Après l'article 2 A

Insérer un article additionnel ainsi rédigé : 

I. – Après l’article 81 ter du code général des impôts, il est inséré un article 81 quater ainsi rédigé :

« Art. 81 quater. – I. – Sont exonérés de l’impôt sur le revenu :

« 1° Les salaires versés aux salariés au titre des heures supplémentaires de travail définies à l’article L. 3121-11 du code du travail et, pour les salariés relevant de conventions de forfait annuel en heures prévues à l’article L. 3121-42 du même code, des heures effectuées au-delà de 1 607 heures, ainsi que des heures effectuées en application de l’avant-dernier alinéa de l’article L. 3123-7 du même code. Sont exonérés les salaires versés au titre des heures supplémentaires mentionnées à l’article L. 3122-4 dudit code, à l’exception des heures effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle fixée par l’accord lorsqu’elle lui est inférieure.

« L’exonération mentionnée au premier alinéa du présent 1° est également applicable à la majoration de salaire versée, dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, en contrepartie de la renonciation par les salariés, au-delà du plafond de deux cent dix-huit jours mentionné à l’article L. 3121-44 du même code, à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article L. 3121-45 du même code ;

« 2° Les salaires versés aux salariés à temps partiel au titre des heures complémentaires de travail définies au 4° de l’article L. 3123-14, aux articles L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail ;

« 3° Les salaires versés aux salariés par les particuliers employeurs au titre des heures supplémentaires qu’ils réalisent ;

« 4° Les salaires versés aux assistants maternels régis par les articles L. 421-1 et suivants et L. 423-1 et suivants du code de l’action sociale et des familles au titre des heures supplémentaires qu’ils accomplissent au-delà d’une durée hebdomadaire de quarante-cinq heures, ainsi que les salaires qui leur sont versés au titre des heures complémentaires accomplies au sens de la convention collective nationale qui leur est applicable ;

« 5° Les éléments de rémunération versés aux agents publics titulaires ou non titulaires au titre, selon des modalités prévues par décret, des heures supplémentaires qu’ils réalisent ou du temps de travail additionnel effectif ;

« 6° Les salaires versés aux autres salariés dont la durée du travail ne relève pas des dispositions du titre II du livre I^er de la troisième partie du code du travail ou du chapitre III du titre I^er du livre VII du code rural et de la pêche maritime au titre, selon des modalités prévues par décret, des heures supplémentaires ou complémentaires de travail qu’ils effectuent ou, dans le cadre de conventions de forfait en jours, les salaires versés en contrepartie des jours de repos auxquels les salariés ont renoncé au-delà du plafond de deux cent dix-huit jours.

« II. – L’exonération prévue au I s’applique :

« 1° Aux rémunérations mentionnées aux 1° à 4° et au 6° du I et, en ce qui concerne la majoration salariale correspondante, dans la limite :

« a) Des taux prévus par la convention collective ou l’accord professionnel ou interprofessionnel applicable ;

« b) À défaut d’une telle convention ou d’un tel accord :

« – pour les heures supplémentaires, des taux de 25 % ou 50 %, selon le cas, prévus au premier alinéa de l’article L. 3121-22 du code du travail ;

« – pour les heures complémentaires, du taux de 25 % ;

« – pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans le cadre de la convention de forfait prévue à l’article L. 3121-46 du même code, du taux de 25 % de la rémunération horaire déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d’heures de travail prévu dans le forfait, les heures au-delà de la durée légale étant pondérées en fonction des taux de majoration applicables à leur rémunération ;

« 2° À la majoration de salaire versée dans le cadre des conventions de forfait mentionnées au second alinéa du 1° et au 6° du I, dans la limite de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait, majorée de 25 % ;

« 3° Aux éléments de rémunération mentionnés au 5° du I dans la limite des dispositions applicables aux agents concernés.

« III. – Les I et II sont applicables sous réserve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

« Les I et II ne sont pas applicables lorsque les salaires ou éléments de rémunération qui y sont mentionnés se substituent à d’autres éléments de rémunération au sens de l’article 79 du présent code, à moins qu’un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires ou éléments de rémunération précités.

« De même, ils ne sont pas applicables :

« – à la rémunération des heures complémentaires lorsque ces heures sont accomplies de manière régulière au sens de l’article L. 3123-15 du code du travail, sauf si elles sont intégrées à l’horaire contractuel de travail pendant une durée minimale fixée par décret ;

« – à la rémunération d’heures qui n’auraient pas été des heures supplémentaires sans abaissement, après le 1^er octobre 2012, de la limite haute hebdomadaire mentionnée à l’article L. 3122-4 du même code. »

II. – Le code de la sécurité sociale est ainsi modifié :

1° L’article L. 241-17 est rétabli dans la rédaction suivante :

« Art. L. 241-17. – I. – Toute heure supplémentaire ou complémentaire effectuée, lorsqu’elle entre dans le champ d’application du I de l’article 81 quater du code général des impôts, ouvre droit, dans les conditions et limites fixées par le même article, à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à sa rémunération, dans la limite des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure. Un décret détermine le taux de cette réduction.

« Ces dispositions sont applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par les salariés relevant des régimes spéciaux mentionnés à l’article L. 711-1 du présent code dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les personnes relevant de ces régimes et dans la limite mentionnée au premier alinéa du présent I.

« II. – La réduction de cotisations salariales de sécurité sociale prévue au I est imputée sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale dues pour chaque salarié concerné au titre de l’ensemble de sa rémunération versée au moment du paiement de cette durée de travail supplémentaire et ne peut dépasser ce montant.

 « III. – Le cumul de cette réduction avec l’application de taux réduits en matière de cotisations salariales, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations ou avec l’application d’une autre exonération, totale ou partielle, de cotisations salariales de sécurité sociale ne peut être autorisé que dans des conditions fixées par décret. Ce décret tient compte du niveau des avantages sociaux octroyés aux salariés concernés.

« IV. – Le bénéfice de la réduction est subordonné à la mise à disposition du service des impôts compétent et des agents chargés du contrôle mentionnés à l’article L. 243-7 du présent code et à l’article L. 724-7 du code rural et de la pêche maritime, par l’employeur, d’un document en vue du contrôle des dispositions du présent article dans des conditions fixées par décret. Pour les salaires pour lesquels il est fait usage des dispositifs mentionnés aux articles L. 133-8-3 et L. 531-8 du présent code, les obligations déclaratives complémentaires sont prévues par décret. » ;

2° L’article L. 241-18 est ainsi rédigé :

« Art. L. 241-18. – I. – Toute heure supplémentaire effectuée par les salariés mentionnés au II de l’article L. 241-13, lorsqu’elle entre dans le champ d’application du I de l’article 81 quater du code général des impôts, ouvre droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur d’un montant fixé par décret. Ce montant peut être majoré dans les entreprises employant au plus vingt salariés.

« II. – Une déduction forfaitaire égale à sept fois le montant défini au I est également applicable pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié dans les conditions prévues par le second alinéa du 1° du I de l’article 81 quater du même code.

« III. – Le montant mentionné aux I et II est cumulable avec les autres dispositifs d’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite des cotisations patronales de sécurité sociale, ainsi que des contributions patronales recouvrées suivant les mêmes règles, restant dues par l’employeur, et, pour le reliquat éventuel, dans la limite des cotisations salariales de sécurité sociale précomptées, au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.

« Il est déduit des sommes devant être versées par les employeurs aux organismes de recouvrement mentionnés aux articles L. 213-1 du présent code et L. 725-3 du code rural et de la pêche maritime.

« Le bénéfice des déductions mentionnées aux I et II est subordonné au respect des conditions prévues au III de l’article 81 quater du code général des impôts.

« Le bénéfice de la majoration mentionnée au I est subordonné au respect du règlement (CE) n° 1998/2006 de la Commission du 15 décembre 2006 concernant l’application des articles 87 et 88 du traité aux aides de minimis.

« IV. – Les employeurs bénéficiant de la déduction forfaitaire se conforment aux obligations déclaratives prévues par le IV de l’article L. 241-17 du présent code. »

III. – Les I et II ci-dessus sont applicables aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1^er janvier 2017.

IV. – La perte de recettes résultant pour les organismes de sécurité sociale des I et II ci-dessus est compensée, à due concurrence, par la création d’une taxe additionnelle aux droits prévus aux articles 575 et 575 A du code général des impôts.

V. – La perte de recettes résultant pour l’État des I et II ci-dessus est compensée, à due concurrence, par la création d’une taxe additionnelle aux droits visés aux articles 575 et 575 A du code général des impôts.

Le présent amendement vise à rétablir la défiscalisation des heures supplémentaires en reprenant le dispositif antérieur à la loi n°2012-958 du 16 août 2012.

La défiscalisation des heures supplémentaires instaurée par la loi dite TEPA, « Travail, emploi, pouvoir d’achat » en 2007 sous l’impulsion de Nicolas SARKOZY, a bénéficié pendant le précédent quinquennat à plus de 9,5 millions de salariés.

Entre 2007 et 2012, cette mesure a représenté un soutien de plus de 4 milliards d’euros au pouvoir d’achat des Français. Les ménages bénéficiaires avaient, selon le rapport des députés Jean MALLOT et Jean-Pierre GORGES de 2011, en moyenne augmenté leur revenu disponible de 450 euros par an.

Loin d’être un cadeau aux entreprises, elle a constitué une mesure de justice et de valorisation du travail et a bénéficié directement aux salariés français 

Sa suppression, dès le début du présent quinquennat, est une faute idéologique qui pénalise l’emploi et pèse sur le pouvoir d’achat des ménages modestes et la croissance.

Du fait de cette suppression, décidée hâtivement, les salariés les plus modestes perdent un treizième mois que les employeurs noyés de charges sont dans l’incapacité de compenser.

Nombre de concitoyens sont déjà conscients de leur baisse de niveau de vie, d’autres s’en sont rendus compte à la lecture de leur feuille d’imposition.

La majorité des bénéficiaires de ce dispositif ont été recensés dans les très petites entreprises (entreprises de moins de 20 salariés) chez les artisans et les commerçants.

Alors qu’une partie des élus de la majorité s’inquiète à juste titre de la pertinence de cette suppression et de ses conséquences sur l’emploi et la croissance et que de nombreuses voix se font entendre en faveur de l’introduction d’une franchise fiscale pour les heures supplémentaires des salariés des PME, PMI, il convient de rétablir la défiscalisation afin d’encourager l’activité des TPE et d’améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés.

Tels sont les objectifs du présent amendement.

Après l’article 1^er

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 1321-2 du code du travail, il est inséré un article L. 1321-2-… ainsi rédigé :

« Art. L. 1321-2-... – Le règlement intérieur peut, par accord d’entreprise, contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Cet amendement propose que le principe de neutralité puisse être inscrit dans le règlement intérieur par accord d'entreprise. 

Alinéas 670 à 676

Supprimer ces alinéas.

Amendement de coordination avec l’amendement n° 1 visant à proposer une nouvelle rédaction de l’article L. 241-18 du code de la sécurité sociale.

I. – Alinéa 1

Compléter cet alinéa par les mots :

et les mots : « pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » sont supprimés

II. – Après l’alinéa 1

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

… – Après le 3° du même article, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« …° Emplois relevant de certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois et dont il est impossible de prévoir la répartition et le volume de la durée du travail sur une durée indéterminée ; ».

Le recours aux contrats d’usages dits « extras » est une nécessité dans la branche Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR). En effet, au regard des spécificités de ce secteur d’activité et en application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les entreprises concernées ont la nécessité de recourir à des extras, afin de faire face aux fluctuations de leur activité.

Toutefois, une  jurisprudence récente de la Cour de cassation (Cass. Soc. 24 septembre 2008) considère que la seule qualification conventionnelle de "contrat d’extra" impose de rechercher si pour l’emploi considéré, non seulement  il est effectivement d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée mais également si le recours à des contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Or, la preuve du caractère « par nature temporaire » de l’emploi est en réalité une preuve impossible. En effet, le recours aux extras est une nécessité liée à un besoin temporaire de main d’œuvre résultant d’un événement particulier (réception, mariage …). En revanche, les métiers confiés à ces salariés (serveur, maître d’hôtel…) ne sont évidemment pas par nature temporaire. Aussi, faute de pouvoir rapporter la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi, et même si l’employeur respecte strictement les dispositions conventionnelles, les juridictions requalifient :

-           la relation de travail en CDD en CDI ;

-           la relation de travail à « temps partiel » en temps complet.

Ces décisions qui aboutissent à des condamnations de plusieurs centaines de milliers d’euros et risquent de conduire au dépôt de bilan plusieurs entreprises, en particulier de traiteurs introduisent une totale insécurité juridique, évidemment préjudiciable à l’emploi.

Dans un tel contexte, cet amendement vise simplement à définir dans le Code du travail la notion « d’emploi par nature temporaire » dans les secteurs d’activités définis par décret ou accord de branche. Sécurisant ainsi le recours aux extras dans la branche HCR où ce recours est d’usage, il confortera son équilibre économique et social.

Après l’alinéa 458

Insérer trois alinéas ainsi rédigés :

…° L’article L. 3132-25-5 est ainsi modifié :

a) Le premier alinéa est supprimé ;

b) À la première phrase du second alinéa, la référence : « à l’article L. 3132-24 » est remplacée par les références : « aux articles L. 3132-24, L. 3132-25 et L. 3132-25-1 » ;

Cet amendement vise à autoriser, sous conditions, l'ouverture des commerces de détail alimentaire le dimanche après-midi dans les zones commerciales et les zones touristiques. Le régime d'ouverture l'après-midi serait le même que celui en vigueur dans les zones touristiques internationales, c'est à dire sur la base d'un accord collectif. L'ouverture jusqu'à 13 heures resterait régie par les règles dérogatoires propres aux commerces de détail alimentaire.

Alinéas 88 à 90

Supprimer ces alinéas.

Cet amendement confirme l’Article L3121-22 le code du travail qui précise

-: « les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. »

Cette mesure empêchera certaines Entreprises de tenter de porter atteinte au montant des heures supplémentaires.

Après l’article 40

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° À la première phrase du 2° de l’article L. 1111-2, après le mot : « extérieure », sont insérés les mots : « et par un groupement d’employeurs » ;

2° Le chapitre III du titre V du livre II de la première partie est complété par une section … ainsi rédigée :

« Section …

« Modalités de calcul de l’effectif d’un groupement d’employeurs

« Art. L. 1253-... – Les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’une ou plusieurs entreprises utilisatrices par un groupement d’employeurs, ne sont pas pris en compte dans l’effectif du groupement d’employeurs. »

La rédaction actuelle de l'article L.1111-2 du code du travail prévoit que l’ensemble des salariés d'un groupement d'employeurs (salariés qui assurent le fonctionnement du groupement et salariés mis à disposition au sein des entreprises utilisatrices) sont pris en compte dans l’effectif de celui-ci, à la différence des entreprises de travail temporaire dans lesquelles ne sont décomptées que les employés de l'entreprise et non ceux effectuant une mission d'intérim dans une entreprise tierce.

Cette manière de décompter les effectifs a pour effet que les salariés mis à disposition par un groupement d'employeurs sont décomptés deux fois puisque, dans la majorité des cas, ils entrent également dans le calcul des effectifs des entreprises utilisatrices. Les dispositions de  l'article L. 1111-2(2°) prévoient notamment que « [...] les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents» sauf «  lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation».

Le but des groupements d’employeurs étant de créer des postes permanents dans les entreprises utilisatrices, les salariés mis à disposition le sont, par conséquent, généralement pour plus d’un an et sont donc pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice. Or, ces salariés sont également comptabilisés dans l'effectif du groupement d'employeurs qui les met à disposition puisque l’article L. 1111-2 du code du travail ne prévoit pas d'exclusion en matière de décompte des effectifs.  C’est ainsi que, pour la quasi-totalité des obligations liées au franchissement de seuils, les groupements d’employeurs et les entreprises utilisatrices se retrouvent débiteurs des mêmes obligations, du fait que les mêmes salariés ont été pris en compte, à la fois au sein de l’entreprise utilisatrice et au sein du Groupement d'employeur.

 L'objet de l'amendement est donc de corriger cette anomalie, afin de donner davantage de cohérence aux règles de calcul des effectifs dans les groupements d’employeurs et de leur permettre de poursuivre leur objectif de création d’emplois permanents. En effet la législation actuelle assujettit les groupements d'employeurs atteignant une certaine taille à de nouvelles obligations qu'ils sont par construction dans l'impossiblité de remplir.  Comment, par exemple, demander à un groupement d’employeurs de négocier sur la pénibilité des postes alors même qu’il ne peut agir sur les conditions de travail de salariés qui travaillent dans des locaux appartenant à l’entreprise utilisatrice ? De même, en matière de quota d'apprentis, comment remplir une telle obligation dans le groupement d'employeurs quand, par définition, les apprentis recrutés par le groupement le sont afin d'être mis à disposition des entreprises utilisatrices où il est normal qu'ils soient intégrés à l'effectif puisqu'il s'agit bien du lieu où se déroule leur apprentissage.

Après l’article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 3132-25-3 du code du travail, il est inséré un article L. 3132-25-3-… ainsi rédigé :

« Art. L. 3132-25-3-... – I. – À défaut de conclusion de l’accord prévu à l’article L. 3132-25-3, et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations tenant à la conclusion d’un tel accord, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, prévue aux articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6, bénéficie aux établissements couverts par une décision unilatérale de l’employeur, prise après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent.

« Afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche, la décision de l’employeur fixe les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Chaque salarié privé du repos du dimanche perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

« La décision de l’employeur prévoit les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical et fixe les contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical.

« Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.

« II. – Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche.

« Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

« La décision de l’employeur détermine les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical. »

Cet amendement propose d’instaurer dans la loi des dispositions supplétives en matière de repos dominical en l’absence d’accord collectif applicable au sein de la branche professionnelle ou de l’entreprise.

A condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations, cet amendement prévoit d’autoriser les commerces à ouvrir sur la base d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité d’entreprise.

Pour pallier l’absence d’accord collectif, la loi fixe un niveau minimum de contreparties accordé aux salariés. En complément de cette majoration salariale, la décision de l’employeur devra également comporter :

- des garanties en matière de volontariat

- des engagements en termes d’emploi et des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical.

- des contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical.

Ce dispositif s’inspire de celui prévu dans les Périmètres urbains de consommation exceptionnelle (PUCE) dans le cadre de la loi du 10 aout 2009 dite « Loi maillé » et remis en cause par l’adoption de la loi « Croissance et Activité » en aout 2015.

Il est d’autant plus urgent d’agir, que les magasins ouverts le dimanche avant l’adoption de la loi « Croissance et Activité » ont jusqu’au 1er août 2017 pour parvenir à conclure un accord collectif afin de pouvoir rester ouvert le dimanche. Faute d’accord, de nombreux commerces seront contraints de fermer leurs portes ce jour-là dès le mois d’août 2017.

Alinéas 459 à 462

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

1° bis La dernière phrase du premier alinéa de l’article L. 3132-26 est supprimée.

Cet amendement propose de simplifier l’application du régime dit « des Dimanches du maire ».

La loi Croissance et Activité du 6 août 2015 a prévu que le maire devait fixer la liste des dimanches ouverts avant le 31 décembre pour l’année suivante. En parallèle, la loi a également renforcé les obligations de consultations préalables à cette décision : elle doit être soumise pour avis simple au conseil municipal et pour avis conforme à l’intercommunalité lorsque le nombre de dimanches excède 5 par an.

Dans ces conditions, de nombreux maires n’ont pas été en mesure de prendre les arrêtés nécessaires avant le 31 décembre 2015, privant ainsi les commerces de toute possibilité d’ouverture le dimanche en 2016.

Au-delà de l’année 2016, l’obligation pour les maires de fixer la liste des dimanches avant le 31 décembre pour les dimanches de l’année suivante prive les maires de la capacité de s’adapter aux évènements imprévus en cours d’année.

Il est donc proposé de supprimer la date du 31 décembre en laissant toute liberté aux maires de déterminer tout au long de l’année les dimanches autorisés à ouvrir.

Le projet de loi transmis par l’Assemblée nationale a modifié, à l’article 2 al. 456, le régime des dimanches du maire en permettant aux maires de modifier en cours d’année et dans les mêmes formes la liste des dimanches au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.

Cet amendement ne répond pas à l’ensemble des difficultés rencontrées par les élus et les commerces, notamment s’agissant des trois points suivants :

- il n’apporte pas de solution pour les maires qui n’ont pas déterminé de liste avant le 31 décembre 2015. En effet, l’amendement dispose que la liste « peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année ». La notion de « modification » implique au préalable l’adoption d’une première liste avant le 31 décembre de l’année N-1. Or, en l’espèce, certains maires n’ont pas pu prendre d’arrêté avant la date imposée par le code du travail.

- Il soulève une question quant au périmètre de la modification autorisée. La possibilité de modification s’applique-t-elle au nombre de dimanches (c’est à dire avec la possibilité d’augmenter ou de diminuer le nombre de dimanches) ou simplement aux dates des dimanches retenus (c’est-à-dire sans toucher au nombre de dimanches ouverts fixé dans la première décision) ? Ce point suscitera une nouvelle insécurité juridique pour les élus et les commerçants.

- II maintient la date limite du 31 décembre de l’année N-1. Or, cette date semble tardive pour les soldes de janvier qui commencent aux alentours du 10 janvier. Ce délai trop court ne permet pas de procéder de manière efficace à la consultation des instances représentatives des salariés et de recueillir le volontariat des salariés. Il faut compter un mois maximum pour procéder à ces consultations.

Pour toutes ces raisons, il convient de simplifier le régime applicable en supprimant l’obligation pour le maire de définir une liste de l’ensemble des dimanches avant le 31 décembre de l’année N+1.

Alinéas 19 à 24

Remplacer ces alinéas par huit alinéas ainsi rédigés :

3° L’article L. 2232-22 est ainsi rédigé :

« Art. L. 2232-22. – Les représentants élus titulaires du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

« Ces accords peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du présent code et doivent avoir été approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

« La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs représentants élus titulaires ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

« À défaut, l’employeur peut soumettre le projet d’accord pour ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

« L’employeur communique l’accord à l’autorité administrative compétente. Elle contrôle qu’il n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. À défaut de réponse dans un délai de deux mois suivant sa transmission, l’accord est réputé validé. » ;

…° Le dernier alinéa de l’article L. 2232-23-1 est supprimé ;

…° À l’intitulé du paragraphe 2 de la sous-section 3 de la section 3 du chapitre II du titre III, le mot : « mandatés » est supprimé ;

Cet amendement vise à renforcer la négociation salariale dans les entreprises, en autorisant les représentants du personnel, même non mandatés par un syndicat, à négocier et à conclure des accords. La validité de ces accords sera subordonné à leur signature par un ou des représentants du personnel ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés. A défaut, l’employeur pourra soumettre le projet d’accord pour ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

Cela permettra à l’ensemble des entreprises d’accéder à la négociation salariale. C’est particulièrement vrai dans les ETI où 73 % des élus majoritaires ne sont pas affiliés à un syndicat représentatif.

Supprimer cet article.

Cet amendement vise à la suppression de l’article 2 dont l’objectif est d’affirmer la primauté de l’accord d’entreprise via une inversion de la hiérarchie des normes.

Il ne s’agit pas de nier que nombre d’accords d’entreprises aboutiront à la protection des droits des salariés. Cependant, les accords signés dans les entreprises où les salariés sont en situation defaiblesse, dans les secteurs d’activité où la concurrence est très forte, peuvent conduire à leur diminution. C’est un risque pour les salariés de l’entreprise en question. C’est aussi un risque pourles autres.

En effet, l’accord de branche a pour mérite premier avec le principe de faveur qui interdit à l’accord d’entreprise d’y déroger d’empêcher la concurrence d’entreprises d’un même secteur par une pression à la baisse sur les droits des salariés (« dumping social »). Si certaines entreprises, même peu nombreuses, signent un accord au rabais, alors l’argument de la concurrence pèsera sur lesdroits de l’ensemble des salariés de la branche. La loi de 2008 permet d’ores et déjà des dérogations en matière de temps de travail mais ses possibilités sont en l’état assez peu exploitées. Il n’y a donc pas matière à élargir ces possibilités.

Par ailleurs, la commission des affaires sociales du sénat a - à notre sens - aggravé la portée initiale de l'article 2 du présent texte, tel que transmis au sénat, en permettant à l'accord d'entreprise ou de branche de fixer la durée de référence de travail à temps plein, tout en précisant que par défaut cette durée serait fixée à 39 heures hebdomadaires ou 1790 heures en cas d'annualisation du temps de travail. C'est une régression par rapport à la conquête sociale que représentent les 35 heures ; c'est également un non sens économique de vouloir faire travailleurs plus les salariés sans les rémunérer plus, alors même que le chômage est toujours aussi élevé dans notre pays. D'autres reculs ont été introduits par la commission des affaires sociales notamment sur le seuil minimal pour les temps partiels et les forfaits jours dans les PME...

La loi devant être faite avec le souci de protéger les situations les plus fragiles, nous demandons donc la suppression de cette réécriture du Code du Travail. Il ne s’agit pas de prôner le statut quo : une adaptation du Code du Travail est nécessaire, mais elle doit selon nous se faire avec une autre philosophie : sécurisation accrue des travailleurs, régulation face aux risques de dumping social, incitation à la diminution du temps de travail, notamment par le renchérissement du coût du recoursaux heures supplémentaires.

Supprimer cet article.

L’article 30 du projet de loi a pour objet de « préciser la définition du motif économique delicenciement. Il intègre, à côté des difficultés économiques et des mutations technologiques, le motifde licenciement tiré d’une nécessaire « sauvegarde de la compétitivité », et celui de la « cessation d’activité », que la jurisprudence reconnaît déjà.

Cependant, la rédaction actuelle de cet article « préconstitue » le critère de « difficultés économiques », qui seraient désormais « caractérisées [c’est-à-dire automatiquement justifiées] par, soit une baisse des commandes ou du chiffres d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs encomparaison de la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendantplusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature àjustifier de ces difficultés ».

La seule « baisse des commandes ou du chiffre d’affaires », même sur plusieurs trimestres, nedevrait pas pouvoir constituer un motif économique de licenciement, conformément à unejurisprudence constante depuis la loi n°75-5 du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique. En effet une entreprise peut réaliser de très importants profits quand bien même sescommandes ou son chiffre d’affaires seraient en baisse sur plusieurs trimestres. Avec cettedisposition, des entreprises florissantes pourraient licencier pour motif économique, sanscontestation possible par le salarié.

Le critère des « pertes d’exploitation » (sans même en préciser la durée) révèle a priori une mauvaise situationfinancière. Il est toutefois possible pour une société de ne présenter que le résultat d’exploitationsans prise en compte des amortissements et immobilisations, qui peuvent expliquer à elles seules unrésultat négatif. Le juge devrait donc pouvoir apprécier concrètement la réalité des pertesd’exploitation, une fois neutralisés ces immobilisations ou amortissements.

En ce qui concerne le critère de la trésorerie, il est possible pour une société d’organiser une mauvaise trésorerie passagère, par exemple en concentrant ses dépenses sur une courte période, etc.
Seule une lecture par le juge sur une période longue devrait permettre de caractériser des difficultés,en aucun cas une simple photographie de la trésorerie.

L’introduction d’une différenciation entre les entreprises en fonction de leur nombre de salariés créeun effet de seuil redoutable qui risque d’être contre-productif.

Par ailleurs, le nombre de salariés de l’entreprise est sans lien avec la vitesse d’évolution de sesindicateurs économiques. En effet, d’une part une petite entreprise peut appartenir à un grand groupevoire résulter d’un morcellement volontaire de l’entreprise par filialisations volontaires successives.

D’autre part, il est probable que les commandes ou le chiffres d’affaires soit plus fluctuant au cours d’une année dans une petite entreprise. Ainsi la chance d’avoir un niveau des commandes ou de chiffres d’affaires identique à celui de l’année précédente au cours de la même période est infime et le salarié aura donc le plus grand mal à contester son licenciement. Cet article ne tient pas comptedes pratiques dites des « prix de transfert », à savoir une mise en déficit artificielle d’une entrepriseau sein d’un groupe quand bien même celle-ci est rentable.

Enfin, la commission des affaires sociales du sénat a rétabli le périmètre d’appréciation des difficultés économiques limité au « secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient ».

Il ne peut être accepté de faire peser sur le salarié la charge d’une telle preuve. Il faut rappeler que le salarié n’a pas droit à une expertise comptable lorsqu’il conteste son licenciement aux prud’hommes. Comment peut-il apporter la preuve d’une éventuelle démarche frauduleuse de la société, qui pourrait créer artificiellement des difficultés de trésorerie ou comptables d'une entreprise d'un groupe d'échelle européenne ou internationale ? Cela relèverait de la gageure. Sans compter qu'il serait légitime de considérer qu'un groupe florissant à l'international puisse avoir quelques obligations à l'égard des salariés de la filiale française en difficulté.

On doit donc considérer qu’est maintenue la limitation du périmètre d’application des difficultés économiques au territoire national, ce qui constituerait à bien des égards – ce n’est pas le moindre des paradoxes – une incitation pour les groupes étrangers à licencier dans leur filiale française.

I. – Alinéa 139

Remplacer les mots :

trois ans

par les mots :

un an

II. – Alinéa 141

Supprimer les mots :

ou supérieure

III. –  Alinéa 147

Après le mot :

an

supprimer la fin de cet alinéa.

IV – Alinéa 152, première phrase

Supprimer cette phrase.

C’est dans le cadre de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qu’a été adopté la disposition prévoyant qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Selon une enquête de la DARES éditée en 2011, près de 14 % des heures supplémentaires effectuées en 2009 n’ont pas été rémunérées ou compensées.

Le présent alinéa 135 prévoit un dispositif d’aménagement avec une période de référence maximale portée à trois années au lieu d’une. Ce temps de référence porté à 3 ans apparaît donc préjudiciable pour le salarié comme pour l’employeur et porteur d’un risque contentieux, la période annuelle étant suffisante pour répondre à l’objectif de souplesse et de flexibilité.

Cet amendement vise donc à rétablir une période de référence au plus égale à l’année.

Alinéa 156

Rédiger ainsi cet alinéa :

« Art. L. 3121-43. – À défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-42, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de quatre semaines.

L’extension du pouvoir unilatéral de l’employeur sur la répartition de la durée de travail sur plusieurs semaines n’est pas souhaitable. Le traitement différencié selon la taille de l’entreprise estarbitraire et risquerait d’entraîner des disparités de garanties entre les salariés des petites entreprises et ceux des grandes.

Alinéa 384, seconde phrase

Remplacer le taux :

10 %

par le taux :

25 %

L’ancienne rédaction du code du travail prévoyait, dans son article L. 3123 (alinéas 17, 18 et 19), que les heures complémentaires, en cas de travail à temps partiel, accomplies entre le dixième de ladurée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat et le tiers de cette durée, donnaient lieu aupaiement d’une majoration de 25 % par rapport au tarif horaire de base.

Un accord de branche pouvait moduler, en plus ou en moins, ce taux de majoration des heurescomplémentaires. En ce cas, le plancher ne pouvait être inférieur à 10 %. Le dispositif est repris dans les articles L. 3123 21 nouveau et L. 3123 29 nouveau du code du travail, mais de la manière suivante :

– S’il n’y a pas d’accord de branche, le taux de majoration est de 25 % ;

– S’il y a un accord de branche, le taux est librement fixé par l’accord, avec un minimum de 10 %.

Cette nouvelle rédaction est très défavorable aux salariés à temps partiel dont 80 % sont des femmes.

En effet, dans l’ancien état du droit, la modulation à la baisse était une exception par rapport à lanorme de 25 %. Avec la rédaction actuelle, la norme pour l’accord de branche devient 10 %.

Il y a donc un risque pour que, après le vote de la loi, le taux de rémunération des heures complémentaires s’étageant entre 10 % et 1/3 du temps de travail prévu au contrat se mettent à diminuer.

Pour éviter ce désajustement, l’amendement a pour objet de ramener la majoration minimale de l’heure complémentaire dans les accords de branche à 25 %.

Cet amendement n’ayant pas d’effets rétroactifs, les accords de branche conclus actuellement avecun taux inférieur à 25 % pourront subsister jusqu’à leur renégociation ; en revanche, les accords à venir n’auront aucune incitation légale à s’aligner sur le taux de 10 %.

Alinéa 6

Après la première occurrence du mot :

accord

insérer les mots :

de branche ou

et supprimer les mots :

ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

S’agissant du Compte Epargne-Temps (CET), on ne comprend pas la volonté d’écarter l’application du principe de faveur. La convention ou accord de branche ne saurait donc avoir valeur subsidiaire.

Supprimer cet article.

Cet article remet en cause le principe des « avantages individuels acquis », qui permet aux salariés qui ne sont plus couverts par un accord de conserver les avantages issus de cet accord. La nouvelledéfinition des « avantages individuels acquis » proposée par cet article est strictement basée sur lemontant de la rémunération annuelle des douze derniers mois. En conséquence, tous les avantages qui ne relèvent pas de la rémunération (jours de congés supplémentaires, sursalaire familial…) vont disparaître. Cette disposition s’apparente à une régression sociale pour de nombreux salariés. C’est pourquoi cet amendement propose de la supprimer.

Alinéas 21 à 26

Supprimer ces alinéas.

Ces alinéas prévoient que toutes les négociations obligatoires peuvent se tenir au niveau du groupe.

Les stipulations d’un accord de groupe pourront prévaloir, si cet accord le prévoit expressément, sur celles des accords d’entreprise ou d’établissements antérieurs ou postérieurs.

Non seulement, cette disposition signe la fin du principe de faveur puisque l’accord de groupe pourra prévaloir sur les accords d’entreprise y compris s’il est moins favorable. Mais surtout, ces accords de groupe se substitueraient automatiquement même aux accords d’entreprises signés postérieurement. Toute négociation dans les entreprises ou établissement seraient alors inutile. Il s’agit d’une véritable confiscation du pouvoir de négociation au sein de l’entreprise.

Cet article est d’autant plus inquiétant dans la mesure où les groupes peuvent être de dimension internationale avec de grandes disparités entre les différents droits du travail d’un pays à l’autre.

Alinéas 2 à 4

Rédiger ainsi ces alinéas :

1° Le 6° est complété par les mots : « , notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise » ;

2° Il est ajouté un 7° ainsi rédigé :

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

La commission des affaires sociales a supprimé l'élaboration d'une charte de la déconnexion par le comité d'entreprise. Cette mesure nous semble pourtant positive et nous souhaitons la rétablir. Par ailleurs, il semble pertinent que le CHSCT, qui intervient sur les conditions de travail, donne son avis sur le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation dans l’utilisation des outils numériques.

Supprimer cet article.

L’article 44 affaiblit considérablement le rôle de la médecine du travail. Suppression de l’avis d’aptitude, conditionner la périodicité du suivi médical des salariés à leur âge, leur état de santé, de leurs conditions de travail et des risques professionnels auxquelles ils sont exposés constituent des reculs majeurs dans la surveillance de la population salariée et dans la prévention des risquesprofessionnels, qui doivent être au coeur des politiques publiques de santé.

Alinéa 22

Remplacer le mot :

un

par les mots :

tout autre

L’article 44 traite de la santé au travail et vise notamment à harmoniser deux régimes existants selonque le salarié a été déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Régime AT-MP) ou suite à une maladie ou un accident non professionnel (Régime non AT-MP).

Il modifie dans ce cadre et en profondeur ce qu’il est convenu d’appeler le droit de l’inaptitude.

Le droit de l’inaptitude est un droit protecteur voulu par le législateur avec une jurisprudence constante de la cour de cassation qui donne à l’employeur une obligation de reclassement, autantque faire se peut. Celui-ci ne peut procéder à un licenciement que s’il fait la démonstration del’impossibilité du reclassement du salarié déclaré inapte. Selon l’étude d’impact du projet de loi environ 95 % des inaptitudes débouchent sur un licenciement. Selon pôle emploi, en 2013, ce sont63 700 salariés licenciés pour inaptitude physique qui sont entrés à l’assurance chômage.

Le projet de loi ouvre deux nouveaux motifs de rupture du contrat de travail à l’employeur dans lecadre harmonisé décrit ci-avant :

- L’inaptitude à tous les postes dans l’entreprise et le fait que le maintien dans l’entreprise seraitpréjudiciable à sa santé,

- La satisfaction de l’obligation de reclassement réputée satisfaite lorsqu’il propose un emploi (et un seul) en tenant compte des recommandations du médecin du travail.

Cet amendement s’oppose à ce dernier motif de rupture et propose une rédaction permettant degarantir que la jurisprudence actuelle pourra continuer à s’appliquer, l’employeur devant rechercher et proposer tout autre emploi potentiel (et pas un seul) pour être considéré comme ayant satisfait àson obligation de reclassement.

Alinéa 64

Supprimer cet alinéa.

Cet alinéa propose de conditionner la périodicité du suivi médical des salariés à l’âge du travailleur,à son état de santé, à ses conditions de travail ainsi qu’aux risques professionnels auxquels il est exposé.

Cet alinéa introduit une inégalité de traitement entre des salariés dit « à risque » et les autres salariés. Or tous les salariés sont concernés par les risques professionnels, les mauvaises conditionsde travail, et par les troubles psycho-sociaux (burn-out). Le risque sera donc de réduire le suivimédical de certains salariés pour qui ces visites sont pourtant nécessaires.

Supprimer cet article.

Les auteurs de cet amendement s’opposent d’une part au dessaisissement des parlementaires de leurs compétences législatives et s’opposent d’autre part au but recherché à savoir la refondation du code du travail reposant sur l’inversion de la hiérarchie des normes.

Cette refondation du Code du travail constitue un recul sans précédent des droits et libertés des salariés, c’est pourquoi nous demandons sa suppression.

Supprimer cet article.

Cet article réécrit toute la partie du Code du travail relative à la durée du travail, à l’aménagement des horaires, aux repos et aux congés payés.

C’est l’essence même de ce projet de loi puisqu’il met en place une architecture à trois niveaux qui sera ensuite généralisée à tous les chapitres du Code du travail.

Sous couvert de simplification, cette réécriture préfigure l’inversion de la hiérarchie des normes en consacrant la primauté de l’accord d’entreprise en matière de temps de travail.

Pour les salariés, elle se traduira par un recul des protections garanties actuellement par la loi. C’est pourquoi les auteurs de cet amendement souhaitent la suppression de cet article. 

Supprimer cet article.

Cet article réécrit toute la partie du code du travail relative aux différents congés selon une architecture à trois niveaux qui préfigure l’inversion de la hiérarchie des normes.

Ainsi, ce n’est qu’en l’absence d’accord collectif d’entreprise que des règles légales supplétives viendraient s’appliquer. Comme pour la partie sur le temps de travail, la primauté de l’accord collectif d’entreprise va remettre en cause les protections des salariés garanties jusqu’à présent par la loi.

Pour ces raisons, les auteurs de cet amendement souhaitent la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Cet article réécrit toute la partie du code du travail relative au compte épargne-temps selon une architecture à trois niveaux qui préfigure l'inversion de la hiérarchie des normes. Sous couvert de simplification, cette réécriture remet en cause les protections des salariés garanties jusqu'à présent par la loi.

Les auteurs de cet amendement souhaitent donc la suppression de cette disposition.

Supprimer cet article.

Alors que le droit du travail actuel prévoit que les conventions et accords collectifs sont conclus pour une durée indéterminée, cet article instaure par défaut une durée maximum de validité de 5 ans.

Dans un contexte économique où le rapport de forces est défavorable aux salariés, il s’agit là disposition régressive pour les salarié-e-s, puisque tous les 5 ans les accords signés pourront être remis en cause par des dispositions moins favorables.

Les auteurs de cet amendement souhaitent la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Cet article introduit par la commission relève de 11 à 20 les seuils pour la mise en place des délégués du personnel.

Alors même que la majorité sénatoriale dénonce l’absence de dialogue social, l’obligation de mise en place des représentants du personnel est mise à mal.

Nous dénonçons cette contradiction et refusons cette disposition qui va à l’encontre des intérêts des travailleuses et des travailleurs.

Supprimer cet article.

Cet article introduit par la commission relève de 12 à 24 mois la période durant laquelle le seuil pour la mise en place des délégués du personnel est dépassé.

Alors même que la majorité sénatoriale dénonce l’absence de dialogue social, l’obligation de mise en place des représentants du personnel est mise à mal.

Nous dénonçons cette contradiction et refusons cette disposition qui va à l’encontre des intérêts des travailleuses et des travailleurs.

Supprimer cet article.

Cet article comporte plusieurs dispositions synonymes de régressions pour les protections des salariés. Il prévoit d’une part  l’extension du mandatement des salariés pour la négociation de tous types d’accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Cette mesure n’incite pas au développement du syndicalisme dans les entreprises. D’autre part, il remet en cause le principe essentiel du droit du travail des « avantages individuels acquis », qui permet aux salariés qui ne sont plus couverts par un accord collectif, de conserver les avantages issus de cet accord.

C’est pourquoi les auteurs de cet amendement souhaitent la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

La commission a introduit cet article qui remplace la règle de validation des accords collectifs par la signature des représentants des salarié-e-s ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés par 30%.

Nous refusons ce céder aux exigences du MEDEF qui souhaiterait pouvoir imposer des accords néfastes avec l’assentiment des organisations syndicales minoritaires.

Nous demandons le maintien de la règle des 50% pour la validité des accords qui est le minimum en matière de démocratie sociale. 

Supprimer cet article.

Cet amendement vise à supprimer le référendum d’entreprise à l’initiative des syndicats minoritaires lorsque la majorité de 50 % n’est pas atteinte pour signer un accord.

Si nous sommes favorables à la validation des accords par les organisations ayant recueillies plus de 50% des voix aux élections professionnelles, le référendum d’entreprise va au contraire contribuer à affaiblir la légitimité syndicale en contournant les organisations majoritaires.

Pour cette raison nous demandons la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Cet article introduit dans le code du travail la possibilité pour les entreprises de recourir à des accords dits « offensifs » qui confortent l’inversion de la hiérarchie des normes en contrevenant notamment au principe de faveur. C’est pourquoi l’auteur de cet amendement demande la suppression de l’article 11.

Supprimer cet article.

L'article 12 du projet de loi comporte de nombreuses dispositions régressives en matière de négociation collective : appréciation de la représentativité dans les groupes basée sur le cycle électoral précédent, possibilité pour l'accord de groupe de déroger aux accords de branche, primauté de l'accord de groupe sur l'accord d'entreprise.

Ces mesures portent en elles la remise en cause des droits des salariés en favorisant un éparpillement du droit du travail. 

Supprimer cet article.

La commission a largement modifié l’article 17 concernant le droit des salarié-e-s à demander une expertise dans les entreprises.

Nous refusons ces modalités qui cachent mal la volonté de la droite de limiter les droits des salarié-e-s d’exercer ce droit de contester les décisions des employeurs avec la désignation d’un expert.

Supprimer cet article.

L’article 18 prévoit d’abord la possibilité de financer la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Le projet créait un mélange des rôles entre les institutions représentatives du personnel et leurs missions. En outre, cet article prévoit la possibilité pour les employeurs et les salariés ou leurs représentants de suivre des formations communes.

L’organisation d’une formation commune pour les salariés et les employeurs revient à nier les intérêts antagonistes des salarié-e-s et de leurs employeurs.

Le risque est également que ces formations soient utilisées par les directions comme un moyen stratégique visant à influencer de futures négociations.

Pour toutes ces raisons, l'auteur de cet amendement souhaite le retrait de cet article.

Supprimer cet article.

La commission a introduit cet qui abaisse de 20 à 16 % le forfait social applicable aux sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement et réduit de 16 à 12 % pour les plans d'épargne pour la retraite collectif finançant l'économie et exonère pendant trois ans les entreprises employant moins de cinquante salariés qui mettent en place pour la première fois et volontairement un régime de participation ou d'intéressement.

Nous sommes opposés à l’abaissement du forfait social en faveur de l’intéressement et à la participation des salarié-e-s qui déplace les hausses des salaires vers l’indexation des résultats des entreprises dont les salarié-e-s sont exclus des prises de décision ou largement minoritaires dans les prises de décisions stratégiques.

Pour ces raisons nous demandons la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Le présent amendement entend supprimer cet article autorisant les entreprises de moins de 50 salariés à déduire de leurs résultats, et donc de leur base fiscale, une provision pour risque lié à un contentieux prud'homal quand bien même aucune procédure n'est effectivement engagée.

Basée sur une crainte d'éventuelles indemnités pour licenciements sans cause réelle et sérieuse à devoir régler dans le futur, et non un risque réel et véritable, la création de cette provision constitue un artifice comptable, permettant un lissage facilité des résultats dans le temps, qui n'a pas lieu d'être. 

Supprimer cet article.

Cet article assouplit les critères permettant à un employeur de prononcer un licenciement pour motif économique en prenant en considération la baisse d’activité et la taille des entreprises. 

En proposant de caractériser un licenciement économique à partir de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaire des entreprises, les employeurs pourront facilement organiser les conditions des licenciements économiques. 

Les modifications de la commission ne vont que favoriser les employeurs au détriment des salarié-e-s.

Cet article prive le juge de son pouvoir d’appréciation sur la réalité et le sérieux des difficultés économiques des entreprises.

Pour toutes ces raisons, les auteurs de cet amendement demandent la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Cet article tend à plafonner les indemnités prud’hommales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette disposition ne peut que conduire à encourager la multiplication de ces licenciements, les employeurs pouvant, y compris, provisionner ces licenciements.

Supprimer cet article.

Cet article figurait déjà dans la loi Croissance et Activité en permettant la clôture des débats dans la procédure prud’homale. La clôture de l’instruction de l’affaire avant l’ouverture des débats priverait les salarié-e-s de leurs pouvoirs de saisir le bureau de jugement.

Cet article met à mal d’une part l’unicité d’instance devant le conseil des prud’hommes et d’autre part retire la possibilité d’agir pour les salarié-e-s devant le bureau de jugement.

Pour ces raisons, nous demandons la suppression de cet article.

Supprimer cet article.

Cet article tend à « rapprocher le monde de l’Ecole et de l’Entreprise », tendant à alimenter le fantasme selon lequel les enseignants vivent en dehors du monde économique.

Supprimer cet article.

Cet article tend à « rapprocher le monde de l’Ecole et de l’Entreprise », en faisant désigner le président du conseil d’administration d’un lycée professionnel par une personne extérieure au monde de l’Education. Or, le principe même du lycée professionnel est de concilier monde éducatif et monde professionnel. Cet équilibre serait rompu par la rédaction de l’article 32 D.

Supprimer cet article.

Cet article tend à exclure le conseil des prud’hommes du règlement de litiges entre apprentis et employeurs, ce qui marque tout à la fois un affaiblissement des prud’hommes, et de l’insertion professionnelle des apprentis.

Supprimer cet article.

Les auteurs de cet amendement s’opposent à la possibilité pour un apprenti mineur de travailler de nuit.

Supprimer cet article.

Ouvrir à des établissements d’enseignement secondaire privés et hors contrat la possibilité de bénéficier de la taxe d’apprentissage revient à porter un nouveau coût aux établissements publics, qui ont déjà vu en moyenne 30% de leurs ressources disparaître suite à la dernière réforme de la taxe d’apprentissage.

Supprimer cet article.

Les auteurs de cet amendement ne peuvent que s’opposer à l’ouverture de l’apprentissage à jeunes ayant 14 ans.

Supprimer cet article.

L’adoption de cet article créerait un système d’apprentissage à deux niveaux, entre des apprentis non rémunérés tout en travaillant dans le cadre de leur cursus, et ceux qui restent malgré tout salariés de leurs entreprises, comme cela peut se faire dans certaines écoles supérieures faisant de l’apprentissage.

Supprimer cet article.

Le rythme de travail imposé aux apprentis par la rédaction de l’article 32 bis C pose deux problèmes fondamentaux. Tout d’abord, cela va de fait conduire à une nouvelle mise en concurrence entre les salariés et les apprentis et donc freiner le recrutement. Ensuite, il y a un risque important que ce rythme imposé aux apprentis soit trop dur pour des jeunes connaissant souvent leur première expérience professionnelle.

Supprimer cet article.

Une des principales raisons de la rupture de contrat d’apprentissage est, selon rapport du comité d’évaluation et de contrôle des politiques publiques, un manque de qualité du travail effectué. De fait, il ne semble pas pertinent d’ouvrir la possibilité à de l’enseignement strictement à distance alors même que l’interaction directe professeur/élève est le fondement même de l’acquisition des savoir-faire.

Supprimer cet article.

La création de ces écoles de production répond d’une mauvaise manière à un vrai problème, celui de la déqualification des jeunes. En l’état, l’instauration de ces écoles ne peut pas permettre une intégration pleine et entière, et renforce le phénomène d’Ecole à deux vitesses. La lutte contre le décrochage ne pourra passer que par un réinvestissement dans l’Ecole unique.

Supprimer cet article.

Objet

La mesure proposée par l’article 33 ter élargit les conditions d’éligibilité au contrat d’apprentissage aux personnes en recherche d’emplois. Cette mesure semble être la mauvaise réponse à un vrai problème, celui de l’articulation entre la formation et la reprise d’emploi. De fait, cette mesure comporte le risque de formation a minima pour les demandeurs d’emplois les moins qualifiés, et un retour à l’emploi fragilisé par un contrat des plus précaires.

Supprimer cet article.

Nouvelle forme d’emploi atypique, le portage salarial est une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié porté, ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial, effectue une prestation pour le compte d’entreprises clientes.

Le portage salarial s’est développé en marge du code du travail et a donné lieu à plusieurs arrêts de la Cour de cassation portant sur la requalification en contrat de travail de ce type de relation.

Les auteurs de cet amendement demandent donc la suppression de cet article qui ne vise qu’à sécuriser les entreprises de portage salarial en permettant d’extraire de la sphère du contrat de travail des personnes qui devrait en relever.

Supprimer cet article.

Cet article revient sur un principe du droit du travail datant de 1928, qui oblige tout acquéreur d'une entreprise à reprendre l'ensemble des salariés affectés à l'activité cédée.

Les licenciements économiques qui seraient prononcés par le cédant avant ce transfert sont jugés nuls de plein droit. Quant aux salariés qui refuseraient leur transfert, ils sont réputés démissionnaires.

Avec cet article désormais le cédant pourra procéder à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), avant la cession s'il « est nécessaire à la sauvegarde des emplois » et « en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ».

Contestant ce raisonnement, les auteurs de cet amendement demandent donc sa suppression.

Supprimer les mots :

et les actif-ve-s

Le projet de loi vise à faciliter les licenciements, réduire le montant des heures supplémentaires, diminuer les droits d’intervention des salarié-e-s pour permettre aux entreprises de dégager plus de bénéfices.

En toute logique nous demandons la suppression de la référence aux travailleuses et aux travailleurs qui ne bénéficieront d’aucunes nouvelles libertés ou protections mais au contraire la casse de leurs protections collectives.

Le gouvernement doit assumer de faire cette loi uniquement à destination du MEDEF.

Avant l’article 15

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le chapitre I^er du titre IV du livre I^er de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :

1° À l’article L. 2141-1, les mots : « peut librement » sont remplacés par le mot : « doit » ;

2° L’article L. 2141-3 est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa, les mots : « s’en retirer » sont remplacés par les mots : « en changer » ;

b) Au second alinéa, le mot : « retrait » est remplacé par le mot : « changement ».

Le chapitre Ier du Titre IV du Livre Ier de la deuxième partie du Code du travail fixe les principes de l’exercice du droit syndical.

Aujourd’hui, le syndicalisme français, à l’image de celui des autres pays européens, doit cesser d’être seulement revendicatif pour évoluer vers un partenariat responsable et co-acteur des politiques publiques et de l'action économique et sociale du pays.

Pour cela, la représentativité syndicale est un élément majeur afin d’éviter la surenchère revendicative.

Cet article additionnel propose donc de rendre obligatoire l’adhésion à un syndicat professionnel.

Alinéa 22

Rétablir le 1° dans la rédaction suivante :

1° Le premier alinéa de l’article L. 6323-13 est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Dans les branches d’activités ayant, par accord collectif étendu, instauré une continuité du contrat de travail en cas de changement d’employeur dû à un transfert de marché, cette durée de six ans s’apprécie à compter de la date du transfert du contrat de travail au sein du nouvel employeur. » ;

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a assorti l’entretien professionnel d’une pénalité financière en cas de manquement de l’employeur (abondement correctif du CPF financé par l’employeur à hauteur de 3 000 euros pour les salariés à temps plein et 3 900 euros pour les salariés à temps partiel).

La durée de six ans, déclenchant le versement ou non de cette pénalité, s’apprécie au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cette rédaction est inadaptée pour les branches ayant mis en place une garantie de l’emploi des salariés en cas de succession de prestataires de services sur un même marché (transfert conventionnel). En effet, la continuité du contrat de travail au sein du nouvel attributaire du marché implique nécessairement une reprise de l’ancienneté du salarié (jurisprudence constante). L’état actuel du droit engage donc, dès la reprise, la responsabilité du nouvel employeur pour les éventuels manquements de l’ancien (défaut de réalisation des entretiens professionnels tous les deux ans et/ou non réalisation des critères mentionné au II de l’article L. 6315-1 du Code du travail), malgré sa bonne foi dans l’exécution de ses obligations.

Il s'agit de maintenir l'exigence de l'entretien professionnel récapitulatif tous les six ans, mais de ne déclancher la sanction qu'à partir de six ans après le transfert.

Après l'article 41

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Après l’article L. 1224-1 du code du travail, il est inséré un article L. 1224-1-… ainsi rédigé :

« Art. L. 1224-1-… – Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies et qu’un accord de branche étendu prévoit le transfert du contrat de travail des salariés affectés à l’exécution d’un marché repris par une autre entreprise, les contrats de travail subsistent entre le nouvel employeur et les salariés concernés, dans les conditions définies par cet accord collectif. »

De nombreuses branches professionnelles (couvrant environ deux millions d’emplois) sont caractérisées par un dispositif de transfert conventionnel des contrats de travail qui permet le maintien de l’emploi des salariés lorsque deux prestataires sont amenés à se succéder sur un marché (propreté, prévention et sécurité, déchets, manutention ferroviaire et travaux connexes, restauration des collectivités, transport routiers, transport aérien – personnel au sol…). Cette garantie d’emploi a été mise en place par les partenaires sociaux dans les branches concernées depuis de nombreuses décennies.

Ce transfert automatique des contrats de travail garantit la stabilité de l’emploi et la rémunération globale des salariés, préserve l’équilibre économique de l’entreprise sortante, assure une main d’œuvre déjà formée à l’entreprise entrante.

Toutefois, cette garantie d’emploi est compromise par la jurisprudence de la Cour de cassation depuis les années 2000 :

-      capacité du salarié de refuser son transfert ;

-      non reconnaissance du transfert conventionnel comme un critère objectivant les rémunérations contrairement au transfert légal (L.1224-1 du code du travail).

Les conséquences induites pas cette position excessive de la Cour de cassation mettent à mal le transfert conventionnel favorable à la garantie d’emploi dont bénéficient les salariés et fragilisent l’équilibre économique des entreprises.

En effet, les marchés sont renouvelés sur des périodes de plus en plus courtes (tous les 2 ans dans la propreté).  Si l’on reste sur la position de la Cour de cassation, des ruptures du contrat de travail sont inévitables, ce qui détruit l’emploi d’une part, et généralise la précarité, d’autre part.

Il convient donc que le législateur reprenne la main, objet de cet amendement, afin de préserver, sécuriser et légaliser les mécanismes de transfert conventionnel.

Alinéas 3 à 13

Supprimer ces alinéas.

Cet amendement a pour objectif de supprimer l’obligation de repérage d’amiante avant travaux pour l’ensemble des opérations visées par l’article R.4412-94 du code du travail pour les raisons suivantes :

-       Aucune étude d’impact n’a été faite alors qu’une telle mesure devrait avoir pour conséquence des enjeux financiers importants. Ainsi, à titre d’exemple, au seul niveau de l’assurance habitation, dans le cas des travaux après sinistres, le coût d’une telle mesure serait de l’ordre de 333 millions d’euros par an, soit une augmentation d’environ 4% de la prime multirisque habitation pour les assurés. A ce coût pour les assurés, il convient de rajouter celui des rénovations menées par des maîtres d’ouvrages qui pour beaucoup sont des particuliers.

-       Par conséquent, l’absence d’étude d’impact risque également de représenter un frein à la reprise du secteur du bâtiment en imposant ce repérage à tout donneur d’ordre, maître d’ouvrage ou propriétaire d’immeubles avant même qu’une entreprise n’ait été sollicitée pour un simple devis ;

-       Cette obligation risque également d’avoir pour conséquence de favoriser le travail non déclaré notamment lorsque le donneur d’ordre est un particulier avec peu de ressources.

Au regard des enjeux sanitaires, cette mesure est sans doute utile, mais au regard des enjeux très conséquents qu’elle représente pour le pouvoir d’achat des français, il convient préalablement de s’assurer par une étude d’impact de la bonne proportionnalité de cette solution.

Après l'article 7

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le premier alinéa de l’article L. 2143-23 du code du travail est supprimé.

Antérieurement à la loi Rebsamen, le représentant de la section syndicale était, de façon dérogatoire, l’interlocuteur à la négociation dans les entreprises d’au moins 200 salariés dépourvues de délégué syndical et dans lesquelles il existait des représentants élus du personnel.

La Loi Rebsamen ayant élargi la capacité de négociation des représentants élus du personnel puisque les entreprises dépourvues de délégués syndicaux peuvent négocier avec des élus quel que soit leur effectif, il en résulte que la capacité de négociation du représentant de section syndicale s’en trouve affectée.

Bien que le texte relatif à la possibilité de négocier avec un RSS n’ait pas été modifié, il apparaît que le RSS ne sera pas en capacité de négocier es qualité un accord collectif.

Il pourra en revanche négocier un accord mais ce sera alors en qualité d’élu du personnel (mandaté ou non) ou en qualité de salarié mandaté.

 Afin de lever toute ambigüité pour les entreprises quant à leurs interlocuteurs à la négociation, il convient de supprimer l’alinéa de l’article L. L.2143-23, devenu inopérant.  

Alinéas 55, 242, 285, 322, 372, 377, 383, 384, 387, 395, 397, 426, 437 et 442

Supprimer le mot :

étendu

Compte tenu des objectifs poursuivis par le projet de loi, à côté de l’ouverture des possibilités de négociation au niveau des entreprises, il convient également d’introduire de la souplesse en ce qui concerne la négociation au niveau des branches.

En effet, certaines dispositions, si elles envisagent le recours à une négociation de branche, soumettent l’accord conclu à l’obligation d’en obtenir l’extension. Cette condition apparaît contreproductive.

Il est apparu que des confédérations syndicales non signataires d’accords de branche remplissant largement les conditions de validité fassent l’objet de procédures dilatoires en matière de procédure d’extension, retardant d’autant l’entrée en application de mesures essentielles faisant l’objet d’une forte attente des entreprises en la matière.

Cette proposition s’inscrit donc dans la nécessaire prise en considération d’un principe de réalité.

I. – Alinéa 7, seconde phrase

Supprimer cette phrase.

II. – Alinéa 12

Supprimer cet alinéa.

Compte tenu des objectifs poursuivis par le projet de loi, à côté de l’ouverture des possibilités de négociation au niveau des entreprises, il convient également d’introduire de la souplesse en ce qui concerne la négociation au niveau des branches.

En effet, certaines dispositions, si elles envisagent le recours à une négociation de branche, soumettent l’accord conclu à l’obligation d’en obtenir l’extension. Cette condition apparaît contreproductive.

Il est apparu que des confédérations syndicales non signataires d’accords de branche remplissant largement les conditions de validité fassent l’objet de procédures dilatoires en matière de procédure d’extension, retardant d’autant l’entrée en application de mesures essentielles faisant l’objet d’une forte attente des entreprises en la matière.

Cette proposition s’inscrit donc dans la nécessaire prise en considération d’un principe de réalité.

Alinéa 29

Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

Les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et multi-professionnel sont associées à cette négociation.

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 reconnait, dans son volet démocratie sociale, un niveau multi-professionnel entre les branches et l'interprofession pour les professions libérales, l'agriculture, l'économie sociale et solidaire. Ce niveau est censé leur donner un statut de partenaire dans le dialogue social national et territorial.

Ainsi, il resssort des dispositions de l'article L. 2152-3 du Code du travail que  "préalablement à l'ouverture d'une négociation nationale et interpprofessionnelle, puis préalablement à sa conclusion, les organisations professionnelles d'employeurs représentatitves à ce niveau informent les orgnaisations représentatives au niveau national et multi-professionnel des objectifs poursuivis par cette négociation et recueillent leurs observations."

Cette procédure d'information, globalement respectée, s'avère d'une façon générale insuffisante. Elle n'est pas assez opérante et ne permet pas d'agir sur les termes du compromis.

Par conséquent, sur un sujet aussi important que la restructuration des branches, les oragnisations multi-professionnelles doivent être activement associées aux négociations.

Les organisations patronales interprofessionnelles, peu au fait des spécificités des organisations multi-professionnelles, ne pourront, en parfaite connaissance de cause, se prononcer, en leur nom, sur un thème aussi compliqué. 

Alinéa 21

Supprimer cet alinéa.

La création du compte personnel d'activité (CPA) répond à un objectif louable de sécurisation des parcours professionnels. Il vis également à faciliter la mobilité des actifs afin de dynamiser le marché du travail.

C'est un dispositif ambitieux qui mérite d'être construit de façon réfléchie et progressive. Pour cette raison, il est important d'avoir, dans un premier temps, un CPA comprenant des dispositifs dont la mise en oevure semble possile en 2017. 

Par conséquent, l'intégration du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) dans le CPA est prématurée. Un tel compte reste difficilement praticable à l'échelle d'une TPE. De plus, il nous semble nécessaire de s'assurer de la véritable applicabilité de ce dispositif avant de l'ériger en socle du CPA. 

Alinéas 3 à 13

Supprimer ces alinéas.

Cet amendement a pour objectif de supprimer l’obligation de repérage d’amiante avant travaux pour l’ensemble des opérations visées par l’article R.4412-94 du code du travail pour les raisons suivantes :

-       Aucune étude d’impact n’a été faite alors qu’une telle mesure devrait avoir pour conséquence des enjeux financiers importants. Ainsi, à titre d’exemple, au seul niveau de l’assurance habitation, dans le cas des travaux après sinistres, le coût d’une telle mesure serait de l’ordre de 333 millions d’euros par an, soit une augmentation d’environ 4% de la prime multirisque habitation pour les assurés. A ce coût pour les assurés, il convient de rajouter celui des rénovations menées par des maîtres d’ouvrages qui pour beaucoup sont des particuliers.

-       Par conséquent, l’absence d’étude d’impact risque également de représenter un frein à la reprise du secteur du bâtiment en imposant ce repérage à tout donneur d’ordre, maître d’ouvrage ou propriétaire d’immeubles avant même qu’une entreprise n’ait été sollicitée pour un simple devis ;

-       Cette obligation risque également d’avoir pour conséquence de favoriser le travail non déclaré notamment lorsque le donneur d’ordre est un particulier avec peu de ressources.

Au regard des enjeux sanitaires, cette mesure est sans doute utile, mais au regard des enjeux très conséquents qu’elle représente pour le pouvoir d’achat des français, il convient préalablement de s’assurer par une étude d’impact de la bonne proportionnalité de cette solution.

Alinéa 17

Remplacer les mots :

un expert-comptable

par les mots :

tout professionnel habilité

Le texte initial a pour objet d'instituer un monopole au profit des seuls experts-comptables pour assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut les élus ou les salariés mandatés.

Le présent amendement a pour objet de mettre en conformité la possibilité de se faire assister pendant les négociations par un tiers avec les stipulations du Traité sur l'Union européenne, avec le principe général du droit de liberté du commerce et de l'indistrie, les dispositions de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques et les dispositions de l'ordonnance n°45_2138 du 19 septembre 1945 portant institution de l'ordre des experts-comptables et réglementant le titre et la profession d'expert-comptable.

En effet, la rédaction  du projet de loi crée une distorsion de concurrence entre les experts-comptables et les autres professionnels, notamment ceux habilités à intervenir en qualité de conseil juridique à titre principal (Loi du 31 décembre 1971).

Cette situation qui caractérise une rupture de concurrence ne satisfait pas aux exigences de libre circulation des services, et de libre et égale concurrence visées par le Traité de l'Union européenne en ce qu'elle crée un monopole au profit des experts-comptables qui n'est justifié ni par l'intérêt général, ni par les intérêts du public.

En effet, l'expert-comptable se voit doté d'un monopole sur l'accompagnement des délégués syndicaux, des élus et des salariés mandatés dans les négociations des accords d'entreprise sans considération des compétences et métiers dont les organisations syndicales ont besoin pour les accompagner dans le processus de négociation.

Ces compétences peuvent être celles des experts-comptables dans le domaine économique et financier mais aussi celles d'avocats s'agissant des questions de droit, d'organisation et de négociation ou de médiateurs assermentés s'agissant de l'assistance à la négociation.

I. – Alinéa 22

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

II. – Alinéas 23 et 24

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut une convention ou un accord d’entreprise

III. – Alinéa 42

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

IV. – Alinéa 80

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

V. – Alinéa 90

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

VI. – Alinéas 109 et 110

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche

par les mots :

Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement

VII. – Alinéa 117

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

VIII. – Alinéa 120

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

IX. – Alinéa 146

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

X. – Alinéa 173

Remplacer les mots :

collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, par un accord d’entreprise ou d’établissement

XI. – Alinéa 210

Remplacer les mots :

collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XII. – Alinéa 242

Remplacer les mots :

convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement

par les mots :

accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

XIII. – Alinéa 276

Remplacer les mots :

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche

par les mots :

Une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XIV. – Alinéa 286

Remplacer les mots :

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche

par les mots :

Une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XV. – Alinéa 287

Remplacer les mots :

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

XVI. – Alinéa 372

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu

par les mots :

de branche étendu ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

XVII. – Alinéa 382

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

XVIII. – Alinéa 383

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu

par les mots :

de branche étendu ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

XIX. – Alinéa 395

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu

par les mots :

de branche étendu ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

XX. – Alinéa 397

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

XXI. – Alinéa 399

Remplacer les mots :

La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche étendu

par les mots :

L’accord de branche ou, à défaut, la convention ou l'accord d’entreprise

XXII. – Alinéa 426

Remplacer les mots :

une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche étendu

par les mots :

un accord de branche ou, à défaut, par une convention ou un accord d’entreprise

XXIII. – Alinéa 437

Remplacer les mots :

la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

par les mots :

l’accord de branche ou, à défaut, par la convention ou l’accord d’entreprise

XXIV. – Alinéa 442

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu

par les mots :

Un accord de branche étendu ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

XXV. – Alinéa 455

Remplacer les mots :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu

par les mots :

Un accord de branche étendu ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement

XXVI. – Alinéa 487

Remplacer les mots :

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

Un accord de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XXVII. – Alinéa 513

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XXVIII. – Alinéa 552

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XXIX. – Alinéa 569

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XXX. – Alinéa 594

Remplacer les mots :

d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement

XXXI. – Alinéa 595

Remplacer les mots :

une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche

par les mots :

un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord d’entreprise

Alinéa 110

Rédiger ainsi cet alinéa :

« Art. L. 3121-32. – I. – Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement :

Alinéa 156

Rédiger ainsi cet alinéa :

« Art. L. 3121–43. – À défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-42, l’employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de quatre semaines.

Après l’alinéa 231

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Art. L. 3121-64-… – Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Alinéa 267

Rédiger ainsi cet alinéa :

« Art. L. 3122–11 – Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder six mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions d'application sont déterminées par décret en Conseil d'État.

Dans sa rédaction initiale, cet alinéa faisait disparaître la régularité de la surveillance médiale des salariés travaillant de nuit.

Il s’agit, par cet amendement, de revenir à la législation existante et donc de permettre un suivi médical sérieux et effectif des salariés travaillant de nuit.

Travailler de nuit constitue un véritable danger pour la santé des travailleurs, il est donc malvenu de diminuer le suivi médical des salariés qui travaillent de nuit.

Après l’article 39

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Les personnes qui exercent simultanément ou successivement, au cours d'une même année civile, plusieurs activités professionnelles relevant de régimes sociaux différents peuvent demander à être rattachées à l'une des caisses auprès desquelles elles sont affiliées pour l'une de leurs activités, lorsque ces caisses ont passé entre elles des conventions le permettant. Ces conventions peuvent être conclues pour la couverture d'un ou plusieurs risques.

L'assuré choisit l'organisme gestionnaire qui perçoit les cotisations et verse les prestations des régimes concernés.

Dans les six mois suivant la promulgation de la présente loi, les caisses d’assurance sociale des différents régimes concernés par la pluriactivité et l'emploi saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail engagent des négociations en ce sens.

Le présent amendement vise à créer une couverture sociale harmonisée pour les travailleurs saisonniers et pluriactifs.

Il a pour objet de prendre en compte les difficultés extrêmes auxquelles sont confrontés les travailleurs saisonniers en ce qui concerne leur protection sociale, du fait de la faible durée de leurs contrats de travail. Les pluriactifs peuvent ainsi relever de régimes différents (général, agricole, ENIM, indépendants…), en cas de succession de plusieurs activités au cours de l’année. Il en résulte une grande complexité en termes d’ouverture et de calculs de droits, de bénéfice de prestations…

Alinéa 529

Après la référence :

L. 1225-37

insérer les mots :

ou d’une suspension de son contrat de travail du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant un handicap

Cet amendement vise à améliorer le droit à congé payé pour les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant un handicap.

Même si la loi reconnaît que les salariés qui ont subi une suspension de leur contrat de travail du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant un handicap, une amélioration de leur droit à congé payé, un certain nombre de cas entraîne des litiges.

C’est pourquoi cette disposition doit être insérée de façon claire dans le code du travail.

Alinéa 548

Compléter cet alinéa par les mots :

et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il est en situation de handicap

Cet amendement vise à octroyer des congés supplémentaires en présence d’un enfant en situation de handicap.

Après l'article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Le dernier alinéa de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statuaires relatives à la fonction publique territoriale est supprimé.

II – La perte de recettes résultant pour les collectivités territoriales du I est compensée, à due concurrence, par une majoration de la dotation globale de fonctionnement.

III – La perte de recettes résultant pour l’État du paragraphe précédent est compensée, à due concurrence, par la création d’une taxe additionnelle aux droits prévus aux articles 575 et 575 A du code général des impôts.

De nombreuses collectivités territoriales ont recours aujourd'hui à une disposition de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 qui leur permet de réduire le temps de travail de leurs agents à moins de 35 heures.

Or, dans un contexte de tension des finances publiques, la hausse du temps de travail dans la fonction publique s'avère plus que jamais nécessaire. Partant de ce constat, cet amendement constitue un préalable indispensable à une révision globale de la durée du temps de travail dans la fonction publique.

Après l’article 21 bis

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 344-2-1 du code de l’action sociale et des familles est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Le titulaire d’un contrat de soutien et d’aide par le travail conclu en application de l’article L. 311-4 acquiert des heures de formation dans son compte personnel de formation et mobilise ce dispositif dans les mêmes conditions que le salarié en application des articles L. 6323-2 à L. 6323-5 du code du travail. »

La loi du 05 mars 2014 portant réforme de la formation a en principe ouvert le CPF aux travailleurs d’établissements et services d’aide par le travail (ESAT). Or tel qu’adopté, le texte ne permet pas une application effective aux travailleurs d’ESAT. Le Rapport remis en février 2015 par l’IGAS sur le sujet, souligne qu’en l’état il se résume aujourd’hui à un simple jeu d’écriture pour cette catégorie de travailleurs.

Le texte en omettant de mentionner la capitalisation d’heures au titre du  contrat de soutien et d’aide par le travail (CSAT) et de prévoir l’assouplissement de l’éligibilité des formations pour les publics visés rend en effet ineffective l’intention du législateur. Il convient dès lors d’organiser une réécriture législative afin de rendre effectif et cohérent le droit au CPF en ESAT. Cet amendement aura également le mérite de sécuriser l’abondement de l’Etat à la formation des travailleurs.

Après l’alinéa 36

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

…) Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Quand l’entreprise dépend d’un groupe, les solutions de reclassement doivent être recherchées dans tous les établissements du groupe. » ;

L’obligation de reclassement pesant sur l’employeur doit être renforcée notamment dans les entreprises dépendant d’un groupe.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans le cadre du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger.

Après l’article 23 quater

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. –  Le 2° de l’article L. 5132-9 du code du travail est ainsi rédigé :

« 2° Dans le secteur marchand, la durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder 1607 heures pour une durée de vingt-quatre mois à compter de la première mise à disposition. »

II. – La perte de recettes résultant pour les organismes de sécurité sociale du I est compensée, à due concurrence, par la création d’une taxe additionnelle aux droits prévus aux articles 575 et 575 A du code général des impôts.

Les associations intermédiaires sont des structures clefs pour une réinsertion économique et sociale adaptée aux contextes locaux et départementaux dans la mesure où elles proposent à des personnes éloignées de l’emploi un accompagnement socioprofessionnel fondé sur une expérience professionnelle.

Malheureusement, la rédaction actuelle de l’alinéa de l’article L5132-9 limite la mise à disposition du travailleur à 480 heures maximum sur une période de deux ans dans le secteur marchand.

Tandis que cette contrainte d’heures n’existe pas au sein des collectivités. L’expérience montre qu’il faut, en moyenne, 1600 heures de mise à disposition dans une collectivité et un accompagnement continu de la personne par l’AI pour transformer une mise à disposition en CDI.

Ainsi, prenant acte de ce constat, cet amendement vise à remplacement l’alinéa 3 pour l’adapter à la réalité du terrain et ainsi favoriser au mieux l’insertion durable d’un public éloigné de l’emploi dans le secteur marchand.

Après l'alinéa 19

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Art. L. 3121-4-1. – Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré ou rendu pénible du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous la forme de repos.

Cet amendement vise à ce que s’agissant du temps de déplacement professionnel, soit prise en compte la situation des travailleurs handicapés pour lesquels les majorations des temps de déplacement sont souvent un obstacle à une pleine intégration professionnelle.

Après l’alinéa 249

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« Les entreprises relevant des secteurs d’activité dont la liste est fixée par décret sont présumées remplir la condition de continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Afin de concilier les impératifs de protection des travailleurs et les nouveaux modes de consommation des Français liés, notamment, à la dématérialisation des transactions commerciales, le présent amendement propose de faire évoluer à la marge le cadre règlementaire actuel applicable aux entreprises de logistique.

En effet, ces dernières devraient, à l’instar de leurs concurrentes européennes, pouvoir assurer la continuité de l'activité économique en ayant la faculté d’instaurer une possibilité de travail durant la période nocturne tout au long de l’année.

Le présent amendement permettrait ainsi à la France d’être aussi attractive que ses voisins européens.

Après l'article 2

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

La seconde phrase de l’article L. 1242-8-1 du code du travail est complétée par les mots : « sauf lorsqu’il a été conclu par le salarié avec une petite et moyenne entreprise européenne et que son objet n’a pas été réalisé pendant les trente-six mois de sa durée initiale, auquel cas il peut, à titre exceptionnel, être renouvelé une fois pour la même durée ».

 Le présent amendement vise à pallier les difficultés rencontrées par les entreprises innovantes essaimées de laboratoires de recherche dans les secteurs à temps long comme les biotechnologies, les agro technologies etc..

Dans ces jeunes pousses, en effet, la durée du contrat à objet déterminé auquel il est recouru dans le cadre des « stages post-doc » est déconnectée des impératifs temporels liés, non seulement au développement de la recherche, mais aussi, et surtout, aux exigences règlementaires et administratives (homologations, autorisations de mise sur le marché etc...) en vigueur.

Aussi, cet amendement propose t’il de cibler la dérogation sur les PME au sens européen afin de circonscrire la possibilité de renouvellement des stages post-doc aux jeunes pousses, en ne permettant pas aux grandes entreprises, qui ont d’autres moyens, d’y recourir.

Après l'article 35

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Au 1° de l’article L. 6332-22 du code du travail, après la référence : « L. 6332-16 », sont insérés les mots : « , au financement d’actions de formation qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 suivies par des salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 ».

Le présent amendement vise à améliorer l’accès à la formation professionnelle des salariés en parcours d’insertion, dans le cadre des Structures d'Insertion par l'Activité Économique (SIAE).

La réforme de la formation professionnelle introduite par la loi du 5 mars 2014, conjuguée à la réforme de l’insertion par l’activité économique (IAE), a en effet eu pour effet de réduire drastiquement l’accès de ces salariés à la formation. Désormais les structures de l’IAE et leurs salariés bénéficient moins de la mutualisation des fonds au sein des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Or, les formations qualifiantes suivies par les salariés de l’IAE sont un facteur clé pour une insertion réussie de ces personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. La montée en compétences de ces salariés bénéficie à l’ensemble de l’économie, en particulier lorsque ces derniers s’insèrent dans des entreprises dont l’OPCA n’a pas financé la formation.

Aussi, il est proposé de modifier les règles d’accès à la péréquation du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), considérant que le financement des actions de formation de ces salariés par les OPCA concernés constitue un enjeu de solidarité interprofessionnelle.

Aux termes de l’article L. 6332-21-2° du code du travail, les ressources du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels permettent d'assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux OPCA pour le financement de formations organisées dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Toutefois, l’actuel article L. 6332-22 du code du travail conditionne de tels versements notamment au fait que l’OPCA affecte au moins 50 % des fonds destinés à financer des actions de professionnalisation d’une part aux contrats de professionnalisation et, d’autre part, au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA).

Ce faisant, l’investissement consenti par les OPCA pour le financement des formations qualifiantes des salariés titulaires de contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) employés par les entreprises d'insertion (EI), les associations intermédiaires (AI) et les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) n’est pas valorisé.

Pour répondre aux difficultés d’accès à la formation des salariés en CDDI, le présent amendement vise à inclure les fonds consacrés aux formations qualifiantes des salariés en CDDI dans l’assiette du calcul ouvrant à un OPCA l’accès à la péréquation du FPSPP.

Alinéa 17

Remplacer les mots :

un expert-comptable

par les mots :

tout professionnel habilité

Le texte initial a pour objet d’instituer un monopole au profit des seuls experts-comptables pour assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut les élus ou les salariés mandatés.

Le présent amendement a pour objet de mettre en conformité la possibilité de se faire assister pendant les négociations par un tiers avec les stipulations du Traité sur l’Union européenne, avec le principe général du droit de liberté du commerce et de l’industrie, les dispositions de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques et les dispositions de l’ordonnance n°45-2138 du 19 septembre 1945 portant institution de l’ordre des experts-comptables et réglementant le titre et la profession d’expert-comptable.

En effet, la rédaction du projet de loi crée une distorsion de concurrence entre les experts-comptables et les autres professionnels, notamment ceux habilités à intervenir en qualité de conseil juridique à titre principal (Loi du 31 décembre 1971).

Cette situation, qui caractérise une rupture de concurrence, ne satisfait pas aux exigences de libre circulation des services, et de libre et égale concurrence visées par le Traité sur l’Union européenne en ce qu’elle crée un monopole au profit des experts-comptables qui n’est justifié ni par l’intérêt général, ni par les intérêts du public.

En effet, l’expert-comptable se voit doté d’un monopole sur l’accompagnement des délégués syndicaux, des élus et des salariés mandatés dans les négociations des accords d’entreprise sans considération des compétences et métiers dont les organisations syndicales ont besoin pour les accompagner dans le processus de négociation.

Ces compétences peuvent être celles des experts comptables dans le domaine économique et financier mais aussi celles d’avocats s’agissant des questions de droit, d’organisation et de négociation ou de médiateurs assermentés s’agissant de l’assistance à la négociation.

Ce projet de loi créée donc purement et simplement un monopole d’assistance au bénéfice des experts-comptables ce, par une violation des règles communautaires et légales qui n’est aucunement justifiée par l’intérêt général.

L’institution d’un tel monopole méconnaît également :

-          les dispositions de l’article 59 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 aux termes duquel les personnes exerçant une activité professionnelle réglementée peuvent, dans les limites autorisées par la réglementation qui leur est applicable, donner des consultations juridiques relevant de leur activité principale et rédiger des actes sous seing privé qui constituent l'accessoire direct de la prestation fournie ;

-          les dispositions de l’article 22 de l’ordonnance n°45-2138 du 19 septembre 1945 aux termes duquel les experts-comptables peuvent donner des consultations, effectuer toutes études ou tous travaux d’ordre juridique, fiscal ou social et apporter, dans ces matières, leur avis devant toute autorité ou organisme public ou privé qui les y autorise, mais seulement s’il s’agit d’entreprises dans lesquelles ils assurent des missions d’ordre comptable ou d’accompagnement déclaratif et administratif de caractère permanent ou habituel ou dans la mesure où lesdits consultations, études, travaux ou avis sont directement liés aux travaux comptables dont ils sont chargés.

En l’occurrence la prestation n’a pas le caractère accessoire requis par ce texte. Au contraire, le monopole institué l’ait à titre principal et exclusif. Rappelons à cet égard que le principe du caractère nécessairement accessoire de la prestation juridique, sociale et fiscale des experts-comptables a été récemment réaffirmé par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

L’institution de droits exclusifs au profit des seuls experts-comptables est enfin contraire à l’intérêt des délégués syndicaux, des élus et des salariés mandatés dans la mesure où ils sont privés de la possibilité de recourir à l’expert le plus adapté à leurs besoins d’assistance, notamment dans les domaines juridiques ou techniques, les experts-comptables ne pouvant intervenir que dans le périmètre restreint de leur compétence.

En application de l’article 44, alinéa 3, du Règlement, le Sénat décide qu’il n’y a pas lieu de poursuivre la délibération sur le projet de loi, considéré comme adopté par l’Assemblée nationale, en application de l’article 49, alinéa 3, de la Constitution, après engagement de la procédure accélérée, visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s (n° 662, 2015-2016).

Considérant que l’inversion de la hiérarchie des normes prévue par le texte va entrainer un accroissement des inégalités entre les salarié-e-s et une fragilisation des droits notamment pour les plus précaires;

Considérant que la volonté d’imposer les accords de préservation ou du développement de l’emploi sur les contrats des salarié-e-s remet en cause la reconnaissance de la protection des travailleuses et travailleurs placé-e-s dans un lien de subordination ;

Considérant que l’extension des motifs de licenciement économique porte atteinte aux droits à l’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ;

Considérant que la suppression des trente-cinq heures et l’abaissement de la majoration des heures supplémentaires par la commission des affaires sociales fragilisent le principe de durée légale du travail;

Considérant que les obligations des employeurs de préservation de la santé et de la sécurité vis-à-vis des salarié-e-s sont gravement limitées par l’inversion de l’obligation d’adaptation du poste de travail aux salarié-e-s ;

Pour ces raisons, les auteurs de la motion estiment qu’il n’y a pas lieu de poursuivre la délibération sur ce projet de loi de régression sociale.

En application de l’article 44, alinéa 2, du Règlement, le Sénat déclare irrecevable le projet de loi, considéré comme adopté par l’Assemblée nationale, en application de l’article 49, alinéa 3, de la Constitution, après engagement de la procédure accélérée, visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s (n° 662, 2015-2016).

Les auteurs de cette motion estiment que ce projet de loi est contraire aux principes fixés par le Préambule de la Constitution de 1946 relatifs au droit du travail et des salarié-e-s, ainsi qu’aux règles législatives du dialogue social.

Après l’alinéa 69

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

« L’employeur a la possibilité de définir un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou celles de ses collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail. Cette possibilité est encadrée par décret.

Les spécificités du travail en entreprises peuvent amener les employeurs à définir eux-mêmes les postes dits à risques.

Alinéa 3

Remplacer les mots :

l'expert-comptable

 par les mots :

le professionnel habilité

Amendement de coordination à l'Article 11 Alinéa 17

Après l’alinéa 22

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

… – Le chapitre VI du titre IV du livre II de la troisième partie du code du travail, est complété par un article L. 3246-... ainsi rédigé :

« Art. L. 3246-... – Le fait pour le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage de recourir à une entreprise cocontractante ou sous-traitante directe ou indirecte, qui ne lui a pas apporté la preuve, au terme d’un délai de sept jours suivant la réception mentionnée à l’article L. 3245-2, du respect du salaire minimum légal ou des rémunérations minimales conventionnelles étendues à l’égard de son salarié, est passible d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros. »

Cet amendement a pour objet de créer une responsabilité pénale du donneur d'ordre et du maître d'ouvrage qui recourent en toute connaissance de cause à une entreprise qui ne respecte pas le SMIC ou les rénumérations minimales conventionelles étendues.

Après l’alinéa 22

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

… – Le quatrième alinéa de l’article L. 3245-2 du code du travail est ainsi rédigé : 

« Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage qui recourt à l’entreprise cocontractante ou sous-traitante directe ou indirecte , alors que celle-ci ne lui a pas apporté la preuve, au terme de son injonction, du respect du salaire minimum légal ou des rémunérations minimales conventionnelles étendues à l’égard du salarié, est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État. »

Cet amendement a pour objet de transformer en obligation de résultat la vigilance du donneur d'ordre et du maître d'ouvrage qui recourent en toute connaissance de cause à une entreprise qui ne respecte pas le SMIC ou les rénumérations minimales conventionnelles étendues.

Après l’alinéa 22

Insérer un paragraphe ainsi rédigé :

… – Le 2° de l’article L. 8221-5 du code du travail est ainsi rédigé :

« 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I^er de la troisième partie ; ».

Cet amendement concerne l'entreprise étrangère et le détachement de salariés.

Il vise à restaurer l'infraction de travail dissimulé par sous déclaration d'heures de travail.

Alinéas 45 à 58, 91 à 104 et 242 à 252

Supprimer ces alinéas.

L’article 3 s’intéresse aux congés autres que les congés payés.

Le congé de solidarité famililale et le congé du proche aidant sont des dispositions qui permettent de soutenir et d'accompagner un proche.

Le congé du proche aidant qui remplace le congé de soutien familial permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'un membre de sa famille handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Il vient d'être institué par la loi du 28 décembre 2015, adaptation de la société au vieillissement. Il est une réponse à la volonté de s'occuper de proches tout en permettant également de relever le défi du vieillissement en assurant une présence humaine.

Le faire relever de l'ordre public est un signe manifeste de l'encouragement au  recours à ce congé et à l'accompagnement de la personne.

Enfin, le congé de représentation permet à tout salarié du privé ou agent public peut bénéficier d'une autorisation spéciale pour représenter une association aux réunions d'une commission ou d'une instance placée auprès des pouvoirs publics.

Le présent amendement maintient comme relevant d’ordre public les dispositions concernant le congé de solidarité familiale, le congé proche aidant et le congé de représentation. 

Alinéas 45 à 58, 91 à 104 et 242 à 252

Supprimer ces alinéas.

L'article 3 s'intéresse aux congés autres que les congés payés.

Les éléments de souplesse et la durée du congé garantis par la loi concernant le congé de solidarité familiale ne doivent pas risquer d'être remis en cause par accord d'entreprise ou de branche.

Le cadre légal doit rester une protection pour les salariés, qui ont recours à ce congé. La protection doit être égale pour tous les salariés contraints à accompagner un parant souffrant d'une pathologie engageant son pronostic vital alors même que ce congé n'est pas rémunéré.

Le congé proche aidant est une avancée récente de la loi d'adaptation de la société au vieillissement et, même s'il n'est pas rémunéré, il est une reconnnaisance du rôle des aidants familiaux. L'article 3 soumet, à accord d'entreprise, sa durée maximale, le nombre de renouvellement possibles, la condition d'ancienneté pour ouvrir droit au congé, les délais d'information de lemployeur sur la prise du congé et son renouvellement, mais aussi les délais de demande et de réponse sur le fractionnement du congé. Là aussi, une inégalité de traitement entre les aidants sera la conséquence d'un abandon du cadre légal protecteur au profit des accords de branche ou d'entreprise.

Enfin, alors que la loi récente de modernisation de notre système de santé renforce la formation des représentants des usagers du système de santé, le congé de représentation le concernant risque d'être soumis à accord d'entreprise pour en fixer la ruée et le délai dansl lequel le salarié adresse sa demande de congé. Là encore, la représentation des usagers du système de santé ne doit-elle pas être garantie par des règles légales identiques sur tout le territoire français ?

Pour toutes ces raisons, le présent amendement mmaintient les seules règles d'ordre public concernant le congé de solidarité familiale, le congé proche aidant et le congé de représentation.

Alinéas 274 à 303, 368 à 413, 440 à 447, 453 à 463 et 567 à 582

Supprimer ces alinéas.

La nécessaire prise en compte de la conciliation vie familiale/vie professionnelle est absente de l'article 2 lorsqu'il permet de recourir à la négociation collecective ou à l'accord d'entreprise dans des conditions moins favorables aux salariés.Cela est particulièrement vrai pour le travail de nuit, qui doit rester une exception strictement encadrée en raison de ses graves effets prouvés sur la santé.

S'agissant du travail à temps partiel, il concerne à 82% les femmes, qui sont souvent en temps partiel subi. Beaucoup de ces femmes sont cheffes de famille monoparentale. Risquer de soumettre ces femmes à des conditions d'exercice du temps partiel plus dures, concernant la répartition des horaires dans la journée, l'amplitude horaire ou encore le délai de prévenance de modification des horaires, ne peut être possible.

La remise en cause de la durée minimale de repos quotidien constitue également une atteinte à la santé et une fragilisation dans l'organisation de la vie familiale.

Enfin, découverte de nouveaux horizons, consolidation des liens familiaux, réussite scolaire... les vacances sont essentielles au développement et à l'épanouissement des enfants. Là encore, un accord d'entreprise pourra réduire le délai de prévenance que l'employeur doit respecter, s'il modifie l'ordre et la date de départs en congés payés. Cette flexibilité accrue risque de compliquer la vie des familles, des aidants familiaux dont les dates de congé sont contraintes par la fermeture des établissements et des services, des familles recomposées, séparées qui ont encore plus de mal à s'organiser.

Pour toutes ces raisons, le présent amendement maintient les seules règles d'ordre public concernant le travail de nuit, le travail à temps partiel et le travail intermittent, le repos quotidien et la prise des congés payés. 

Alinéa 17

Remplacer les mots :

un expert-comptable

par les mots :

tout professionnel habilité

L’alinéa 17 créé un monopole au profit des experts-comptables dans la négociation pour assister les délégués syndicaux, les élus ou les salariés mandatés. Cela créé une distorsion de concurrence au détriment des avocats que ne justifie nullement l’intérêt général ou l’intérêt des salariés.

En effet, il est tout à fait envisageable que selon les situations, il soit préférable de faire appel aux compétences d’un expert-comptable (dans le domaine économique et financier) ou à celles d’un avocat (pour les questions de droit notamment). Il pourrait donc être contraire à l’intérêt des délégués syndicaux, des élus et des salariés mandatés d’être empêchés, par ce monopole des experts-comptables, de recourir  à l’expert le plus adapté à leurs besoins.

Cet amendement a donc pour objet de permettre à tout professionnel habilité – et non pas seulement les experts-comptables – d’assister dans la négociation les délégués syndicaux, les élus ou les salariés mandatés.

Après l'article 40 quater

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. – Le chapitre 2 du titre 1 du livre 9 du code de la sécurité sociale est complété par deux articles L. 912-5 et L. 912-6 ainsi rédigés :

« Art. L. 912-5. – Les accords visés à l’article L. 911-1 du présent code s’appliquant à tout ou partie des particuliers employeurs des salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 du code du travail et des assistants maternels mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles organisent auprès d’un ou plusieurs organismes mentionnés à l’article 1^er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques les formes de mutualisation de moyens et la mise en œuvre d’un interlocuteur unique qui sont nécessaires pour permettre, dans des conditions tenant compte des particularités de leur emploi, l’accès effectif des salariés concernés aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2.

« Le ou les organismes mentionnés à l’alinéa précédent peuvent recouvrer auprès des employeurs auxquels les accords s’appliquent les contributions nécessaires au financement de ces garanties.

« Art. L. 912-6. – Les accords professionnels mentionnés à l’article L. 912-5 organisent, dans le cadre d’une approche visant à apporter un service et des garanties de qualité à l’employeur et au salarié, l’intervention d’un interlocuteur unique qui regroupe l’organisme mentionné à l’article L. 912-5 et celui mentionné à l’article L. 922-1. »

II. – Le Gouvernement présente avant la fin de l’année qui suit l’entrée en vigueur de la présente loi un bilan d’application d’un cadre législatif et réglementaire adapté visant à assurer pleine effectivité aux garanties sociales applicables aux salariés du particulier employeur.

Le présent amendement propose de sécuriser juridiquement les garanties spécifiques existant en matière sociale, de maladie, de retrait et de prévoyance des salariés du particulier employeur, aujourd’hui simplement mises en oeuvre dans le champ des conventions collectives des salariés et assistants maternels du particulier employeur.

Dès la fin des années 1990, les partenaires sociaux de l’emploi à domicile ont adopté hors de toute contrainte réglementaire, une démarche responsable visant à mettre en oeuvre des garanties en matière de prévoyance ; elles bénéficient aujourd’hui aux 1,6 million de salariés à domicile qui interviennent auprès de 3?6 millions de particuliers employeurs. La singularité de la relation d’emploi entre particuliers et certaines de ses caractéristiques, multi-emplois et temps partiels cumulés notamment, commandent un haut degré de mutualisation, dont l’absence de prise en compte dans les cadres législatifs et jurisprudentiels récents remettent en cause la solidarité entre salariés.

Le présent amendement entend donc en tirer les conclusions au plan législatif afin de sécuriser le modèle conventionnel existant. Il permettra également d’en assurer une évaluation afin d’assurer la pleine effectivité des garanties sociales applicables aux salariés du particulier employeur. Ces adaptations du cadre normatif favoriseront la sécurisation du modèle de l’emploi à domicile entre particuliers et des 1,6 million de salariés intervenant à domicile. 

Compléter cet article par un paragraphe ainsi rédigé :

… – La sous-section 4 du chapitre I^er du titre III du livre III de la sixième partie du code du travail est complétée par deux articles L. 6331-62-… et L. 6331-62-… ainsi rédigés :

« Art. L. 6331-62-… – Les particuliers employeurs des salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 du présent code et des assistants maternels mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et familles qui emploient au moins un salarié consacrent chaque année une contribution qui ne peut être inférieure à 0,05 % du montant des rémunérations versées aux salariées des particuliers employeurs pendant l’année de référence.

« Cette contribution sert au financement d’actions définies à l’article L. 6313-1 du présent code au bénéfice des particuliers employeurs.

« Cette contribution est versée, à titre dérogatoire, à l’organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche pour la collecte de la contribution formation des salariés des particuliers employeurs - AGEFOS PME. Les fonds consacrés à la formation des particuliers employeurs sont comptablement séparés des fonds destinés à la formation des salariés du particulier employeur.

« Art. L. 6331-62-… – Les dispositions de l’article L. 6331-59, du second alinéa de l’article L. 6331-60 et des articles L. 6331-61 et L. 6331-62 sont applicables à la contribution mentionnée à l’article L. 6331-62-…

« L’organisme paritaire collecteur agréé désigné exerce une mission d’intérêt général en accompagnant tout au long de sa vie le particulier employeur en matière d’information et de formation concernant l’exercice de sa fonction d’employeur. Il bénéficie de la part des administrations et organismes de sécurité sociale des informations lui permettant de remplir cette mission. »

Le présent amendement poursuit une démarche de modernisation de l’emploi à domicile entre particuliers, initiée par le présent article. Il propose de le compléter en créant un fonds d’assurance formation et information du particulier employeur. Son objectif est de favoriser l’exercice de la responsabilité des 3,6 millions de particuliers employeurs vis-à-vis des 1,6 million de salariés qu’ils emploient.

Le secteur de l’emploi à domicile ne dispose pas d’une «chambre consulaire». Néanmoins , du fait de leurs missions, les organismes consulaires - financés par une taxe dédiée - apportent à leurs ressortissants information et formation, utiles à l’accroissement de la qualification et des compétences employeurs. Le fonds d’information et de formation du particulier employeur poursuivra des objectifs identiques.

Sur le modèle de ce qui existe pour les professions libérales ou pour les travailleurs indépendants de la pêche maritime, il est proposé de créer une contribution minime permettant de financer des actions d’information et de formation à destination des particuliers employeurs pour l’exercice de cette fonction.

Pour plus de simplicité, les dispositions du fonds sont insérées dans la partie du Code du travail qui prévoit déjà une contribution spécifique au bénéfice des salariés du particulier employeur en matière de formation. Le fonds devra être agréé en vertu des dispositions générales du Code du travail. Comme pour les fonds d’assurance formation cités en exemple, des dispositions règlementaires permettront d’en préciser le régime. Elles sont prévues aux articles R.6331-47 et suivants et R.6331-63 et suivants du Code du travail.

Cette contribution serait versée, à titre dérogatoire, à l’OPCA désigné par la branche pour la collecte de la contribution formation des salariés des particuliers employeurs. Les fonds consacrés à la formation des particuliers employeurs seraient comptablement séparés des fonds destinés à la formation des salariés du particulier employeur. 

Après l’alinéa 4

Insérer un alinéa ainsi rédigé :

...° Garantir par des sanctions appropriées une égalité salariale effective entre femmes et hommes occupant un poste équivalent, à ancienneté et compétence égales ;

Bien qu’ayant été introduit dans le droit français depuis près d’un demi-siècle, le principe : « à travail égal, salaire égal » n’est toujours pas respecté dans la pratique, puisqu’un écart de 10 % environ subsiste pour des emplois équivalents.

La « refondation » de la partie législative du code du travail doit être l’occasion de mettre en place des sanctions suffisamment dissuasives pour les entreprises afin d’assurer l’application effective de cette égalité salariale entre femmes et hommes occupant un poste équivalent, à ancienneté et compétence égales.

Alinéa 37

Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

La contrepartie financière consiste en une rémunération qui ne peut être inférieure au tiers de la rémunération due pour un temps de travail égal.

La possibilité d’organiser le temps de travail différemment selon les jours de la semaine, les semaines du mois, et même selon les périodes de l’année, peut présenter de grandes utilités notamment dans les entreprises soumises à de fortes variations d’activité. Ces possibilités d’adaptation sont aujourd’hui très importantes.

Il est donc important de reconnaître au salarié un droit au temps libre et prévisible. Les astreintes qui sont une diminution de temps libre doivent donc donner lieu soit à une contrepartie financière, soit à un repos compensateur. Cet amendement précise que la contrepartie financière doit représenter au moins le tiers du salaire dû pour un temps de travail égal.

Alinéa 38

Remplacer les mots :

dans un délai raisonnable

par les mots :

au moins quinze jours à l’avance

Actuellement, le Code du travail oppose le temps de travail au « temps de repos ». Toutefois, le temps qui n’est pas consacré au travail n’est pas exclusivement consacré au « repos ». Ce peut être un temps utilisé pour exercer une deuxième activité professionnelle, le temps de la vie familiale, sociale, amicale, de loisirs, sportive, associative, militante, ... Ces vies là sont, elles aussi, essentielles.

De plus, la protection du temps libre est aussi une question de justice dans la relation de travail. Le contrat de travail est l’échange d’un temps de travail contre un salaire. Il convient donc que le temps libre ne puisse pas être interrompu par des demandes d’interventions intempestives, de la même manière qu’il convient que l’employeur ne puisse pas modifier unilatéralement et à sa guise les horaires de travail pour préempter le temps libre.

Cet amendement vise ainsi à maintenir un délai de prévenance de quinze jours pour l’organisation des astreintes, le salarié ayant droit à un minimum de prévisibilité pour son temps libre.

I. – Alinéa 142

Remplacer le mot :

raisonnable

par les mots :

d’au moins sept jours

II. – Alinéa 158

Supprimer cet alinéa.

Le droit du temps de travail rythme la vie de la très grande majorité des personnes, il s’agit donc d’une chose sérieuse. Il doit s’adapter à la très grande diversité du travail salarié, il s’agit donc d’une chose difficile. Il doit permettre une certaine sécurité  juridique et donc être suffisamment précis.