements et les nouvelles technologies, mais pas au détriment de la masse salariale. La négociation exclusivement ramenée à l'entreprise va poser un problème identique à celle de la loi " de Robien ". Je prends votre département, Monsieur le ministre, je pourrais prendre la Corse ou les Yvelines ; je suis une entreprise de plomberie. Il y a 20.000 heures de plomberie à faire dans l'année dans les Yvelines. Ma collègue est aussi entrepreneur de plomberie. Moi j'applique la loi " de Robien ". J'ai une masse salariale de 40 % plus faible et donc j'emporte tous les marchés parce qu'elle ne sera pas compétitive.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il faut donc supprimer les aides publiques.

M. René VALLADON - Nous y sommes relativement favorables, encore que, comme c'est une drogue, il faut organiser la sortie. Nous n'avons jamais pensé qu'une aide publique pouvait faire quelque chose.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Toute aide publique est une distorsion.

M. René VALLADON - Ce que je conteste dans le rapport Brunhes sur la loi " de Robien ", c'est qu'il va compter les emplois que j'ai maintenus et créés dans mon entreprise, mais il ne va pas comptabiliser les emplois perdus dans l'entreprise de ma collègue. C'est le rôle de la commission des comptes de la Nation, et le directeur de la prévision a rappelé que dans ce pays, on détruit et on crée 2 millions d'emplois. Vouloir tirer d'une étude, qui porterait sur 0,5 pour mille, de grandes décisions, me paraît peu raisonnable quant à la qualité de l'échantillon. Personne n'a jamais fait un calcul global de ce que la loi " de Robien " a, d'un côté, permis d'éviter comme licenciements, mais aussi de ce qu'elle a entraîné comme suppressions.

Cela entraîne une distorsion de la concurrence.

M. Alain GOURNAC, président - C'est ce que dit M. Blondel.

M. René VALLADON - Tout à fait.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dans mon département quand, dans une entreprise de confection, se rassemblent les mères de famille qui n'ont que cela comme revenu, leur problème est de savoir si demain elles seront encore compétitives par rapport à ce qui se fabrique au Maroc, en Europe centrale ou ailleurs dans le monde. Il faut quand même qu'on mette quelques bémols dans nos revendications sociales, aussi légitimes soient-elles, compte tenu du fait que le marché s'est soudainement ouvert et que nous y sommes complètement immergés. Quand les gens vont faire leurs courses, ils prennent ce qui est le moins cher.

M. René VALLADON - C'est vrai. Il y a des études sur la mondialisation depuis un certain rapport qui a défrayé la chronique, et elles sont plus optimistes concernant le bénéfice emplois créés/emplois perdus, même si cela reste discutable.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il y a beaucoup de langue de bois dans ce monde-là. On ne veut pas voir la réalité, on ne veut toucher à rien et on veut nous convaincre que nous serons tous ingénieurs informaticiens.

M. René VALLADON - Tout à fait. La vraie question est la suivante : avons-nous les moyens, ou la volonté surtout, de défendre un modèle social européen dont nous pourrions avoir la maîtrise dans la mesure où nous sommes autonomes à 92 %, ou est-ce que nous acceptons tous, comme le livre blanc de M. Delors en 93 sur la compétitivité, le fait que nous devons aligner notre compétitivité, y compris sur la masse salariale, sur le reste du monde ?

Je pense que là, il est urgent que le modèle social, mis en avant par le Président de la République au G 7 de Lille, soit déterminant.

Nous ne croyons pas, parce que ce serait réactionnaire et inquiétant, que ce soit par une diminution continue des niveaux de protection sociale ou de niveau de vie de tous les pays européens, que nous allons nous en sortir. Force est de constater que c'est malheureusement un chemin que nous avons pris depuis quelques années, faute d'avoir une Europe politique, mais c'est un autre sujet.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Au G 7 social de Lille, le Président de la République avait pris une position très volontariste, mais il faut avouer que nos partenaires exprimaient des opinions nuancées sur la pertinence de ce modèle.

M. René VALLADON - Je ne parlerai pas de Luxembourg.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La difficulté est de faire partager notre propre modèle par nos partenaires. Il faut quand même être réaliste, cela me paraît peu vraisemblable.

Mme Michèle BIAGGI - On essaie de le faire à travers la Fédération européenne des syndicats. Nous essayons de faire avancer tout ce que l'on peut faire avancer.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je pense que vous ne serez pas disposés à signer de nombreux accords concernant le gel ou la réduction des salaires ?

M. René VALLADON - Non. Ceux qui ont été signés parce que les gens ont signé le revolver sur la tempe ont beaucoup de difficultés dans leurs entreprises. Ils sont contestés par les salariés.

Les premiers accords sur la réduction des salaires sont maintenant assez anciens, et il serait intéressant de voir le nombre d'entreprises qui ont survécu.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous avez dit que la fonction publique devait pouvoir tirer profit de la réduction du temps de travail. Et comme il n'est pas question de réduire les salaires, est-ce que cela implique une création d'emplois dans la fonction publique ?

M. René VALLADON - On a mis 12 ans pour appliquer les 39 heures à la fonction publique. Va-t-on mettre 12 ans pour y appliquer les 35 heures ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Des gains de compétitivité pourraient être faits, qui rendraient inutile tout recrutement...

Mme Michèle BIAGGI - Il y aura des créations d'emplois dans la fonction publique, certainement.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment les financez-vous ?

M. René VALLADON - Nous pensons que nous devons travailler sur le numérateur, mais aussi le dénominateur. Quand nous discutons avec nos amis syndicalistes étrangers, la notion de crise est une notion européenne.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est pas seulement une notion, c'est une réalité.

M. René VALLADON - Et quand on voit les taux de croissance des autres pays, on se dit très clairement que manifestement nous sommes en train de rentrer dans un cercle vicieux dû à cette politique d'austérité, qui fait que progressivement l'Europe est, de toutes les régions du monde, celle qui a le taux de croissance le plus faible. Et qui dit taux de croissance faible, dit difficultés sociales, dit besoin pour l'Etat de pallier ces difficultés, pour l'Etat ou pour les protections sociales, voire les mouvements caritatifs, et qu'il y a un épouvantable effet de ciseaux entre l'absence de création de richesse liée à la faiblesse de la croissance et les moyens de répartition de cette richesse à travers les amortisseurs sociaux et l'Etat. Et cet effet de ciseaux commence à produire des effets qui nous inquiètent, comme la manifestation des chômeurs.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Le plus inquiétant, au départ, ne serait-il pas d'avoir laissé un jour les pouvoirs publics s'abandonner au déficit public ? Qu'est-ce qui légitime qu'on dépense plus qu'on ne reçoit ?

M. René VALLADON - Je ne suis pas sûr...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La politique sociale c'est très bien, mais est-ce bon de financer cela à crédit ?

M. René VALLADON - On ne peut pas comparer un Etat avec une entreprise ou un ménage. On manque d'études, mais est-ce que la politique sociale des 30 glorieuses n'a pas contribué de manière intense à la croissance économique ? Je crois que si.

On produit des richesses et on les répartit, mais la manière dont on gère la répartition des richesses influe aussi sur la croissance de ces richesses.

En 92, quand a été signé le traité de Maastricht, nous avions un déficit budgétaire de 2 %, un endettement de 33 %. C'est probablement d'autres choses qu'il faudrait regarder et notamment l'absence de coopération économique au niveau européen, la politique monétaire suivie par le gouverneur de la Banque de France.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - A l'époque c'était le Gouvernement qui fixait la politique monétaire.

M. René VALLADON - L'indépendance de la Banque de France date de 1994. Je ne suis pas sûr qu'il y ait eu beaucoup de différence entre la politique de M. Trichet avant et après son indépendance, ni que cette politique n'ait pas transcendé les alternances politiques. Je constate que la politique monétaire française soulève l'incompréhension des autorités monétaires.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dans un pays qui a vu son déficit passer de près de 4 % à pratiquement l'équilibre, ils ont créé dix millions d'emplois. Le déficit n'est pas un gage.

M. René VALLADON - Non, mais ils ont une politique différente de la nôtre.

M. Alain GOURNAC, président - Je voulais attirer votre attention sur le problème du travail au noir. C'est un point important et c'est grave pour tous ceux qui sont dans l'entreprise et qui payent toutes les taxes. Tout à l'heure vous parliez de la compétitivité à propos de la plomberie. J'avais envie de parler d'une autre personne à côté qui aurait fait la plomberie au noir.

Ne pensez-vous pas que la réduction du temps de travail va amplifier cette pratique qui, pour moi, est grave, du travail au noir dans ce pays. On s'aperçoit que certains fonctionnaires travaillent au noir. Chez moi, dans mon département, certains pompiers travaillent au noir.

Mme Michèle BIAGGI - Ce n'est pas un bon exemple. Les pompiers sont souvent vacataires. Ils ont besoin d'un complément de salaire.

M. Alain GOURNAC, président - Oui, mais pas par le travail au noir. Il faudrait qu'ils aient un travail différent. Moi je parle du travail clandestin, sans payer aucune taxe, et cela a fait un mal terrible à nos PME-PMI et à nos artisans.

Ne pensez-vous pas que quand on va donner la liberté, on va dire : eh bien moi j'ai du temps, et je vais essayer de mettre un peu plus de pouvoir d'achat chez moi ?

Mme Michèle BIAGGI - Ne croyez-vous pas que du côté des organisations patronales il faudrait qu'elles regardent dans leur propre boutique ? Si les employeurs ne pratiquaient pas ce genre de chose, les salariés seuls n'iraient pas le faire.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il y a maintenant des gens qui se sont organisés pour diriger des entreprises clandestines. Il paraît même chez les sapeurs-pompiers. Il faudrait dissiper toutes ces rumeurs.

M. Alain GOURNAC, président - Je vois chez moi les policiers et les pompiers, 60 à 70 % dans le département des Yvelines font du travail au noir, peinture, jardin, bricolage.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Toute tolérance par rapport à ces pratiques est une hypocrisie à laquelle ne survit pas une nation.

Quand on met la règle à un niveau trop élevé et des contraintes trop fortes, ou bien on délocalise ailleurs que dans le territoire national, ou bien on prend le maquis.

M. René VALLADON - Pour notre part, nous ne sommes pas certains que les 35 heures auront pour conséquence de faire travailler les salariés 4 heures de moins.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si demain, dans la confection en Mayenne, il faut faire des heures supplémentaires avec repos compensateur, les entreprises fermeront.

M. René VALLADON - Sur la base de 35 heures cela fait 2,6 % en plus de masses salariales, c'est-à-dire un an ou deux de négociations salariales. Je ne suis pas sûr que demain les salariés de ce pays travailleront 35 heures. La durée légale du travail a été fixée à 40 heures en 36, et aujourd'hui la durée moyenne est encore supérieure à 40 heures. Je ne suis pas sûr qu'on puisse traduire durée légale par durée réelle.

M. Alain GOURNAC, président - J'ai une dernière question à vous poser parce que je veux que nous soyons bien d'accord : pour vous, dans les revendications des salariés qui sont au syndicat FO, vous avez bien dit que la première priorité n'est pas la réduction du temps de travail, mais une amélioration des salaires.

Mme Michèle BIAGGI - Du pouvoir d'achat, des salaires, des retraites et des minima sociaux. Et notre deuxième revendication est l'extension du système de cessation anticipée d'activité.

M. Alain GOURNAC, président - Vous ne ressentez pas chez vos adhérents une priorité pour la réduction du temps de travail.

M. René VALLADON - Non, et en tout état de cause nous ne sentons pas une volonté de négociation dans la mesure où la méthode choisie laisse un peu pantois nos délégués. Comment négocier quelque chose si deux ans plus tard de nouvelles règles interviennent concernant les heures supplémentaires ?

M. Alain GOURNAC, président - Nous vous remercions car il était important d'entendre votre avis. Vos collègues des autres syndicats vont venir parler. Nous aurons une table ronde cet après-midi à partir de 15 heures.

Merci d'avoir apporté votre contribution à notre enquête.

D. TABLE RONDE ÉCONOMIQUE

M. Alain GOURNAC, président - J'accueille nos invités de cet après-midi.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à MM. Claude Seibel, directeur de la Direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques (DARES), M. Michel Didier, président de Rexecode, M. Alain Gubian, chef de la mission analyse économique à la DARES, M. Jacques Freyssinet, directeur de l'Institut de recherche économique et sociale (IRES), M. Olivier Favereau, professeur de sciences économiques à Paris X Nanterre, directeur de l'unité Forum au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), et M. Gérard Cornilleau, directeur adjoint à l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).

Nous procédons à de nombreuses auditions, et cet après-midi nous avons souhaité avoir avec vous une table ronde.

Il est nécessaire que chacun puisse s'exprimer, en ne respectant peut-être pas ce qui se fait dans les auditions en général, mais se donner plus de liberté. Il sera tout à fait important qu'au début chacun puisse donner une vue générale de son positionnement, mais en aucun cas, vous êtes ici devant la Commission des affaires sociales qui aura à étudier la loi quand elle viendra au Sénat. Pour l'instant, comme l'intitulé l'indique, nous essayons d'enquêter sur les conséquences de la décision prise par le Gouvernement -qui est prouvée par des lignes budgétaires dans le budget de cette année- de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire du travail.

Il est important de vous dire qu'en aucun cas on ne viendra analyser les articles de la loi qui seront analysés prochainement ici. Nous voulons échanger et essayer de donner une certaine dynamique à notre propos.

Avant de donner la parole à M. Claude Seibel, qui s'exprimera de façon générale, je souhaiterais que notre rapporteur puisse intervenir.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Merci, Monsieur le président.

Messieurs, je vous remercie d'avoir accepté de prendre part à cet échange qui doit, dans toute la mesure du possible, être interactif. Notre préoccupation est d'éclairer la position que devra prendre le Parlement quand le projet de loi portant réduction de la durée hebdomadaire légale du temps de travail viendra en discussion au Sénat, et de prendre appui sur une diversité et une pluralité de points de vue.

Notre question fondamentale est de savoir si la réduction du temps de travail hebdomadaire légale est de nature à créer de l'emploi et à nous aider à aller vers plus de cohésion sociale, plus de plein emploi, et de permettre à chaque Français en âge de travailler de s'insérer dans le monde du travail.

Il y a -je le constate- au fil des auditions successives, des diversités de points de vue et des appréciations contrastées. Nous voulons comprendre et être en mesure de permettre au Sénat de décider en pleine connaissance de cause. Il n'y a, par ailleurs,  aucun a priori de notre part. Nous souhaitons, comme tous les Français, plus d'emplois.

Cette orientation, cette réduction à 35 heures de la durée légale du temps de travail, est-elle de nature à créer des emplois et, si tel est le cas, quelles sont les conditions qui peuvent assurer le succès d'une telle initiative ?

M. Claude SEIBEL - Monsieur le président, Monsieur le rapporteur, Mesdames et Messieurs les sénateurs, je vous remercie d'avoir souhaité la participation à cette table ronde que vous organisez sur la réduction du temps de travail, du directeur de la DARES et du ministère de l'Emploi et de la Solidarité, et du chef de la mission analyse économique au sein de la DARES.

Je ne doute pas que les débats très riches que vous instaurez au sein de cette commission d'enquête vous permettront de clarifier, de préciser ce thème du temps de travail et de sa réduction au moment où le Gouvernement s'apprête à déposer un projet qui sera examiné en première lecture à l'Assemblée nationale, le 27 janvier.

J'évoquerai trois points dans les 10 minutes initiales que vous souhaitez pour chacun des membres de la table ronde.

La nécessaire clarification des concepts de durée du travail.

L'évolution de la réduction de la durée du travail de 1993 à 1998 (en espérant ne pas être trop rapide, donc caricatural).

Le bilan statistique de la loi du 11 juin 1996 dont nous disposons depuis quelques jours et dont je vous donnerai la primeur.

Sur le premier point, je serai bref. Nous avons mis à votre disposition toutes les notes dont nous disposons sur ce thème, notamment les deux chapitres du bilan économique et social élaboré conjointement par la DP, l'INSEE et la DARES, bilan présenté aux partenaires sociaux, le 3 octobre.

Dans ces textes, nous avons essayé de clarifier (voir, en particulier, dans l'encadré n° 1 de la fiche n° 6) les concepts de " durée légale ", " durée offerte " avec leur dimension collective, " durée effective " du travail qui renvoie à une notion individuelle de temps effectivement travaillé.

Je suis sûr que la Commission d'enquête parviendra à préciser toutes ces articulations conceptuelles, et notamment le statut de la " durée légale " qui, dans de nombreux cas, reste éloigné de la " durée offerte " ou de la " durée effective ", et ce, dans de nombreuses entreprises et pour bon nombre de salariés.

Faut-il rappeler qu'entre la fixation de la durée légale à 40 heures en 1936 et la " durée offerte " en moyenne pour l'ensemble des salariés, il s'est écoulé 46 ans avant que cette moyenne ne coïncide avec la durée légale.

Pour certaines entreprises, la moyenne reste structurellement supérieure de 1 à 2 heures à 40 heures, a fortiori à 39 heures. Dans ces conditions, parler de 35 heures obligatoires -comme je l'entends actuellement- c'est se croire revenu en 1936.

Concernant le deuxième point, l'évolution du thème de 1993 à 1998, j'ai observé avec beaucoup d'intérêt ce qui s'est mis en place depuis 5 ans avec la loi quinquennale et son article 39, la relance des négociations interprofessionnelles de 1995, à la demande du Gouvernement, aboutissant à l'accord des partenaires sociaux du 31 octobre 1995, puis un certain nombre de signatures d'accords de branche dans le cadre du protocole du 31 octobre 1995, ainsi qu'un bilan fait par le groupe Cabanes de mai à septembre 1996, tandis que parallèlement,  le Parlement votait le 11 juin 1996 la loi dite " de Robien ". J'étais dans cette salle lorsque M. Souvet a présenté le rapport qu'il proposait à la Commission des affaires sociales sur la loi dite " de Robien ".

Il est très frappant, dans la double expérimentation sociale, qu'a constitué d'une part l'article 39 de la loi quinquennale, puis les suites de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, que la préoccupation du développement de l'emploi n'ait pas été celle des partenaires sociaux au sein des entreprises et des branches. Ainsi, nous savons -première étape- que l'article 39 de la loi quinquennale a été mis en oeuvre dans 13 établissements dont 9 appartiennent à la même entreprise.

Ensuite -deuxième étape-, ceci est bien montré par les phrases prudentes du rapport Cabanes qui analysait les conséquences et le bilan de la mise en oeuvre de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995.

Je vous cite ce texte :

" On ne pouvait attendre que, dans un délai bref, les partenaires résolvent toutes les difficultés et conviennent immédiatement de fortes réductions de la durée du travail génératrice d'embauches nombreuses. Il est, par contre, capital que, dans des termes renouvelés, le problème ait été largement débattu. Il est non moins important que des accords partiels ou modestes du point de vue des perspectives de création d'emplois aient été conclus ".

En réalité, la modestie des accords est un qualificatif très optimiste, et quand on analyse ce qui a été conclu dans la quarantaine de branches qui ont signé des accords dans le prolongement du 31 octobre 1995, on voit qu'ont été mis en oeuvre des accords d'aménagement du temps de travail, mais avec un effet emploi quasi nul.

Ce résultat ne doit pas étonner puisque nous connaissons par plusieurs études les obstacles qui, au sein des entreprises, existent pour s'engager à la fois vers une réduction collective du temps de travail et un développement de l'emploi.

L'étude qui est distribuée actuellement sur les stratégies des entreprises et des salariés des services face à la réduction du temps de travail -étude que la DARES a publiée en mai 1995- fait bien apparaître ces obstacles.

Pourtant -troisième étape-, la donne est complètement renouvelée à mon avis à partir de la loi du 11 juin 1996. Nous nous apercevons que, fin décembre -ceci continuera en janvier et février- 1.700 entreprises ou établissements regroupant environ 1,2 % des salariés du privé, exactement 187.000 salariés, se sont engagés dans un accord, puis une convention autour de la loi du 11 juin 1996, aussi bien sur son volet offensif que défensif.

Dans mon troisième point d'intervention, je commenterai donc les principales conclusions de l'analyse que nous avons faites à la DARES sur 2/3 de ces accords dont vous avez la primeur, car elle n'a pas encore été diffusée à la presse.

J'insisterai sur 4 conclusions :

- La réduction du temps de travail s'est faite en majorité relative sur la seule réduction de la durée hebdomadaire mais, comme le montre le tableau du document qui vous est remis, en page 4 de la première des deux notes, l'annualisation sous toutes ses formes est présente dans la moitié des conventions défensives -51 % des cas- et dans 40 % des conventions offensives.

- Très faible est le nombre d'entreprises qui n'ont pas mis en place en même temps que l'accord une réorganisation du travail qui semble dans certains cas assez profonde.

On voit que moins de 20 % des conventions ne comportent pas de réorganisation pour ce qui concerne le volet défensif et 25 % pour le volet offensif. Nous retrouvons une cohérence avec l'analyse de la réduction du temps de travail, puisque 55 % des cas de réorganisation s'appuient sur des dispositifs qui permettent de moduler l'activité selon les fluctuations de la demande ; 50 % pour les offensifs et 65 % pour les défensifs.

L'augmentation de l'amplitude d'ouverture est aussi une forme de modulation pour un meilleur suivi de la demande, tandis que l'augmentation de la durée d'utilisation des équipements aussi présente et serait plutôt une meilleure modulation de l'offre.

- L'évolution des salaires : l'étude permet de bien préciser le jeu conjoint qui a existé pour deux mécanismes : l'un est celui du maintien intégral, partiel ou pas du tout des salaires, et l'autre celui d'un gel qui serait éventuellement appliqué sur une durée variable selon les accords négociés par les entreprises.

Le maintien intégral dans l'immédiat des rémunérations est plus fréquent pour le volet offensif que dans le volet défensif mais, en revanche, le gel des rémunérations est plus fréquent pour les conventions offensives que défensives. C'est un chiffre que je crois tout à fait important : au total, seuls 20 % des salariés se trouvent dans la situation de maintien intégral des salaires sans gel ultérieur.

- Enfin, dernier point important dans la logique de la commission d'enquête, celui des créations nettes attendues pour l'emploi ou du maintien de l'emploi. Là, nous avons un pourcentage de 11 % d'emplois en moyenne par rapport à l'effectif couvert, ce chiffre étant plus élevé pour les conventions défensives où le maintien de l'emploi couvrirait 44 % des sureffectifs déclarés dans la convention FNE.

Pour finir, je ferai deux remarques :

- A la différence d'autres mesures de politique d'emploi, la réduction de la durée du travail rendue possible par la loi du 11 juin 1996 s'est accompagnée de négociations intenses, entreprise par entreprise, avec des engagements précis en matière de création d'emplois au niveau de l'accord, puis au niveau de la convention. Nous avons l'intention de faire le point de la réalité de ces créations par une étude ad hoc sur un échantillon d'entreprises au cours de l'année 1996.

- Ma deuxième remarque servira de transition sur les aspects macro-économiques de la réduction de la durée du travail.

Nous savons que l'aide de l'Etat était importante dans le cadre de la loi du 11 juin 1996. Elle était même plus élevée que le point d'équilibre nécessaire entre salariés, entreprises et pouvoirs publics. Or, les décisions micro-économiques prises établissement par établissement valident bien les thèmes que nous jugeons essentiels au plan macro-économique pour que la réduction de la durée du travail s'accompagne de création d'emplois :  lien avec la réorganisation du travail, meilleure prise en compte de la demande et de ses fluctuations, mécanisme de compensation partielle sur les salaires, que les entreprises ont négocié avec leur personnel, d'une part en maintenant partiellement ou totalement les rémunérations mais, d'autre part, en freinant, voire en gelant, les hausses de salaires sur une période variable au cas par cas.

Voilà les principaux résultats que l'on peut tirer à ce stade d'une expérience portant sur 1.040 conventions, expérience qui doit être méditée quand on s'engage dans la discussion du projet de loi qui sera présenté au Parlement.

M. Alain GOURNAC, président - Merci à M. Seibel, la parole est maintenant à M. Michel Didier.

M. Michel DIDIER - Merci, Monsieur le président.

Je me situerai au niveau de la question des conséquences économiques des " 35 heures ", en raisonnant en économiste, et en essayant de donner mes analyses, sinon " mes vérités ", car on est dans un domaine où la vérité est évidemment relative.

Il me semble que, face à la question des conséquences économiques de la décision de réduire à 35 heures la durée du travail, notre devoir d'économiste est double : il convient certainement de tenter d'apporter aux responsables politiques tous les éclairages méthodologiques dont nous pouvons disposer au travers de nos expériences et de notre connaissance, mais également d'être extrêmement clairs sur les limites de nos instruments.

Personne n'imagine plus, me semble-t-il, que l'ensemble des salariés puissent travailler moins sans contreparties dans l'équilibre macro-économique, et celles-ci doivent être examinées.

De ce point de vue, je voudrais évacuer une des idées qui a circulé selon laquelle le coût d'une mesure de réduction de la durée du travail  -car il y en a un- pourrait être financé par un rééquilibrage de la répartition de la valeur ajoutée, par une sorte de prélèvement sur les profits vers la masse salariale.

Si la part des salaires dans la valeur ajoutée est aujourd'hui plus basse qu'au début des années 70, elle a retrouvé son niveau du début des années 60, avant le choc salarial de mai 1968 et avant la grande vague d'inflation de 1967 à 1987, ce qui fait que la référence du début des années 70 ne me semble pas bonne.

Depuis presque 10 ans, la part des salaires dans la valeur ajoutée est stabilisée. Les choses ressemblent à une sorte de retour à la normale.

Plutôt que sur un partage macro-économique constaté ex-post, qui ne correspond à aucun comportement, ou objectif de comportement, des entreprises, il faut raisonner sur les vrais paramètres d'objectif des entreprises, et notamment sur l'objectif qui est la rentabilité ou comme disent les économistes, la profitabilité, à savoir la rentabilité diminuée du coût de l'argent.

Sans entrer dans un détail sur ce sujet qui est un préliminaire, mais qui est essentiel car il peut fausser le débat sur la suite selon le point de vue que l'on adopte, on constate que, malgré une amélioration certaine depuis une dizaine d'années, la profitabilité globale des entreprises françaises reste aujourd'hui sensiblement au-dessous de son niveau d'il y a 25 ans, donc au-dessous de celui du début des années 70.

J'ajoute que le niveau comparé de la profitabilité des entreprises françaises et des entreprises d'autres pays concurrents, notamment des grands pays, n'est pas favorable à nos entreprises. Nous avons un " gap " de profitabilité. Or, il apparaît clairement que profitabilité, investissement et emploi sont corrélés. On le voit sur l'ensemble des cycles passés. Reprise de l'investissement et création d'emplois ne seront acquises qu'au travers de nos nouveaux gains de profitabilité et certainement pas au travers d'une amputation de la profitabilité.

De sorte que des mesures qui auraient pour effet, même si ce n'est pas leur objectif premier, de faire rechuter en France la profitabilité des entreprises seraient à coup sûr négatives pour l'investissement, la croissance et l'emploi.

En conclusion de ce préliminaire, si la baisse de la durée du travail devait entraîner des redistributions -et elle en entraînera certainement-, c'est à l'intérieur de la formation du coût salarial qu'il faut raisonner, donc que les changements doivent être examinés. Cela marque -nous le verrons- les limites de l'exercice.

Ces observations préliminaires étant posées, la question est la suivante : peut-on apprécier la réaction du système économique à une forte baisse de la durée du travail ?

M. Claude Seibel l'a annoncé, la réponse dépend beaucoup de la nature de la baisse dont on parle, des modalités de la baisse et des réactions des acteurs économiques, ce qui montre l'ampleur des scénarios possibles en réponse à une telle baisse.

J'examinerai personnellement trois situations, sachant que toute situation intermédiaire est possible, pour typer les différentes réactions du système économique qui me paraissent possibles.

Premier cas, volontairement extrême et maximal, serait le cas dont on a parlé et beaucoup de Français l'ont compris et le comprennent encore, ainsi d'une réduction de la durée effective du travail de 39 heures à 35 heures payées 39.

Cela représente potentiellement un choc de coûts du travail " ex ante ", avant réaction du système, de 11,4 %, la hausse du coût de l'heure de travail nécessaire pour compenser la baisse de la durée du travail dans une enveloppe de production inchangée.

Ce serait un choc tout à fait majeur, supérieur à celui du début des années 80 qui avait cumulé, certes, une baisse de la durée du travail d'une heure qui s'ajoutait à de fortes hausses du SMIC, des hausses de taux de cotisations sociales et des hausses salariales et au deuxième choc pétrolier.

Nous serions dans les mêmes ordres de grandeur. Or, ces chocs -je le rappelle- avaient été à l'époque suivis d'une perte de compétitivité massive de l'économie française, d'une forte augmentation du chômage, puisque le taux de chômage augmente de 1980 à 1986 de 4 points -presque 1 million de chômeurs en plus- et d'un recul industriel sans précédent, que nous avons enrayé depuis en compensant un certain nombre des mesures prises, mais nous n'avons pas effacé les résultats. Les pertes industrielles de l'époque sont toujours inscrites dans notre système productif.

Aujourd'hui, les contraintes seraient bien plus grandes qu'elles ne l'étaient à l'époque, car nous avons renoncé à l'arme défensive de la dévaluation qu'il a fallu utiliser deux fois à l'époque, et la concurrence mondialisée est bien plus intense qu'il y a 10 ou 15 ans.

Pour que l'expérience des années 80 nous soit utile, il faut faire autrement, en garder à l'esprit les conséquences et notamment l'idée qu'un choc d'une ampleur comparable, même s'il était étalé, aurait aujourd'hui des conséquences du même type et se traduirait par un nouvel affaiblissement de notre système productif, par de nombreuses disparitions d'entreprises et des suppressions d'emplois en grand nombre.

J'ajoute, ayant dit cela, comme hypothèse maximaliste, que l'hypothèse d'une hausse du coût du travail de 11,4 % ne prend pas en compte les réactions des entreprises qui chercheraient à compenser ce choc. C'est une menace extrême mais une menace tout de même, et la question du SMIC, qui n'est pas aujourd'hui clarifiée, montre que cette menace n'est pas totalement conjurée.

Pour tenter d'apprécier la suite, c'est-à-dire les conséquences économiques d'une baisse de la durée du travail, il faut spécifier plus précisément les hypothèses retenues quant à ses modalités et aux réactions des acteurs économiques.

C'est là que je vais donner deux autres scénarios possibles à titre illustratif, ou deux autres hypothèses :

Le cas où la durée légale est ramenée de 39 à 35 heures, la durée effective restant inchangée, comme dans les 46 ans mis dans le passé pour que la durée effective rattrape la durée légale. Si c'était l'objectif, il faut clairement l'annoncer.

Dans ce cas, puisque rien n'est changé, sur quantité de travail produite par les salariés, les conditions physiques de la production sont " ex ante " inchangées. On peut admettre que la production et la quantité de travail fournies dans le pays sont les mêmes, mais un élément nouveau est d'ordre institutionnel ; 4 heures par semaine deviennent des heures supplémentaires payées 25 % plus cher que les heures normales. Il en résulte que l'on a mécaniquement une hausse des charges salariales que l'on peut calculer à 2,6 % au titre des majorations pour heures supplémentaires. Mais ce n'est pas tout, car on sait aussi que les heures supplémentaires ouvrent droit dans notre législation actuelle -qui n'est pas modifiée dans le projet de texte, en plus de la majoration des heures du prix des heures supplémentaires, à un repos compensateur obligatoire.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, le repos compensateur obligatoire est de 50 % du temps de travail, au-delà de 42 heures.

Je passe sur le détail du système qui est dans les textes actuels pour venir aux conséquences. Quel serait l'effet d'une baisse de la durée légale à 35 heures ?

Prenons le cas d'une entreprise dont l'horaire habituel est aujourd'hui de 39 heures par semaine ; si la durée légale passe à 35 heures, et si la durée effective n'est par ailleurs pas modifiée, 4 heures par semaine deviendront des heures supplémentaires,  ce qui conduit pour une année de 47 semaines à 4 h x 47 = 188 heures supplémentaires.

Le repos compensateur obligatoire futur dépendra des seuils qui seraient retenus au-delà de l'an 2000 mais, pour l'instant, on peut imaginer deux types d'hypothèses :

- Les seuils actuels sont maintenus, c'est-à-dire 130 heures de contingent annuel pour la compensation à 50 % par an, au-delà des 42 heures (devenues 41 heures dans la prochaine proposition de loi) et 39 heures pour la compensation à 100 %.

Si l'on maintient cela, il n'y aura pas de repos compensateur obligatoire et l'on reste aux 2,6 %.

Si, en revanche, les seuils hebdomadaires sont indexés comme dans la loi actuelle sur la durée légale en maintenant les 130 heures, mais en abaissant les seuils hebdomadaires à 38 heures et 35 heures, c'est-à-dire la durée légale et la durée légale plus 3 heures, le repos serait calculé à 50 % au-delà de 38 heures pour 47 semaines, soit 23 heures et demie, et à 100 % pour les 58 heures au-delà du contingent annuel de 130 heures. Cela donne au total un surcoût du travail de 4,5 % qui s'ajoute aux 2,6 % au titre des majorations d'heures complémentaires.

Je ne sais pas ce qui résultera d'une loi qui sera soumise dans 2 ans. Selon ce qu'elle sera, il pourra en résulter un accroissement du coût horaire de l'heure productive qui serait compris entre 2,6 % et 7,1 % par le jeu des mécanismes de majoration et de compensation.

Si l'on applique à ces chiffres une élasticité de l'emploi par rapport au coût du travail que je fixe très forfaitairement à - 0,5 % -augmentation du coût du travail et baisse de l'emploi-, cela donnerait à terme pour l'économie française des pertes d'emplois de 150.000 à 350.000 postes de travail selon l'hypothèse retenue sur les seuils.

Voilà le résultat de cette hypothèse, à savoir celle d'une baisse de la durée légale sans baisse de la durée effective. Je ne pense pas que ce soit l'objectif recherché.

Il faut passer au troisième scénario, celui de la baisse de la durée légale avec baisse de la durée effective. Là, les effets sont incertains, mais on peut essayer de les probabiliser. Ce cas explore les conséquences d'une baisse de la durée légale avec une diminution encouragée, voire plus ou moins contrainte de la durée effective.

Les conséquences sont plus difficiles à apprécier, car se posent des questions des effets de productivité horaire et de la compensation salariale, en laissant de côté le problème que l'on peut voir à part de l'impact de l'engagement des finances publiques dans cette affaire. Je raisonne donc en termes d'économie globale, indépendamment de l'argent public.

Du côté de la productivité, il est très probable que, face à une baisse de la durée effective, les entreprises s'efforceraient d'augmenter la productivité et qu'elles y arriveraient, car il y a toujours des gains potentiels de productivité possibles.

Je nous invite à rester prudents sur ces gains pour trois raisons :

L'" effet Sauvy " jouerait pour des entreprises, à savoir le fait qu'elles perdraient de la production. Bien que le contexte macro-économique traduise du sous-emploi, il y a toujours, même dans des économies de sous-emploi, des entreprises en limite de capacité, voire en pénurie de personnel. C'est le cas d'une grande partie de l'informatique qui, si elle était rationnée dans ses horaires, ne pourrait que baisser son niveau de production. D'autres secteurs, comme le bâtiment, qui ont des problèmes de fluctuations d'activité, ne retrouveraient pas ce qu'ils ont perdu dans la baisse de la durée légale. Ces conséquences se traduiraient marginalement peut-être par un demi point ou un point de production en moins lié à des rationnements quantitatifs.

Par ailleurs, la pression actuelle sur la productivité est déjà très forte dans l'économie française. Il ne faut jamais l'oublier. Il convient de tenir compte des prix stables, d'une inflation 0, ou en baisse dans l'industrie, avec des hausses salariales annuelles de l'ordre de 2,5 % par an.

Il y a un effort permanent de productivité des entreprises, et il ne faudrait pas commettre l'erreur de considérer que les 2,5 % de productivité par an pourraient être affectés à compenser la baisse de la durée du travail. Il faudrait gagner encore 1, 2, 3 ou 4 points de productivité en plus.

Est-ce vraisemblable pour la totalité de l'économie ? C'est certainement possible pour un certain nombre d'entreprises qui actuellement ont déjà des décisions de baisse de la durée du travail, mais la généralisation à l'ensemble de l'économie paraît hasardeuse. La seule façon d'éviter une augmentation du coût du travail est effectivement de faciliter la réalisation des gains de productivité horaires les plus élevés possible.

Tous les responsables d'entreprises interrogés répondent et indiquent que, pour y parvenir, une souplesse est nécessaire et indispensable dans la gestion de leur production et de leur emploi. Il faut pouvoir répondre à une demande fluctuante, parfois imprévisible -un marché qui arrive, un réassortiment dans le textile par exemple- et, de ce point de vue, il me semble qu'il y a un assez large accord pour considérer que la contrainte de la durée hebdomadaire est beaucoup plus forte que la contrainte d'une durée annuelle. De sorte que les gains de productivité possibles seraient plus importants si l'on raisonnait en termes d'une durée annuelle du travail qui pourrait baisser. Je ne comprends pas pourquoi, ce consensus étant aujourd'hui quasiment général, on ne dit pas clairement qu'il faut poser d'emblée dans ce débat la question de l'annualisation des horaires pour laquelle M. Claude Seibel a rappelé que, dans beaucoup d'accords de cette nature, c'était un élément important de l'accord.

Je ne comprends pas qu'on ne le dise pas collectivement, car c'est un point important qui pourrait contribuer à débloquer certaines situations,  et le flou sur ce point n'est pas utile.

J'en terminerai par la compensation salariale. L'autre inconnue importante des résultats qui conditionne l'impact de la baisse du travail est la compensation salariale. Le Gouvernement a suggéré la modération. C'est une voie nécessaire. Peut-on imaginer que la modération soit suffisante pour qu'elle permette d'absorber en quelques années une partie du choc initial ?

C'est une voie recommandée, mais il faut reconnaître que, dans le contexte macro-économique dans lequel nous sommes et nous serons dans les années à venir, à savoir une inflation à 1 ou 1,5 % et d'une hausse salariale à 2,5 %, ce que l'on peut gagner par de la modération salariale est faible chaque année. Une partie de l'ajustement doit être absorbée par de la modération salariale sans baisse. Alors, il faut des années. C'est une bonne voie, mais c'est nécessairement long.

Si l'on veut aller vite, la baisse de durée du travail envisagée ne peut avoir un effet positif sur l'emploi que s'il y a des baisses effectives de salaire au moment du basculement, et la question que je pose -mais je n'ai pas la réponse- est la suivante : est-ce vraiment probable à l'échelle macro-économique ?

Il faut enfin réfléchir au cheminement -point essentiel-, quoi qu'il arrive de la durée effective. Si la baisse de la durée légale intervenait brutalement entre 2000 et 2002, pendant plusieurs années la durée effective sera supérieure à la durée légale au cours de laquelle on va se trouver dans mon cas n° 2, avec des surcoûts horaires du travail liés à l'écart entre la durée effective et la durée légale. Ces surcoûts seraient négatifs pour l'emploi.

Il y a peut-être un chemin, un ensemble de conditions qui, si elles se trouvent toutes réunies, permettraient d'arriver à combiner la baisse de durée du travail et l'emploi, mais il y a aussi beaucoup plus de combinaisons possibles dans lesquelles cette baisse de la durée du travail se traduirait par des éléments défavorables à l'emploi, c'est-à-dire par des réactions rationnelles des agents micro-économiques, dont le jeu combiné aboutirait à une stagnation de l'emploi, voire à un recul. Un risque de cette affaire serait qu'elle apporte un avantage nouveau aux salariés en place sans apporter véritablement de l'emploi. Ce ne serait pas la réussite de l'opération.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie.

M. Daniel PERCHERON - Monsieur le président, je poserai une question à Rexecode. Il a pris position sur 1981 -c'est une comparaison décisive par certains aspects- en affirmant -en oubliant la cinquième semaine de congés payés et la retraite à 60 ans- que nous n'avions pas effacé la perte de marchés industriels de 1981.

Peut-il nous faire parvenir les chiffres exacts, car c'est un thème que je ne connais pas et, dans le débat, peut-il préciser comment cela s'articule-t-il avec le commerce extérieur français d'aujourd'hui ?

M. Alain GOURNAC, président - Je passe la parole à M. Gubian.

M. Alain GUBIAN - J'aborderai la situation sous un angle économique en insistant sur les conditions de réussite de la réduction de la durée effective du travail et en montrant comment les paramètres du projet de loi peuvent aller ou non dans ce sens.

La réduction du chômage -on est largement d'accord- ne viendra pas de la simple amélioration de la conjoncture et s'il faut une croissance la plus forte possible, si elle est souhaitable et souhaitée, elle ne peut suffire à effacer une part importante du chômage. Cela avait déjà été bien mis en évidence dans la préparation des travaux du 11ème plan en 1992. Même avec une croissance de 3,5 % pendant 5 ans, il y aurait encore beaucoup à faire.

Le thème classique est la question de l'enrichissement de la croissance en emplois. Il faut, par point de croissance, avoir plus d'emplois. Une méthode discutée elle-même dans cette préparation du 11ème plan a été largement mise en oeuvre. C'est la question de la politique d'allégement du coût du travail par la partie non salariale et la baisse des charges sur les bas salaires. Les effets -on le sait- peuvent être importants, mais on sait également qu'ils sont lents et que le coût est relativement élevé à court terme même si à moyen/long terme ces mesures sont relativement efficaces et moins coûteuses. L'analyse de la DARES fait apparaître que les effets sont de l'ordre de 60.000 emplois pour 10 GF non financés par le déficit budgétaire.

L'enrichissement de la croissance en emplois peut aussi être obtenu par la réduction du temps de travail individuelle ou collective, et ces mêmes travaux du plan montraient en 1992 la possibilité de jouer sur le temps partiel,  qui s'est depuis développé fortement, et l'impact du temps partiel dans l'évolution de l'emploi des 4 à 5 dernières années est clairement démontré.

Cela explique une partie importante de l'emploi de ces dernières années, au-delà de ce que la croissance explique, mais on sait que cela s'accompagne d'un développement important des inégalités salariales.

Dans les mêmes travaux du Commissariat général du Plan, il était montré qu'une réduction collective de la durée du travail pouvait avoir des effets potentiels importants sans les mêmes inconvénients en termes d'inégalité salariale, mais qu'il fallait afficher des conditions strictes pour qu'elle puisse être mise en oeuvre.

Ces travaux ont été complétés par des travaux de l'OFCE, de Messieurs Cette et Taddéi et la DARES a souhaité, dans le cadre de la réflexion sur le projet de loi, disposer de travaux nouveaux qu'elle a commandés à la Banque de France et à l'OFCE pour remettre ses calculs d'actualité et voir quelles étaient les conditions d'équilibre. Ils seront disponibles dans quelque temps quand ils seront terminés.

Les conditions sont bien connues, et je voudrais les rappeler. Il s'agit que l'évolution des salaires horaires, au moment de la réduction de la durée du travail, soit largement proportionnée aux gains de productivité associés à la réduction de la durée du travail -cette productivité supplémentaire par rapport aux gains tendanciels dont parlait M. Michel Didier-, l'emploi étant fonction de ces mêmes gains de productivité.

Il y a plus de possibilités salariales s'il y a plus de gains de productivité et moins d'emplois. Une petite marge pour l'évolution des salaires tient aux aides financières accordées par les pouvoirs publics.

En tout état de cause, cette première condition signifie que les coûts salariaux doivent être maintenus. C'est la position que l'on a retracée dans les travaux de la DARES et dans ceux associés au rapport Cabanes l'an dernier. Les coûts unitaires de production inchangés doivent être la référence de travail.

Deuxième condition : la baisse de la durée du travail entraîne une baisse de la durée d'utilisation des équipements. Il faut qu'alors soient mises en oeuvre des réorganisations pour qu'il n'y ait pas cette réduction de la durée d'utilisation des équipements, sinon on a une baisse de la production ou une augmentation du coût du capital pour cette même production.

Ils mettent également en évidence qu'au niveau macro-économique il existe un niveau d'aide qui est l'aide d'équilibre. Une fois que la durée du travail est réduite et s'est diffusée complètement, il faut que la dépense budgétaire soit financée par les effets induits sur les budgets sociaux, c'est-à-dire la réduction des dépenses d'assurance chômage et les suppléments en termes de cotisations.

Il y aura une dépense affichée au compte de l'Etat, mais des ressources supplémentaires dans les comptes des organismes sociaux et d'assurance chômage. L'aide peut être calculée sur un certain nombre de paramètres ; une réduction de l'ordre d'un point des cotisations par heure, sous certaines hypothèses de gains de productivité de l'ordre d'1/3. Une fois que cette aide est définie, une certaine hausse des salaires horaires est possible pour que les choses se passent à coût salarial inchangé, mais cette compensation salariale ne peut être totale.

Les économistes partagent largement ces réflexions. Ils ne s'accordent pas sur les paramètres à mettre en avant, et souvent les économistes théoriciens sont plus sévères, car ils pensent que les exigences salariales à long terme ne seront pas tenues, mais il s'agit là d'un fait empirique lié à une situation sociale donnée.

Cette hausse des salaires horaires qui ne doit compenser qu'en partie, l'effet sur le salaire mensuel de la réduction de la durée du travail doit être perçue dans une logique dynamique et pas forcément instantanément, mais la manière dont l'aide est conçue peut le faciliter.

Une fois que ces conditions sont respectées, il y a schématiquement une situation d'économie française plus riche en emplois, sans tension inflationniste supplémentaire. Ce n'est pas quelque chose que l'on sait forcément faire, mais que l'on peut mettre comme référence pour la discussion. On peut ensuite mettre en oeuvre des mesures pour tendre vers cette référence. Il faut expliquer ce que l'on veut ; c'est ce cadre à stabilité macro-économique donnée. C'est ce qui a été fait dans le cadre du rapport Cabanes mais aussi pour évaluer, pendant la mise en place de cette mesure, les effets de la loi " de Robien " en 1996, à la DARES par exemple.

Peut-on penser que les hypothèses qui sont dans le projet de loi présenté par le Gouvernement répondent à ces conditions mises en avant ?

Quand on parle de l'effet sur l'emploi de la réduction de la durée du travail, il faut savoir quelle sera cette réduction effective. J'insisterai sur le fait que la durée légale n'a aucune conséquence directe sur la durée effective du travail et qu'il y aura une orientation.

Compte tenu qu'il y aura surcoût pour les heures supplémentaires, il est probable qu'un certain nombre d'entreprises souhaiteront abaisser leur durée du travail -elles ont un certain temps, 2 ou 4 ans selon les types d'entreprises- et, dans le temps précédent, elles bénéficieront d'une aide financière relativement importante qui leur permet de faire ce choix mais, de fait, il restera en 2000 à 2002 des entreprises à 39 heures qui préféreront payer des heures supplémentaires, générer peut-être des gains de productivité pour que les coûts ne soient pas trop importants. Et il y aura des salariés à temps partiel qui réaugmenteront leur durée du travail, car ils sont à durée faible et qu'ils la subissent. La durée moyenne sur l'ensemble des salariés sera inférieure à la baisse de la durée légale, pour cette raison notamment.

Va-t-on baisser la durée du travail effectivement sur un champ important ? La question est durablement ouverte. Il faut une crédibilité forte dans la baisse de la durée légale et que les aides soient largement mobilisées dans la période transitoire.

J'insiste sur le fait que les conditions économiques de croissance favoriseront la diffusion d'une réduction de la durée du travail. C'est dans ces moments-là que peuvent se faire facilement des réorganisations, et avoir une croissance relativement soutenue pendant les 2, 3 et 4 ans qui viennent ou une stagnation de l'activité, changeront la donne.

La réduction de la durée du travail pourrait être un élément favorable ou défavorable à la croissance selon la manière dont le scénario s'enchaînera.

Concernant le calibrage de l'aide telle qu'elle est aujourd'hui, si l'on retient des gains de productivité dans la moyenne d'une fourchette large 25 %/50 %, des gains de productivité de l'ordre d'1/3, liés à la réduction de la durée du travail, les effets sur l'emploi direct sont de l'ordre de 7 % pour une baisse de 10 % effective. Aussi, on peut dire que l'aide d'équilibre est de l'ordre d'un point par heure, et si on la ramène en francs, il s'agit de 5.000 F par salarié.

C'est le chiffre retenu dans le projet dans la version la plus standard de baisse à 10 % et, à titre de comparaison, l'aide de la loi " de Robien " était, dès la deuxième année, de l'ordre de 9 points de cotisation, puisque c'était 30 % des cotisations patronales. On est donc à plus du double de ce point d'équilibre, sans que la sortie du dispositif soit explicitée, puisqu'il y avait 7 années de réduction de cotisation.

S'il y avait généralisation très forte de la baisse de la durée du travail via le système actuel, le coût budgétaire important serait à financer par des recettes supplémentaires. En orientant au niveau structurel vers le point d'équilibre, on signifie qu' a priori , au niveau de l'ensemble des finances publiques -ce qui est pertinent du point de vue des critères de Maastricht-, on n'a pas ce problème financier à terme, à condition que les hypothèses soient valables, mais on pourra en reparler.

Le profil de l'aide est intéressant ; il est dégressif. On passe de 9.000 F à 5.000 F en 5 ans et, a priori , il y a une stabilité à 5.000 F. Cela signifie un surcoût dans un premier temps, mais, à l'inverse, une facilité pour les entreprises, à gérer dans la négociation, puisque c'est le mode proposé pour réduire concrètement la durée du travail, les problèmes salariaux en lissant la compensation puisque l'aide de l'Etat est de moins en moins forte. A court terme, il y a possibilité que la compensation salariale nécessaire à terme soit plus favorable. Ce système dégressif va dans ce sens et atténue le surcoût salarial qui aurait lieu s'il n'y avait pas ce système plus fort à court terme.

Je reviendrai dans la discussion sur ces points.

Le point important dans cette affaire vient du fait que la réduction de cotisation est en francs et non pas en pourcentage. Il est intéressant de voir que le total de l'aide est un pourcentage plus grand quand le salaire est plus faible et que, d'une manière ou d'une autre, cela favorise les emplois peu rémunérés et/ou peu qualifiés, soit parce que cela facilite la compensation salariale, soit parce que cela va dans le même sens qu'une aide générale au travail peu qualifié.

L'aide est dégressive dans le temps. Elle est de moins en moins importante au fur et à mesure que l'on s'approche de la baisse de la durée légale, de sorte que cela va dans le sens d'une incitation à la réduction rapide avant la baisse de la durée légale.

J'interprète cela comme un élément qui devrait conduire à ce qu'un maximum d'entreprises soient déjà à 35 heures au moment où la nouvelle durée légale s'appliquera, de sorte que le surcoût lié aux heures supplémentaires sera moindre.

Je terminerai par le calibrage des créations d'emplois. Dans la loi " de Robien ", une fourchette, symboliquement, pouvait paraître séduisante -moins 10 %/plus 10 %, ou moins 15 %/plus 15 %-, avec l'idée que, du fait que l'on était sur des chiffres comparables, il n'y avait pas de gains de productivité. On avait le maximum d'effet sur l'emploi.

Ceci est complètement faux puisque les entreprises sont libres d'utiliser ou non la loi " de Robien " ou la future loi. Ce ne sont pas toutes les entreprises qui choisissent ces aides et cette méthode de réduction de la durée du travail, mais celles pour lesquelles il y a un intérêt particulier. Beaucoup augmentent leur emploi et d'autres le réduisent. Il est probable que beaucoup d'entreprises ont utilisé la loi " de Robien " -on n'a pas les moyens de le mettre en évidence- dans la version offensive, quand elles étaient sur une tendance de leurs effectifs relativement croissante, de sorte que quand on fait moins 10 %/plus 10 %, quand déjà on doit faire plus 5 %, cela engendre des gains de productivité et, à l'inverse, si l'on devait faire 0, cela apporte peu de gains de productivité. Si vous avez moins 4 % d'effectifs à réaliser cette année et que vous faites moins 10 %/plus 6 %, vous êtes dans la même condition que si vous faites moins 10 %/plus 10 % par rapport à 0 d'effectif.

Le moins 10 %/plus 6 % est en fait une manière d'ouvrir le champ à un plus grand nombre d'entreprises dans le volet offensif, comme dans le volet défensif, de sorte qu'il est pertinent de garder pour l'analyse de la loi " de Robien ", comme pour l'analyse du projet de loi bientôt en discussion, des gains de productivité relativement comparables. On ne sait pas combien concrètement, mais 1/3 peut paraître pertinent pour la réflexion.

A partir de là, il en résulte que le coût net, une fois pris en compte les retours financiers dans les comptes publics, s'avère relativement inférieur dans ce projet à celui de la loi " de Robien ", mais la contrepartie réside dans le fait qu'il implique une modération salariale plus forte puisque l'aide donnée aux entreprises étant moindre, la gestion dans la négociation des évolutions de rémunération doit être plus précise, sachant que, pour la loi " de Robien ", -cela a joué pour les grandes entreprises qui ne l'ont pas tellement utilisée- il aurait fallu en sortir au bout de 7 ans. Pour les entreprises qui ont un horizon d'analyse long, et qui font de grands investissements, cette rupture n'est pas facile à gérer.

M. Jacques FREYSSINET - Je propose de réfléchir devant vous sur deux questions.

Première question : s'agissant de la décision de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire du travail, elle ne constitue pas une décision autonome. Elle est prise dans un " paquet ", un projet de loi, où ses effets seront combinés avec d'autres. Il est difficile de réfléchir sur ses conséquences si l'on n'introduit pas des éléments d'analyse sur les aspects de complémentarité ou de contradiction entre les différents éléments du dispositif.

Deuxième question : Si l'on se donne comme objectif de réduire la durée du travail pour créer des emplois -il s'agit de la durée effective-, la réduction de la durée légale est-elle un instrument utile et nécessaire pour réduire la durée effective ?

Concernant le premier point, l'insertion d'une disposition spécifique " réduction de la durée légale dans un projet de loi ", il faut se rappeler que, depuis 1982, l'ordonnance du 16 janvier dite " 39 heures cinquième semaine " était plus complexe et avait introduit cette nouvelle orientation. Les pouvoirs publics interviennent sur la durée du travail en combinant trois techniques : la modification des normes légales, le transfert du pouvoir normatif à la négociation et la procédure du conventionnement avec les entreprises. Il est important de bien noter que les mécanismes d'action sont assez profondément différents, et notamment le type de dynamique que cela introduit avec les acteurs économiques et sociaux.

Cela a été dit -je le mentionne elliptiquement-, la durée légale du travail n'exerce aucun effet homogénéisateur et contraignant sur les durées effectives. Seuls les maxima ou les enveloppes maximales d'heures supplémentaires engendrent des contraintes.

La durée légale, outre l'effet indirect qu'elle exerce en positionnant les enveloppes d'heures complémentaires, engendre un effet coût d'une part en provoquant les phénomènes de déplacement du seuil des heures supplémentaires, et des repos compensateurs de remplacement, le cas échéant et, par ailleurs, d'une façon plus compliquée, en déplaçant éventuellement le seuil du temps partiel fixé à 80 % de la durée légale, et donc des tranches dans lesquelles on peut bénéficier des exonérations temps partiel.

Il y a ces deux effets possibles par les coûts. Sur ce point-là, le projet adopte des solutions prudentes. Pour les heures supplémentaires, il y a cet engagement curieux à ce qu'au maximum, dans la deuxième loi, elles soient fixées à un taux de 25 %. Il n'y aura pas alourdissement des taux, mais déplacement de l'espace dans lequel se situeront ces heures.

Concernant le temps partiel, la fourchette 32-28 qui risquait de tomber par application du 80 % au nouveau seuil de 35 heures, est préservée au moins dans la première loi, puisqu'il est indiqué que les exonérations temps partiel seront maintenues pour cette tranche. Il n'y aura pas d'impact négatif sur la possibilité de bénéficier des exonérations pour les gens qui, jusqu'à la loi, étaient à temps partiel et qui, désormais, ne le seront plus au sens juridique du terme.

En plus, le projet de loi contient de légères restrictions sur le type de temps partiel qui est porteur d'exonérations concernant la période de référence qui ne pourra plus être l'année, et le plancher qui est porté de 16 à 18 heures.

Au total, sur ce premier point, techniquement, il y a un phénomène de renchérissement du coût relatif du travail sur deux plages horaires 16 /18 qui perdent les exonérations temps partiel, et 35 /39 qui déclencheront des heures supplémentaires.

En revanche, pas de modification directe des contraintes maximales.

Deuxième composante : le transfert du pouvoir normatif à la négociation collective. C'est un mécanisme beaucoup utilisé depuis 1982, avec les accords dits dérogatoires, que permettait l'ordonnance du 16 janvier, et ensuite avec la loi Seguin, modulation de type 1 et 2, puis avec l'annualisation de la loi quinquennale. Cette gamme de dispositions signifie que le législateur délègue certains pouvoirs normatifs aux acteurs sociaux, à condition qu'ils se mettent d'accord.

C'est un instrument important si l'on veut agir sur la durée réelle. Dans ce domaine, la loi ne bouge pas beaucoup. Elle ne parle pas d'annualisation mais dit explicitement que l'ensemble des dispositifs actuels de flexibilité -les deux modulations, l'annualisation et le repos compensateur facultatif de remplacement- sont maintenus. Il y a deux adjonctions non négligeables : le fait que la réduction de la durée du travail pourra être réalisée en tout ou partie par des jours de congé ou en compte épargne-temps. C'est un nouveau type de modulation et, concernant les libertés d'action pour négocier, par suite de l'absence d'efficacité de l'accord du 31 octobre 1995 et de la loi de 1996 sur la possibilité, en l'absence de délégués syndicaux, de désigner des représentants à travers des systèmes de négociation de branches, la loi valide la jurisprudence de la Cour de cassation sur la possibilité de désignations directes.

Des organisations pourront désigner directement, en l'absence de tout accord de branches, des signataires possibles de ces accords. Cela ouvre des marges considérables que l'on peut apprécier positivement ou négativement, mais qui changent sérieusement le panorama.

Troisième mécanisme d'intervention : le mécanisme contractuel. L'Etat contracte avec une entreprise et lui offre des avantages financiers pour autant que cette entreprise s'inscrit dans certaines normes définies par la politique de l'emploi.

Nous connaissons cela depuis les contrats de solidarité - réduction de la durée du travail de 1982. Des modifications ont été apportées successivement, dont l'amendement Chamard et la loi " de Robien ".

Je signale un point important. Ce mécanisme crée deux mondes : le monde des entreprises qui appartiennent au champ, sont candidates ou sont agréées, et vont avoir un système de coût salarial particulier, et les entreprises qui sont, soit hors champ, soit non candidates, soit non agréées, puisqu'il faut que l'accord collectif soit suivi d'une convention avec l'Etat, et qui fonctionneront avec un système de coût salarial différent.

Il y a une logique de la collectivité publique qui, considérant que ce type d'accord a des effets externes positifs, ristourne à l'entreprise une partie des effets positifs qu'elle engendre pour la collectivité et dont on peut calculer le point d'équilibre.

Sur ce premier point, la loi n'apporte pas d'innovations majeures, mais une combinatoire différente associée à une réduction forte de la durée légale. Il faut remonter à 1936 pour avoir une variation aussi forte mais, en 1936, cela avait été initialement obligatoire sur le plan des durées effectives. Là, c'est clairement du domaine de la durée légale, donc une indication de volonté politique et une pression directe sur les coûts relatifs qui, accompagnée du système d'incitation contractuelle, entend infléchir de manière non contraignante les choix des acteurs car leur système de prix et de référence sera modifié.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous mettez en évidence une problématique. Vous nous dites que des entreprises bénéficiant d'aides publiques pourront pratiquer des prix sur des marchés à des niveaux plus intéressants que ceux des entreprises qui n'auront pas bénéficié de ces avantages. N'y a-t-il pas avec ces mécanismes d'aides publiques des risques de discrimination et de manquement aux règles élémentaires de la concurrence ? En tant qu'expert, estimez-vous que les emplois que l'on va créer dans le système aidé peuvent être au plan global réduits par les pertes d'emplois qu'auraient à subir les entreprises qui ne bénéficieront pas de ces aides ?

On voit le résultat : plus 12 % de chômage.

M. Jacques FREYSSINET - Ce n'est pas propre à notre pays, l'Etat adopte de plus en plus souvent des rapports de type contractuel des entreprises. Ce principe même crée des libertés de choix des entreprises, la question étant de savoir quels sont les éléments du choix de l'entreprise. Elle est libre d'être candidate ou pas. Elle fera un calcul de rentabilité qui l'aidera pour mesurer les termes de son avantage ou de son inconvénient ; elle choisit librement. Il y aurait problème si, au niveau de la réponse de l'Etat il y avait discrimination et si, face à des propositions différentes ou à des accords de même nature, tantôt l'Etat acceptait la convention ou tantôt ne l'acceptait pas.

Sous réserve de vérifier s'il y a bien une jurisprudence homogène au sein des services extérieurs du Travail et de l'Emploi concernant les signatures de conventions, sur le fait de laisser un choix aux entreprises, à savoir qu'elles adoptent un comportement qui leur posera des problèmes de réorganisation qui va engendrer des coûts mais qui, ayant des effets supposés bénéfiques pour la collectivité, va entraîner une ristourne qui peut être fixée à l'équivalent approximatif des économies sur les coûts des administrations de protection sociale, personnellement je n'ai pas de problème.

J'aurais des problèmes s'il y avait des jurisprudences manifestement inégales de la part de l'Etat concernant l'acceptation ou le refus des conventions qu'on lui soumet.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Les jurisprudences sont souvent de la médecine légale car, s'agissant de phénomènes d'entreprises, ils vont très vite.

M. Claude SEIBEL - Il existe dans le cadre de l'application de la loi " de Robien " un nombre non négligeable d'entreprises qui ont passé des accords mais non des conventions, et qui n'ont pas cherché à avoir l'aide de l'Etat. Celles qui avaient enclenché des mécanismes article 39 avant sa modification n'avaient pas forcément intérêt à aller jusqu'à une convention avec l'Etat.

M. Jacques FREYSSINET - Faut-il réduire la durée légale ? Je me place dans l'hypothèse où les pouvoirs publics considèrent que réduire la durée effective a un effet positif sur l'emploi.

L'hypothèse est discutable mais je ne la traite pas ici, car nous n'avons pas le temps et elle a déjà été abordée par d'autres intervenants. Je réfléchis sur le thème : " d'accord pour une réduction de la durée effective à condition qu'elle soit librement négociée et qu'il n'y ait pas de contraintes de l'Etat ".

Cet argument est-il pertinent ? De mon point de vue, si la réduction de la durée effective était portée par la négociation, ce serait évidemment la solution souhaitable et efficace. La question qui se pose est celle de traditions de notre pays qui font qu'aussi bien en longue période qu'en courte période nous avons accumulé des échecs en ce domaine.

En longue période, nous voyons toute une série d'interventions de l'Etat sur la durée légale ou maximale -travail des enfants, des femmes, travail posté, de nuit- voire 48, 40, 39 ou 35 heures. Sauf une exception : il n'y a pas depuis un siècle de négociations collectives qui aient engendré une réduction sensible de la durée effective du travail, l'exception étant les négociations de branches qui ont suivi le protocole d'accord de Grenelle de 1968 et qui ont en quelques années ramené approximativement la durée effective au niveau de la durée légale. Ce sont ces fameux gaps que signalait M. Claude Seibel.

Dans le courant des années 70, la durée effective tangente la durée légale sous l'impact de la négociation de branches déclenchée par le protocole d'accord de Grenelle.

C'est le seul exemple historique que nous ayons. Si on se rapproche de l'actualité, depuis l'ordonnance de 1982, la loi Delebarre mort-née, la loi Seguin, la loi quinquennale, toute une série de dispositions élargissaient les conditions, le contenu de la négociation dans l'objectif d'associer aménagement, flexibilité du temps de travail et réduction du temps de travail.

La négociation d'entreprise s'est développée dans ce domaine. Le nombre des accords sur le temps de travail a dépassé pour la première fois 2.000 en 1986, 3.000 en 1993 et 4.000 en 1996.

Cependant, de 1983 à nos jours, la durée hebdomadaire déclarée par les entreprises des travailleurs à temps plein n'a varié autour de 39 heures que par des décimales. Nous avons aujourd'hui pratiquement la même durée du travail à temps plein affichée qu'en 1983.

Si l'on regarde les déclarations des ménages -une enquête de 1994 fournit les chiffres les plus récents-, mis à part les enseignants pour lesquels la durée du travail est un problème complexe sur lequel je ne me permettrais pas d'ironiser étant concerné, la durée de travail des salariés à temps plein est de 41 heures en 1994.

Cela signifie qu'un effort constant d'élargissement des possibilités de négociations collectives dans ce domaine depuis l'ordonnance de 1982, et les étapes successives depuis plus de quinze ans, n'ont eu aucun effet statistique perceptible sur la durée du travail.

Nous avons quinze ans d'échec toutes tendances confondues sur le mécanisme par lequel l'encouragement de la négociation pourrait apporter la réduction effective de la durée du travail. Cela a apporté de la diversification, de la flexibilité et de la réorganisation, mais pas de réduction, sauf dans des cas exemplaires intéressants et expérimentaux, dont il faut analyser les mécanismes, mais que les statistiques ne permettent pas de repérer car, comme vous le savez, la réduction de la durée moyenne, tous salariés confondus, provient du temps partiel qui n'est pas soumis à négociation collective. C'est un mécanisme unilatéral sauf pour l'accroissement de l'enveloppe des heures complémentaires.

Il est possible de dire de façon objective que, sauf transformation assez profonde des conditions de la négociation collective dans notre pays, il est aujourd'hui impossible d'imaginer que de façon autonome la négociation collective apporte le résultat qu'elle a été incapable d'apporter depuis quinze ans.

De ce point de vue, on peut penser que l'intervention normative qui n'a aucun caractère contraignant et uniformisant, relève de la panoplie d'influences indirectes que l'Etat peut mobiliser avec les autres instruments que j'ai indiqués pour faire avancer un processus de négociation collective qui demeure l'instrument nécessaire, le point de passage obligé, mais qui depuis 15 ans est inopérant en ce domaine.

M. Olivier FAVEREAU - Je voudrais circonscrire le domaine de légitimité de mon propos. Je suis économiste, universitaire (plutôt théoricien) et je n'ai pas de responsabilité officielle, sinon la direction d'une équipe de recherche associée au CNRS qui comporte 40 chercheurs et 40 doctorants.

Ce que je vais dire va donc s'appuyer sur la théorie économique, or ce n'est pas un corpus unifié. On peut, entre économistes, diverger d'abord sur les hypothèses à formuler à l'intérieur même d'un schéma d'analyse que l'on partagerait, et l'on peut diverger ensuite sur les schémas d'analyse.

C'est la deuxième divergence, la plus grave, qui va m'intéresser dans mon intervention. Cela dit, je ne voudrais pas donner l'impression que les économistes professionnels sont divisés sur tout.

Sur la question de la réduction de la durée du travail et son effet sur l'emploi, il faut bien distinguer le volet micro-économique et le volet macro-économique. Le premier volet concerne les réactions des acteurs concernés et au premier chef les entreprises.

Le volet macro-économique, c'est l'addition de toutes ces réactions micro-économiques et leur effet sur le volume de l'emploi et du chômage.

J'ai le sentiment -ce que nous avons déjà entendu me conforte dans ce sentiment- qu'il y a un relatif consensus entre les économistes professionnels sur le volet macro-économique au niveau de tous les mécanismes de passage, des réactions micro aux effets macro, de la liste des canaux de transmission, par lesquels la réduction de la durée du travail exerce des effets sur le niveau global d'activité : le canal finances publiques, le canal comptes sociaux, le canal demande de consommation, le canal demande d'investissements, le canal effet sur les salaires et les prix et même le canal effet sur la productivité.

S'il y a un relatif consensus sur la liste de ces canaux de transmission, il restera des différences sur les hypothèses précises que nous allons faire les uns et les autres. Néanmoins, même à ce niveau, j'ai l'impression que les divergences sont relativement limitées et les discussions qui ont déjà eu lieu vont plutôt dans ce sens.

Je crois pouvoir dire qu'aujourd'hui entre tous les économistes professionnels, les modélisations et les simulations macro-économiques convergent vers un optimisme très modéré quant aux effets des 35 heures sur le chômage.

Il devrait y avoir une réduction du chômage selon des jeux d'hypothèses plausibles, une réduction sensible et non pas massive. C'est un résultat qui est décevant pour les partisans de la réduction de la durée du travail et pour ses adversaires, en ce sens que cette mesure ne mériterait ni l'excès d'honneur, ni l'excès d'indignité dont on a tendance à l'investir.

Il me semble donc que le jugement majoritaire chez les économistes professionnels est mi-figue mi-raisin.

Le point de vue sur lequel je voudrais attirer l'attention de la commission est très différent car, dans ce que je viens de dire, j'ai laissé de côté le volet micro-économique. Or, à ce niveau, il n'y a pas de consensus sur les schémas d'analyses disponibles, ou plus exactement il y a de très réelles différences entre les schémas d'analyses disponibles dans la théorie économique contemporaine, et la non-prise en compte de ces différences est pour beaucoup dans ce scénario mi-figue mi-raisin qui ressort des simulations macro-économiques dont j'ai fait état.

Il existe d'autres schémas d'analyse qui ne sont pas encore mobilisés dans les modélisations macro-économiques usuelles et qui sont de nature à élargir considérablement l'éventail des résultats possibles.

La réduction de la durée du travail pourrait avoir soit des effets beaucoup plus positifs qu'on ne le pense (c'est vraiment ce qu'il fallait faire dans la situation actuelle), soit des effets beaucoup plus négatifs (elle pourrait devenir une erreur de politique économique d'anthologie). Sur quoi repose la divergence entre les schémas d'analyse micro-économiques ?

Je vais me concentrer sur l'analyse de l'entreprise qui est l'agent essentiel.

Ce qu'est une entreprise est abusivement simplifié dans des modélisations économiques ordinaires sur lesquelles tout le monde s'appuie, y compris moi dans l'enseignement, quand il faut passer de la micro à la macro-économie. La représentation de l'entreprise est caricaturée de deux façons.

Premier élément : nous fonctionnons avec des firmes représentatives pour l'économie ou éventuellement une par secteur, alors que nous savons tous que les deux ou trois millions d'établissements que l'on peut recenser se distribuent sur l'échelle des tailles des plus petites -0 salarié, les plus nombreuses- aux plus grandes -plusieurs dizaines de milliers de salariés.

Il faudrait distinguer les entreprises de taille moyenne, les entreprises de grande taille, et les entreprises de très grande taille où la réduction de la durée du travail posera des problèmes différents.

Il serait en vérité très difficile de modéliser le passage de la micro à la macro en utilisant une multiplicité de catégories d'entreprises, ou toute la distribution par taille des entreprises, mais il faudrait le faire car, selon que la mesure de la durée du travail sera ajustée à la variété des entreprises ou pas, on se doute que le scénario positif sera encore renforcé ou, au contraire, le scénario négatif sera encore assombri ; cela dit, ce n'est pas le point essentiel.

Deuxième élément : l'entreprise est représentée dans les modélisations usuelles, et pas simplement en France, comme un agent individuel qui, dans ses choix techniques, ses choix de production, ses choix d'emplois, d'investissements, doit respecter une fonction de production, une fonction qui relie la quantité de capital et de travail en intégrant les horaires et le nombre d'équipes.

Cette représentation est battue en brèche par de nouveaux schémas d'analyse en économie depuis le début des années 70, et ces nouveaux schémas affectent très directement le cadre dans lequel on peut réfléchir scientifiquement sur l'effet micro-économique de la réduction de la durée du travail.

Pour les amateurs, s'il faut un label sur ce déplacement, on pourrait dire que cela fait partie de la mouvance institutionnaliste au sens le plus large du terme. Cela recouvre aussi bien des choses très mathématiques autour des contrats, des incitations, de la théorie des jeux, des modes de coordination, que des travaux beaucoup plus qualitatifs qui empruntent très souvent à la sociologie des organisations ou la recherche en gestion.

De ce faisceau de travaux, il ressort deux très grandes idées.

Premièrement, ce qui fait tenir debout une entreprise -que l'on va souvent appeler la culture d'entreprise-, c'est une sorte de contrat social, de convention constitutive qui stipule implicitement le type d'équilibre entre ce que l'entreprise attend du salarié et inversement.

Evidemment, cette dimension collective est écrasée par l'idée d'agent individuel.

Deuxième grande idée : la compétence collective, ce que l'on appelle parfois le métier de l'entreprise -tout ce qui relève de l'organisation du travail, de l'articulation entre les postes de travail, ou entre les postes et les équipements, et ainsi que de l'architecture organisationnelle de l'entreprise- n'est pas bien représentée par cette fonction de production qui a deux très gros défauts : d'abord, dans notre jargon, nous disons que la fonction de production est la frontière efficace de l'ensemble des possibilités de production. C'est dire que les problèmes de gestion au sens le plus large et noble du terme sont évacués de cet outil de modélisation.

Par ailleurs, la fonction de production représente un état statique dans lequel il sera difficile de faire entrer l'innovation, le changement, les gains de productivité, sauf de façon exogène.

Le métier d'une entreprise est beaucoup mieux représenté par sa capacité d'adaptation ou, comme le dirait aujourd'hui, Michel Crozier en France, Chris Argyris aux Etats-Unis, sa capacité d'apprentissage organisationnel, à savoir la façon dont le collectif de travail à tous les niveaux résoud les problèmes internes et externes, petits et grands, qui sont son lot quotidien. Cette nouvelle conception de l'entreprise à deux faces permet de faire apparaître deux dimensions nouvelles dans l'impact des 35 heures.

En premier lieu, la dimension du pacte social, l'attitude des firmes françaises aujourd'hui par rapport aux 35 heures proposées ou imposées pour lutter contre le chômage est évidemment à mettre en rapport avec le pacte social sur lequel repose toute entreprise digne de ce nom.

Un accord sur les 35 heures ne serait pas un accord trivial, un accord ordinaire, il obligerait la firme à se redéfinir par rapport à ses salariés et par rapport à la société tout entière. Oui ou non, l'entreprise se sent-elle pour partie au moins responsable du destin de la collectivité nationale à laquelle elle appartient ? Inversement, un refus d'accord militant sur les 35 heures ne serait pas un refus d'accord ordinaire.

Les extrêmes vont s'étirer par rapport aux scénarios moyens sur lesquels convergent tous les macro-économistes.

Si l'on est idéaliste, ce qui serait une erreur, toutes les entreprises à leur façon, selon leurs possibilités, joueraient le jeu. L'effet serait considérable sur le plan quantitatif et encore plus sur un plan symbolique, en resserrant le lien entre salariés et entreprises, lien qui est rongé à toute allure par la rouille du désenchantement, de l'égoïsme à courte vue et du mépris réciproque.

Si l'on est cynique, ce qui serait également une erreur, toutes les entreprises refuseraient de jouer le jeu en signifiant par là qu'elles ne se reconnaissent aucune responsabilité d'aucune sorte dans le fonctionnement de la société française, effet catastrophique sur le plan quantitatif et symbolique. Les extrêmes s'étirent. C'était la dimension pacte social.

Maintenant, la dimension de l'apprentissage organisationnel - De toutes les études de cas, notamment autour de la loi " de Robien " émerge un diagnostic récurrent, presque général : la réduction de la durée du travail a été l'occasion de remettre à plat l'organisation du travail dans l'entreprise, de reprendre le contrôle par tous les gens concernés d'une situation de fait où les pratiques s'étaient sédimentées, année après année, sans aucune réflexion sur l'efficience du processus d'ensemble.

Cet effet est complètement dissimulé par l'outil habituel des économistes : la notion de fonction de production, et ne va apparaître que de façon latérale à travers les estimations de gains de productivité associés à la diminution des horaires.

La bonne question à poser est alors la suivante : quel est le type de réorganisation, d'apprentissage organisationnel associé aux 35 heures le plus susceptible d'exercer un effet positif sur l'emploi ? Sachant que plus les réorganisations suscitent des gains de productivité, plus les adversaires de cette mesure ont tort mais aussi moins ses partisans ont raison dans la mesure où les gains de productivité signifient moins de créations d'emplois.

La seule issue à ce dilemme est que l'embauche des salariés supplémentaires aille de pair avec des réorganisations du travail collectif renforçant la qualité des produits à volume et prix constants.

Techniquement, comme nos indicateurs sont assez défectueux, on sait que la productivité du travail va donner dans ce cas l'apparence d'une diminution sans que pour autant la compétitivité de l'entreprise diminue, puisque la qualité augmente à prix constant, ce qui devrait d'ailleurs augmenter les ventes.

Cet effet de ciseaux démultiplierait l'effet positif sur l'emploi. Dans notre jargon, le passage aux 35 heures pourrait être l'occasion d'un accroissement de la coordination en qualité sur laquelle reposent les entreprises. Telle est la version optimiste.

La version pessimiste : nous la voyons à l'oeuvre tous les jours. Il est beaucoup trop coûteux de réfléchir sur l'organisation du travail. Il est bien plus économique pour préserver la compétitivité de diminuer les effectifs, même si les profits sont corrects, et d'augmenter mécaniquement la charge de travail des gens qui restent. Cela génère automatiquement des gains de productivité à court terme.

J'ai suggéré en tant qu'économiste que la position de notre profession en moyenne était légèrement favorable d'un point de vue macro-économique,  mais que cette sorte de neutralité légèrement favorable venait d'une représentation de l'entreprise, défectueuse, et qu'une représentation plus correcte de la réalité de l'entreprise ouvrirait l'éventail des effets possibles des 35 heures sur l'emploi, ouverture qui, dans la situation présente, ne peut que rehausser la responsabilité des politiques.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - De vos modèles économiques, vous avez bien voulu nous dire qu'ils étaient perfectibles. Arrivez-vous à appréhender distinctement celles des entreprises dont les frais de personnels sont marginaux par rapport au chiffre d'affaires -je pense à Toyota, de l'ordre de 10 %- et les entreprises comme les polisseurs de lunettes dont le chiffre d'affaires couvre à peine deux fois les frais de personnel ? Toute variation du coût du travail peut avoir des conséquences désastreuses.

En tant qu'économiste, parvenez-vous à appréhender le travail clandestin ?

M. Olivier FAVEREAU - Votre première question souligne la variété des entreprises. Il faut la prendre en compte, car il est évident que l'adaptation de chacun de ces types d'entreprises à la mesure " réduction de la durée du travail " sera différente.

Quant à la deuxième question sur le travail clandestin, s'il est vraiment clandestin, il échappe à toute évaluation, et si nous sommes capables de l'évaluer, il n'est pas tout à fait clandestin.

M. Gérard CORNILLEAU - Monsieur le président, je reviendrai sur les raisons qui ont conduit à cette proposition de passer à 35 heures, étudiée par les économistes depuis pas mal d'années maintenant.

Si l'on souhaite réduire le chômage en France en 5 ans, pour le ramener de son niveau actuel jusqu'au niveau de 7 %, soit une baisse de l'ordre de 5 points, il nous faut, compte tenu de notre situation démographique, de la croissance habituelle de la productivité du travail, une croissance économique de 4 % par an en moyenne. Cela signifie des pointes à 5 % et, pour passer le cap des mauvaises années qui ne devront pas descendre au-dessous de 3 %, il faudra des pointes à 6 %.

Cette perspective est tout à fait exclue. M. Didier ne me contredira pas, l'économie française ne connaîtra pas une croissance de 4 % en moyenne pendant 5 ans au cours des années à venir.

Je n'ai pas le temps en 5 minutes de développer les raisons qui font que ce taux de croissance n'est pas crédible. Dans une telle situation, il ne nous reste qu'une chose à faire, si l'on souhaite une baisse du chômage significative : partager le travail et les revenus.

Il y a, selon moi, trois solutions à cette question du partage du travail et des revenus du travail.

La première consiste à laisser le marché partager le travail. Si on le laisse fonctionner le plus librement possible, si l'on supprime l'ensemble des entraves à l'embauche, au licenciement, et les réglementations qui concernent les revenus minima, le SMIC par exemple, vraisemblablement le marché du travail, tout seul, en faisant baisser les salaires, puisqu'il y a excès d'offre de travail, fera diminuer le chômage. Mais cela ne s'accompagnera pas d'une croissance des richesses disponibles.

Des changements structurels feront que des types d'activités qui ne se développent pas aujourd'hui vont apparaître. Ce seront des activités à faible valeur et à productivité basse, et l'on évoluera dans la direction du modèle américain où la croissance de la productivité est très faible sans que la croissance du produit soit plus élevée que chez nous. Nous aurons laissé le marché partager le travail et les revenus du travail.

La deuxième solution consiste à jouer sur la redistribution indirecte au travers des mécanismes de fiscalité. Nous avons la " chance " d'avoir un prélèvement élevé sur les revenus du travail.

Je dis la " chance " car cela nous permet d'envisager de réduire le coût du travail sans réduire les revenus de ceux sur lesquels sont prélevées ces cotisations.

On pourrait, par ce biais, essayer d'avoir le beurre et l'argent du beurre, c'est-à-dire une baisse du coût du travail sans baisse de revenu, notamment des gens qui ont des bas salaires, car on pense que c'est pour eux que le prix du travail est plus important. C'est possible dans les limites des charges qui existent, mais cela doit se payer d'une augmentation des prélèvements sur les revenus des ménages. Il faudrait augmenter les taux de prélèvement sur les revenus des ménages. C'est également une solution de partage.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il peut y voir un effort pour abaisser la dépense publique.

M. Gérard CORNILLEAU - Si l'on abaisse la dépense publique, on modifie le partage entre les richesses créées par le secteur public et celles créées par le secteur privé sans modifier le total de la dépense nationale, dont je suppose que la croissance est bornée autour de 3 % par an.

On peut jouer sur les structures, partager différemment l'activité, entre secteurs privé et public, et l'on peut changer le statut des secteurs d'activité et par exemple privatiser plus la médecine ou, au contraire, la rendre plus publique mais, pour autant, les gens continueront à se soigner. Cela ne changera pas le volume total de la richesse.

M. Daniel PERCHERON - M. Fitoussi a évoqué l'hypothèse heureuse d'une baisse sur les prélèvements obligatoires sur le travail égale à 2 % du PIB qui, à son avis, permettrait de réduire le chômage à 7 % sur 5 ans.

M. Gérard CORNILLEAU - Si ceci est financé par une hausse des autres prélèvements, en respectant la contrainte budgétaire, cela ne permet que d'entamer marginalement le chômage. Cela va dans le bon sens, mais ce n'est pas à la hauteur du passage d'un taux de chômage de 12,5 % à 7 %.

Si cette politique est menée par la France seule, je ne crois pas qu'elle produise de résultat important. Nous faisons partie d'un ensemble qui mène une certaine politique que nous pouvons changer, car nous sommes partie prenante de cet ensemble, mais nous pesons d'un poids limité. Manifestement, un des éléments qui détermine nos faibles performances européennes en matière de croissance est les choix de politique économique qui ont été faits par la communauté des gouvernements européens depuis 5 ou 10 ans. On est sorti de la phase où la politique économique moyenne menée en Europe pèse sur la croissance. On est dans une phase d'assouplissement. Mais il est peu vraisemblable que, par exemple, un vaste plan de relance communautaire puisse être envisagé dans les mois ou les années qui viennent. Ce schéma a une crédibilité politique relativement faible.

La troisième solution de partage est le partage direct au niveau des entreprises par la baisse de la durée du travail.

Ces trois solutions de partage du travail ont un coût. Profondément, il n'y a pas de solution au problème du chômage qui n'ait pas un coût.

Le coût de la solution " libérale " est un coût en termes d'inégalités qu'il faut accepter si l'on est partisan de cette solution.

Le coût de la solution qui joue sur la fiscalité est un coût en termes de prélèvement sur les ménages. On n'est pas crédible si l'on n'accepte pas ce coût.

Le coût du partage du travail par la réduction du temps de travail est une compensation salariale nécessairement limitée, qui ne peut pas être intégrale pour les salariés. Il faut que les salariés acceptent de payer le coût du partage du travail et du revenu.

On a le choix entre les solutions. C'est un choix politique, et ce n'est pas l'économie qui dicte ce choix. L'économie peut dire les conditions, une fois que l'on a fait un choix ou un autre, pour que cela fonctionne, mais ce ne sont pas les économistes qui peuvent faire le choix entre ces trois solutions, mais bien les politiques. Elles sont crédibles d'une certaine manière toutes les trois, mais ont des conséquences et des coûts différents.

Pour conclure, je dirais que je ne crois pas qu'il existe une solution au problème du chômage qui n'ait pas un coût.

Si j'en viens au sujet qui nous intéresse aujourd'hui, le projet de loi sur les 35 heures, il y a eu beaucoup de simulation sur la réduction du temps de travail avec des hypothèses variables qui conduisent à des résultats différents.

Il faut comprendre qu'en aucun cas ces simulations ne peuvent être assimilées à des prédictions. Le résultat que l'on obtient dépend du jeu d'hypothèses que l'on retient et, s'agissant de la réduction du temps de travail, il y a quatre variables fondamentales : le montant moyen de la compensation salariale accordée aux salariés ; les gains de productivité qui peuvent être réalisés dans les entreprises au moment de la réduction du temps de travail et qui viennent moduler l'impact sur l'emploi de la réduction du temps de travail ; avec les réorganisations, les gains d'efficacité des entreprises qui peuvent survenir, soit du fait d'une plus grande souplesse de l'utilisation de la main-d'oeuvre au cours de l'année, du mois, de la semaine, etc., soit d'un allongement de la durée d'utilisation des équipements qui permet de réduire le besoin en capital pour réaliser la production ; la contribution de la collectivité publique. J'insiste sur le fait que cette contribution est un droit pour les salariés et les entreprises, une fois que le choix a été fait de réduire le chômage par le partage du travail et la réduction du temps de travail. S'il n'y avait pas de contribution de la collectivité publique, cela signifierait que l'on profite de l'effort fait par les salariés et les entreprises pour réduire le déficit public. Du fait de la baisse du chômage, on réalise des économies sur l'indemnisation du chômage. Il n'y avait pas d'aide de l'Etat. On observerait une baisse de la demande égale au montant des indemnisations du chômage qui ne seraient plus versées aux chômeurs qui auraient retrouvé un emploi.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est la fatalité du déficit.

M. Gérard CORNILLEAU - Non, on peut mener une politique de lutte contre le déficit, mais celle-ci doit être conçue indépendamment de la politique du temps de travail.

Si on souhaite une baisse du déficit, on peut mettre en place une politique d'économies budgétaires. Mais il n'y a aucune raison de le faire dans le cadre de la politique de réduction du temps de travail.

Dans l'état actuel de ce que l'on sait du projet du Gouvernement, la contribution de la collectivité publique est de l'ordre d'un point de cotisation sociale par heure de baisse de la durée du travail, ce qui est le point mort pour les finances publiques. Cela correspond aux 5.000 F d'aide de la phase finale du dispositif. Il serait important que le Gouvernement dise que ces 5.000 F seront acquis au-delà de l'an 2000 et qu'ils seront indexés sur les salaires.

Les trois autres paramètres sont, d'une certaine manière, à la discrétion des entreprises et des salariés. Ces paramètres ne sont pas fixés par la loi. On entre dans un domaine où l'économiste a bien du mal à imaginer ce qui va se passer. On peut construire un jeu de paramètres sur la base d'une hypothèse générale : bonne volonté partagée des entreprises et des salariés.

Dans ces conditions, si l'on ajoute l'hypothèse de champ, la limitation aux entreprises du secteur privé qui ont plus de 20 salariés, l'impact potentiel du passage aux 35 heures est de l'ordre de 500.000 emplois.

D'autres jeux d'hypothèses conduisent à d'autres résultats. Je suis très content de ce que vient de dire M. Favereau. Par anticipation, nous avons essayé de regarder ce qui pouvait se passer si, par exemple, on n'était pas dans cette hypothèse de bonne volonté partagée, mais dans une hypothèse de refus de collaboration des entreprises ou des salariés.

Le refus de la collaboration pour les salariés voudrait dire qu'une compensation salariale serait intégrale et immédiate, sans financement par un gel des salaires. Cela se traduirait par des pertes d'emplois relativement importantes et à long terme, la réduction du temps de travail n'aurait plus aucun effet sur l'emploi.

De manière symétrique, si les entreprises refusaient complètement de jouer le jeu, on aurait un scénario noir et on aurait des pertes absolues d'emplois probablement immédiatement.

Par conséquent, le résultat final est entre les mains des partenaires sociaux.

Le Gouvernement a fait un choix entre les différentes modalités du partage du travail et des revenus. C'était de sa responsabilité politique. Il est entre les mains des partenaires sociaux de faire que ce choix se transforme en un résultat positif pour l'emploi, mais ils ont la capacité de faire que cela se finisse mal, soit du fait d'une compensation salariale exagérée, soit du fait d'un refus de rentrer dans ce type de schéma du partage de travail et des revenus.

M. Alain GOURNAC, président - Je propose que Monsieur le rapporteur lance le débat.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Avant de vous proposer de répartir en cinq modules nos questions, ayant entendu vos collègues, Messieurs les experts, approuvez-vous ce qui a été dit ou, sur certains points, tenez-vous à introduire des précisions ou à marquer un désaccord ?

M. Daniel PERCHERON - C'était exceptionnellement complet, complémentaire et remarquable.

M. Claude SEIBEL - Je suis passionné par ce qu'a dit M. Favereau. C'est un élément qu'il faudrait que nous essayons de mieux comprendre, de mieux intérioriser par les messages qui sont à discuter avec les partenaires sociaux, puisque je valide ce qu'a dit M. Cornilleau. Ce sont bien les partenaires sociaux qui auront la charge dans une période de transition, de préparation et de mise en oeuvre positive.

A ce stade -je l'espère-, la commission d'enquête contribuera à crever un certain nombre de baudruches et, parmi les baudruches que je répète avec beaucoup de force, les 35 heures sont des heures légales et non pas des heures effectives. C'est un point tout à fait fondamental.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est clair, Monsieur le directeur.

Une question à M. Cornilleau qui nous a dit que dans des conditions optimales le solde pouvait être de plus 500.000 emplois. Sous quel délai ?

M. Gérard CORNILLEAU - Tout dépend du jeu d'hypothèses que l'on retient. On est dans un cas de figure où l'on ne peut pas s'appuyer sur un grand nombre d'expériences historiques. On peut le faire en 3 ans. Nous avons construit un scénario dans lequel, compte tenu du dispositif d'aide mis en place par la loi, les petites entreprises à bas salaires ont intérêt à le faire le plus vite possible, car elles bénéficieront d'une aide plus importante immédiatement. Par contre, les entreprises à hauts salaires ont intérêt à attendre. On peut faire l'hypothèse, qui n'est pas fondée sur des observations, qu'1/3 des entreprises passent dès 1998, 1/3 en 1999 et 1/3 en 2000.

M. Michel DIDIER - Je réagirai sur un point qui est la conclusion -à laquelle j'adhère- d'autres intervenants sur le fait que les choses sont très largement dans la main des partenaires sociaux. Elles l'ont toujours été. La baisse de la durée du travail est un phénomène séculaire, car les entreprises et les salariés ont toujours trouvé des moyens quand on les laisse négocier dans l'entreprise, pour faire à la fois des gains de compétitivité permettant de financer des baisses de durée du travail et de rester compétitif. C'est un phénomène que nous avons toujours connu en France, et c'est un phénomène que tous les pays du monde connaissent. En France, cela a été bloqué pendant la période récente par une mauvaise intervention de l'Etat. La réduction autoritaire de 1982 a bloqué les choses pendant longtemps.

On est maintenant à peu près arrivé au moment où nous pourrions reprendre (car on avait pris plutôt de l'avance) une tendance normale de baisse de la durée du travail. Elle est un peu entamée. Elle s'est faite en partie par le temps partiel qui est une des formes de la durée du travail. La question est : les modalités mises en oeuvre vont-elles permettre ou non la création d'emplois ?

De ce point de vue, le débat est extrêmement ouvert. Il y a des annonces de plus de 500.000 mais aussi des chiffres négatifs.

M. Jacques FREYSSINET - Je suis obligé de réagir à l'intervention de M. Didier. Je n'avais pas de désaccord sur son analyse au sens où si l'on accepte les hypothèses sur lesquelles il raisonne, les conclusions qu'il en tire me paraissent correctes.

En revanche, j'ai un désaccord fort sur son interprétation historique, et je pense qu'elle a une grande importance pour les choix que l'on doit faire. A mes yeux -j'ai travaillé sur l'histoire de ces questions en France-, ce qui caractérise notre pays plus que d'autres, c'est une hostilité systématique et permanente des entreprises et de leurs organisations au niveau global.

A l'échelle des entreprises, les choses sont diversifiées mais, au niveau global, en France, sauf l'exception que j'ai indiquée, les réductions ont été imposées par des mesures publiques qui passent dans la pratique plus ou moins bien, avec plus ou moins de délai. C'est vraiment notre tradition, et 1982 est intéressant -y retourner n'est pas un exercice gratuit. Que s'est-il passé à cette époque-là ? J'ai vraiment regardé la question dans le détail avec des acteurs aux premières loges. En mai/juin, le Gouvernement dit aux acteurs sociaux : " Négociez, je fixe un objectif de 35 heures en 1985 ".

La négociation démarre très vite car, dès le début juillet un protocole national professionnel est signé par toutes les organisations, sauf la CGPME et la CGT. Sur cette base se déclenchent des négociations de branches. C'était le scénario prévu par la majorité de l'époque. Or, ce scénario s'enlise et, fin décembre, peu de négociations ont abouti, les autres sont bloquées, et le Gouvernement à contre coeur, car il abandonne sa stratégie, car la négociation est enlisée, sort par ordonnance le contenu de l'accord interprofessionnel de juillet ; les 39 heures, la cinquième semaine et les dispositifs de flexibilité sont dans cet accord interprofessionnel.

Nous avons un exemple qui est très lié aux conditions historiques de l'époque, aux stratégies complexes des différents acteurs où l'Etat a très fortement impulsé la voie de la négociation avec un objectif de réduction à l'horizon 1985 et où la négociation a bien démarré au niveau interprofessionnel, s'est enlisée au niveau des branches et où, renonçant à sa stratégie parce qu'elle n'arrivait plus à fonctionner, l'Etat s'est résigné à intervenir par ordonnance qui validait l'essentiel du contenu de l'accord interprofessionnel.

C'est un point central sur lequel il peut y avoir des divergences d'interprétation mais cela donne un éclairage différent à l'expérience de 1982.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je vous propose le premier module qui est le prolongement de ce que vous venez d'évoquer.

La négociation en France ne subit-elle pas l'omniprésence du politique, de l'Etat par voie législative notamment ? Du fait de la montée du chômage et de la fébrilité qui en résulte au plan politique, la tentation n'est-elle pas trop forte de modifier fréquemment les règles du jeu et de perturber ce qui devrait contribuer à une culture de négociation ?

Sur les conditions de la réussite -plusieurs parmi vous l'ont évoquée-, il faut que la France se situe en harmonie avec son environnement.

On ne cesse pas de dire que le passage à l'euro doit s'accompagner d'une harmonisation au plan fiscal et social. Estimez-vous que ce soit une heureuse circonstance qui introduit tout à la fois l'euro et une disposition réglementaire autoritaire tendant à réduire la durée légale du temps de travail ?

Est-ce bien compatible, et la démarche ne devrait-elle pas trouver une amorce d'harmonisation européenne ?

Troisième élément : la méthode ; ce dispositif vient en deux temps.

Une première loi sera soumise au Parlement dans quelques semaines et, fin 1999, d'autres questions seront réglées. Cette deuxième loi n'est-elle pas une hypothèque aux négociations qui pourraient s'engager dès le lendemain du vote de la première loi ? L'idée de procéder de façon autonome par rapport à nos partenaires est-elle bonne ?

Quatrième question : les aides publiques. Vous nous avez dit qu'elles avaient leur place comme incitation, mais n'y a-t-il pas là un problème de discrimination ? Les entreprises qui ne créent pas d'emplois ne sont pas des entreprises méprisables. Dès lors qu'elles assurent la pérennité de quelques emplois, elles contribuent aussi à la lutte contre le chômage.

Or, elles ne bénéficient de rien et sont soumises à une épreuve du fait du poids des charges sociales et du coût du travail. Sur les aides publiques, ne risquent-elles pas d'entraîner des perturbations et des conséquences négatives sur les entreprises qui n'en bénéficieront pas ?

Ce dispositif tel qu'il est connu aujourd'hui va-t-il créer des emplois, oui ou non ?

J'ai noté l'humilité des économistes par rapport aux modèles dont ils disposent et les conclusions qu'ils peuvent tirer de leurs études.

Le politique ne vient-il pas perturber le bon déroulement des négociations et l'avènement d'une culture de négociation ?

M. Gérard CORNILLEAU - Il me semble qu'à propos des 35 heures nous sommes dans un cas où l'intervention publique paraît nécessaire. Aujourd'hui, la durée du travail est relativement courte, l'âge de la retraite assez bas et les vacances sont longues. On ne travaille pas tellement. Si l'on envisage aujourd'hui de réduire le temps de travail ce n'est pas tellement pour améliorer les conditions de vie des salariés. Il n'y a d'ailleurs pas de fortes revendications sur cette question.

Les sondages montrent que très majoritairement aujourd'hui les salariés préféreraient des augmentations de salaire à des diminutions du temps de travail, sauf les cadres.

Si l'on envisage de réduire le temps de travail, ce n'est que pour une seule raison : le chômage. Or, la baisse du chômage est une externalité comme disent les économistes, aussi bien pour les salariés que pour les entreprises.

Dans les calculs micro-économiques des entreprises et des salariés, le chômage n'intervient que de façon marginale sous la forme, pour le salarié d'une probabilité d'être au chômage et, pour l'entreprise, parce que son environnement n'est pas très stable.

Dans une situation comme celle-là, où les agents économiques n'intègrent pas directement dans leurs calculs le coût de la variable visée par la politique, il faut une intervention publique, et une volonté collective qui s'exprime au-delà des aspirations individuelles. On est typiquement dans le cas où l'intervention économique de l'Etat est justifiée.

M. Claude SEIBEL - Vous avez demandé si la négociation en France ne subissait pas la main mise de l'Etat et s'il n'y avait pas une perturbation de la culture de négociation.

L'année 1996 me semble intéressante à analyser. Il y a au niveau interprofessionnel une réelle volonté d'enclencher des négociations de branches qui créent de l'emploi, et il est certain que les ministres du travail de l'époque étaient très intéressés par ces négociations, mais il n'y a pas eu d'intervention au niveau des branches.

Cela s'est développé avec quelque chose d'assez " mou " puisqu'au mois de juin 1996 une vingtaine de branches avaient enclenché cette négociation, mais elle n'était en rien tournée vers la création d'emplois. C'est un point que vous ne pouvez pas imaginer. Il m'est arrivé de discuter avec des présidents de Syndicats patronaux importants et de leur dire : " Je ne comprends pas, vous avez créé un accord qui augmente le nombre de jours de congés avec une petite réduction d'une demi-heure qui, au total, sera néant pour l'emploi ". Ces personnes m'ont répondu que ce n'était pas leur problème.

De ce point de vue, tant que la société française ne répercute pas sur les partenaires sociaux, ceux qui ont le pouvoir de décision, l'externalité du coût du chômage, nous aurons la poursuite de la suppression d'effectifs nombreux.

Heureusement, les drames des préretraites à l'échelle gigantesque sont un peu derrière nous, mais il faut voir que nous ne sommes pas collectivement capables d'insérer dans le vécu de notre société les grands problèmes démographiques qui s'y posent et, parmi ceux-là, il y a celui de l'allongement de la vie active, quitte à ce que la durée hebdomadaire soit plus courte et que le partage se fasse sur un nombre plus important.

Nous avions calculé que le coût de la loi " de Robien " d'emplois créés était en brut à peu près l'équivalent de la préretraite, donc un coût élevé, mais je considère préférable d'avoir une négociation d'entreprise qui permet de maintenir ou de développer l'emploi et non pas les préretraites. C'est tout à fait fondamental pour la société française.

M. Daniel PERCHERON - Les exposés de nos interlocuteurs complets et complémentaires, à mon avis, permettent à la commission d'enquête de légitimer son nom car, depuis 3 jours, l'enquête est menée, mais leurs témoignages approchent une certaine part de vérité -en tout cas la mienne- et m'ont permis dans ce débat si difficile, au-delà de mes convictions qui viennent de loin, de me faire enfin une idée précise de la loi sur les 35 heures, hors affectivité. Tout ce que vous m'avez dit, ajouté à tout ce qui s'est fait depuis 2 jours, m'amène à raisonner en quatre points, beaucoup plus qu'à réagir.

Est-ce une grande première ? Indiscutablement. Cela a été rappelé par M. Freyssinet, cela ne s'est jamais véritablement fait, et c'est notamment une grande première dans le siècle de l'histoire sociale et économique et une grande première puisque la préoccupation de l'emploi est nouvelle et non naturelle.

En même temps, est-ce une aventure pour la société française ?

Tous ceux qui se sont exprimés, y compris M. Brunhes ce matin, avec toutes les prudences, mais parfois avec toutes les intelligences nécessaires, nous ont expliqué que c'était une aventure et qu'effectivement cette réduction de la durée du travail sur fond de volonté de l'Etat trop contraignante disent certains, indispensable, semble conclure l'enquête, peut nous apporter le meilleur et le pire. Le meilleur : plus 400.000, ou le pire : perte de compétitivité, et éventuellement, stagnation économique et, si j'ose dire, impasse concernant ce que j'appellerai le modèle français dans sa lutte contre le chômage.

Nous sommes en partie départagés, gauche et droite, grâce à la droite française, car tous les jugements portés sur la loi " de Robien " de 1996 sont positifs, malgré vos réserves, Monsieur le ministre. On nous explique que la loi " de Robien " est intelligente dans l'ensemble et semble avoir suscité l'intelligence et la responsabilité à la base, pour un coût compatible avec les finances publiques de la France d'aujourd'hui et les contraintes européennes de la France d'aujourd'hui et de demain.

Enfin, dans l'intervention du patronat -cela concerne les sénateurs de l'ordre, du parti de la conservation sociale, la droite française, que je juge peu adaptée à la société française d'aujourd'hui-, il y a en quelque sorte tacitement présente et presque omniprésente la stratégie de l'échec des 35 heures au service de l'emploi. L'intervention de M. Kessler n'était pas digne d'une commission d'enquête du Sénat. C'est ma part de vérité.

M. Alain GOURNAC, président - Ils sont venus apporter leurs positionnements.

M. Daniel PERCHERON - Ce qu'a dit M. Favereau nous ramène à un débat essentiel et vous interroge, vous la droite française, sur un débat essentiel. Si comme il le dit et comme je le pense, allant dans les pas de Michel Albert, l'entreprise ne peut être uniquement définie par les analyses macro-économiques, mais par sa fonction de production, en fait en grande partie par le pacte social, si nous échouons dans cette politique volontariste de réduction du chômage, l'autre voie souhaitée et proposée sera la libéralisation du marché du travail et, par conséquent, la voie du modèle américain.

Je dis à la droite française et aux sénateurs, notamment au sénateur Arthuis, que si vous vous battez contre les 35 heures -c'est parfaitement votre droit-, l'alternative sera de proposer la dérégulation absolue et le modèle américain aux citoyens français. Le débat aura lieu sur ces thèmes le mois prochain et dès les échéances prochaines.

La société française veut-elle du modèle américain ? Peut-elle supporter le modèle américain ? L'exceptionnalité française reprendra son actualité et nous parlerons entre gauche et droite de ce qui est mauvais et bon très clairement pour notre pays.

Je n'avais pas pressenti ce débat des 35 heures aussi décisif pour vous. Vous vous alignerez sur le patronat, ou la politique française restera ce qu'elle était : un camp social démocrate et un camp social libéral.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Nous sommes en phase d'audition ; nous recueillons l'avis d'experts extérieurs. Nous aurons demain et après-demain une réflexion commune tirant la substantifique moelle de ce que nous aurons entendu. Notre combat commun, Monsieur Percheron, est de créer des emplois et de contribuer à la cohésion sociale.

M. André JOURDAIN - Par rapport à ce qui a été dit, je crois que nous sommes tous soucieux de lutter contre le chômage pour la création d'emplois. J'ai retenu que, dans les dispositions antérieures, l'allégement sur les bas salaires avait été générateur de maintien et de création d'emplois. Il ne faut pas dire que les uns ont tout fait et que les autres n'ont rien fait.

M. Daniel PERCHERON - Cela n'a même pas été évoqué.

M. André JOURDAIN - Je reste sur ma faim concernant l'avenir. Nous travaillons dans cette salle en commission des affaires sociales et, très souvent, nous nous interrogeons sur la façon dont les Caisses seront alimentées en 2000 et en 2005 du fait que les inactifs seront très nombreux par rapport aux actifs.

Cette durée du temps de travail va-t-elle continuer à diminuer d'une manière inexorable ou, du fait de la démographie, ne faudra-t-il pas revenir à une démarche inverse pour aller vers une augmentation du temps de travail ?

Ma question est-elle tout à fait superflue, obsolète ou est-ce un vrai problème ?

M. Yann GAILLARD - J'ai été très intéressé par tout ce que j'ai entendu, ainsi que par les propos tenus à la fin des auditions par M. Favereau et M. Cornilleau, et notamment l'analyse micro-économique, ainsi que cette remarque sur le chômage considéré comme une externalité. On a la preuve que le chômage en est une, puisque nous discutons des 35 heures, alors que la réalité du mouvement des chômeurs interpelle le Gouvernement sur bien d'autres sujets.

Y a-t-il un moyen et des procédés qui pourraient internaliser le chômage et notamment dans la phase de négociation, entre la première et la deuxième loi ?

M. Claude SEIBEL - Quelques chefs d'entreprises commencent à intégrer dans leur réflexion de management stratégique le coût complet des restructurations qu'ils mettent en oeuvre, notamment dans le cas de Francis Mer à USINOR.

Il y a un essai, au moins au niveau du calcul économique de l'entreprise, de reprendre l'ensemble des coûts de l'entreprise qui seront d'une manière ou d'une autre projetés sur le marché du travail, c'est-à-dire le chômage.

Je ne crois pas que l'on puisse en compter plus que les doigts de la main.

M. Michel DIDIER - J'essaierai de répondre à différentes questions.

La négociation n'est-elle pas gênée par les modifications législatives ? Oui et non.

L'instabilité des réglementations et de la législation est un véritable problème dans notre pays. C'est vrai pour la fiscalité et d'autres domaines. Nous aurions intérêt à donner un cadre du jeu, de bien y réfléchir puis à laisser les acteurs jouer dans ce cadre.

Le changeant sans arrêt, on perturbe leurs calculs économiques et, de ce point de vue, la méthode -c'est la troisième question- en deux lois avec, à l'intérieur de la première loi, des changements tous les 6 mois pose un problème. Il faut voir l'enchaînement dans les trimestres à venir, une loi qui sera prête au printemps, mais qui va définir des seuils et des aides qui elles-mêmes vont changer une première fois le 1er janvier 1999, et une deuxième fois le 1er juillet 1999. Cela donne une cadence qui ne permet pas aux acteurs économiques de se mettre d'accord.

Les négociations sont longues. Si l'on arrive à conclure la veille du changement, c'est très bien, mais si l'on négocie le lendemain, tout est remis en cause. Cela va trop vite ; le principe n'est pas mauvais, mais ce n'est pas une cadence qui me paraît compatible avec des décisions relativement sereines et bonnes sur le plan du calcul économique.

Sur le reste, je ne m'étendrai pas sur les conditions de la réussite et les problèmes par rapport à l'Europe. Beaucoup de choses arrivent en même temps, y compris le passage à l'an 2000. Entre 1999 et l'an 2000, une accumulation de décisions est de nature à perturber les entreprises un peu plus qu'en année normale.

Un point me paraît important par rapport à votre question : l'euro change la donne. Je faisais la comparaison avec le début des années 80, et je vous dois quelques éléments de réponse. Il me semble que nous avons dans le contexte nouveau des contraintes beaucoup plus fortes. Si l'on se trompe, ou que les acteurs ne réagissent pas comme on le voudrait. Que se passera-t-il ? Nous n'avons pas droit à l'erreur, car cela signifie que si, finalement, cela se traduisait par une forte hausse du coût du travail, que personne n'aurait voulue individuellement -mais auquel aboutirait néanmoins le jeu collectif-, l'issue sera une perte d'emplois et de substance de l'économie française au profit de nos voisins.

Il y a un pari important, car nous ne pourrons pas corriger nos erreurs éventuelles en 2001 ou 2002 par des dévaluations.

Sur les aides publiques, point tout à fait essentiel, le chômage est fondamentalement un déséquilibre économique, qui peut peut-être se déplacer un peu par des aides publiques, mais faut-il encore en mesurer les conséquences et l'efficacité effective.

Je suis frappé personnellement par la loi " de Robien ". Elle a sans doute donné des idées mais cela à coût d'argent public et si l'on avait continué on l'aurait arrêtée, car on aurait vu les milliards s'ajouter aux milliards. On a payé pour voir. Les entreprises réagissent avec de l'imagination... , soit, mais beaucoup en avaient avant. N'oublions pas que la réorganisation du travail n'a pas été découverte en 1996.

Je suis frappé du peu d'effet sur un an et demi : 17.000 emplois affichés. Compte tenu des effets d'aubaine, c'est de l'ordre de la moitié. C'est très peu à l'échelle de l'économie française sur 14 millions de salariés. Ce système d'aide n'est pas très efficace. Ce n'est pas le vrai problème, et le véritable enjeu n'est pas là.

En revanche, elle pose un certain nombre de problèmes qui sont les suivants.

Quelles sont ces aides ? On tourne toujours autour d'un allégement du coût du travail. Tout le monde se rejoint sur un point important ; en définitive, l'allégement du coût du travail est une incitation à l'emploi.

Une question au débat est celle des modalités de cet allégement du coût du travail. Faut-il un allégement conditionnel, c'est-à-dire une sorte de " donnant donnant " traduit par un accord où l'administration viendrait s'interposer, ou des allégements différenciés mais assez généraux ?

Personnellement, je penche pour les allégements généraux,  car je pense que les allégements conditionnels sont extraordinairement conservateurs et de nature à introduire des distorsions dont on ne sait plus comment sortir.

Pourquoi les allégements sont-ils conservateurs ? Par définition, ils s'appliquent aux entreprises qui existent, celles qu'ils peuvent passer de 39 heures à 35 heures, et les entreprises qui ne sont pas là, qui sont les vraies génératrices d'emplois pour demain, sont en dehors du dispositif. En réalité, elles ne sont pas hors du dispositif. Elles vont payer pour les entreprises qui existaient, sans aucune assurance que les entreprises que l'on aide soient, en dehors de l'aspect redistribution de l'emploi, les plus efficaces et les plus utiles pour le commerce extérieur et l'économie française.

On introduit aussi une distorsion sectorielle par catégorie d'entreprises entre les entreprises existantes et les entreprises à créer. Une partie importante de notre avenir est dans les créations d'entreprises. Celles-là sont pénalisées par ce genre de dispositif d'aide.

Dernière question : cela créera-t-il ou pas des emplois ?

On a vu qu'il existait beaucoup d'hypothèses possibles. Je pense que le chemin est extrêmement étroit et suppose énormément de coopérations dans un temps extraordinairement limité. Avec plus de temps et plus de choses au niveau de cette loi incitative, notamment une direction claire vers l'annualisation du temps de travail, on pourrait amorcer quelque chose qui irait dans la bonne direction mais étant donné le contexte dans lequel les choses se présentent actuellement, il me semble que le plus probable c'est qu'elle bénéficie aux salariés en place qui auront des salaires peu amputés (ce qui est une condition unanime de nous tous et si elle ne se produit pas, on ne sera pas dans la bonne voie), mais travailleront moins, et elle créera relativement peu d'emplois ou même peut-être pas. De plus, je crains qu'elle n'affaiblisse une fois encore notre système productif, et notamment la partie exposée, c'est-à-dire l'industrie -pas les grandes entreprises-, mais le tissu moyen des petites et moyennes entreprises qui sont celles qui réagissent aujourd'hui le plus vigoureusement.

Je dis cela en espérant me tromper et en indiquant qu'il y a, à mon sens, d'autres voies. Ce n'est pas cela ou rien. Je pense que, dans le débat et l'enquête même, il ne faut pas se limiter à cette voie, mais la comparer à d'autres voies possibles.

La voie de l'allégement des charges compensées par des économies de dépenses publiques, (et non pas en prenant plus d'argent à d'autres), est une voie plus lente, je suis sur ce point d'accord avec M. Cornilleau, mais infiniment plus assurée.

En termes politiques, la question est la suivante : veut-on essayer de viser plus d'emplois avec le risque de se retrouver avec moins d'emploi ? Veut-on viser un taux de chômage de 10 % ou de 8 %, avec le risque de se retrouver à 14 % ? Ou vaut-il mieux une voie dans laquelle on va moins vite mais de manière certaine ? C'est un choix politique et non pas d'économiste.

M. Jacques FREYSSINET - La France souffre d'un enchaînement vicieux : l'incapacité de création d'acteurs sociaux ayant une vision sociétale ou nationale de leur responsabilité, donc des techniques de recours à l'Etat par ces acteurs sociaux fragmentés, voire d'interventions unilatérales de l'Etat. Après un siècle d'enchaînement de ce genre, la sortie n'est pas facile, surtout si l'on a des urgences à court ou moyen terme dans d'autres domaines.

On peut rêver d'une reconstruction progressive de la négociation collective mais, manifestement, cela prendra du temps et, face à une stratégie prioritaire dans ce domaine, l'Etat ne peut manifestement pas attendre que les acteurs sociaux se soient transformés.

Il y a une sorte de contrainte d'intervention publique qui risque de reproduire cette situation, l'alternative étant l'inaction. De ce point de vue, la comparaison internationale est intéressante au simple niveau européen, car nous voyons dans d'autres pays -Allemagne, pays scandinaves, Pays-Bas, mais aussi d'une certaine façon en Italie- des acteurs sociaux capables de prendre ensemble des responsabilités sociétales, et de trouver, sous des formes diverses, des compromis globaux pour gérer simultanément l'emploi, la compétitivité et le partage du revenu.

En France, ce n'est pas possible et, dans cette situation, on voit bien les facteurs qui poussent irrésistiblement un gouvernement nouvellement élu sur un programme de transformation, quel que soit le sens, car nous sommes habitués au changement, à vouloir intervenir activement pour ne pas être dépendant d'acteurs sociaux qui sont très mal armés.

Les études faites montrent que les choses se passent mieux au niveau européen en matière de réduction du travail si les politiques sont harmonisées, mais il n'existe pas de mécanismes d'harmonisation et, dans ces conditions, chacun fait ses choix. Quelque chose est curieux dans le débat français. D'une part, nous passons notre temps de façon instable à porter au pinacle des modèles étrangers pour leur exceptionnalité mais, en revanche, l'argument de l'exceptionnalité française est décisif pour délégitimer une expérience que d'autres pays ne font pas. Les Hollandais ont réussi quelque chose d'original et d'intéressant que personne d'autre n'a.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est pas l'Etat qui l'a fait.

M. Daniel PERCHERON - Il n'y a pas eu de loi.

M. Jacques FREYSSINET - C'est un tripartisme soigneusement rôdé depuis un demi-siècle où l'acteur central, l'Etat, menace d'intervenir législativement si les acteurs sociaux ne se mettent pas d'accord.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il n'est jamais intervenu.

M. Jacques FREYSSINET - Parce que les acteurs sociaux se sont accordés.

Tout en essayant d'explorer toutes les perspectives d'harmonisation il faut, dans le contexte actuel où il n'y a pas de politique sociale harmonisée, que chaque pays fasse ses choix en matière sociale.

La comparaison internationale au sein de l'union européenne montre qu'il existe des stratégies différentes, mais notre pays peut adopter une stratégie originale.

Sur les aides publiques, je suis d'accord avec M. Didier sur le choix central qui existe entre mesures générales à guichet ouvert, les mesures qui visent à modifier des systèmes de prix relatifs, et mesures contractuelles où l'Etat finance les unités qui rentrent dans des dispositifs publics.

Dans tous les cas, nous avons forcément des phénomènes de discrimination ou de non-neutralité. Prenons le cas des différentes exonérations. Rappelons que ce sont des ordres de grandeur différents. Sur " de Robien " on est autour du milliard et, sur " Aubry ", cela dépendra de la vitesse de mise en oeuvre, mais cela se comptera en milliards.

Les exonérations bas salaires se comptent en dizaines de milliards. Leurs effets sont certains au sens où les simulations donnent des résultats convergents, mais nous n'avons aucune vérification ex-post de la réalité de ces effets. Il faudra attendre. Leurs effets sont non neutres.

L'argent public est massivement orienté en faveur du recours à une certaine catégorie de salariés. On peut juger cet objectif souhaitable et considérer qu'il faut privilégier l'emploi à bas salaire supposé équivalent au bas niveau de qualification compte tenu du contexte social. Je ne discute pas,  mais c'est un choix politique ciblé qui avantage les branches, les entreprises, les catégories de travailleurs dans la zone bas salaire, de façon discriminante par rapport aux autres. Nous n'échappons pas à ce problème. Il est traité de façon différente mais, dans tous les cas, un choix politique se traduit par une non-neutralité, pour ne pas dire discrimination. Il y a des choix et donc un impact différent sur les agents économiques.

Le débat est fondamental, nous ne pouvons pas l'épuiser ; ce n'est pas un débat neutralité/non-neutralité, mais sur des techniques différentes où l'Etat utilise les ressources publiques pour orienter les comportements des agents dans telle ou telle direction, et c'est toujours non neutre.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si l'on réduit le temps de travail, on risque d'abaisser le niveau d'activité. Cela ne peut-il pas avoir des conséquences sur la croissance et sur l'emploi ?

M. Gérard CORNILLEAU - Sur le fait qu'il s'agisse d'une expérience isolée et sur la capacité à mener une politique de ce genre tout seul, sans nos partenaires, il a été démontré que l'on est dans le cadre de politiques qui restent sous la maîtrise des autorités nationales, alors qu'effectivement on a perdu dans les faits le contrôle de la politique économique générale, et maintenant pratiquement la politique budgétaire, puisque c'est un traité qui fixe le maximum de déficit annuel possible ainsi que le maximum d'endettement. On a largement perdu l'autonomie dans ces domaines.

En revanche, toutes les politiques de partage restent sous le contrôle des autorités nationales. Dans le cadre de la réduction du temps de travail, la réorganisation peut procurer des avantages de compétitivité tels, que je connais au moins une entreprise ou un chef d'entreprise tremblant à l'idée que l'on pourrait l'imiter en Asie du Sud-Est. Auquel cas, l'avantage de compétitivité qu'il a obtenu en réduisant le temps de travail, serait perdu à nouveau. On est dans le champ des politiques dont la maîtrise reste nationale et qui peuvent être menées indépendamment des autres. Dans les cas limites, on aurait intérêt à ce que les autres ne le fassent pas.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - On est dans des domaines de souveraineté nationale. Vous pouvez augmenter les impôts sur l'épargne, mais votre souveraineté deviendra peut-être rapidement une vanité parce que l'épargne est parfaitement mobile. Nous avons à tirer les conséquences de ce marché unique et de l'ouverture de notre économie sur le monde.

En matière fiscale, par exemple, les marges de souveraineté se sont singulièrement altérées et, en matière sociale, nous serons confrontés au même problème, pas immédiatement, mais nous devons avoir à l'esprit un phénomène dont l'évolution est de nature à éroder notre situation sociale.

M. Gérard CORNILLEAU - Le marché unique et l'euro vont nous imposer une contrainte sur notre productivité, notre efficacité et nos prix de revient. Or, les expériences et les travaux micro-économiques montrent que l'on peut trouver un schéma de réduction du temps de travail qui n'altère en rien nos capacités compétitives, voire qui les améliore.

Par conséquent, nous respectons les contraintes du marché unique et de l'euro si nous savons trouver les arrangements qui permettent de réduire le temps de travail, de créer des emplois, sans détériorer notre compétitivité, voire en l'améliorant. C'est ce qui nous permet de rester autonomes dans ce domaine.

Si l'on fait n'importe quoi, on peut avoir des résultats très négatifs sur la compétitivité avec des effets fort désagréables sur la croissance et les revenus. Mais rien ne nous oblige à choisir les voies les plus inefficaces de la réduction du temps de travail.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Nous avons reçu des organisations syndicales, et certaines d'entre elles ont manifesté les plus expresses réserves sur l'idée de réduire les salaires ou de les geler. Nous avons compris que ces organisations-là n'étaient pas prêtes à répondre aux conditions préalables que vous avez fixées pour que cette démarche soit un succès en termes de création d'emplois.

M. Gérard CORNILLEAU - Le résultat final est entre les mains des partenaires sociaux.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ils doivent savoir que c'est assorti d'un gel ou d'une baisse des salaires.

M. Alain GUBIAN - Sur les aides, l'externalité du chômage est très importante.

On ne peut pas d'abord dire que la loi " de Robien " n'est pas efficace au sens où elle aurait seulement créé 17.000 emplois, et comparer à la situation envisagée dans le projet de loi. La loi " de Robien " a ses effets sur le champ qui la concerne, mais elle ne s'est pas développée car il n'y avait pas d'orientation claire sur l'avenir de la durée du travail. Le contexte est différent si c'est la réduction de la durée du travail qui est souhaitée à terme, ou bien une loi dans un contexte où il n'y a pas d'orientation. Toutefois, cette loi a bien montré des enjeux de négociation possible autour de cette question du temps de travail.

Revenons à la question de l'aide et des externalités. S'il y a une réduction forte du chômage qui vient d'une origine inconnue ou de la réduction de la durée du travail, il y aura des résultats favorables sur les comptes publics, en particulier sur l'UNEDIC, dont les partenaires sociaux sont habilités à gérer l'amélioration de leur solde. Ils peuvent baisser les taux de cotisations et ristourner l'effet de la réduction du chômage. C'est classique et souhaitable.

Dans une logique où l'on pense que la réduction de la durée du travail est efficace en termes de réduction du chômage, et si elle est l'origine de cette amélioration des comptes publics du point de vue de l'UNEDIC, il serait dommageable que la ristourne de cotisations à venir soit renvoyée à l'ensemble de l'économie. Il est plus pertinent a priori de donner ex-ante ce montant à celles qui sont à l'origine de la réduction du chômage.

L'incitation est justifiée quand elle concentre sur les entreprises à l'origine d'une réduction forte du chômage, ce qui sera le résultat sur les comptes publics de cette réduction du chômage, sinon on a toutes les chances que le processus favorable de diffusion de la réduction de la durée du travail ne soit pas très fort.

Quels seront les effets sur l'emploi ?

Je ne sais pas, car je ne connais pas la diffusion qu'aura le dispositif incitatif, s'il y aura une crédibilité très faible sur la possibilité d'arriver à 35 heures ou une crédibilité forte. On aura donc un processus d'enchaînement au cours des années 1998 et 1999 plus ou moins favorable.

La deuxième loi permet une souplesse pour gérer le fait que fin 1999 on aura un niveau élevé ou non d'entreprises à durée plus faible. La dynamique de réduction de la durée du travail n'est pas gagnée d'avance, et il existe une incertitude sur cette diffusion. Je rejoins là les propos de M. Favereau. L'aide est justifiée parce qu'elle contribue à ce que cela se passe au mieux.

Sur le plan de l'Europe, si le scénario visé est bien le scénario à coût inchangé en termes de coût du travail, il y a bien une autonomie d'un point de vue purement économique de la France dans le monde puisque l'on respecte la contrainte de coût. Si on ne la respecte pas, il ne faut pas faire cela, mais c'est également vrai pour toutes les autres politiques. C'est alors une politique possible nationalement. Sur l'effet emploi, il y a à comprendre au mieux comment la dynamique peut s'enchaîner.

Dans la deuxième loi, il y a possibilité de " corriger le tir " en fonction de ce qui se passera. Si l'on a en tête une aide en fonction de la durée du travail, des cotisations plus faibles quand la durée du travail est plus faible, il doit s'agir d'une aide structurelle. Les entreprises à 35 heures doivent durablement savoir qu'elles ont des cotisations moindres et que l'on ne peut pas risquer une incertitude là-dessus ; probablement que l'affichage en termes d'aide à terme est important et il serait dommageable que l'on puisse penser que, comme avec la loi " de Robien ", un aléa non négligeable existe sur l'aide structurelle.

M. Alain GOURNAC, président - Je vais passer la présidence au vice-président, car je dois m'absenter.

Je vous remercie de votre participation.

M. Claude SEIBEL - Sur le plan européen, il est vrai que c'est une politique dans le cadre de la subsidiarité, mais j'observe de manière très objective que dans la mise au point des lignes directrices sur l'emploi, qui ont été adoptées au sommet de Luxembourg, le thème " réduction de la durée du travail " est prévu pour la mise en commun des expériences. Il y a actuellement un pays pour lequel le problème ne se pose plus, l'Allemagne, qui est aux 35 heures depuis 1995. Concernant les Pays-Bas, 40 % des branches ont des accords entre partenaires qui sont arrivés à 36 heures entre 1996 et 1998.

Les Belges réfléchissent à la transposition de ce que l'on prépare en France et, comme on le sait, des accords sont en cours -peut-être un peu fragiles- en Italie. Nous nous trouvons dans un mouvement qui peu à peu peut être négocié, car les lignes directrices pour l'emploi seront revues tous les ans. Qui nous dit que dans 2 ans nous n'aurons pas un objectif européen, alors qu'actuellement c'est un objectif national ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - En Allemagne, la durée du temps de travail résultant des conventions est-elle légale ou effective ?

M. Claude SEIBEL - C'est une durée légale dans laquelle il y a des durées effectives. C'est le même mécanisme que le nôtre, mais c'est fixé au niveau d'un croisement Länder/branches. C'est une négociation plus décentralisée.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Le Land fixe la durée légale.

M. Jacques FREYSSINET - C'est la négociation. La durée légale est vraiment une durée balai pour les branches non couvertes par la négociation. La plupart des grandes branches ont une durée conventionnelle plus faible que la durée légale et, formellement, elle se négocie au niveau des Länder mais, en général, un Land fait une négociation pilote qui se reproduit dans tous les Länder de la même branche. Dans les faits, c'est une durée conventionnelle de branche.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quelle est la durée légale ?

M. Claude SEIBEL - 35 heures.

Un certain nombre de branches ont commencé à réfléchir à 32 heures, mais cela ne s'est pas fait. En particulier, Volkswagen a joué un rôle très important en 1993 pour les 35 heures. Ils ne sont pas allés vers 32 heures, mais vers une généralisation des programmes de préretraite progressive.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est un système de durée légale maximale à l'intérieur de laquelle les partenaires, par voie de convention, arrêtent les dispositions les plus appropriées.

M. Olivier FAVEREAU - Rien ne coûtera jamais aussi cher à l'économie et à la société françaises que 13 % de chômage, et peut-être sommes-nous dans une situation où le plus grand risque serait de n'en prendre absolument aucun.

M. Daniel PERCHERON - Je demande à titre personnel à chacun des experts s'ils acceptent de répondre à la question -pronostic personnel- : cela peut-il réussir, ou cela va-t-il échouer, et pour quelle raison fondamentale, à son avis, cela peut réussir ou échouer ?

M. Claude SEIBEL - Je ne suis pas un historien du temps présent, mais je pense que la loi " de Robien " sera vécue ultérieurement comme un déclencheur du succès qui a permis d'aller plus loin.

Mon point de vue est assez optimiste : c'est oui. Les gens sont assez stupéfaits qu'il y ait eu annualisation, compensation salariale partielle, réorganisation du travail. Vous pouvez me dire que 1.700 entreprises ne représentent pas les 80.000, mais c'est peut-être possible à mettre en oeuvre.

M. Marcel-Pierre CLEACH - Nous avons remarqué les ouvertures sur l'annualisation dans le texte.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela ne peut marcher que si les salaires sont tenus ?

M. Claude SEIBEL - Oui.

M. Michel DIDIER - Je crains que ce ne soit un nouvel affaiblissement des entreprises parce que cela va trop vite. Il existe un problème de cadence et les modalités mises en place vont trop vite. Or, les entreprises doivent s'organiser dès maintenant malgré un système à double détente.

D'ores et déjà, les choses se mettent en place. Un certain nombre d'entreprises s'organisent pour aborder le moment fatidique en meilleure posture.

Il y a des réactions d'entreprises très différentes, et une bonne idée peut devenir une très mauvaise idée si elle est imposée de manière uniforme pour l'ensemble des entreprises et si le contexte futur n'est pas connu. La seule issue pour chacune des entreprises est d'agir rationnellement, la rationalité étant d'être le plus prudent possible pour éviter de se trouver piégé dans une loi venant après un accord, et qui contredirait celui-ci.

Il peut y avoir des cas dans lesquels les entreprises se trouveraient " piégées " par une deuxième loi qu'elles ne connaissent pas aujourd'hui. Elles ne sont pas en état d'organiser les choses correctement et vont donc jouer le maximum de prudence.

Elles vont jouer la sécurité par rapport au risque de choc, et ceci ne peut conduire -comme on l'a beaucoup expérimenté par le passé- à de nouveaux efforts de productivité, donc par moins d'emplois.

M. Jacques FREYSSINET - Si l'on examine objectivement et froidement ce qui s'est passé depuis une vingtaine d'années, le pronostic ne peut être que pessimiste si les acteurs sociaux ne sont pas en état de passer des compromis complexes et de moyen terme qu'exige la réussite de cette stratégie et si l'Etat n'a pas de crédibilité sur sa volonté de poursuivre à moyen terme sur des objectifs stables.

Les innombrables fluctuations passées l'ont décrédibilisé sur ce point. Symétriquement, on pourrait avoir un pronostic optimiste si deux conditions étaient réunies simultanément : le Gouvernement ou la majorité actuelle est en état de crédibiliser sa volonté à moyen terme et de mettre en oeuvre ce projet, ce qui n'est pas simple.

Des acteurs peuvent se dire : malheureusement piégée par un programme qui n'était pas prévu pour affronter l'électorat, la majorité s'en sortira comme elle le pourra. De ce fait, elle n'est pas crédible à moyen terme, donc jouons la minimisation du risque face à un avenir incertain.

Il faut mesurer en quoi la dégradation du tissu social jusqu'au phénomène que nous avons vécu ces derniers jours va pénétrer dans la fonction de décision des acteurs sociaux, patronat et syndicats.

Ils resteront encore principalement le reflet démocratique des préférences de leurs adhérents, mais leur conception de la représentativité, sera-t-elle seulement le reflet des préférences micro-économiques de leurs adhérents ou y a-t-il un moment où ils considéreront qu'il est de leur devoir d'introduire dans leur comportement, un objectif qui ne résulte pas des préférences de leurs adhérents, mais de la conscience qu'ils ont, des compromis sociaux nécessaires pour éviter les coûts catastrophiques et irréversibles évoqués par M. Favereau ?

Tout dépend à mes yeux des réponses qui seront données dans ces deux domaines : crédibilité du projet gouvernemental et capacité des organisations patronales et syndicales à prendre le risque de compromis. Il est facile d'apparaître comme le représentant vigoureux des intérêts directs de ses adhérents. C'est une stratégie qui donne des résultats efficaces. Les directions des organisations seront-elles capables de prendre le risque d'injecter de l'intérêt collectif dans leur stratégie au risque d'être mal comprises de leurs adhérents ?

M. Gérard CORNILLEAU - Je serai plus optimiste. La loi " de Robien " a cassé quelques crispations idéologiques, même si l'on voit, du côté du patronat, revenir des attitudes extrêmement brutales et peu compatibles avec une analyse critique et objective de la situation.

Ce recul de l'idéologie dans l'affaire du temps de travail peut être porteur de quelque chose qui réussirait mieux.

Quand on regarde les sondages d'opinion, les Français ne sont pas vraiment demandeurs d'une réduction du temps de travail et préféreraient des augmentations de salaires mais, en même temps, les réponses favorables à l'idée d'un partage, c'est-à-dire une réduction du temps de travail non compensée intégralement, mais avec création d'emplois, augmentent et sont aujourd'hui majoritaires.

L'idée que c'est une solution possible au problème du chômage est une opinion majoritaire dans l'opinion publique. Le scepticisme résulte de ce qui vient d'être dit sur les problèmes de crédibilité à moyen terme et sur la capacité de la société française à faire passer ce qui est un souhait majoritaire au travers des débats politiques et idéologiques. Il n'est pas certain que les Français auront satisfaction, mais je pense qu'ils le souhaitent vraiment.

M. Olivier FAVEREAU - Je serai plutôt confiant pour deux raisons : dans le type de démocratie qui est celui de la démocratie française, les gens sont plus raisonnables dans leur comportement que dans leur discours. La société française dans sa culture et sa tradition historique est toujours séduite par l'opportunité de faire preuve de créativité collective et institutionnelle.

M. Alain GUBIAN - Je serai dans les optimistes. Il serait très grave d'échouer sur le sujet, car cela voudrait dire qu'il n'y a plus d'outils de politique pour l'emploi. La loi " de Robien " a montré que, dans les accords concrets, il se passait autre chose que ce qui était dit sur la place publique. Un bon baromètre pour voir si le projet va être concluant est de savoir s'il va s'enclencher dans les 2 ans qui viennent dans le cadre d'accords ; il me semble que la dynamique sera engagée.

Si on devait constater fin 1998 et encore plus mi-1999 très peu d'entrées dans ce processus, la baisse de la durée légale apparaîtrait comme négative en termes d'effets sur l'emploi, mais si cette mécanique peut s'enclencher favorablement -on a de bonnes raisons de le penser-, il y a là un point favorable.

M. Marcel-Pierre CLEACH - Je me réjouis que cette commission ait réalisé un travail qui vous intéresse. J'espère qu'elle contribuera à éclairer le débat de la Commission des affaires sociales, puis du Sénat, d'une manière plus globale. Vous avez souligné que des impacts psychologiques importants étaient à éclaircir.

Je vous remercie tous d'avoir passé tant de temps avec nous et de nous avoir apporté vos avis précieux.

Merci Messieurs.

IV. SÉANCE DU JEUDI 15 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. MICHEL FREYCHE, PRÉSIDENT DE L'ASSOCIATION FRANÇAISE DES BANQUES (AFB), DE M. PATRICE CAHART, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL, ET DE M. OLIVIER ROBERT DE MASSY, DIRECTEUR DES AFFAIRES SOCIALES

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Chers collègues, nous allons tout d'abord entendre M. Michel Freyche, président de l'Association française des banques (AFB), accompagné de M. Patrice Cahart, délégué général et de M. Olivier Robert de Massy, directeur des Affaires sociales.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Michel Freyche, président de l'Association française des banques (AFB), M. Patrice Cahart, délégué général et M. Olivier Robert de Massy, directeur des Affaires sociales.

M. Michel FREYCHE - Monsieur le président, cette audition fait suite à de nombreuses autres auxquelles vous avez procédé au cours de la semaine écoulée. Aussi ai-je cru bon de limiter mon propos à ce qui est spécifique à notre profession. Je n'aborderai pas la discussion de principe sur les 35 heures mais je voudrais attirer votre attention sur des points qui nous sont propres et qui nous paraissent très importants.

La banque constitue l'une des principales professions de main-d'oeuvre en France. Les banques AFB ne représentent qu'une partie du secteur financier, l'AFB ne comprenant pas les banques mutualistes, la Caisse d'Epargne, le Crédit Agricole et les Banques Populaires. Les banques AFB comptent environ 210.000 personnes, chiffre important. Les coûts de la main-d'oeuvre y représentent une part très importante des charges globales d'exploitation, atteignant plus de 50 % 60 % dans certains cas pour l'ensemble des établissements.

Autre particularité, notre profession est engagée dans un effort extrêmement important pour maintenir son indépendance, sa pérennité et assurer sa survie, tout au moins au niveau des centres des contrôles nationaux. Pour des raisons historiques, cette profession longtemps sous-capitalisée est aujourd'hui menacée en raison de ses résultats d'exploitation infiniment moindres que ceux de tous ses concurrents étrangers. Avec l'ouverture des frontières, elle est exposée à des opérations de rachat par des entreprises beaucoup plus riches dont les centres de décisions sont situés à l'étranger.

C'est pourquoi la profession est extrêmement vigilante depuis plusieurs années dans tout ce qui pèse sur ses coûts d'exploitation, dont la main-d'oeuvre. C'est pourquoi nous avons été amenés à suivre de près le projet de loi sur les 35 heures et à diverses reprises d'exprimer notre sentiment sur telle ou telle disposition.

D'autres particularités de la profession doivent également être soulignées. Au-delà de la loi, la profession a conclu une convention collective et des accords d'entreprise sur la durée du travail proprement dite. Dans le contrat de travail individuel, la durée légale du travail porte sur 39 heures hebdomadaires. Au-delà, la convention collective prévoit des avantages supplémentaires aux avantages légaux ramenant, si l'on retient le calcul de la durée effective du travail sur une base annuelle, à une durée du travail de l'ordre de 37,5 heures. En effet, il y a deux jours de congé supplémentaires généralisés et quatre jours flottants qui font partie de vieilles traditions dans la profession. Le tout sans tenir compte de la durée légale des congés.

Ramené à une durée hebdomadaire, cela ramène à 37,5 heures la durée moyenne de travail hebdomadaire effectif sur l'année. Ce calcul pourrait encore être modifié si l'on tenait compte de l'absentéisme pour rester réalistes et proches du terrain. Pour des raisons diverses, en particulier l'importance de la main-d'oeuvre féminine, notre profession connaît un absentéisme relativement plus élevé que dans d'autres professions ou activités de services, et que l'on peut chiffrer à 2 heures par semaine et par employé.

La durée effective du travail est donc en fait très proche des 35 heures que vise le projet de loi tel qu'il est actuellement soumis au Parlement. Voilà quelque considération préliminaires.

D'autres considérations touchent à l'organisation même de notre travail. Contrairement à ce que beaucoup pensent, nous sommes une juxtaposition de petites et moyennes entreprises. L'unité de travail de base dans la banque est petite : c'est l'agence de quartier, l'agence de bourg, l'agence de campagne. Or, 75 % de ces agences comptent moins de dix personnes, et 90 % d'entre elles, comportent moins de vingt personnes.

Les travaux préparatoires à la loi et l'exposé des motifs signalent les problèmes particuliers qui se posent dans des unités de petite taille. Nous avons été informés de ce que le seuil de vingt personnes pour l'application différée de la loi était actuellement envisagé pour tenir compte des problèmes d'adaptation particulière que cela pose. Je ne sais si ce seuil sera retenu pour la profession, ces unités de travail effectives n'ayant pas de " personnalité " administrative.

Enfin, si la durée du travail est réduite à 35 heures, il s'agira de savoir ce que nous ferons dans ces agences qui comptent six ou sept personnes et dont l'activité sera partiellement compromise par la réduction de la durée du travail. Il est hors de question de recruter du personnel supplémentaire. De toute façon, même si nous envisagions de le faire, nous ne saurions pas qui ou quoi recruter : un caissier ? un juriste ? un chargé de clientèle ? Il faudrait qu'il soit totalement polyvalent. Cela ne peut pas se passer ainsi.

Je ne peux pas préjuger de ce qui sera fait dans ces agences, mais je peux dire qu'il n'y aura pas de recrutement supplémentaire. La probabilité sera, contrairement à ce que nous souhaitions, que les horaires de l'agence, au lieu d'être augmentés pour répondre aux besoins de la clientèle notamment après l'adoption du décret 1997 sur l'organisation du travail seront diminués, ou bien plus grave et plus probable qu'une partie des ces agences seront fermées.

Un certain nombre de ces agences sont à la limite de la rentabilité et la question se posait dès aujourd'hui de savoir s'il était économique et judicieux, même en tenant compte des impératifs politiques ou de clientèle, d'assumer un surcoût, quel qu'il soit, même limité à 2,5 ou 2,6 ou 5 % selon les chiffres avancés dans certaines hypothèses de calcul en fonction des dispositions qui seront contenues dans la loi. Près de dix à quinze pour-cent des ces agences tomberaient en-dessous du seuil de rentabilité et les directions générales envisageraient très sérieusement de les fermer.

La densité d'agences bancaires, notamment en ville, pourrait probablement être réduite sans que cela porte atteinte au fonds de commerce lui-même. La probabilité serait que nombre de ces petites agences pourraient être fermées, posant ainsi le problème de l'affectation de leurs personnels et accentuant la pression pour une réduction plus rapide des effectifs.

En effet, autre caractéristique de la profession : le texte dont nous débattons intervient à un moment où la profession est manifestement en sureffectif important. Cette situation, constatée depuis une dizaine d'années, résulte d'une politique de recrutement quelque peu aventureuse remontant à la fin des années 60 - début des années 70. A l'époque, on voyait fleurir des agences bancaires à tous les rez-de-chaussée bien situés.

Depuis, les révolutions technologiques ont fait qu'un bon nombre du personnel recruté a dû être reconverti, est apparu excédentaire ou difficilement utilisable dans d'autres fonctions. Depuis une quinzaine d'années, tous les établissements mènent une politique raisonnable, responsable. Politique qui, dans d'autres pays aurait été menée beaucoup plus rapidement et brutalement, notamment à l'occasion du rapprochement de réseaux ou de plusieurs établissements.

En France, pour des raisons diverses liées à la responsabilité citoyenne des chefs d'entreprises mais aussi aux obstacles et aux difficultés que créée une législation sociale protectrice des intérêts des travailleurs, cela n'est intervenu que progressivement. Pour les dix dernières années, les effectifs de nos banques ont diminué en moyenne de 2 % par an pour atteindre un chiffre proche de 3 % depuis deux ou trois ans.

Si, à la suite des fermeture d'agences, il apparaissait que le personnel excédentaire sans possibilité de reclassement était encore plus nombreux, ce rythme pourrait s'accélérer.

Pour les banques françaises, il s'agit d'une opération de survie sachant qu'elles ne peuvent agir qu'au niveau de leurs frais généraux avec quelques difficultés. Par contre, leurs moyens d'action sur leurs recettes sont très limités du fait que la plupart de leurs revendications visant à obtenir la suppression des distorsions de concurrence qui les pénalisent vis-à-vis d'autres réseaux n'ont pas été satisfaites à ce jour, ou du fait des lois et pratiques fiscales discriminatoires et pénalisantes au niveau de l'emploi.

En matière fiscale, nous sommes le seul pays au monde où existe une taxe spécifique sur les salaires. En outre, une taxe sur les frais généraux des banques a été instituée il y a une vingtaine d'années en compensation d'un avantage fiscal donné à des épargnants, Contribution des banques et des institutions financières ; taxe supplémentaire qui porte sur les frais généraux mais en réalité à 80 % sur les salaires. Cela uniquement pour des raisons d'échanges de bons procédés et d'équilibre d'un budget déterminé. C'était l'époque des 5.000 francs Monory, compensés budgétairement par cette taxe supplémentaire qui n'a d'autre justification que d'assurer l'équilibre d'un budget d'une année déterminée, et qui depuis perdure dans notre secteur.

Nous sommes ainsi le seul secteur en France à être pénalisé sur le poste de l'emploi que l'on cherche à défendre. Nous l'avons signalé depuis de longues années à nos autorités, sans succès, tout comme dans la rectification des situations créées par les privilèges accordés à certains réseaux.

Dès lors que l'on n'a pas la maîtrise de ses ressources, on essaie d'avoir celle de ses dépenses. Bien évidemment, une grande vigilance sera de mise quant à l'évolution de ses dépenses et aux conséquences d'une nouvelle législation qui pourrait encore accroître ses dépenses et qui, loin de conduire, comme l'espèrent leurs auteurs, à des recrutements supplémentaires, inévitablement je prends mes responsabilités et inéluctablement conduiront dans notre profession à des suppressions d'emplois supplémentaires ou plus rapides que celles qui seraient intervenues. Voilà ce que je voulais dire pour introduire le débat. Mes collègues et moi-même sommes à votre disposition pour répondre à vos questions.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président -  Je vous remercie, c'était tout à fait lumineux. Nous connaissons les spécificités de la profession, notamment des banques qui sont membres de l'AFB.

La parole est à M. Jean Arthuis, rapporteur.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - A mon tour, je voudrais remercier le président Freyche et la délégation de l'AFB qui l'accompagne pour cette audition. Monsieur le président, vous avez dit qu'il y a aujourd'hui près de 210.000 agents dans les différents réseaux des banques AFB. Un rapport sénatorial qui fait autorité aujourd'hui avait constaté que les banques françaises avaient amorcé le reflux des effectifs avec un décalage par rapport à la concurrence étrangère.

On a constaté aussi que la renégociation de la convention collective a été freinée, alors que dans des secteurs proches du vôtre, le pas a été franchi. Quels ont été les facteurs d'inertie qui ont pesé et qui, aujourd'hui, peuvent mettre les banques en difficulté, au moment où l'on s'apprête à passer à l'euro, au moment où la crise en Asie suscite des interrogations ?

Pourriez-vous nous dire sur l'euro ce qu'il en coûte pour s'adapter ? Quelles sont vos craintes par rapport à la crise en Asie, la sensibilité et la réactivité de vos établissements par rapport à un texte qui rendrait obligatoire le passage de la durée légale du travail à 35 heures par semaine ?

Quand vous évoquez 210.000 agents aujourd'hui et un reflux de 3 % par an, jusqu'où avez-vous prévu d'aller ? Si vous deviez mettre en place des établissements aujourd'hui, quel serait l'effectif dont vous estimez avoir besoin ?

J'ai bien noté votre crainte de voir s'accélérer le processus de reflux du fait des 35 heures dans la mesure où 75 % de vos établissements comptent moins de dix personnes, et 90 % comptent moins de vingt personnes. Que représentent les 75 % par rapport à l'effectif global des banques.

M. Michel FREYCHE - Environ 70 % des effectifs globaux travaillent dans des unités de taille inférieure à vingt personnes, 75 % de nos agences se composent d'unités de moins de dix personnes, et 90 % des unités comptent vingt personnes. Cela par rapport au nombre d'agences et aux effectifs concernés.

M. Patrice CAHART - 60 % des unités comptent moins de vingt personnes ; 40 % des unités comptent moins de dix personnes.

M. Michel FREYCHE - Cela concerne donc bien les effectifs des réseaux.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Un mot sur l'encadrement. Il y a aujourd'hui de la part des inspections du travail une attitude extrêmement déterminée pour traquer des heures supplémentaires indues effectuées par des cadres. Avez-vous pu constater cela dans vos propres établissements ? Autre observation sur la notion de temps de travail : le temps de travail a-t-il encore une signification, notamment quand il s'agit des cadres ?

Enfin, seriez-vous disposés à signer des accords et à quelles conditions ? Cela implique-t-il le gel, voire la réduction des salaires ? Pensez-vous que les représentants des salariés sont prêts à entrer dans de telles conventions ? Vous avez commencé la négociation d'une nouvelle convention collective. Les 35 heures figurent-elles au coeur du débat ?

Dans cette perspective de réduction du temps de travail, pensez-vous que l'annualisation peut être la contrepartie de la réduction du temps de travail ? Dans cette hypothèse, estimeriez-vous judicieux de prévoir des dispositions dans le projet de loi si celui-ci devait être voté ?

Ne craignez-vous pas que la réduction du temps de travail vienne resserrer les assiettes des cotisations de retraite et mettre en difficulté les caisses de retraite ? Pourriez-vous également nous préciser si les banques sont à jour dans la concertation de leurs dates de retraite à l'égard de leurs cadres salariés ?

M. Michel FREYCHE - Vos questions sont particulièrement nombreuses, monsieur le ministre. Je vous demanderai de me les rappeler si je n'avais pas répondu à l'une ou l'autre d'entre elles au terme de ma réponse.

En effet, j'aurais dû mentionner le problème des cadres comme condition d'exercice tout à fait particulier à la profession. A l'intérieur des professions de service, la nôtre compte près de 30 % de cadres. Dans certaines unités, voire certaines banques d'affaires, d'investissements de trésorerie ou autres, ce pourcentage peut atteindre 60 à 70 % soutenus par quelques personnels d'exécution.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Puisque nous sommes sur le registre des cadres, y a-t-il chez vous des phénomènes de délocalisation ? Certaines fonctions du secteur bancaire sont-elle délocalisées à Londres et dans quelles proportions ?

M. Michel FREYCHE - Bien sûr. C'est variable selon le type d'activité et selon les établissements. L'une des très grandes banques d'affaires françaises a actuellement davantage de salariés à Londres qu'à Paris. Je ne voudrais pas la citer pour ne pas la trahir, mais vous pourrez l'identifier aisément. Cela résulte d'un mouvement qui s'est déroulé sur les années récentes et non pas de l'organisation initiale de la banque.

Tous les établissements français ont été amenés à renforcer considérablement leurs effectifs expatriés pour des raisons de coût et d'efficacité. Il est trois fois moins cher d'utiliser un cadre supérieur à Londres qu'à Paris tout bien considéré si l'on veut servir la même rémunération nette après impôts auxdits cadres. Par conséquent, oui, ce mouvement est important. Il se poursuit et se poursuivra tant que nous n'aurons pas rapproché les conditions d'exercice de nos professions et notre législation fiscale de celles qui sont applicables dans les pays les plus favorables à nos activités.

Cela a également touché d'autres délocalisations, comme l'étude, la mise au point ou les contrôles des logiciels. Comme les traitements de masse qui se font dans certains établissements à distance, que ce soit en Irlande ou en Extrême-orient. Les progrès des communications permettent aujourd'hui des délocalisations rapides et fiables, entraînant des gains importants pour tous les établissements qui les utilisent.

La réponse est donc affirmative. Nous n'avons pas de chiffres précis à citer mais le mouvement est indéniable. On constate d'ailleurs une forte demande d'expatriation des jeunes cadres, alors qu'il y a quelques années, il était quelquefois difficile d'envoyer des cadres à l'étranger.

Notre proportion de cadres est très importante, beaucoup plus que dans la plupart des autres activités, y compris les services. Dans certains établissements, elle est même écrasante. Ces cadres sont en quelque sorte en exagérant à peine en autogestion. L'horaire n'est pas imposé aux cadres par la direction, il est déterminé par les cadres eux-mêmes dans des limites compatibles avec leurs activités. Ces horaires, dans l'immense majorité des cas, sont supérieurs aux 39 heures ; non pas que la direction le demande, mais la conscience professionnelle et les nécessités d'atteindre un résultat des unités de service font que ces cadres travaillent plus de 39 heures, comme dans d'autres entreprises d'ailleurs.

A titre d'anecdote, dirigeant un établissement bancaire à une époque où les marchés étaient chahutés, j'étais venu un 11 novembre récupérer un papier au bureau. La salle des marchés était éclairée. Les personnels présents m'ont expliqué qu'en raison des circonstances, ils voulaient être présents. Personne ne leur avait rien demandé ; ils avaient organisé le tout entre eux, sans en référer à la direction générale. Ils veillaient au grain pour préserver les intérêts de leur maison. C'est toujours le cas aujourd'hui : lors des crises sur les marchés financiers, pour les banques qui n'ont pas forcément un système de veille de leurs positions sur l'ensemble des places financières, certains viennent très tôt dans la nuit pour surveiller les marchés financiers de Tokyo ou Singapour et restent très tard le soir pour surveiller les marchés à la clôture de New-York ; le tout sans compter la moindre heure supplémentaire... C'est une longue tradition française. J'y faisais allusion lors du dîner annuel.

C'est vrai pour les banques mais aussi pour d'autres services. Lorsque j'étais à la direction des relations économiques extérieures dans l'administration, plusieurs de nos cadres voyageaient sans cesse à l'étranger, notamment dans les pays arabes où ils étaient convoqués fréquemment le samedi ou le dimanche. Ils estimaient normal d'aller à Ryad ou à Alger le week-end pour une négociation et arrivaient peut-être un peu plus tard le lundi matin après leur retour. Personne n'a jamais trouvé cela contestable ; cela faisait partie du contrat moral qui liait le haut fonctionnaire en l'occurrence, qui n'était nullement intéressé au résultat de la négociation. Il accompagnait l'industriel ou le banquier. C'est ce qui fait la noblesse du travail des cadres auquel ils sont attachés. Ils prendraient très mal qu'on les oblige à pointer. Des tentatives ont été faites quand certains établissements ont voulu généraliser les horaires variables. Cela n'a pas duré parce que les cadres s'y sont opposés pour des raisons de principe. Cela fait partie des caractéristiques de l'économie libérale.

A l'inverse, dans les kolkhozes ukrainiens où j'ai eu l'occasion de passer quelques jours à une époque, les horaires de travail étaient fixés de 7 h 30 à 17 h 30. A une époque où la récolte était mûre et que la pluie était annoncée, les moissonneuses-batteuses rentraient invariablement au hangar à 17 h 30. C'était la règle, la conception de leur réglementation, de l'égalité etc.

Il faut donc savoir si l'on vit dans un système collectiviste ou différent. J'ose à peine parler de système libéral puisque le libéralisme n'a pas bonne presse aujourd'hui. Même parmi les tenants du libéralisme, certains n'osent pas l'avouer. On l'a vu récemment lorsque certains engagements pris par un gouvernement de droite sont passés aux oubliettes après la victoire de l'opposition précédente, notamment concernant notre secteur. Non seulement concernant les impôts mais aussi sur l'organisation. Je pense à l'incident avec l'un de vos collègues concernant la Caisse des Dépôts lors d'un déjeuner où l'on demandait si M. Balladur avait l'intention de respecter l'engagement qu'il avait pris sur la Caisse des Dépôts durant sa campagne électorale. Cela a été considéré comme une atteinte personnelle et l'un de nos grands présidents de banque a été mis à l'index pendant quelque temps pour avoir posé la question. C'est quand même une approche très différente de la situation.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il avait modifié la réglementation de 1937.A petits pas ! Bercy n'est pas resté insensible !

M. Michel FREYCHE - Tout cela pour dire que nous vivons actuellement dans monde en pleine effervescence. Le ministre vient de le rappeler en faisant allusion aux nombreuses crises, dont la crise asiatique, que nous avons traversées. Si nous voulons apporter un réponse étatique et collectiviste à ce type de crise, nous irons droit dans le mur ! A un moment où précisément nous rejoignons un ensemble qui, qu'on le veuille ou non, est d'inspiration libérale.

Le marché unique en Europe est une organisation d'inspiration libérale qui appelle des réponses libérales. Les 35 heures pour tous décidées par la loi, et applicables à une date déterminée sans contrepartie définie, n'existent nulle part au monde ! Je suis prêt à discuter avec des contradicteurs des expériences étrangères, notamment hollandaises, danoises ou autres qui n'ont rien à voir avec la caricature de ces expériences que l'on nous présente le plus souvent. Ceux qui s'en sont sortis sont ceux qui, dans tous les domaines de l'activité économique, ont introduit les souplesses nécessaires pour s'adapter au monde qui nous entoure.

Je me souviens d'une discussion avec le gouverneur de la Banque de France en 1993 lorsque je lui faisais valoir que ce n'était pas une politique du franc fort qu'il suivait mais purement et simplement une politique de parité fixe avec le mark allemand, avec toutes les conséquences dramatiques que cela a pu avoir pour l'économie française. Prenant la Grande-Bretagne comme contre-exemple, il prédisait les pires catastrophes pour ce pays, notamment au niveau monétaire et des parités. Je constate que la livre britannique est plus forte que le franc français ; elle est revenue à un niveau supérieur à celui qui était le sien en 1993. De même, même si on querelle les Anglais sur leurs méthodes statistiques, le chômage est trois fois moindre en Grande-Bretagne qu'en France, même si l'on veut ajuster quelques centaines de milliers par ci par là.

Cela montre à l'évidence que les rigidités, les dogmes conduisent des nos jours à des catastrophes.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous avez dit qu'il y avait aujourd'hui une forte demande d'expatriation des cadres. Pourriez-vous nous en dire plus ? S'agit-il d'expatriations pour exercer le métier ailleurs parce que le marché est ailleurs ou s'agit-il de démarches personnelles qui viseraient à optimiser la situation fiscale et sociale, et qui seraient l'expression d'un souhait des cadres qui, pour continuer à exercer leur métier avec le champ d'activité qu'ils pouvaient avoir préfèrent aller voir ailleurs ?

M. Michel FREYCHE - Il y a les deux. Il y a ceux qui estiment qu'il est indispensable aujourd'hui d'avoir l'expérience de l'exercice d'un métier, quel qu'il soit, dans des pays autres que le pays d'origine et qui pensent que c'est un nouveau type de " compagnonnage ". Passer quelques années en Afrique, en Asie, aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne comme expatrié est indispensable à leur cursus.

C'est une révolution très forte. Tous les jeunes considèrent qu'il est impensable d'entrer dans une entreprise et d'y faire carrière. A leurs yeux, c'est contreproductif, non seulement pour eux mais aussi pour l'entreprise. Le bon CV n'est pas celui qui montre une instabilité accentuée mais celui qui prouve que le jeune a assez de dynamisme pour accepter, à échéances régulières et raisonnables, des changements d'employeur ou de situation. Cela est très différent de ce qui prévalait il y a quelques années.

Il y a aussi chez les cadres plus âgés, le désir d'échapper à la rigueur extrême de la fiscalité française, et d'avoir un revenu net après impôt plus important que celui qui est le leur actuellement, sans que cela coûte davantage à l'entreprise et même avec un moindre coût pour l'entreprise. Les deux types de situations existent.

En France, parmi les cadres et salariés des entreprises, la plupart ne souhaite pas utiliser des procédures de dissimulation. Il y a encore des réactions de bon citoyen qui cherchent comment, lorsqu'une loi plus favorable peut leur être appliquée, ils peuvent en bénéficier.

Cela étant dit, les cadres ne sont absolument pas demandeurs de réduction du temps de travail. Je ne crois pas qu'on impose au cadre des heures supplémentaires, il se les impose spontanément. Pour nos salariés en général, cette revendication de réduction du temps de travail vient très loin dans leurs priorités. Nous essayons d'être à l'écoute de ce que souhaitent nos gens. La première de leurs priorités est la stabilité de l'emploi ; la seconde priorité est de pouvoir disposer de plus de liberté, soit de manière globale avec un ou deux jours de congé supplémentaire, soit en application d'horaires souples ou de jours de congés pris en fonction de nécessités familiales. Encore une fois, travailler moins n'est pas leur premier souci.

Si vous dites à quelqu'un qui travaille 39 heures qu'il en prestera dorénavant 35 et sera payé 39, qui dira non ? Mais cela n'a pas été assumé en tant que revendication. Ce slogan de 35 heures payées 39 a fait beaucoup de tort. Il paraît que cela ne correspond plus tout à fait à la volonté du Gouvernement. Sa volonté serait 35 heures sans perte de salaire ; j'aimerais que l'on m'explique comment.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Dans votre négociation avec les syndicats, vous tentiez de revenir sur un aspect de la convention collective portant sur l'ouverture le samedi matin pour certains établissements. Pouvez-vous dire où vous en êtes sur le sujet et si la perspective des 35 heures ne contrarie pas cette démarche ?

M. Michel FREYCHE - Cela a été résolu par les dispositions contenues dans le décret de 1997. Nous n'avions pas la possibilité de travailler par roulement ni par équipe, ce qui conjugué aux deux jours de congé consécutifs obligatoires nous bloquait dans nos horaires. Une certaine liberté nous a été rendue par le décret de 1997 en contrepartie de laquelle nous avions fait déjà quelques concessions sur la durée du travail. En matière d'amplitude, les salariés qui travaillent avant 8 h 30 et après 20 heures bénéficient d'un décompte du temps de travail d'environ 20 % et par là même bénéficient d'une réduction de la durée du travail.

Cela constitue donc un progrès significatif que nous attendions depuis quelque temps. Nous en sommes reconnaissants à ceux qui l'ont permis, notamment au ministre. Mais cela sera gêné par la réduction de la durée du temps de travail à 35 heures. La souplesse que nous avions retrouvée dans ce domaine se trouvera compromise par l'application des 35 heures telle que nous la concevons actuellement.

Je peux ajouter que dans nos contacts avec nos syndicats et notre personnel, nous avons la conviction que toute réduction salariale est extrêmement difficile pour ne pas dire impossible. Nous n'avons pas trouvé d'interlocuteur qui soit prêt, même en contrepartie d'une réduction du temps de travail, à accepter une réduction de salaire. Le maintien des salaires était, après le maintien de l'emploi une préoccupation prioritaire de notre personnel. Je pense qu'il y a peu de chance, sauf cas isolé et précis, d'obtenir quoi que ce soit dans ce domaine. Même le blocage des salaires qui était érigé en système pourrait poser quelques problèmes.

Par contre, le fait de différencier fortement les salaires entre entreprises bien portantes et entreprises qui se portent mal est, sinon accepté, du moins bien compris des salariés. Ils comprennent de mieux en mieux qu'il n'est pas toujours possible dans un régime collectiviste d'avoir le même salaire pour tout le monde. Ils comprennent que les efforts et les résultats individuels puissent être pris en considération. Ils comprennent aussi que cela peut dépendre de la bonne santé et des résultats de l'entreprise elle même.

M. Olivier Robert de MASSY - Deux précisions sur l'expatriation dont personne n'a le chiffre. On peut dire que rien qu'à Londres, plusieurs milliers de cadres français travaillent actuellement dans le secteur de la banque.

La seconde précision répond à une autre question de M. le rapporteur...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela veut-il dire que plusieurs milliers de collaborateurs de banques françaises vont travailler à Londres pour accomplir le travail qu'ils effectuaient hier pour les banques françaises ?

M. Olivier Robert de MASSY - Non, je ne pourrais pas être aussi précis. On peut dire en tout cas que plusieurs milliers de cadres de nationalité française, venus de France, travaillent aujourd'hui dans la City londonienne. Certains n'ont peut-être jamais travaillé dans une banque française à Paris. Nous ne pouvons pas entrer dans cette finesse, mais l'effectif est aujourd'hui de plusieurs milliers.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela ne répond pas à ma question. Les banques françaises ont-elles cessé de créer des emplois à Paris pour en créer à Londres ?

M. Olivier Robert de MASSY - C'est certainement vrai pour certaines d'entre elles, notamment dans le secteur des salles des marchés.

Monsieur le rapporteur, vous demandiez pourquoi les banques françaises avaient entamé leurs réductions d'effectifs plus tard que dans d'autres pays. En fait, les trois grands réseaux français ont commencé à réduire leurs effectifs plus tôt. Ils ont senti venir la crise et ont commencé il y a plus de vingt ans. Ces trois réseaux ont diminué chaque année d'environ 1 % leurs effectifs. Cela ne s'est pas ressenti dans les statistiques globales du fait que ces réductions ont été compensées c'étaient les années " faciles " et prospères par la création de nombreuses banques de marchés et de filiales ou succursales de banques étrangères à Paris. Statistiquement, l'un a compensé l'autre. Quand on examine les chiffres des effectifs employés, on a une illusion de stabilité AFB pendant un certain temps.

Puis sont arrivées les années de vaches maigres ; les grands réseaux ont continué à diminuer leurs effectifs et finalement la compensation a cessé de jouer. Les banques de marché ont cessé de se créer, les banques étrangères ont cessé de venir s'installer et ont même parfois replié bagage. C'est là que le phénomène de diminution est apparu dans les statistiques. On a donc l'illusion d'un réflexe tardif. En réalité, il est ancien et les grandes banques françaises ont commencé bien avant les banques britanniques ou allemandes qui ne bougeaient pas. Les banques britanniques se sont réveillées il y a seulement quatre ou cinq ans, mais avec une brutalité totalement inconcevable en France.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quelles sont les perspectives à cinq ans pour les effectifs des banques AFB, qui sont actuellement de 210.000 ?

M. Patrice CAHART - On avait pensé à une réduction des effectifs de l'ordre de 30.000 à l'horizon des cinq ans.

M. Michel FREYCHE - Ce qui correspond à l'ordre de 3 % par an.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Du côté des rapports de conjoncture que vous pouvez avoir avec les banques adhérentes, et au plan de la délocalisation des entreprises, avez-vous des informations des entreprises clientes ? Ce mouvement qui a été amorcé se poursuit-il de manière importante et significative ? Avez-vous été éveillé à ce propos ?

M. Michel FREYCHE - Ce mouvement est engagé depuis longtemps et il se poursuit. Je ne pense pas qu'il se soit accéléré récemment. Nous n'avons pas eu d'exemple de gens qui aient déclaré partir (..?). Il est clair néanmoins qu'il y a une tendance à des délocalisations supplémentaires. La délocalisation a été amorcée par les plus grandes entreprises françaises. Nous sommes quelque peu " amusés " quand on rencontre tel ou tel patron de grande entreprise disant : " les 35 heures, pourquoi pas ? ", alors même que plus de la moitié de ses effectifs est délocalisée à l'étranger !

En revanche, dans une entreprise industrielle, la flexibilité apportée par l'utilisation maximale des machines vingt-quatre heures sur vingt-quatre ou la flexibilité qui pourrait résulter ou portant sur les pointes d'activités dans les industries saisonnières constituent des contreparties réelles de l'abaissement éventuel de la durée du travail. Certaines économies se fondent sur ces situations. Dans des entreprises de services comme les nôtres où au niveau de l'aménagement du temps de travail au fil de l'année, nous n'avons pas grande contrepartie à espérer.

Pour répondre à la question sur la réaction de nos partenaires sociaux et l'état de nos négociations, l'une des critiques au projet gouvernemental est qu'il met pratiquement fin aux négociations que nous avions ouvertes depuis dix-huit mois dans notre profession avec les partenaires sociaux sur le thème de l'aménagement et de la réduction du temps de travail. Il faut savoir que ce n'est pas la réduction du temps de travail en soi qui nous effraie. Ce n'est pas un tabou. Depuis 1996, nous avions engagé avec nos syndicats une négociation qui a été rendue plus difficile au fil des mois en raison de la perspective et puis de la certitude de cette loi sur les 35 heures. Lorsqu'on annonce aux partenaires sociaux qu'ils auront les 35 heures quoi qu'il arrive, au 1er janvier 2000, comment voulez-vous être bien placés pour négocier quelque contrepartie que ce soit ? C'est malheureusement la situation dans laquelle nous nous trouvons actuellement.

Nous leur avions proposé des textes qui leur apportent vraiment quelque chose, non seulement à l'entreprise mais au salarié, et qui collent très exactement au fond même de leurs revendications. Nous avions proposé un projet d'accord sur l'organisation du temps partiel, un projet sur la préretraite progressive, un projet d'accord sur le compte épargne-temps, un projet d'accord rédigé sur l'annualisation - réduction temps de travail, et un projet d'accord sur les conditions d'application de la loi de Robien à notre secteur d'activité.

Tout cela apportait des réponses réelles positives à des problèmes réels que se posaient nos salariés. Tout cela a été mis sous le boisseau  ; pour les contreparties, on verra. Pour l'instant, les contreparties, c'est zéro ! Pourquoi voulez-vous négocier quelque chose que l'on vous a donné ?

M. André JOURDAIN - Le président Freyche nous a fait part des problèmes spécifiques à la profession en tant que représentant des banques de son association de l'AFB. Je suppose que les problèmes sont les mêmes dans les autres banques. Est-ce dans les mêmes proportions ? Je pense aux sureffectifs.

Deuxième question : j'ai été très sensible quand vous avez dit que l'application des 35 heures vous conduirait certainement à réduire les heures d'ouverture ou à fermer des agences. Représentant d'un département rural, sensible à l'aménagement du territoire, je crains que les agences soient fermées en commençant par les endroits les plus reculés. Tout le monde comprend ce que cela signifie.

M. Michel FREYCHE - S'agissant des autres réseaux, je suis mal placé pour vous exposer leurs situations. Je suppose qu'ils ont des problèmes proches des nôtres, encore que certains qui bénéficiaient d'avantages concurrentiels importants, aient pu passer des accords favorables avec leurs salariés, y compris dans ce domaine. Je ne connais pas le temps de travail à la Caisse d'épargne, mais si on en juge par l'ancien régime de retraite, il doit être plus favorable que ce qu'il est chez nous. J'en ai eu un autre exemple récemment. Il y a eu la fusion entre la BFCE et le Crédit national. Comme la BFCE est mon ancien établissement, j'ai demandé comment cela se passait pour le temps de travail. On m'a répondu qu'il y avait un petit problème parce que le Crédit national, avec la prospérité que l'on sait, avait un horaire officiel de 36 heures. La BFCE devait donc passer à l'horaire des 36 heures appliqué au Crédit national. Passer de 36 à 35 heures n'est pas dramatique. Pourquoi  ? Parce que le Crédit national, le Crédit Foncier comme toutes ces institutions financières spécialisées, comme la BFCE à un certain moment d'ailleurs, bénéficiaient de privilèges tels qu'ils pouvaient faire n'importe quoi. C'était le contribuable qui payait. C'est la même chose dans les mairies. Je vois des maires de grandes villes qui disent qu'ils passent aux 35 heures. Je ne citerai pas de nom. Combien cela coûte-t-il ? 20 millions. Qui paie ? Le contribuable. C'est facile. Certains le font.

M. Yann GAILLARD - Je voulais revenir sur cette affaire des cadres expatriés. A-t-on fait une enquête précise sur les motivations ? Existe-t-il des sondages ? Ce serait assez facile de le faire. Il faudrait faire la part des choses entre la force que représente la place financière de Londres où beaucoup de choses ne peuvent se passer que là, les expatriations individuelles pour raisons de salaire et les expatriations décidées par la banque française pour diminuer ses coûts. Ce serait très intéressant, voire même très troublant. Il faut avancer sur ce terrain. La profession pourrait-elle envisager une enquête de ce genre ?

M. Michel FREYCHE - Non, je ne crois pas qu'elle ait été faite, mais nous pourrions l'envisager. Mon témoignage est que cet état d'esprit, malheureusement, se retrouve chez les jeunes les plus dynamiques. Je suis président d'une société de capital-développement (Sofinindex) et d'une société de capital-risque de hautes technologies (Galiléo) qui toutes deux obtiennent de bons résultats et qui me permettent d'être en contact avec de jeunes entrepreneurs ou créateurs d'entreprises.

Dans la " high tech ", nous avons le plus grand mal à retenir ces créateurs d'entreprise en France et à faire en sorte qu'ils y établissent leur siège social. Tous ne rêvent que de Jersey, de Londres ou du Kent, des Etats-Unis. Tous ne rêvent que du NASDAQ (National association of securities dealers by automated quotations) ou de DISNAQ et non pas du nouveau marché en France. Nous avons réussi à en conserver certains, parce qu'ils sont français, qu'ils viennent trouver des capitalistes français pour les aider à démarrer. Nous les persuadons que dans ce domaine, il existe une législation plus favorable en France mais la tendance spontanée est de s'expatrier soit à Londres, soit dans les îles anglo-normandes, soit aux Etats-Unis pour échapper aux contraintes administratives et sociales insupportables qu'ils estiment devoir supporter et pour bénéficier de régimes fiscaux plus avantageux. Au moment de la création d'entreprise, chez ces jeunes gens pointus, dynamiques, " high tech " le fait d'avoir des dizaines d'imprimés déclaratifs à remplir est quelque chose d'épouvantable.

Etant retraité, j'ai créé une société de conseil me permettant de recevoir en toute légalité quelque rémunération ici ou là. J'ai fait l'expérience de ce que c'était. C'est épouvantable. Je me perds dans les documents des URSSAF, et autres caisses de ceci pour la formation etc...et je n'ai pas de salarié ! Nous avons suggéré des simplifications administratives efficaces pour retenir ces jeunes gens dynamiques en France, mais pas du type de celles qui ont été récemment présentées.

Elles représentent un progrès, largement insuffisant, de simplification dans le domaine social. Par exemple, le chèque-emploi était une remarquable idée qui a été très positivement reçue. S'il était possible, nous l'avons dit au ministre en exercice, d'utiliser le chèque-emploi pour les nouveaux recrutés dans des entreprises de moins de dix ou vingt salariés, cela apaiserait les craintes de nombreux employeurs. Les procédures de séparation d'un salarié posant des problèmes dramatiques qui empêchent de dormir ceux qui envisagent de s'étendre, s'il était possible de faire dans le secteur privé ce que le Gouvernement fait dans le secteur public, c'est-à-dire des contrats à durée déterminée de cinq ans pour les emplois-jeunes, on proposerait à nos chefs d'entreprise des contrats à durée déterminée de cinq ans, sachant qu'après, il n'y a aucune procédure à suivre. S'ils sont satisfaits, il peuvent renouveler le contrat et peut-être le transformer en contrat à durée indéterminée. En revanche, s'ils ne sont pas satisfaits, le contrat s'éteint. Cela débloquerait des centaines de milliers d'emplois.

Pour beaucoup, la conjoncture n'est pas mauvaise. Il auraient besoin d'un emploi supplémentaire mais s'ils recrutent quelqu'un et que cela ne va pas comme ils l'espèrent, ils vont l'avoir " sur le dos " et ne pourront pas le mettre à la porte. Il faut des idées simples comme l'extension du chèque emploi-service au secteur privé, notamment aux PME, de la procédure pour une ou deux personnes. Il ne s'agit pas de recruter des centaines de personnes sur cette technique, mais l'extension au secteur privé de la possibilité pour les artisans et PME d'envisager des CDD de l'ordre de cinq ans aurait une action effective sur l'emploi. Cela répond aux craintes et aux besoins.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - J'abonde dans ce que vous indiquez à propos de la loi sur les 35 heures ; nous en attendons un second volet pour le privé. Mais les contrats à durée déterminée comportent des pièges. Sauf faute grave, il est très difficile dans le privé de se séparer d'un collaborateur insuffisant embauché en CDD. La jurisprudence contraint l'employeur à payer le traitement jusqu'à la fin du contrat sauf faute grave. Il y a donc là aussi quelque chose à revoir.

Enfin, je voudrais apporter un bémol à ce vous disiez tout à l'heure sur l'expérience personnelle de créateur d'entreprises : il y aussi un phénomène de frilosité des banques pour les jeunes créateurs.

M. Michel FREYCHE - C'est un autre sujet dont je vous reparlerai en tête à tête. En deux mots, les banques ne sont pas faites pour financer les créations d'entreprises. Nulle part au monde, ni aux Etats-Unis, ni en Grande-Bretagne, ni ailleurs, les banques ne financent la création d'entreprise. Cela n'existe pas. Ce sont des fonds, des annexes de banques de type Banexi mais ce ne sont pas les banques.

Le déchet est tel dans la création d'entreprise qu'il faudrait appliquer des taux d'intérêt de 250 % par an aux sommes prêtées pour avoir un espoir de retrouver les sommes investies. C'est un métier totalement différent mais ce n'est pas celui des banques.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président -  Je parlais des institutions financières en général.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur les formalités administratives, je partage votre point de vue. Mais avez-vous eu un jour en main une déclaration d'impôts sur le revenu américain. Je vous encourage à le faire. Vous constaterez que c'est pire qu'en France. Il faut sur ces questions des simplification absolues, mettre un bémol. Dans la plupart des formalités que les employeurs doivent assumer, elles le sont par des décisions paritaires. Le patronat et les syndicats ont créé des institutions, des formalités. Vous avez dit que l'Etat faisait trop. Mais, à un certain moment, les partenaires sociaux n'ont-ils pas une dérive étatique de leur côté ? La révolution culturelle doit affecter tous les acteurs.

M. Michel FREYCHE - Certainement !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est ce que je crois profondément.

M. Olivier Robert de MASSY - Votre commission étant particulièrement attentive aux questions de délocalisation, je ferai quelques brèves remarques sur les localisations, car cela fonctionne dans les deux sens. En tant que responsable des ressources humaines, j'ai vu des entreprises étrangères s'interroger sur leur localisation de l'emploi en France. Une grande banque américaine a cherché où placer en Europe son back-office titres euro de 1.000 personnes. Elle était très intéressée par la France, pays accueillant, sympathique et la place de Paris est tout à fait valable techniquement. Elle y a finalement renoncé. D'autres entreprises étrangères ont indiqué que le décret de1997 allait dans le bon sens et que cela jouait positivement en faveur de leur examen de la localisation de leurs emplois futurs. On a donc les deux aspects.

Deuxième remarque : c'est un sujet dont l'importance va s'accroître avec la technologie mais aussi avec l'euro qui sera la matière première tangible d'une vaste zone. Les groupes bancaires seront de plus en plus européens. Ils localiseront ici ou là telle ou telle activité. Cela ne se limitera pas aux seules activités de marchés dont on a beaucoup parlé et à Londres. Il pourra y avoir des services administratifs en Irlande ou en Belgique.

Troisième remarque : on sous-estime les effets de ces phénomènes sur l'emploi. Or, il y a à la fois des effets indirects et induits. Indirects, les emplois qui sont directement liés au fait que l'emploi est ici ou là. Une étude de la London Business School a montré que pour les 300.000 employés du secteur financier au sens large de la place de Londres, 600.000 emplois étaient concernés (avocats, experts-comptables, commissaires aux comptes, sociétés de conseil, personnel de ces sociétés). Voilà pour le premier cercle d'emplois indirects.

Le deuxième cercle : les emplois induits. Si ces gens ne sont pas ailleurs, c'est à l'endroit où ils résident qu'ils consomment, qu'ils se logent. Les effets de levier peuvent être très importants. Pour un cadre de haut niveau chez Microsoft, l'effet de levier est de 1 à 7. Il serait de 1 à 3 ou 4 en permanence pour un cadre moyen, que cela ne m'étonnerait pas. Cela mérite réflexion et beaucoup d'attention dans les années qui viennent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment expliquez-vous que la banque n'a pas entrepris plus tôt la renégociation de la convention collective ?

M. Michel FREYCHE - A l'époque où le problème a été sérieusement posé, la quasi-totalité des établissements étaient encore sous le contrôle de l'Etat. Plus précisément, sur instruction du ministre de l'économie et des finances de l'époque, lors de la réunion décisive, un chef d'établissement a dit que ce n'était pas possible, qu'il s'y opposait. Il a fait savoir que les plus hautes autorités politiques s'y opposaient.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'était le président du Lyonnais.

M. Michel FREYCHE - C'était à l'époque, le président du Lyonnais. Il y a eu peut-être un certain manque de courage de la profession, mais nous négocions depuis 96. Nous n'avançons pas et nous négocions de manière très précise sur les principaux aspects de la rénovation de cette convention. Cette négociation est complètement pervertie par le fait que nos interlocuteurs défendent leurs responsabilités au niveau de la France alors que nous décentralisons au maximum.

En second lieu, nos interlocuteurs espèrent tout de l'Etat, y compris les 35 heures payées 39. Nous sommes pessimistes. Pour des raisons psychologiques, et comme le souhaitait le Gouvernement, nous avions voulu ne pas dénoncer formellement la convention collective pour ne pas donner l'impression à nos interlocuteurs de les contraindre à négocier avec le couteau sous la gorge. Nous allons, probablement assez vite, devoir franchir ce pas de la dénonciation effective pour être pris au sérieux et avoir, pour eux, l'obligation de négocier.

Une période de dix-huit mois qui s'ouvre. Si dans ce délai, nous n'avons pas réussi à nous mettre d'accord, nous appliquerons le code du travail, purement et simplement. Celui-ci est nettement moins favorable que notre convention collective. Ce serait un puissant moyen pour les amener à négocier sérieusement et je crains fort que nous soyons contraints, dans les semaines qui viennent, à l'utiliser pour permettre une véritable négociation équilibrée.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je retire deux enseignements. La banque est une industrie de main-d'oeuvre. C'est sans doute un des secteurs les plus sensibles au dispositif à l'étude actuellement. Une alerte vive met en cause, comme disait M. Jourdain, l'aménagement du territoire. S'il est vrai que les banques sont dans l'obligation de revoir leurs effectifs, il peut y avoir un facteur d'accélération tendant à supprimer un certain nombre d'agences sur le territoire national.

M. Michel FREYCHE - Ce que nous souhaitons, ce n'est pas du tout qu'il n'y ait aucun espoir de réduction de la durée du travail. Pourquoi pas 35 heures ? Nous demandons de nous laisser négocier établissement par établissement. C'est là que les choses doivent se passer et à l'intérieur des établissements bancaires, site par site, l'éventuelle application de dispositions réduisant la durée du travail. Nous avons déjà, dans certaines banques et établissements, réduit la durée du travail à 35 heures. C'est ce qu'on ne manquera pas de vous dire, mais pour obtenir en contrepartie des avantages tels que les équilibres soient satisfaisants, que la banque s'y retrouve et que le salarié ait une contrepartie qui l'intéresse également.

La Société Générale qui n'a pas la réputation d'être à la pointe du progrès social - à tort peut-être - est à 35 heures dans certains établissements. Ce n'est pas tant les 35 heures que le fait de nous imposer à tous, à une date prédéterminée et sans contrepartie, les 35 heures, et même de nous empêcher d'avoir des contreparties puisque plus rien n'est négociable. Laissez-nous faire comme cela s'est fait dans tous les autres pays où partiellement, certains sont à 35 heures. Ne croyez pas qu'en Hollande par exemple, tout le monde est à 35 heures. Une majorité des personnels dans les banques travaillent plus de 35 heures, sans heure supplémentaire d'ailleurs. Par avancement, par accord au niveau de chacun des établissements. A l'intérieur même des établissements, certains services, comme à l'AMRO Bank, la banque avec qui j'en ai discuté, sont à 35 heures, d'autres sont à 37, d'autres à 38,5 heures.

C'est cela que nous souhaitons : un minimum de liberté et la restauration de véritables négociations sous la responsabilité de ceux qui ont en charge le compte d'exploitation, c'est-à-dire les entreprises.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Vous avez vu l'intérêt que soulevait votre audition. Je tiens à vous remercier ainsi que MM. de Massy et Cahart.

B. AUDITION DE MM. CLAUDE COCHONNEAU, ADMINISTRATEUR DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DES SYNDICATS D'EXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA) ET DE M. ARNOLD BRUM, CHEF DU SERVICE DES AFFAIRES SOCIALES

MM. Claude Cochonneau, Arnold Brum et Mme Nadine Normand sont introduits dans la salle

Le président lit la note sur le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à MM. Claude Cochonneau, administrateur de la Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA), Arnold Brum, chef de service, et Mme Nadine Normand.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - L'organisation du travail que nous vous proposons est la suivante. Nous disposons d'une heure. Vous introduisez le débat par votre exposé. Ensuite, je passerai la parole à M. Arthuis rapporteur et à tous les collègues qui souhaiteront vous poser des questions.

M. Claude COCHONNEAU - Monsieur le président, messieurs les sénateurs, je vous remercie, même si nous sommes convoqués, de nous donner l'occasion de nous exprimer sur le problème particulier des 35 heures. L'agriculture n'est pas un secteur très connu pour l'emploi qu'il génère. Malgré tout, près de un million de personnes travaillent dans l'agriculture dont près de 300.000 équivalents temps plein, qui comprennent les permanents et les saisonniers. C'est un emploi qui n'est pas inexistant et qui plus est, a l'avantage particulier d'être réparti de manière assez harmonieuse sur le territoire, ce qui n'est pas nuisible à l'aménagement du territoire.

Sans entrer dans le détail des aspects techniques, je polariserai mon intervention sur les particularités que nous y voyons, dans l'application de la loi au niveau de l'agriculture. Première remarque, une bonne partie de nos produits sont confrontés à des marchés assez ouverts, notamment le secteur fruits et légumes qui n'est pas contingenté. Le secteur fruits et légumes est confronté à d'autres bassins de production dans le monde, notamment dans l'hémisphère sud qui n'ont pas les mêmes contraintes en matière de main-d'oeuvre. En matière de compétitivité, nous sommes très sensibles à l'augmentation des charges de travail dans ce domaine.

Dans le prix de revient d'un kilo de fruits ou de légumes, il y a 50 à 60 % de main-d'oeuvre. Toute évolution de cette charge a un effet important sur la compétitivité des entreprises. Ce qui se passe en matière de délocalisation est très significatif de cette réalité. Les légumiers qui font les légumes au Maroc, ce n'est pas uniquement pour le plaisir de faire travailler les Marocains.

Seconde remarque sur les incitations dans le cadre de cette loi d'orientation et sur l'accord offensif où un exploitant est obligé de réduire la durée de travail et d'embaucher pour l'équivalent. C'est très délicat pour des entreprises où il n'y a que quelques salariés. Quand vous n'avez que deux salariés, il est difficile de réduire la durée du travail de 10 % et d'embaucher 6 % d'équivalents temps plein. C'est un problème qui nous paraît techniquement difficile à résoudre sauf, peut-être, dans le cadre des groupements d'employeurs. Là, c'est un système idéal dont on rêve, qui est de pouvoir compenser cette réduction du temps de travail par l'embauche d'un morceau de salarié dans le cadre d'un emploi partagé. C'est une solution qui n'est pas encore développée à grande échelle.

Autre remarque sur les niveaux de salaires : dans le texte de loi et dans les propos du ministre, on a remarqué certaines incohérences, un certain flou artistique ou involontaire, notamment sur l'avenir du SMIC et son évolution.

Aujourd'hui, on appréhende les choses différemment selon que l'on évoque les 35 heures payées 35 ou les 35 heures payées 39. 11 % au lieu de 4 % d'augmentation ne nous réjouissent pas pour les raisons que nous avons évoquées plus haut. Les branches agricoles des syndicats de salariés n'ont pas plus d'explications que nous. Nous avons rencontré les conseillers de Mme Aubry à ce sujet ; leur réponse est que la loi ne prévoit rien et que l'on compte sur la négociation pour résoudre le problème. A priori, on partirait sur 35 heures payées 35, et c'est la négociation qui ferait qu'il n'y aurait pas de réduction des salaires pour les salariés. Cela fait quand même une augmentation importante. Le fait de ne pas avoir d'éléments plus clairs sur le SMIC nous inquiète. On a le souvenir de ce qui s'est passé en 1982 avec une hausse brutale du SMIC. Cela avait traumatisé les gens que nous représentons.

Autre point sur le SMIC : le fait d'aboutir à un double SMIC nous paraît très difficile à appliquer. C'est une forme de ségrégation par rapport à la date d'embauche et nous voyons très mal comment dire aux anciens qu'ils ont un SMIC et aux nouveaux embauchés un autre SMIC. On voit assez mal comment faire travailler les gens dans ces conditions dans la mesure où beaucoup de travaux se font en équipe et où les gens ont pris l'habitude de communiquer dans le cadre de leur travail.

Quatrième remarque sur les heures supplémentaires, là non plus, nous n'avons pas de solution. Un surcoût serait induit avec la 36 ^ème heure comptée comme heure supplémentaire. On estime le surcoût à 5 % ou 6 %, uniquement sur ce problème d'heures supplémentaires, même si le problème du plafond ne nous concerne que modérément.

Pour conclure, le fait que l'on émette des réserves sur les 35 heures ne veut pas dire que nous nesoyons pas sensibles au problème du chômage et surtout au chômage des jeunes. Il touche aussi les familles des agriculteurs ou le milieu rural. On a d'ailleurs faisant allusion à ce que l'on a fait dans la profession et en matière de répartition des droits à produire et des structures dans les années 60 et des droits à produire maintenant une forme de partage du travail. Quand on décide aujourd'hui de plafonner des redistributions de quotas laitiers, c'est la possibilité donnée à d'autres personnes d'accéder au métier d'agriculteur et par conséquent, à un emploi.

On ne peut pas nous taxer de ne pas être favorables au dialogue social. En agriculture, on a l'habitude du fonctionnement paritaire. On a des structures locales paritaires au sein desquelles on discute des problèmes de salaires mais aussi du développement de l'emploi, des aspects de formation. On ne peut pas nous taxer de ne pas être favorables à ce type de fonctionnement.

Enfin, on a même une expérience en matière de réduction du temps de travail, puisque l'agriculture est l'un des premiers secteurs à avoir passé un accord de réduction par l'annualisation. En échange de l'annualisation et d'une certaine flexibilité, on avait accepté l'accord des 37,5 heures payées 39. Cet accord est signé.

Or, on voit arriver une loi qui remet en cause l'accord que nous avions réussi à passer malgré tout. C'est bien dans cet esprit là qu'on a signé le communiqué du CLIDE que vous avez dû voir et qui a peut-être paru quelque peu radical ou réactionnaire à certains d'entre vous. L'esprit de ce communiqué signé avec les partenaires employeurs était bien de resituer le problème des 35 heures dans le contexte économique général.

On ne peut pas demander à l'agriculture de rentrer dans une économie libérale la tendance de la Communauté européenne est de réduire les aides et de rapprocher les coûts des prix du marché mondial et nous imposer des contraintes supplémentaires que n'auraient pas les autres pays avec lesquels on nous met en concurrence. Notre réaction va dans ce sens. Je tenais à le préciser. Car nous ne sommes pas contre les 35 heures par principe et de manière systématique.

Si l'on est contre la réduction du temps de travail telle qu'elle nous est proposée, c'est qu'elle nous paraît difficilement applicable aux entreprises agricoles et dans le contexte économique actuel. Cela nous paraît difficile à supporter surtout pour les secteurs très gourmands en main-d'oeuvre que sont les fruits et légumes, qui sont les plus confrontés à l'ouverture des marchés.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Compte tenu de ce que vous venez de nous indiquer, seriez-vous prêts à encourager des accords vous l'avez déjà fait pratiquement dans la mesure où des engagements seraient pris en contrepartie de gel ou de modération des salaires.

M. Claude COCHONNEAU - Il est vrai qu'au moment de l'accord d'annualisation, on s'était posé les mêmes questions. Nous avions pris le risque en passant cet accord de ne pas bloquer l'augmentation du SMIC. C'est un accord de branche. On n'avait pas le pouvoir de négocier l'augmentation du SMIC. Cela étant, on a pris le risque mais en échange de l'annualisation, on a eu la souplesse.

Pour l'agriculture, du fait des productions liées aux saisons, la souplesse nous a permis d'inciter nos mandants à regarder de plus près cet accord sur l'annualisation. Aujourd'hui, si on avait des engagements fermes sur la non-évolution ou sur une évolution raisonnée du SMIC, on appréhenderait les choses de manière différente, notre objectif étant de ne pas laisser filer la masse salariale. A présent un producteur de fruits doit faire appel à 200 ou à 100 personnes pour cueillir ses pommes, cela ne change pas grand chose. Par contre, pour moi qui ai un porcher, si je dois réduire son temps de travail de 10 %, j'aurai du mal à trouver par annonce 6 % d'un porcher. Déjà 100 % d'un porcher, ce n'est pas facile à trouver, alors 6 % !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie M. Cochonneau pour la clarté de son propos. Votre confédération est-elle prête à signer des accords je pense que c'est le cas puisque vous en avez fait la démonstration portant annualisation du temps de travail ? Est-ce une voie qu'une loi pourrait explorer à condition de prévoir des modalités de cette annualisation ? C'est une orientation qui est à valider. Dans le cadre des GE (groupements d'employeurs) y a-t-il une réponse possible au fractionnement du temps de travail ?

M. Claude COCHONNEAU - Sur l'annualisation, nous y sommes favorables. Pour l'agriculture, cela permet de coller mieux aux réalités de la production. Sur les groupements d'employeurs nous avons une fédération des groupements d'employeurs et nous incitons le développement de ces groupements cette formule a un intérêt majeur qui est d'adapter, de faire coller l'emploi aux besoins en main-d'oeuvre. On a très peu d'employés dans nos entreprises. On n'a pas besoin d'un salarié supplémentaire. Parfois, certains ont besoin d'un demi ou quart de salarié pour des tâches bien précises.

Le groupement d'employeurs a cet intérêt de permettre à des agriculteurs d'un même secteur d'embaucher à plusieurs et d'avoir, sur un quart temps ou un tiers temps, une personne qui a les mêmes compétences qu'un temps plein parce qu'elle fait le même travail par ailleurs. Mais ce n'est pas la solution miracle. On a maintenant développé la formule. Tout le monde a regardé cela de très près. Nous conseillons même les gens dans ce domaine. Dans un certain nombre de cas, nous sommes amenés à conseiller aux agriculteurs de ne pas faire un groupement d'employeurs mais d'engager une personne. On n'encourage pas forcément à faire des groupements d'employeurs si c'est seulement pour bénéficier d'aides pendant deux ans. Pour ces aides, cela ne présente pas d'intérêt à moyen terme.

Par contre, dans un certain nombre d'autres cas, on conseille aux agriculteurs de le faire car cela permet de faire coller la main-d'oeuvre aux besoins de l'entreprise et d'éviter de faire grossir leur entreprise. Ce sont deux choses complètement différentes. J'insiste sur ce point car il faut savoir que l'on est sur une multitude d'entreprises comptant très peu de salariés. Ce n'est pas comme Renault qui embauche 50 personnes d'un coup quand ils ont un problème de salariés. On est sur un même problème, mais pas sur la même échelle.

M. Arnold BRUM - Je voudrais compléter la réponse. Vos deux questions concernent deux catégories d'employeurs agricoles. D'une part, il y a les productions spécialisées végétales fruits et légumes, horticulture, viticulture qui subissent fortement la contrainte des travaux saisonniers. Pour ceux-là, l'annualisation est une solution. Il y a un an, nous avons signé un avenant à un accord national qui permet l'annualisation sur la base des 38 heures payées 39 heures ou 37,5 heures payées 39 heures. Il y a des solutions alternatives.

L'originalité de l'accord est qu'il précise que l'employeur décide unilatéralement de la mise en oeuvre de l'une des formules d'annualisation prévues, étant donné que la conclusion d'accords d'entreprises est illusoire en agriculture où il n'y a pratiquement pas de délégués syndicaux pour des entreprises de dix ou quinze salariés, et encore moins de un ou deux salariés.

Ces accords précisent que si l'employeur décide telle formule, il doit respecter telles règles. Cela existe donc déjà. Par exemple, quand on fait 37,5 heures de moyenne dans l'année, on a droit à un maximum de 250 heures en plus des 37,5 heures à certaines périodes de l'année, compensées par un maximum de 250 heures en moins, et le salarié est payé toute l'année sur la base de 39 heures. La majoration des heures supplémentaires qui aurait été due pour les prestations d'heures supplémentaires n'est pas payée mais est compensée par le fait que le salarié est payé 39 heures pour 37,5 heures en moyenne. Voilà pour la première formule.

L'autre formule des groupements d'employeurs concerne plutôt les entreprises qui auraient deux salariés, ou a priori pas de salarié du tout. Le développement des groupements d'employeurs est fondé sur le fait que deux ou trois exploitants agricoles, notamment dans l'élevage, qui ont des charges importantes de travail toute l'année et pas seulement saisonnières, mais pas assez cependant pour embaucher un salarié, se mettent ensemble pour embaucher un salarié. Il faut savoir que ces professions nécessitent des salariés qualifiés.

Or, trouver un travailleur qualifié pour un mi-temps ou un quart temps n'est pas possible. Un travailleur qualifié veut se voir offrir un plein temps. Il faut donc lui offrir ce plein temps sous forme des groupements d'employeurs. On peut donc imaginer que celui qui a déjà un salarié, qui doit réduire sa durée hebdomadaire du travail à 35 heures, s'il veut bénéficier des incitations financières, doit embaucher 6 % de personnel en plus. Ce n'est pas possible.

Comment imaginer qu'un groupement d'employeurs puisse le faire ? A ce moment-là, ce ne sont plus deux ou trois exploitants mais sept ou huit qui doivent s'unir pour l'embauche. Or, le gros problème pour l'employeur, c'est l'entente entre les membres du groupement d'employeurs ; ce sont plus des problèmes de relations entre agriculteurs que des problèmes d'ordre juridique. Cela peut être une solution, mais elle serait alors une solution d'élite.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur 300.000 emplois, quelle est la proportion de salariés dans des organisations professionnelles ?

M. Arnold BRUM - On n'a parlé là que des exploitations. En production : 180 à 190.000 permanents.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Combien de salariés y a-t-il dans les organisations professionnelles agricoles ?

M. Arnold BRUM - 30.000 dans la mutualité, 70.000 au Crédit Agricole et 130.000 dans la coopération et quelques milliers dans les syndicats, associations etc.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dans ces secteurs des organisations professionnelles, comment voit-on le projet ?

M. Claude COCHONNEAU - La coopération a tendance à regarder de très près ces accords. Ils avaient été sensibles à la loi de Robien. Cela signifie que le problème est évoqué et qu'ils sont engagés dans ce processus. Cela dit, ce n'est pas sans poser de questions. J'ai posé la question en interne à la FNSEA en commission employeurs en leur disant de se méfier. On regarde et on explique pourquoi on est plutôt contre du fait que cela nous paraît difficilement applicable. Or, c'est en train de se passer dans certaines entreprises. Essayons d'avoir une certaine cohérence.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il y a quand même un risque de contradiction à ce niveau-là. La coopération est de toute façon la formule la plus achevée. Dans ce cas-là, les coopérateurs assument-ils vraiment la problématique du passage à 35 heures ? Je me suis parfois demandé si la transparence était un principe quotidien.

M. Claude COCHONNEAU - Monsieur le sénateur, vous posez la question et vous donnez la réponse.

Il est vrai que l'on se pose ce genre d'interrogation, mais le débat est la question posée aujourd'hui. Cela dit, entre le statut de la coopération, et ce que l'on fait au niveau de la coopération et du mutualisme par rapport à l'idée généreuse de base, il y a un certain déphasage. Ce qui n'est pas sans nous poser quelques problèmes.

La coopération a un comportement parce que les adhérents le lui demandent d'entreprise privée parfois. Ce n'est pas le cas de toutes les coopératives, mais cette espèce de fuite en avant, de grossissement des coopératives on a des outils coopératifs quel que soit le milieu dans le domaine céréalier finissent par devenir des groupements monstrueux. C'est vrai que pour les professionnels qui y sont se pose le problème de la gestion d'outils de cette taille. Ce n'est pas sans nous préoccuper.

Sur les 35 heures, les coopératives sont intéressées. Pour une coopérative, c'est comme pour une entreprise, c'est plus facile à mettre en oeuvre que pour une exploitation. Avec les aides actuelles, ce n'est pas forcément un mauvais choix en termes de gestion d'entreprise pour une coopérative que d'avoir fait appliquer la loi de Robien ou d'essayer d'appliquer la loi des 35 heures et de bénéficier des aides.

On ne peut pas reprocher aux gens qui ont la gestion économique des coopératives de faire ce choix s'il est jugé rentable au moment où ils le font.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Dernière question : pensez-vous que ce projet de loi portant la durée légale hebdomadaire de travail à 35 heures est de nature à créer des emplois dans le secteur dont vous avez la charge ?

M. Claude COCHONNEAU - Nous pensons que, non seulement, cela ne sera pas de nature à développer des emplois, mais nous y voyons un autre risque contre lequel on essaie de lutter péniblement, c'est-à-dire le développement du travail au noir, pour les raisons qu'on a évoquées plus haut. L'agriculteur devra réduire de 4 heures son temps de travail. De par la nature des produits et des tractations, l'agriculture est déjà un milieu " à risque " pour ce genre de pratique. Même si on les dénonce, on sait qu'on n'est pas complètement clairs sur le sujet. C'est vrai qu'il y a là un risque majeur.

Quant à développer des emplois, l'agriculture est également confrontée aux gains de productivité liés à la mécanisation et à l'automatisation. L'évolution de la robotique dans notre métier n'est pas non plus de nature à créer des emplois. On peut donc s'inquiéter, même si sur le fond, philosophiquement, par rapport à ce que l'on voit dans les rues aujourd'hui et les mouvements des chômeurs, on ne peut rester indifférents par rapport à l'emploi.

On sait bien que, sauf une croissance exponentielle, ce qui n'est pas vraiment ce qui nous est annoncé, surtout ces derniers temps, si on veut résorber le chômage, il y a bien un problème de partage, non seulement de l'emploi mais aussi de la richesse, qui va avec l'emploi. C'est un problème qui dépasse largement l'agriculture. Mais dans l'agriculture, une majorité des salariés saisonniers a un revenu assez proche du SMIC. Aujourd'hui, annoncer au saisonnier qu'on va réduire son travail mais aussi son salaire nous paraît difficile. Ce n'est sans doute pas une réponse très tranchée.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Avez-vous ressenti une attente des salarié quant à la réduction du temps de travail dans les secteurs agricoles ?

M. Arnold BRUM - Le temps de travail est assez secondaire, monsieur le président. On n'a pas de déplacements. Les heures supplémentaires, cela veut dire rentrer le soir à 18 heures au lieu de 17 heures.

M. André JOURDAIN - M. Cochonneau a évoqué les groupements d'employeurs, mais aussi le multisalariat. Pense-t-il qu'il y a des développements possibles dans d'autres secteurs d'activités pour le multisalariat dans le sens d'une personne travaillant quelques heures chez l'un, quelques heures chez l'autre etc. Est-il possible de développer cela ? Y-a-t-il des choses à faire pour créer des emplois par cette opportunité du multisalariat.

M. Claude COCHONNEAU - C'est vrai que le développement des groupements d'employeurs est bien fondé sur cette approche, sous certaines réserves. On a mis en place une charte de qualité pour les groupements d'employeurs.

Les groupements d'employeurs qui respectent cette charte de qualité qui prévoit de plafonner le nombre d'employeurs devraient être aidés. Car il ne faut pas non plus tomber dans l'agence d'intérim. On considère que dans la mesure où il y a peu de distance et de frais de déplacements d'un poste à l'autre, un salarié peut avoir deux à trois employeurs. Ce n'est pas irréaliste. Si l'on va au-delà, on tombe dans la société de service, ce qui est complètement différent. Dans certaines régions se développent même certaines complémentarités entre secteurs. En Poitou-Charentes, il y a par exemple un groupement d'employeurs entre agriculteurs-artisans, agriculteurs-commerçants. Dans certaines zones de montagne, on trouve le développement du groupement d'employeurs entre agriculteurs et collectivités locales. C'est dans le même esprit. Cela permet à la collectivité ou à l'agriculteur d'avoir le " morceau " de salariat qui lui manque pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Idem pour certaines communes qui n'ont pas toujours besoin d'un permanent pour entretenir la voirie.

Cela relève plus de solutions locales. On peut difficilement songer à un développement massif de ce genre de fonctionnement.

M. André JOURDAIN - Faut il obligatoirement passer par les groupements d'employeurs ?

M. Claude COCHONNEAU - Non. On peut penser qu'un salarié ait deux employeurs sans passer par le groupement d'employeurs. Un groupement d'employeurs permet de faire tampon entre la personne qui cherche à avoir un salarié et le salarié lui-même. Mais il a les mêmes responsabilités que dans un groupement d'employeurs.

M. Arnold BRUM - On peut imaginer que le salarié a deux ou trois contrats à temps partiel avec deux ou trois employeurs. Encore faut-il que chaque employeur ait son horaire bien prédéterminé etc. D'autre part, si un employeur licencie, l'autre n'est pas obligé de le faire etc. C'est relativement difficile à organiser, et il n'y a pas de garantie pour le salarié.

En outre, comme il faut des salariés qualifiés que l'on ne trouve pas ou peu, dès que l'on en trouve un, il faut donc lui offrir un contrat solide. Par conséquent, on ne peut pas lui demander de prendre deux ou trois contrats à temps partiel. C'est la raison pour laquelle la solution du groupement d'employeurs est intéressante.

M. Daniel PERCHERON - Monsieur Cochonneau, à mon avis, vous avez mieux terminé que vous n'aviez commencé votre remarquable exposé. Vous avez notamment dit " qu'il ne faudrait pas que l'on croie... ". Si, monsieur Cochonneau, on croit qu'en rejoignant la croisade de ceux qui sont contre les 35 heures, vous avez fait votre pas politique de la radicalisation contre cette mesure.

C'est sur le fond que je voudrais vous poser la question car vous l'avez évoqué à la fin de votre exposé. Ne craignez-vous pas que si la démarche volontariste des 35 heures vous avez parlé du chômage en milieu rural échoue ; si la société française se bloque, l'autre solution s'impose finalement de toute évidence. C'est-à-dire le modèle totalement libéral, et que le capitalisme social renonce finalement en France à s'affirmer à travers un certain type d'économie mixte.

Or, puisque vous avez la chance, à la FNSEA formidable lobby agricole d'être le fleuron de l'économie mixte, puisque vous avez la chance de ne pas être sur le marché mondial, de voir toute la classe politique courageuse ou prudente se féliciter de vous faire échapper au marché mondial et adjurer Renault de conquérir des parts extérieures sans un sou de subvention, voter sans discuter les budgets qui vous permettront de toucher les subventions à l'exportation pour vos produits ce dont je me réjouis n'avez-vous pas peur que, dans cette croisade que vous menez au bénéfice du modèle libéral, la PAC (politique agricole commune) soit un jour emportée ?

Vous avez fait allusion à la réforme de la PAC. La main invisible du marché peut un jour se sentir suffisamment forte pour que l'agriculture européenne et notamment l'agriculture française, dépende totalement d'elle. Voilà ce que je voulais vous dire et ce que je pense sincèrement.

Car les 150 milliards francs lourds directement ou indirectement, au travers du budget européen ou du budget français c'est-à-dire l'effort des contribuables français de plus en plus conscients en faveur de leur agriculture se justifient par le fait que vous aménagez et que vous nourrissez l'un des plus beaux, sinon le plus beau pays du monde, et que vous remplissez un rôle irremplaçable pour notre pays.

Sur les 35 heures, je vous invite, même si vous êtes croisé, à plus de nuance et à plus de prudence, au nom de mon amour de l'agriculture française et de ses agriculteurs !

M. Claude COCHONNEAU - S'il n'y avait eu que des croisés comme nous, je crois que l'histoire n'aurait sans doute pas été la même. Je considère qu'on n'est pas en croisade sur ce sujet, d'autant que pour les raisons évoquées plus haut, on fait preuve en agriculture d'un dialogue social que certains secteurs nous envient et peuvent nous envier à juste titre d'ailleurs.

Sur vos remarques concernant le marché mondial et le risque de radicalisation, je vous signale que les secteurs les plus employeurs de main-d'oeuvre sont confrontés au marché mondial. Aujourd'hui, les fruits et légumes, avec les pommes qui viennent du Chili, ne sont pas du tout concernés par la PAC. Ce qui est paradoxal car les secteurs où se développe l'emploi sont justement les secteurs non encadrés.

Je ne milite pas pour autant pour un libéralisme à tout crin. Il y a des à coups dans ce secteur qui font que quand le prix du porc diminue de moitié, passant de 12 à 6 ou 7 francs pour 1998, il est très difficile de gérer les entreprises dans un tel contexte.

Aujourd'hui, vous avez évoqué le problème des contribuables et de la PAC, il faut savoir que la PAC est en train d'évoluer. C'est pourquoi je disais d'entrée de jeu que l'on nous engage vers une économie plus libérale.

M. Daniel PERCHERON - C'est certain !

M. Claude COCHONNEAU - Mais je n'ai pas cru comprendre que le Gouvernement français, actuel ou précédent d'ailleurs, ait vraiment freiné la commission européenne sur ce sujet. Nous considérons en tout cas que les gouvernements successifs n'ont pas freiné la Commission (européenne)

M. Daniel PERCHERON - Ils ont freiné des quatre fers ! Ils n'ont fait que freiner. Vous pouvez les remercier les uns et les autres.

M. Claude COCHONNEAU - Vous nous entraînez sur un terrain glissant. C'est vrai que certaines évolutions n'ont pas abouti à ce que souhaitait la Commission (européenne).

Cela dit, le problème de la relation de la France avec l'Europe et la PAC est que la France est le seul pays concerné par un territoire aussi important. Les autres pays ont des analyses différentes en raison des choix qu'ils ont faits pour leur agriculture, et surtout des choix différents d'aménagement du territoire. La France aujourd'hui a un territoire encore à peu près équilibré, même si on a déploré ici ou là certains problèmes, que l'on connaît bien pour être sur le terrain. Malgré tout, cela pourrait être pire.

Néanmoins, je ne suis pas persuadé que les 35 heures permettent de résoudre ce problème spécifique. Aujourd'hui, on vous apporte quelques éléments mais ce n'est pas l'agriculture qui bloquerait une évolution quelconque sur cette question des 35 heures. De toute façon, on sera beaucoup plus favorable à une politique incitative sur le sujet qu'à une loi contraignante. C'est-à-dire que l'on envisagerait plus facilement que ceux qui passent aux 35 heures bénéficient d'une aide particulière, mais que celui qui reste à 39 heures pour des raisons de choix ou d'entreprise, n'ait pas des contraintes supplémentaires.

A cet égard, je vous rassure, on n'est pas bloqués. A la commission employeur de la FNSEA, même s'il y a des gens de secteurs très divers, la synthèse que l'on en fait est justement de ne pas avoir de position radicale, de ne pas être figé par rapport à ce problème. Néanmoins, il y a des réalités économiques que l'on ne peut pas nier.

M. Daniel PERCHERON  - Pour qu'il n'y ait pas d'ambiguïté concernant la PAC, la décision prise par le général de Gaulle d'exiger la PAC au moment où l'Europe se mettait place est l'une de ces décisions qui façonne un pays et qui a été une décision extraordinairement positive pour la France. A tous points de vue : économique, aménagement du territoire, et j'ajouterai même pour l'âme du pays.

Mesurez quand même bien que l'évolution européenne est aujourd'hui à la croisée des chemins. Cette commission qui travaille avec un commissaire social-démocrate, M. Karel Van Miert, ancien député et ancien député européen, qui surveille la France comme le lait sur le feu à propos des subventions d'Etat, qui va loin dans la contrainte vis-à-vis d'une compagnie comme Air France, est susceptible, un jour, d'avoir une majorité qualifiée dans une Europe plus politique ; majorité susceptible de sacrifier un jour l'essentiel de la PAC, alors que paradoxalement, un pays ultralibéral comme les Etats-Unis fait les efforts financiers nécessaires pour son agriculture.

Voilà ce que je voulais vous dire à partir du communiqué signé par la FNSEA, que personnellement, en tant que patron de la FNSEA si je l'avais jamais été un jour, je n'aurais jamais signé.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Nous avons bien compris que vous avez transmis le message à l'occasion de cette commission à la FNSEA.

M. Daniel PERCHERON - Le dialogue est intéressant. Je sais que vous ne prendrez pas les préfectures d'assaut sur les 35 heures ? ( non ) C'est l'essentiel.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - On ne va pas ouvrir un débat avec M. Percheron, mais j'ai compris que les secteurs qui sont soumis à la logique de marché ne sont pas ceux qui sont les moins actifs...

M. Daniel PERCHERON - Au contraire !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - ...que les agriculteurs français sont devenus des professionnels du plus haut niveau, qu'ils affrontent une concurrence internationale et que ce sont les secteurs où l'on crée le plus d'emplois. Dans certaines régions de l'ouest de la France, qu'il s'agisse du porc ou de la volaille, la valeur ajoutée est considérable. Il ne faut pas non plus imaginer que la logique de marché est nécessairement destructrice d'aménagement du territoire et de cohésion sociale.

M. Daniel PERCHERON - Il a dit le contraire. Il a bien dit que c'était le secteur qui recrutait.

M. Claude COCHONNEAU - C'est une région dynamique mais on compte aussi, du fait du non-encadrement, des entreprises fragiles, même avec des chiffrages considérables. Elles sont d'autant plus fragiles qu'elles sont soumises aux fluctuations qui peuvent ne pas être gênantes, mais qui sont parfois insupportables.

Elles sont d'autant plus dynamiques que dans le secteur du maraîchage, comme l'horticulture par exemple entreprise qui demande des investissements colossaux quand on compare le niveau d'investissement au revenu moyen dégagé par ces gens, même lissé, en écrêtant les bonnes et mauvaises années, on peut dire que les gens sont entreprenants et aiment leur métier pour investir autant d'argent et être soumis à des pressions aussi fortes. Cela correspond aussi en partie à des secteurs où la demande mondiale est en croissance.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - J'ai bien noté qu'il y avait un double risque de délocalisation du fait de contraintes plus fortes sur le coût du travail. C'est ce qui résulterait de la loi sur les 35 heures. D'autres part, ces deux motifs de délocalisations pourraient être aussi bien les placements des légumiers au Maroc ou ailleurs, ou encore le passage dans la clandestinité.

Avez-vous une opinion dans ce domaine sur ce que pourrait représenter, si cela existait, le travail au noir dans l'agriculture.

M. Arnold BRUM - A ce propos, le développement du travail clandestin se fait aussi bien avec des travailleurs français ou présents sur le territoire qu'avec des travailleurs venant de l'étranger. Le phénomène se développe avec les Polonais notamment. L'office des migrations internationales a introduit officiellement 3.000 saisonniers polonais. Il y en a plus que dix fois plus. Personne ne pénalise, il n'y a pas de procès-verbal, ils ne sont pas payés au SMIC. On ne respecte ni les 35 heures ni les 39 heures, parce qu'il s'agit soi-disant d'une oeuvre humanitaire !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est de l'esclavagisme ! Est-ce une valeur de gauche ?

M. Daniel PERCHERON - Non, c'est un constat.

M. Arnold BRUM - Deuxièmement, il y a la prestation de service officielle au niveau européen. Une directive sur le détachement des travailleurs permet de détacher des travailleurs d'entreprises européennes au sein de l'Union européenne en les gardant au régime de sécurité sociale de leur pays d'origine. Le résultat est que certaines entreprises anglaises et portugaises sont organisées par les maraîchers - horticulteurs - producteurs de fruits français qui embauchent là-bas un directeur pour une société qui embauche des Anglais et des Portugais pour les envoyer en France faire les vendanges, les récoltes de pommes.

En Angleterre, il n'y a pas de cotisations sociales et donc pas de cotisations patronales. Au Portugal, les cotisations sont très faibles. Tout cela est légal et se développe à la vitesse " V " !

Notre commentaire est de dire qu'il faudrait changer, notamment le règlement sur la sécurité sociale. Mais dès lors que l'on accroît les contraintes des employeurs français la loi sur les 35 heures en est un exemple cela ne peut que développer ce genre de recours à ces formules puisque ces gens ne sont contrôlés par personne, ne reçoivent pas de P.V., ni rien du tout. Le danger est donc dans le développement du travail au noir légal ...

M. Daniel PERCHERON - ...communautaire.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - C'est très sensible aussi dans le secteur du tourisme où les tours-opérateurs, notamment britanniques, embauchent des jeunes Français et Hollandais pour les envoyer dans les entreprises françaises. C'est un secteur que je connais bien. L'Inspection du travail a tenté de réagir très fortement. Mais contre ces différences économiques, trop d'impôts et trop de charges, on crée des appels d'air.

Y-a-t-il d'autres questions ? ( non) Messieurs, je vous remercie infiniment. Nous étions très fortement représentés pour l'ouest.

M. Daniel PERCHERON - C'est pourquoi je disais que les gouvernements avaient freiné des quatre fers. Je suis du Pas-de-Calais où les céréaliers ont obtenu les meilleurs rendements mondiaux en 1996. Il n'y a pas que les corons dans le Pas-de-Calais, il y a une formidable agriculture !

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je vous remercie messieurs.

C. AUDITION DE M. JEAN CATHERINE, REPRÉSENTANT DE L'ASSOCIATION NATIONALE DES DIRECTEURS ET CADRES DE LA FONCTION PERSONNEL (ANDCP)

M. Jean Catherine est introduit dans la salle

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Jean Catherine, représentant de l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (ANDCP).

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je vous donne la parole. La procédure retenue est que vous introduisiez le débat par un exposé et qu'ensuite, M. Arthuis, rapporteur, vous pose des questions. Les collègues présents vous poseront également des questions auxquelles vous répondrez lors d'un échange très libre.

La parole est à M. Catherine.

M. Jean CATHERINE - Monsieur le président, l'ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel) est une association qui vient de fêter son cinquantenaire et regroupe 4.000 DRH (directeurs des relations humaines), personnes qui assurent la fonction des ressources humaines dans l'entreprise dans l'ensemble de la France. Je vous ai apporté une documentation sur l'association elle-même, réalisée à l'occasion de notre cinquantenaire, et deux publications qui portent justement sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, datant de décembre 1997.

Je n'ai ni révélations à faire ni ne détiens la vérité, mais nous avons un certain nombre d'informations en provenance de tous nos collègues qui pourront peut-être vous être utiles. Notre association est apolitique. Je me bornerai donc à des questions factuelles.

Je crois savoir que vous souhaitez aborder trois sujets : les conséquences financières, économiques et sociales. Sur les conséquences financières, un calcul simpliste consiste à dire qu'on va passer de 39 heures à 35 heures sans réduction de salaire, ce qui représente une augmentation du coût salarial de 11,4 %.

Ce calcul est simpliste car, en réalité, le projet de loi prévoit pour le moment une réduction de la durée légale du travail. La durée légale n'est pas la durée réelle. L'incidence que l'on peut en calculer est que 4 heures seront majorées de 25 %, c'est-à-dire que l'on abaisse le niveau au-delà duquel intervient une majoration pour heures supplémentaires. Dès lors, si l'on procède au petit calcul suivant : [(35 x 100) + (4 x 125)]/39, le coût est de 2,6 % si l'entreprise reste à 39 heures. Bien entendu, elle peut également changer son horaire. Le coût peut alors être soit supérieur soit inférieur.

Pourquoi peut-il être différent ? Parce qu'il peut y avoir des aménagements ou des compensations. Tout d'abord, il peut y avoir gel, voire réduction des salaires. Il n'y a pas dans les entreprises un calendrier prédéterminé qui précise qu'à telle date les salaires seront augmentés de X % etc. Il est donc très difficile de savoir si cela coûtera 2,6 % aux entreprises parce qu'on ne sait pas ce qu'elles auraient fait dans un autre contexte. Elles auraient peut-être augmenté les salaires, ou peut-être pas.

En tout cas, il est certain qu'à partir du moment où l'on change les données de la gestion d'une entreprise, on met tout sur la table et on aura tendance à retarder les augmentations de salaires, ce qui viendra compenser en partie le coût des majorations pour heures supplémentaires. Il peut même y avoir des cas où les salariés ou leurs représentants acceptent une légère baisse des salaires. Ceci est une des dispositions qui peut figurer dans la négociation.

Qu'est-ce qui peut diminuer le coûts pour les entreprises ? C'est l'aide de l'Etat, soit des abattements sur les charges sociales, soit des subventions. Les entreprises sont assez friandes je dirai même exagérément friandes de ces aides de l'Etat. Beaucoup d'entreprises ont des besoins de recrutement, et les aides de l'Etat sont quelquefois une aubaine. Elles auraient recruté quand même, mais comme on peut avoir une petite subvention ou bénéficier d'un petit abattement des charges au passage, on en profite. On ne saura jamais ce qui se serait passé car il n'y a pas d'effectif idéal, pas d'horaire de travail idéal, pas de barème de salaires idéal. Mais cela entre dans la négociation.

Autre compensation possible : la réorganisation de l'entreprise. Nous avons fait des études dans de petites et grandes entreprises et avons essayé, non pas de faire des statistiques rapides, mais d'aller voir sur place et d'analyser les problèmes tels qu'ils ont été traités dans les entreprises. Nous avons constaté malheureusement que de nombreuses entreprises étaient sensibles à l'effet de mode qui consiste à faire des cercles de qualité, des fonds des pensions, la réduction du temps de travail ; on fait donc comme tout le monde et on prend des mesures, mais sans remettre en cause la gestion de l'entreprise.

Or, avec un problème comme la durée du travail, c'est toute la vie de l'entreprise qui est en cause. La durée du travail touche les clients, les fournisseurs, le personnel bien sûr, les rapports avec le monde entier du fait des fuseaux horaires etc. Bref, de nombreux éléments sont liés à la durée du travail. Cette durée n'est pas un élément linéaire, mais un élément variable. Les possibilités d'aménagement du temps de travail sont donc diverses et il convient de profiter de l'occasion pour essayer de jouer une partie où tout le monde gagne.

J'en arrive au problème économique, car ce n'est pas seulement un problème financier ou un problème social. Il est de bon ton de dire qu'il faut s'inspirer de ce que font certains pays ou certaines entreprises pour faire du " benchmarking ", du " reengeneering " ; soit pour parler français, essayer d'optimiser l'organisation des résultats de l'entreprise en travaillant le mieux possible.

L'une des solutions consiste à améliorer la flexibilité. Le code du travail contient déjà de nombreuses flexibilités quoi qu'on en dise, mais les entreprises n'ont pas une trop grande propension à les utiliser. C'est souvent un alibi de dire que c'est compliqué, qu'il y a trop de lois, que c'est trop rigide. En réalité, les possibilités sont nombreuses mais peu utilisées.

Quand on remet à plat l'activité de l'entreprise concernant tous les secteurs d'activités, y compris le personnel, il serait bon de revoir par exemple le temps partiel, le travail en équipe posté. En effet, l'un des moyens de gagner en compétitivité peut consister à augmenter la durée d'utilisation des équipements. Il est simple d'avoir un équipement avec une personne devant. Il y a donc une égalité de temps de travail de l'équipement et de temps de travail du personnel.

On peut par exemple faire travailler deux personnes sur le même équipement, ce qui améliore la compétitivité. On peut aussi en mettre trois, quatre ou cinq par roulement. Ce que je vous explique peut se faire, et se fait dans certaines branches, pas dans toutes.

Il y a aussi à tenir compte des évolutions culturelles et des comportements. On ne travaille pas aujourd'hui comme il y a cinquante ans, pendant le week-end, le soir ou la nuit, en continu ou pas. Dans les banques par exemple, il n'est pas nécessaire d'ouvrir les guichets tout le temps pour retirer de l'argent ; il y a des distributeurs automatiques. Il y a des périodes de pointe où la clientèle est plus importante, mais le code du travail interdit les équipes chevauchantes. Or, on pourrait très bien voir un caissier de plus à la banque quand les gens font la queue pour faire leurs opérations à l'heure du déjeuner.

Il faut tenir compte de plusieurs éléments. On peut aménager les polyvalences, les astreintes. Il y a aussi ce phénomène extraordinaire des portables. Pour les gens, l'heure de travail ne signifie plus grand chose car on peut les joindre, non seulement à leur bureau, mais aussi au domicile, en vacances ou ailleurs. Il y a aussi les variations du marché, la saisonnalité. Il est donc très difficile de travailler toujours de la même façon.

Avec le projet de loi sur les 35 heures apparaît une opportunité de remettre en place une réorganisation et d'essayer, non pas de travailler plus ou de travailler moins -encore faut-il savoir que l'on peut travailler plus globalement et que chacun travaille moins mais surtout de travailler mieux et plus efficacement.

Comme je vous le disais, les entreprises n'ont pas toujours saisi les opportunités. On peut même dire qu'elles n'ont même pas respecté la loi dans la mesure où, depuis près de vingt ans, elles sont obligées de négocier chaque année la durée du travail. Il faut bien dire qu'elles ne mettent pas un enthousiasme délirant à le faire.

Cette loi nous paraît donc une loi incitative, dynamique, qui peut contribuer, non seulement à changer certaines règles et certains coûts, mais aussi à une réduction réelle des horaires au bénéfice de tout le monde. Il n'y a qu'à voir comment beaucoup d'entreprises se sont précipitées sur la loi de Robien. C'est sur le terrain, au niveau de l'entreprise qu'on peut trouver les problèmes à résoudre et les solutions à y apporter.

Troisième point : sur le plan social, on pratique actuellement des horaires et des heures supplémentaires excessifs, et ce, de plus en plus. Cela concerne l'ensemble du personnel, y compris les cadres. Les cadres s'en plaignent amèrement, quelquefois avec un humour un peu noir, disant que les 35 heures leur plaisent tellement qu'ils en font le double et en profitent ainsi deux fois ! En effet, des horaires de 70 heures ne sont pas rares ; 50 et 60 heures sont même très fréquentes. Cela amène beaucoup de contrôles.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment calcule-t-on le temps de travail des cadres ?

M. Jean CATHERINE - C'est très difficile. Thomson vient de restaurer le pointage des cadres. Dans la plupart des entreprises, on ne calcule pas le temps de travail des cadres ; eux le sentent, le savent. Ils voient fort bien à quelle heure ils arrivent le matin et partent le soir, même s'ils ne pointent pas, qu'on les appelle le samedi ou le dimanche. Il est en tout cas admis que ces horaires sont réels bien qu'ils ne soient pas constatés mathématiquement à l'horloge. On constate aussi que les cadres s'en plaignent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous représentez les directeurs des ressources humaines qui sont là pour faire en sorte que les ressources soient bien gérées. Avez-vous le sentiment que c'est bien géré ?

M. Jean CATHERINE - Non, j'ai le sentiment que c'est mal géré parce que les cadres ont perdu une grande partie de leurs spécificités. On considérait encore ces dernières années que les cadres avaient une mission à remplir, une responsabilité qui excluait toute idée d'horaire de travail. J'ai suffisamment pratiqué pour pouvoir affirmer qu'à la limite, il n'y a pas de dimanche, pas de nuit ; si quelque chose est important, on paie de sa personne. Cela se traduisait par la notion de forfait, en particulier pour la paie. On avait tant par mois. Mais tout est question de mesure et de conscience. Ces dernières années, on a exagéré. Il a été décrété que si les cadres étaient payés au forfait, ils étaient taillables et corvéables à merci. On en a profité.

La situation sociale s'étant gravement détériorée, les salaires des cadres -salaire brut mais aussi salaire net du fait de l'augmentation des charges ont baissé, et continuent encore de baisser d'ailleurs.

Enfin, le problème hallucinant du chômage fait que les cadres, qui s'estimaient comme faisant partie des meubles de l'entreprise, qui représentaient l'entreprise, qui se sentaient responsables, se sont vus traiter comme le reste du personnel et licencier comme tout le monde, après un préavis un peu plus long. Par conséquent, les cadres qui étaient très attachés à leur entreprise commencent à se détacher. Depuis vingt-cinq ans environ, il y avait eu un nouveau mariage d'amour entre le personnel et les entreprises où les salariés reconnaissaient qu'ils étaient assis sur une branche qu'il ne fallait pas casser et qu'il n'y avait pas vraiment de lutte entre salariés et employeurs mais un intérêt commun. Aujourd'hui, nous assistons à un divorce de plus en plus net d'année en année.

Nous avons réalisé une enquête avec la SOFRES qui a été publiée en décembre 1997, notamment dans Les Echos - L'Expansion. On a interrogé les salariés dans les pays européens (Angleterre - Espagne - France) et les Etats-Unis. Quels en sont les résultats ? Malheureusement, nous sommes toujours pratiquement les derniers. La plus grande honte de tout Français.

Les résultats sont les suivants : 66 % des Français estiment que leur entreprise n'attache pas d'importance à leur devenir ;

- le désengagement : " le personnel ne veut plus sacrifier sa vie personnelle pour sa carrière " . Il se désengage. Ce n'est pas la même chose en Allemagne ou en Espagne. " Les salariés se considèrent délaissés par leur entreprise " " Un travail intéressant mais trop prenant " . " Le chômage fait peur " .

La hantise du chômage fait que l'on accepte des horaires exagérés, car on sait que beaucoup de gens sont à la porte et que si on ne plaît plus, on peut aller se faire " pendre " ailleurs. Mon propos n'est pas de stigmatiser les entreprises, les DRH doivent être loyaux vis-à-vis de l'entreprise, mais je me dois d'être loyal aussi vis-à-vis de vous et vous faire part de ce que nous sentons et de ce que nous ne pouvons pas toujours dire.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cela ne traduit-il pas un autre problème, à savoir qu'il n'y a pas de culture d'entreprise, pas de transparence ?

M. Jean CATHERINE - Non !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Mais vous, en tant que DRH, le dites-vous aux entreprises ?

M. Jean CATHERINE - Oui, bien sûr !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Comment cela se passe-t-il.

M. Jean CATHERINE - On le dit avec diplomatie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous êtes trop diplomates alors !

M. Jean CATHERINE - Non, parce que si on ne l'est pas assez, on se retrouve avec les collègues qui ont été licenciés la semaine précédente. Il faut savoir que le turnover chez les DRH est très important, avec près de 30 % par an. Ils sont comme les autres et il est normal que dans une entreprise, le chef d'entreprise ait des pouvoirs.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous êtes vous-même DRH ?

M. Jean CATHERINE - Je l'ai été trente ans. Je suis au comité directeur de l'ANDCP, mais étant à la retraite depuis peu, je jouis donc d'une plus grande liberté. En tout cas, je ne traduis pas ici mes idées personnelles. Je suis particulièrement les études qui se font à l'ANDCP et j'ai procédé à un certain nombre de sondages dans ce domaine.

Les DRH sont dans une position très délicate vis-à-vis de leur entreprise. Certes, ce tableau est un peu noir mais il ne faut pas généraliser. Beaucoup d'entreprises comprennent les choses et essaient même d'être citoyennes, encore que beaucoup d'autres viennent dire que la citoyenneté n'est pas leur problème. Leur problème est de faire du business. A mon sens l'un n'empêche pas l'autre.

Cela dit, on constate un développement du stress, confirmé d'ailleurs par les médecins du travail qui constatent que beaucoup de maladies découlent de cette hantise du chômage, de ces heures supplémentaires, de cette insécurité. Même chez les cadres, il y a également une évolution culturelle, et un besoin de liberté. Le divorce dont je parlais n'est pas complètement négatif pour la nation car on sent un besoin de se désengager tout en étant loyal vis-à-vis de l'entreprise, de travailler dans des limites normales et même souples. Besoin de liberté pour s'occuper de la cité, de la famille, pour participer aux activités locales, aux associations etc. Ce besoin va dans le sens de la réduction du temps de travail. On me citait l'autre jour le cas d'une femme cadre qui emmenait sa petite fille au supermarché pour faire ses courses et qui lui confiait le portable parce qu'on pouvait l'appeler le samedi après-midi de son entreprise. Le portable vient là encore apporter des sujétions particulières alors que les gens cherchent un peu plus de liberté.

Si ce besoin de liberté, de se détacher quelque peu de son entreprise tout en lui restant loyal, se traduit par une amélioration des conditions de vie et de travail, cela pourrait entraîner une amélioration de la motivation du personnel. Il ne faut pas trop exagérer les horaires etc.

Si donc cette loi change le calcul des heures supplémentaires, cela n'en modifiera peut-être pas le nombre, mais on peut espérer que cela se traduira par une réduction de la durée réelle du travail, qui pourrait donc ne pas coûter cher si on négocie bien les modalités d'application, si l'entreprise y trouve son compte, comme le personnel, comme la clientèle et comme la cité en général. Cela pourrait améliorer la vie des salariés, et peut-être même leur productivité. C'est donc probablement une opportunité à saisir.

Le mouvement est en marche. La loi de Robien a connu un très grand succès. Actuellement, beaucoup de gens s'intéressent à la loi. J'ai procédé personnellement à un sondage à l'occasion de l'une des nos réunions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est très rentable ?

M. Jean CATHERINE - Oui. J'y ai posé les questions suivantes pour lesquelles j'ai également les réponses, le tout n'étant pas publié : il s'agit d'un sondage pour l'ensemble de la France.

- " Vos effectifs vont-ils augmenter ? " Un tiers répond " oui " ;

- " Vos effectifs vont-ils rester stables ? " Un tiers répond " oui " ;

- " Vos effectifs vont-ils diminuer ? " Un tiers répond " oui ".

On peut dire qu'il y a un équilibre, mais avec du mouvement.

- " Avez-vous des difficultés à recruter ? " Un quart répond " Oui ". C'est assez extraordinaire de constater que le commissariat au plan donne le chiffre de 7 millions de personnes concernées par le chômage. Or, chaque année, c'est la même chose : un quart des personnes interrogées affirment qu'elles n'arrivent pas à recruter. Il y a donc là un problème de communication ou de formation.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Le chômage est aussi en partie lié au fait qu'on ne trouve pas les collaborations, les motivations en termes de compétences.

M. Jean CATHERINE - Il y a plusieurs problèmes en réalité. Tout d'abord, les chômeurs sont dans une situation épouvantable.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Avez-vous le sentiment qu'il n'y a pas suffisamment d'écart entre ce que perçoit une personne qui n'a pas d'emploi et ce qu'il percevrait...ce que l'on a appelé au G7 de Lille les " pièges à chômage " ? On le voit bien sur le terrain. Les personnes font leurs comptes et constatent que si elles travaillaient, leur revenu net serait inférieur.

M. Jean CATHERINE - Tout à fait. D'un autre côté, il est difficile de dire que les minima sont trop élevés. Cela dit, le problème de cet écart réduit existe.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous l'avez constaté. Les DRH que vous représentez vous ont-ils signalé que s'il n'y avait pas cette particularité, ils auraient peut-être plus de facilité à recruter ?

M. Jean CATHERINE - Oui, on se rend compte du problème, pour une partie. Mais ce n'est pas valable pour l'ensemble de l'économie.

Je reviens aux résultats du sondage :

- " Vos heures supplémentaires ont-elles augmenté depuis un an ? " Oui, pour un dixième.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous qui avez été DRH, n'avez-vous pas le sentiment que les contraintes qui pèsent sur les modalités de licenciements peuvent être un facteur de rigidité ?

M. Jean CATHERINE - Non. Les employeurs licencient très facilement. Il y a un problème dans la mesure où certaines lois ne sont pas très claires en matière de licenciement économique pour consulter le comité d'entreprise, les expertises etc. Tout cela se mélange. Il y aurait certainement beaucoup à faire pour simplifier. Le principe est normal, il faut consulter les représentants du personnel avant de faire une opération de réorganisation, et à plus forte raison, de réduction des effectifs.

Cela dit, quand on voit toutes les réunions qui se succèdent, qui se renvoient la balle, que plusieurs lois se mélangent et ne sont pas claires, tout cela crée une difficulté. Pour les gens recrutés à durée déterminée, cela ne pose pas de problème. Les CDI (contrats à durée indéterminée) prévoient un préavis qui ne présente pas vraiment de difficultés. Les procédures sont longues, mais c'est très différent..

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - N'est-ce pas le cas de sociétés importantes qui, à un moment de leur existence se sont trouvées en sureffectif et qui compte tenu de leur situation ont été empêchées de procéder aux licenciements parce les services administratifs considéraient qu'elles avaient assez d'argent pour faire face.

L'enseignement qu'elles en ont tiré j'en connais plusieurs pour ne plus être confrontées à de telles situations, a été de recourir à l'intérim. Je suis quand même frappé par l'importance du travail intérimaire.

M. Jean CATHERINE - Oui, on a trop tendance à utiliser les intérimaires et les contrats à durée déterminée, bref le travail précaire. Il n'y a plus d'autorisation administrative de licenciement, mais il peut y avoir des procès, ce qui n'est pas forcément mieux. Le dossier de La Samaritaine est là pour en attester. Il y a là un problème juridique aussi très important à régler.

Cela dit, les entreprises n'ont pas vraiment ce problème.

A la question suivante : " Envisagez-vous de réduire la durée du travail ? ", un quart répond " oui ", mais 50 % sont intéressés. Un quart a l'intention de la réduire et un quart a l'intention de commencer maintenant la négociation pour aboutir à la réduction. C'est pourquoi je disais que le train est en marche.

" Subissez-vous des contraintes de contrôle des heures supplémentaires par l'Inspection du travail, en particulier pour les cadres ? ". Un tiers répond " oui ".

- " Le temps partiel se développe-t-il pour les hommes ? ". Réponse : " Oui, faiblement ". Pour les femmes ? Même chose.

- " Y a-t-il des revendications salariales ? " Réponse : " Oui ". Un quart : " en progression "

- " Avez-vous l'intention de créer un plan d'épargne retraite ? ". Un dixième a l'intention de créer un plan d'épargne à long terme.

J'ai profité de réunir un certain nombre de collègues pour leur poser ce genre de questions.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Peut-on avoir copie de ce sondage ?

M. Jean CATHERINE - Certainement. Je n'ai ici que quelques notes manuscrites que j'ai transmises à mon secrétariat pour intégrer ce sondage au procès-verbal de notre conseil, mais je peux vous en faire envoyer un exemplaire. Il s'agit là de sondages approximatifs qui donnent néanmoins les tendances.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous préciserez l'échantillon.

M. Jean CATHERINE - L'échantillon porte sur toute la France. Nous réunissons des présidents des 80 groupes de notre association. Une cinquantaine étaient présents, ce qui est représentatif pour la tendance mais je ne chipoterai pas sur les chiffres.

Voilà donc quelques indications issues de raisonnements, de calculs, d'autres informations. C'est la matière première que nous recueillons quotidiennement, malheureusement toujours dans le même sens, la tendance actuelle n'étant pas à l'optimisme.

Cela étant dit, à notre avis, il y a une opportunité à saisir où tout le monde peut être gagnant. Sera-ce une contribution pour régler le problème du chômage ? Modeste peut-être mais ce n'est pas la seule solution. On peut certainement satisfaire des besoins sociaux, humains ; on peut améliorer la compétitivité de l'entreprise, et ceci à faible coût, voire à coût nul.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - On peut retenir de ce que vous dites, argumenté par les sondages et votre connaissance du terrain, qu'il y a une forte aspiration chez les cadres à une réduction du temps de travail.

M. Jean CATHERINE - Et du reste du personnel aussi.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je suis assez surpris pour les cadres.

M. Jean CATHERINE - Oui, cela paraît étonnant de prime abord. D'ailleurs, Le Monde écrivait hier : " Les cadres se rebiffent ".

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Il est clair que la presse s'en fait l'écho depuis quelque temps. C'est même la première indication. Seconde indication : vous considérez, à la lumière des contacts que vous avez en permanence, qu'il faut profiter de ce projet de loi pour aller dans ce sens, avec des compensations.

M. Jean CATHERINE - En négociant et en essayant de tirer le meilleur parti. Si on a une machine et que l'on peut mettre deux personnes pour travailler sur cette machine, on peut peut-être recruter une personne ou une demi-personne.

D'autre part, pour les cadres, il y a toujours eu un problème de saisie de leur durée du travail. Elle était déjà difficile à 40 ou à 39 heures, elle reste difficile quel que soit l'horaire, les cadres étant amenés à se déplacer et à travailler de façon différente. Cela dit, ce n'est pas une difficulté qui interdit de bouger. Elle existe et perdurera.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je vous remercie pour votre communication et votre témoignage. J'aurai deux questions à poser. On sent qu'il y a une aspiration aux changements, aux réformes, à la compétitivité et qu'il faut une place équilibrée entre l'engagement professionnel et la vie personnelle.

Qu'est-ce qui empêche aujourd'hui d'y parvenir ? Comment se fait-il que la participation à l'intéressement ne soit pas plus développée ? Qu'est-ce qui bloque ? Qu'est-ce qui fait que les négociations ne peuvent pas se dérouler en entreprise ?

Vous représentiez les catalyseurs du dialogue au sein de l'entreprise, et vous dites qu'il est difficile de négocier. Il vous faudrait pratiquement une loi, dites-vous. Mais justement, la loi n'est-elle pas en train de tuer l'espérance de dialogue ? Cette espèce d'ingérence permanente de l'Etat dans la relation entre les salariés et l'entreprise n'est-elle pas un facteur destructeur du dialogue social qui vous place dans des situations difficiles dans la mesure où vous présenterez une proposition à votre entreprise, mais sur une base juridique très instable.

Vous pouvez conduire une négociation extrêmement délicate et être rattrapé le lendemain par la loi qui met en péril vos initiatives. Cette espèce de cogestion entre le politique et les partenaires sociaux du droit social n'est-elle pas une rude épreuve pour les responsables des relations humaines dans les entreprises ?

Dernière question : la loi nous permet-elle d'espérer de l'emploi. Vous dites que quand il y a des machines, il serait intéressant de les faire travailler vingt quatre heures sur vingt quatre, sept jours sur sept. Mais on s'aperçoit que ce sont souvent des entreprises où le facteur travail représente 10 ou 15 % du chiffre d'affaires. Si vous étiez DRH dans un atelier de confection dans la Mayenne, la perspective d'avoir à appliquer ce texte vous amènerait peut-être à dire à votre hiérarchie que c'est l'entreprise qui est en péril. Dans ces conditions, la loi laisse-t-elle espérer des créations d'emplois ou pas ? Car c'est la grande question qui nous est posée.

M. Jean CATHERINE - Sur le premier point, j'ai personnellement beaucoup négocié et même conclu de nombreux accords. Je crois donc qu'il faut négocier, poursuivre l'évolution et trouver les meilleures adaptations possibles.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous étiez dans un groupe important.

M. Jean CATHERINE - Oui, chez Rhône-Poulenc ainsi qu'à la Caisse des Dépôts et dans l'édition. J'ai fait presque toute ma carrière comme DRH.

Pourquoi n'y arrive-t-on pas ? La première difficulté est que les cadres et le niveau au-dessous sont un frein considérable. Tout d'abord parce qu'ils sont stressés et qu'on leur demande beaucoup. Ils ont déjà du mal à étaler leur activité. Quand on leur demande maintenant de changer, d'étudier ou de modifier, ils ne savent plus, ne sont pas d'accord. Ensuite, ils le disent ou non mais ils freinent. Le frein le plus considérable au changement est l'encadrement, dans ce domaine comme dans les autres.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est très intéressant et surprenant à la fois. Cette notion de cadre a-t-elle encore un sens, hors le fait de définir les catégories sociales pour puiser les ressources pour l'équilibre des régimes particuliers ?

M. Jean CATHERINE - De moins en moins. On arrivait à caractériser les cadres par le fait qu'ils étaient affiliés à des caisses de retraite spécifiques. On est en train de fusionner les caisses et de rapprocher les régimes. Il y avait deux catégories de cadres : les cadres de commandement et les experts qui apportaient un savoir, en matière fiscale, personnel et autres. De plus en plus, on évolue vers une organisation de la société à l'italienne, à l'allemande, ou à l'anglaise ; à savoir qu'il y a le grand management, c'est-à-dire les propriétaires de l'entreprise et les autres...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - ...et les propriétaires des stocks options...

M. Jean CATHERINE - ...et puis les autres qui sont de plus en plus des employés supérieurs payés comme les autres. Ils ont des problèmes sur les horaires parce qu'ils ont des conditions de travail différentes. Ils sont payés un peu plus cher, mais la loi du marché jouant là aussi, on les paie de moins en moins cher.

En outre, ce qui a fait chavirer les choses est ce problème de l'emploi, des licenciements, des plans sociaux. Il y a une quinzaine d'années, les cadres considéraient qu'ils faisaient partie de l'entreprise ; le licenciement, c'était pour les autres, pas pour eux. Comme ils représentaient l'entreprise, il n'était pas question qu'on leur applique des règles de ce genre.

Plus avant encore, il faut se souvenir que les ouvriers étaient payés à l'heure. Il a fallu attendre M. Pompidou pour généraliser la mensualisation. Le fait d'être payé à l'heure représentait la précarité, et le fait de pouvoir être licencié est aussi de la précarité. Néanmoins, cela ne s'appliquait pas aux cadres. Aujourd'hui, cela s'applique aussi aux cadres. On se demande donc si les cadres existent encore. Une revue parlait la semaine dernière de " feu la CGC " en évoquant la disparition de la CGC, le syndicat des cadres. Il y a donc un problème extrêmement grave.

Les cadres sont donc un frein. Je le dis en toute indépendance et sans mérite car les entreprises n'ont pas mis d'enthousiasme à gérer le changement. On sent que les entreprises évoluent vers un mode de gestion anglo-saxon, avec une sorte de " corporate government " où l'actionnaire a largement pris le pas sur le personnel.

Le DRH a connu de beaux moment après 1968, mais petit à petit, c'est le contrôleur de gestion et le directeur financier qui ont pris le commandement. Par ailleurs, on gère à six mois avec obligation de résultats et pas d'écart avec les objectifs sinon des mesures désagréables sont prises.

Ce n'est pas la loi qui gène les entreprises. De nombreuses entreprises sont d'ailleurs déjà à 35 heures, voire moins. La loi ne va pas les gêner. La loi de Robien est venue les aider. Dans de nombreux cas, elle leur a apporté ce que l'on appelle " l'effet d'aubaine ", mais pas toujours. Il y a des cas où cela favorisait les embauches.

La loi ne me paraît pas du tout un frein à des initiatives. Elle me paraît plutôt incitative car elle a le mérite de lancer un mouvement. Maintenant, dans la tête des gens, il est certain qu'on va diminuer la durée du travail.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous êtes DRH en entreprise, une loi est votée maintenant qui vous précise que si vous réduisez la durée du travail dans telles proportions, et que vous recrutez des collaborateurs dans les mêmes proportions, vous recevrez en contrepartie des avantages financiers. Vous irez convaincre vos directeurs financier et de gestion. Puisque cela n'affecte pas le compte de résultat, et qu'au surplus cela améliore la productivité, on y va.

Mais une deuxième loi est annoncée dont vous ne savez pas ce qu'elle contiendra. Elle arrivera à la fin de l'année 1999 pour être applicable au 1er janvier 2000. Elle peut remettre en cause certains aspects de votre négociation. Le directeur financier vous en fait la remarque. En tant que DRH, cela ne vous déstabilise-t-il pas quelque peu ?

M. Jean CATHERINE - Non. C'est comme les lois fiscales. On ne sait pas combien on paiera d'impôt sur les sociétés ; ce qui n'empêche pas de vivre quand même.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La différence est que, par définition, on ne paie l'impôt sur les sociétés que s'il y a bénéfices.

M. Jean CATHERINE - Techniquement, si on votait une loi qui ferait que les entreprises seraient en déficit, cela n'arrangerait pas le problème de l'emploi. J'ai toujours espéré que les lois étaient, sont et seront sages. Même pour la prochaine que nous ne connaissons pas, nous comptons sur vous pour que vous fassiez de bonnes lois.

Cela dit, il faut avoir du bon sens. Si on suit les traditions de la République, la loi a essentiellement à traiter du problème de la durée légale et de la majoration pour heures supplémentaires, de repos compensateur etc. Il me semblerait absurde que l'on puisse traiter au niveau national et légal l'horaire réel de travail. Nous sommes convaincus que c'est sur le terrain, à l'échelon de l'entreprise, de l'usine, de l'atelier que l'on peut traiter ces problèmes. Car si l'on peut faire tous ces ajustements, ces compensations et ces réorganisations, il est impossible que cela se fasse à l'échelle nationale. Même si on le voulait, on ne le pourrait pas.

M. Daniel PERCHERON - Je remercie M. Catherine de ses déclarations à la fois précises et spontanées.

M. Jean CATHERINE - Excusez ma franchise.

M. Daniel PERCHERON - Au contraire, c'est très bien. Je résumerai brièvement ce que vous avez dit. Premièrement, depuis quelques années, le rapport de force est plutôt déséquilibré, au détriment des cadres et du personnel. Cela explique, d'après vous, la lenteur parfois l'absence de négociations et paradoxalement à cause du personnel d'encadrement qui se sent sur la défensive, si j'ai bien compris. ( assentiment de M. Catherine)

Deuxièmement, vous semblez considérer que ce rendez-vous social et économique initié par la loi, est au fond une chance pour les entreprises s'il aboutit à des accords équilibrés. (assentiment de M. Catherine). Vous êtes donc favorable à la démarche qui permet à la loi de plonger des entreprises dans une négociation qui n'a pas de précédent.

M. Jean CATHERINE - Faute de mieux, puisqu'il n'y a pas de précédent.

M. Daniel PERCHERON - Je veux dire aussi complexe, aussi décentralisée, aussi incertaine, globale et particulière et aussi longue ; il n'y a pas de précédent. (assentiment de M. Catherine) Votre pronostic : plutôt optimiste ou plutôt pessimiste ?

M. Jean CATHERINE - Optimiste dans un sens en pensant que le mouvement est en marche, que la loi est peu contraignante et incitative, qu'il va se passer des choses et que les entreprises, comme elles l'ont fait avec la loi de Robien, passeront un certain nombre d'accords. Mais sur le plan du chômage, je suis plus qu'inquiet.

M. Daniel PERCHERON - En tant que DRH, disant de cette loi qu'elle sera peu contraignante, par rapport à vos contacts, à votre expérience, comment expliquez-vous ce blocage absolu, cette thèse du patronat français, au moins en son syndicat, qui considère que c'est un monument de contraintes ?

M. Jean CATHERINE - Je pense beaucoup de choses, mais c'est délicat à dire.

M. Daniel PERCHERON - Pourquoi le patronat français, au niveau de ses instances, considère-t-il qu'il y a là une agression vis-à-vis des entreprises qu'il possède ou qu'il dirige ? Rarement dans notre vie sociale depuis 1936, l'attitude du patronat, essentielle pour la société française, n'a été aussi catégorique. Elle est catégorique. (assentiment de M. Catherine)

Prenons Rhône-Poulenc par exemple. Pensez-vous que le patronat de cette entreprise puisse partager cette analyse ? Par rapport à ce que vous avez connu, aux négociations, par rapport à la politique sociale de Rhône-Poulenc qui est installé dans mon département ? Politique sociale qui est loin d'être médiocre, qui paraît même séduisante par certains côtés.

M. Jean CATHERINE - Je vous remercie dans la mesure où j'en suis en partie responsable. C'est un problème assez délicat car le syndicalisme est en crise, non seulement dans le syndicalisme salarial, mais aussi dans le syndicalisme patronal. On l'a vu récemment avec les remous à la tête du CNPF. L'analyse est beaucoup plus complexe que celle qui en a été donnée par les médias. Il y quantité de mouvements violents et contradictoires au sein des syndicats patronaux, ce qui explique un certain nombre de choses.

Traditionnellement, les employeurs ont voulu un CNPF faible. C'est une volonté délibérée ; le CNPF n'est pas un syndicat mais une association loi 1901 ce n'est pas par hasard et ce sont les grandes fédérations qui portent le message patronal.

M. Daniel PERCHERON - L'UIMM notamment.

M. Jean CATHERINE - Exactement ! C'est donc déjà assez complexe. Suivant les périodes, des négociations ont été menées, des initiatives ont été prises qui ont pu être bonnes. Par exemple, la création du régime de chômage et des régimes de retraite complémentaire, la mensualisation ; beaucoup de choses.

Actuellement, un élément paraît séduire certains : cette gestion des entreprises qui nous vient du monde anglo-saxon, qui me paraît excessive et qui risque de nous conduire à de graves difficultés sociales. On le voit avec les associations de chômeurs. C'est donc une question de conviction.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quel est le lien entre les associations de chômeurs et la gestion anglo-saxonne ?

M. Jean CATHERINE - La gestion anglo-saxonne, c'est en quelque sorte le " corporate government " qui se traduit par la recherche d'un résultat rapide et profitable aux actionnaires, toutes autres considérations mises à part.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est pas seulement cela, le " corporate government ", c'est aussi une plus grande transparence dans la procédure de prise de décision, ne serait-ce que d'indiquer les rémunérations des dirigeants..

M. Jean CATHERINE - Cela a bien vingt-cinq ans !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Et, quand on peut les prendre en stock option, le client en est le bénéficiaire. C'est aussi un cabinet d'audit pour éviter des opérations cosmétiques. Car vous pouvez avoir toutes les ambitions sociales en tant que DRH, si vous n'avez pas de résultats, tout cela restera vain. ( assentiment de M.Catherine) Par conséquent, je ne suis pas sûr que le milieu anglo-saxon souffre particulièrement en termes de chômage aujourd'hui.

M. Jean CATHERINE - Les Britanniques ont une façon de comptabiliser les chômeurs de manière originale : on ne prend pas en compte les gens qui ne bénéficient plus de subventions. Les exclus ne figurent donc pas dans les statistiques. Nous aussi, on pourrait avoir des chiffres meilleurs.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur les tendances, on pourrait constater que cela marche mieux aux Etats-Unis qu'en Europe.

M. Jean CATHERINE - Probablement oui. Là, je suis assez d'accord. J'ai toujours considéré, pour en avoir connu plusieurs, que le chef d'entreprise a un rôle noble et extrêmement important à jouer plus encore qu'on ne le croit. L'idée qu'il se fait des choses donne une tournure complètement différente aux entreprises.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Avec une irradiation sur les hommes.

M. Jean CATHERINE - Exactement. Pour ma part, j'ai vu des hommes prendre des entreprises dans des états lamentables, réussir à souder toutes les équipes, à les mobiliser et à réussir très vite, par un ascendant personnel et par des mesures pas tellement coûteuses mais plutôt généreuses et intelligentes. D'autres à l'inverse se braquent.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Ce n'est donc pas la loi.

M. Jean CATHERINE - Non, ce sont les hommes.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il faut peut-être plus de transparence, plus d'indicateurs pour évaluer les choses. Sur le chômage, on ne peut sans doute pas laisser dire que la situation est la même en Grande-Bretagne et en France. Je sais qu'il y a une autojustification pour expliquer que c'est bien pire que chez nous. Pour ma part, je constate que de mois en mois, la situation a tendance à s'arranger.

Il y a quand même des choses à modifier chez nous. Et il y a des moments où l'on peut se demander si ce n'est pas une hyper-administration avec un interventionnisme de l'Etat à tous les niveaux. Par exemple, ce qu'ont coûté les crédits alloués au FNE, quand on a envoyé en retraite des populations très nombreuses à la retraite, c'est l'exemple même de l'incapacité à s'adapter aux situations. C'est un gâchis humain incroyable.

M. Jean CATHERINE - Sur ce point particulier de la retraite à 60 ans, une personne sur deux seulement part à la retraite. Car nous sommes le pays où les gens travaillent le moins de 55 à 65 ans. Une fois sur deux, ils partent en licenciement. Il y a quelques années, ils partaient dans de bonnes conditions, avec de grosses indemnités de licenciement du fait des conventions collectives, que les entreprises majoraient. Je peux vous dire que Rhône Poulenc l'a beaucoup pratiqué.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'était un étrange " corporate government " entre nous soit dit puisque cela consistait à faire payer l'Etat. La morosité était forte entre le haut encadrement de ces groupes et l'Etat et on trouvait donc des solutions pour faire payer l'Etat. Je n'ai pas de nostalgie de ces pratiques.

M. Jean CATHERINE - En échange, on attendait une certaine paix sociale. Maintenant, cela déborde.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - On la paie encore maintenant et très cher.

M. Jean CATHERINE - Il y a un problème. L'Etat a commencé à intervenir dans la sidérurgie, ensuite dans la chimie, le textile etc. Au début, les gens ont mal pris la chose. Quand ils ont fait leurs comptes, ils ont trouvé que ce n'était pas si mal. Cela a bien marché et on a eu la paix sociale.

Aujourd'hui, c'est différent. Si on regarde les responsabilités respectives de l'Etat, de l'administration et des chefs d'entreprises, pourquoi en arrive-t-on à une curée des inspecteurs du travail pour constater les dépassements d'heures des cadres en particulier ? Parce que les employeurs ont exagéré.

Je ne défends pas les employeurs, je défends une fonction dans l'entreprise. Il n'est pas normal que les gens fassent en permanence 70 heures par semaine. Finalement, l'Etat est intervenu pour mettre fin à des abus.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si vous avez des cadres à 70 heures, j'aimerais en avoir connaissance. Les indications que j'ai reçues sur les contrôles exercés par l'Inspection du travail signalent que c'est à la demande de certains syndicats de cadres. J'aimerais que l'on prenne les cadres un par un. J'aimerais voir cela de plus près. Quand on travaille trop, c'est effectivement qu'on est mal organisé.

M. Jean CATHERINE - Mal organisé ou que l'on tire un peu trop sur la ficelle. A la longue, on est fatigué, on n'a pas le même rendement. Quand on fait 70 heures, il est faux de croire qu'on est aussi efficace et que l'on fait le même travail qu'en deux fois 35 heures. On n'a donc pas le même rendement. Il faut admettre qu'il y a des abus.

Je me mets à la place de ces pauvres gens qui courbent la tête. Si à 55 ans, vous dites que vous êtes fatigué, que vous n'en pouvez plus, on vous montre la sortie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Pourquoi en France les cadres ne créent-ils pas plus souvent leur propre entreprise ?

M. Daniel PERCHERON - Parce qu'ils sont français, monsieur Arthuis !

M. Jean CATHERINE - Il faut savoir que dans les deux ans, la moitié est en faillite. Quand la situation et le climat général ne sont déjà pas très sûrs, d'une part, et que l'on a atteint la cinquantaine il est rare qu'à 30 ans on ait suffisamment d'expérience pour créer une entreprise ...

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Pourquoi pas ?

M. Daniel PERCHERON - Parce qu'ils sont français !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - La France paie cher de grands établissements pour former une élite qui n'aurait de tropisme que pour la sécurité et l'Etat probablement !

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Elle est trop intelligente.

M. Jean CATHERINE - On trouve la même chose en Allemagne et dans les autres pays européens.

A l'époque des Trente glorieuses, quand il y avait un développement général et une situation favorable, les gens pouvaient espérer avoir de bonnes chances de réussir, mais quand la situation n'est plus favorable, on prend tous les risques. Qui peut vous rattraper ensuite si vous échouez ? En tout cas aujourd'hui, une entreprise sur deux disparaît dans les deux ans.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Il y disparition des jeunes entrepreneurs ou de moins jeunes créateurs d'entreprises. Je crois aussi pouvoir dire que dans les très grandes entreprises, nous n'avons plus de grands patrons qui soient de vrais entrepreneurs.

M. Daniel PERCHERON - Je suis toujours profondément surpris et intéressé d'écouter notre rapporteur. Il y a des éléments globaux qui sont rarement repris dans les questions très incisives que vous posez dans cette quête de l'efficacité économique et de l'adaptation de la France au monde actuel.

Premièrement, ce pays, dans le cadre de la Nation et de l'Etat-nation, à partir de 1976 l'arrivée de Raymond Barre puis à partir de 1981, a accepté le défi du grand large, et le capitalisme français à accepté de se moderniser, au point d'être, dans les années 1991, le principal investisseur aux Etats-Unis par exemple, avec 130 milliards de francs aux Etats-Unis. Une vraie révolution des mentalités françaises, aussi bien étatique, que salariale ou entrepreneuriale. Voilà pour le premier point. Nous ne devons jamais l'ignorer.

Deuxièmement, à la faveur des alternances successives, les salariés français ont fait preuve d'une discipline que vous sous-estimez. Je suis du seul département de France où toutes les contraintes, toutes les disciplines, toutes les mutations on été à l'ordre du jour, depuis les quotas laitiers -quatrième département laitier de France- jusqu'au charbon, la sidérurgie, le textile, l'Europe bleue et la pêche.

Vous parliez FNE tout à l'heure ; les salariés français ont fait preuve d'une discipline extraordinaire dans mon département pour changer de monde et dans des souffrances considérables. Je rappelais que la part des salaires dans la valeur ajoutée a diminué de 10 points sous la gauche et sous la droite. C'est considérable.

Aujourd'hui, toujours dans le cadre de l'Etat-nation, les salariés français, dans leurs forces vives, et l'ensemble de la Nation souhaitent garder un Etat-providence qui soit compatible avec la compétition internationale, sachant que dans des régions d'activités traditionnelles, l'activité ne renaît pratiquement jamais à l'identique, et parfois même ne renaît pas.

La main invisible du marché est incapable, dans ma région, sur dix ans, de recréer les emplois de service quand le monde de l'industrie du XIX ^ème a disparu.

La société française doit accompagner, notamment à travers l'Etat et la négociation, cette mutation que, personnellement, je ne pensais pas possible. En tant que professeur d'histoire, je ne pensais pas que le capitalisme français pourrait se redéployer, s'adapter aussi remarquablement sur le marché mondial.

L'enjeu actuel est que si nous ne transposons pas le cadre de sécurité de l'Etat-nation qui, sur cinquante ans, s'est bâti à coups de suffrage universel conflictuel mais finalement cohérent, au niveau d'une Europe providence adaptée, qui donnerait la même possibilité à nos citoyens de choisir le modèle de société qui est à peu près le nôtre aujourd'hui, en l'infléchissant soit vers plus de protection sociale, soit vers plus de (libéralisme?), nous aurons alors une société française qui se décomposera sous nos yeux.

Vous parliez FNE. Si vous n'avez pas ces filets de sécurité fort coûteux au milieu de ce que j'appellerai la culture ouvrière la classe ouvrière existe toujours, ne l'oubliez pas. La mémoire ouvrière est à 40 % celle de notre population alors vous aurez une progression du vote protestataire et irresponsable vers le Front national que vous ne pourrez absolument pas endiguer. C'est pourquoi, le modèle anglo-saxon est à manier avec d'infinies précautions dans le plus vieil Etat-nation du monde.

Nous ne sommes pas les héritiers de la conquête vers l'Ouest.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - L'appui que nous prenons sur l'Etat-providence ne devient-il pas ce que j'appellerai une opacité, un état illusoire. Si nous voulons que l'ensemble de nos compatriotes comprennent l'exigence et l'urgence de la transformation, encore faut-il que nous les respections suffisamment pour leur dire la vérité. (assentiment de M. Percheron) Il m'arrive de penser que notre Etat est mensonger. C'est contre ces illusions qu'il faut se prémunir.

M. Daniel PERCHERON - M. Juppé a dit la vérité au pays. Voyez le prix qu'il en a payé. Je ne parle pas des injustices qu'il commet lui-même personnellement !

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - D'autres ont dit qu'il fallait rendre la vérité aimable.

M. Marcel-Pierre CLEACH, président - Je remercie M. Catherine d'être venu nous éclairer.

V. SÉANCE DU MARDI 20 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. BERNARD GEYMOND, DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES, DIRECTEUR DES RELATIONS ADMINISTRATIVES DU GROUPE VALEO

M. Alain GOURNAC, président - Nous avons avec nous cet après-midi M. Bernard Geymond, directeur des ressources humaines et directeur des relations administratives du Groupe Valeo.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. Bernard Geymond.

M. Alain GOURNAC, président - Monsieur Bernard Geymond, je vous propose de vous donner la parole pendant dix minutes pour nous expliquer votre positionnement et celui de votre Groupe concernant les 35 heures. J'insiste pour vous dire qu'en aucun cas vous ne vous trouvez aujourd'hui devant la commission des affaires sociales qui travaillera dans trois semaines/un mois sur ce texte de loi et qui étudiera les articles 1, 2 et 3.

Nous voulons davantage connaître votre réaction et celle de votre Groupe sur la décision du Gouvernement en conseil des ministres, dont la preuve formelle est que des lignes de crédit visent les 35 heures dans le budget de cette année.

Quand vous aurez pu vous exprimer librement, notre rapporteur vous posera quelques questions et, ensuite, nos collègues vous poseront des questions.

M. Bernard GEYMOND - J'essaierai, en une dizaine de minutes, de présenter l'entreprise en tant que de besoin, à savoir sur le sujet qui nous occupe aujourd'hui, et le secteur industriel dans lequel on intervient.

Valeo, groupe industriel de droit français, la société mère est une société française, est entièrement focalisé sur l'équipement automobile et poids lourds. C'est un Groupe indépendant des constructeurs au plan capitalistique. Sur le plan commercial, nous sommes totalement dépendants des constructeurs automobiles.

Cette indépendance nous distingue de Groupes comme Delphi, qui est adossé à Général Motors, de Magneti Marelli adossé à Fiat, de Denso adossé à Toyota, etc.

C'est incontestablement une force pour nous ouvrir les portes de tous les constructeurs automobiles mondiaux. Nous pouvons aussi ajouter qu'historiquement Valeo a été le pôle fédérateur de l'équipement automobile en France puisque, dans les années 1970 à 1980, il s'est constitué autour de ce qu'était à l'époque la société anonyme française Ferodo, société mère. Nous avons changé de nom en 1980, mais Ferodo est la " mère " juridique du Groupe Valeo aujourd'hui.

Nous avons, durant cette période, pris le contrôle successivement de Sofica dans le domaine du thermique, de Sev Marcal, de Cibié, de Paris-Rhône, de Ducelier, de Chausson Thermique, de Neiman, plus récemment -l'année dernière- une partie française d'Ymes (verrous Vachette pour les serrures automobiles).

Cela explique que l'on ait un outil industriel, notamment en France, très surdimensionné malgré les rationalisations industrielles que nous avons opérées. Cette constitution par prise de contrôles successifs nous conduit aujourd'hui à avoir encore un outil industriel français surdimensionné alors -on le verra- que la compétition s'organise au niveau au moins continental, sinon mondial.

Les chiffres clés de Valeo :

En 1997 -nous avons été une des premières françaises à publier-, le chiffre d'affaires frôle les 34 milliards de francs -33,970 milliards de francs-, à savoir + 17 % par rapport à 1996.

Si je répartis cette croissance entre la France et le hors France, en France, la croissance a été de 9,2 % et, hors France, de 21,5 %, donc un pas de croissance très différent selon que l'on regarde les activités françaises ou pas.

L'effectif au 31 décembre s'élève à 35.500 personnes qui se répartissent en France à un peu plus de 17.060, et hors France à 18.440.

En France, nous avons accru les effectifs en 1997 par rapport à 1996 de 1.360 personnes -nous continuons à augmenter l'emploi en France- et, hors France, les effectifs se sont accrus de 2.950 personnes.

Nous sommes une organisation très décentralisée.

Nous avons dix branches d'activité, neuf branches industrielles et une branche qui intervient sur le marché du remplacement des circuits indépendants.

Nous avons une centaine de divisions. C'est vraiment le coeur de l'organisation de Valeo, le premier niveau de centre de profit. C'est une petite entreprise qui a toutes les fonctions et tous les moyens pour fonctionner.

Nous sommes implantés industriellement dans 19 pays ; 128 sites à fin décembre 1997, dont 42 en France, mais ceux-ci -si on prend une logique purement géographique- sont sur une trentaine de localisations différentes.

Pour donner un exemple concret, nous avons à Amiens trois unités opérationnelles : une division embrayage voitures de tourisme et une division embrayage poids lourds et fonderie, mais tout cela sur la même emprise foncière et industrielle, ce qui constitue aux yeux de l'administration et de l'environnement socio-économique un seul établissement.

La stratégie de l'entreprise est de renforcer et de maîtriser la croissance, à savoir une croissance rentable et non pas une fuite en avant. Nous sommes dans une industrie de volume, de grande série, et nous verrons que nous y sommes très sensibles.

Renforcer et maîtriser la croissance par la qualité totale, par la technologie avancée, par des coûts compétitifs, par la présence mondiale et les moyens de cette stratégie et nous avons aussi un système manégérial sur lequel je ne m'attarderai pas. Ce sont des ressources mises en oeuvre : le développement humain. On fonde énormément la compétition de l'entreprise sur la qualité du potentiel humain.

Nous avons un accroissement des qualifications. En dix ans, nous sommes passés d'un taux d'ingénieurs diplômés bac + 4, qui représentaient il y a une dizaine d'années 5 % de l'effectif total, à 16 % aujourd'hui. Il y a également une énorme intensification des techniciens supérieurs, les bacs + 2, si je raisonne en logique française, et nous n'avons, sur les agents de production, pratiquement plus d'ouvriers spécialisés, mais des agents qualifiés ou hautement qualifiés.

Les dépenses de formation représentent plus de 5 % de la masse salariale. Nous avons au service de cette stratégie " renforcer et maîtriser la croissance " réalisé des investissements industriels très importants. Au niveau du Groupe, c'est près de 3 milliards de francs -8,6 % du chiffre d'affaires-, et une très forte intensité en recherche et développement puisque nous dépensons plus de 2 milliards de francs, 6 % du chiffre d'affaires.

Les ratios que je viens de citer, en formation, en investissements et en R & D nous situent parmi les tous premiers du secteur de l'équipement automobile. Certains -c'est de moins en moins vrai- faisaient le reproche à Valeo d'être peut-être une entreprise " court-termiste ". Si nous cherchions les résultats court terme à tout crin, nous pourrions peut-être diminuer d'un ou deux points les ratios dont je vous ai parlé, cela ne se verrait pas immédiatement, mais cela pénaliserait très lourdement la préparation de l'avenir.

Toujours dans cette sorte d'entonnoir, que représente la France dans l'ensemble du Groupe ?

Je vais essayer de vous donner quelques chiffres qui vont situer sur chacun des items ce qu'est la France en pourcentage du total.

· Le chiffre d'affaires vendu en France représente 29 % du chiffre d'affaires total.

· Le chiffre d'affaires produit en France représente 46 % du total.

· Les investissements industriels en France, supérieurs à 1,3 milliard de francs, représentent 45 % des investissements totaux du Groupe.

· Les dépenses de R & D, supérieures à 1,2 milliard de francs, représentent 60 % des dépenses de R & D total du Groupe.

· Les achats extérieurs à 10,5 milliards de francs en France représentent 44 % de la totalité des achats extérieurs du Groupe.

· Les effectifs, les 17.060 personnes, représentent 48 % des effectifs du Groupe.

· Les dépenses de personnel à 4,385 milliards de francs représentent 54 % des dépenses de personnel du Groupe.

Si je mets ces pourcentages en exergue, c'est pour bien montrer que la France est sur-représentée sur un plan industriel, emploi, R & D et investissements par rapport à ce qui est vendu en France. C'est le produit d'une volonté acharnée que nous avons de moderniser notre outil industriel et d'engager toutes les dépenses et les démarches de rationalisation et de modernisation.

Je vous avoue que l'on est parfois un peu démunis par l'absence de compréhension, de soutien ou d'accompagnement de ce qui ne nous appartient pas directement. Il n'y a pas toujours de la part de l'environnement juridico-socio-économique français un accompagnement à la hauteur des efforts que nous-mêmes engageons pour maintenir et moderniser l'outil industriel en France, gage de l'activité et donc des emplois en France.

Bien que je ne sois pas de ceux qui considèrent que la compétitivité se mesure seulement à comparaison de salaire horaire France et hors France, je vais vous donner quelques chiffres sur le sujet, car cela éclairera notre débat.

Si je prends le salaire horaire chargé d'un agent de production moyen au 30 juin 1997 -c'est une enquête que nous faisons au 30 juin de chaque année-, il représente en France 111 F, et si le l'affecte de l'indice 100, des pays sont plus chers, la Suède -132-, l'Allemagne -130-, l'Italie est au même niveau que nous à 103. Après, nous avons une longue liste de pays sur lesquels l'indice sera inférieur à 100 : les USA à 95, l'Espagne à 76, le Royaume-Uni à 66 après le renchérissement de la livre -l'année précédente c'était dans des proportions plus défavorables pour la France-, le Brésil à 36, la Turquie à 21, la République tchèque à 15, la Pologne à 14, le Mexique à 13 et la Chine à 4.

Les horaires en France : le travail effectif en France se situe dans une fourchette de 38,5 heures maximum et de 34 heures minimum, en négligeant les équipes de fin de semaine car nous avons une centaine de personnes pour qui l'horaire moyen est de 23 heures.

· La moyenne pondérée sur l'effectif total est de 37 heures et la moyenne sur l'effectif de production est de 36 heures.

On peut noter qu'à travers les chiffres que je vous donne, l'entreprise n'est pas restée de manière cristallisée et figée sur l'obligation légale à 40 heures, puis 39 heures.

Nous avons, au fil des années, dans des négociations avec les partenaires sociaux, été amenés à échanger parfois des souplesses, de la flexibilité, contre de la réduction du temps de travail.

Cela s'est passé sur une quinzaine d'années d'une part et, d'autre part, dans un cadre réglementaire et législatif très souple, puisque la seule obligation est une obligation de moyens de négocier chaque année sur l'aménagement et la durée du temps de travail, sans obligation de résultat, en laissant aux partenaires sociaux, sans encadrement contraignant, la possibilité de trouver les bonnes solutions sur ce point.

Quelle est la problématique des 35 heures chez Valeo ?

Je dirai quelques mots des caractéristiques du secteur.

Le secteur de l'industrie automobile au sens large, aussi bien les constructeurs automobiles que les équipementiers,  se caractérise par une surcapacité installée importante. L'outil industriel pourrait produire, sans 1 F d'investissement de plus, 22 millions de véhicules supplémentaires par an.

Vous le constatez tous les jours, la bataille est d'une âpreté sans égale entre constructeurs pour défendre et gagner des parts de marché, et celle-ci passe essentiellement aujourd'hui par les prix.

L'autre caractéristique du secteur est la suivante : nous sommes dans une logique plus avancée et plus accentuée que d'autres secteurs, une logique de mondialisation. Tout le monde s'installe chez tout le monde. Ce n'est pas tout à fait le sujet, mais il faudrait parler des avantages du nouvel arrivant. Si l'on compare la façon dont est accueilli un nouvel arrivant par rapport à l'environnement juridico-socio-administratif-économique qui accueille les rationalisations -cette idée qui nous est chère de Greenfield sur place (essayer de moderniser et de rationaliser un outil industriel quand vous êtes déjà dans la zone géographique concernée)-, il est vrai que cette différence existe dans beaucoup de pays. Ce n'est pas seulement un phénomène français mais, pour avoir des comparaisons, c'est en France que la différence entre l'accueil du nouvel arrivant et les contraintes, les difficultés et les obstacles donnés à celui qui est installé pour rationaliser son outil industriel sont les plus grands.

Cette mondialisation prend aussi la forme de plates-formes mondiales. Aujourd'hui, les constructeurs étudient une plate-forme et la font réaliser continent par continent en Europe, en Amérique du Nord et du Sud, voire en Asie. On est dans une logique de mondialisation. La troisième concrétisation de celle-ci c'est l'approvisionnement mondial, ce que dans le jargon de l'industrie automobile on appelle le global sourcing qui fait qu'aujourd'hui un constructeur automobile a l'ensemble des fournisseurs du monde entier comme possibles, et pas seulement ses fournisseurs nationaux.

Tout cela met une pression importante sur des entreprises comme Valeo qui sont des équipementiers automobiles, pression qui se concrétise par toujours plus d'exigences sur les performances industrielles, plus de fiabilité, de qualité, d'innovation, de service et des prix toujours plus bas.

Il y a deux façons de réviser les prix dans la construction automobile : pour les modèles en cours, la réduction demandée chaque année se situe entre moins 5 et moins 8 % pour les modèles lancés et, quand vous êtes dans une logique de renouvellement, que vous voulez vous succéder à vous-même -fournir l'embrayage du nouveau véhicule ou le projecteur-, vous avez 25, 30, voire 40 % de moins de prix par rapport au véhicule que vous remplacez.

Il faut voir que vous avez deux ans -car, aujourd'hui, le temps de développement d'un véhicule, selon les produits, se situe entre deux ou trois ans- pour écraser les coûts de 30/35 %. On a une productivité pré-vendue, car si l'on était amené à livrer aujourd'hui au prix où l'on prend les affaires, c'est immédiatement la ruine de l'entreprise. Le temps de développement compris entre deux et trois ans pour des modifications nécessaires sur le plan du dessin, de l'organisation industrielle, des installations, afin d'aboutir à cet écrasement des coûts de l'ordre de 30 %.

Si, à côté de cela, l'environnement juridico-socio-économique, loin d'accompagner ce phénomène, vient apporter des lourdeurs, cela pénalisera l'entreprise et la localisation de ses emplois. Là, je crois que l'on entre dans le coeur du débat.

On n'a pas de vision d'école sur le sujet ; ce je vous dis aujourd'hui est vraiment tiré de la constatation du métier, du travail, de notre relation en profondeur avec les constructeurs, et l'on n'est pas là sur des querelles de chapelles.

Pour nous, la croissance est le seul véritable moteur du maintien et du développement de l'emploi. Tout ce qui détériore la compétitivité par l'alourdissement des coûts et l'accroissement des rigidités vient obérer la croissance et menacer l'emploi.

Nous croyons, malheureusement, en l'état actuel du projet qui n'est pas encore opérant car il a à passer devant le Parlement, qu'il y a des risques sérieux d'une dégradation structurelle de la compétitivité et d'une crispation sur les deux ans qui viennent du dialogue social.

Comment Valeo va-t-il essayer de jouer cette législation ?

Il conviendra tout d'abord de connaître le droit positif, d'étudier son impact avant de commencer les négociations opérationnelles. Il faudra respecter la loi, mais aussi répondre aux attentes des clients et, en définitive, c'est le client, le constructeur automobile qui choisit l'établissement auquel il confie ses commandes. Il peut choisir d'être servi à partir de tel établissement pour des raisons de proximité, d'homologation, de logique de balance devises et, indirectement, pour des logiques de coût.

Aujourd'hui, les constructeurs raisonnent en termes de prix mondial, et ça leur est, toutes choses égales par ailleurs, complètement indifférent que vous les livriez à partir de la France, de la Turquie, de l'Espagne ou de la Grande-Bretagne.

Il faut comprendre qu'à 90 % une activité existe par la compétitivité, mais à 90 % la localisation de celle-ci est faite par le client lui-même.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie de cette approche.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Je remercie M. Bernard Geymond de son témoignage en sa qualité de responsable des Relations humaines chez Valeo.

Il a bien souligné l'importance du Groupe Valeo sur le territoire national, en termes de valeur ajoutée, de chiffre d'affaires et d'effectifs. Monsieur Geymond, avez-vous appliqué la loi de Robien dans tel ou tel des établissements de votre Groupe ?

M. Bernard GEYMOND - Nous avons un établissement en " de Robien " défensif à Athis-de-L'Orne, petit établissement situé près de Flers qui a, compte tenu de ses perspectives de commandes futures, traversé une période de basses eaux sur le plan de l'activité. Il nous a paru tout à fait intéressant d'essayer de maintenir l'expertise et le potentiel humain dans l'entreprise et, pour se faire, nous avons utilisé du " de Robien " défensif.

Nous cherchons -vous l'avez compris- dans toute la mesure du possible à maintenir et à développer l'emploi, et nous avons réussi sur l'année et sur le long terme en France.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous nous avez indiqué que vous étiez en symbiose avec les constructeurs et que lorsque vous lancez une production vous devez programmer les gains de compétitivité pour atteindre les objectifs extrêmement contraignants en termes de prix.

Des contrats sont en cours d'exécution. Avez-vous pu mesurer ce que serait l'impact de la réduction de la durée légale de travail par semaine sur vos prix de revient, et est-ce de nature à affecter le bon déroulement de ces contrats à moyen terme ?

M. Bernard GEYMOND - On comprend que le dispositif est en gestation, mais l'on pense qu'un certain nombre de choses seront renvoyées au rapport de forces dans l'entreprise. Par rapport à la productivité que l'on a prévendue par la baisse de prix, rentrer dans une réduction du temps de travail va nous confronter au moins à une triple demande : compensation en matière salariale de la réduction du temps de travail, maintien d'une politique salariale, non pas de gel, mais de progression du pouvoir d'achat, dont la simple compensation ne suffira pas. On a vu qu'à l'occasion des premières discussions informelles, à tort ou à raison -c'est une réalité tout au moins dans notre entreprise-, le personnel en place a beaucoup de mal à se placer dans une logique d'" échanges " actifs/chômeurs.

Le personnel est demandeur, non seulement du maintien de son niveau de rémunération, mais de la progression de son pouvoir d'achat, et on peut dire qu'il serait plutôt prêt à augmenter son pouvoir d'achat et son revenu par plus de travail qu'à le diminuer ou à le geler par une réduction du temps de travail.

Compensation du temps de travail et amélioration du pouvoir d'achat et, si l'on est dans une logique d'une réduction du temps de travail pour l'emploi, il faut passer aux embauches correspondantes à due proportion ou avec un coefficient de réfaction, et l'on ne peut pas d'une part, donner de la productivité et écraser les coûts de 15 % par an, à travers la baisse de prix et, d'autre part, financer la triple demande que je viens d'évoquer.

C'est ce à quoi je faisais allusion quand j'évoquais la crispation du climat social qui s'instaurera dans les entreprises dans les deux ans qui viennent. On est avec des salariés dont les attentes sociologiquement -on peut le déplorer- ne rencontrent pas tout à fait ce qui peut être la motivation de ce dispositif.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si la loi vient à être votée et qu'elle ramène à 35 heures la durée légale hebdomadaire du travail, peut-on imaginer que la contrepartie de cette réduction soit une annualisation de la durée du temps de travail et, si tel est le cas, estimez-vous que cette disposition doit relever de la convention ou d'une disposition inscrite dans la loi ?

M. Bernard GEYMOND - Il est certain, puisque j'ai situé le débat sur le terrain de la compétitivité, que tout ce qui tourne autour d'une réduction du temps de travail améliorant la compétitivité par la flexibilité ira dans le bon sens. Il ne faut quand même pas croire qu'aujourd'hui on soit démuni. On a un dispositif qui pourrait fonctionner remarquablement : les modulations et, à la suite d'un accord interprofessionnel signé dans la métallurgie en 1996, l'annualisation du temps de travail avec des jours de congé en échange, mais enfermée dans certaines limites, car elle n'est pas là pour dire que c'est horaire 0 ou 60 heures par semaine.

Le nouveau projet accompagnera une réduction de 39 à 35 heures, avec tous les effets induits, ce qui viendra alourdir la compétitivité des entreprises par rapport à la recherche d'un fonctionnement flexible dans le cadre du dispositif existant.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Si la durée du temps de travail est ainsi abaissée par la loi, de votre point de vue, dans un Groupe comme le vôtre qui emploie 17.000 personnes en France, est-ce une loi de nature à créer de l'emploi ?

M. Bernard GEYMOND - Non, je crois vous avoir dit que notre analyse aujourd'hui, dans la connaissance du dispositif, va plutôt dans l'autre sens. On ne voit pas comment elle n'obérera pas de fait -pas forcément la loi mais le côté pernicieux de celle-ci-, par ses effets induits sur la toile de fond qu'elle tisse sur les négociations à engager, la compétitivité et, pour nous, toucher à la compétitivité n'est certainement pas servir l'emploi en France, mais plutôt le desservir.

M. Alain GOURNAC, président - Merci d'avoir répondu à notre rapporteur. Je vais passer la parole à nos collègues.

M. Louis SOUVET - Consultez-vous les Japonais et vous consultent-ils sur des projets équipementiers ? Avez-vous parfois des consultations ?

Comment expliquez-vous que les prix de vente des Japonais puissent être inférieurs aux vôtres ?

Imaginons que la loi soit votée sans diminution des revenus, quelle est la réaction de l'entreprise ? On continue ? Si oui, travaille-t-on à perte ou, si non, a-t-on encore suffisamment de possibilités de gains de productivité pour pallier cette difficulté ?

Deuxième réaction : on délocalise, on emmène l'entreprise ailleurs et on va travailler dans des pays étrangers. Il n'en manque pas : la Pologne, la Turquie, la Chine, les pays de l'Est.

On fait construire ailleurs, on est un bureau d'études et l'on travaille avec les fabricants français. Quelle pourrait être la réaction prévisible de Valeo ?

M. André JOURDAIN - Quel est le pourcentage de masse salariale dans les produits finis et le coût de la main-d'oeuvre par rapport à la production ?

Par rapport à ce que vous avez dit, bien souvent, quand on défend devant nous ce projet de loi, on nous dit que les entreprises, pour ne pas perdre en compétitivité, devront revoir leur organisation de travail. Or, d'après ce que vous nous avez indiqué, cette organisation de travail est prévue deux ans à l'avance pour être compétitif, compte tenu des prix que vos clients vont vous imposer ; autrement dit, y a-t-il encore une réorganisation possible de votre production qui serait la conséquence de cette loi des 35 heures ? Pensez-vous possible de faire encore mieux au niveau de l'organisation du travail ?

M. Denis BADRE - Vous nous avez dit qu'il vous semblait que, dans votre entreprise, les agents préféraient une augmentation de la durée du travail pour avoir une rémunération améliorée.

Dans les visites que nous avons faites récemment, nous avons constaté que les avis étaient partagés. Certains sont-ils prêts à accepter une pause, voire un tassement de leur rémunération pour partager l'emploi ? On s'est aperçu que les réactions, selon qu'il s'agissait de la Direction générale, des syndicats, de la direction des ressources humaines ou des salariés eux-mêmes, étaient différentes. Sur quoi vous fondez-vous pour dire ce que vous venez d'affirmer ? De qui émane l'avis dans l'entreprise et comment peut-on aller plus loin pour approfondir ce point ?

Vous avez utilisé comme référence la durée hebdomadaire, comme le fait le projet de loi qui a été retenu par le Gouvernement. Cette référence vous paraît-elle devoir, dans la durée, rester la seule possible ou vous paraît-elle obsolète ?

M. Alain GOURNAC, président - Vous nous avez dit, dans votre propos, que la réduction du travail n'était pas une première priorité. Cela a-t-il été mesuré dans le Groupe Valeo ? Avez-vous, dans les revendications des employés de votre Groupe, un pourcentage important favorable à une augmentation de salaire et, en quelle place, si vous l'avez mesurée, les employés du Groupe Valeo ont mis la réduction du temps de travail ?

Vous nous avez dit qu'il y avait un risque pour le climat social dans les négociations. Pourriez-vous nous en dire plus concernant votre Groupe ? Que redoutez-vous si l'on vous impose les 35 heures ?

J'aimerais que vous puissiez dire ce que vous pensez du temps hebdomadaire. Faut-il parler beaucoup plus du temps choisi aujourd'hui ? Quelle est la position d'un grand Groupe comme le vôtre ?

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Y a-t-il dans votre Groupe des heures supplémentaires ?

M. Michel BECOT - Le plan de recherche et développement est-il sur la France uniquement, car c'est un effort important ; l'effort de formation de 5 % se fait-il sur l'ensemble du Groupe, et comment est envisagée la formation dans le cadre des 35 heures ?

M. Bernard GEYMOND - Oui, nous démarchons les Japonais et nous sommes consultés. Il existe deux réalités assez différentes : les Japonais hors Japon et les Japonais au Japon. Il est plus facile d'espérer être, quand on n'est pas Japonais, un fournisseur d'un constructeur japonais en dehors de son territoire national, plutôt qu'au Japon, et nous avons des contrats avec Toyota et Nissan en Grande-Bretagne et en Espagne, ainsi que des contrats avec ces constructeurs dans leur implantation nord-américaine. Nous sommes parmi le tout petit nombre d'équipementiers non japonais qui a livré des usines situées au Japon, sur les projecteurs en particulier, mais dans des proportions qui n'ont rien à voir.

Ce sont des clients très exigeants, mais nous aimons beaucoup les clients exigeants car c'est avec eux que nous progressons.

Concernant les prix de vente d'équipements inférieurs aux Japonais, il y a tout d'abord aujourd'hui dans l'industrie automobile, constructeurs ou équipementiers, le modèle, le benchmark -pour employer un terme à la mode- en efficacité industrielle : l'industrie automobile japonaise, aussi bien dans l'organisation industrielle, dans l'organisation des flux, dans tous les systèmes modernes de production, le développement et l'ingénierie simultanés...

M. Louis SOUVET - ... Dans leur législation...

M. Bernard GEYMOND - ...Après leur efficacité propre en tant qu'entreprise, il y a l'environnement économique dans lequel ils se meuvent.

Avec beaucoup de modestie, nous pensons que nous nous rapprochons des meilleurs standards mondiaux en matière d'efficacité industrielle. En revanche, nous n'avons pas l'impression d'être accompagnés par l'environnement juridico-socio-économique qui est une autre partie très importante dans la compétitivité de l'entreprise.

La loi est votée : va-t-on travailler à perte ? Si on le faisait, cela ne durerait pas longtemps. Je ne pense pas que vous vous attendiez à ce que je vous réponde que l'on va travailler à perte.

Allez-vous délocaliser ? A 90 %, la localisation d'une commande émane beaucoup plus du client constructeur que de l'équipementier, soit par le choix direct que fait le constructeur pour des raisons que j'ai évoquées, soit parce qu'en termes de prix mondial, à un moment on estime que l'on ne peut pas prendre le risque de répondre à ce prix à partir d'une implantation en France.

M. Louis SOUVET - Vous travaillez pour des constructeurs français.

M. Bernard GEYMOND - Aujourd'hui, ils nous font sentir très fort, quand ils ne nous le disent pas -il y a encore historiquement une préférence nationale, peut-être moins forte en France qu'en Allemagne ou au Japon- que la préférence nationale ne s'exerce plus contre vents et marées. Les constructeurs aussi ont à lutter contre leur propre compétition et les autres compétiteurs. Regardez ce qui se passe dans la rationalisation et les réorganisations de PSA.

Même les constructeurs français aujourd'hui ne sont pas sur une préférence nationale, et quand ils recherchent l'écrasement des prix et des coûts qui va les mettre en bonne position vis-à-vis de la compétition, ce qui nécessite que leur équipementier soit localisé ailleurs qu'en France, ça ne les gêne pas de nous dire : " Livrez-moi à partir d'Espagne ou de Grande-Bretagne ".

M. Louis SOUVET - Vous livrez en fonction des prix de revient.

M. Bernard GEYMOND - Le rapport de force -vous l'avez connu de l'autre côté entre un constructeur et un équipementier- est tout à la faveur du constructeur. Il y a des choses qui sont pensées fortement ou dites à demi-mot mais qu'un équipementier doit comprendre. Quand quelqu'un vous parle de sa balance devise en lires ou en sterling, vous voyez ce que cela signifie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Toute proportion gardée, les constructeurs deviennent les centrales d'achat de la distribution de consommation courante.

Quand vous dites que vous devez accompagner les constructeurs, dans ce que vous percevez des migrations et des délocalisations, quelque chose tendrait-il à s'accélérer pour aller chercher les facteurs de production là où ils sont les plus avantageux par rapport au marché ?

M. Bernard GEYMOND - Il y a en France ou en Allemagne des constructeurs qui produisent en Espagne pour des produits vendus en France ou en Allemagne. Il existe des modèles. Dans cette recherche de volume et de massification, des usines progressivement sont dédiées à des modèles ou des plates-formes. C'est l'évolution que PSA veut produire après que d'autres constructeurs les introduisent mais, en général, quand on est dans des migrations continentales, ce serait mentir de dire aujourd'hui que les constructeurs s'implantent en Amérique du Sud pour servir l'Europe à partir de L'Amérique. Ils considèrent que c'est un pays émergent qui a un marché intéressant sur lequel tout le monde se précipite.

Pour l'Asie, c'était pareil. Cela va-t-il se calmer ? On est plutôt dans une logique préventive de vouloir se placer sur le marché émergent que dans une logique de délocalisation pour servir à partir de L'Amérique du Sud ou de l'Asie le marché européen.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - C'est à l'intérieur de la région européenne.

M. Bernard GEYMOND - Les véritables échanges de délocalisation ont une logique continentale. Les logiques intercontinentales sont plus sur des logiques marchés de pays émergents que sur la logique " Je vais servir ma 106 française à partir d'une usine en Chine ". Ce n'est pas la réalité.

Que représentent les dépenses de personnel en proportion du chiffre d'affaires ? Au niveau consolidé, les frais de personnel représentent 24 % du chiffre d'affaires, et je vous ai dit que les frais de personnel en France représentaient 54 % de 4,385 milliards de francs en chiffres ronds en 1997, donc 54 % de la masse salariale, alors que l'on est à 48 % des effectifs. 48 % des effectifs est beaucoup plus intense que le chiffre vendu en France, qui est de 29 %, et également plus fort que le chiffre que l'on produit en France, 46 %, et plus intensif, 54 %, que les effectifs que nous avons en France. Il y a donc un surcoût salaire chargé.

M. André JOURDAIN - Vous n'avez pas le ratio uniquement pour la France.

M. Bernard GEYMOND - Nous n'avons pas sorti les chiffres 1997 et notre première logique est une logique de branche avant d'être une logique pays.

Si vous regardez à travers les deux chiffres, les 24 % au niveau consolidé, plus le surcroît d'intensité en France, car on a 54 % de la masse salariale, cela doit être de l'ordre de 27 %.

M. Jourdain parlait de l'organisation du travail et de réorganisation de la productivité. Tout le sujet qui tourne autour des 35 heures est le suivant : à côté de la productivité que nous prévendons dans la baisse de prix, existe-t-il des gisements de productivité qui pourraient absorber les surcoûts, qu'à tort ou à raison je vois venir dans cette future législation sur les 35 heures ?

Quand on écrase les coûts de 15 % par an, il faut déjà faire des efforts colossaux dans tous les domaines et particulièrement dans la réponse installation industrielle et le dessin du produit. Dans l'organisation, on n'arrive pas toujours à obtenir au moins 15 % de productivité, ce qui met en perspective ce que je disais, à savoir que, quand on n'y arrive pas et que les constructeurs disent : " Si vous ne pouvez pas nous servir à partir de France, ce n'est pas un problème... ", on est dans des logiques de délocalisation sous peine de perdre le marché. C'est Valeo France contre Valeo Turquie. Personne d'autre en France ne prendra le marché au prix mondial auquel on n'est pas préparé à pouvoir répondre.

Il y a trois façons de mourir pour un équipementier aujourd'hui :

· Ne prendre aucun risque de vouloir monter dans aucun train sous prétexte qu'il perd de l'argent au prix instantané auquel il prend le futur marché dans deux ans. Dans cette logique, on gagne de l'argent sur le dernier produit que l'on vend et l'on disparaît.

· L'autre façon de mourir est de monter dans tous les trains qui conduisent nulle part, sauf dans le mur.

· Monter dans les bons trains et d'être incapable de faire cet écrasement des coûts de 15 % par an demandé par le pari que l'on a pris.

Quand on me demande si, au-dessus de tout cela, nous avons la possibilité d'en rajouter, je réponds " non ". 15 %, c'est déjà extrêmement difficile. Si l'on nous rajoute 4, 5 ou 7 %, on n'y arrivera pas, et ce n'est pas de la mauvaise volonté.

J'ai évoqué dans mon intervention qu'à la limite le personnel préférerait avoir plus de revenu, quitte à travailler plus. Si on lui dit qu'il gagne autant ou plus en travaillant plus, il est partant.

Comment le personnel réagit-il à la réduction du travail hebdomadaire à 35 heures ? Cela n'a de sens que si on lui dit dans quelle condition va se passer la compensation salariale et, au-delà, le gel total ou partiel de la politique salariale.

Je vous mentirais en disant que l'on a des sondages extrêmement précis et scientifiques. Je vous ai fait remonter des éléments à la fois de gens qui me l'ont dit, du réseau R.H. et de certains syndicats. Certains, dans un bureau, en tête à tête, nous disent  de manière lucide : " On comprend les difficultés, mais il faudrait trouver des réponses intelligentes ". Ils envoient des signaux et sont prêts à regarder des réponses intelligentes de compensation partielle, et d'autres jouent la politique de l'extrême, à savoir 35 heures payées sur la durée actuelle et la politique salariale habituelle en plus.

On sait très bien qu'un nombre important -la majorité du personnel- n'est pas prêt à accepter une réduction des revenus, même si elle n'est pas totalement proportionnelle à la réduction du travail,  car ils se situent plus dans une logique du maintien et de développement du pouvoir d'achat. Ce que je vous ai dit sur le sujet n'est fondé sur aucun sondage scientifiquement organisé, mais la remontée d'un ressenti du réseau.

La référence hebdomadaire reste-t-elle possible ? Il est certain que la référence hebdomadaire est complètement dépassée aujourd'hui, surtout dans un secteur où l'on est soumis à des aléas. On " adore " tous nos clients, mais certains constructeurs ont confondu pendant longtemps, même s'ils évoluent maintenant, juste à temps et n'importe quelle variation de la demande.

Dans une logique qui concerne la livraison juste à temps, les Japonais, qui sont des maîtres de l'efficacité, savent très bien qu'il y a les vertus d'un lissage de la production, et que les zones d'ajustement, par rapport à une tendance, pour conserver l'efficacité d'une entreprise dans sa logistique d'approvisionnement, nécessitent de rester dans des normes. On a vu des constructeurs qui, avec une semaine de prévenance, faisaient varier en plus ou en moins de 40 % les commandes de la semaine précédente. Nous sommes incapables d'y arriver.

Les heures supplémentaires : elles font partie dans ces cas-là des ajustements possibles aux réponses débridées. Quand vous avez d'une semaine sur l'autre 30 ou 40 % d'activité en plus, il est évident que vous êtes obligé de mobiliser toute la modulation, les heures supplémentaires et tout ce que vous pouvez trouver pour répondre à la demande.

Recherche et développement : je vous ai dit que 60 % des dépenses de recherche et développement sont localisées en France. Des centres techniques pour chacune de nos branches dans la recherche fondamentale sont localisés en France.

En revanche, tout ce qui est partie recherche application se situe dans les divisions et donc dans les différentes zones géographiques d'implantation de ces divisions. Pour tenir une place importante sur le continent nord américain, il faut quasiment doubler nos centres de recherche et développement. Nous avons à La Verrière un superbe centre technique sur le thermique, et nous sommes en train de le doubler, pour répondre au marché nord américain et aux demandes de Général Motors, Ford et Chrysler, dans la région de Detroit.

Quant à la formation, elle est peut-être plus intense en France que dans le reste du Groupe.

Je vous avoue que l'on n'a pas réussi à normaliser sur l'ensemble du Groupe la façon de compter la formation en France depuis l'accord de 1970 et la loi de 1971 sur la formation professionnelle. On est dans une mécanique bien " huilée ", et on sait exactement ce qui rentre.

Une partie du maintien de la rémunération pendant le temps de formation vient sur les pourcentages que l'on évoque, ce que d'autres pays ne conçoivent pas. La France est là aussi représentée d'une manière plus intense car le pourcentage sur la masse salariale doit se situer entre 5,5 % et 6 %, là ou le Groupe consolidé est à 5 %.

Après, dans l'organisation du temps, pourrait-on trouver des réponses intelligentes pour dire que tout ou partie du temps de formation serait au-delà -ne parlons plus des 35 heures, mais c'est le dispositif que l'on étudie- du temps hebdomadaire ou annualisé, et pourrait-on espérer trouver une réglementation " combinaison " entre ce qui émanerait de textes au niveau national et ce qui renverrait à la négociation pour que la formation soit imputée en tout ou en partie en dehors du temps de travail ? Cela fait partie des réponses intelligentes.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie de votre propos.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Vous avez dit que les techniciens de haut niveau sont de plus en plus nombreux. Par rapport aux cadres, quelle est votre réflexion sur leur temps de travail et votre société fait-elle l'objet de contrôles renforcés par les inspecteurs du travail, car c'est un phénomène qui tend à se multiplier selon certains témoignages ?

M. Bernard GEYMOND - C'est une toile de fond existante. Des contrôles sont plus systématiques et sourcilleux. La difficulté pour le temps de travail des cadres correspond à la grande souplesse qu'ils ont pour organiser leur propre temps de travail.

On invoque des législations qui obligent à décompter. Je prendrai l'exemple d'un centre très technique à vocation mondiale localisé en France. Il a des relations avec une antenne technique au Japon, au Brésil ou en Argentine. Vous avez une adaptation individuelle à la mission qui est confiée et une absence de contrôle qui est vécue par l'encadrement comme étant une preuve de confiance de la part de la Direction, et quand, devant les démarches de l'inspection du travail, vous êtes amené à remettre un contrôle pointilleux et tatillon, la majorité des ingénieurs et cadres considèrent que c'est anormal.

En outre, que des horaires parfois individuellement ou sous la pression soient trop élevés, c'est sans doute une vérité, mais j'ai envie de demander à certains et à certaines combien de temps ils travaillent par semaine. Cela m'étonnerait qu'ils travaillent 35 heures !

M. Alain GOURNAC, président - Merci de votre avant-propos et d'avoir répondu aux questions de monsieur le rapporteur et de mes collègues.

B. AUDITION D'UNE DÉLÉGATION DE L'UNION DES FÉDÉRATIONS DE TRANSPORT (UFT) COMPOSÉE DE MM. PHILIPPE CHOUTET, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL DE L'UFT, JEAN DE CHAUVERON, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL DE LA CHAMBRE DES LOUEURS ET TRANSPORTEURS INDUSTRIELS (CLTI), RÉGIS DE FOUCAULD, SECRÉTAIRE GÉNÉRAL DE LA CHAMBRE SYNDICALE DU DÉMÉNAGEMENT ET DENIS LESAGE, CONSEIL CENTRAL DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DES TRANSPORTEURS DE VOYAGEURS (FNTV)

M. Alain GOURNAC, président - Nous allons procéder à l'audition d'une délégation de l'Union des Fédérations de transport.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à MM. Philippe Choutet, Jean de Chauveron, Régis de Foucauld et Denis Lesage.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous propose dix minutes pour présenter votre positionnement.

Il ne s'agit pas de l'étude de la loi. Ici, vous êtes devant une commission d'enquête qui se base uniquement sur une décision du conseil des ministres sur la réduction du travail à 35 heures. Nous retrouvons dans le budget de cette année des lignes budgétaires pour accompagner cette décision de réduire la durée hebdomadaire à 35 heures. On n'abordera donc pas l'étude de la loi, articles 1, 2 et 3.

Monsieur le rapporteur vous posera des questions. Je vous demande également de noter les questions de mes collègues et d'y répondre.

M. Philippe CHOUTET - Je vous remercie de nous accueillir et de nous donner la possibilité de nous exprimer sur le projet de réduction de la durée hebdomadaire du travail à 35 heures.

Nous représentons l'Union des Fédérations de Transport, association qui regroupe un certain nombre de Fédérations du secteur d'activité du transport routier (voyageurs, marchandises, déménagement, location, transports et industriels, les activités d'ambulanciers, de transports de fonds et les organisateurs commissionnaires de transports) qui regroupent 450.000 salariés dans des entreprises de tailles diverses, essentiellement des entreprises de petites dimensions, comme c'est le cas général de la structure des entreprises de notre pays.

Concernant la question de l'évaluation des conséquences de la réduction à 35 heures de la durée du travail par semaine, nous souhaitons avoir une approche par rapport à la réalité et aux spécificités de nos secteurs d'activité.

Cette question nous paraît préoccupante, aussi bien concernant le principe même de la réduction de la durée légale -le passage de 39 à 35 heures-, et, le temps partiel, dispositif envisagé, qui a des répercussions particulièrement importantes en activité de transport scolaire.

Notre préoccupation sera présentée en deux temps : un premier point lié plus particulièrement à l'environnement dans lequel s'exerce le transport routier -marchandises ou voyageurs-, un environnement européen, et un deuxième élément ciblé davantage sur des points ou des dispositifs particuliers purement internes, suite à un certain nombre d'accords que nous avons passés avec nos partenaires sociaux dans les périodes les plus récentes.

Sur un plan général, la réduction à 35 heures de la durée légale dans nos secteurs d'activité nous pose un problème majeur dans la mesure où nous nous inscrivons en termes d'activités professionnelles dans un environnement communautaire européen qui lui donne la possibilité en durée de conduite seule d'exercer l'activité pendant 45 heures par semaine en permanence.

La réduction à 35 heures, pour les activités de conducteurs, certes, des heures de conduite, mais également un certain nombre d'autres heures d'activité (chargement, déchargement ou temps d'attente), et la comparaison entre ce qui est autorisé dans le dispositif européen en termes de temps de conduite -45 heures en permanence par semaine-, et ce que donnerait la possibilité en interne -35 heures toutes activités confondues-, entraînerait pour nos entreprises une situation de concurrence difficilement supportable par rapport aux autres entreprises des pays de l'Union européenne, et ce d'autant plus qu'à compter du 1er juillet 1998, avec la libéralisation du cabotage,  les entreprises des autres pays de l'Union européenne pourront venir exercer sur notre territoire des activités de transport identiques à celles qui pourraient être exercées par nos propres entreprises.

Sur ce point particulier, nous considérons que la répercussion serait particulièrement pénalisante.

Un autre aspect est lié au premier point, le fait que cette situation risque d'avoir une conséquence directe sur la compétitivité de nos entreprises, mais également en termes de marchés de nos entreprises, donc des risques de perte de marchés, d'où une baisse d'activité et un risque de répercussion sur la situation de l'emploi dans nos secteurs d'activité qui, -je le disais- représentent un nombre de salariés particulièrement important.

Le troisième point vient du fait que, dans les secteurs d'activité du transport, les gains de productivité pour des personnels de conduite sont difficiles à réaliser du fait que l'on aura toujours besoin, pour tenir le volant d'un véhicule poids lourd de transport de marchandises, transport de voyageurs ou déménagement, d'un conducteur, et les dispositifs de mise en place de plusieurs conducteurs pour un même véhicule ne sont pas faciles à réaliser, surtout quand le véhicule est à 350, 400 ou 500 kilomètres de son point d'attache.

C'est le dispositif d'organisation de relais qui ne peut pas se faire dans l'intégralité et dans la totalité de ces situations.

Nous avons mis en avant le risque de distorsions en termes de concurrence, et nous demandons depuis longtemps une harmonisation des dispositifs sociaux à Bruxelles. Un certain nombre de travaux sont en cours, notamment un mémorandum français qui a été déposé à Bruxelles et qui vise à une meilleure harmonisation de ces règles. Ces travaux sont en cours et, pour l'instant, l'ensemble de ces orientations ne sont pas arrivées à leur conclusion.

Deuxième partie : la conséquence de la réduction à 35 heures de la durée légale par rapport à des dispositions nationales françaises.

Le processus de réduction des temps du travail ou de service dans nos secteurs d'activité a été entamé il y a déjà plusieurs années, puisque nous avons signé fin novembre 1994 un accord important sur la réduction de ce que nous appelons les temps de service. La notion de temps de service est différente de la notion de temps de travail effectif du fait des spécificités de nos secteurs d'activité, puisque nous avons des temps de conduite, des temps de travail effectif autres et une série de temps d'attente.

Cet accord nous a amenés à limiter la durée du temps de service à compter d'octobre 1995 à 240 heures par mois, lesquelles correspondaient à 55 heures en moyenne de temps de service, et nous avons procédé à une seconde étape de réduction à compter du 1er janvier 1997 pour la ramener à 230 heures mensuelles, ce qui correspond aujourd'hui à 53 heures hebdomadaires, sachant que ces heures ne sont pas toutes des heures de conduite. Nous avons un dispositif européen qui fixe des normes de temps de conduite et qui est essentiellement un dispositif de sécurité.

Nous sommes, en termes de durée de conduite, dans le respect de ses normes puisqu'il s'agit de règles de sécurité.

L'une de nos orientations est d'aller dans le sens de la réduction. Nous n'y sommes pas opposés. Nous l'avons initiée prenant conscience de certaines durées particulièrement excessives dans certaines situations, mais il nous paraît difficile de passer de 53 à 35 heures prévues dans le projet. Il est évident que c'est une étape particulièrement difficile à envisager ou un différentiel difficile à absorber. Sur le plan du principe, dès lors que l'on peut tenir compte de nos spécificités et de certaines adaptations, il est évident qu'il n'y a pas d'opposition de principe.

Nous attirons votre attention sur un second élément. Fin 1997 -comme vous l'avez su et subi-, il y a eu un conflit dans les transports routiers, lequel conflit a abouti à la signature d'un protocole début novembre 1997 avec la programmation d'une revalorisation de nos rémunérations sur plusieurs années, puisque nous allons jusqu'au mois de juillet de l'an 2000.

Cette programmation s'inscrit dans un dispositif de durée de travail ou de service tel qu'il était au moment où nous avons signé notre protocole. Il est certain que nous n'avons pas connaissance ou nous ne pouvons pas connaître aujourd'hui les répercussions de la réduction de la durée du travail en termes de niveau de rémunération.

Un certain nombre d'informations sont données. On ne sait pas exactement quelles seront les orientations finales, notamment par rapport aux niveaux de rémunération les plus faibles, et l'on risque, par cette réduction, d'avoir dans nos secteurs d'activité, puisque nous avons programmé jusqu'à l'an 2000, un surcoût supplémentaire par rapport à ce qui est envisagé.

Nous avons dans notre protocole du 7 novembre 1997 des revalorisations programmées qui représentent dans certains cas plus de 20 % en termes de niveau de rémunération sur les différentes années en question.

Troisième point, qui n'est pas spécifique à nos secteurs : le fait que le projet a deux étapes en fonction de la taille des entreprises.

Un effet de seuil dans certains secteurs n'a pas de répercussions mais, dans nos secteurs, cela peut en avoir une car, quelle que soit la taille des entreprises, les métiers exercés sont les mêmes.

Que vous ayez une entreprise avec huit véhicules ou vingt-cinq véhicules, si vous êtes sur un créneau d'activité, vous exercerez dans ce créneau d'activité dans les mêmes conditions. Nous aurons une distorsion en termes de fonctionnement de nos entreprises du fait des différentes échéances.

Un autre point nous paraît important : si le dispositif de réduction de la durée légale du travail ne permet pas aux entreprises de fonctionner dans des conditions normales avec des personnels salariés, il y a deux risques majeurs : le développement de la sous-traitance au détriment de l'emploi salarié et, compte tenu que nous sommes dans un secteur où il y a sous-traitance, on en connaît certains effets.

Un deuxième risque est plus grave encore : du fait que nous sommes dans des activités de service aux particuliers -et nous le sommes tous autour de la table- il peut y avoir un développement du travail clandestin, travail illégal ou dissimulé.

En conclusion, avant de céder la parole à M. Lesage qui apportera des précisions complémentaires sur les spécificités du projet par rapport au transport de voyageurs, il nous paraît nécessaire de prévoir des dispositions particulières pour certains secteurs d'activité qui, comme le transport routier marchandises, voyageurs ou autres, disposent déjà de mesures spécifiques et notamment au niveau supranational.

Deux exemples nous paraissent illustrer de façon correcte cette orientation : en premier lieu, le transport a déjà été écarté de la directive 93-104 de Bruxelles sur l'aménagement du temps de travail, du fait que nous disposons par ailleurs de tout un dispositif sur les durées de conduite et de repos dans nos secteurs d'activité. C'est le règlement communautaire 3820-85, avec son complément en termes de dispositifs de contrôle (règlement 3821/85).

En 1993, à Bruxelles, on a déjà considéré que le secteur des transports avait un régime particulier et qu'en conséquence la directive sur l'aménagement du temps de travail ne pouvait pas s'appliquer à ce secteur d'activité qui connaissait des dispositions particulières.

Un deuxième élément est interne : nous avons, en tant que secteur d'activité des transports, pour le transport routier de marchandises dans une de nos catégories d'activité, un dispositif spécifique en matière d'allégement de charges lié aux bas salaires, dispositif venant d'être modifié, tout en étant pérennisé par la loi de finances.

Cette spécificité transport avait été reconnue l'année dernière, et doit passer aujourd'hui devant le conseil d'Etat le projet de décret qui pérennise pour nos secteurs, tout en reconnaissant leurs particularités avec une norme spécifique que sont les 230 heures de temps de service. Il nous paraît essentiel de pouvoir conserver à nos secteurs toute leur spécificité, et notamment au service de l'emploi.

M. Denis LESAGE - La Fédération du transport voyageurs représente 2.300 entreprises, 52.000 salariés, dont 45.000 conducteurs et 15.000 conducteurs à temps partiel.

Les activités sont du transport public à 70 ou 80 %, à savoir les lignes régulières, départementales et régionales, le transport scolaire et le tourisme en activité complémentaire.

Sur les 35 heures, je serai bref, les gains de productivité en matière de transport de voyageurs sont très faibles, puisque 50 % du prix de revient sont constitués de main d'oeuvre, et tout surcoût lié à une réduction du temps de travail serait par ailleurs supporté par les collectivités locales puisqu'elles sont autorités organisatrices des transports.

La réduction du temps de travail aurait deux incidentes : une concurrence probablement faussée, franco française, en raison des problèmes de seuil, notamment dans une profession très atomisée, puisque près de 50 % des salariés sont dans des P.M.E. de moins de 50 salariés.

Par ailleurs, elle risque de favoriser une concurrence sur le plan international, puisque dans les départements frontaliers nous serons, faute d'une harmonisation sociale européenne, confrontés à une concurrence de nos partenaires étrangers, notamment en matière de tourisme qui est déjà libéré depuis 1997 et, en 1999, le cabotage et la libéralisation du transport de ville à ville serait effectif et nous pourrions avoir une concurrence faussée.

Concernant la partie de la loi sur les temps partiels, celle-ci prévoit que les temps partiels ne pourraient désormais travailler que sur deux vacations séparées par une coupure maximale de deux heures. Or, bien évidemment,  en matière de transport public, nous travaillons avant et après les autres, puisque nous emmenons à leur travail les salariés et les scolaires, et nous les ramenons le soir. Nous travaillons en heures de pointe matin et soir et peu dans la journée, encore que, dans un certain nombre de sites ruraux, nous ayons des services de cantine scolaire ou des services parfois courts en zone périurbaine qui engendrent une troisième vacation.

Il apparaît en première lecture que cette loi serait difficilement applicable pour notre profession puisqu'entre 8 et 9 heures et 16 et 17 heures, la coupure est de 8 ou 10 heures entre deux vacations. Nous pouvons considérer que cette loi serait parfaitement inapplicable dans notre profession, compte tenu que les horaires sont publics et contraints et ne sont pas stockables.

Sur les solutions que nous pourrions trouver si, malgré tout, cette disposition était maintenue, deux sont possibles : rémunérer les temps d'inactivité qui représenteraient des surcoûts de l'ordre de 25 à 30 % et qui seraient forcément répercutés sur les collectivités locales.

Par ailleurs, nous aurions la solution de parcelliser le temps de travail des temps partiels en embauchant deux conducteurs, un le matin et un le soir, mais là nous assisterions à une détérioration de la situation sociale de nos salariés qui, pour ceux qui sont déjà en temps subi et non choisi, ont des rémunérations de temps partiel divisées par deux, et dont le niveau atteindrait des niveaux inférieurs aux aides sociales.

Par ailleurs, les difficultés techniques apparaîtraient au niveau de l'embauche de conducteurs dans un certain nombre de zones rurales.

Je précise que le transport public interurbain dépend de la loi commune dont nous parlons, alors que la SNCF, la RATP et le transport urbain dépendent de la loi de 1940 et sont exclus du champ d'application de cette loi commune. Nous pourrions, en effet, penser qu'au même titre que les trois catégories des services dont nous venons de parler, il serait possible, pour les motifs que je viens d'exposer, d'exclure le transport public interurbain, comme le transport urbain du champ d'application de cette loi mais, en tout état de cause, notre problème le plus important est celui de l'utilisation des temps partiels en deux vacations avec une coupure minimum, mais la parcellisation à laquelle nous arriverions entraînerait un développement certain du travail clandestin.

M. Alain GOURNAC, président - Merci de cette présentation très complète.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Monsieur le Président, je remercie monsieur Choutet et monsieur Lesage pour les précisions qu'ils ont bien voulu nous apporter.

A partir du 1er juillet 1998, sera libéralisé au plan européen le cabotage. Voulez-vous nous préciser ce que cela implique et représente, et l'évaluation des conséquences que vous en faites ?

La loi de Robien a été mise en oeuvre depuis plus d'un an. Dans le compte rendu qui est fait des accords signés jusqu'à ce jour, le transport représente une faible proportion. Il y a eu quelques applications. Comment ont-elles été gérées ? Est-ce défensif ou offensif pour créer de l'emploi ?

Imaginez-vous que l'on puisse prévoir des négociations au plan de votre Union des Fédérations de Transport et, dans cette hypothèse, est-il imaginable que les partenaires, les salariés acceptent des accords de gel, voire de réduction des rémunérations en contrepartie de la baisse du temps de travail ?

De votre point de vue, ce dispositif est de nature à créer des emplois dans le secteur que vous représentez et, plus globalement, compte tenu de la réglementation professionnelle qui s'appliquera, imaginez-vous des créations de postes dans votre secteur, la réduction du temps de travail est-elle de nature à créer de l'emploi, et vos craintes au plan européen sont telles que vous pensez à d'éventuelles délocalisations d'entreprises pour tirer profit de salaires moins élevés dans des pays voisins de la France.

M. Philippe CHOUTET - Sur le premier point, la conséquence principale de la libéralisation du cabotage et ses conséquences à compter du 1er juillet 1998, c'est donner la possibilité à une entreprise de transport d'un Etat de l'Union européenne autre que la France de venir exercer sur le territoire français une activité de transport dans les mêmes conditions que ce que peut faire l'entreprise de transport en France, c'est-à-dire assurer un transport complet sur le territoire français départ/arrivée, avec les normes qui sont celles du pays d'origine de l'entreprise.

Une entreprise allemande assurera un transport sur le territoire français entre deux points de France, une entreprise française pourra assurer, aussi par hypothèse, la même prestation de transport, mais l'entreprise française le fera dans un contexte de 35 heures hebdomadaires et l'entreprise allemande avec des normes tout à fait différentes et supérieures, un certain nombre de pays de l'Union européenne ne disposant pas de l'ensemble des règles que nous avons. Certaines règles se retrouvent dans d'autres pays d'Europe et chez nous, mais nous avons un cumul de règles que l'on ne retrouve pas dans l'ensemble des autres pays.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Il ne peut pas y avoir les deux extrémités du parcours sur le territoire national.

Les Européens peuvent venir en France quand ils acheminent un produit hors de France, et peuvent prendre des produits en France quand il s'agit de les transporter hors du territoire. Demain, si la législation espagnole est plus favorable que la législation française, un transporteur espagnol peut-il organiser des points de prise en charge et de livraison en France pour concurrencer des entreprises françaises ?

M. Philippe CHOUTET - Oui, ce seront des situations réelles.

M. Jean de CHAUVERON - C'est déjà le cas. Le cabotage existe, mais il est contingenté. Les deux cas importants qui peuvent se révéler sont ceux tournant autour d'opérations de type chantier. Pour un chantier d'autoroute, on peut faire venir des camions de Belgique, de Hollande ou d'ailleurs,  avec des conditions de travail qui sont celles de ces pays.

Deuxième exemple : une entreprise exerçant une activité de commissionnaire de transport pourra, sur certaines opérations, choisir de préférence un transporteur d'un autre pays que la France, parce que les conditions de travail sont différentes. Cela ne peut que se développer.

M. Denis LESAGE - Je dirai deux mots de la concurrence aux frontières. Les entreprises de transport de voyageurs qui se situent le long des frontières belges et allemandes sont soumises à une très forte concurrence des transporteurs belges et allemands, et nous risquons de voir s'agrandir un fossé, et notamment disparaître une grand part du tourisme réceptif au profit des grandes capitales qui accueilleraient les charters en provenance des Etats-Unis ou d'autres pays d'Asie. Il y a un marché qui déjà nous échappe en partie, et le " gap " s'agrandirait encore.

M. Philippe CHOUTET - Sur la question concernant la loi de Robien, nos secteurs d'activité n'ont pas été très utilisateurs du dispositif proposé par M. de Robien, essentiellement pour une raison qui est liée aux durées d'activité constatées dans nos secteurs, puisque nous sommes sur des temps de service aujourd'hui largement supérieurs à la durée légale prévue par le code du travail.

En tout état de cause, on est dans un secteur d'activité où, dans la période la plus récente, on n'a pas fait le constat d'un nombre très important de licenciements pour motif économique. On serait plutôt sur la partie aspect offensif, mais je crois que l'élément majeur est une très faible utilisation car le dispositif est non adapté à nos spécificités. Nous avions engagé un certain nombre de démarches pour essayer d'avoir des dispositions particulières pour amener nos entreprises à s'inscrire dans le dispositif de la loi de Robien, mais ce dossier n'a pas abouti. C'est la raison principale des éléments que vous avez dans les statistiques officielles.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Quelle est la part des coûts de frais de personnel dans le coût du transport ?

M. Jean de CHAUVERON - Elle varie beaucoup selon le type de véhicules et d'activités en zone urbaine ou en grand routier. En grand routier, on se situe entre 30 et 35 %. Dans la zone urbaine, on peut atteindre 45/50 %.

M. Régis de FOUCAULD - Dans les cas particuliers d'activités de service aux particuliers, aux familles qui déménagent, la part transport est relativement minoritaire. A contrario, on estime d'une manière très mathématique que le coût salaire et charges sur salaire se situe entre 55 et 60 %.

Il s'agit de services à des particuliers dans lesquels le coût de la main-d'oeuvre a une part importante. Les déménageurs sont transporteurs et les tendances sont inversées par rapport à une entreprise qui fait du transport public de marchandises à longue distance presque exclusivement.

M. Denis LESAGE - Concernant le transport de voyageurs, la loi de Robien n'a pas eu d'application, car les rares entreprises qui l'ont demandée n'ont pas eu l'autorisation de l'appliquer par extension d'une disposition prévue pour les transports urbains, alors qu'elle a été étendue aux transports interurbains.

Pour répondre à la seconde question concernant les frais de personnel, les frais de conduite représentent 35 % environ du prix de revient, et l'ensemble des frais de personnel entre 45 et 50 % suivant les entreprises.

M. Philippe CHOUTET - Sur la possibilité de négociation, la réponse est oui. La possibilité d'aboutir est déjà plus délicate. On a eu l'occasion à l'automne, ou même peut-être courant de l'été 1997, dans le cadre de négociations avec nos partenaires sociaux au cours desquels on a parlé des problèmes de durée du travail ou de service, de leur poser la question, car ils nous parlent assez souvent de réduction du temps, surtout quand on est sur certains chiffres. On a pris des engagements que l'on a respectés et l'on a constaté que l'accord de 1994 avait bien fait entrer dans les esprits l'idée de réduction de nos temps de service.

Quant à la perspective d'une réduction des salaires en face, aujourd'hui, je ne l'envisage pas. Ce n'est pas pour dire non mais, compte tenu des plus récents accords que l'on a passés -novembre 1997 avec une perspective de revalorisation de nos barèmes de rémunération, modification de nos classifications-, je ne vois pas comment nous pourrions nous orienter demain vers une négociation de la réduction du temps, accompagnée d'une réduction des salaires.

Nous aurions -mais nous ne serions pas les seuls- certainement nos partenaires " sur le dos " et nous prendrions des risques majeurs sur un plan plus large peut-être que ce nous avons connu en 1997 et 1996, car c'est un sujet très sensible dans le cadre de nos négociations.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Cette question peut paraître insolite à nos interlocuteurs, mais je la pose, car les économistes que nous avons consultés nous disent que la réduction du temps de travail peut créer de l'emploi à condition que les salaires soient gelés ou réduits.

Y a-t-il des possibilités de créer des emplois dans le secteur ?

M. Philippe CHOUTET - Nous sommes dans un secteur où, jusqu'à maintenant, nous n'avons pas de difficulté d'emploi. Si vous regardez statistiquement, la situation de l'emploi est relativement saine, même si nous avons une certaine pratique du CDD, ou dans certains secteurs d'activité, une part importante de temps partiel liée à la réalité de l'activité. Le temps partiel n'est pas pour nous un travail précaire, mais un type d'activité qui correspond à certains métiers, comme M. Lesage le rappelait.

Je pense que dans notre secteur, comme dans d'autres, la réduction d'un certain nombre d'heures chaque semaine de la durée du travail, indépendamment de la difficulté que l'on a soulevée par rapport à la réalité de nos organisations aujourd'hui, doit s'accompagner de possibilités de réorganisation.

Autrement dit, s'il n'y a pas une démarche préalable de réorganisation d'entreprises ou d'exploitations, la réduction du temps en tant que telle ne permet pas de s'inscrire dans une logique de création d'emplois.

La réorganisation ou l'aménagement du temps, dans le dispositif légal d'aujourd'hui, ne peut s'exercer que dans un certain contexte de négociations, d'accords de branches, d'entreprises ou d'établissements.

Or, compte tenu de la structure de nos entreprises, 5 % de nos établissements ont plus de 50 salariés. Les 450.000 salariés sont répartis sur environ 33.000 établissements, et ont très peu de délégués du personnel, entre 11 et 50, faisant fonction de délégués syndicaux.

Nous avons déjà fait part à nos partenaires sociaux de notre souhait de pouvoir passer un accord de branche en application de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, qui s'est traduit dans la loi de novembre 1996 sur l'évolution de la politique contractuelle ou le nouveau dispositif visé dans le projet de loi. Nos partenaires sociaux ont tous quitté la séance quand on leur a parlé la première fois, à l'exclusion de la CFDT et de la CGC. Les autres organisations nous ont dit qu'étant donné que nous avions prévu une négociation sur ce point, ils partaient. C'était en décembre. Nous avons été amenés à nous revoir et le climat fut différent.

Certes, on est loin de la question directe mais tout s'enchaîne. Création d'emplois oui, dès lors que l'on peut s'inscrire dans un dispositif de réorganisation, et à condition qu'on puisse le négocier.

M. Louis SOUVET - Les 35 heures sont-elles pour vous un argument social, de productivité, de création d'emplois ou, au contraire, un boulet qui mettra en difficulté les entreprises que vous représentez ? J'ai cru comprendre que c'était plus sur la deuxième hypothèse que sur la première que vous pouviez répondre favorablement.

Les gains de productivité sont évidemment difficiles dans vos entreprises. Les entreprises industrielles qui sont dans un contexte de concurrence mondiale peuvent tenir leurs prix et avoir constamment des gains de productivité sur les machines, avec des gens travaillant tout le temps sur des gains de productivité. C'est évidemment plus difficile et circonscrit en ce qui vous concerne, sauf sur les temps de chargement et de déchargement qui dépendent du lieu où l'on est accueilli. Ou l'on fait attention à vous tout de suite et l'on décharge immédiatement ou, au contraire, le temps d'attente est très long. Vous aurez donc encore plus de mal à supporter une baisse du temps de travail que les entreprises industrielles.

Cependant, votre branche d'activité a été citée nommément, à savoir que la loi s'appliquera dans les entreprises industrielles de transport. Vous avez été cités intentionnellement.

N'avez-vous pas l'impression que l'on veuille favoriser certains autres modes de transport, comme le fer, à votre détriment ?

M. André JOURDAIN - Je crois qu'il n'a pas été répondu à une question du rapporteur qui avait demandé si vous ne craigniez pas des délocalisations d'entreprises de transport.

Au sujet du travail à temps partiel, je sais, monsieur le président, que nous ne discutons pas de la loi, mais comme le sujet a été évoqué, il est prévu dans l'article 7 la possibilité que des accords de branche permettent d'évacuer les difficultés que vous souligniez. Quelle est votre réaction à cette possibilité ?

M. Alain GOURNAC, président - Dans votre propos liminaire, le travail " illégal " touche-t-il votre profession ?

M. Jean de CHAUVERON - Je ne pense pas du tout qu'il y ait une volonté, derrière l'abaissement de la durée du travail, de rééquilibrer les modes de transport. Cette volonté existe autre part et ailleurs, y compris dans la commission de Bruxelles, et je ne pense pas que l'on soit directement visé.

Quelle que soit l'application de la loi, la répartition entre les modes tient à des facteurs tellement divers et complexes que l'incidence ne sera pas du tout évidente. Si l'on voulait volontairement favoriser tel ou tel autre mode de transport on n'y arriverait pas facilement.

Concernant la délocalisation, qui est un problème sérieux qu'il ne faut pas aggraver ni minimiser, on ne mesure pas ce facteur. Des entreprises ont délocalisé pour des raisons d'abaissement des coûts. Quand vous avez une activité dans deux pays, vous choisissez le pays d'implantation le plus favorable, mais ce n'est pas vraiment une délocalisation.

Il faut savoir que l'addition d'un certain nombre de facteurs favorables ne va pas conduire à des décisions d'implantation, peut-être pas forcément pour les activités physiques, mais pour les activités sédentaires des entreprises et les activités informatiques. Nous assisterons à des transferts dans certains modes de transport comme le transport aérien ou le système de réservations dans d'autres pays. Nous n'en sommes pas là.

On se transforme profondément dans le transport routier et, un jour ou l'autre, ces activités seraient plus facilement transférées que des activités purement physiques, comme la réparation d'un véhicule.

M. Régis de FOUCAULD - On appelle maintenant le travail clandestin le travail dissimulé. La Chambre syndicale du déménagement a signé en mars 1995 un accord de partenariat avec le ministère du travail et des transports car, s'agissant d'opérations de déménagement au bénéfice des particuliers et des familles -ce n'est pas le cas dans les déménagements d'entreprises-, beaucoup de Français ont tendance à déménager leur mobilier avec des entreprises qui n'en ont que le nom ou qui n'en sont pas. Le travail " au noir " risque de se développer du fait que la fourniture du travail par l'employeur à ces salariés risque d'être limitée à 35 heures.

Un autre phénomène et une réponse indirecte sur une incidence ou une conséquence : le problème de la délocalisation, dans l'activité de déménagement -déménagement d'entreprises, de particuliers, de bureaux, d'unités de production ; nous voyons mal les possibilités de délocalisation, sauf les quelques remarques qui ont été faites.

Il s'agit de services de proximité avec une présence physique d'entreprises. Je n'ose pas dire que dans chaque chef-lieu de canton en France il y a un déménageur, mais c'est un peu l'idée, et nous avons une activité cyclique saisonnière très forte.

Je réponds indirectement à une autre question. Au mois de janvier, les Français ne déménagent pas, mais plutôt pendant l'été pour des phénomènes scolaires et de mutations professionnelles. En janvier, les salariés des entreprises ont travaillé 120 ou 130 heures. Malgré tout, le bulletin de paie sera au minimum basé sur 169 heures normales. A partir du moment où dans des récents accords signés le 7 novembre dernier, à la suite du conflit, la partie patronale, et l'UFT en particulier, a accordé une des revendications fortes des organisations syndicales ouvrières qui était la fixation d'un taux horaire -cela a été fait, contrairement à ce que l'on pouvait imaginer, on a une véritable révolution -même les syndicats ouvriers estiment que c'est un acquis extraordinaire-, le jour où au mois de janvier 2003 ou 2004 quelqu'un aura travaillé 120 heures, on ne le paiera plus comme aujourd'hui 169 heures, mais 151 heures 2/3, ce qui est dramatique pour le revenu du salarié.

Je ne dis pas que cela se passera ainsi, mais le taux horaire risque de générer un calcul rigoureux et il faudra être de plus en plus transparent, cette transparence risquant d'être un paiement à l'heure en fonction des heures réellement effectuées.

M. Denis LESAGE - Concernant le problème des délocalisations, nous n'avons pas aujourd'hui de moyens de répondre clairement à une telle question. Cela resterait en tout état de cause marginal en transport de voyageurs.

Concernant la question posée sur les temps partiels et la possibilité de déroger à cette disposition de deux vacations avec la coupure maximale de deux heures par accord de branche, on peut passer un accord de branche, mais le problème réside dans les contreparties qui pourraient être relativement très importantes. Il faut, comme je l'ai dit, savoir que ces contreparties seraient soit en temps, soit en francs, et pas tellement en organisation du travail. Le temps de travail lui-même est faible, matin et soir, et en plus intermittent tout au long de l'année. Les contreparties seraient répercutées automatiquement aux collectivités locales, et il faudrait presque une réunion tripartite car, dans un accord de branche, les aspects ne seraient que sociaux et guère économiques, et les contreparties pèseraient. Sur le principe, tout est toujours possible.

Concernant le travail dissimulé, il est évident que la parcellisation du temps de travail et, concernant le transport de voyageurs, la dispersion géographique, voire l'atomisation au niveau des coins les plus reculés de nos provinces, facilitent le travail dissimulé qui est en augmentation dans le transport interurbain de voyageurs et difficilement contrôlable à cause de cette dispersion géographique par les autorités de tutelle chargées de le faire.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur la base de ce que vous disent vos correspondants, avez-vous une estimation ?

M. Denis LESAGE - Non, je ne me permettrais pas une estimation, mais nous avons,  dans un certain nombre de départements, par le biais des inspecteurs du travail, notamment par une mission dont vous avez eu connaissance, la mission Morelon, qui a travaillé sur ces questions sous la Direction de l'inspection du travail des transports et qui a repéré indiscutablement une aggravation, certes encore modeste, heureusement -mais ceci nous inquiète pour l'avenir- du travail dissimulé en raison de cette dispersion.

Je ne veux pas dire qu'il y a une augmentation exponentielle mais, petit à petit, s'installent ici ou là des poches de travail dissimulé qui ne sont pas sans inquiéter la profession.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie tout particulièrement pour la franchise de vos réponses et pour le propos que vous avez bien voulu nous donner au début de cette audition sur la position de nos transporteurs, puisque vous représentez l'ensemble des transporteurs. Il y a des spécificités aussi à l'intérieur de vous-mêmes, et l'on ne peut pas donner de réponse globale pour la profession quand je vois le transport que vous avez annoncé ou les déménagements avec les mois de janvier et février où l'on ne déménage pas, et le transport en général. Vous avez enrichi la commission d'enquête et je vous en remercie.

C. AUDITION DE M. RENÉ CHABOD, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL DES RESSOURCES HUMAINES DE L'AÉROSPATIALE

M. Alain GOURNAC, président - Mes chers collègues, nous allons auditionner M. René Chabod, délégué général des ressources humaines de l'Aérospatiale, grande entreprise, qui s'exprimera devant la commission d'enquête.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à M. René Chabod.

M. Alain GOURNAC, président - Nous vous proposons de vous exprimer une dizaine de minutes. Je passerai la parole à notre rapporteur auquel vous répondrez immédiatement et, pour terminer, nous passerons la parole à nos collègues auxquels vous répondrez globalement aux questions posées.

M. René CHABOD - J'ai rédigé et remis une fiche dans laquelle, Mesdames et Messieurs, je rappelle ce qu'est Aérospatiale.

C'est un groupe de 37.000 personnes dont la spécialité est la fabrication et la maintenance de produits de haute technologie. Son chiffre d'affaires 1997 sera de 50 milliards de francs et ses prises de commandes de 80 milliards de francs, à comparer si on le peut, à la SNCF avec 160.000 personnes, qui réalise un chiffre d'affaires un peu inférieur au nôtre. Le ratio de chiffre d'affaires/effectif montre que la valeur ajoutée est très élevée.

Les effectifs du groupe ont légèrement diminué dans les années antérieures par suite de deux phénomènes : le phénomène de crise du transport aérien entre 1991 et 1995 et la réduction des budgets militaires depuis de nombreuses années à la suite de la chute du mur de Berlin.

Notre population bénéficie d'un régime salarial un peu au-dessus de la moyenne, puisque la rémunération mensuelle d'un cadre est de 20.830 F, celle d'un technicien de 14.900 F, alors que celle d'un ouvrier s'élève à 13.500 F.

Voilà le paysage effectif et chiffre d'affaires.

Pour bien apprécier les conséquences de la réduction du temps hebdomadaire de travail, comme vous le souhaitez, il faut savoir quelle expérience nous avons déjà, d'où l'on vient en matière de réduction du temps de travail, et savoir si l'effort qui nous est demandé est franchissable, possible, etc.

Il faut se resituer en amont et se rappeler que, depuis 1970, date de création d'Aérospatiale -cela ne fait que 27 ans-, nous étions à 43 ou 45 heures, que nous sommes passés à 40 heures en 1982, à 39 heures entre 1983 et 1986, et qu'actuellement le régime est un régime dit d'horaire affiché de 37 heures par rapport à un régime légal de 39 heures.

Si un dispositif législatif nous amène à passer à 35 heures, il est évident que, pour nous, l'effort est déjà moins important que pour les entreprises qui sont à 39 heures.

Pourquoi somme-nous à 37 heures ? L'industrie aéronautique et d'armement a vécu dans les années antérieures des crises et des difficultés qui ont conduit à des solutions, soit de réduction d'effectif, soit de réduction d'horaire. Ces 37 heures, même si cela vous paraît déjà une entorse par rapport au régime légal, ont subi encore d'autres réductions car c'est la solution que nous avons retenue dans une entreprise de haute technologie dans laquelle nous souhaitons garder nos personnels.

Nous évoquions en aparté les différences de solutions qui existent entre ce que peut faire Aérospatiale et Boeing. On en trouve une dans la gestion des crises. Du côté de Boeing, quand il y a des difficultés d'emploi, on licencie par " charrettes " entières : 5.000 ou 10.000 personnes.

Quand la reprise arrive, il faut remonter en cadence, et Boeing n'y arrive pas actuellement et, pire, il livre des produits dont la qualité -tout le monde le reconnaît, les commissions d'enquête, et notamment des organismes américains de sécurité, est douteuse car des avions ont été livrés avec des malfaçons et des rivets manquants. Un accident récent l'a montré.

Aérospatiale garde son personnel mais, en contrepartie, réduit les horaires. Nous avons beaucoup d'exceptions aux 37 heures. Du côté des hélicoptères de Marignane, ils font 36 heures. Nous avons négocié avec les partenaires sociaux un passage à 36 heures compensé seulement à 40 %. Le personnel a accepté, pour sauver des emplois, de travailler une heure de moins et de voir cette heure compensée seulement à 40 % par l'entreprise, ce qui est, pour les bas salaires, non négligeable.

Du côté de la division missiles touchée par la réduction des crédits militaires, nous sommes déjà à 35 heures.

Pour les établissements de Chatillon et Bourges, population qui représente près de 4.000 personnes, nous sommes à un horaire de 35 heures. Ce n'est pas 35 heures hebdomadaires. Nous travaillons en annuel. Une heure = 6 jours. Quand on fait 36 heures à Marignane, nous octroyons 6 jours de congé de plus. Quand nous faisons 35 heures à Chatillon et à Bourges, nous octroyons 12 jours de congé de plus, l'entreprise décidant des jours de fermeture, et non pas l'intéressé qui s'absenterait comme il le voudrait, en fonction des commandes et des possibilités qu'elle a, notamment parce que ses fermetures collectives conduisent à des gains de fonctionnement.

Je pense que, du côté des établissements touchés par la réduction des crédits militaires -vous le savez au Sénat puisque vous avez vécu ces problèmes lors de la loi de finances 1998-, nous serons amenés pour les établissements des Mureaux et de l'Aquitaine, à prendre des solutions semblables. Nous sommes en négociation avec les partenaires sociaux et les autorités administratives pour passer à 35 heures dans un dispositif de réduction des salaires.

Par ailleurs dans les établissements qui pratiquent l'horaire en équipe, à savoir les 3 x 8 ou les 2 x 9, compte tenu des incitations qu'il faut donner à ces personnels pour travailler à un rythme de vie qui n'est pas un rythme de vie normal, nous sommes déjà à 35 heures, voire au-dessous. Quand les usines tournent comme c'est le cas actuellement 24 heures sur 24, 365 jours par an, avec les personnels qui contribuent à ce fonctionnement permettant l'utilisation maximum de l'outil de production, nous avons déjà un régime à 35 heures avec des mécanismes de compensation.

M. Denis BADRE - C'est compensé.

M. René CHABOD - Ils ont leur salaire mensuel et, au lieu d'être payé 14.000 F pour 37 heures, ils sont payés 14.000 F pour 35 heures. Ils sont en horaire d'équipes.

Il y a également le VSD, à savoir que nous faisons appel à des équipes de renfort les vendredi, samedi et dimanche qui sont payées pas tout à fait 37 heures.

Nous avons une entreprise avec un horaire dit de 37 heures qui devrait être l'horaire de référence, car une grande partie du personnel pratique cet horaire : le Siège, les centres de recherche, etc., mais nous avons des exceptions motivées, non pas par le désir de faire plaisir au personnel, mais en raison des contraintes que nous avons rencontrées, soit parce que la conjoncture du transport aérien conduisait à une réduction des commandes d'avions, soit parce que les commandes militaires n'arrivaient plus, et que nous avons voulu pratiquer des solutions sociales préparant la reprise.

Actuellement, nous aurons à faire face -peut-être pas dans les secteurs qui se consacrent au militaire mais ceux qui se consacrent au civil- à la gestion de ces problèmes. Demain, mesdames et messieurs les députés et sénateurs, nous allons voter une loi qui nous amène à 35 heures hebdomadaires. Que fait-on ? Attend-on, commence-t-on à négocier, et que va-t-on négocier ?

M. Denis BADRE - Avec les 35 heures, créerez-vous des emplois ?

M. René CHABOD - Dans les secteurs que je vous ai indiqués, on n'a pas créé d'emplois. Nous créerons des emplois là où le besoin s'en fera sentir. Nous sommes confrontés à des problèmes de rentabilité et de productivité. Nos 80 milliards de francs de prises de commandes sont pour 78 % à l'exportation. Je ne sais pas si beaucoup sont dans un secteur concurrentiel d'un tel niveau. Avec un taux de 78 % d'exportation, il faut continuer à être productif et rentable, d'autant plus que l'organisation de la production des avions Airbus nous amène à comparer nos prix avec ceux de nos partenaires.

On ne livre pas des avions à Airbus ; les partenaires livrent des morceaux d'avions et des tronçons à Airbus et celui-ci en fait l'assemblage. Il ne faudrait pas que nous augmentions nos prix. Il conviendra de s'organiser pour continuer à être compétitifs, car on sait qu'il existe une guerre des prix avec Boeing sur d'autres produits. Cela peut être Hughes sur les satellites ou Raytheon dans l'électronique.

Il y a un mouvement inexorable de baisse des prix ; de même que vous savez qu'en France le prix des voitures baisse, le prix des avions baisse : 30 % depuis quatre ou cinq ans en francs ou en dollars constants. Il faudra continuer à être compétitif par rapport à nos trois autres partenaires qui sont DASA, CASA (l'espagnol) et British Aérospace.

Si demain il faut diminuer la durée du travail, il faudra faire un effort supplémentaire de gains de productivité quand on pourra le faire.

Techniquement, avant de voir le coût financier, peut-on passer à 35 heures ? Il y a des secteurs où cela ne pose pas de problème. Pour la production, il y a les machines, le travail est simple. Que les gens travaillent huit ou cinq heures sur une machine, il suffit que la machine soit là, le travail est sécable et fongible.

C'est un peu différent pour les bureaux d'études où les compétences sont telles qu'elles ne sont pas fongibles ni sécables. Si je prends l'exemple d'Ariane V, vous avez 500 personnes, mais peut-être 175 métiers et 775 compétences.

C'est donc à des problèmes d'organisation que l'on se consacre actuellement pour savoir comment on va faire une réduction du temps de travail, tout en maintenant des compétences ou en introduisant de la polyvalence, sachant que l'on ne recrutera pas des dixièmes de compétences. On les cherchera chez des ingénieurs en leur demandant d'en faire plus dans des domaines qu'ils ne pratiquaient pas jusqu'à présent. En matière de production, on peut réduire le temps de travail du jour au lendemain. On met plus de monde.

C'est alors un problème de coût car, combien va-t-on payer ceux que l'on embauche ? Dans les bureaux d'études, c'est avant tout un problème d'adaptation. Il faudra, dans les deux ans que nous avons devant nous, s'organiser pour faire en sorte que nous ne perdions pas nos compétences, que nous en rajoutions par la polyvalence, en donnant à des ingénieurs d'autres spécialités afin de ne pas désorganiser.

Nous avons commencé à regarder en interne comment, tant dans le secteur études que dans le secteur production, nous pouvions organiser le travail pour faire mieux, à la rigueur aussi bien, avec moins de temps.

Sur quoi peut-on gagner ? Les temps de réunions, les déplacements, la documentation, l'informatique... Pour cette population cadre, nous avions de toute façon, quelle que soit la loi, la nécessité de revoir les horaires des cadres car, comme vous le savez, dans toutes les entreprises nous sommes un peu à la marge en matière d'horaires des cadres.

Il convient de mettre un peu de souplesse dans le travail des cadres. Nous avons ce problème à régler, 35 heures ou pas.

Actuellement, six études devraient nous conduire dans les semaines et mois qui viennent à essayer d'améliorer notre fonctionnement pour au minimum garder notre productivité s'il faut réduire le temps de travail, voire l'améliorer.

Demain, la loi est votée ; qu'allons nous faire ? Je pense que nous allons négocier avec les partenaires sociaux. C'est toujours la méthode que nous avons choisie à Aérospatiale. La politique contractuelle est très active. Dans mes douze à treize ans de patron des ressources humaines d'Aérospatiale, nous n'avons pas signé d'accord salarial seulement à deux reprises. Cela arrive.

Sur le temps de travail, c'est la même chose. On part avec l'idée que la loi va arriver, on va l'étudier, car je pense que les amendements divers vont l'aménager d'une façon telle que l'on aura, derrière, à en prendre connaissance et à négocier avec les partenaires sociaux.

Nous étions enclins, comme d'habitude, à engager une politique salariale en 1998. Nous n'allons pas renoncer à celle-ci, mais nous la couplerons, peut-être pas formellement en parallèle mais, quand nous négocierons le salaire, nous penserons temps de travail et quand nous penserons temps de travail, nous penserons salaire.

Passer de 37 h à 35 heures représente + 5,4 %. L'année dernière, la masse salariale d'Aérospatiale a crû de 3,2 %. J'envisage certaines compensations mais pas totales. On l'a peut-être fait dans le passé pour certains cas, mais je pars avec l'idée -les négociations le diront- de ne pas compenser totalement. On a quelques références. Je vous ai dit que nous avions l'hélicoptère à 40 %, certains à 50 %. 50 % est-elle la bonne règle ? Je ne sais pas.

Va-t-on commencer à dire que, s'il faut arriver à 35 heures au 1 ^er janvier de l'an 2000, on ne bougera pas et que l'on attendra tranquillement l'an 2000, ou ne serait-il pas plus simple, si la loi m'y incite ou m'y oblige à diminuer d'une demi-heure au 1 ^er juillet 1998, ou une demi-heure au 1er janvier, et de profiter de ces petits coups de pouce pour pratiquer une politique salariale possible ?

Je devrais être capable de faire un peu de réduction du temps de travail, un peu de salaire pour maintenir une certaine dynamique, et maintenir les deux en même temps, sachant que nous souhaiterions que le projet de loi laisse de la souplesse à un système que l'on pratique déjà : la flexibilité et l'annualisation. Par jour de congé entier on est à l'annualisation. On n'envisage pas que ce soit douze minutes de moins par jour.

Nous souhaitons maintenir un cadre annuel, que les heures supplémentaires soient encore possibles avec un quota suffisant -150 h/180 heures me paraîtraient un bon taux-, et laisser un horaire un peu supérieur aux cadres. Le forfait actuellement chez nous est de 39 heures 30. Faut-il le ramener à 38 heures ? Nous désirerions un dispositif spécifique pour les cadres.

Par ailleurs, du point de vue fiscal, le compte épargne temps nous pose problème car les provisions nécessaires à la constitution d'un compte épargne temps ne sont, me semble-t-il, pas juridiquement très fondées.

Je dis au financier de la maison que je vais approvisionner un compte épargne temps qui va se traduire par une dette à échéance de 30 ans parce que celui qui a un compte épargne-temps va l'utiliser longtemps. Je donne un exemple que je cite toujours aux syndicats : deux ans = 104 semaines. Si on voulait que quelqu'un parte à la retraite à 58 ans au lieu de 60 ans, il faudrait qu'il économise 4 semaines pendant 25 ans, ce qui est beaucoup. Il pourrait partir deux ans plus tôt car il aurait 104 semaines. Cela vous montre l'importance de l'investissement.

Nous souhaiterions qu'à l'occasion de cette loi, les parlementaires puissent donner la facilité aux entreprises de provisionner le compte épargne-temps, car on apporterait une solution à un problème. Si la réduction du temps de travail se concrétisait uniquement par un déplacement des jours sur la fin de carrière, cela permettrait de régler un autre problème qui est celui des départs anticipés, sachant que les collectivités pourront supporter les coûts des départs anticipées du FNE.

M. Alain GOURNAC, président - Je vous remercie.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - M. René Chabod a été particulièrement intéressant et est allé au devant d'un certain nombre de nos interrogations.

Je rebondis sur l'épargne-temps. C'est un bon dispositif mais, dans ce pays, le fisc a tendance à penser que lorsqu'un agent économique constate une charge, un autre, simultanément, doit constater un revenu. Il faudra qu'un jour le fisc s'aligne sur l'expression de la réalité économique.

Pour l'immédiat, il serait prudent pour les entreprises qui pratiquent l'épargne-temps de constituer des provisions pour faire face le moment venu aux charges qui en résulteront, et j'espère que l'on pourra trouver avec des marges budgétaires plus substantielles les bonnes réponses pour permettre la déductibilité au moment où l'entreprise constitue sa provision, et ne pas sanctionner le bénéficiaire qui percevra un revenu plus tard qui, à ce moment-là, s'exposera à l'impôt sur le revenu.

Techniquement, on doit pouvoir y arriver. Il reste encore des arbitrages budgétaires difficiles.

Vous contribuez à la production d'Airbus, et vous êtes mieux placé que quiconque pour vivre les contraintes et les exigences d'une harmonisation européenne. Comment cela se passe-t-il avec les autres partenaires -DASA, British Aérospace, CASA- quand vous comparez vos droits du travail, la part que représentent les frais de personnel dans votre valeur ajoutée respective ?

Sur ce point particulier, pouvez-vous nous apporter des précisions, puisque vous devez avoir des éléments de comparaison ?

Par rapport à Boeing, que représentent les coûts de main-d'oeuvre chez vous quand on fabrique un Airbus ?

En matière de délocalisation, il s'est dit à un moment que certains contrats d'exportation comportaient des exigences de la part des clients qui tendaient à requérir de votre part une sous-traitance locale. Est-ce un processus qui se développe, et le passage à 35 heures, s'il s'apparentait à une mesure très contraignante, serait-il un facteur de délocalisation plus fort ? On dit que l'on fabrique des portes et des pièces d'Airbus à l'étranger. Où en sommes-nous sur ce plan particulier ?

De votre point de vue, cet abaissement par la loi vous facilite-t-il la tâche, vous qui avez une culture et une pratique régulière de négociation ?

Enfin, globalement, si cet instrument est mis en oeuvre, est-il de nature à créer des emplois et, à défaut d'en créer, d'éviter d'en supprimer ?

M. René CHABOD - Merci, monsieur le ministre, sur ce que vous avez dit sur l'épargne-temps. Je vois que le dossier progresse.

Par exemple, Eurocopter est une entreprise intégrée par excellence. Autant Airbus est la juxtaposition de quatre entreprises, autant Eurocopter a un état-major commun. Nous avons mis en place des contrats de droit français pour tous les personnels qui sont en France, et les personnels français qui vont en Allemagne ont des contrats de droit allemand avec le choix entre la sécurité sociale française et les régimes locaux.

Sur le temps de travail, plutôt que de raisonner en hebdomadaire, il faut raisonner en annuel. On peut dire que les Allemands et nous avoisinons les 1.600 heures en annuel. Les Anglais seraient plutôt du côté de Boeing qui est à 1.800 heures annuelles, mais il faut faire intervenir le coût de main d'oeuvre, plus les problèmes de change.

Avec les Allemands, nous avons à peu près les mêmes coûts salariaux, car ils sont avec un même système de couverture sociale comparable, encore que les régimes obligatoires sont moins importants, mais on se rend compte que, dans les entreprises les régimes facultatifs existent et font que, lorsqu'on compare, il n'y a pas beaucoup de différence. Les impôts directs sont plus élevés en Allemagne et, quand on part du salaire brut, auquel on enlève les charges sociales et les impôts, le Français ne se situe pas trop mal quant à ce qui lui reste. Les Anglais travaillent beaucoup, ont des coûts salariaux et des charges sociales inférieurs aux nôtres.

Quant à British Aérospace, les méchantes langues d'Aérospatiale disent que la productivité chez les Anglais n'est pas extraordinaire. Toutes les visites de techniciens qui ont pu être engagées chez les Anglais montrent que la productivité serait inférieure à la nôtre. On l'a vu avec les grèves d'il y a quelques années où British Aérospace était paralysé par les grèves qui ont compromis pendant quelques mois les livraisons d'avions.

Boeing aurait plus d'heures que nous avec des coûts salariaux inférieurs aux nôtres. Les gens s'interrogent sur la productivité -j'ai fait allusion à leur mécanisme de gestion du personnel- du fait qu'ils se privent de beaucoup de compétences par des licenciements massifs. Les courbes d'apprentissage sont aussi très longues.

Sur les délocalisations, je vais vous raconter une anecdote que je connais depuis peu de temps et qui a trait aux portes d'Airbus qui sont très compliquées. Il faut qu'elles soient étanches, qu'elles ferment bien...

Dans les contacts que nous avions eus avec les amis chinois, ils avaient demandé à fabriquer des portes d'Airbus. Nous leur en avons donné deux par mois à fabriquer, à 1.000 dollars la porte, par exemple. Il y a quelque temps, le président Michot est retourné en Chine, et le patron de l'entreprise qui réalisait les portes voulait reparler de ce sujet. " Monsieur le Président, nous souhaiterions ramener la production mensuelle des portes d'Airbus de deux à une, car nous y arrivons tout juste, et nous souhaiterions également que vous augmentiez les prix car nous ne nous en sortons pas ".

On a quelques exemples qui montrent que la délocalisation n'est pas forcément la bonne solution. Il est parfois nécessaire, quand on vend du matériel, de concéder des fabrications en local, mais ce n'est pas dans un but de dire " c'est trop cher en France on va faire là-bas ", mais parce que si l'on ne concède pas de la sous-traitance au Canada qui nous a acheté des Airbus à une époque ou aux Philippines, on ne vendra pas. Les syndicats le savent, si l'on veut vendre, il faut donner du travail, et tous les échos montrent que n'est pas la qualité que l'on a en France.

Des sous-traitances ont été rapatriées et l'on arrive maintenant à être moins chers qu'eux.

Pour conserver de la productivité, il faudra mieux s'organiser encore et, pour cela, on fera appel à la créativité du personnel. Il y a des progrès à faire dans les structures. On est trop lourd et pas assez flexible. On va réagir.

Loi ou politique contractuelle ? Jusqu'à présent, on a pratiqué la politique contractuelle et, quand il était nécessaire, on a su passer à 35 heures.

Avec la loi, on va perdre la liberté. Si elle est trop contraignante, les partenaires sociaux vont peut-être penser que ce n'est pas la peine de négocier, qu'il faut attendre la loi, et la voiture balai les ramassera. Le mécanisme présenté devra être managé avec soin. On souhaitait à Aérospatiale négocier étape par étape. La loi le permettra-t-elle ? On ne le sait pas.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Allez-vous créer des emplois du fait de la loi ?

M. René CHABOD - On créera des emplois parce qu'heureusement l'activité Airbus est cyclique et, dans la phase actuelle, nous allons embaucher.

M. Alain GOURNAC, président - Pensez-vous, en tant que délégué général des ressources humaines, que la loi va être créatrice d'emplois ?

M. René CHABOD - Peut-être en production ; je ne sais pas faire autrement, sauf si l'on se réorganise. Il y aura peut-être des créations d'emplois, peut-être pas proportionnelles, mais elles viendront de l'augmentation de l'activité. Supposons que l'année prochaine 1.000 recrutements soient à effectuer sur les secteurs avions de la maison, je n'ai pas prévu jusqu'à présent d'y rajouter quelque chose en termes de réduction du temps de travail. On verra après.

M. André JOURDAIN - Pour les personnes qui travaillent en VSD, qui ont un horaire actuel de 30 heures par semaine, si la loi sur les 35 heures s'applique, leur horaire passera-t-il à 26 ou 28 heures ?

Une deuxième question émane d'un chef d'entreprise de mécanique de précision. Il a une quarantaine d'employés, son coût de main-d'oeuvre est de l'ordre de 60 % par rapport à ses produits finis. Il me disait que, s'il appliquait les 35 heures avec compensation salariale, il allait vers une augmentation du coût de ses produits. Par exemple, un de ses clients, l'Aérospatiale, acceptera-t-elle cette augmentation de prix ?

Si elle n'accepte pas, il sera obligé de s'automatiser beaucoup plus qu'il ne l'est actuellement et ne créer aucun emploi. L'Aérospatiale acceptera-t-elle des augmentations de prix de ses fournisseurs ?

Mme Marie-Madeleine DIEULANGARD - Je ferai une remarque : j'espère, monsieur le directeur, que la remarque que vous avez faite à l'instant concernant les Chinois et leurs hésitations, pour ne pas dire leur refus vis-à-vis de la construction aéronautique, s'appliquera de longues années pour la construction navale, car ils vont devenir très concurrentiels de la construction navale française, pour Saint-Nazaire par exemple.

Cela fait plusieurs jours que fonctionne cette commission d'enquête ; cela change un peu de tonalité. Votre audition nous montre que des employeurs, des responsables d'entreprises abordent cette loi devant réduire la durée légale du temps de travail autrement que par des a priori et des refus, dans le cadre d'un examen sérieux, et qu'une partie des employeurs envisage des négociations salariales, ainsi que l'examen minutieux de cette loi, ce qui est favorable en termes d'honnêteté et d'intégrité.

Vous avez dit, concernant la création d'emplois " Je serai prudent ". On vous comprend. 10 % de réduction du temps de travail -5 % pour vous- ne doivent pas être appliqués mathématiquement aux créations d'emplois. Vous avez dit que l'on créera de l'emploi sous certaines conditions, et l'une de celles-ci est d'augmenter le volume d'activité et d'améliorer le taux de compétitivité horaire.

A combien estimez-vous le taux de gain de productivité horaire possible dans votre entreprise ? De ces gains de productivité dépendront les créations d'emplois à venir. Ce sera variable selon les entreprises mais, pour un groupe comme le vôtre, avec plusieurs sites, avez-vous commencé à travailler sur des simulations et estimations concernant les gains de productivité horaires ?

Les sous-traitants craignent que l'Aérospatiale les contraigne davantage en serrant les prix, en leur demandant d'améliorer les coûts, et que ce soit eux qui portent les conséquences de cette réduction du temps de travail.

M. René CHABOD - Les formes de travail qui sont déjà, soit à 35 heures, soit à 32 heures, le resteront. Le problème se posera en termes de compensations financières. Il faudra même pour ceux-là faire un geste, sinon l'équité serait compromise.

Le coût de la main d'oeuvre ? 60 % dans certaines parties de l'entreprise. Il est vrai que nous ne sommes pas une entreprise de main-d'oeuvre. Pour 50 milliards de francs de chiffre d'affaires, les frais de personnel, c'est-à-dire les salaires eux-mêmes, les charges et tout ce que l'on peut rajouter représentent 10 milliards de francs. Vous voyez le coût du salaire dans une entreprise de haute technologie... Le produit et les équipements sont assez chers.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Par rapport à Boeing ?

M. René CHABOD - C'est la même.

J'ai dit que l'on allait essayer, face à cette obligation de réduire le temps de travail, d'améliorer notre productivité. La première voie à creuser est la suivante : ne peut-on pas diminuer le coût de nos approvisionnements ? C'est ce que l'on a fait. On achète en plus grand nombre, on diminue les coûts et on fait l'analyse de la valeur.

Je ne suis pas acheteur dans la maison, mais on aura tendance à dire, en tant que donneur d'ordre, que l'on ne veut pas savoir si les produits augmentent. La productivité passe par les approvisionnements. Egoïstement, j'aurais tendance à renvoyer vers les plus dépensiers que moi dans l'entreprise, les responsables achats par exemple, avant " de taper " sur les salaires.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Sur ce point particulier, vous vous comportez comme les centrales de distribution. Pour prendre des parts de marché, vous expliquez à vos fournisseurs et vos sous-traitants qu'ils sont les variables d'ajustements.

M. René CHABOD - On essaie de les mettre dans des accompagnements technologiques et de partenariat car, si nos sous-traitants nous lâchent, on ne vendra plus. On leur demande la qualité et la sécurité dans les approvisionnements. Je pense qu'on les traite mieux que des fournisseurs d'épicerie. On a besoin de nos fournisseurs. Il y a des noms prestigieux. On sait que ce sont des grandes familles aéronautiques que l'on ne traite pas " par-dessus la jambe ", mais on leur demande des efforts.

Tous les gains de productivité que nous avons réalisés ont profité aux clients. Demain, si Renault ou Citroën veulent vendre moins cher, il faudra que les gains de productivité aillent aux clients. Il conviendra de partager entre les clients et les salariés. La politique salariale n'est pas si mal et, quand ils se plaignent, je leur demande d'aller consulter la convention collective départementale, que l'on applique demain s'ils le veulent ! En dépit des difficultés, la politique salariale est correcte. Le prix des avions a baissé de 30 % en cinq ans. On a dû faire 6 % de gains de productivité par an.

Il faudra faire un peu plus, d'où les études lancées sur comment mieux étudier, les bureaux d'études travaillent-ils bien et ne peut-on pas faire moins cher, ont-ils la bonne documentation ? Ne refont-ils pas des études qui ont été faites ailleurs, sont-ils bien documentés, ne peuvent-ils pas travailler chez eux ?

Si demain, on les fait travailler chez eux, je n'aurai pas à compter le temps de travail nous disent certains. Les gains de productivité oui, mais pour qui ? Jusqu'à aujourd'hui, c'était pour le client. Demain, il faudra en laisser pour la réduction du temps de travail. A combien se chiffrent-ils ? Je ne sais pas.

M. Alain GOURNAC, président - Pensez-vous que, dans votre entreprise, il y a encore une réserve de gains de productivité ?

M. René CHABOD - Il faut faire confiance au personnel.

Dans des entreprises comme Saint-Nazaire, le personnel lui-même a décidé en réfléchissant. Aussi, on a cassé les chaînes hiérarchiques et réalisé des gains de productivité. Je ne sais pas si c'est terminé. L'imagination n'a pas de limite.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - On dit que le comité d'entreprise d'Aérospatiale est bien doté. Qu'en est-il et quelle est la proportion par rapport à la masse salariale ?

M. Alain GOURNAC, président - Les comités d'entreprise d'Aérospatiale sont bien dotés.

M. René CHABOD - Par une disposition qui date de 1947, M. Tillon, alors ministre, a décidé qu'au lendemain de la guerre il fallait reconstruire l'industrie aéronautique qui était un fer de lance. Il a pensé qu'il fallait nourrir substantiellement les travailleurs qui se dévouaient à la reconstruction aéronautique et a décidé que l'on accorderait 5 % de la masse salariale aux comités d'entreprise.

A l'époque, c'était essentiellement pour la restauration. Ce texte est resté et les entreprises aéronautiques qui existaient à l'époque , notamment Dassault, cotisent toujours ces 5 %. Mon collègue de chez Dassault est allé devant les tribunaux pour dénoncer ces 5 %, ce qui fut impossible. C'est un acquis intangible. De temps en temps, on critique le 1 % d'EDF. Je me tais sur les 5 % d'Aérospatiale, car cela contribue à créer une collectivité.

M. Alain GOURNAC, président - Dassault voulait passer de 5 à 3 %, mais en vain.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur - Les frais de personnel représentent 10 milliards de francs ?

M. René CHABOD - 10 milliards de francs chargés.

M. Jean ARTHUIS, rapporteur- Cela fait 7 milliards de francs, y compris les 5 %.

Cela fait à peu près 6 milliards de francs de salaire, donc c'est une dotation de 300 MF.

M. René CHABOD - Un peu plus.

M. Alain GOURNAC, président - Nous remercions monsieur le directeur et M. René Chabod de ses déclarations et de ses réponses aux questions. Vous avez enrichi la commission d'enquête qui va continuer son travail demain toute la journée.

M. René CHABOD - J'ai été peut-être un peu optimiste.

VI. SÉANCE DU MERCREDI 21 JANVIER 1998

A. AUDITION DE M. BERND HOF, ÉCONOMISTE À L'INSTITUT DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT (ALLEMAGNE)

M. Alain GOURNAC, président - Chers collègues, comme prévu dans notre programme, nous accueillons le Docteur Hof qui vient d'Allemagne et qui va parler de la réduction du temps de travail dans ce pays. C'est une expérience pour nous de savoir de quelle manière nos amis allemands envisagent la réduction du temps de travail.

Depuis les années 1980, des expériences sont en cours en Allemagne. Aujourd'hui, il est difficile d'analyser la situation uniquement à l'intérieur de nos frontières. En effet, pour construire l'Europe, il est important de voir ce qui se passe dans les autres pays d'Europe et particulièrement chez nos amis allemands, les liens entre l'Allemagne et la France étant puissants, il serait dommage qu'il y ait des législations trop différentes entre nos deux pays.

Docteur, je vous propose de vous exprimer pendant une dizaine de minutes pour nous faire part de votre expérience et, sans entrer dans les affaires de la France, si vous avez eu une réaction quand notre Gouvernement a envisagé les 35 heures, vous êtes libre, devant cette Commission d'enquête, de nous en faire part.

Ensuite, Monsieur le Rapporteur vous posera des questions auxquelles vous pourrez répondre directement ainsi que nos collègues dans la salle.

L'audition de ce matin est ouverte à la presse, les journalistes qui se présenteront auront accès à la salle, d'ailleurs nous attendons TF 1.

Mes collègues et moi-même aimerions mieux connaître votre Institut.

Docteur, nous allons vous écouter avec beaucoup d'attention.

Le président rappelle le protocole de publicité des travaux de la commission d'enquête et fait prêter serment à Docteur Bernd Hof.

Docteur Bernd HOF - Merci, Monsieur le Président, pour votre invitation.

L'Institut de l'Economie d'Allemagne a été constitué par plusieurs entreprises. Près 70 chercheurs travaillent sur des thèmes tels que la société, l'économie, la réduction du temps de travail, l'avenir de l'Europe et de l'Allemagne naturellement.

1/ INTRODUCTION

Quelques mots, sur le thème de la réduction du temps de travail en Allemagne.

Depuis les années 1980, l'objectif des syndicats allemands est d'arriver aux 35 heures hebdomadaires. En 1995, dans la Métallurgie 3 millions de salariés ont atteint cet objectif, toutes branches confondues. Le temps de travail hebdomadaire est en moyenne de 37,6 heures.

Nous ne connaissons pas encore les conséquences économiques et sur l'emploi, pour les entreprises et pour l'ensemble de l'économie nationale qui découleront de la réduction progressive du temps de travail au cours de ces dix dernières années.

Les représentants du patronat disent qu'il n'y a pas de retombées positives et que le nombre des salariés a très légèrement augmenté. Selon les syndicats, le nombre d'emplois aurait augmenté de 500.000 au cours de la deuxième moitié des années 1980 et, ce, grâce à la réduction du temps de travail.

éduction du temps de travail a lieu. La question de savoir si cette ré

¹ Audition du 7 janvier 1998.

² Audition du 7 janvier 1998.

³ UNIOPSS (audition du 28 janvier 1998).

⁴ L'écart est quasi nul aux Etats-Unis et au Japon.

⁵ Le taux d'activité de la population active s'élevait à 68,4 % en 1980. Les autres pays de l'OCDE dans lesquels le taux d'activité est aujourd'hui plus faible qu'en 1980 sont l'Autriche, la Finlande, l'Italie, le Portugal, la Suède et le Royaume-Uni, le taux d'activité observé dans les pays scandinaves et au Royaume-Uni demeurant toutefois significativement supérieur à la moyenne de l'OCDE.

⁶ Direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques du ministère de l'emploi et de la solidarité.

⁷ Audition du 7 janvier 1998.

⁸ Audition du 7 janvier 1998.

⁹ Cf. discours de réception à l'Académie des sciences morales et politiques, le 2 octobre 1992.

¹⁰ - 2,5 % du fait de l'abaissement de 40 à 39 heures de la durée hebdomadaire légale et - 2 % du fait de la 5ème semaine de congés payés.

¹¹ Economiste à l'Institut der Deutschen Wirtschaft (audition du 21 janvier 1998).

¹² Direction de l'animation de la recherche des études et des statistiques du ministère de l'emploi et de la solidarité.

¹³ Dans le cadre de l'ARPE, dispositif dans lequel le départ en préretraite d'un salarié doit être compensé par une embauche, il y avait eu, entre le 1er octobre 1995 et le 30 septembre 1997, 74.387 embauches pour 85.103 départs, soit une déperdition de 13 %.

¹⁴ M. Vincent Bronze (audition du 21 janvier 1998).

¹⁵ L'Observatoire français des conjonctures économiques.

¹⁶ Propos souligné par le rapporteur.

¹⁷ Audition du 7 janvier 1998.

¹⁸ M. Gilbert Cette, ancien chef du service des études macro-économiques sur la France de la Banque de France et actuel conseiller scientifique auprès du Conseil d'analyse économique rattaché au Premier ministre (audition du 29 janvier 1998).

¹⁹ Rapport n° 96 (1997-1998), 20 novembre 1997. Les rapports du Sénat : " 2002 : Perspectives macro-économiques ", M. Bernard Barbier.

²⁰ La célèbre courbe de Phillips retrace un " arbitrage " entre l'inflation et le chômage. Dans sa version moderne, l'effet Phillips décrit la hausse des salaires donc des coûts salariaux et des tensions inflationnistes qu'accompagne la réduction du chômage. Les estimations du niveau de chômage où se déclenche cette poussée inflationniste varient selon les auteurs. Mais, il semble que l'économie française soit fort réactive en termes d'inflation à la décrue du chômage, si l'on en croit les dernières données empiriques disponibles qui remontent à la fin des années 80.

²¹ La capacité de financement des agents économiques représente le solde de l'ensemble de leurs ressources et emplois (dépenses).

²² On ne peut en outre exclure que " l'effet Philips " (voir supra) soit minoré dans certains modèles.

²³ Dont on doit noter qu'elle n'est pas suffisante pour préserver le taux de marge des entreprises qui se détériore de 0,4 point en fin de projection.

²⁴ Alors même que le scénario est construit sur un régime d'aide publique a priori équilibré.

²⁵ Les calculs nécessaires à certifier que cet objectif soit bien respecté atteignent un niveau de complexité telle qu'une erreur est toujours possible. Un exemple suffit à le démontrer : le montant des prestations de chômage évitées suppose de faire des hypothèses sur l'identité des chômeurs évités au regard du niveau de l'indemnisation versée à eux.

²⁶ Denis Clerc in " la Réduction du temps de travail : que faut-il croire ? " Alternatives économiques, éd. Syros. p. 84.

²⁷ M. Gérard Cornilleau, OFCE (audition du 14 janvier 1998).

²⁸ M. Pierre Cabanes, CSERC (audition du 14 janvier 1998).

²⁹ M. Philippe Levaux, FNTP (audition du 28 janvier 1998).

³⁰ M. René Chabod, Aérospatiale (audition du 20 janvier 1998).

³¹ MM. Pierre Deschamps et Pierre Dellis, Syntec Informatique (audition du 28 janvier 1998).

³² Voir en annexe la synthèse des enquêtes réalisées auprès des organismes consulaires.

³³ M. Bernard Geymond, Valéo (audition du 20 janvier 1998).

³⁴ M. Daniel Giron, UPA (audition du 13 janvier 1998).

³⁵ M. Philippe Choutet, UFT (audition du 20 janvier 1998).

³⁶ M. René Lenoir et alii, UNIOPSS (audition du 28 janvier 1998).

³⁷ MM. Jacques Renaud et Jean-Claude Cardon, MBK Industries (audition du 21 janvier 1998) ; M. Raymond Soubie, Altédia (audition du 7 janvier 1998).

³⁸ M. Jacques Freyssinet, IRES (audition du 14 janvier 1998).

³⁹ MM. Raymond Soubie, Altédia (audition du 7 janvier 1998), Jacques Freyssinet, IRES (audition du 14 janvier 1998).

⁴⁰ M. Pierre Cabanes, CSERC (audition du 14 janvier 1998).

⁴¹ Mme Michèle Biaggi, M. René Valladon, CGT-FO (audition du 14 janvier 1998).

⁴² M. Raymond Soubie, Altédia (audition du 7 janvier 1998).

⁴³ Audition du 29 janvier 1998.

⁴⁴ M. Denis Kessler, CNPF (audition du 13 janvier 1998) - M. Pierre Gilson, CG-PME (audition du 13 janvier 1998).

⁴⁵ M. Daniel Giron, UPA (audition du 13 janvier 1998).

⁴⁶ Néanmoins, le questionnaire comportait une demande de renseignements précis sur l'entreprise qui pourrait permettre de s'assurer qu'il s'agit bien d'une entreprise. On remarque, ce qui se comprend aisément, une sur-représentation des petites entreprises du secteur tertiaire (informatique, cabinets d'audit...), avec quelques entreprises du textile et de l'ameublement. Quant au faible nombre de réponses (42 lors de la synthèse, plus depuis), il peut s'expliquer, d'une part, par le faible nombre de connexions d'entreprises à Internet, d'autre part, par le fait que l'ordinateur connecté n'est pas celui de la personne qui aurait pu trouver un intérêt à répondre. Le multimédia n'est pas encore entré dans les moeurs.

⁴⁷ Audition du 13 janvier 1998.

⁴⁸ Audition du 14 janvier 1998.

⁴⁹ Audition du 7 janvier 1998.

⁵⁰ Audition du 13 janvier 1998.

⁵¹ Audition du 13 janvier 1998.

⁵² Audition du 13 janvier 1998.

⁵³ C'est la raison pour laquelle la commission d'enquête n'a pas jugé utile de procéder à une enquête Internet qui, de toute façon, n'aurait pas eu de caractère scientifique. Néanmoins, les personnes qui souhaitaient s'exprimer ne s'en sont pas privé et ont profité de l'enquête réalisée en direction des entreprises.

⁵⁴ Audition du 7 janvier 1998.

⁵⁵ M. Pierre Cabanes, CSERC (audition du 14 janvier 1998).

⁵⁶ M. Claude Companie, CFE-CGC (audition du 13 janvier 1998), M. Michel Freyche, AFB (audition du 15 janvier 1998), qui a évoqué l'expatriation des cadres, trop contraints en France, M. Jean Catherine, ANDCP (audition du 15 janvier 1998).

⁵⁷ M. Jean-Paul Probst, CFTC (audition du 13 janvier 1998).

⁵⁸ M. Pierre Cabanes, CSERC (audition du 14 janvier 1998).

⁵⁹ Mlle Laurence Matthys, CFE-CGC (audition du 13 janvier 1998).

⁶⁰ M. René Valladon, CGT-FO (audition du 14 janvier 1998).

⁶¹ 2,1 millions de francs sont inscrits en 1998 pour l'aide à la négociation, en diminution de 30% par rapport à 1997 (chap. 44-73 du budget emploi).

⁶² M. Bernard Brunhes, Bernard Brunhes consultant (audition du 14 janvier 1998).

⁶³ M. Paul Fabra (Les Echos, daté du 30/31 janvier 1998) met en évidence l'inégalité entre deux " smicards " générée par ce double SMIC : l'un, qui passerait à 35 heures, verrait son salaire horaire augmenter de 11,4 % (44,13 F), l'autre, contraint de travailler 39 heures, soit quatre heures supplémentaires, ne bénéficierait pas du SMIC mensuel et ne verrait son salaire brut qu'augmenté de 2,5 % correspondant au surcoût des quatre heures supplémentaires.

⁶⁴ Sous-titre de l'article " Les 35 heures créeront-elles des emplois ? " publié à la une du journal " Le Monde " du 22 janvier 1998.

⁶⁵ Audition du 7 janvier 1998.

⁶⁶ Audition du 14 janvier 1998.

⁶⁷ Propos qui auraient été tenus par M. le Premier ministre à Feuquières le 29 janvier 1998, selon le Quotidien " Les Échos" dans son édition datée du 30 janvier 1998.

⁶⁸ Audition du 14 janvier 1998.

⁶⁹ Rapport Sénat n° 159 (1997-1998).

⁷⁰ On rappelle que le Gouvernement a inscrit 3 milliards de francs sur le budget du ministère de l'emploi et de la solidarité pour 1998, au titre de la mise en oeuvre de la mesure.

⁷¹ Voir l'audition de M. Jean-Philippe Cotis, directeur de la prévision au ministère de l'économie et des finances, pour une définition plus précise de ce terme (audition du 7 janvier 1998).

⁷² Et non les documents internes aux cabinets ministériels, comme cela a été écrit dans le Journal " Le Monde " en date du 9 janvier 1998, qui n'ont jamais été demandés.

⁷³ Hugues Bertrand in " Réduire la durée du travail pour créer des emplois, risques et coûts aujourd'hui, résultats et emplois demain " dans " la réduction du temps de travail : que faut-il croire ? ", Alternatives économiques, éditions Syros, p.95.

⁷⁴ Audition du 14 janvier 1998.

⁷⁵ Audition du 13 janvier 1998.

⁷⁶ L'Expansion n° 562 du 4 au 17 décembre 1997.

⁷⁷ Audition du 13 janvier 1998.

⁷⁸ Audition du 21 janvier 1998.

⁷⁹ Audition du 28 janvier 1998.

⁸⁰ Audition du 7 janvier 1998.

⁸¹ Audition du 29 janvier 1998.

⁸² Audition du 21 janvier 1998.

⁸³ Auditions du 29 janvier 1998.

⁸⁴ M. Gilbert Cette, Conseil d'analyse économique (audition du 29 janvier 1998).

⁸⁵ Audition du 7 janvier 1998.

⁸⁶ Audition du 29 janvier 1998.

⁸⁷ Audition du 21 janvier 1998.

⁸⁸ Système dégressif (1ère année : 9.000 F ; 2ème : 8.000 F ; 3ème : 7.000 F : 4ème : 6.000 F ; 5ème : 5.000 F ; 6ème : 0).

⁸⁹ Audition du 13 janvier 1998.

⁹⁰ Audition du 13 janvier 1998.

⁹¹ Audition du 7 janvier 1998.

⁹² Audition du 7 janvier 1998.

⁹³ L'échantillon va de 62 % à 98 %.