Question de Mme FÉRAT Françoise (Marne - UC) publiée le 07/07/2022
Mme Françoise Férat interroge M. le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion sur la simplification administrative pour les documents salariaux des « extras » de la restauration.
Pour chaque période continue de travail, Pôle Emploi exige un contrat de travail, un bulletin de paie, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi.
Ainsi, un « extra » de la restauration, payé à la journée, et qui travaillera 10 jours dans le mois, pourra donc avoir à fournir 10 dossiers ; ceci impliquant à l'employeur un coût de gestion complètement superflu.
Il y a quelques années, il était admis que toutes les prestations d'un même mois civil figurent sur un seul bulletin, un seul contrat, un seul certificat de travail, etc...
Elle lui demande si le Gouvernement envisage le retour à un document mensuel pour simplifier les charges administratives pesant sur les entreprises.
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Réponse du Ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion publiée le 17/11/2022
Il convient de rappeler, en premier lieu, que le code du travail pose le principe selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu, par dérogation, que dans les cas limitativement énumérés par la loi, et ne saurait avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le contrat à durée déterminée (CDD) dit « d'usage » est conclu pour pourvoir un emploi pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Le recours à ce type de contrat vise à répondre à des besoins ponctuels et immédiats, pour des postes spécifiques, et une durée limitée. Cet encadrement constitue une garantie essentielle pour lutter contre la précarisation de l'emploi des travailleurs salariés. Ainsi, si le CDD d'usage permet une certaine souplesse dans des secteurs d'activité spécifiques, l'objectif poursuivi par la législation consiste à circonscrire ce type de contrat à des besoins strictement définis, c'est-à-dire pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Par ailleurs, il convient de préciser que les CDD d'usage ne peuvent valablement se succéder que lorsque l'employeur apporte la preuve de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de ces emplois (Cass. Soc., 23 janvier 2008, n° 06-43.040) ; à défaut, une telle succession de contrats courts est susceptible de requalification en contrat à durée indéterminée par le juge de prud'hommes. S'agissant des exigences de Pôle Emploi, il faut souligner que l'organisme applique les termes du code du travail. En effet l'article L. 1242-19 précise « à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat » et l'article R.1234-9 indique que « l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi ». La remise de ces documents permet aux salariés de faire valoir leurs droits auprès de Pôle Emploi à l'issue de leurs contrats de travail. Remettre une seule attestation en fin de mois retraçant l'ensemble des relations de travail sur le mois aurait pour effet de retarder le moment où le salarié est mis en mesure de faire valoir ses droits à l'allocation d'assurance chômage. Enfin, et conformément à ce qui a été indiqué ci-dessus, permettre la délivrance en fin de mois d'une attestation retraçant la conclusion, au cours d'un même mois, de plusieurs contrats à durée déterminée d'usage avec un seul et même salarié, au profit d'un seul employeur, laisse supposer que le bien-fondé du recours est susceptible d'être remis en cause quant à la conformité de son objet, qui est de répondre à des besoins ponctuels et immédiats.
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