En application de l’article 44, alinéa 3, du Règlement, le Sénat décide qu’il n’y a pas lieu de poursuivre la délibération sur le projet de loi, adopté par l’Assemblée nationale, ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social (n° 195, 2017-2018).

Le gouvernement démultiplie le recours aux ordonnances, qui est un dessaisissement du Parlement de son pouvoir de contrôle de la loi, sur des sujets aussi vastes que le droit du travail, la santé, l’agriculture ou le logement social.

Nous refusons ce contournement de la représentation nationale, dont l’avis est sollicité après l’entrée en vigueur des ordonnances « pour le renforcement du dialogue social ».

Outre un mépris de la démocratie, nous rejetons le contenu même des ordonnances. Leur application aurait des conséquences graves sur les conditions de travail des salarié-e-s singulièrement des femmes : remise en cause des garanties collectives avec la suppression du principe de faveur et la hiérarchie des normes sociales, réduction des indemnités prud’homales, facilitation des licenciements avec notamment la rupture conventionnelle collective.

En application de l’article 44, alinéa 5, du Règlement, le Sénat décide qu’il y a lieu de renvoyer à la commission des affaires sociales le projet de loi adopté par l’Assemblée nationale ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Le contenu de ce projet de loi de ratification d’ordonnances est riche de modifications considérables en matière de droit du travail et de dialogue social. Les conditions dans lesquelles le Gouvernement demande au Parlement de ratifier cinq, puis six et bientôt sept ordonnances ne permettent pas une réflexion et un débat approfondi sur le contenu de ces ordonnances et leurs conséquences pour le monde du travail.

Il est donc nécessaire de renvoyer le texte à la commission saisie au fond.

Avant l'article 1er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est abrogée.

La généralisation de l’inversion de la hiérarchie des normes n’aurait pu se faire sans la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi El Khomri ».

Le gouvernement précédent a ouvert la boite de Pandore de la libéralisation du droit du travail en inversant la hiérarchie des normes, en instaurant le barème indicatif des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif, en donnant une définition variable du licenciement économique selon la taille des entreprises, et en remplaçant la médicale d’embauche par une visite de prévention tous les cinq ans au lieu des deux ans.

L’ensemble de ces mesures régressives ont facilité le passage en force par ordonnances du gouvernement actuel pour achever le travail.

Pour toutes ces raisons, nous demandons l’abrogation de cette loi inique.

Avant l’article 1^er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° À la première phrase de l’article L. 2251-1, les mots : « peut comporter » sont remplacés par les mots : « ne peut comporter que » ;

2° L’article L. 2252-1 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, après le mot : « interprofessionnel », est inséré le mot : « ne » ;

b) Le second alinéa est supprimé ;

3° Le dernier alinéa de l’article L. 2253-1 est ainsi rédigé :

« Cet accord ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés. » ;

4° Les articles L. 2253-4 et L. 3122-6 sont abrogés.

La loi El Khomri est responsable de l’inversion de la hiérarchie des normes concernant le temps de travail et l’affaiblissement des protections des salariés jusqu’alors garanties par la loi.

Notre amendement vise donc à rétablir la hiérarchie des normes et le principe de faveur en droit du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise ne peut contenir des dispositions moins favorables que celles prévues par l’accord de branche, qui lui-même ne peut contenir des dispositions moins favorables que celles de la loi.

Par cohérence, l’amendement supprime également l’article L. 3122-6 du code du travail issu de la loi Warsman qui permet par accord d’entreprise d’imposer au contrat de travail l’annualisation de la durée du travail.

Tel est le sens de notre amendement

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

A travers cette ordonnance, le Gouvernement entend parachever l’inversion de la hiérarchie des normes en droit du travail et la remise en cause du principe de faveur.

Dans la continuité de la loi El Khomri, il s’agit d’élargir le champ de la négociation collective en généralisant la primauté de l’accord d’entreprise, contribuant à l’affaiblissement des protections légales et conventionnelles.

Sur de nombreux aspects, le code du travail est modifié dans un sens particulièrement régressif : primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail, instauration du référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur, élargissement des possibilités de négociation en l’absence de délégué syndical.

Loin de simplifier le code du travail et de renforcer les droits des salariés, le texte entérine des reculs sociaux sans précédent.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent la suppression de cet article 1^er.

Supprimer cet article.

L’ordonnance n° 2017-1385 concrétise l’inversion de la hiérarchie des normes et limite le champ des accords de branche.

Ce faisant, elle limite les droits et garanties des salariés, réduit la représentation des salariés dans les grandes entreprises, contourne les institutions représentatives dans les petites entreprises, instaure un droit à la carte par entreprise, et porte le risque d’une explosion de la concurrence déloyale entre entreprises au détriment des salaires, des conditions de travail et de la santé et de la sécurité des salariés.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à supprimer les mesures issues de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Par cohérence à notre amendement de suppression de l’ordonnance nous refusons les dispositions qui en découlent comme le renforcement de la primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail ou l’élargissement des possibilités de négociation en l’absence de délégué syndical.

Tel est le sens de notre amendement.

Supprimer cet article.

Cet amendement est de conséquence, les dispositions de l’article 2 n’ayant pour objet que des compléter à la marge plusieurs articles de l’ordonnance 2017-1385.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Les deuxième à huitième alinéas de l’article L. 2232-12 sont supprimés ;

L’article 10 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit la faculté pour l’employeur de demander à son initiative un référendum pour valider un accord signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 %.

Le référendum à l’initiative de l’employeur constitue un instrument de contournement des organisations syndicales, le présent amendement vise donc à le supprimer.

Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-12 est ainsi modifié :

a) La seconde phrase du deuxième alinéa est supprimée ;

b) Le troisième alinéa est supprimé ;

Cet amendement propose de supprimer la possibilité ouverte à l’employeur de demander l’organisation de la consultation.

I. – Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-16 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le présent article est applicable à la révision et à la dénonciation de la convention ou de l’accord qu’elles qu’aient été ses modalités de négociation et de ratification. » ;

…° Au premier alinéa de l’article L. 2232-21, après les mots : « d’accord », sont insérés les mots : « ou d’un avenant de révision » ;

II. – Alinéa 4

Remplacer cet alinéa par six alinéas ainsi rédigés :

1° ter L’article L. 2232-22 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22. – Lorsque le projet d’accord ou d’un avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

« L’accord ou l’avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 et suivants.

« L’accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord, ou à défaut de stipulation expresse, par les articles L. 2261-9 et suivants sous réserve des dispositions suivantes :

« Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur.

« La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. »

III. – Après l’alinéa 4

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Aux premier et quatrième alinéas du I de l’article L. 2232-23-1 et au premier alinéa de l’article L. 2232-26, les mots : « et révisés » sont remplacés par les mots : « , révisés et dénoncés » ;

…° Aux premiers alinéas des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, les mots : « et réviser » sont remplacés par les mots : « , réviser et dénoncer » ;

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2107 relative au renforcement de la négociation collective permet aux employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, et de 20 salariés sans élus, de valider des accords après consultation des salariés et accord des deux tiers de ceux-ci. Elle permet également aux employeurs des entreprises de moins de 50 salariés de négocier avec un élu tout type d’accord.

Cet amendement prévoit en complément les modalités de révision et de dénonciation de tels accords conclus dans les entreprises de dépourvues de délégué syndical, quel que soit leur effectif.

Amendement n°17 rect. ter

I. – Alinéa 5

Remplacer cet alinéa par deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-21 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-21. –  Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Les conditions d’application de ces dispositions, en particulier les modalités d’organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d’État. » ;

II. – Après l’alinéa 13

Insérer quatre alinéas ainsi rédigés :

…° Après l’article L. 2232-22 du code du travail, il est inséré un article L. 2232-22-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22-1. – Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l’article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu’aient été les modalités de leur conclusion lorsque l’entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. » ;

…° L’article L. 2232-23 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-23. – Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s’appliquent. » ;

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2107 relative au renforcement de la négociation collective permet aux employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, et de 20 salariés sans élus, de valider des accords après consultation des salariés et accord des deux tiers de ceux-ci. Elle permet également aux employeurs des entreprises de moins de 50 salariés de négocier avec un élu tout type d’accord.

L’amendement N°17 prévoit en complément les modalités de révision et de dénonciation de tels accords conclus dans les entreprises de dépourvues de délégué syndical, quel que soit leur effectif.

Le présent sous-amendement vise à prévoir en outre le cas où une entreprise ayant conclu un accord avec un délégué syndical remplirait à la suite d’une perte d’effectif les conditions prévues aux articles L 22321-21 et L 2232-23, à savoir qu’elle se trouverait désormais dépourvue de délégué syndical.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Les articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont abrogés ;

Dans les entreprises de moins de onze et de moins de cinquante salariés, cet amendement vise à éviter la conclusion d’accords au moyen d’une procédure permettant le contournement des organisations syndicales et une validation par référendum.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2232-21 est abrogé ;

L’objet de cet amendement consiste à supprimer la possibilité pour l’employeur de faire valider une décision unilatérale (appelée abusivement « projet d’accord ») par la majorité du personnel et d’en faire un accord d’entreprise dans les TPE de moins de 11 salariés, en l’absence de délégué syndical.

Un tel « accord » permettrait à l’employeur d’imposer aux salariés des normes dérogatoires défavorables.

Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-21 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-21. – En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité social et économique ou, à défaut, les représentants de proximité peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

« Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. » ;

L’ordonnance rend possible la négociation d’accords sans les syndicats dans les entreprises de moins de 50 salariés et permet à l’employeur d’obtenir la validation d’un accord par référendum, en négligeant le rapport de sujétion inhérent à la relation de travail entre le chef d’entreprise et les salariés

Nous proposons donc de rétablir la place légitime des syndicats dans les TPE en supprimant le référendum et en restaurant le mandatement dont nous pensons qu’il est une réponse adaptée dans les petites entreprises et qu’il permet le respect de droits des salariés.

Après l’alinéa 2

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-21 est complété par deux alinéas ainsi rédigés :

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est soumise à l’approbation de la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l’accord collectif n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

« Si cette condition n’est pas remplie, l’accord est réputé non écrit. » ;

Par cet amendement nous proposons d’introduire la validation obligatoire de la commission de validation des accords collectifs pour les accords conclus par des élus non mandatés. Cela permettra de répondre à une double inquiétude à savoir d’une part le renforcement du rôle régulateur de la branche et d’autre part la remontée effective des informations de terrain au niveau de la branche.

Cet amendement s’inscrit pleinement dans le but affiché par le Gouvernement : » la branche conserve un rôle essentiel pour réguler les conditions de concurrence et définir des garanties économiques et sociales ».

Après l’alinéa 2

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-22 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les votes ont lieu habituellement à main levée. Le vote est à bulletin secret si un salarié en fait la demande. » ;

L’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1385 permet de faciliter la négociation au sein des entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas de délégué syndical. Toutefois, ni cet article, ni son décret d’application ne mentionnent les modalités du vote par référendum.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2232-23 est abrogé ;

Amendement de conséquence pour les entreprises de onze à dix-neuf salariés

Les employeurs sont incités à contourner les syndicats, en leur ouvrant la possibilité de proposer unilatéralement un accord ratifié par deux tiers des salariés. Après avoir affaibli la voix des salariés dans les très petites entreprises, il en est de même dans les petites entreprises.

Les quelques mesures sensées renforcer la présence syndicale dans les petites entreprises ne sont pas convaincantes. Les accords instituant les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) n’ont pas fait l’objet d’une évaluation loyale et sincère pour leur donner leur chance.

Après l’alinéa 2

Insérer sept alinéas ainsi rédigés :

…° Le I de article L. 2232-23-1 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, les mots : « compris entre onze et moins de » sont remplacés par les mots : « inférieur à » ;

b) Le 1° est ainsi modifié :

- le mot : « Soit » est supprimé ;

- est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. » ;

c) Au 2°, le mot : « Soit » est remplacé par les mots : « À défaut de salarié mandaté conformément au paragraphe précédent » ;

Amendement de conséquences pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

Cet article permet de contourner la représentation syndicale dans les entreprises entre 11 et 50 salariés. En effet, c’est au choix de l’employeur, et sans préférence pour l’une ou l’autre de ces modalités que la négociation peut avoir lieu avec des salariés mandatés ou des élus. De plus, le texte ne prévoit aucune obligation d’avertir les organisations syndicales d’une volonté de négocier, en violation du principe de participation et de négociation loyale.

Nous proposons donc de rétablir la priorité donnée aux syndicats et aux salariés mandatés pour négocier. A défaut de salarié mandaté nous ouvrons la possibilité de négocier par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE. Aussi, nous rétablissons l’obligation faite à l’employeur d’informer les syndicats qu’il souhaite engager des négociations.

Après l’alinéa 2

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…°  Au premier alinéa du I de l’article L. 2232-23-1, les mots : « compris entre onze et moins de » sont remplacés par les mots : « inférieur à » ;

Les deux premiers paragraphes de l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 vont bien au-delà de ce qu’autorisait l’habilitation. Cette consultation des salariés a été reconnue comme conforme à la Constitution dans une décision du 7 septembre 2017 parce qu’il s’agissait de valider un accord conclu. En d’autres termes, le Conseil constitutionnel n’a pas autorisé le référendum pour valider un accord proposé de façon unilatérale par l’employeur.

C’est pourquoi nous proposons de supprimer la possibilité de recourir au référendum dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Alinéa 3

Rédiger ainsi cet alinéa :

1° bis Les articles L. 2232-21 à L. 2232-23-1 sont abrogés ;

L’article 8 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit une nouvelle modalité de négociation dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Dans ces entreprises, l’employeur pourra de manière unilatérale soumettre à référendum ses décisions portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.

Cette mesure vise à mettre en place le pouvoir unilatéral de l’employeur dans les TPE qui fragilisera les droits des salariés travaillant dans ces structures.

Elle ouvre la voie à un contournement des organisations syndicales qui est contraire aux principes de participation des travailleurs et de la liberté syndicale qui sont mentionnés dans le préambule de la Constitution de 1946.

C’est pourquoi nous proposons de la supprimer et de restaurer une procédure de mandatement dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical.

Alinéa 3

Remplacer cet alinéa par neuf alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2232-23-1 est ainsi modifié :

a) Le dernier alinéa du I est supprimé ;

b) Au premier alinéa du II, après le mot : « exprimés », sont insérés les mots : « en faveur des membres du comité social et économique » ;

c) Après le premier alinéa du II, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

...° L’article L. 2232-25 est ainsi modifié :

a) Au troisième alinéa, après le mot : « exprimés », sont insérés les mots : « en faveur des membres du comité social et économique » ;

b) Le dernier alinéa est ainsi rédigé :

« Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

Cet amendement poursuit un double objectif :

- il modifie l'insertion dans le code du travail des apports de la commission sur les règles de validité des accords collectifs signés par les élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, afin de tenir compte de la sixième ordonnance "travail" du 20 décembre 2017 ;

- il corrige certaines erreurs de rédaction de cette ordonnance.

Alinéa 4

Remplacer cet alinéa par six alinéas ainsi rédigés :

1° ter L’article L. 2232-22 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22. – En l’absence de représentant élu du personnel mandaté en application de l’article L. 2232-21, les représentants élus titulaires du comité social et économique ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-21 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

« Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

« La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit.

« Les accords conclus en application du présent article sont transmis pour information à la commission paritaire de branche. L’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords.

« À défaut de stipulations différentes d’un accord de branche, la commission paritaire de branche comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs. » ;

Cet amendement propose de revenir à la rédaction antérieure de cet article.

Alinéa 5

Supprimer cet alinéa.

Cet amendement propose de rétablir les observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation.

Après l’alinéa 5

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Au 3° de l’article L. 2241-1, après le mot : « emplois », sont insérés les mots : « notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire et leur durée, » ;

L’article L. 2241-2 du code du travail, relatif aux négociations annuelles de branche, dans son ancienne rédaction, mentionnait l’obligation de négocier au moins une fois par an sur « l’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution, et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ».

Une disposition analogue figure dans l’article L. 2241-9 de l’ordonnance n° 2017-1385, mais seulement au titre des dispositions supplétives.

Nous proposons d’insérer la mention relative aux CDD et au travail temporaire dans la nouvelle rédaction de l’article L. 2241-1, parmi les dispositions d’ordre public.

On constate en effet l’utilisation abusive et la répétition dans certains secteurs des contrats très courts, d’un ou deux jours, ce qui appelle une négociation au niveau des branches pour endiguer ce phénomène.

Alinéas 6 à 13

Remplacer ces alinéas par cent cinquante-deux alinéas ainsi rédigés :

2° Les chapitres I^er et II du titre IV sont ainsi rédigés :

« Chapitre I^er 

« Négociation de branche et professionnelle

« Section 1

« Négociation annuelle

« Art. L. 2241-1. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.

« Art. L. 2241-2. – La négociation sur les salaires est l’occasion, pour les parties, d’examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :

« 1° L’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;

« 2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;

« 3° L’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Art. L. 2241-2-1. – Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification au sens du 4° du II de l’article L. 2261-22 est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.

« À défaut d’initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231-1.

«  Section 2

« Négociation triennale

« Sous-section 1

« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

« Art. L. 2241-3. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article L. 2241-1.

« La négociation porte notamment sur :

« 1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

« 2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Sous-section 2

« Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

« Art. L. 2241-4. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. La négociation peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre de la présente sous-section vaut conclusion de l’accord mentionné au 3° de l’article L. 5121-8, sous réserve du respect des dispositions prévues à la section 4 du chapitre I^er du titre II du livre Ier de la cinquième partie. »

« La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche, tout en veillant à l’objectif de mixité des métiers. Cet observatoire porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.

« Par ailleurs, les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent tous les trois ans pour négocier sur les matières définies aux articles L. 2242-15 et L. 2242-16.

« Sous-section 3

« Travailleurs handicapés

« Art. L. 2241-5. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

« La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Sous-section 4 

« Formation professionnelle et apprentissage

« Art. L. 2241-6. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

« Cette négociation porte notamment sur l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, l’accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.

« La négociation sur la validation des acquis de l’expérience visée à l’alinéa précédent porte sur :

« 1° Les modalités d’information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre en vue de l’obtention d’une qualification mentionnée à l’article L. 6314-1 ;

« 2° Les conditions propres à favoriser l’accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l’expérience ;

« 3° Les modalités de prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés des dépenses afférentes à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience.

« Section 3

« Négociation quinquennale

« Sous-section 1

« Classifications

« Art. L. 2241-7. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

« Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

« À l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

« Sous-section 2

« Épargné salariale

« Art. L. 2241-8. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

« Section 4

« Dispositions communes à la négociation annuelle et à la négociation quinquennale

« Art. L. 2241-9. – Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2241-10. – À défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231-1.

« Art. L. 2241-11. – L’accord visant à supprimer les écarts de rémunération conclu à la suite des négociations annuelle et quinquennale fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article L. 2231-6.

« En l’absence de dépôt d’un accord ou de transmission d’un procès-verbal de désaccord auprès de cette autorité, contenant les propositions des parties en leur dernier état, la commission mixte mentionnée à l’article L. 2261-20 est réunie à l’initiative du ministre chargé du travail afin que s’engagent ou se poursuivent les négociations prévues à l’article L. 2241-9.

« Art. L. 2241-12. – Une commission mixte est réunie dans les conditions prévues à l’article L. 2241-11 si la négociation n’a pas été engagée sérieusement et loyalement.

« L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Section 5

« Temps partiel

« Art. L. 2241-13. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

« Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

« Chapitre II

« Négociation obligatoire en entreprise

« Section 1

« Modalités de la négociation obligatoire

« Art. L. 2242-1. – Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

« 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

« 2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

« 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

« À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242-20 ou prévu à l’article L. 2222-3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

« La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

« Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

« Art. L. 2242-2. – Lors de la première réunion sont précisés :

« 1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

« 2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

« Art. L. 2242-3. – Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

« Art. L. 2242-4. – Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

« Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

« Section 2 

« Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

« Art. L. 2242-5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

« 1° Les salaires effectifs ;

« 2° La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

« 3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif mentionné à l’article L. 3334-1 et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l’article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;

« 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

« Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

« Art. L. 2242-5-1. – L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242-5 dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l’année du contrôle.

« Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l’article L. 2242-20 du présent code, le premier alinéa n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord. Au terme de cette durée ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l’employeur n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242-5, dans les conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4, il est fait application du premier alinéa du présent article.

« Lorsque l’autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au même premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret.

« La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale.

« Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l’imputation de la réduction mentionnée à l’article L. 241-13 du même code.

« Art. L. 2242-6. – La négociation prévue à l’article L. 2242-5 donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

« Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation annuelle de négocier, l’employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

« Art. L. 2242-7. – Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

« Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Section 3 

« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

« Art. L. 2242-8. – La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

« 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323-8.

« Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2° , l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2° , la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

« 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

« 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

« 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

« Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

« 6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

« Art. L. 2242-9. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l’article L. 2242-8 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné au même 2° . Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

« Art. L. 2242-10. – Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 2242-8, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2242-11. – La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants.

« Art. L. 2242-12. – La négociation prévue à l’article L. 2242-8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie.

« Section 4

« Gestion des emplois et des parcours professionnels

« Art. L. 2242-13. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

« 1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 ;

« 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242-21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

« 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

« 4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

« 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

« 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

« Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

« Art. L. 2242-14. – La négociation mentionnée à l’article L. 2242-13 peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné au second alinéa de l’article L. 5121-8 et à l’article L. 5121-9, sous réserve du respect des autres dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie.

« Art. L. 2242-15. – La négociation prévue à l’article L. 2242-13 peut également porter :

« 1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ce même article ;

« 2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

« 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

« 4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.

« Art. L. 2242-16. – Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242-13, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.

« Art. L. 2242-17. – L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

« Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

« Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

« Art. L. 2242-18. – L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 comporte notamment :

« 1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;

« 2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

« 3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

« Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

« Art. L. 2242-19. – L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

« Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-17 et L. 2242-18 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

« Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.

« Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

« Section 5 

« Adaptation des règles de négociation par voie d’accord

« Art. L. 2242-20. – Un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l’article L. 2242-1 pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cette possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l’article L. 2242-8 n’est ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

« Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l’article L. 2242-5, une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.

« Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.

« Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle définie au 2° de l’article L. 2242-8, l’entreprise remplit l’obligation prévue à l’article L. 2242-9 pendant la durée prévue par l’accord. » ;

L’article 6 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit de refondre les règles relatives aux négociations obligatoires de branche.

Le calendrier, la périodicité, et le contenu des négociations pourraient être adaptés au niveau de chaque branche. La durée d’un tel accord ne pourrait excéder quatre ans, y compris pour les négociations obligatoires. Ce faisant, la négociation sur l’égalité professionnelle ne serait plus triennale.

Le présent amendement rétablit les règles telles qu’elles s’appliquaient avant la publication des ordonnances.

Alinéa 10

Supprimer cet alinéa.

Sur proposition de votre rapporteur, la commission avait adopté un amendement pour abroger l'article L. 2241-19 du code du travail, en raison de sa redondance avec l'article L. 2241-2 qui fixe les règles d'ordre public applicables à la négociation obligatoire sur le temps partiel au niveau des branches professionnelles.

Or, l'article premier (56°) de la sixième ordonnance du 20 décembre 2017 abroge également cet article.

Comme cette disposition de l'ordonnance est entrée en vigueur immédiatement, il convient de supprimer cet apport de votre commission.

Tel est l'objet du présent amendement.

Après l’alinéa 10

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

2° ter Au 1° de l’article L. 2242-1, après les mots : « le temps de travail », sont insérés les mots : «, le télétravail » ;

Cet amendement prévoit d’inclure le télétravail au sein des thèmes obligatoires à traiter lors des négociations collectives en vue de déclencher le dialogue social autour de cette organisation du travail qui intéresse de plus en plus les partenaires sociaux.

Après l'alinéa 10

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Au second alinéa de l'article L. 2242-3, le mot : « annuelle » est supprimé ;

Amendement de coordination juridique.

Le deuxième alinéa de l’article L. 2242-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’article 7 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, fait référence à la négociation sur les salaires effectifs en précisant que cette négociation est annuelle. Il s’agit d’une erreur matérielle que le présent amendement se propose de corriger.

En effet la périodicité de la négociation sur la rémunération, qui doit notamment porter sur les salaires effectifs, n’est pas précisée, en ordre public, au 1° de l’article L. 2242-1. Elle peut être déterminée librement par les partenaires sociaux de sorte que la négociation intervienne au moins tous les quatre ans.

Après l’alinéa 10

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2242-8 est ainsi modifié :

a) La première phrase du premier alinéa est complétée par les mots : « ou lorsqu’elles ne produisent pas les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 » ;

b) La première phrase du deuxième alinéa est complétée par les mots : « ou au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’a pas produit les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes mentionnés au premier alinéa du présent article » ;

Alors qu’il s’agit d’un enjeu essentiel, l’égalité professionnelle apparaît comme un angle mort des ordonnances portant réforme du code du travail.

Pour y remédier, le présent amendement propose de sanctionner sur la base de la pénalité existante (1 % de la masse salariale) les entreprises de plus de cinquante salariés qui ont l’obligation de négocier un accord ou de produire un plan d’action, mais qui ne produisent pas les informations sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Ces informations, qui ont remplacé le rapport de situation comparé, sont pourtant essentielles pour permettre d’identifier et de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes au sein des entreprises.

Alinéas 14 à 16

Remplacer ces alinéas par cinq alinéas ainsi rédigés :

3° bis Les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 sont ainsi rédigés :

« Art. L. 2253-1. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés.

« Cet accord ne peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés.

« Art. L. 2253-2. – Lorsqu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel vient à s’appliquer dans l’entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou d’accords d’entreprise ou d’établissement négociés conformément au présent livre, les stipulations de ces derniers sont adaptées en conséquence. » ;

3° ter L’article L. 2253-3 est abrogé ;

L’article 1 de l’ordonnance relative à la négociation collective prévoit de généraliser l’inversion de la hiérarchie des normes. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et l’accord de branche conserve par exception treize domaines.

L’Assemblée nationale avait adopté un amendement du groupe GDR lors de la loi d’habilitation qui imposait pourtant que la nouvelle articulation des normes se fasse « dans le respect des dispositions d’ordre public ».

C’est le recul de la loi commune pour tous au profit du tout négociable, avec un droit du travail différent d’une entreprise à l’autre, ouvrant la voie au dumping social.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent l’abrogation de ces dispositions et le rétablissement d’une véritable hiérarchie des normes selon laquelle une norme d’un niveau inférieur ne peut déroger à une norme qui lui est supérieure.

Alinéa 14

Remplacer les mots :

ensemble de garanties se rapportant à la même matière

par les mots :

catégorie d’avantages ayant la même cause et le même objet

L’objet de cet amendement est de permettre le cumul d’avantages n’ayant pas la même cause et/ou le même objet, dans la comparaison convention de branche / convention d’entreprise.

Par exemple l’octroi d’une prime de rentrée et celui d’un jour de repos supplémentaire au mois de septembre, pourrait être considéré comme équivalent selon le texte amendé, mais non pas la même cause et le même objet.

Alinéa 16

Remplacer les mots :

ensemble de garanties se rapportant à la même matière 

par les mots :

catégorie d’avantages ayant la même cause et le même objet

L’objet de cet amendement est de permettre le cumul d’avantages n’ayant pas la même cause et/ou le même objet, dans la comparaison convention de branche / convention d’entreprise, s’agissant des domaines visés par l’article L. 2253-2.

Alinéas 17 à 25

Remplacer ces alinéas par deux alinéas ainsi rédigés :

4° Le VI de l’article L. 2254-2 est ainsi rédigé :

« VI. – Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au I, ce licenciement repose sur un motif économique. » ;

Le présent amendement vise à rétablir la procédure de licenciement pour motif économique en cas de refus par le salarié de se voir appliquer un accord de compétitivité.

L’article L. 2254-2 que vous nous proposez renvoie aux articles L. 1232-4 et suivants relatifs au licenciement pour motif personnel.

De plus il n’est fait aucunement référence à un accompagnement spécifique pour le salarié refusant l’accord.

Il s’agit d’une mesure profondément injuste qui dédouane les employeurs de leur responsabilité sociale.

C’est pourquoi nous proposons de rétablir le motif économique qui ouvre droit à un accompagnement spécifique pour le salarié licencié.

Alinéa 18

Supprimer cet alinéa.

La nouvelle dénomination des accords de préservation et de développement de l’emploi proposée par notre rapporteur en accords de « performance » marque l’élargissement des possibilités offertes à l’employeur d’utiliser l’emploi à tout moment et en toutes circonstances comme instrument d’ajustement.

Alinéas 23 et 24

Remplacer ces alinéas par trois alinéas ainsi rédigés :

c) Le V est ainsi rédigé : 

« V. – L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

« Lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord d’entreprise et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique. » ;

L’objet de cet amendement est de se conformer à la directive CE n° 9859 du 20 juillet 1998 qui prévoit l’obligation pour l’employeur d’information consultation du personnel en cas de licenciement pour motif non inhérent à la personne du salarié.

Or en l’occurrence le motif spécifique du licenciement visé par ce dispositif est bien « non inhérent » à la personne puisqu’il n’est ni disciplinaire, ni pour inaptitude, ni pour insuffisance professionnelle. 

Après l'alinéa 24

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Le V est complété par une phrase ainsi rédigée : « Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre de dix salariés ou plus ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement est soumis aux modalités et conditions définies aux articles L. 1233-28 à L. 1233-33. » ;

Le code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte les représentants du personnel. 

La directive 98-59 du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs oblige l’employeur à consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures de reclassement prévues. La directive est claire, peu important la nature économique ou non du licenciement, dès lors qu’il est collectif, les procédures d’information et consultation des salariés sont obligatoires. 

C’est pourquoi nous proposons de rétablir cette obligation dans le cas où 10 salariés et plus refuseraient de se voir appliquer l’accord de compétitivité.

Après l’alinéa 19

Insérer deux alinéas suivants :

…) Le I est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. » ;

Cet amendement vise à garantir le respect de la rémunération et du pouvoir d’achat des salariés.

Après l'alinéa 19

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Le I est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque l’employeur envisage d’aménager la rémunération en application du troisième alinéa du présent I, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés. » ;

L’article 3 de l’ordonnance n^o 2017-1385 fusionne les accords de préservation et de développement de l’emploi, de maintien dans l’emploi et de réduction du temps de travail au profit d’un seul accord destiné à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».

Cet amendement vise à rétablir le diagnostic partagé, qui existait dans les accords offensifs, lorsque des baisses de salaire sont envisagées.

Après l’alinéa 21

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Par dérogation au second alinéa de l’article L. 2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord. » ;

Les modalités de préparation de cet accord apparaissent trop légères. Ainsi, la nullité de l’accord qu’entraînerait l’absence de préambule disparaît

Le préambule présente de manière succincte les objectifs poursuivis, c’est une sorte de note de synthèse lisible par tous. Elle permet d’améliorer la visibilité et la bonne compréhension des accords. L’intérêt pour les salariés et l’entreprise est évident : ils bénéficient d’une meilleure connaissance de la norme conventionnelle applicable.

Si la loi de 2016 a prévu de ne pas sanctionner l’absence de préambule par la nullité des accords et conventions conclus, sauf si l’accord en décidait autrement, il s’agissait pour éviter de faire peser une nouvelle obligation sur les organisations syndicales. La nullité pour les accords offensifs et défensifs était prévue parce que les accords offensifs notamment réclament un diagnostic partagé. Ils participent d’une démarche prospective et ne peuvent donc pas s’appuyer sur un seul diagnostic analysé. 

Il est indispensable de doter les partenaires sociaux de tous les outils permettant ce diagnostic partagé et d’améliorer la visibilité pour tous les salariés. 

Après l’alinéa 21

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-21-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24. » ;

Cet amendement prévoit que dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux, les « accords de compétitivité » peuvent être conclus par des élus mandatés, ou à défaut, par des salariés mandatés. Leur négociation nécessite une formation spécifique et l’assistance des organisations syndicales. 

Après l’alinéa 21

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Le second alinéa du III est ainsi rédigé :

« La modification du contrat de travail résultant de l’application de l’accord doit faire l’objet de l’accord express du salarié. » ;

L’objet de cet amendement est de soumettre la modification du contrat de travail à l’accord express du salarié qui se faisant consent à la rupture du contrat de travail qui en découle.

En effet, sans cette modification c’est l’absence de refus du salarié qui entraine son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Après l’alinéa 21

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Au IV, les mots : « dispose d’un délai d’un mois pour faire » sont remplacés par le mot : « fait » ;

Il existe aujourd’hui quatre régimes différents qui obéissent à quatre procédures différentes qui conduisent à quatre motifs de licenciement différents et qui donnent lieu à quatre modalités d’accompagnement différentes des salariés. L’article proposé tend à harmoniser et simplifier ces régimes. Si le salarié refuse l’accord, il commet une faute et peut être sanctionné par un licenciement. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser l’accord. Ce délai, nouveau, ne nous semble pas opportun et nous proposons donc de le supprimer.

Après l’alinéa 21

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Au IV, le mot : « refus » est remplacé par le mot : « accord » ;

L’objet de cet amendement est de soumettre la modification du contrat de travail à l’accord express du salarié qui se faisant consent à la rupture du contrat de travail qui en découle.

En effet, sans cette modification c’est l’absence de refus du salarié qui entraine son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Après l’alinéa 25

Insérer huit alinéas ainsi rédigés :

…) Il est ajouté un paragraphe ainsi rédigé :

« ... – Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés, un expert-comptable peut être mandaté :

« 1° Par le comité social et économique ;

« 2° Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité social et économique :

« – par les délégués syndicaux ;

« – à défaut, par les représentants élus mandatés ;

« – à défaut, par les salariés mandatés.

« Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur. »

La possibilité de conclure de tels accords doit s’accompagner d’un droit à l’expertise quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce droit était inscrit dans les accords préservation et développement de l’emploi et financé par l’employeur. Pourtant la qualité du diagnostic analysé et partagé sur la situation de l’entreprise est indispensable en l’espèce. C’est pourquoi nous proposons de réintroduire ce droit.

Après l’alinéa 25

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2262-13 est abrogé ;

Cet article prévoit que les nouveaux accords sont “présumés négociés et conclus conformément à la loi. En conséquence, il appartient à celui qui conteste leur validité d’apporter la preuve qu’ils n’ont pas été négociés ou conclus conformément à la loi. Cette présomption simple ne nous paraît pas être une bonne chose dès lors que la base de données nationale rendant publics les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement prévue par la loi de 2016 n’existe pas.

Après l’alinéa 25

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Au premier alinéa de l’article L. 2262-14, le mot : « deux » est remplacé par le mot : « six » ;

Nous estimons que le délai de 2 mois prévu pour le recours contre les accords collectifs est trop court, particulièrement en raison des nouvelles modalités de conclusion. Nous proposons de le porter à 6 mois.

Alinéas 26 à 33

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

5° Les articles L. 2262-13 à L. 2262-15 sont abrogés.

L’article 4 de l’ordonnance relative à la négociation collective met en place une présomption de légalité et il appartiendra à celui qui conteste leur validité de prouver le contraire.

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord devrait être désormais engagée, à peine de nullité, avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, pour les salariés, de sa publication.

Combinées à l’inversion de la hiérarchie des normes, ces dispositions sont très dangereuses. Un accord d’entreprise potentiellement illégal ou moins disant socialement disposerait de la même force juridique qu’une loi.

C’est pourquoi nous en demandons l’abrogation.

Après l’alinéa 27

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2262-15 est abrogé ;

Cet amendement vise à mieux encadrer les conséquences de la décision du juge

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après le quatrième alinéa de l’article L. 1233-4 du code du travail, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« L’employeur n’est pas tenu de réaliser des efforts de formation ou d’adaptation qui nécessiteraient l’acquisition de connaissances de base non acquises avant le reclassement. »

Le nouvel article L. 1233-4 du Code du Travail, modifié par l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, prévoit une obligation de formation, imposant à l'employeur des efforts de formation ou d'adaptation du salarié avant qu'un licenciement économique ne puisse intervenir.

Cette obligation n'est aujourd'hui ni limitée, ni précise. Il peut cependant être compliqué de former un salarié pour un poste disponible s'il ne dispose de suffisamment de compétences pour accéder à un tel poste et nécessite, en conséquence, un grand nombre d'heures de formation.

Cet amendement vise donc à préciser le cadre de cette obligation de formation, en mentionnant le fait que l'employeur n'est pas tenu de réaliser des efforts de formation ou d'adaptation nécessitant l'acquisition de connaissances de base non-acquises avant le reclassement.

Tel est l'objet de cet amendement.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

En fusionnant au sein d’une instance unique les délégués du personnel, le comité d’entreprise, et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le gouvernement réduit les prérogatives et les moyens dédiés aux représentants du personnel dans les entreprises, ce que confirment les projets de décret pris en application de ces dispositions.

Outre la fusion, de nombreuses dispositions visent à limiter les pouvoirs et le financement des représentants du personnel : amputation du budget de fonctionnement de l’instance, perte de substance des consultations sur les décisions de gestion de l’employeur, droit à une expertise extérieure réduite

De telles dispositions ont pour but d’affaiblir la présence des syndicats et des représentants du personnel dans les entreprises au détriment des droits syndicaux et de la nécessaire représentation collective des intérêts des salariés.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

L’ordonnance n° 2017-1386 a pour objet la fusion de l’ensemble des instances représentatives du personnel en une instance unique. Sans être hostiles à une simplification, la brutalité de cette mesure, qui n’a fait l’objet que d’une concertation symbolique, risque de créer une nouvelle complexité des tâches et des responsabilités pour les élus du personnel, qui seront moins nombreux pour les assumer.

Surtout, la suppression du CHSCT et son remplacement par une hypothétique commission dans les entreprises de moins de 300 salariés constitue une régression grave en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Elle aboutira à la dilution de ces questions primordiales dans l’ensemble des compétences du nouveau CSE ou du conseil d’entreprise, dans des ordres du jour chargés.

L’ordonnance revient sur la liberté du conseil social et économique de décider du transfert de l’excédent du budget de fonctionnement vers les activités sociales et culturelles. Le projet de loi de ratification revient ainsi sur un droit du CSE. Selon les informations disponibles, ce transfert serait limité à 10 %, ce qui est particulièrement restreint et conduit à s’interroger sur la volonté de réduire à terme les budgets des CSE.

Enfin, le financement des frais d’expertise est un sujet traditionnellement conflictuel. Le projet de loi de ratification ajoute une nouvelle restriction au droit du CSE en indiquant que lorsque le financement des frais d’expertise sera pris en charge intégralement par l’employeur, le CSE ne pourra transférer pendant les trois années suivantes d’excédents du budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles.

Après l’article 3

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Le second alinéa de l’article L. 2232-8 du code du travail est complété par les mots : « sur la base d’un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail ».

II. – L’article L. 2232-8 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, est applicable au maintien de rémunération et de cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés ayant participé aux négociations engagées après le 31 décembre 2017.

III. - Au 3° de l’article L. 2135-11 du code du travail, après le mot : « moyen », sont insérés les mots : « de la contribution prévue au 1° du I de l’article L. 2135-10 et ».

Il est indispensable de prévoir la prise en charge des salaires sur la base d’un forfait puisque l’association de gestion du fonds paritaire national ne sera pas en mesure de connaitre précisément la rémunération des salariés ayant participé aux négociations. La transmission à l’association de gestion du fonds paritaire national du montant de la rémunération des salariés par les organisations syndicales ou par les employeurs serait une atteinte à la protection des données personnelles.

En outre, cet amendement vise à réintroduire la possibilité de financement de missions d’information et d’animation de la formation économique, sociale et syndicale par la contribution des entreprises. En effet, suite à la concertation avec les organisations syndicales, il est apparu que la seule subvention de l’Etat ne pourrait couvrir durablement les dépenses relatives aux missions d’animation et d’information qui incombent aux organisations syndicales.

 Après l’article 3

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales est ainsi modifié :

1° Le II est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« …° Lorsque, en dehors du cas prévu au 1° du présent II, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2019, leur durée peut être réduite par accord collectif, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. » ;

2° Le III est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’accord collectif et la décision de l’employeur mentionnés au premier alinéa du présent III peuvent fixer, pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du comité social et économique, des durées de mandat des représentants des comités d’établissement différentes pour chaque établissement, dans une limite comprise entre deux et quatre ans. »

Le présent amendement a pour objet de permettre la mise en place du comité social et économique de manière anticipée lorsque les mandats des anciennes IRP arrivent à échéance entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2019, hypothèse qui n’est pas couverte par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Cet amendement vise également à prévoir que l’accord collectif et la décision de l’employeur permettant de faire coïncider l’échéance des mandats pour une mise en place du comité social et économique simultanée au niveau de chaque établissement, puissent fixer des durées de mandat différentes pour chaque établissement distinct pour le premier cycle électoral suivant la mise en place du comité social et économique.

Après l'article 3

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Dans un délai d'un an à compter de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement un rapport sur les différents seuils sociaux et leurs effets sur la structure et la croissance des entreprises.

Il convient que le Parlement dispose d'un panorama complet des obligations croissantes des entreprises en fonction du nombre de leurs salariés ainsi que d'une analyse des effets de seuils induits.

Alinéa 2

Remplacer cet alinéa par cinq alinéas ainsi rédigés :

1° A L’article L. 2143-3 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2143-3. – Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

« Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées au même premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33.

« La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs.

« Elle peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. » ;

Cet amendement permet de préciser que, dans les cas où aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles n’a recueilli 10% des suffrages exprimés aux élections, qu’il ne reste plus aucun candidat ayant remplit cette condition, ou que l’ensemble des élus qui remplissent cette condition renoncent pas écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le délégué syndical peut être désigné parmi les anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au second alinéa de l’article L. 2314-33.

Après l’alinéa 6

Insérer cinq alinéas ainsi rédigés :

…° La section 2 du chapitre II du titre I^er du livre III de la deuxième partie est complétée par un article L. 2312-7-… ainsi rédigé :

« Art. L. 2312-7-... – Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

« L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

« En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

« Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor public. » ;

Cet amendement vise à rétablir le droit d’alerte des délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés, qui a été supprimé par l’article 1^er de l’ordonnance relative au dialogue social relative à la nouvelle organisation du dialogue social.

Il s’agit d’un droit essentiel pour les représentants du personnel puisque le droit d’alerte a vocation à s’exercer en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Le présent amendement vise donc à rétablir ce droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes pour les représentants au comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Après l’alinéa 6

Insérer sept alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2312-9 est ainsi modifié :

a) Après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° Contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; »

b) Au 1°, les mots : « des effets » sont remplacés par le mot : « de » ;

c) La seconde phrase du 3° est supprimée ;

d) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« …° Veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Le refus de l’employeur est motivé. » ;

Cet amendement a pour objet de restituer aux représentants des salariés les prérogatives dont bénéficiait le CHSCT en matière de prévention des risques et de vigilance sur le respect de la réglementation en matière de santé et de sécurité.

Il s’agit donc simplement de compléter les compétences et prérogatives du CSE de telle sorte qu’il n’y ait pas de recul par rapport à ce qu’étaient les compétences des anciennes IRP (en l’occurrence ici du CHSCT) en matière de santé au travail ou de prévention des risques.

L’ajout du 1°) rétablit les formulations du 1°) de l’Art. L. 4612-1 et celle du 5°), les formulations du 3°) du même Art. L. 4612-1.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 est remplacée par une phrase et un alinéa ainsi rédigés : « Ces informations comportent des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

« Au-delà de leur intégration dans la base de données économiques et sociales, ces données, analyse et diagnostic font l’objet d’un rapport remis sur support papier tous les ans par l’employeur pour avis au comité d’entreprise, à défaut, aux délégués du personnel et à la commission de l’égalité professionnelle, quand elle existe. » ;

Cet amendement vise à d'une part préciser les données devant figurer dans la Base de données économiques et sociales (BDES) en matière d’égalité professionnelle. L’ordonnance n° 2017-1386 se borne en effet à proposer la présence « d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération. ».

Cet amendement vise à d'autre part revenir sur la loi Rebsamen qui avait supprimé le rapport de situation comparée.

Au vu de l’importance de l’analyse du rapport de situation comparée pour détecter les écarts et les causes des inégalités professionnelles et ainsi constituer un point de départ fondamental pour la construction d’un accord sur l’égalité concret et efficace, il est nécessaire de le garder comme un rapport à part entière. Disperser les données qui le composent dans la BDES rend difficile son utilisation efficace.

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 est ainsi rédigée : « Ces informations comportent des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration. » ;

Cet amendement vise à préciser les données devant figurer dans la Base de données économiques et sociales (BDES) en matière d’égalité professionnelle. L’ordonnance n° 2017-1386 se borne en effet à proposer la présence « d’indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération. ».

Compte-tenu de l’importance de cette problématique et de l’engagement du Gouvernement dans une politique de renforcement des obligations des entreprises en termes d’égalité professionnelle, la mention précise des indicateurs à renseigner nous semble une mesure de bon sens.

Après l'alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2312-18 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’ensemble des données contenues dans la base de données économiques et sociales sont stockées et traitées sur le territoire français. » ;

Dans le cadre de la Base de données économiques et sociales (BDES), les entreprises sont parfois amenées à fournir des informations qui ont un caractère confidentiel. Le Code du travail garantit le respect du devoir de discrétion des représentants du personnel. Néanmoins, la protection des données n’est pas assurée au niveau des fournisseurs de logiciels de base de données « clef en main » qui peuvent être amenés à stocker ces données à l’étranger.

L’obligation d’héberger et de traiter les données sensibles concernant par exemple la santé financière des entreprises contenues dans la BDES sur des serveurs situés en France ou un cloud souverain permettrait de diminuer les risques de diffusion desdites données (espionnage industriel par exemple). C’est l’objet de cet amendement.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2312-18 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« L’ensemble des données contenues dans la base de données économiques et sociales sont stockées et traitées sur le territoire de l’Union européenne. » ;

Dans le cadre de la Base de données économiques et sociales (BDES), les entreprises sont parfois amenées à fournir des informations qui ont un caractère confidentiel. Le Code du travail garantit le respect du devoir de discrétion des représentants du personnel. Néanmoins, la protection des données n’est pas assurée au niveau des fournisseurs de logiciels de base de données « clef en main » qui peuvent être amenés à stocker ces données à l’étranger.

L’obligation d’héberger et de traiter les données sensibles concernant par exemple la santé financière des entreprises contenues dans la BDES sur des serveurs situés sur le territoire de l’Union européenne ou un cloud souverain permettrait de diminuer les risques de diffusion desdites données (espionnage industriel par exemple). C’est l’objet de cet amendement.

Après l’alinéa 6

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Au dernier alinéa de l’article L. 2312-19, les mots : « trois ans » sont remplacés par les mots : « un an » ;

Cet amendement a pour objet de restituer leur rythme aux consultations restées « annuelles » dans leur désignation au nouvel article L. 2312-27 du contrat de travail

En matière de consultations du CSE par l’employeur, l’Ordonnance prévoit que leur périodicité puisse faire l’objet d’une négociation et, le cas échéant d’un accord. En l’absence d’accord, les dispositions supplétives prévoient que ces consultations sont annuelles (comme dans les anciennes dispositions du code du travail).

Dans la mesure où le but général du texte est de privilégier le dialogue social, de le rendre meilleur et par conséquent de rendre les occasions d’échanges entre employeur et représentants des salariés plus fréquentes et plus fécondes, il paraît important d’ouvrir la possibilité de rendre ces consultations plus fréquentes. La formulation antérieure rendait possible des consultations tous les 3 ans, ce qui ne saurait être très favorable au dialogue social.

En outre certaines consultations sont trop importantes pour que l’on puisse laisser ouverte la possibilité de consultations éloignées de plus d’un an. Ainsi, par exemple, sur le programme « annuel » de prévention des risques professionnels : repousser sa présentation par l’employeur aux CSE à 2 ou 3 années, fut-ce dans le cadre d’un accord reviendrait clairement à faire reculer la prévention des risques professionnels.

Après l’alinéa 6

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Le quatrième alinéa de l’article L. 2312-21 est complété par les mots : « et, le cas échéant, la stratégie fiscale et notamment les prix de transfert entre les entités du groupe » ;

…° Le premier alinéa du I de l’article L. 2312-25 est complété par les mots et une phrase ainsi rédigée : « ainsi que sur les prix de transfert pratiqués entre les entreprises et entités appartenant au même groupe, y compris celles basées ou exerçant à l’étranger. Elle porte également sur les cessions d’actifs, y compris les actifs immatériels et sur la politique fiscale de l’entreprise. » ;

Après l'alinéa 8

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…° Après le deuxième alinéa de l’article L. 2312-39, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Si le comité estime que l’employeur n’a pas suffisamment pris en considération ses avis ou ses propositions, il peut prendre une délibération contraignant l’employeur à suspendre son projet. Toute décision du chef d’entreprise contraire à cette délibération est nulle et de nul effet. » ;

Afin d’associer de manière plus importante les salariés à la marche de l’entreprise, le présent amendement vise à reconnaître aux représentants du personnel un droit de veto suspensif sur les décisions de l’employeur qui portent des projets de restructuration de l’entreprise ou de compression d’effectifs : délocalisations, licenciements collectifs, transferts de production ou de moyens de production d’un établissement à un autre de la même entreprise ou du même groupe.

Alinéa 9

Supprimer cet alinéa.

La commission des affaires sociales du Sénat a retiré de l'assiette de calcul de la contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement.

Dans la mesure où ces sommes sont issues de la plus-value réalisée par les salariés il est normal de les mettre à contribution en faveur des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Tel est le sens de notre amendement.

Alinéa 14

Supprimer cet alinéa.

Cet amendement vise à maintenir l’intéressement et la participation dans l’assiette de la contribution de l’employeur aux activités culturelles et sociales du CSE.

Après l’alinéa 14

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

… ° Au second alinéa de l’article L. 2313-1 après le mot :  « entreprises» sont insérés les mots : « d’au moins cinquante salariés » ;

Il s’agit de préciser que la mise en place d’un comité social et économique central ne s’impose que lorsque les effectifs de l’entreprise à établissements multiples sont au moins égal à 50 salariés. En effet, la rédaction actuelle de l’article L. 2313-1 du code du travail laisse penser que dès lors qu’une entreprise comporte au moins deux établissements distincts, la mise en place d’un CSE central s’impose, peu importe l’effectif de l’entreprise. Le CSE central dispose des attributions du CSE prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Une telle mise en place, dans les entreprises de moins de 50 salariés mais découpées en plusieurs établissements distincts n’aurait pas de sens, puisqu’elle consisterait à créer au niveau central une entité dépourvue d’attributions.

Après l’alinéa 14

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…°  Après le mot : « réunions », la fin de la seconde phrase du deuxième alinéa de l’article L. 2314-1 est supprimée ;

Le projet d’ordonnance ne permet plus aux suppléants d’assister aux réunions en présence du titulaire. Cela va à l’encontre de la qualité du dialogue social notamment parce que le jour où le suppléant devra remplacer le titulaire il ne connaitra pas le dossier en cours.

Par cet amendement nous proposons de rétablir cette possibilité.

Après l’alinéa 15

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’avant-dernier alinéa de l’article L. 2314-5 est supprimé ;

Les organisations syndicales sont invitées par l’employeur à négocier le protocole d’accord préélectoral pour l’organisation des élections des membres du CSE. mais pour les petites entreprises entre 11 et 20 salariés cette invitation est conditionnée au fait qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours.

Par cette disposition l’implantation syndicale dans les petites entreprises est rendue plus difficile.

En effet, l’entrée des organisations syndicales dans les PME se faisait traditionnellement à l’occasion de la négociation des protocoles pré électoraux.

Avec ce nouveau texte, les organisations syndicales n’auront plus à être averties de l’organisation d’élections, sauf dans le cas improbable où un salarié se soit porté candidat, avant toute négociation d’un protocole, avec les risques que cela emporte.

C’est pourquoi nous proposons la suppression de cet alinéa.

Après l'alinéa 15

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Le premier alinéa de l’article L. 2314-10 est complété par les mots : « ou s'ils sont la conséquence de l'annulation de l'élection de membres du comité social et économique prononcée par le juge en application des troisième et avant-dernier alinéas de l'article L. 2314-32 » ;

Cet amendement rétablit une disposition introduite par le Sénat dans la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, qui a instauré l’obligation pour les listes syndicales aux élections professionnelles de refléter exactement la part des femmes et des hommes dans l’entreprise et de compter alternativement un homme et une femme. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné de l’annulation, par le juge, de l’élection des candidats concernés.

Le Sénat avait souhaité qu’une telle annulation, si elle aboutissait à ce que plus de la moitié des sièges de délégués du personnel ou de membres du comité d’entreprise ne soient pas pourvus, ne contraigne pas l’employeur à organiser des nouvelles élections professionnelles. Il n’est en effet pas responsable de cette situation, l’établissement des listes de candidats relevant de la seule responsabilité des organisations syndicales.

L’ordonnance n° 2017-1386 a supprimé cette dérogation, qu’il est proposé ici de réintroduire.

Après l’alinéa 15

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° À la première phrase du premier alinéa de l’article L. 2314-23, après le mot :« continus », sont insérés les mots : « ou discontinus » ;

Cet amendement traite de la possibilité pour les salariés mis à disposition de voter pour l’élection du comité social et économique. L’ordonnance prévoit une condition de présence dans l’entreprise utilisatrice de douze mois continus pour y être électeur. Cette condition est excessive et manipulable.

C’est pourquoi nous proposons d’adapter ce délai à la réalité des mises à disposition en prévoyant une condition de présence continue ou discontinue pendant les douze derniers mois.

I. – Alinéa 18

Remplacer cet alinéa par deux alinéas ainsi rédigés :

a) Le deuxième alinéa est ainsi rédigé :

« Sauf si l'accord prévu à l'article L. 2314-6 en dispose autrement, et à l’exception des entreprises de moins de cinquante salariés, la durée des mandats successifs ne peut excéder douze ans. » ;

II. – Alinéa 20

Remplacer les mots :

Le nombre maximal de mandats successifs fixé

par les mots :

La durée maximale de mandats successifs fixée

L’article L. 2314-33, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1386, limite le nombre de mandats successifs à trois, soit un maximum de douze ans avec des mandats d’une durée de quatre ans.

Les mandats des élus n’ayant pas nécessairement une durée de quatre ans, il convient de prévoir dans la loi le principe d’une durée totale maximale de douze ans. Ainsi, ce n’est pas tant le nombre de mandats que la durée totale pendant laquelle le salarié a exercé un mandat qui importe.

Alinéa 21

Rédiger ainsi cet alinéa :

1° bis Au premier alinéa de l’article L. 2315-18, les mots : « , ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail » sont supprimés ;

Amendement rédactionnel qui vise à tenir compte des modifications apportées par la sixième ordonnance du 20 décembre 2017 pour garantir, comme la commission l’a prévu, que l’ensemble des élus du personnel au comité social et économique bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et qu’elle ne puisse pas être réservée aux seuls membres de la commission dédiée à ces questions.

Après l’alinéa 21

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Au deuxième alinéa de l’article L. 2315-23, le mot : « trois » est remplacé par le mot : « deux » ;

Cet amendement a pour objet a pour objet de rétablir le nombre de collaborateur maximum avec lequel l’employeur peut assister aux réunions plénières de l’instance prévu antérieurement par l’article L. 2325-1 du code du travail

Il s’agit à nouveau de retrouver les anciennes dispositions du code du travail qui autorisaient l’employeur à être éventuellement accompagné de deux membres (et non trois) en séances de CE.

L’enjeu est d’importance car il s’agit de la place respective que prendront les paroles et les discours au sein de la nouvelle instance. Rappelons qu’il s’agit d’une instance représentative du personnel qui a donc vocation à laisser la parole aux représentants des salariés. Augmenter le volume des représentants de l’employeur revient mécaniquement à priver d’autant la place prise par la parole des salariés. Ajoutons que cela risque donc d’appauvrir d’autant le dialogue social que l’on dit pourtant vouloir privilégier.

Après l'alinéa 21

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

...° L'article L. 2315-24 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. » ;

Cet amendement vise à codifier une jurisprudence constante de la Cour de cassation relative aux engagements pris par l'employeur dans le cadre du règlement intérieur des institutions représentatives du personnel.

En effet, elle a jugé que l'acceptation par l'employeur, dans ce cadre, d'être soumis à des obligations non prévues par la loi, qu'il s'agisse des moyens de l'institution concernée ou de son fonctionnement, constitue un engagement unilatéral de sa part, qu'il doit pouvoir dénoncer à tout moment dès lors qu'il respecte un délai de prévenance raisonnable, qui doit être déterminé au cas par cas en fonction de la taille de l'entreprise, des conséquences de cette dénonciation ou encore de l'ancienneté de la pratique, et qu'il en informe les membres du comité social et économique. Il convient donc d'inscrire ces règles dans le code du travail.

Après l’alinéa 22

Insérer quatre alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 2315-36 est ainsi modifié :

a) Aux 1° et 2°, les mots : « trois cent » sont remplacés par le mot : « cinquante » ;

b) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Cette commission dispose de la personnalité civile et prend de manière autonome les décisions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, notamment en matière d’expertise. » ;

Cet amendement a pour objet de rétablir la présence de représentants aux fonctions spécifiques en matière de santé et sécurité dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés

 Il s’agit ici de prendre au sérieux l’ambition affichée par le Gouvernement de « fusionner » les anciennes instances en une seule. La plupart des prérogatives de l’ancien CHSCT sont ainsi transférées à la nouvelle Commission santé sécurité au travail. Cependant afin qu’elle puisse remplir au mieux son rôle de prévention y compris dans les entreprise de taille petite et moyenne, il est crucial qu’elle puisse être installée dès le seuil de 50 salariés comme cela était d’ailleurs le cas pour l’ancien CHSCT.

Afin de permettre à cette commission de jouer pleinement son rôle, il est important – comme cela s’est trouvé mis en lumière ces dernières années pour les actions et prérogatives du CHSCT qu’elle puisse en toute autonomie prendre des décisions et le cas échéant ester en justice afin d’y faire valoir l’intérêt de la prévention et de la sécurité au travail, fut-ce parfois en contradiction avec d’autres intérêts ou prérogatives, par exemple sur le terrain économique. Elle devra donc pour ce faire disposer de la responsabilité civile.

Après l’alinéa 22

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’avant-dernier alinéa de l’article L. 2315-39 est supprimé ;

Cet amendement a pour objet de restreindre la possibilité pour l’employeur d’être assisté en réunion de collaborateurs en nombre tel qu’ils seraient ensemble aussi nombreux que les représentants titulaires, avec le risque que les représentants des salariés siègent en face de leur supérieurs hiérarchique (l’ancien article L. 4614-1 du code du travail ne prévoyait pas la possibilité pour l’employeur d’être assisté en réunion du CHSCT).

Cette nouvelle disposition risquerait sinon très concrètement d’entraver la parole des représentants des salariés qui est pourtant l’objet même de la Commission Santé Sécurité et conditions de travail. Comme l’ancien CHSCT celle-ci a en effet pour vocation à être un lieu privilégié d’expression de cette parole dans la mesure où dans la perspective d’une meilleure prévention des risques professionnels, il est crucial de pouvoir faire toute sa place à l’évocation du travail tels qu’il se déroule réellement sur le terrain (le travail réel, par opposition au travail prescrit, au travail tel qu’il est vu ou conçu théoriquement).

Après l'alinéa 31

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° Le sous-paragraphe 5 du paragraphe 3 de la sous-section 6 de la section 3 du chapitre V du titre I^er du livre III est abrogé ;

Cet amendement de coordination supprime les dispositions relatives à la mise en place à titre supplétif, en l’absence d’accord d’entreprise, d’une commission des marchés dans les CSE les plus importants, puisque la commission a rendu la présence d’une telle commission obligatoire dans ces instances, sans que les partenaires sociaux puissent s’entendre pour la supprimer.

I. – Alinéa 33

Remplacer cet alinéa par deux alinéas ainsi rédigés :

aa) Le premier alinéa est ainsi rédigé :

« L'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,22 % de la masse salariale brute dans toutes les entreprises. » ;

II. – Alinéa 34

Rédiger ainsi cet alinéa :

ab) Les 1° et 2° sont abrogés ;

L'ordonnance 2017-1386 créé une subvention de fonctionnement versée par l'employeur au comité social et économique, différente selon la taille de l'entreprise:

- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.

Les auteurs de cet amendement tiennent à souligner l'injustice du calcul du budget de fonctionnement du CSE, relevé à 0,22% pour les entreprises de plus de deux mille salariés et sans augmenation du montant pour les autres. C'est pourtant, le plus souvent, les entreprises de moins de deux mille salariés qui ont le moins de moyens. Ce sont elles qui vont devoir assumer des charges supplémentaires comme notamment la prise en charge des frais d'avocat...

Cet amendement est donc une mesure de rééquilibrage qui propose un abondement unique de 0,22% de la masse salariale brute pour toutes les entreprises.

Alinéas 40, 41, 44 et 45

Supprimer ces alinéas.

Les dispositions de ces deux alinéas portent atteinte à la liberté du comité social et économique de disposer de ses fonds. Si nous sommes hostiles au principe de cette fongibilité, il est évident que dès lors qu’elle est rendue possible par les ordonnances, elle doit être complète.

L’interdiction de transfert est une disposition que l’on peut qualifier de perverse puisqu’elle implique que le CSE, pour que l’employeur prenne en charge les frais d’expertise, aura du ne pas transférer d’excédent annuel du budget de fonctionnement sur les activités sociales et culturelles durant les trois années précédentes. De plus, si l’employeur prend en charge les frais d’expertise, le CSE ne pourra opérer de transfert durant les trois années suivantes, ce qui pourrait pénaliser le financement des activités sociales et culturelles destinées aux salariés. Dans ces conditions, ne risque-t-il pas de renoncer à des expertises ?

N’est-ce pas là le but réel poursuivi ?

Alinéas 44 à 46

Supprimer ces alinéas.

Le nouvel article L. 2315-61 du code du travail que vous proposez, prévoit la possibilité pour le comité social et économique de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.

Cette fongibilité entre le budget de fonctionnement et le budget dédié aux activités sociales et culturelles est une régression, les élus du personnel nécessitant de moyens dans l’exercice de leurs prérogatives économiques.

C’est pourquoi nous proposons de supprimer cette disposition.

Alinéas 44 et 45

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2315-83 est complété par une phrase ainsi rédigée : À cette fin, l’expert a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise et, « plus généralement, à tous les documents nécessaires à l’exercice de sa mission. » ;

Pour l’expertise dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise vous prévoyez que l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise. Aucune mention de même nature ne figure pour les autres expertises.

Ces textes sont trop restrictifs par rapport aux documents nécessaires et à la pratique antérieure.

Nous proposons donc que l’expert ait accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise, qu’il s’agisse de l’expertise dans le cadre des consultations récurrentes ou d’une consultation ponctuelle.

Alinéa 45

Rédiger ainsi cet alinéa :

« 3° Toutefois, le coût des expertises est intégralement pris en charge par l’employeur dans les entreprises de moins de 500 salariés ou dont la subvention de fonctionnement n’atteint pas au moins 50 000 €. » ;

En pratique, le dispositif de cofinancement à hauteur de 20 % sur le budget de fonctionnement va priver un grand nombre de comité sociaux et économiques du droit à l’expertise :

- Tous ceux qui ne reçoivent aucune somme mobilisable puisque leurs moyens de fonctionnement leur sont donnés « en nature » par leur employeur.

- Tous ceux dont la taille trop petite leur rend impossible tout cofinancement. Je vais prendre un exemple : 

Dans une entreprise de 100 salariés peu qualifiés au sein de laquelle le salaire brut annuel moyen est de 20 000 € et la masse salariale brute de 2 000 000 €, donné le montant de la subvention de fonctionnement sera de 4 000 €.

Cette subvention modeste de 4 000 € va d’abord être largement utilisée par la documentation, la formation, les déplacements, l’informatique ou encore la téléphonie et internet... 

En prenant l’hypothèse qu’un maximum de 10 % de cette subvention puisse servir à rémunérer une expertise, cela fait un budget de 400 €. Etant donné un cofinancement à hauteur de 20 % cela signifie que le budget d’expertise, avec la participation de l’employeur, sera de 2 000 €. Un montant très faible qui montre bien que ce droit à l’expertise ne sera plus opérationnel. 

Par cet amendement, nous vous proposons une dispense du cofinancement en fonction de la taille de l’entreprise et/ou du montant de la masse salariale.

Cette proposition permettrait d’une part d’éviter de créer une inégalité encore plus forte entre le « petit » et le « grand » comité social et économique et d’autre part un risque de rupture d’égalité devant la loi en ce qui concerne le recours à expertise dès lors que :

- le CSE d’une « grande » entreprise dispose d’un budget de fonctionnement lui permettant éventuellement de cofinancer une expertise vu la masse salariale sur lequel est assis le budget de fonctionnement.

- alors que le CSE d’une « petite » entreprise ne le pourra pas et donc ne pourra accéder au droit à l’expertise.

Par ailleurs, les comités sociaux et économiques, à la différence de l’employeur, ne récupèrent pas la TVA. Ils ne la récupéreront donc pas sur le financement de l’expertise. Dans les faits ils paieront donc plus que 20 % de l’expertise. 

Ces dispositions n’ont- elles pas pour objectif réel de faire obstacle aux expertises ?

Alinéa 46

Remplacer cet alinéa par dix alinéas ainsi rédigés :

2° ter Le 1° de l’article L. 2315-85 est complété par les mots : « , en l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, le définissant » ;

...° L’intitulé du paragraphe 3 de la sous-section 10 de la section 3 du chapitre V du titre I^er du livre III est ainsi rédigé : 

« Paragraphe 3

« Autres cas de recours à l’expertise

...° La division et l’intitulé du sous-paragraphe 3 de la sous-section 10 de la section 3 du chapitre V du titre I^er du livre III sont supprimés ;

...° L’article L. 2315-96 devient l’article L. 2315-94 ;

...° L’article L. 2315-94 est ainsi modifié :

a) Au 2° , après les mots : « En cas », sont insérés les mots : « d’introduction de nouvelles technologies ou » et le mot : « prévu » est remplacé par le mot : « prévus » ;

b) Il est ajouté un 3° ainsi rédigé :

« 3° Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. » ;

Cet amendement vise à clarifier et approfondir la réforme du recours à l'expertise par le comité social et économique.

Il précise que le délai de remise du rapport d'expertise peut être déterminé par accord collectif. 

Il procède également à la suppression de la notion d'expert technique, présente de longue date dans le code du travail mais qui ne connaissait pas de définition précise, ce qui donnait lieu à des abus. Désormais, le CSE pourra faire appel à deux types d'experts financés, en tout ou partie, par l'employeur : des experts-comptables et des experts habilités, notamment en matière de sécurité et de santé au travail, par un organisme d'accréditation comme le Cofrac.

Enfin, il apporte des modifications à la structure de la partie du code du travail concernée afin de la mettre en cohérence avec l'ordonnance 6. 

Après l'alinéa 41

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…° L’article L. 2315-79 est abrogé ;

L’article 1er de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social restreint le droit à l’expertise dont peuvent bénéficier les représentants du personnel. Ainsi, il serait possible de déterminer à l’avance le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes prévues au paragraphe 2 sur une ou plusieurs années.

Nous demandons la suppression de cet article qui limite le droit à l’expertise.

Après l’alinéa 42

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Au 1°, la référence : « au 1° » est remplacée par les références : « aux 1° et 2° » ;

Cet amendement a pour objet que l’employeur prenne en charge les expertises projet important dès lors qu’elles sont justifiées dans leur objet et leur ampleur.

La nouvelle disposition (ici modifiée) risquait en effet de priver certains CSE de leur droit à l’expertise – qui rappelons le porte sur des questions de prévention des risques professionnels ou de santé et sécurité au travail – pour des raisons économiques ou budgétaires.

Alinéa 43

Les mots :

Le 1° est

sont remplacés par les mots :

Au 1°, la référence : « L. 2315-96 » est remplacé par la référence : « L. 2315-94 » et l'alinéa est

et les mots :

qu'à l'article L. 2315-95

sont remplacés par les mots :

qu'au 3° du même article L. 2315-94

Amendement de correction d'une référence pour tenir compte d'une modification apportée par amendement, l'article L. 2315-96 devenant l'article L. 2315-94 et les dispositions de l'article L. 2315-95 y étant intégrées.

Après l’alinéa 43

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

…) Au 2°, les mots : « et les consultations ponctuelles hors celles visées au deuxième alinéa » sont supprimés ;

Le nouvel article L. 2315-80 du code du travail prévoit désormais que plusieurs expertises ponctuelles devront être financées à 20 % par le comité social et économique alors qu’elles étaient auparavant prises en charge par l’employeur.

Une telle mesure vise à limiter le droit à l’expertise dont peuvent bénéficier les représentants du personnel notamment en cas de restructuration de leur entreprise ou de projet de compression d’effectifs.

À travers cet amendement nous proposons donc de supprimer le financement sur le budget de fonctionnement du comité social et économique des expertises demandées par les élus du personnel.

Alinéa 48

Rétablir cet alinéa dans la rédaction suivante :

3° Le premier alinéa de l'article L. 2321-1 est complété par les mots : « à l'exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-6, L. 2314-12 et L. 2314-27 ».

Cet amendement vise à tenir compte du fait que la sixième ordonnance a rétabli une disposition que les députés avaient introduite mais à laquelle la commission des affaires sociales, à l'initiative de son rapporteur, s'est opposée, s'agissant du champ des accords d'entreprise pouvant être négociés par le conseil d'entreprise.

Initialement, l'ordonnance n° 2017-1386 avait prévu à juste titre une exception à la règle selon laquelle le conseil d'entreprise était seul compétent pour négocier et conclure des accords d'entreprise. En effet, le code de travail prévoit, dans certains cas (PSE, protocole d'accord préélectoral, modification des collèges électoraux, organisation des élections professionnelles en dehors du temps de travail), des règles de validité spécifiques, soit une majorité renforcée, soit l'unanimité des partenaires sociaux dans l'entreprise. Permettre à la majorité au sein de cette IRP de conclure de tels accords reviendrait à remettre en cause l'équilibre recherché dans ces cas par le législateur.

Les députés avaient proposé la suppression de cette disposition, ce que votre commission avait rejeté. Entre temps, la sixième ordonnance du 20 décembre 2017 est directement venue supprimer cette exception dans l'article L. 2321-1 du code du travail, et ce dès le 1^er janvier dernier. Il convient donc de la réintroduire, au risque sinon d'exclure certaines organisations syndicales, et donc la représentation des intérêts d'une partie des salariés, de la conclusion d'accords particulièrement importants dans la vie de l'entreprise, notamment en matière d'élections professionnelles.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L'article 64 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est abrogé.

Cet amendement propose la suppression de la mise en place d'une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise tel que prévu par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il est inapproprié de prévoir une instance de dialogue propre aux réseaux de franchise. Il n’y a pas de lien de subordination entre le franchiseur et les salariés des franchisés. Les rapports entre franchisés et franchiseurs sont déjà régis par les règles du code du travail relatives à leur branche d’activité et en fonction de leur taille.

Après l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article 64 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est abrogé.

L’article 64 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail) a pour objet de créer une instance représentative des salariés des franchisés auprès des réseaux de franchise, chargée notamment de négocier des conventions et accords au sein du réseau.

Cette disposition remet en cause le statut de la franchise. Le franchisé est un commerçant indépendant du franchiseur, et qui encourt les même risques économiques et supporte les mêmes responsabilités juridiques qu’un entrepreneur non franchisé. L’article a créé de fait un lien de subordination qui n’a pas lieu d’être entre franchisé et franchiseur. Or cette disposition est incompréhensible sur le plan social. Les salariés de l’entrepreneur franchisé ont les mêmes droits sociaux que tous les autres salariés. Ils ont donc déjà droit à une représentation collective dans les règles de droit commun.

La disposition engendre ainsi une complexité incompréhensible et contraire aux objectifs de simplification de la législation pour les entreprises, en créant, au sein d’une même entreprise, deux types de représentation différents. En outre, rien ne justifie, économiquement comme juridiquement, des négociations sociales entre les salariés d’un franchisé et les dirigeants d’un franchiseur qui n’a aucun lien juridique, et notamment d’autorité, avec eux. 

Cette disposition - qui affecte tous les secteurs de l’économie : équipement de la personne, de la maison, hôtellerie, restauration, automobile, services à la personne, aux entreprises - est donc un contresens économique. Elle signe la fin du contrat de franchise, qui constitue aujourd’hui l’une des principales sources de développement de l’emploi en France et l’une des réussites économiques actuelles, souvent symbole de réussite personnelle et professionnelle.

Cet article fut déclaré partiellement contraire à la Constitution en raison de l’atteinte disproportionnée qu’il représentait à la liberté d'entreprendre (Décision n° 2016-736 DC du 4 août 2016).

Pour toutes ces raisons, la Délégation aux entreprises juge essentiel que cet article soit abrogé. C’est l’objet de cet amendement.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

À la deuxième phrase du premier alinéa de l’article L. 225-27 du code de commerce, les mots : « supérieur à quatre ou, dans les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, cinq, ni excéder le » sont remplacés par les mots : « inférieur au ».

La représentation des salariés au sein des conseils d’administration est très insuffisante en France car limitée aux seules très grandes entreprises.

En comparaison, en Allemagne, les salariés représentent un tiers du conseil d’administration pour les entreprises entre 500 et 2 000 salariés et la moitié des sièges dans les très grandes entreprises.

Il est ici proposé de s’inspirer du fameux « modèle allemand », en garantissant aux salariés un tiers des sièges des conseils d’administration des entreprises.

En clair, le plafond actuellement applicable deviendrait un seuil plancher. À l’évidence, une telle disposition constituerait un saut qualitatif indéniable en termes de représentation des salariés dans les organes de décision des entreprises et participerait de la bonne gestion des intérêts collectifs de long-terme de l’entreprise.

Après l’article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code de commerce est ainsi modifié :

1° L’article L. 225-27-1 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa du I, la première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » et les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés ;

b) Les deuxième et troisième alinéas du I sont supprimés ;

c) Le II est ainsi rédigé :

« II. – Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de cinq cents à mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à deux.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de mille à cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal au tiers des administrateurs.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à la moitié des administrateurs.

« L’élection des administrateurs représentant les salariés sur le fondement du 1° du III du présent article respecte la parité conformément à l’article L. 225-28 du présent code. » ;

2° L’article L. 225-79 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, les mots : « Il peut être stipulé » sont remplacés par les mots : « Il est stipulé » ;

b) Les deuxième et troisième alinéas sont remplacés par un alinéa ainsi rédigé :

« Le nombre des membres du conseil de surveillance élus par les salariés correspond au tiers des membres composant le conseil de surveillance. »

La réforme du code du travail par ordonnances prétend moderniser les relations sociales en France. Pourtant, la question du partage du pouvoir et d’une gouvernance plus coopérative, de la codétermination, de la participation des salariés à la gouvernance des entreprises n’est traitée que de manière superficielle dans ces ordonnances, alors qu’à la différence d’autres mesures plus contestables cette question est une voie à rechercher.

72 % des salariés souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Les principales confédérations syndicales y sont favorables.

Le conseil d’administration (CA) ou de surveillance (CS) est le lieu où se décident la stratégie et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc déterminant que les représentants des salariés y participent.

Compte tenu de la place accordée aux actionnaires, les CA et CS sont encore trop souvent le lieu où dominent les intérêts financiers de court terme. La participation des salariés en tant que tel – et non simplement la prise en compte d’un phénomène rare comme l’actionnariat salarié – est nécessaire pour un rééquilibrage entre capital et travail et la prise en compte du capital humain dans la stratégie de l’entreprise. Les représentants des salariés dans les CA ou dans les CS sont un atout pour la pérennité de l’entreprise et un rééquilibrage de la gouvernance au profit des intérêts de long terme. Les salariés et leurs représentants disposent en outre d’une expertise concrète en matière professionnelle. Il est donc de l’intérêt des entreprises de les associer réellement, comme c’est le cas dans d’autres pays.

Si les CA et CS se sont ouverts dans le privé depuis 2013, la participation des administrateurs salariés reste encore trop limitée pour avoir un véritable impact. La présence des administrateurs salariés est encore en-deçà des ambitions affichées dans le rapport Gallois.

Parmi les pays d’Europe ayant une représentation des salariés dans les CA ou CS, la France est le pays avec le plus faible nombre d’administrateurs salariés. Sur ce terrain, le retard par rapport aux autres pays d’Europe doit être rattrapé.

En outre, si les exemples existent en Europe et notamment en Allemagne (dont le modèle est si souvent présenté comme l’inspiration des mesures des ordonnances, qui font pourtant l’impasse sur ce sujet et semblent plutôt s’inspirer du modèle anglo-saxon), il ne s’agit pas de transposer une formule existant ailleurs. Il s’agit, en définissant et développant un modèle prenant en compte les spécificités françaises des relations sociales, de mettre en place un nouveau modèle de « co-détermination à la française ».

Cela permet également aux représentants des salariés de disposer des informations stratégiques sur l’entreprise, qui trop souvent sont éludées lors de la consultation des Comités d’Entreprise.

Aussi le présent amendement propose un abaissement des seuils de présence des représentants des salariés dans les CA, en en faisant la norme pour toutes les entreprises de plus de 500 salariés.

Cet amendement propose par ailleurs qu’il n’y ait plus de possibilité pour ces entreprises de déroger à l’obligation d’avoir des représentants de salariés au sein de leur CA.

Il établit une progressivité du nombre de représentant de salariés dans les CA en fonction de la taille des entreprises :

- au moins deux dans les entreprises de 500 à 1000 salariés ;

- un tiers du CA dans les entreprises de 1000 à 5000 salariés ;

- la moitié du CA dans les entreprises de plus de 5000 salariés (ce qui est le cas en Allemagne dans la plupart des entreprises).

Enfin, cet amendement prévoit de généraliser la présence de représentants des salariés dans les CS, condition qui jusqu’ici pouvait être arbitrairement écartée par la société anonyme, et de fixer leur nombre au tiers du CS.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa du I, la première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » et les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés ;

2° Les deuxième et troisième alinéas du I sont supprimés ;

3° Le II est ainsi rédigé :

« II. – Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de cinq cents à mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à deux.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, de mille à cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal au tiers des administrateurs.

« Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, le nombre des administrateurs représentant les salariés est au moins égal à la moitié des administrateurs.

« L’élection des administrateurs représentant les salariés sur le fondement du 1° du III du présent article respecte la parité conformément à l’article L. 225-28 du présent code. »

La réforme du code du travail par ordonnances prétend moderniser les relations sociales en France. Pourtant, la question du partage du pouvoir et d’une gouvernance plus coopérative, de la codétermination, de la participation des salariés à la gouvernance des entreprises n’est traitée que de manière superficielle dans ces ordonnances, alors qu’à la différence d’autres mesures plus contestables cette question est une voie à rechercher.

72 % des salariés souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Les principales confédérations syndicales y sont favorables.

Le conseil d’administration (CA) est le lieu où se décident la stratégie et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc déterminant que les représentants des salariés y participent.

Compte tenu de la place accordée aux actionnaires, les CA sont encore trop souvent le lieu où dominent les intérêts financiers de court terme. La participation des salariés en tant que tel – et non simplement la prise en compte d’un phénomène rare comme l’actionnariat salarié – est nécessaire pour un rééquilibrage entre capital et travail et la prise en compte du capital humain dans la stratégie de l’entreprise. Les représentants des salariés dans les CA sont un atout pour la pérennité de l’entreprise et permet un rééquilibrage de la gouvernance au profit des intérêts de long terme. Les salariés et leurs représentants disposent en outre d’une expertise concrète en matière professionnelle. Il est donc de l’intérêt des entreprises françaises de les associer réellement.

Si les CA se sont ouverts dans le privé depuis 2013, la participation des administrateurs salariés reste encore trop limitée pour avoir un véritable impact. La présence des administrateurs salariés est encore en-deçà des ambitions affichées dans le rapport Gallois.

Parmi les pays d’Europe ayant une représentation des salariés dans les CA, la France est le pays avec le plus faible nombre d’administrateurs salariés. En outre, si les exemples existent en Europe et notamment en Allemagne (dont le modèle est si souvent présenté comme l’inspiration des mesures des ordonnances, qui font pourtant l’impasse sur ce sujet et semblent plutôt s’inspirer du modèle anglo-saxon), il ne s’agit pas de transposer une formule existant ailleurs. Il s’agit, en définissant et développant un modèle prenant en compte les spécificités françaises des relations sociales, de mettre en place un nouveau modèle de « co-détermination à la française ».

Cela permet également aux représentants des salariés de disposer des informations stratégiques sur l’entreprise, qui trop souvent sont éludées lors de la consultation des Comités d’Entreprise.

Aussi le présent amendement propose un abaissement des seuils de présence des représentants des salariés dans les CA, en en faisant la norme pour toute entreprises de plus de 500 salariés.

Cet amendement propose par ailleurs qu’il n’y aura plus de possibilité pour ces entreprises de déroger à l’obligation d’avoir des représentants de salariés au sein de leur CA.

Il établit une progressivité du nombre de représentant de salariés dans les CA en fonction de la taille des entreprises :

- au moins deux dans les entreprises de 500 à 1000 salariés ;

- un tiers du CA dans les entreprises de 1000 à 5000 salariés ;

- la moitié du CA dans les entreprises de plus de 5000 salariés (ce qui est le cas en Allemagne dans la plupart des entreprises).

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le I de l’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa, la première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » et les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés ;

2° Les deuxième et troisième alinéas sont supprimés.

La réforme du code du travail par ordonnances prétend moderniser les relations sociales en France. Pourtant, la question du partage du pouvoir et d’une gouvernance plus coopérative, de la codétermination, de la participation des salariés à la gouvernance des entreprises n’est traitée que de manière superficielle dans ces ordonnances, alors qu’à la différence d’autres mesures bien plus contestables cette question est une voie à rechercher.

72 % des salariés souhaitent être davantage associés aux décisions qui les concernent. Les principales confédérations syndicales y sont favorables.

Le conseil d’administration (CA) est le lieu où se décident la stratégie et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc déterminant que les représentants des salariés y participent.

Compte tenu de la place accordée aux actionnaires, les CA sont encore trop souvent le lieu où dominent les intérêts financiers de court terme. La participation des salariés en tant que tel – et non simplement la prise en compte d’un phénomène rare comme l’actionnariat salarié – est nécessaire pour un rééquilibrage entre capital et travail et la prise en compte du capital humain dans la stratégie de l’entreprise. Les représentants des salariés dans les CA sont un atout pour la pérennité de l’entreprise : le fait qu’ils ne soient pas guidés par la recherche de l’intérêt court terme permet un rééquilibrage de la gouvernance au profit des intérêts de long terme. Les salariés et leurs représentants disposent en outre d’une expertise concrètes en matière professionnelle et économique, c’est donc de l’intérêt des entreprises françaises de les associer réellement.

Si les CA se sont ouverts dans le privé depuis 2013, la participation des administrateurs salariés reste encore trop limitée pour avoir un véritable impact. La présence des administrateurs salariés est encore en-deçà des ambitions affichées dans le rapport Gallois.

Parmi les pays d’Europe ayant une représentation des salariés dans les CA, la France est le pays avec le plus faible nombre d’administrateurs salariés. En outre, si les exemples existent en Europe et notamment en Allemagne (dont le modèle est si souvent présenté comme l’inspiration des mesures des ordonnances, qui font pourtant l’impasse sur ce sujet phare et semble plutôt lorgner vers le modèle anglo-saxon), il ne s’agit pas de transposer une formule existant ailleurs. Il s’agit, en définissant et développant un modèle prenant en compte les spécificités françaises des relations sociales, de mettre en place un nouveau modèle de « co-détermination à la française ».

Cela permet également aux représentants des salariés de disposer des informations stratégiques sur l’entreprise, qui trop souvent sont éludées lors de la consultation des Comités d’Entreprise.

Aussi le présent amendement propose un abaissement des seuils de présence des représentants des salariés dans les CA, en en faisant la norme pour toutes les entreprises de plus de 500 salariés.

Cet amendement propose par ailleurs qu’il n’y ait plus de possibilité pour ces entreprises de déroger à l’obligation d’avoir des représentants de salariés au sein de leur CA.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le premier alinéa du I de l’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi modifié :

1° La première occurrence du mot : « mille » est remplacée par les mots : « cinq cents » ;

2° Les mots : « dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, » sont supprimés.

La présence de salariés dans les conseils d’administration des entreprises est un atout en matière sociale, mais aussi stratégique.

La loi du 14 juin 2013 a institué l’obligation, pour certaines sociétés, d’accueillir au sein de leur organe de gouvernance (conseil d’administration ou de surveillance) des représentants des salariés, administrateurs à part entière dotés d’une voix délibérative.

Les sociétés anonymes qui doivent créer un comité d’entreprise, c’est-à-dire employer directement au moins cinquante salariés, et qui comptent dans leurs effectifs, à la clôture de deux exercices consécutifs, soit 5 000 salariés permanents en France, soit 10 000 salariés permanents dans le monde, entrent dans le champ d’application de cette disposition. Les filiales de ces sociétés sont exonérées de cette obligation.

Les administrateurs salariés -deux dans les conseils de plus de douze membres, un seul en dessous de ce seuil- sont soit élus par les salariés, soit désignés par les représentants du personnel ou les organisations syndicales les plus représentatives dans l’entreprise.

La loi sur le dialogue social de 2015 a supprimé, pour les sociétés dotées d’un conseil d’administration – mais non pour celles dont la gouvernance relève d’un conseil de surveillance – le critère du comité d’entreprise, soumettant donc les holdings, c’est-à-dire des sociétés mères n’exerçant pas d’activité industrielle ou commerciale, qui ont donc moins de 50 salariés mais qui, en concentrant des participations financières, permettent le contrôle direct d’entreprises, au droit commun et les ouvrant aux administrateurs salariés. De plus, le seuil d’effectif à partir duquel des administrateurs représentant les salariés doivent intégrer le conseil d’administration a été abaissé, le faisant passer de 5 000 salariés à 1 000 salariés en France et de 10 000 à 5 000 salariés dans le monde.

Deux ans après l’adoption de ces dispositions, il convient d’aller plus loin dans l’extension de la présence des administrateurs salariés pour accroître la diversité des profils au sein des conseils d’administration ; pour consacrer non plus un modèle qui consacre la suprématie de l’actionnaire dans la gestion de l’entreprise mais un modèle au sein duquel la gouvernance d’entreprise favorise l’investissement à long terme.

C’est pourquoi nous proposons d’abaisser à 500 le seuil à partir duquel la présence d’administrateurs salariés est requise seuil tant dans les sociétés et ses filiales dont le siège social est fixé sur le territoire national que celles dont le siège social est à l’étranger.

Il apparaît judicieux de permettre à un projet de loi d’habilitation destiné à renforcer le dialogue social de développer une forme de représentation et de participation des salariés qui favorise le dialogue social.

Après l'article 4

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après le mot : « salariés », la fin du premier alinéa du II de l’article L. 225-27-1 du code de commerce est ainsi rédigée : « ne peut être inférieur à deux, sauf dans l’hypothèse où le nombre des administrateurs mentionnés aux articles L. 225-17 et L. 225-18 est de trois. »

Compléter cet article par trois alinéas ainsi rédigés :

...) Est ajoutée une phrase ainsi rédigée : « L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. » ;

...° Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ainsi que les accords mentionnés à l'article L. 1233-24-1 et à l'article L. 2254-2 ne font pas l'objet de la publication prévue au présent article. »

Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le législateur a prévu la publication de tous les accords collectifs.

Or la sensibilité des données économiques et sociales contenues dans les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ainsi que les accords collectifs déterminant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou les accords de performance sociale et économique s'opposent de fait à leur publication intégrale, notamment au titre de la protection du secret commercial. De ce fait, l'obligation de publication conduit les parties à mettre en oeuvre la faculté d'occultation de telle façon que la publication ne présente plus d'intérêt. A ce titre, il apparaît souhaitable d'exclure ces textes pour concentrer l'obligation de publication sur des textes qui présentent un intérêt pour la transparence de la vie économique et du dialogue social.

Par ailleurs, il paraît souhaitable de donner la faculté à l'employeur d'occulter des parties qui porteraient atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Après l'article 4 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1251-6 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée, est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251-6. – Un utilisateur ne peut faire appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

« 1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail et pour pourvoir directement le poste de travail du salarié absent ;

« 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Au titre de ce motif, le nombre de salariés temporaires ne peut excéder 10 % de l’effectif occupé en moyenne au cours de l’année civile précédente dans les entreprises d’au moins onze salariés. Ce nombre obtenu est arrondi à l’unité supérieure. En cas de dépassement de ce taux, les contrats de travail excédentaires et par ordre d’ancienneté dans l’entreprise sont réputés être conclus pour une durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice. »

À l’inverse de l’objectif du présent projet de loi, cet amendement vise à encadrer le recours aux contrats de travail intérimaires. Il s’agit d’empêcher que ces contrats soient utilisés par les entreprises comme mode de gestion permanent et que les salariés ne soient pas considérés comme des « variables d’ajustement ».

Il est ainsi prévu de limiter le nombre de personnes employées en contrat intérimaire à 10 % de l’effectif total dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Après l’article 4 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° Au premier alinéa de l’article L. 2312-1, le mot : « cinquante » est remplacé par le mot : « soixante-quinze » ;

2° Au premier alinéa de l’article L. 2312-2, le mot : « cinquante » est remplacé par le mot : « soixante-quinze » ;

3° À l’article L. 2312-3, le mot : « cinquante » est remplacé par le mot : « soixante-quinze ».

Cet amendement relève le seuil de déclenchement des nouvelles obligations des entreprises, notamment en matière des attributions du Conseil social et économique (CSE), de 50 à 75 salariés.

En effet, le franchissement de seuil entraîne de nombreuses obligations supplémentaires, pesant lourdement sur la vie économique et professionnelle d'une entreprise. Cette situation conduit de nombreux chefs d'entreprise à limiter la croissance de leur entreprise pour rester sous ce seuil. Ainsi, la France compte 2,4 fois plus d'entreprises de 49 salariés que d'entreprises de 51 salariés.

Le déplacement de ce seuil à 75 salariés est une mesure favorable à la création d'emploi. C'est l'objet de cet amendement.

Après l'article 4 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le dernier alinéa de l’article L. 3346-1 du code du travail ainsi rédigé :

« Le conseil d'orientation, présidé par le Premier ministre ou par son représentant, comprend deux députés et deux sénateurs désignés par leur assemblée respective. Un décret détermine la composition des autres membres du conseil d’orientation et ses modalités de fonctionnement, dans des conditions de nature à assurer son indépendance et sa représentativité et à garantir la qualité de ses travaux. »

Il s’agit de prendre acte des dispositions de l’article 13 de la loi organique n° 2017-1338 du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique qui impose le recours à la loi, au nom de la séparation des pouvoirs, pour désigner un député ou un sénateur dans les organismes extraparlementaires.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à annuler la ratification de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Sous couvert de « sécurisation des relations de travail », la troisième ordonnance poursuit l’objectif d’assouplir le droit du licenciement en allégeant les obligations qui pèsent sur l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail à travers diverses mesures régressives : plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduction des sanctions prononcées contre l’employeur en cas d’irrégularité dans la procédure de licenciement, diminution des délais de recours contentieux pour les salariés, réduction du périmètre d’appréciation des difficultés économiques, allègement de l’obligation de reclassement.

Parallèlement, le texte flexibilise le contrat de travail à durée indéterminée en élargissant la faculté de recourir au CDI de chantier et en dérégulant la législation sur les contrats courts (CDD, Intérim). De telles dispositions vont dans le sens d’une précarisation croissante du monde du travail à laquelle nous ne pouvons souscrire.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

L’ordonnance n° 2017-1387 comporte des dispositions telles que la barémisation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la restriction au territoire national du périmètre d’appréciation des licenciements économiques et la création et la rupture conventionnelle collective permettant l’évitement du plan social et des obligations de reclassement, la généralisation du contrat de chantier (CDI ou contrat à durée imprévisible), qui constituent des régressions graves des droits des salariés.

Après l'article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement engage une réflexion visant à étudier les possibilités de modulation de la durée du préavis du salarié concerné par le licenciement économique en fonction de la durée des actions de formation entreprises en vue de de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’une reconversion professionnelle.

Il faut rappeler que le rapport du CESE intitulé « l’impact du chômage sur les personnes et leur entourage » de mai 2016 décrit parfaitement les conséquences plus psychologiques et sociales du chômage que même financières.

Les atteintes à la confiance en soi, et à ses capacités de rebond, les sentiments d’exclusion et de culpabilité sont édifiants. Ils peuvent entraîner des préjudices irréversibles pour ces personnes et leur entourage notamment familial.

Rester intégré à l’entreprise permettrait d’éviter ce type de traumas à coût constant.

C’est la raison pour laquelle il est souhaitable d’engager une réflexion le plus rapidement possible sur ce thème, sachant que des expériences étrangères existent.

Après l’article 5

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le Gouvernement engage une réflexion sur les frais de formation professionnelle des salariés.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise dans les six mois suivant la réalisation d’une formation qui lui permet d’accéder à un poste correspondant à une qualification supérieure dans une autre entreprise, celle-ci verse à la première entreprise une quote-part des frais engagés pour ladite formation.

Cet amendement d’appel tient à souligner et à interroger le Gouvernement et les partenaires sociaux sur les difficultés qui se posent dès lors qu’une entreprise qui assure la formation de ses salariés pour leur faire atteindre un excellent niveau de compétence voit le départ de ces salariés formés vers une autre entreprise, laquelle n’a pas supporté les coûts de la formation mais bénéficie de l’augmentation de leur compétence.

L’entreprise ayant supporté les coûts doit donc être remboursée des frais avancés pour cette formation.

Supprimer cet article.

Le présent amendement vise à supprimer les mesures issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Nous refusons les dispositions de l’ordonnance visant notamment l’extension du contrat de chantier et les limites au recours à l’expertise ainsi que les prêts de main d’œuvre à but non lucratif.

Tel est le sens de notre amendement.