ETATS-UNIS

I. L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE

1) Les Employee Stock Ownership Plans (ESOP)

Ce sont des plans d'actionnariat collectif auxquels participent tous les salariés âgés de plus de vingt et un ans et travaillant plus de mille heures par an.

Les entreprises créent un fonds d'investissement qui acquiert des actions pour leurs salariés.

Les ressources du fonds sont constituées par des contributions de l'entreprise. Pour bénéficier d'un régime fiscal avantageux, ces dernières sont plafonnées à 30.000 dollars par an et par salarié et limitées à un certain pourcentage de la masse salariale :

- 15 % lorsque le fonds d'investissement ne recourt pas à un emprunt pour acquérir des actions ;

- 25 % dans le cas contraire.

Le fonds d'investissement peut en effet emprunter auprès d'un organisme de prêt ou auprès de l'entreprise, et rembourser l'emprunt au moyen des contributions de l'employeur, des dividendes et des plus-values.

Ces ressources permettent au fonds d'acquérir non seulement des actions de la société qui le parraine, mais également d'autres actions. En effet, lorsque les employés ayant dix ans d'ancienneté atteignent l'âge de cinquante-cinq ans, ils doivent être autorisés à diversifier leur placement à hauteur de 25 % du montant de leur compte dans au moins trois autres titres. A l'âge de soixante ans, ce pourcentage atteint 50 %.

Chaque salarié dispose d'un compte personnel alimenté selon une formule préétablie. En revanche, les titres acquis grâce à un emprunt sont placés dans un compte bloqué et ne sont transférés sur les comptes personnels qu'après remboursement de l'emprunt.

Le fonds d'investissement ne constitue pas une entité imposable. Les salariés ne sont redevables d'aucun impôt aussi longtemps que le fonds détient les actions pour leur compte . Seuls les dividendes qui leur sont versés directement sont imposables comme des revenus ordinaires. En revanche, les dividendes " raisonnables " versés au fonds, bien qu'attribués aux salariés sur leur compte personnel, ne font l'objet d'aucune imposition.

Toutes les contributions de l'entreprise à l'ESOP sont exonérées d'impôt. Les dividendes versés à l'ESOP sont déductibles s'ils sont utilisés pour rembourser le prêt. L'employeur peut payer les intérêts dus par l'ESOP et en déduire le montant de ses impôts.

Lorsqu'ils prennent leur retraite, les salariés reçoivent leurs titres, qu'ils peuvent conserver ou revendre. S'ils les revendent, le montant correspondant aux contributions versées initialement par l'entreprise est soumis à l'impôt sur le revenu, tandis que la différence entre ces dernières et la valeur de revente des titres est soumise à l'impôt sur les plus-values. Le salarié qui réclame ses droits avant d'atteindre l'âge de cinquante-neuf ans et demi paie une taxe complémentaire de 10 %.

Par ailleurs, les salariés qui cèdent leurs actions à un ESOP peuvent bénéficier d'un différé d'imposition dans certaines circonstances.

Il existe environ 10.000 plans ESOP concernant 9 millions de salariés. Comme le dispositif incite les salariés à devenir actionnaires de l'entreprise qui les emploie, actuellement environ 2.500 sociétés sont majoritairement détenues par leurs salariés.

2) Les plans 401 (k)

Ils tirent leur nom de la section du code fédéral des impôts qui les régit.

L'employeur crée un fonds d'investissement dans lequel les salariés placent, à leur initiative, un certain pourcentage de leur rémunération. La possibilité de participation à ces plans est offerte aux employés ayant plus de vingt et un ans et une certaine ancienneté dans l'entreprise. La participation des salariés à ce fonds est encouragée par le versement, par l'employeur, d'une contribution qui doit être inférieure ou égale au montant versé par l'employé. Généralement, elle se situe entre 25 % et 75 % de l'investissement du salarié, avec un maximum de 6 % du salaire. En 1998, le montant maximum annuel que pouvait verser un salarié était de 10.000 dollars.

Les sommes épargnées par les salariés peuvent être investies dans différents types de placements (le salarié dispose en général de trois à cinq possibilités), alors que la contribution de l'employeur est nécessairement investie dans des actions de la société.

Les sommes versées par l'employeur ne sont toutefois définitivement acquises au salarié qu'après qu'il a travaillé un certain temps dans l'entreprise, par exemple :

- 25 % après deux ans ;

- 50 % après trois ans ;

- 100 % après cinq ans.

L'investissement réalisé par les salariés est déductible du revenu brut, mais soumis à cotisations sociales. Lorsque le salarié démissionne, il peut demander le transfert du plan 401 (k) sur un compte de retraite individuel (IRA) ou sur un plan proposé par son nouvel employeur. Il peut également demander le paiement de la totalité des sommes investies.

Le remboursement du plan peut être demandé à l'âge de cinquante-neuf ans et demi. Il peut également être demandé plus tôt dans des cas exceptionnels (achat d'une résidence principale, paiement d'études pour les enfants, dépenses de santé...). Ces paiements sont assujettis à l'impôt sur le revenu et, le cas échéant, à une taxe de 10 % pour distribution précoce.

Les salariés peuvent également obtenir un prêt d'un montant égal à la moitié de la somme dont ils sont bénéficiaires sur leur compte. Le capital et les intérêts dus sont reversés sur leur compte au fur et à mesure des remboursements.

Les plus-values, ainsi que les dividendes, ne sont assujettis à l'impôt que lorsqu'ils sont effectivement distribués.

Ces plans peuvent être associés à des ESOP. Dans ce cas, la contribution de l'employeur est versée automatiquement sur le compte individuel ESOP de l'employé, sous la forme d'actions.

A la fin de l'année 1993, il y avait environ 114.000 plans 401 (k) concernant 21 millions de salariés.

II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES

1) Les Profit Sharing Plans (PSP)

Ces plans d'intéressement sont offerts généralement à tous les salariés âgés de plus de vingt et un ans, ayant au moins un an d'ancienneté et ayant travaillé au moins mille heures pendant une période de douze mois. Ils sont soumis à l'approbation des actionnaires.

L'entreprise verse à un fonds d'investissement une contribution qu'elle détermine chaque année et qui est plafonnée à 15 % de la masse salariale . En 1997, cette contribution était de plus limitée à 24.000 dollars par employé. Le fonds d'investissement achète des actions qu'il gère pour le compte des salariés.

L'entreprise n'est pas obligée de faire des bénéfices chaque année pour proposer ce plan à ses salariés. Toutefois, lorsque la contribution annuelle est subordonnée à l'existence de bénéfices, le plan doit préciser la définition qui en est retenue. Ce système est d'autant plus souple que l'entreprise peut changer tous les ans la formule de calcul de sa contribution.

Le mode de répartition de la contribution de l'employeur entre les salariés est fixé dans le plan. La part de chacun peut être proportionnelle au salaire, aux points accordés en fonction de l'âge, de l'ancienneté, de l'efficacité, ou dépendre du groupe professionnel auquel appartient le salarié. Elle peut également inclure les cotisations de sécurité sociale dues par les employés.

Il existe deux sortes de Profit Sharing Plans . Les Deferred PSP sont les plus courants : les sommes accumulées (capital et intérêts produits) sont versées aux salariés après un nombre déterminé d'années, à un âge donné ou lors de la survenance d'événements tels que licenciement, maladie, invalidité, retraite, départ de l'entreprise, décès... En revanche, pour les Current PSP, les bénéfices sont versés directement aux employés, en espèces ou en actions de la société, chaque année, après détermination des bénéfices.

Les sommes versées au titre de l'intéressement sont assujetties à l'impôt sur le revenu. Toutefois, le paiement de cet impôt est différé jusqu'à la date de distribution.

Lorsque le salarié demande le versement des sommes qui lui sont dues avant l'âge de cinquante-neuf ans et demi, en dehors des cas prévus pour un versement anticipé, il doit supporter une taxe complémentaire de 10 %.

2) Les Stock Bonus Plans

Ils sont établis dans les mêmes conditions que les Profit Sharing Plans , mais l'intéressement offert aux salariés n'est constitué que par des actions de l'entreprise. L'imposition est différée jusqu'au moment de la cession des actions reçues par les salariés.

Il existe très peu de Stock Bonus Plans (moins de 1.000).

III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS

Ces plans permettent d'intéresser certains salariés à la croissance future de l'entreprise. L'employeur offre à tous les salariés, ou seulement à certains d'entre eux, l'option d'acquérir, à un prix déterminé et pendant un délai donné, une quotité d'actions de l'entreprise. En général, le prix proposé pour l'achat des actions est celui du marché au moment de l'octroi de l'option.

1) Les Incentive Stock Options (ISO)

Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, elles doivent répondre à un certain nombre de critères. Elles ne peuvent être proposées qu'aux employés de l'entreprise, sur la base d'un plan écrit et enregistré indiquant le nombre total d'actions qui peuvent être offertes et les employés qui pourront en bénéficier. Les conditions d'attribution et les quotités des ISO ne sont pas nécessairement les mêmes pour tous les bénéficiaires. Très souvent, les droits de levée d'option ne peuvent être acquis qu'en fonction de la durée de présence dans l'entreprise, l'employé ne pouvant, par exemple, lever l'option qui lui a été consentie qu'à hauteur de 25 % par an.

Le plan doit être approuvé par les actionnaires dans les douze mois précédant ou suivant son adoption. La valeur des options ne peut être inférieure au cours de l'action à la date de l'octroi de l'option.

Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés comme des opérations imposables. C'est seulement au moment de la revente des actions que la situation fiscale des bénéficiaires des options est appréciée.

Les options doivent être levées dans un délai maximum de dix ans. Toutefois, lorsqu'un salarié, au moment de l'octroi de l'option, détient plus de 10 % du capital de l'entreprise, la valeur des options ne peut être fixée à moins de 110 % du cours de l'action et le délai de levée de l'option est de cinq ans.

En principe, ces options ne sont pas transférables, sauf en cas de décès du salarié, de divorce...

Si la vente des actions a lieu plus de deux ans après la date de l'octroi de l'option et plus d'un an après la date de sa levée, le bénéficiaire paie, au moment où il revend les actions, la taxe sur la plus-value résultant de la différence entre le prix fixé lors de l'octroi de l'option et le prix de revente, c'est-à-dire la somme de la plus-value d'acquisition et de la plus-value de cession. Le taux d'imposition est de 28 %. Il est réduit à 20 % lorsque les titres ont été conservés plus de dix-huit mois. Après l'an 2000, ce taux sera limité à 18 % pour les actions qui auront été détenues pendant au moins cinq ans.

En revanche, lorsque la vente des actions a lieu avant ces délais, le salarié doit déclarer dans ses revenus la plus-value d'acquisition et payer l'impôt sur les plus-values sur la plus-value de cession. La plus-value d'acquisition peut donc être imposée au taux maximal de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire 39,6 %, tandis que la plus-value de cession est taxée au taux de 28 %.

Chaque salarié ne peut se voir proposer, annuellement, une valeur d'options supérieure à 100.000 dollars. Cependant, si les options offertes ont une valeur supérieure à cette somme, le plan peut prévoir que toutes les actions en excédent soient qualifiées de Non Qualified Stock Options.

2) Les Non Qualified Stock Options (NSO)

Contrairement aux ISO, les NSO peuvent être offertes non seulement aux salariés mais également à des personnes travaillant pour le compte de l'entreprise (partenaires, fournisseurs...).

Les conditions d'attribution, les délais de levée d'option, le prix des actions et la valeur maximale de l'option offerte, ne sont pas soumis aux obligations des ISO.

Le nombre total de NSO doit faire l'objet d'une approbation du conseil d'administration et de l'assemblée générale, mais l'octroi de NSO n'est pas soumis à l'approbation des actionnaires.

Si les NSO ont une valeur marchande facilement constatable, elles sont imposées lors de l'octroi de l'option. Dans le cas contraire, la plus-value d'acquisition réalisée au moment de la levée de l'option est assujettie à l'impôt sur le revenu au taux maximal, c'est-à-dire au taux de 39,6 %. De plus, la plus-value de cession est imposée au titre de l'impôt sur les plus-values, dont le taux varie entre 18 % et 28 % selon la durée de détention des valeurs.

3) Les Employee Stock Purchase Plans

Ces plans peuvent être offerts à tous les salariés de l'entreprise qui ont au moins deux ans d'ancienneté, travaillent plus de vingt heures par semaine ou plus de cinq mois par an. Contrairement aux ISO, ils ne sont pas destinés principalement aux cadres.

Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, le plan doit :

- être approuvé par les actionnaires dans les douze mois précédant ou suivant son adoption ;

- ne pas être proposé aux salariés qui, après l'octroi d'une option, posséderaient 5 % ou plus du capital ou des droits de vote ;

- offrir les mêmes droits à tous les salariés ;

- ne pas offrir à un salarié un montant total supérieur à 25.000 dollars par an, ce montant étant déterminé au moment de l'octroi de l'option ;

- proposer des actions non transférables, sauf en cas de décès.

De plus, la valeur des options ne peut pas être inférieure à 85 % du plus petit des deux montants suivants : la valeur des actions lors de l'octroi de l'option ou lors de sa levée.

La durée de l'option est de cinq ans si le plan définit que la valeur de l'option ne doit pas être inférieure à 85 % de la valeur de l'action au moment de la levée. Elle est de vingt-sept mois dans les autres cas.

La contribution des salariés à ces plans s'effectue par prélèvements sur le salaire et est utilisée à l'acquisition d'actions lors d'offres spécifiques.

Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés comme des opérations imposables, et aucun impôt n'est donc dû avant la cession des actions. Le régime fiscal de ces options est comparable à celui des ISO ; la différence essentielle réside dans le fait que la valeur de l'option peut être inférieure au cours de l'action au moment de l'octroi de l'option, ce qui n'est pas permis pour les ISO.

De façon générale, si les options n'ont pas été octroyées avec décote et que la vente a lieu plus de deux ans après leur octroi et plus d'un an après leur levée, le salarié bénéficie d'un régime fiscal favorable : il paie l'impôt sur les plus-values sur la différence entre le prix de vente des actions et le prix des options (c'est-à-dire la somme des plus-values d'acquisition et de cession).

Dans les autres cas, une partie de la plus-value peut être soumise à l'impôt sur le revenu.