Rédiger ainsi cet article :

I. – L’article L. 132-9 du code général de la fonction publique est abrogé.

II. – Le I entre en vigueur le 1^er janvier 2029.

Cet amendement vise à repousser l’abrogation de l’article L. 132-9 du code général de la fonction publique (CGFP) au 1^er janvier 2029.

Cette échéance est rendue nécessaire par les dispositions portées par les autres amendements du rapporteur.

Entre la promulgation de la présente loi et le 31 décembre 2024, s’appliquerait en effet un taux de 40% au moins de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations, sans obligation légale sur le stock. Dans ces conditions, le rapporteur juge nécessaire de conserver la dispense prévue à l'article L. 132-9 du CGFP : un employeur public qui ne respecte pas le taux de 40 % pour les primo-nominations, mais qui le respecterait pour le stock, serait exempté de la pénalité financière prévue à l’article L. 132-8 du CGFP. En effet, l’obligation de nominations équilibrées constitue un moyen pour atteindre l’objectif de la féminisation des emplois supérieurs dans les trois versants de la fonction publique, mais non une fin en soi.

Entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2028, le taux serait de 45% au moins pour les primo-nominations dans la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière, sans obligation sur le stock. Le rapporteur juge là aussi nécessaire de conserver la dispense prévue à l'article L. 132-9 du CGFP : un employeur qui ne respectera pas le taux de 45% pour le flux, mais qui respectera le taux de 40% pour le stock, sera exempté de pénalité financière.

A partir du 1er janvier 2029, en revanche, le taux serait de 45% au moins pour les primo-nominations dans les trois versants de la fonction publique, et entrerait en vigueur un taux obligatoire d’au moins 40 % de personnes de chaque sexe sur le stock d’emplois concernés. Dès lors, la  dispense prévue à l'article L. 132-9 du CGFP n'aura plus lieu d'être ; à partir de cette date, un employeur qui ne respectera pas le taux de 45 % pour les primo-nominations devra donc s’acquitter de la contribution financière prévue à l’article L. 132-8 du CGFP.

Rédiger ainsi cet article :

I. – Au premier alinéa de l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique, le taux : « 40 % » est remplacé par le taux : « 45 % ».

II. – Le I entre en vigueur le 1^er janvier 2025 pour les emplois mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique.

III. – Le I entre en vigueur à l’issue du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes des communes et établissements publics de coopération intercommunale pour les emplois mentionnés au 4° de l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique.   

Le relèvement à 50% du taux de personnes de chaque sexe pour les « primo-nominations » aux emplois supérieurs et de direction des trois versants de la fonction publique heurterait à des difficultés d’application, voire aurait des effets contreproductifs pour l’ensemble des fonctionnaires concernés.

L’obligation d’un quota de 50 % de personnes de chaque sexe pour les nominations aux emplois visés par l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique (CGFP) reviendrait à nommer rigoureusement 50 % de femmes et 50 % d’hommes.

Une telle obligation serait inapplicable dans le cas de nominations en nombre impair, et non moins difficilement applicable dans les autres cas. Elle ne laisserait aucune marge de manœuvre aux employeurs publics.

En outre, l’instauration d’un taux de 50 % de personnes de chaque sexe dans les nominations se révèlerait probablement contreproductive, en étant :

- contraire à l’intérêt des femmes, tout d’abord, en ce qu’elle empêcherait des nominations selon un ratio autre que 50-50, y compris dans un sens favorable aux femmes (par exemple, 53 % de femmes et 47 % d’hommes).

- contraire à l’intérêt des fonctionnaires susceptibles d’occuper les emplois visés : afin de respecter l’obligation posée, les administrations pourraient être amenées à privilégier des recrutements externes de contractuels sur les recrutements internes, au détriment de l’évolution de carrière d’agents pourtant compétents mais qui ne seraient pas du « bon » sexe, c’est-à-dire celui permettant de satisfaire au taux strict de 50 %.

- contraire à l’intérêt des administrations publiques, en portant préjudice à leur bon fonctionnement, lorsque le vivier d’agents disponibles ne permet pas l’application du taux de 50 %.

Plus généralement, la mise en œuvre du taux de 50 % comporterait le risque d’accentuer les tensions et les frustrations entre les hommes et les femmes, et de dresser les uns – et les unes – contre les autres, en faisant primer les considérations liées au sexe sur celles liées à la compétence, et entraînant un « pré-fléchage » des nominations, voire des postes, par sexe.

Compte tenu des limites inhérentes au taux de 50 %, d’une part, et de la nécessité d’accélérer la féminisation des emplois supérieurs et de direction des trois versants de la fonction publique, le présent amendement vise à porter à 45% au moins le taux de personnes de chaque sexe pour les « primo-nominations » à ces emplois.

Par ailleurs, il est nécessaire :

-d’une manière générale, de laisser un peu de temps aux administrations pour s’adapter à cette obligation renforcée ;

-en particulier, de prévoir une entrée en vigueur à compter du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes pour la fonction publique territoriale, afin de ne pas produire d’effets sur les cycles de nomination en cours.

Aussi le présent amendement distingue-t-il deux dates d’entrée en vigueur du nouveau taux de 45% pour les primo-nominations.

I. – Alinéa 1^er

Au début, ajouter la mention :

« I. – »

II. – Alinéas 2 et 3

Rédiger ainsi ces alinéas :

1° Au 3°, les mots : « de direction des » sont remplacés par les mots : « comportant un mandat exécutif de dirigeant d’ » ;

2° Au 5°, après le mot : « emplois », il est inséré le mot : « supérieurs ». 

III. – Après l’alinéa 3, ajouter un alinéa ainsi rédigé :

II. – Au premier alinéa de l’article L. 132-8 du code général de la fonction publique, après le mot : « emplois », il est inséré le mot : « supérieurs ». 

Le présent amendement vise à conserver le périmètre des emplois assujettis à l’obligation de nominations équilibrées tel qu’il existe actuellement, en proposant deux évolutions.

D’une part, il apparaît nécessaire d’étendre le champ des établissements publics de l’Etat aujourd’hui concernés par cette obligation. Le décret n°2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique liste 50 établissements publics de l’Etat, à caractère aussi bien administratif que industriel et commercial, dont les emplois de directeur général et/ ou de président du conseil d’administration entrent dans le champ de la loi Sauvadet. 3 750 postes sont ainsi concernés aujourd’hui. Or, de nombreux autres établissements publics auraient vocation à entrer dans le périmètre de la loi. Il en est ainsi de l’ENSP, de l’ONISEP, de l’ANSES ou encore de l’ANACT. Plus de 800 emplois supplémentaires pourraient ainsi être concernés. L’amendement vise ainsi à les inclure dans le champ d’application de l’obligation de nominations équilibrées, afin de renforcer la portée de celle-ci.

En outre, s’agissant de la fonction publique hospitalière, ni l’expression actuelle d’ « emplois de direction », ni celle d’ « emplois d’encadrement supérieur », que tend à ajouter l’article 3 de la proposition de loi ne sont, en toute rigueur, pertinentes.

En effet, l’expression d’ « emplois de direction », introduite par la loi Sauvadet, comprend – au sens que lui donnent le Centre national de gestion ainsi que les professionnels de santé – non seulement les « emplois supérieurs » qui sont listés dans le décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 , mais également les emplois d’adjoints qui exercent au sein des établissements publics de santé et dans les établissements sociaux et médico-sociaux et qui font partie de l’équipe de direction d’un établissement.

Afin d’exclure du champ d’application de la loi Sauvadet les emplois non fonctionnels d’adjoints de directeurs d’hôpitaux et de directeur d’établissement sanitaire et social, qui n’ont pas vocation à y être, et de clarifier la portée de l’article L. 132-5 du CGFP, l’amendement remplace l’appellation d’ « emplois de direction de la fonction publique hospitalière » par celle d’« emplois supérieurs de direction de la fonction publique hospitalière ».

Il procède enfin à la coordination nécessaire à l’article L. 132-8 du CGFP.

Après l'article 3

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – La section 2 du chapitre II du titre III du livre I^er du code général de la fonction publique est complétée par un article L. 132-9-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 132-9-1 – La proportion de personnes de chaque sexe au sein des personnes occupant chacun des ensembles mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 132-5 ne peut être inférieure à 40 %.

« Lorsque l’employeur ne se conforme pas à l’obligation prévue au premier alinéa du présent article, il dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. L’employeur doit, au bout d’un an, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

« Le montant de la pénalité prévue au deuxième alinéa ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Il est fixé en tenant compte de la situation initiale s’agissant de la représentation des femmes et des hommes dans le département ministériel, la collectivité territoriale, l’établissement public de coopération intercommunale ou l’établissement mentionné à l’article L. 5, des efforts constatés en la matière ainsi que des motifs du non-respect du taux fixé. 

« Dès lors qu’une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent article, l’employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l’article L. 132-8. »

II. – Le I entre en vigueur le 1^er janvier 2029.

Si l’obligation de nominations équilibrées a eu, depuis son instauration, une incidence sur la féminisation des emplois à responsabilités, celle-ci reste encore inférieure à 40 % dans la fonction publique territoriale et la fonction publique de l’Etat (chiffres de 2020 de la direction générale de l’administration et de la fonction publique). Le relèvement du taux de personnes de chaque sexe à 45 % devrait permettre d’accélérer l’accès des femmes aux postes à responsabilités, mais ne pourra garantir à elle seule que les femmes restent à ces postes.

Afin de s’assurer de la présence effective et continue des femmes dans les emplois supérieurs et de direction, l’imposition d’un taux sur le « stock » apparaît nécessaire.

Une telle obligation est prévue pour les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises de plus de 1 000 salariés ; à compter du 1^er mars 2029, les femmes ne devront pas représenter moins de 40% des membres de ces ensembles.

Dès lors, il semble logique de prévoir une règle similaire pour les emplois supérieurs et de direction de la fonction publique, ainsi que le régime de sanction associé, également sur le modèle de ce qui a été créé par la loi « Rixain » du 24 décembre novembre 2021 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Rédiger ainsi cet article :

I.− Le chapitre II du titre III du livre I^er du code général de la fonction publique est ainsi modifié :

Après la section 2, est rétablie une section 3 ainsi rédigée :

« Section 3

« Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et répartition équilibrée de chaque sexe parmi les emplois supérieurs et de direction

« Art. L.132-9-2.−  Lorsqu’ils comptent au moins 50 agents en gestion, les départements ministériels, les établissements publics de l’État, les régions, les départements, les communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants, le Centre national de la fonction publique territoriale ainsi que les établissements publics mentionnés à l’article L. 5 publient chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. L’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé de la fonction publique, dans des conditions déterminées par décret.

« Art. L. 132-9-3. – En cas de non-respect de la publication mentionnée à l’article L. 132-9-2 du présent article, une contribution est due, selon le cas, par le département ministériel intéressé, par la collectivité territoriale ou l'établissement public de coopération intercommunale concerné ainsi que par le Centre national de gestion mentionné à l'article L. 453-1.

Le montant de cette contribution est égal au montant unitaire mentionné à l’article L. 132-8.

Dès lors qu'une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent article, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 132-3.

« Art. L.132-9-4.− Lorsque les résultats obtenus au regard de l’ensemble des indicateurs mentionnés à l’article L. 132-9-2 sont inférieurs à un niveau défini par décret, des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs  sont fixés et publiés dans des conditions définies par décret.

« L’employeur dispose d’un délai de trois ans pour atteindre le niveau mentionné au premier alinéa du présent article. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au niveau défini par décret, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Dès lors qu'une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent article, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 132-3.

« Art. L.132-9-5.− Lorsqu’ils comptent au moins 50 agents en gestion, les départements ministériels, les établissements publics de l’État, les régions, les départements, les communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants, le Centre national de la fonction publique territoriale ainsi que les établissements publics mentionnés à l’article L. 5 publient chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au sein des emplois assujettis à l’obligation prévue à l’article L. 132-5. Ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé de la fonction publique, dans des conditions déterminées par décret.

« Le non-respect de la publication mentionnée au premier alinéa du présent article peut être sanctionné par une pénalité dont le montant ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

II.− Le I entre en vigueur, pour les départements ministériels et les établissements publics de l’État, le 1^er juin 2024.  

III. – Le I entre en vigueur, pour les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants, le Centre national de la fonction publique territoriale ainsi que pour les établissements publics mentionnés à l’article L. 5, le 1^er juin 2025. »  

L’article 4 tend à créer un index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique, en reprenant certaines des dispositions relatives aux écarts de rémunération et de représentation en vigueur pour les entreprises du secteur privé.

Pour autant, l’alignement proposé reste imparfait.

C’est pourquoi le présent amendement vise, tout d’abord, à clarifier l’article 4 en créant deux dispositifs distincts : des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d’une part, et la mesure des écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des emplois assujettis à l’obligation prévue à l’article L. 132-5, d’autre part.

L’amendement vise ensuite à assortir les deux obligations de publication créées de sanctions financières, afin d’en renforcer la portée : en cas de non-publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle ou d’absence de résultats satisfaisants, une pénalité financière pourrait être infligée à l’employeur public en question, selon des modalités comparables à celles applicables aux entreprises d’au moins 50 salariés du secteur privé depuis la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Une sanction financière serait également prévue en cas de non-publication des écarts de représentation au sein des emplois supérieurs et de direction.

En outre, seraient retenus, pour la définition du champ de l’obligation de publication de l’index de l’égalité professionnelle et des écarts de représentation, les seuils de 40 000 habitants pour les collectivités territoriales – qui serait, du reste, cohérent avec le périmètre retenu pour l’application de l’obligation de nominations équilibrées –, ainsi qu’un nombre minimal de 50 agents en gestion – cohérent lui aussi avec les critères en vigueur dans le secteur privé – pour l’ensemble des versants de la fonction publique.

Afin de tenir compte des contraintes particulières pesant sur les administrations des versants territorial et hospitalier, et notamment du calendrier de mise en œuvre de la base de données sociales permettant l’élaboration du rapport social unique, le présent amendement tend à prévoir pour ces employeurs-là une entrée en vigueur différée de l’index au 1^er juin 2025. Dans la fonction publique de l’État, l’index pourrait en revanche être calculé dès le 1^er juin 2024.